Taller cultura organizacional

Anderson Andrés Martínez Castro

Andrea Carolina Guzmán Hernández
Camila Esmeralda Durango Puerta
Liyey Dayanna Gallego Gutiérrez

Septiembre de 2022

Corporación Universitaria Remington

Apartadó, Antioquia

Administración de Negocios Internacionales

Electiva II
Taller Cultura organizacional

¿Qué es cultura empresarial?

Una de las preguntas que debemos resolver antes de empezar a trabajar en nuestra identidad

como empresa es la siguiente… ¿Qué es la cultura de una empresa?

Ante esta pregunta, tenemos diversas opciones de definición de cultura empresarial, por lo

que pondremos sobre la mesa tres de ellas para extraer nuestras propias conclusiones.

Definición de cultura laboral según Wikipedia: Conjunto de experiencias, hábitos,

costumbres, creencias y valores que el conjunto de las personas de una organización imprime

en la empresa.

Definición de cultura corporativa según Shein: el patrón de premisas básicas que un

determinado grupo inventó descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver

problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente

bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros

del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas

Definición de cultura institucional según Chiavenato: el conjunto de hábitos, creencias,

valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización que

representan las normas informales y no escritas que orientan la conducta de los miembros de

la organización día con día y que les dan sentido a sus acciones para la realización de los

objetivos organizacionales.

Tras leer estas 3 definiciones, deberíamos tener una idea clara de que es cultura empresarial.
 1. Construye una definición propia de Cultura Institucional.

Respuesta

La cultura institucional es un conjunto de fundamentos los cuales permiten que los miembros

de una organización lleguen a entender cuáles son las conductas apropiadas o que deben

tener, con la finalidad de que se genere un buen ambiente de trabajo y sobre todo que haya

igualdad y derechos; también podemos decir que en esta se encuentran valores, reglas y/o

lineamientos que les informan a los integrantes de dicha institución cosas como: de qué forma

participar, que tipo de cosas hacer y cuales no hacer.

Historia

Hacemos una breve introducción a la historia de la cultura organizacional. Es relativamente

reciente, siendo el origen de estudio en los años 1980 y destacando especialmente a principios

de 1990. Las disciplinas que tratan esta materia son la sociología, la psicología y la

antropología. Los autores que más han contribuido a la evolución de la cultura organizacional

han sido Edgar Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy.

Si quieres seguir profundizando en la historia de la cultura organizacional puedes encontrar

mucho material en la red. Te hemos dado unas pinceladas para que puedas tirar del hilo.
2. Investiga la historia de la cultura organizacional y escribe en mínimo 12

renglones lo principal

Respuesta

Los antecedentes del estudio de la cultura organizacional pueden ser ubicados en los orígenes

de las ciencias sociales. Entender esta contribución es muy importante porque muchos de los

dilemas y debates que se dan en torno de la cultura organizacional reflejan las diferencias en

la tradición histórica de la investigación social.

Dentro de las ciencias sociales se aprecia que los aportes de mayor trascendencia son los de

la antropología, la sociología, la psicología social y la economía. Todas desde diferentes

aristas investigan el comportamiento del ser humano dentro de distintos grupos sociales y

con diferentes funciones, donde la cultura ha estado presente como un resultado de las

relaciones interpersonales.

La influencia de la Economía ha sido menor que la de las disciplinas anteriormente descritas,

sin embargo, los análisis económicos ven en la cultura organizacional una herramienta que

puede ser usada para incrementar ganancias. Ouchi (1982) y Peters y Waterman (1984)

buscan en las explicaciones culturales el éxito financiero. Ellos definen excelencia en parte,

como un resultado financiero consistente y de alto rendimiento. Con la aparición de la ciencia

administrativa a inicios del siglo XX, se abre un nuevo espacio para el estudio de la cultura

organizacional, más profundo desde el punto de vista epistemológico, a la vez, más holístico

y sistémico, llevando no solo a propuestas teóricas, sino que ha trascendido el discurso

científico y se ha nutrido de la acción, potenciando la relación con otras ciencias como las

señaladas con anterioridad.

El concepto de cultura aplicado a la organización se fue gestando desde el aporte de la escuela

de administración de las relaciones humanas, a partir de los experimentos desarrollados por

Elton Mayo, se empiezan a reconocer los aspectos subjetivos e informales de la realidad

organizacional. Mayo (1972), se interesó por indagar acerca de los factores que inciden en el

desempeño del trabajador, llegando a la conclusión que el ambiente del grupo al cual

pertenece el individuo incide significativamente en la percepción que éste tiene acerca de los

aspectos objetivos de la organización.

Tipos de cultura organizacional

A la hora de determinar los tipos de cultura empresarial u organizativa, lo podemos hacer

desde diversas perspectivas o criterios. A pesar de que existen muchas otras, estas son las

propuestas de clasificación de cultura organizacional que pensamos que deberías tener en

cuenta para tener una visión global.

Según el nivel de penetración:

Cultura fuerte: Los valores y normas establecidos se aceptan y siguen con resolución y se

tienen en cuenta a la hora de tomar decisiones de cualquier tipo.

Cultura débil: Los miembros de la organización no acatan ni siguen los valores, no existe una

alineación personas-organización.
3. Con cual estás más de acuerdo y por qué?

Respuesta

Se considera que la cultura que va más acorde a lo que se busca en una empresa es la fuerte,

ya que esta permite seguir ciertos valores y normas que ya están establecidas y, al mismo

tiempo, teniendo a estos en cuenta al momento de tomar una decisión pertinente dentro de la

organización, en una Cultura Fuerte, la organización se ha encargado no sólo de difundir sus

valores y creencias fundamentales sino también de que sean fuertemente internalizados por

su personal, por eso son compartidos por la mayoría. Entre las principales ventajas de una

cultura fuerte podemos encontrar que:

✓ Se cumple con los valores, la visión y misión de la empresa.

✓ Se logra una mayor uniformidad en procesos.

✓ Los equipos de trabajo están consolidados y desarrollan una fuerte cohesión, por lo

que pueden actuar y decidir en función de intereses colectivos no sólo personales.

✓ Hay mayor motivación, dedicación y buen desempeño de los colaboradores.

✓ Al tener equipos más integrados, canales de comunicación abiertos y claridad en las

metas empresariales existe mayor rapidez en la toma de decisiones.

✓ Existe un fuerte sentido de identidad y pertenencia, lo cual se nota, porque ellos

mismos se encargan de ser embajadores de la marca, lo que funciona para atraer más

talento humano.

✓ Existen altos niveles de satisfacción y de motivación evita la rotación de personal y

conflictos internos.
La más apta para una buena consecución de objetivos según nuestros ideales es la cultura

fuerte.

Según el origen:

Cultura del proceso: Se trata de empresas que no asumen riesgos y no existe apenas feedback

entre miembros. Ejemplo: Ayuntamiento

Cultura del trabajo duro: Es el caso de empresas donde se fomenta la acción debido a la alta

carga de trabajo y existe una retroalimentación constante e inmediata. Ejemplo: Restaurante

Cultura del tipo duro: Empresas que buscan inmediatez basado en conocimiento, apareciendo

individualismos. Ejemplo: Empresas de inversión bursátil

Cultura de la excelencia: Se da en empresas que no conocen los resultados de forma

inmediata, donde las decisiones se toman de forma planificada. Ejemplo: Empresa

farmacéutica

4. Con cual estás más de acuerdo y por qué?

Respuesta

La más indicada y, además, con la que nos encontramos más de acuerdo es con la cultura de

la excelencia ya que, a pesar de que no se conocen los resultados de forma inmediata, más

bien se busca una planificación que se enfoque en lograr alcanzar los objetivos previamente

establecidos de la empresa mientras que esta, al mismo tiempo, se mantiene siendo

competitiva dentro del mercado, no hay duda en que, gracias a esta cultura podemos obtener

buenos resultados a largo plazo; una cultura de excelencia es un pilar importante para mejorar
la productividad de una empresa, además de ayudar a desarrollar la fuerza de trabajo sólida.

Agregado a esto, hay que tener en cuenta que, las organizaciones que ofrecen experiencias

impecables aumentan su cuota de mercado y tienen un retorno en la inversión

significativamente más alto. Si nuestra organización no persigue la excelencia, algo que se

debe inculcar desde la creación de la organización, significa que, nuestros subordinados no

están esforzándose por ser mejores que la competencia, debemos partir de allí. Es sumamente

necesario que nuestra organización y sus empleados creen y fomenten una cultura de

excelencia. Si esto no se hace, puede que la mediocridad se estanque en la mente de ellos. La

mejor forma de evitar esto es con esta cultura, la cual, según nuestros ideales y pensamientos,

es la más indicada de las opcionadas en este punto para una organización.

Según organización:

Cultura profesional: Se apuesta por personal profesional y especializado que es capaz de

hacer frente a tareas no rutinarias habitualmente.

Cultura burocrática: Debido a la complejidad de las funciones, requiere de profesionales

expertos a medida que las tareas se hacen más complejas.

Cultura de producción: La tecnología estandariza los puestos de trabajo y necesitan de

personal menos cualificado.

Según orientación:

Orientadas al poder: El objetivo es la competitividad y los valores que se promueven son

aquellos que refuercen las posiciones de poder, que favorezcan la toma de decisiones

centralizada y el control sobre las personas.

Orientadas a la norma: El objetivo es la estabilidad. Cumplir la norma, asegurar

responsabilidades y seguir procedimientos son los valores promovidos.

Orientados a resultados: Eficacia y optimización de recursos es el objetivo. Estructura de

empresa, funciones y actividades se valoran en términos de contribución al objetivo.

Orientadas a personas: El objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Valores

asociados a la realización personal.

5. Con cual estás más de acuerdo y por qué?

Respuesta

Se considera que la cultura con la cual estamos de acuerdo en este punto es la orientada a

resultados ya que, esta se enfoca en la eficacia y optimización de recursos, siendo este el

objetivo principal.

Una cultura orientada a resultados se basa en reforzar un entorno de trabajo conducente a los

resultados y los logros, fomentando herramientas de gestión que garanticen el cumplimiento

de objetivos y contando con la innovación que viene de las personas como fuente para

conseguir resultados en el medio plazo. Para conseguir una cultura orientada a resultados, es

clave entender el desempeño como un proceso continuo en el tiempo, que permite dirigir la

contribución de las personas. Las organizaciones que consiguen una fuerte cultura
orientación a resultados han logrado crear un círculo virtuoso: Conseguir que los objetivos

de negocio, distribuidos al nivel organizativo más operativo posible, sirvan para determinar

las competencias que deben tener las personas para conseguirlos y, por último, amarrar estas

competencias al aprendizaje. Los objetivos empresariales son los verdaderos directores del

aprendizaje, y al revés, el aprendizaje y el crecimiento profesional, son los elementos que

bien gestionados, te permiten conseguir no sólo los objetivos a corto plazo, sino lo que es

más importante, mantener y ampliar la capacidad de conseguirlos a medio y largo plazo. Con

este enfoque, las empresas utilizan metodologías de evaluación que necesariamente se deben

basar en la interacción entre el empleado y la empresa, para el logro de un beneficio mutuo.

Además, los procesos de evaluación son fundamentales para la planificación de carreras y

desarrollo profesional, es decir, para gestionar el Talento. Cada vez se deja más en claro que

la gestión de los objetivos y el desempeño es el ingrediente clave para gestionar talento y que

va a permitir dar un salto cualitativo en la gestión del desarrollo profesional en la empresa.

Según culturas:

Cultura predominante: Es aquella que muestra los valores centrales que son compartidos por

la mayoría de los miembros. Es importante que exista una.

Subculturas: Reflejan problemas, situaciones y experiencias compartidos por sus miembros.

6. ¿para qué sirve la cultura organizacional?

Respuesta

La cultura organizacional sirve para definir las características que hacen única a una empresa,

establecer reglas y transmitir sentido de pertenencia a todos los miembros de la organización,

así como fortalecer su compromiso con esta. En resumen, ayuda a distinguir lo que es

importante para las empresas.

Con una buena gestión de la cultura organizacional, se incrementa la comunicación y buena

relación entre los empleados, los hace entender claramente cómo sus funciones o tareas

contribuyen al cumplimiento de las metas de la empresa, lo cual los motiva a aumentar su

productividad.

Funciones de la cultura de una empresa

Define la visión de lo que la organización representa

Ofrece a clientes, proveedores y diferentes stakeholders un valor agregado

Permite definir los límites políticamente correctos dentro de la organización

Transmite un sentido de identidad y compromiso a los miembros de la organización

Crea cohesión de los grupos de trabajo

La cultura y valores motivan al personal de la empresa

Resalta la importancia de las personas

Fomenta la formación de líderes

Promueve la creatividad y la innovación

Interiorización de los objetivos generales y la contribución a la organización

Facilita la toma de decisiones

Enseña a los nuevos miembros los modos correctos de pensar, sentir y hacer

Estabiliza el sistema social

Además, según Schein, las funciones de la cultura organizacional evolucionan según el

estado de desarrollo de la empresa. Un punto de vista muy interesante a tener en cuenta en el

que os podéis ver identificados según la etapa de vuestra compañía.

Nacimiento y primeros años: La cultura es la fuente de identidad y unifica a los miembros de

la empresa. Énfasis en la socialización y compromiso.

Adolescencia de la empresa: En diversas etapas como pueden ser expansión de producto,

servicio o geográfica. Incluso también en adquisiciones o consorcios. La integración cultural

puede verse mermada a raíz de la creación de nuevas subculturas. Las pérdidas de metas y

valores pueden evolucionar a una pérdida de identidad. Es posible que sea necesario encauzar

un cambio cultural.

Madurez empresarial: Es el caso de madurez de la empresa o declinación de productos o

servicios. Se da un aumento de la estabilidad interna y/o estancamiento. Existe una falta de

motivación para el cambio. La cultura se basa en las glorias del pasado y es fuente de

autoestima y defensa. Es necesario innovar o encauzar una transformación cultural si nos

hemos quedado desfasados.

Elementos de la cultura empresarial

Existen una serie de elementos que conforman nuestra cultura de empresa y que debemos

trabajar y cuidar. Vas a conocer todos y cada uno de las dimensiones de la cultura

organizacional de una empresa de forma que no se te escape ninguno…

Visión: Es el propósito que ejerce de movimiento de la compañía y sus miembros.

Valores: cualidades, principios o creencias que una empresa posee y que guían u orientan las

decisiones, acciones y conductas de sus miembros.

Comportamientos: La manera en la que las personas se comporta en relación con los demás

en el día a día de la organización. La manera de decir las cosas, las costumbres, el lenguaje,

las manifestaciones de respeto y cortesía, entre otros.

Normas: La aplicación práctica de los valores, lo que se debe hacer o no hacer en

determinadas situaciones.

Prácticas: Traducción en acciones específicas de la visión y valores. Son acciones que van

encaminadas a lograr los objetivos o cumplir con los valores. Por ejemplo, si quieres que los

empleados participen en la toma de decisiones, creas una estructura plana para empoderar a

la plantilla.

Cultura compartida: La visión y valores deben ser compartidos y sostenidos por la mayoría

de los miembros de la organización. No puede ser simplemente papel mojado.

Personas: Para que exista una cultura, deben existir personas. Estas deben apoyar la cultura,

objetivos y estrategias de la empresa. Es importante elegir las personas adecuadas en los

procesos de selección, alineadas a la cultura de empresa.

Mensaje: Una manera de comunicar la visión y valores a la sociedad de forma coherente y

uniforme en todas las plataformas.

Recursos: La cultura es un intangible, no obstante, se apoya de recursos materiales. Las

instalaciones, la web, materiales impresos, ropa, etc. deben cuidarse.

Sistemas de control: Procesos que hacen vigilancia del correcto cumplimiento.

Estructura organizacional: Las jerarquías, líneas de información y flujos de trabajo.

Estructuras de poder: Responsables de la toma de decisiones y reparto de poderes.

Símbolos: Logotipos o diseños de la compañía. También símbolos de poder como lavabos

especiales o aparcamientos privados para altos cargos, por ejemplo.

Rituales y rutinas: Actos formalizados y estereotipados por los miembros de la compañía.

Secuencias repetitivas de historias que forman los valores clave.

Historias y mitos: Basados en personas y acontecimientos, ejemplifican el comportamiento

de los miembros de la organización. Sirven de explicación a las prácticas actuales.

¿Tienes claras las variables de la cultura organizacional? Una serie de dimensiones que

debemos tener en cuenta dentro de nuestra cultura, día a día.

Una visión interesante es la de Schein, distingue 3 niveles:

Nivel 1 (Artefactos): Es el nivel más visible. Incluye espacio físico, mobiliario, vestuario,

tecnología, conductas, lenguaje, etc. Todo aquello que podemos captar con nuestros sentidos.

Nivel 2 (Valores): Aquello que la organización y miembros piensan que deben ser y en

función de lo que actúan de una u otra forma. Comportamientos, principios sociales,

filosofías, metas, etc.

Nivel 3 (Supuestos): Formado por presunciones básicas, invisibles y preconscientes sobre la

naturaleza humana y la realidad que se dan por sentadas tras una repetición exitosa.

Asimiladas de tal manera que se piensa que son así y no pueden ser de otra manera.
De esta forma, según Schein, los supuestos son la fuente de los valores adoptados y los

valores y artefactos representan su forma más visible. Son muy difíciles de cambiar, existe

una resistencia al cambio dado que siempre ha funcionado así.

Con esto, deberías tener muy claro los elementos que conforman la cultura organizacional y

sus interrelaciones. Trabaja y cuida todas ellas para tener una cultura corporativa fuerte

7. Crea tu propia definición de los elementos de la cultura organizacional

Respuesta

La cultura organizacional (también llamada empresarial o corporativa) es clave en el buen

funcionamiento de un equipo. Es tu personalidad y tu identidad, y determina el grado de

compromiso de todos los miembros. Hay diferentes tipos de cultura organizacional: cuando

una cultura empresarial es fuerte, los valores de la organización están claramente definidos

y el trabajo de todos los miembros del equipo se alinea alrededor de ellos; en cambio, cuando

la cultura empresarial es débil, los empleados sufren una falta de motivación y de iniciativa

porque no se sienten apelados por los ideales de su organización.

Elementos:

Presuposición y Creencias:

Estos elementos definen algo en que todos creen en la empresa. En general, se relacionan con

el propósito de la compañía. Con el tiempo, estas creencias y presuposiciones se interiorizan

por la gente de la organización.

Sistemas de control: La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es decir,

procesos que vigilan aquello que está sucediendo en el interior de una empresa con el capital

humano (empleados y directivos).

Rituales y rutinas:

Se refiere a los procedimientos para desempeñar las tareas o cómo es la forma en la que la

empresa decide que se llevará a cabo el trabajo.

Estructura: Es lo que define el sistema de trabajo, su organización y funcionamiento: el

organigrama, con puestos y jerarquías, los flujos de trabajo, así como el control o la

supervisión que se hace para su cumplimiento.

Símbolos: La cultura organizacional está formada por todos los diseños (soporte visual y

auditivo) que formen parte de la identidad de la empresa.

Identidad: El sentido de pertenencia a una empresa en su conjunto, más allá del puesto de

trabajo de cada uno. ¿Los empleados se sienten identificados con los valores de la

organización? ¿Se comprometen con ellos? Este es el factor clave para mantener el

entusiasmo y la motivación dentro de un equipo.

Autonomía individual: Es el grado de responsabilidad e independencia que existe dentro de

una organización. Hace referencia a la libertad que siente un miembro del equipo para dar su

opinión, participar en la toma de decisiones y tener su propia voz. Un alto grado de autonomía

individual provocará que los empleados sean proactivos y sientan que confían en ellos.

Clima laboral: El entorno de una organización se ve motivado y reflejado gracias a la cultura

de la empresa. Un clima ideal es aquel que surge de las relaciones entre los colaboradores y

que, además, demuestra las posibles actitudes frente a situaciones laborales.

Ambiente empresarial:

Es el entorno que surge de las relaciones entre sus miembros y la actitud que demuestran

frente a diversas situaciones laborales.

Factores de la cultura organizacional

Todos los elementos que hemos visto en el punto anterior se ven influenciados por una serie

de factores de cultura organizacional. Es por ello por lo que la cultura de empresa evoluciona

constantemente fruto de las influencias que ejercen los siguientes factores de cultura

empresarial:

Creencias y valores de los fundadores: Los fundadores tienen unas ideas de cómo funciona

el mundo, el papel de cada persona, cómo se debe actuar, la forma de controlar el tiempo y

el espacio, etc. Las ideas o principios de estos tienden a diluirse con el tiempo y el crecimiento

si no se dedica esfuerzo a mantenerlo. Es importante cuidarlo.

Creencias y valores de la dirección actual: La dirección de una compañía debe tomar

decisiones sobre la cultura. Mantener la de los fundadores, cambiarla o actualizarla.

Inevitablemente, las personas de dirección ejercen de líderes y deben ejercer de ejemplo de

la cultura que debe tener la compañía. Es uno de los puntos clave en los cambios

generacionales.

La trayectoria de la empresa o historia: Los inicios humildes de la compañía, las vivencias y

anécdotas, las épocas de bonanza y las de dificultades forman parte de la evolución y

consolidación de una cultura.

La estructura interna: La estructura de la organización influye inevitablemente sobre la

cultura. ¿Tienes una estructura vertical y autoritaria? o ¿Una estructura horizontal y

democrática? Ello determina mucho de los elementos de tu cultura.

Relaciones jerárquicas: La estructura jerárquica, los niveles de dicha estructura y el estilo de

liderazgo influyen sobre la dinámica cultural de una empresa fruto de la forma de dirigir a

los empleados, organización de las tareas, liderazgo. A su vez, en función de ello, los

profesionales actuarán de una manera u otra.

El tamaño: El que una organización sea más o menos grande también influye en nuestra

cultura como empresa. Una compañía grande tiende a tener una estructura clara, con

controles específicos y roles y responsabilidades claras. En el caso de empresas más

pequeñas, esto es mucho más flexible. A su vez, a mayor cantidad de empleados es más fácil

que se creen subculturas que diluyan la cultura predominante.

El espacio físico: El diseño de las oficinas, así como su distribución y espacios transmiten

una imagen de empresa. Por ejemplo, contar con espacios abiertos es diferente a trabajar en

despachos de diferentes tamaños en función del cargo.

Las personas: Una cultura la forman las personas de la organización en el día a día. Es por

ello que la personalidad de cada una de ellas, las conductas y el ambiente que se vive en una

organización, modifican y actualizan la cultura de una empresa.

La formación: Un motor que ejerce de cambio en la cultura de una empresa es la formación.

Aprender y desaprender nos abre la mente a nuevas ideas y perspectivas que se van

incorporando a nuestra cultura.

La imagen externa: La identidad de la marca, el branding, la estrategia de comunicación, la

responsabilidad social y las relaciones con stakeholders crean una imagen de la compañía

hacia el exterior que debe guardar coherencia con nuestra cultura.

La tecnología: Inevitablemente, en un mundo conectado y con relaciones globales, la

tecnología cuenta con un papel fundamental en las relaciones personales, los procesos y

transmisión de nuestra imagen al exterior.

Legislación: Las leyes de empleo, medio ambiente o fiscalidad, entre otras, propias de cada

país, influyen inevitablemente.

La tradición y valores sociales: La tradición cultural y los valores de la sociedad influyen

inevitablemente en nuestra cultura. Los valores pueden cambiar, en el pasado se defendía la

confidencialidad mientras ahora se apuesta por la transparencia.

Como has visto, es importante estar atento a los factores que influyen sobre los elementos de

la cultura corporativa… ¡Nadie dijo que fuera fácil!

8. ¿Como la cultura organizacional te marca en el vestir, hablar y relacionarte con

los demás?

Respuesta

La cultura organizacional influye en el vestir de forma que los miembros de la organización

utilicen vestuarios adecuados conformé a los reglamentos o las políticas que tienen las

empresas. Con respecto a cómo influye está misma en la forma de hablar cabe mencionar

que es necesario que haya una comunicación asertiva y respetuosa, de tal forma que todos y

cada uno de los miembros de la organización tengan la capacidad de comunicarse entre sí de

la mejor manera posible. Por último, la cultura organizacional influye en relacionarse con los

demás de tal manera que es necesario que todos los integrantes aprendan a escucharse entre

sí con el fin que todos se sientan conectados, cómo también es importante ayudar a los

compañeros de trabajo a resolver problemas que se le presentan, demostrando así la

preocupación por los demás.