ANÁLISIS

ANÁLISIS LABORAL es miembro de la

LABORAL
447/SETIEMBRE/2014
Es una publicación mensual de
© ASESORAMIENTO Y ANÁLISIS LABORALES S.A.C.
Derechos Reservados
1977 - Primera Publicación
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ASOCIACIÓN INTERNACIONAL
DE REVISTAS DE DERECHO DEL TRABAJO
(International Association of Labour Law Journals) conformada por
publicaciones especializadas a nivel mundial cuyo objetivo es la difusión
de las investigaciones y pronunciamientos más destacados en materia de
Derecho del Trabajo y Relaciones de Trabajo y Empleo.
PERÚ/ Análisis Laboral ALEMANIA/ Arbeit und Recht / Zeitschrift für Ausländisches und Internationales
Arbeits-und Sozialrecht AUSTRALIA/ Australian Journal of Labour Law FRANCIA/ Revue de Droit
Comparé du Travail et de la Securité Sociale / Revue de Droit du Travail BÉLGICA/ Bulletin of
Comparative Labour Relations / European Labour Law Journal CANADÁ/ Canadian Labour &
Employment Law Journal ESTADOS UNIDOS/ Comparative Labor Law & Policy Journal HOLANDA/
International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations HUNGRÍA/ Pecs Labour
Law Journal ITALIA/ Diritti Lavori Mercati / Giornale di Diritto del Lavoro / Lavoro e Diritto / Rivista
Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale (EUZA)/ Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht
SUDÁFRICA/ Industrial Law Journal REINO UNIDO/ Industrial Law Journal OIT/ International Labour
Review JAPÓN Japan Labor Review ISRAEL/ Labour Society and Law ESPAÑA/ Relaciones Laborales
/ Revista de Derecho Social / Temas Laborales

PÁG 3 / EDITORIAL
PÁG 4 / ESCENAS LABORALES
• T-REGISTRO: Vence plazo para registro de situación educativa del trabajador
DIRECTOR FUNDADOR • ELECCIONES REGIONALES Y MUNICIPALES 2014: Facilidades a miembros de mesa
Luis Aparicio Valdez y electores
• INSPECCIONES LABORALES: Fijan criterios para establecer multas laborales
DIRECTORA • PROYECTOS DE LEY: Proyecto de Ley que elimina descuentos indebidos y reduce
María Helena Aparicio Rabines límites para el cobro de pensión y remuneración a trabajadores pensionistas
del Decreto Ley Nº 19990. Proyecto de Ley que establece el retiro programado
SUB DIRECTORA rápido y de emergencia en el Sistema Privado de Pensiones
Anna Vilela Espinosa • BENEFICIOS LABORALES PARA TRABAJADORES QUE CESAN ANTES DE CUMPLIR UN
EQUIPO DE INVESTIGACIÓN
MES DE LABORES
Jorge Bernedo Alvarado • TRABAJADORES INDEPENDIENTES: Derogan aporte obligatorio
Irina Valverde Del Águila • TRIBUNAL CONSTITUCIONAL: Fijan criterios para admitir demanda de amparo en
Anna Vilela Espinosa materia laboral
• CONSTRUCCIÓN CIVIL: Suspensión administrativa extraordinaria de organizaciones
COLABORADOR EXTERNO sindicales
Jaime Zavala Costa • Asociación Internacional de Revistas de Derecho del Trabajo
DIAGRAMACIÓN PÁG 7 / ANÁLISIS
Katia Ponce Ibañez • Los Formales (II)
Katty Bayona Valencia (Jorge Bernedo A.)
CORRECCIÓN DE TEXTOS PÁG 11 / ANÁLISIS LEGAL
Teresa Flores Caucha • SUNAFIL. Finalidad preventiva del Sistema de Inspección del Trabajo y Reducción
de Multas Laborales
DISEÑO
Manuel Saravia N.
• Resoluciones Directorales del MTPE 2014
• Indemnizaciones Laborales
VENTAS • Registro de Derechohabientes del Trabajador en EsSalud. Obligación específica
Samuel Reppó C. del empleador
• Nuevos Formatos EsSalud
Registro ISSN 2074-2568 • Grupo de Empresas. Criterios de vinculación y responsabilidad solidaria a nivel
(Versión Impresa) jurisprudencial
• Cláusulas de Asignación por Fallecimiento y Sepelio
Registro del Proyecto Editorial • Incrementos en los Ingresos. Conceptos remunerativos y no remunerativos
en la Biblioteca Nacional del Perú
Nº 31501221400018 PÁG 44 / CASUÍSTICA LABORAL
Hecho el Depósito Legal en la
• Modalidades Formativas
Biblioteca Nacional del Perú PÁG 45 / ENTREVISTA
Registro Nº 98-2765 • Cómo compiten y cómo deben competir las empresas peruanas
Código de barras internacionalmente. Consecuencias para el Trabajo. (Arturo Z. Vásquez Párraga)
9772074256003
PÁG 49 / JURISPRUDENCIA LABORAL
AÑO 2014 • El despido por condena penal por delito doloso y el principio de inmediatez
Tiraje 1,500 ejemplares
PÁG 49 / COYUNTURA
IMPRESIÓN • Reducir la Informalidad
JL Hang Tag & Etiqueta SAC • Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2011-2014)
Calle Joaquín Olmedo 560 - Breña
Impreso en setiembre de 2014 PÁG 53 / INDICADORES LABORALES
Prohibida la reproducción PÁG 60 / PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES
en cualquier forma
sin permiso escrito PÁG 63 / LEGISLACIÓN SUMILLADA
de la Directora Del 10 al 24 de setiembre de 2014
editorial
El Fondo Nacional de Vivienda (FONAVI) fue creado por el
Decreto Ley Nº 22591, de fecha 30 de junio de 1979 y tuvo
como finalidad satisfacer en forma progresiva la necesidad
de vivienda de los trabajadores en función de sus ingresos.
Inició su liquidación el 28 de agosto de 1998.
El tema de la devolución de los aportes al FONAVI es uno
de los de mayor actualidad en nuestro país por la expectativa
generada en sus aportantes.
Como se recordará, esta iniciativa estuvo a cargo de la
Asociación Nacional de Fonavistas de los Pueblos del Perú –
ANFPP que agrupa a quienes contribuyeron a crear parte del
Fondo, la que remitió muchos años atrás al Congreso de la
República un proyecto de ley el mismo que no fue tomado
en cuenta al momento de expedirse la Ley Nº 27677, que
determina el uso de los fondos del FONAVI. Esta situación
motivó a la ANFPP a insistir en el tema para lo cual iniciaron
los trámites para convocar un referéndum con el objeto que
se someta a votación su propuesta de devolución de dinero.
Esta situación dio lugar a serias polémicas que involucraron
a respetadas instituciones nacionales como el Tribunal Cons-
titucional y el Jurado Nacional de Elecciones.
Posteriormente, con fecha 07 de diciembre de 2010 se
aprobó por referéndum la Ley N° 29625, Ley de devolución
de dinero del FONAVI a los trabajadores que contribuyeron
al mismo, que en su articulo primero estableció “Devuélvase
a todos los trabajadores que contribuyen al FONAVI, el total
actualizado de sus aportes que fueron descontados de sus
remuneraciones. Así mismo abónese a favor de cada trabaja-
dor beneficiario los aportes de sus respectivos empleadores,
el Estado y otros en la proporción que les corresponda debi-
damente actualizados”.
Esta norma también contempló la conformación de una
Comisión Ad Hoc (en adelante la Comisión), la misma que
ha venido efectuando todos los procedimientos y procesos
para dar cumplimiento a lo establecido por dicha ley y su
reglamento aprobado por D.S. Nº 006-2012-EF.
En este contexto, la Secretaría Técnica de Apoyo a la
referida Comisión solicitó a las empresas que desarrollaron
actividades en el período de aportaciones al FONAVI que
procesen la información de aportes referidos al período
julio de 1979 a agosto de 1998, de sus trabajadores (activos
o inactivos) y pensionistas, incluidos aquellos que provengan
de instituciones o empresas absorbidas, de ser el caso, a través
de la declaración en el Formulario Nº 2.
Por su parte los ex fonavistas iniciaron el registro de su
historia laboral a través de la presentación del Formulario
Nº 1.
En diciembre de 2013 se promulgó la Ley N° 30114, Ley
de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2014,
en cuya Septuagésima Segunda Disposición Complementaria
Final, se dispuso que la devolución a que se refiere la Ley Nº
29625, comprenderá la totalidad de las contribuciones re-
caudadas de los trabajadores dependientes e independientes,
de acuerdo con la información del Ministerio de Economía
y Finanzas, el Banco de la Nación y la SUNAT, siendo los be-
neficiarios aquellos que se hayan registrado hasta el 31 de
agosto de 2014 y que se encuentren en el respectivo padrón
de beneficiarios que elabore la Comisón, excluyendo a quie-
nes, directa o indirectamente, se hubieran beneficiado con
los recursos a que se refiere el Decreto Ley Nº 22591, y sus
modificatorias. En este contexto, el número de ex fonavistas
registrados suma 1’176,368 personas.
Para la devolución de aportes se aprobará semestralmente
un padrón de beneficiarios priorizándose a las personas ma-
yores de 65 años o personas con discapacidad, entre 55 y 65
años de edad y los menores de 55 años de edad.
Más recientemente, con fecha 25 de setiembre último,
la Comisión ha informado durante su presentación en la
Comisión de Vivienda del Congreso de la República que las
devoluciones se realizarán a partir de la segunda quincena
de diciembre, habiéndose determinado que, sobre la base
de simulaciones matemáticas, el valor cuota a pagar será
de S/. 10 por cada mes de aporte efectuado. Teniendo en
consideración que el plazo máximo que una persona podría
haber aportado al FONAVI es de 187 meses, entonces el monto
máximo a percibir sería de S/. 1870.
Para efectos de efectuar estos pagos la Comisión cuenta
con un fondo de S/. 830 millones de soles, existiendo un
déficit de S/. 423 millones por recuperar de las empresas
deudoras del FONAVI.
Dicha Comisión se encuentra en proceso de confección
de los certificados de aportes, los mismos que serán enviados
posteriormente a los domicilios de los beneficiados.
Esperemos que luego de esta prolongada espera finalmen-
te los ex fonavistas reciban un monto que esté acorde con lo
que realmente aportaron, debidamente actualizado, aunque
por lo que se anuncia, parece que será más bien simbólico.

escenas
laborales
• T- REGisTRo
Vence plazo para registro
de situación educativa del
trabajador
De acuerdo con lo establecido en la R.M.
Nº 107-2014-TR publicada el 06.06.2014 se
deben incorporar en el T-Registro nuevos
datos vinculados a la situación educativa del
trabajador respecto a los estudios concluidos
de pregrado. Entre ellos se debe indicar si
tiene formación superior completa, seleccio-
nando Sí o No en el indicador "Estudios en
una Institución Educativa del Perú"; de ser
afirmativo se deberá seleccionar la institución
educativa que figura entre las opciones del
sistema y, asimismo, seleccionar la carrera y
el año de egreso.
Los nuevos datos se registran cuando la si-
tuación educativa del trabajador es Educación
Superior Completa, Educación Universitaria
Completa o una situación superior a las
antes señaladas, siempre que los estudios
de pregrado hayan sido realizados en una
institución educativa del Perú.
Es obligatorio registrar los nuevos datos al
realizar el ALTA de un nuevo trabajador o
al MODIFICAR la situación educativa de un
trabajador previamente registrado.
Cabe precisar que en el caso de trabajadores
registrados con anterioridad al 01.07.2014,
el empleador también deberá completar los
datos de su situación educativa, máximo
hasta el 31 de octubre próximo.
4 SETIEMBRE 2014 / ESCENAS LABORALES
• ElEccionEs REGionAlEs Y MunicipAlEs 2014
Facilidades a miembros de mesa y electores
Mediante D.S. Nº 009-2014-TR de 17.09.2014, se declaró el 6 de octubre de 2014 como
día no laborable de naturaleza compensable, para los ciudadanos que desempeñen de
manera efectiva el cargo de miembro de mesa durante las Elecciones Regionales y Mu-
nicipales 2014 a llevarse a cabo el 5 de octubre del presente año. Para dicho efecto los
empleadores de los sectores público y privado deberán adoptar las medidas pertinentes
para el cumplimiento de lo establecido.
El día de las elecciones la ONPE otorgará a cada miembro de mesa un certificado de
participación por haber cumplido con su deber cívico, el mismo que el trabajador debe-
rá presentar a su empleador al momento de reintegrarse a sus labores para gozar del
beneficio antes señalado.
Asimismo, se dispuso que no laborarán los días viernes 3, sábado 4, domingo 5 y lunes
6 de octubre del presente año los trabajadores de los sectores público y privado que
prestando servicios en ámbitos geográficos distintos a su lugar de votación, acrediten
que han ejercido su derecho al voto en las Elecciones Regionales y Municipales 2014.
Finalmente, se dispone que los trabajadores de los sectores público y privado cuyas
jornadas de trabajo coincidan con el día de las Elecciones Regionales y Municipales
2014, tienen derecho a periodos de tolerancia en el ingreso o durante la jornada de
trabajo para ejercer su derecho a voto y que quienes actúen como miembros de mesa y
cuyas jornadas de trabajo coincidan con la fecha de realización de las elecciones estarán
facultados para no asistir a sus centros de labores.
Los empleadores del sector privado y los titulares de las entidades públicas dispondrán
la forma de recuperación y/o compensación de las horas dejadas de laborar, según
corresponda.
• inspEccionEs lAboRAlEs
Fijan criterios para establecer multas laborales
Mediante D.S. Nº 010-2014-TR, de 19.09.2014, el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo fijó los criterios para la aplicación del beneficio de rebaja de multas laborales
establecido en la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley Nº 30222, Ley
que modifica la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
En tal sentido, se han establecido las siguientes pautas a fin de aplicar el referido
beneficio:
– El monto de la multa se determinará aplicando las reglas establecidas en los artícu-
los 38º, 39º y el último párrafo del artículo 40º de la Ley N° 28806, Ley General de
Inspección del Trabajo; así como los artículos 48º y 50º de su Reglamento.
– Si el sujeto inspeccionado subsana las infracciones antes de que se emita el acta
de infracción no se le impondrá multa y se archivará el caso.
– Si el sujeto inspeccionado no subsana las infracciones que se le imputan, se aplicará
el beneficio de reducción fijándose la multa en un valor igual al 35% del monto
original.
– Si el sujeto inspeccionado subsana las infracciones contenidas en el acta de infracción
hasta antes del vencimiento del plazo para interponer el recurso de apelación contra
la resolución de multa en primera instancia, la multa se fija en un valor igual al 20%
de su valor original.
– Si el sujeto inspeccionado subsana las infracciones dentro de los diez días de noti-
ficada la resolución de multa en segunda instancia, la multa se fija en un valor igual
al 25% de su valor original.
 ESCENAS LABORALES

• pRoYEcTos DE lEY

– Proyecto de Ley que elimina descuentos indebidos y reduce límites ASOCIACIÓN

para el cobro de pensión y remuneración a trabajadores pensionistas INTERNACIONAL DE
del Decreto Ley Nº 19990
REVISTAS DE DERECHO
DEL TRABAJO
Mediante el Proyecto de Ley Nº 3711/2014-CR se propone modificar el artículo 45º del Decreto
Ley Nº 19990(1) con el fin de que el pensionista trabajador pueda percibir simultáneamente
pensión y remuneración o retribución, cuando la suma de estos conceptos no supere una (1)
UIT, lo que a la fecha representa la suma de S/. 3800, y que solo en caso de exceder dicho REVISTA DE
monto se vería en la obligación de suspender la percepción de su pensión. DERECHO SOCIAL
Asimismo, se propone que el aporte de los pensionistas sea únicamente a ESSALUD en la Nº 66
pensión y no en la remuneración, quedando los trabajadores pensionistas exonerados del Abril - Junio 2014
Editorial Bomarzo
aporte al Sistema Nacional de Pensiones.
––––
(1) En la actualidad el pensionista trabajador puede recibir simultáneamente pensión y remuneración cuando la suma de estos
conceptos no supere el cincuenta por ciento (50%) de la UIT vigente.

ESTUDIOS
• Derecho de huelga, crisis económica y gestión
– Proyecto de Ley que establece el retiro programado rápido y de sindical del conflicto/Antonio Baylos Grau
• Repensando el modelo de tutela resarcitoria en la
emergencia en el Sistema Privado de Pensiones vulneración de derechos fundamentales inespecífi-
cos en el contrato de trabajo/ María Teresa Alamedo
Mediante el Proyecto de Ley Nº 3795/2014-CR se propone modificar el artículo 45º del Decreto Castillo
Supremo Nº 054-97-EF, Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administra- • La vigencia del principio “pro actione” en el proceso
ción de Fondos de Pensiones con la finalidad de establecer otro tipo de retiro programado laboral/ Francisco Andrés Valle Muñoz
• La ejecución provisional de sentencias frente a entes
en el cual el afiliado puede solicitar a la AFP que administra sus fondos acumulados en su públicos en el proceso social/Jaime González Calvet
Cuenta Individual de Capitalización, el retiro de la totalidad de dichos fondos en un periodo • Medidas anticrisis de austeridad y reforma implícita
mínimo de un año (1) y máximo de diez (10) años. de la Constitución: Una lectura desde los estándares
Asimismo, de manera excepcional si el afiliado adolece de una enfermedad muy grave que internacionales de interpretación constitucional de
los derechos fundamentales/ Mireia Llobera Vila
ponga en peligro inminente su vida o padezca de una enfermedad terminal que reduzca su
expectativa de vida, podrá disponer de hasta el 70% de la totalidad de sus fondos acumu- ANÁLISIS DE JURISPRUDENCIA
lados en su Cuenta Individual de Capitalización de la correspondiente AFP. 1. Comunitaria
Precariedad en la Universidad pública: Los “falsos
asociados”. Comentario a la sentencia del Tribunal
de Justicia (Sala Octava), de 13 de marzo de 2014/
Joaquín Pérez Rey y Francisco Trillo Párraga
• bEnEFicios lAboRAlEs pARA TRAbAJADoREs QuE cEsAn 2. Tribunal Constitucional
AnTEs DE cuMpliR un MEs DE lAboREs La necesaria configuración jurídica de la discrimi-
nación por razón de género desde la perspectiva
constitucional/ Salvador Perán Quesada
Existen determinados beneficios laborales que para su percepción la ley exige que el traba-
3. Otros Tribunales
jador haya laborado en la empresa como mínimo un mes, tal es el caso de la Compensación La modificación de contratos a tiempo completo en
por Tiempo de Servicios y las Vacaciones. Asimismo, para las Gratificaciones Legales, la a tiempo parcial en el marco de un ERE (Comentario
Ley Nº 27735 señala que el pago de una gratificación trunca al cese del trabajador procede a la STS -4ª- de 19 de marzo de 2014)/ Juan López
Gandía
si este ha laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente.
En consecuencia, si un trabajador cesa antes de cumplir un mes de labores no le corres- NOTAS A SENTENCIAS DE TRIBUNAL SUPREMO
ponderá el pago de los Beneficios Laborales antes reseñados, sino solamente el abono NEGOCIACIÓN COLECTIVA
de los días laborados y de cualquier otro beneficio para cuya percepción la ley no exige el • Particularidades del voto por correo en el proceso
cumplimiento del mes de labores, como sería el caso de la Participación en las Utilidades. electoral sindical/María José Romero Rodenas

DEBATE
Beneficio Base Legal Requisitos • Las críticas del Comité de Libertad Sindical de la OIT
Compensación por Art. 2º Dec. Leg. Nº 650. Haber laborado como mínimo un mes en la empresa. a la reforma laboral de 2012: Una nueva muestra
Tiempo de Servicios de la importancia del derecho laboral internacional/
Adoración Guamán Hernández
Gratificaciones Art. 5º del Rgto. de la Ley Nº Haber laborado como mínimo un mes en el semestre • Incumplimientos de la Carta Social Europea por
Legales 27735 aprobado por D.S. Nº correspondiente, es decir en los períodos enero-junio o
España: Conclusiones XX-2 (2013). Mª Carmen
005-2002-TR. julio-diciembre.
Salcedo Beltrán
Vacaciones Art. 23º del Rgto. del Dec. Leg.
Cumplir cuando menos un mes de servicios. LIBROS
Nº 713 aprobado por D.S. Nº
012-92-TR. ABSTRACT

ANÁLISIS
ANÁLISISLABORAL
LABORAL/ /SETIEMBRE
SETIEMBRE2014
2014 5
• TRAbAJADoREs inDEpEnDiEnTEs
Derogan aporte obligatorio

Luego de que el Pleno del Congreso aprobara la derogación de la Ley de Aporte Obligatorio
de Independientes, que contemplada la obligación a este tipo de trabajadores a afiliarse al
sistema previsional, finalmente mediante Ley Nº 30237 se derogaron los artículos 8º y 9º de
la Ley Nº 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones, restableciendo el aporte
libre y voluntario de los trabajadores independientes.
Asimismo, se dispuso que los aportes previsionales obligatorios que se cobraron en cumpli-
miento de las normas materia de derogación, "podrán ser devueltos o ser considerados para
el reconocimiento del cálculo de la pensión a elección del trabajador independiente".

• TRibunAl consTiTucionAl
Fija criterios para admitir demanda de amparo en materia laboral

Mediante Expediente Nº 03070-2013-PA/TC el Tribunal Constitucional determinó que para

analizar la procedencia de una demanda de amparo por reposición, debe realizarse un test de
pertinencia que permita determinar la existencia de una vía igualmente satisfactoria desde
una perspectiva objetiva, vinculada al análisis de la vía propiamente dicha y otra subjetiva,
relacionada con el examen de la afectación iusfundamental:
– perspectiva objetiva:
1. Estructura idónea.-Si la regulación objetiva del procedimiento permite afirmar que
estamos ante una vía célere y eficaz.
2. Tutela idónea.- Si la vía ordinaria podrá resolver debidamente el caso que se ponga
en consideración.
– perspectiva subjetiva:
1. Urgencia como amenaza de irreparabilidad.- Cuando no se ponga en grave riesgo el
derecho afectado, pudiendo afectarlo de manera irreparable
2. Urgencia por la magnitud del bien involucrado o del daño.- Cuando no se evidencie la
necesidad de una tutela urgentísima, en atención a la gravedad del daño que podría
ocurrir.

• consTRucciÓn ciVil
Suspensión Administrativa Extraordinaria de Organizaciones Sindicales

Mediante R.M. Nº 183-2014-TR de 10.09.2014 se aprobó el “Protocolo de Actuación Sectorial

para proceder a la suspensión administrativa extraordinaria de las organizaciones sindicales”,
con la finalidad de establecer una secuencia de pautas de actuación que debe ser observada
por las unidades competentes de la Autoridad Administrativa de Trabajo del ámbito nacional
y regional ante el conocimiento de hechos notorios y evidentes que acrediten que el objeto de
las organizaciones sindicales del sector de construcción civil ha devenido en ilícito, los cuales
se encontrarán sustentados en los siguientes documentos y comunicados emitidos por las
autoridades estatales competentes:
a) Atestado policial concluyente o documento que haga sus veces, debiendo constar el cargo
de su presentación al Ministerio Público;
b) El documento del Ministerio Público mediante el cual se formaliza la denuncia o documento
equivalente;
c) La resolución judicial de apertura de instrucción o documento que haga sus veces;
d) La sentencia condenatoria por la comisión de delito.

6 SETIEMBRE 2014 / ESCENAS LABORALES

 ANÁLISIS

más populoso, cuenta con trabajadores

formales, en especial del régimen agrario,
con poca calificación y también poco flexi-
bles al alza salarial. Aquí una anotación al
margen: Madre de Dios, con 1392 soles por
mes ocupa el lugar 20 en un concierto de
25 regiones, pero es, sin embargo, la región
con mayor ingreso familiar per cápita en
los últimos años, obviamente debido a la
minería y la tala ilegal. De donde se deduce
que no es precisamente la vía salarial la vía
más “eficiente” de obtención de ingresos en

Los Formales (II)

el país, lo cual es muy digno de ser tomado
en cuenta.
Otra anotación más, útil para cual-
quier lectura. Al compararse poblaciones
de tamaño diferente, debe tenerse mucho
cuidado. La economía de escala, o la urba-
Jorge Bernedo Alvarado nización, si no se tienen bajo control en la
lectura, pueden llevarnos a conclusiones
apresuradas. Tal sucederá, por ejemplo, al
compararse ramas de actividad económi-
Estamos considerando como mundo formal del empresariado y el empleo que
ca, niveles de educación, los tamaños de
proporcionan, a la población registrada en Planillas. En una entrega anterior, nos
empresa o la sindicalización, que iremos
hemos preocupado principalmente de sus dimensiones en el sector privado y al-
tratando a continuación.
gunas características básicas del empleo en este segmento. Recordamos que para
el sector privado estamos hablando de poco más de tres millones de trabajadores
y de 258 mil empresas y de una tasa de informalidad –bajo estos conceptos– del LA RAMA DE ACTIVIDAD
52.8 por ciento. Solamente el departamento de Lima –sin contar al Callao– puede
Las remuneraciones son funcionales
mostrar una informalidad menos al 50 por ciento (es el 40.0%). En esta ocasión
a la rama de actividad en razón de la
pondremos especial interés al tema de las remuneraciones.
capitalización del sector, es decir, de las
Era de esperar, las remuneraciones del sector formal privado, son en promedio
dimensiones de sus inversiones y la ren-
bajas. Ascienden a 2052 nuevos soles, que es un poco más de la mitad de una
tabilidad que captan (véase Cuadro Nº 1).
canasta familiar de AELE, cuyas aspiraciones no son muy altas, pero son a la vez
Siendo la media los ya citados 2052
distantes de las canastas sumamente reducidas con las que se llevan a cabo las
soles mensuales a diciembre del año
mediciones de pobreza o de subempleo (la línea con la que se mide el subempleo
pasado, hemos incluido una columna en
por ingresos se halla en los alrededores de los 750 soles de remuneración mínima,
la cual se contrasta el promedio de las
y se da el contrasentido de que se puede ser “adecuadamente empleado” pero a
remuneraciones de la rama de actividad
la vez ser pobre).
en particular con la media de todas las
ramas. Se notará que la heterogeneidad es
REMUNERACIONES Y REGIONES mayor para el caso de la rama de actividad
que para las regiones.
Por otra parte, estas remuneraciones reflejan notable diversidad interna. La Así podemos apreciar, a la minería,
carátula de este número de ANÁLISIS LABORAL muestra esta diversidad a nivel de el sector de electricidad, gas y agua, y
las regiones. Y algunas particularidades. Por ejemplo que la media de remunera- la intermediación financiera, como ac-
ciones más alta (2431 nuevos soles mensuales) se da en Huancavelica, una región tividades que brindan remuneraciones
tradicionalmente pobre, y a la vez, altamente informal; ergo, estas remuneraciones mayores al promedio, alrededor del doble.
relativamente altas, pertenecen a una minoría de trabajadores que están registra- La minería es el sector más rentable y de
dos en planillas, posiblemente en el sector energético y en el minero. Sigue Callao mayores remuneraciones, e inclusive con
(2374 soles al mes) y Lima (2209 soles mensuales) y cerca Cajamarca, con 2202 un efecto muy importante de la legislación
soles al mes. Callao y Lima son voluminosos en formalidad, y Cajamarca se halla sobre utilidades, que en otros sectores
influenciada por la minería. tiene efectos reducidos o nulos. También
En el extremo de las regiones con remuneraciones bajas se hallan Amazonas (1194 es notable que los sectores con mayores
soles al mes), San Martín (1234 soles al mes) y Lambayeque (1269 soles al mes). Las remuneraciones contengan empresas de
dos primeras regiones son de baja población y desarrollo, mientras que Lambayeque, grandes dimensiones como es el caso de

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 7

las propias empresas mineras (que cuen- CUADRO Nº 1

tan con dos tercios de sus trabajadores PERÚ. Actividad Económica y Remuneraciones en el Sector Privado. Diciembre 2013

laborando en “tercerizadoras” afines), los Actividad Económica

Remuneración % Remuneraciones Cantidad de
Mensual Rama/Rem. Prom. trabajadores
bancos, o la empresa de agua (SEDAPAL)
AGRICULTURA, GANADERÍA,CAZA Y SILVICULTURA 1,250 60,9 164,369
en Lima Metropolitana. En la mayoría de PESCA 3,001 146,3 21,308
estas empresas, vamos adelantando, exis- EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS 4,336 211,3 120,557
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 2,027 98,8 489,055
ten conformados sindicatos que acceden SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA 3,904 190,3 14,448
a la negociación colectiva. CONSTRUCCIÓN 2,254 109,8 219,464
COMERCIO AL POR MAYOR Y POR MENOR, REP. VEHÍC AUTOM. 1,763 85,9 505,419
En el extremo opuesto, tenemos secto- HOTELES Y RESTAURANTES 1,243 60,6 115,655
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES 1,999 97,4 218,981
res como el agropecuario y el de hoteles y INTERMEDIACIÓN FINANCIERA 3,885 189,4 113,792
restaurantes (que se asocia con el turismo, ACTIVIDADES INMOBILIARIAS, EMPRESARIALES Y DE ALQUILER 1,977 96,4 602,517
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DEFENSA 2,711 132,1 5,679
aunque debiera añadirse parte de las em- ENSEÑANZA 1,873 91,3 172,905
presas de transporte), cuyas remuneracio- SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD 1,699 82,8 52,253
OTRAS ACTIV. SERV. COMUNITARIOS, SOCIALES Y PERSONALES 1,713 83,5 208,069
nes son el 60 por ciento del promedio. En HOGARES PRIVADOS CON SERVICIO DOMÉSTICO 845 41,2 13
el sector agrario, según el régimen al que ORGANIZACIONES Y ÓRGANOS EXTRATERRITORIALES 4,844 236,1 1,713
NO DETERMINADO 1,273 63,0 9,886
se pertenecen, hay 238 mil trabajadores
incorporados a su régimen especial, en Total 2,052 100,0 3,036.082
el cual se “licuaron” diversos beneficios Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo / OGETIC / Oficina de Estadística.
laborales integrándolos a su remuneración Base de Datos: Planilla Electrónica - PLAME 2013.
básica, pero con el efecto previsible que
posteriormente pudiera tenerse un control
del salario y en realidad los beneficios se supuesto boom gastronómico y turístico a partir de la educación superior, con lo
evaporarían en el tiempo. En la informa- en las remuneraciones de los trabajado- cual afectan positivamente solo a un 28
ción de planillas, hay solamente 164 mil res formales. En este sector, alrededor por ciento de la ocupación, mostrando los
trabajadores en el sector. Lo más posible, es de un tercio de los ocupados lo están en amplios márgenes de formación que están
que una buena parte de trabajadores bajo empresas de más de 100 trabajadores, y pendientes para los trabajadores del Perú,
régimen agrario se encuentren en el grupo por tanto, un efecto positivo de remunera- con mayor razón si solamente estamos ha-
de Actividades Inmobiliarias, Empresariales ciones debería ser visible. Lo que se refleja ciendo referencia a la fracción privada en
y de Alquiler, en el cual se han “refugiado” más bien, es que el pago promedio a los planillas, sin referencia a la amplia masa
una importante cantidad de empresas trabajadores se halla lejos del promedio informal y de menores niveles educativos
de tercerización laboral. Lo esencial, sin de los otros sectores. y de especialización.
embargo, que parece deducirse de esta A partir de la educación universitaria,
información, es que el régimen especial OTRO FACTOR REMUNERATIVO. las remuneraciones se duplican respecto
agrario no ha cumplido mayormente el LA EDUCACIÓN al promedio del bachillerato, para las
rol de promover el empleo decente en el maestrías –de flujo más reciente– pueden
sector, sino más bien el opuesto, el de También el factor educativo es obvia- ser más de 4 veces que el promedio de la
terminar siendo un medio de control del mente importante en la determinación del remuneración. Hay finalmente una baja
progreso de los salarios, al menos para una nivel de las remuneraciones (véase Cuadro relativa para grados de doctorado, pre-
buena parte de empresas. De paso, llama Nº 2). La econometría suele incidir –para sumimos que por una mayor incidencia
la atención, que se cite frecuentemente a los interesados, observar las investiga- de doctorados antiguos.
Ica –dada la importancia de la ocupación ciones relacionadas con la ecuación de
en el agro y bajo este régimen en la re- Mincer– en la importancia de esta variable SINDICALIZADOS Y NO
gión– como un ejemplo de pleno empleo, sobre los resultados salariales, y por tan- SINDICALIZADOS
desligando este concepto de mejoras en las to, en la incidencia de la educación y la
remuneraciones, que podrían estarse dando especialización como una política básica En el mundo de las relaciones labora-
en algunas empresas desvinculadas a las para el aumento de la productividad y la les se discute mucho la influencia de la
exportaciones, pero no en todas y menos retribución al trabajo, incluso controlan- sindicalización en la determinación de re-
en el conjunto del sector. do que las estimaciones se realicen para muneraciones mayores, como resultado de
El otro sector económico de bajas niveles similares de experiencia, sexo, o los procesos de negociación colectiva, en
remuneraciones en las planillas, es el de rama de actividad. reemplazo a los tratamientos individuales
Restaurantes y Hoteles, que se supone de- En el sector peruano de los asalariados y de los que dependan de iniciativas de
berían reflejar, al menos parcialmente, el en planillas se confirma esta conducta del la empresa.
desarrollo del turismo y el impacto de las mercado laboral. En la estadística que se En el Cuadro Nº 3 podemos ver las
campañas promotoras de visitas al Perú. muestra es de singular notoriedad el hecho diferencias de remuneraciones entre los
Al parecer, hay un reducido efecto del que tales efectos se empinan hacia arriba trabajadores no sindicalizados y los que

8 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS

 ANÁLISIS

están adscritos a sindicatos, solamente CUADRO Nº 2

para trabajadores obreros y empleados PERÚ. Nivel Educativo y Remuneraciones en el Sector Privado. Diciembre 2013

(prescindiendo de los ejecutivos), consi- Nivel Educativo

Remuneración % Remuneraciones Cantidad de
Mensual Rama/Rem. Prom. trabajadores
derando además el tamaño de la empresa
SIN EDUCACIÓN FORMAL 1,989 96,9 24,699
y la rama de actividad, para el promedio EDUCACIÓN ESPECIAL INCOMPLETA 1,366 66,6 1,336
de remuneraciones del año 2013. EDUCACIÓN ESPECIAL COMPLETA 1,798 87,6 4,309
EDUCACIÓN PRIMARIA INCOMPLETA 1,262 61,5 15,577
La primera impresión, en la fila inferior, EDUCACIÓN PRIMARIA COMPLETA 1,281 62,4 57,808
EDUCACIÓN SECUNDARIA INCOMPLETA 1,452 70,7 72,264
que registra el Total, es que para todos los EDUCACIÓN SECUNDARIA COMPLETA 1,422 69,3 1,481.369
tamaños de empresa y categoría ocupa- EDUCACIÓN TÉCNICA INCOMPLETA 1,397 68,1 107,750
EDUCACIÓN TÉCNICA COMPLETA 1,799 87,7 414,777
cional de este segmento formal privado, las EDUCACIÓN SUPERIOR (INSTITUTO SUPERIOR, ETC.) INCOMPLETA 1,641 80,0 75,140
remuneraciones de los trabajadores sindi- EDUCACIÓN SUPERIOR (INSTITUTO SUPERIOR, ETC.) COMPLETA 2,230 108,7 168,418
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INCOMPLETA 2,007 97,8 121,076
calizados son mayores. En el detalle para EDUCACIÓN UNIVERSITARIA COMPLETA 3,636 177,2 257,246
cada rama de actividad, sin embargo, la GRADO DE BACHILLER 3,933 191,6 86,693
TITULADO 3,915 190,8 199,615
mayor ventaja de la sindicalización ya no es ESTUDIOS DE MAESTRÍA INCOMPLETA 5,291 257,8 4,582
constante, en especial para los empleados. ESTUDIOS DE MAESTRÍA COMPLETA 8,126 396,0 11,089
GRADO DE MAESTRÍA 9,145 445,7 17,270
Esta constatación debe contrastarse ESTUDIOS DE DOCTORADO INCOMPLETO 5,011 244,2 287
con las bajas tasas de sindicalización, 6.5 ESTUDIOS DE DOCTORADO COMPLETO 4,117 200,6 2,159
GRADO DE DOCTOR 7,036 342,9 3,065
por ciento, en este caso, para el total del NO DETERMINADO 2,874 140,0 4,063
segmento, pudiendo ser relativamente al-
Total 2,052 100,0 3,130.592
tas en la minería, el sector de electricidad,
gas y agua, y en la construcción, teniendo Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo / OGETIC / Oficina de Estadística.
Base de Datos: Planilla Electrónica / T-Registro y PLAME 2013.
en cuenta además que en los dos prime-
ros de estos sectores la ocupación no es
elevada. En general, las planillas registran Ahora bien, es posible que sea de asociaciones como mecanismo de defensa
una cantidad de asalariados privados en mayor importancia, descontadas las can- de sus niveles, es decir, el efecto neto de la
sindicatos de menos de 200,000 personas, tidades de trabajadores, inquirir en cuáles sindicalización sobre sus remuneraciones.
que equivalen a la sindicalización, sola- casos la sindicalización trae ventajas Para ello, compararemos para las mismas
mente limeña, de los años sesenta. elevadas para quienes se acogen a estas ramas y tamaños de empresa así como ca-

CUADRO Nº 3

PERÚ. Remuneraciones Mensuales en el Sector Privado de las Ramas de Actividad,

según Sindicalización, Categoría Ocupaciona, Rama Empresa. Año 2013

NO SINDICALIZADOS SINDICALIZADOS

Actividad OBRERO EMPLEADO OBRERO EMPLEADO

Económica Tamaño de Empresa Tamaño de Empresa Tamaño de Empresa Tamaño de Empresa
1-20 21-100 101 a más 1-20 21-100 101 a más 1-20 21-100 101 a más 1-20 21-100 101 a más
AGRICULTURA, GANADERÍA,CAZA Y SILVICULTURA 926 1,032 1,047 1,175 1,938 2,699 880 1,145 1,346 1,097 1,250 1,726
PESCA 1,948 1,766 1,535 1,912 2,893 3,449 3,896 3,533 3,917 3,462 5,305 4,203
EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS 1,196 1,415 2,000 2,358 5,478 5,795 1,078 1,546 3,122 1,367 5,572 5,079
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 926 1,170 1,347 1,069 2,061 3,451 1,040 1,583 2,391 1,001 3,005 2,480
SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA 1,255 1,366 1,628 2,443 3,751 5,292 1,366 1,484 2,034 1,337 2,427 3,587
CONSTRUCCIÓN 1,239 1,446 1,828 1,307 2,573 4,507 1,563 1,636 1,960 1,642 1,744 2,893
COMERCIO AL POR MAYOR Y POR MENOR, REP. VEHÍC AUTOM. 936 1,197 1,247 1,126 2,148 2,130 1,279 1,531 1,644 1,131 1,647 2,080
HOTELES Y RESTAURANTES 876 1,123 1,145 878 1,303 1,645 814 1,025 2,329 874 1,259 2,311
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES 1,009 1,367 1,625 1,099 1,799 2,459 1,199 1,401 1,991 1,022 2,488 4,731
INTERMEDIACIÓN FINANCIERA 1,727 1,121 1,401 2,409 3,010 3,336 1,556 --- --- 2,454 1,679 2,971
ACTIVIDADES INMOBILIARIAS, EMPRESARIALES Y DE ALQUILER 1,082 1,301 1,379 1,566 2,473 1,926 1,589 1,740 1,948 1,289 2,587 2,310
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DEFENSA 875 1,115 1,180 1,626 3,471 3,420 1,129 1,216 2,330 1,197 811 3,638
ENSEÑANZA 844 1,230 1,525 878 1,302 2,282 500 1,164 2,873 879 1,803 4,211
SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD 880 974 1,308 1,109 1,855 1,978 1,913 1,018 1,405 1,006 1,571 1,868
OTRAS ACTIV. SERV. COMUNITARIOS, SOCIALES Y PERSONALES 974 1,174 1,571 1,224 1,713 1,989 1,160 1,371 2,083 1,167 3,379 2,806
HOGARES PRIVADOS CON SERVICIO DOMÉSTICO --- --- --- 863 --- --- --- --- --- --- --- ---
ORGANIZACIONES Y ÓRGANOS EXTRATERRITORIALES 1,752 2,496 1,249 4,059 6,019 4,241 --- --- --- 4,707 --- ---
NO DETERMINADO 1,024 1,228 869 1,065 1,261 6,259 1,598 1,626 1,094 946 1,433 750

Total 1,010 1,253 1,392 1,203 2,067 2,563 1,523 1,625 2,235 1,238 2,610 3,741

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo / OGETIC / Oficina de Estadística.

Base de Datos: Planilla Electrónica - Año 2013.

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 9

tegoría de empleado u obrero el cociente Algo parecido sucede en la administración Pero el tema de fondo denunciado por
de las remuneraciones de los trabajadores pública. Efectos solamente, o casi sola- estas cifras, es la inexistencia práctica de
sindicalizados entre los no sindicalizados. mente, entre obreros, se dan en la mayoría sindicatos en las relaciones laborales, las
El valor uno significa que no hay efecto, de las otras ramas, siendo llamativo el cuales se desempeñan en ausencia de
y los valores mayores a uno indican la caso de la manufactura, la construcción, interlocutores institucionales al inte-
ventaja de ser sindicalizado, de la misma el comercio, que sí tienen influencia como rior de las empresas formales, para no
manera que los valores menores a uno generadores de empleo. mencionar la situación de las empresas
indican la desventaja de la sindicalización También hay casos poco favorables al informales. Las causas son sabidas; la
(véase Cuadro Nº 4). efecto sindical, en los que la negociación legislación actual, con una alta presencia
Así por ejemplo, en el caso de la pesca, salarial es predominantemente individual, de contratación a través de contratos mo-
las ventajas remunerativas de los sindica- se halla concentrada, o bien existen polí- dales tiene evidente influencia adversa en
lizados son muy claras y sus remuneracio- ticas anti sindicales expresas. la constitución de estas organizaciones.
nes pueden ser el doble o más que las de Siendo la situación variada en el Para algunos, la situación puede ser
los trabajadores no sindicalizados, en el cuadro general, las ventajas salariales de considerada positiva al impedir el desarro-
caso de los obreros. Otra rama con venta- la sindicalización no son tan evidentes llo de huelgas. Hay que recordar al respec-
jas positivas y generalizadas de la sindica- en el detalle aunque sí parecen serlo en to no solamente que hay menos de ellas,
lización es el Transporte, las Actividades el conjunto, con mayor influencia para sino además que la negociación colectiva
inmobiliarias y empresariales (recordemos los obreros e incluso mayor notoriedad se resuelve en alrededor de dos tercios por
la influencia de la tercerización). Otra es para las empresas grandes, en donde a la vía del trato directo o la mediación, y en
la rama en similar situación de ventajas la vez hay más sindicatos a pesar de las especial, por el denominado extra proceso,
para la sindicalización denominada Otras remuneraciones más altas. En el primer en el cual, con apoyo del Ministerio de
actividades de servicios, comunitarios y caso, el de la presencia obrera, parece Trabajo y Promoción del Empleo, se logra
sociales, la cual contiene a trabajadores que la tradición de los “trabajadores resolver los conflictos, incluso cuando las
de actividades muy variadas, como son manuales” tiene todavía efectos a tra- huelgas se han producido.
las de servicios personales (lavanderías, vés de la reclamación; en las empresas En otros términos, cuando hay sin-
cosmetología) y comunitarios (limpieza, grandes, aunque reducida la presencia dicatos, se llega mayoritariamente a
recojo de basura, servicios municipales). sindical, puede incluso ser funcional al acuerdos. También el arbitraje potestativo
En el caso de la educación, donde desenvolvimiento empresarial, pues logra pone de su parte en los casos de mayor
hay pocos obreros, las ventajas de la proporcionar una institución válida para complejidad, cuando las empresas se
sindicalización se hacen patentes entre la regulación salarial y el diálogo en las niegan abiertamente a negociar, si bien
los empleados, principalmente profesores. relaciones laborales continuas. se trata de un procedimiento caro para
los trabajadores, en especial de empresas
CUADRO Nº 4
medianas y pequeñas.
PERÚ. Efectos de la Sindicalización en el Sector Privado. 2013 En suma, nos hallamos ante una
REM SINDIC / NO SINDIC situación anómala, en la cual la posibi-
lidad de relaciones laborales fluidas se
Actividad OBRERO EMPLEADO
Económica reemplaza por el mantenimiento de un
Tamaño de Empresa Tamaño de Empresa
descontento soterrado pero muy pre-
1-20 21-100 101 a más 1-20 21-100 101 a más
sente. En este escenario más del 90 por
AGRICULTURA, GANADERÍA,CAZA Y SILVICULTURA 0,95 1,11 1,29 0,93 0,65 0,64
1,83 1,22 ciento del empleo formal, funciona en
PESCA 2,00 2,00 2,55 1,81
EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS 0,90 1,09 1,56 0,58 1,02 0,88 una situación de arbitrio desmedido de
1,46 0,72
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS 1,12 1,35 1,78 0,94
0,65 0,68 la posición empresarial que les permite
SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA 1,09 1,09 1,25 0,55
CONSTRUCCIÓN 1,26 1,13 1,07 1,26 0,68 0,64 incumplimientos –la inspección laboral no
0,77 0,98
COMERCIO AL POR MAYOR Y POR MENOR, REP. VEHÍC AUTOM. 1,37 1,28 1,32 1,00
0,97 1,41
se da abasto– y debiera resolverse a través
HOTELES Y RESTAURANTES 0,93 0,91 2,03 1,00
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES 1,19 1,03 1,23 0,93 1,38 1,92 de la interlocución permanente.
0,56 0,89
INTERMEDIACIÓN FINANCIERA 0,90 --- --- 1,02
1,05 1,20
Se trata, desde luego, de un tema
ACTIVIDADES INMOBILIARIAS, EMPRESARIALES Y DE ALQUILER 1,47 1,34 1,41 0,82
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DEFENSA 1,29 1,09 1,97 0,74 0,23 1,06 mayor, de una ausencia de “flexibilidad”
ENSEÑANZA 0,59 0,95 1,88 1,00 1,38 1,85 no reducida a la promoción del despido
SERVICIOS SOCIALES Y DE SALUD 2,17 1,04 1,07 0,91 0,85 0,94
OTRAS ACTIV. SERV. COMUNITARIOS, SOCIALES Y PERSONALES 1,19 1,17 1,33 0,95 1,97 1,41 arbitrario, sino a una institucionaliza-
HOGARES PRIVADOS CON SERVICIO DOMÉSTICO --- --- --- --- --- --- ción del diálogo social y la posibilidad de
--- ---
ORGANIZACIONES Y ÓRGANOS EXTRATERRITORIALES --- --- --- 1,16
1,14 0,12 mejora de salarios en función tanto de la
NO DETERMINADO 1,56 1,32 1,26 0.89
productividad como de la presencia de
1,26 1,46
Total 1,51 1,30 1,61 1,03 remuneraciones adecuadas a un nivel de
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo / OGETIC / Oficina de Estadística. vida digno.
Base de Datos: Planilla Electrónica - Año 2013.

10 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS

 ANÁLISIS LEGAL

SUNAFIL
Finalidad preventiva del Sistema de Inspección
del Trabajo y Reducción de Multas Laborales

Mediante D.S. Nº 010-2014-TR, se aprueban las normas complementarias para la adecuada aplicación de la
Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222, Ley que modifica la Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo, que estableció beneficios excepcionales y temporales para las entidades empleadoras sujetas al
régimen laboral de la actividad privada que han incurrido en infracciones laborales verificadas a través de un
procedimiento de fiscalización laboral.

1. Privilegio de la prevención y corrección de las con-
ductas infractoras (Ley N° 30222)
La Ley Nº 30222, Ley que modifica la Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo, en su Única Disposición Complementaria Transito-
ria, establece el “Privilegio de la prevención y corrección de las
conductas infractoras”, disponiendo lo siguiente:
a. Enfoque preventivo de la política de inspección del trabajo.-
En este marco se establece un plazo de tres (3) años,
contados desde el 12.07.2014, durante el cual el Sistema
de Inspección del Trabajo privilegia acciones orientadas a la
prevención y corrección de conductas infractoras.
b. Subsanación de infracciones durante la inspección de traba-
2. Finalidad preventiva del Sistema de Inspección
jo.- Cuando durante la inspección del trabajo se determine la
existencia de una infracción, el inspector de trabajo emitirá un
acto de requerimiento orientado a que el empleador subsane
su infracción. En caso de subsanación en la etapa correspon-
diente se dará por concluido el procedimiento sancionador;
en caso contrario, continuará la actividad inspectiva.
c. Tope para la aplicación de las multas.- Durante el periodo de
tres años, referido en el inciso a), la multa que se imponga
no será mayor al 35% de la que resulte de aplicar luego de la
evaluación del caso concreto sobre la base de los principios
de razonabilidad, proporcionalidad así como las atenuantes
y/o agravantes que correspondan según sea el caso.
El tope de las multas (35%) no se aplicará en los siguientes
supuestos:
– Infracciones muy graves que además afecten muy gravemen-
te: i) la libertad de asociación y la libertad sindical; y, ii) las
disposiciones referidas a la eliminación de la discriminación
en materia de empleo y ocupación.
– Infracciones referidas a la contravención de: i) la normati-
va vigente sobre la protección del trabajo del niño, niña y
adolescente, cualquiera sea su forma de contratación, y ii)
la normativa vigente sobre prohibición del trabajo forzoso u
obligatorio.
– Infracciones que afecten las normas sobre Seguridad y Sa-
lud en el Trabajo, siempre que hayan ocasionado muerte o
invalidez permanente al trabajador.
– Actos de obstrucción a la labor inspectiva, salvo que el em-
pleador acredite que actuó diligentemente.
– Actos de reincidencia, entendiéndose por tal la comisión de la
misma infracción dentro de un periodo de seis meses desde
que quede firme la resolución de sanción a la primera.
del Trabajo (D.S. Nº 010-2014-TR)
El D.S. Nº 010-2014-TR, establece que en atención a la finalidad
preventiva y correctora de las conductas infractoras prevista en
la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley Nº
30222 y de conformidad con el art. 3º de la Ley N° 28806, Ley
General de Inspección del Trabajo, y el art. 4º literal f) de la Ley
N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscali-
zación Laboral (SUNAFIL), la autoridad de inspección del trabajo,
previamente a la implementación de campañas u operativos de
fiscalización del cumplimiento de las obligaciones sociolaborales
de su competencia, desarrollará actuaciones de orientación, a fin
de brindar adecuada información a los empleadores acerca del
cumplimiento de sus obligaciones en la materia.
El desarrollo de estas visitas de carácter orientador deberá ser
coordinado con los servicios de asesoría y orientación laboral
brindados por la Autoridad Administrativa de Trabajo. El Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo establecerá para la Autoridad
Administrativa de Trabajo, incluyendo a quienes detentan la función
inspectiva, el contenido de la política laboral en materia de asesoría
de la normatividad sociolaboral para empleadores y trabajadores.

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 11

 2.1 Visitas inspectivas de carácter orientador
La norma bajo comentario establece que estas visitas inspec-
tivas se realizarán prioritariamente en aquellas empresas que
se encuentran en el régimen especial de las micro y pequeñas
empresas (MYPES).
2.2 Visitas inspectivas originadas por denuncias
Se establece, asimismo, que el privilegio de acciones inspectivas
orientadas a la prevención y corrección de conductas infractoras
no afectará la atención de aquellos procedimientos de inspección
del trabajo que puedan originarse por denuncia de presuntas
infracciones laborales.
3. Subsanación de infracciones sociolaborales y sus
efectos
Con respecto a la subsanación de las infracciones laborales du-
rante la inspección del trabajo se han establecido las siguientes
disposiciones:
– En caso que en el transcurso de una diligencia inspectiva el
Inspector de Trabajo verifique el incumplimiento de una norma
sociolaboral, éste emitirá una medida de requerimiento a fin de
que el empleador subsane las infracciones detectadas; siempre
que el referido incumplimiento pueda ser objeto de subsanación.
– Si el sujeto inspeccionado subsana las infracciones ad-
vertidas, antes de la expedición del acta de infracción, el
Inspector de Trabajo emitirá el informe correspondiente dando
por culminado el procedimiento de inspección del trabajo,
respecto de las infracciones subsanadas.
Es decir, solo concluye el procedimiento de inspección si
es que la subsanación se hizo efectiva antes de la emisión
del acta de infracción. Esto aclara lo establecido en la Ley
Nº 30222 al referirse a la subsanación de infracciones en
la “etapa correspondiente”, debiendo entenderse que dicha
etapa corresponde a la etapa de las actuaciones inspectivas
antes de iniciarse el procedimiento sancionador, el cual se
inicia con la emisión del acta de infracción por vulneración
al ordenamiento jurídico sociolaboral, así como las actas de
infracción por obstrucción a la labor inspectiva
– En caso el Inspector de Trabajo verifique que subsiste la
infracción, se emitirá la correspondiente acta de infracción, la
misma que remitirá a la autoridad competente para el inicio
del correspondiente procedimiento sancionador.
– En caso la empresa no haya subsanado todas las infracciones,
y por lo tanto subsistan infracciones no subsanadas, para la
determinación del monto de la multa propuesta en el acta de
infracción, el Inspector del Trabajo solamente considerará las
infracciones que no hayan sido subsanadas oportunamente.
4. Determinación del beneficio de reducción de la multa
La reducción del monto de la multa prevista en la Ley Nº 30222,
se aplica por la autoridad competente de la instancia correspon-
diente en la etapa del procedimiento sancionador.
12 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
La determinación del beneficio de reducción de la multa se realiza
de la siguiente manera:
4.1 Aplicación de las normas generales
Se determina el monto de la multa aplicando las siguientes reglas
establecidas en la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del
Trabajo (LGIT) y su Reglamento aprobado por D.S. Nº 019-2006-
TR (RLGIT):
– Criterios de graduación de las sanciones (art. 38º LGIT).-
Las sanciones a imponer por la comisión de infracciones
de normas legales en materia de relaciones laborales, de
seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social a que
se refiere la LGIT, se graduarán atendiendo a los siguientes
criterios generales:
a) Gravedad de la falta cometida,
b) Número de trabajadores afectados.
– Cuantía y aplicación de las sanciones (art. 39º LGIT).- Las
infracciones detectadas son sancionadas con una multa
máxima de:
CUADRO Nº1
TIPO DE INFRACCIÓN UIT
Muy graves 200
Graves 100
Leves 50
La multa máxima por el total de infracciones detectadas
no podrá superar las 300 UIT vigentes en el año en que se
constató la falta.
La sanción que se imponga por las infracciones que se de-
tecten a las empresas calificadas como micro o pequeñas
empresas conforme a ley se reducen en 50%.
La aplicación de las mencionadas sanciones y la graduación
de las mismas, es efectuada teniendo en cuenta las circuns-
tancias del caso concreto y los criterios de razonabilidad y
proporcionalidad.
– Reiterancia en la comisión de infracciones (último párrafo
art. 40º LGIT).- En caso de reiteración en la comisión de una
infracción del mismo tipo y calificación (leve, grave o muy
grave) ya sancionada anteriormente, las multas podrán incre-
mentarse hasta en un cien por ciento (100%) de la sanción
que correspondería imponer, sin que en ningún caso puedan
excederse las cuantías máximas de las multas previstas para
cada tipo de infracción.
– Cuantía y aplicación de las sanciones (art. 48º RLGIT).- El
cálculo del monto de las sanciones se realiza de acuerdo con
el Cuadro Nº 2.
– Concurso de infracciones (art. 48º-A RLGIT).- Cuando el
incumplimiento de una obligación sustantiva implique el in-
cumplimiento de obligaciones formales y accesorias, solo se
considerará la infracción sustantiva para efectos de la multa
a imponerse.
– Escalas de multas para las micro y pequeñas empresas
(MYPES).- Las escalas de multas previstas para las micro em-
 ANÁLISIS LEGAL

CUADRO Nº2 CUADRO Nº3

MICROEMPRESA INFRACCIONES
TRABAJADORES CONTEMPLADAS REFERENCIA
AFECTADOS (RLGIT)
Gravedad NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
de la
infracción 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más Al total de traba- Art. 25º num. 10 Referidas al impedimento de constitución de
jadores del sujeto sindicatos.
Leves 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50
Grave 0.25 0.30 0.35 0.40 0.45 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00 infractor.
Muy Grave 0.50 0.55 0.65 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50 Art. 25º num. 11 Trasgresión a las garantías reconocidas a los
PEQUEÑA EMPRESA trabajadores de sindicatos en formación.
Gravedad NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
de la Al total de trabajado- Art. 24º num. 10 Descuento y la entrega de cuotas sindicales y con-
infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más res del sujeto infractor tribuciones destinadas a la constitución y fomento
afiliados al sindicato de las cooperativas formadas por los trabajadores
Leves 0.20 0.30 0.40 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00
Grave 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00 afectado o al total sindicalizados.
Muy Grave 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00 de trabajadores
pertenecientes al Art. 24º num. 11 Incumplimiento de las disposiciones relacionadas
NO MYPE
ámbito de las orga- con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio
Gravedad NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS nizaciones sindicales de la actividad sindical.
de la
infracción 1a 11 a 26 a 51 a 101 a 201 a 301 a 401 a 501 a afectadas de segundo
10 25 50 100 200 300 400 500 999 1000 y más
o tercer grado, según Art. 25º num. 10 Realización de actos que afecten la libertad sindical
Leves 0.50 1.70 2.45 4.50 6.00 7.20 10.25 14.70 21.00 30.00 corresponda. del trabajador o de la organización de trabajadores,
Grave 3.00 7.50 10.00 12.50 15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00
Muy Grave 5.00 10.00 15.00 22.00 27.00 35.00 45.00 60.00 80.00 100.00 tales como aquellos que impiden la libre afiliación a
una organización sindical, promuevan la desafilia-
Nota: Las multas se expresan en Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Las escalas de multas ción de la misma, obstaculicen a la representación
previstas para las micro empresas y pequeñas empresas, definidas según la ley que las regula, sindical, utilicen contratos de trabajo sujetos a
contemplan la reducción del cincuenta por ciento (50%) establecida en el tercer párrafo del art. modalidad para afectar la libertad sindical, la
39 de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo. Para acceder a las tablas previstas
negociación colectiva y el ejercicio del derecho
para micro empresas y pequeñas empresas, es requisito que las empresas estén inscritas en el
REMYPE antes de la generación de la orden de inspección. de huelga, o supuestos de intermediación laboral
fraudulenta, o cualquier otro acto de interferencia en
presas y pequeñas empresas (MYPES) definidas según la ley la organización de sindicatos, con excepción de las
que las regula, contemplan la reducción del 50% establecida referidas a la constitución de sindicatos.

en el tercer párrafo del art. 39º de la LGIT. Para acceder a las Art. 25º num. 11 Trasgresión a las garantías reconocidas a los
tablas previstas para MYPES, es requisito que las empresas candidatos a dirigentes sindicales.
estén inscritas en el Registro de las MYPE (REMYPE) antes
de la generación de la orden de inspección. Al total de trabajado- Art. 24º num. 9 Incumplimiento de las disposiciones relacionadas
res del sujeto infractor con la entrega a los representantes de los trabaja-
De acuerdo a lo establecido en el inc. 48.1-A del art. 48º del
comprendidos en dores de información sobre la situación económica,
RLGIT las multas impuestas a las MYPES, inscritas en el REMYPE el ámbito de la financiera, social y demás pertinente de la empresa,
antes de la generación de la orden de inspección, no podrán negociación colectiva durante el procedimiento de negociación colectiva.
superar, en un mismo procedimiento sancionador, el 1% del o huelga, según co-
total de ingresos netos que hayan percibido dentro del ejercicio rresponda. Art. 25º num. 8 Negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa
legal o convencional objetivamente demostrable que
fiscal anterior al de la generación de la orden de inspección.
justifique dicha negativa.
Corresponderá al sujeto inspeccionado sustentar los ingresos
netos anuales, del ejercicio fiscal anterior al de la generación Art. 25º num. 9 Realización de actos que impidan el libre ejercicio
de la orden de inspección, durante las actuaciones inspectivas del derecho de huelga, como la sustitución de
ante el Inspector del Trabajo y/o en el marco del procedimiento trabajadores en huelga, bajo contratación directa
a través de contratos indeterminados o sujetos
sancionador, al formular los descargos respectivos.
a modalidad, o bajo contratación indirecta, a
Este límite no es aplicable en los supuestos contemplados en través de intermediación laboral o contratación y
los incisos 48.1-B, 48.1-C y 48.1-D cuyos alcances veremos sub-contratación de obras o servicios, y el retiro
a continuación: de bienes de la empresa sin autorización de la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
a. Artículo 48º.1-B LGIT.- Tratándose de actos que impliquen
la afectación de derechos colectivos, únicamente para el Art. 25º num. 11 Trasgresión de las garantías reconocidas a los
cálculo de la multa a imponerse se considerarán como miembros de comisiones negociadoras.
trabajadores afectados los que figuran en el Cuadro Nº
3 de la columna derecha.
b. Artículo 48º.1-C LGIT.- Tratándose de las infracciones Para el caso de las infracciones señaladas en los incisos
tipificadas en el Cuadro Nº 4 de la página siguiente b) y c), aun cuando se trate de una MYPE, la multa se
únicamente para el cálculo de la multa a imponerse, calcula en función de la tabla No MYPE que figura en el art.
se considerará como trabajadores afectados al total de 48º del RLGIT (Cuadro Nº 2) aplicándose una sobretasa
trabajadores de la empresa. del 50%. Las MYPES que se encuentren registradas en

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 13

 CUADRO Nº 4 – Infracciones reiteradas (Art. 50º RLGIT).- De ocurrir infrac-
INFRACCIONES ciones sucesivas en el tiempo, previstas en el último párrafo
CONTEMPLADAS REFERENCIA del art. 40º de la LGIT, se debe tomar en cuenta lo dispuesto
(RLGIT)
en el artículo 230º numeral 7) de la Ley del Procedimiento
Art. 25º num. 16 Incumplimientos relacionados con la protección de las mujeres Administrativo General, Ley Nº 27444.
trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia.
En caso de reiteración en la comisión de una infracción del
Art. 28º num. 10 Incumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud en el mismo tipo y calificación ya sancionada anteriormente, las
trabajo cuando causen muerte o invalidez temporal o permanente multas se incrementarán de la siguiente manera:
total o parcial.

Art. 46º num. 1 Negativa injustificada o el impedimento de entrada o permanencia CUADRO Nº7
en un centro de trabajo o en determinadas áreas del mismo a la TIPO DE INFRACCIÓN % DE INCREMENTO
autoridad inspectiva.
Leves 25% de la sanción impuesta.
Art. 46º num. 12 Coacción, amenaza o violencia ejercida sobre los supervisores
Graves 50% de la sanción impuesta.
inspectores, los inspectores de trabajo y los inspectores auxiliares.
Muy Graves 100% de la sanción impuesta.

el REMYPE con anterioridad a la emisión de la orden de
inspección, reciben el descuento del 50% previsto en el
art. 39º de la LGIT, luego de realizado el cálculo estable-
cido en este párrafo.
c. Artículo 48º.1-D.- Las infracciones tipificadas en el art.
25º del RLGIT, numerales 25.7 (sobre el incumplimiento
de las disposiciones relacionadas con el trabajo de los
niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad
en relación de dependencia) y 25.18 (sobre el trabajo
forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de per-
sonas con dicho fin) tienen el carácter de insubsanables.
Respecto de tales infracciones, las multas a imponerse
serán de acuerdo a los supuestos reseñados en el Cuadro
Nº 5 siguiente.
CUADRO Nº5
MULTA SUPUESTO
Dicho incremento no podrá exceder las cuantías máximas de
las multas previstas para cada tipo de infracción conforme al
art. 40º de la LGIT.
4.2 Aplicación del beneficio de reducción de la multa
– Cuando el sujeto inspeccionado no subsana las infracciones
imputadas o sancionadas
En este caso, sobre la multa determinada conforme al numeral
4.1 se aplica el beneficio de reducción, fijándose la multa en
un valor igual al 35%.
– Cuando el sujeto inspeccionado subsana todas las infraccio-
nes imputadas o sancionadas después del acta de infraccion
En este caso, sobre la multa determinada conforme al numeral
4.1 se aplican las siguientes reducciones:
CUADRO Nº8

50 UIT Para el caso de las micro empresas registradas como tales en el % DE REDUCCIÓN SUPUESTO PLAZO PARA SUBSANAR
DE LA MULTA
REMYPE, siempre que la inscripción sea anterior a la emisión de
la orden de inspección. La multa se fija en un valor Hasta antes del vencimiento
igual al 20% del monto Cuando el sujeto ins- del plazo para interponer el
100 UIT Para el caso de las pequeñas empresas registradas como tales en
previsto(*) peccionado subsana recurso de apelación contra la
el REMYPE, siempre que la inscripción sea anterior a la emisión de
la orden de inspección. todas las infracciones resolución de multa de primera
contenidas en el acta instancia.
200 UIT En los demás casos. de infracción.
La multa se fija en un valor Dentro de los diez (10) días
igual al 25% del monto de notificada la resolución de
previsto(*) segunda instancia.
En ningún caso las multas podrán tener un valor inferior a:
(*) La multa se impone de acuerdo a los criterios establecidos en el numeral 4.1.
CUADRO Nº6
TIPO DE TOPE TIPO DE MULTA Se debe tener en cuenta que el supuesto se aplica solo en el
EMPRESA MÍNIMO INFRACCIÓN % UIT
caso de que se subsanen todas las infracciones.
Micro Al valor previsto para las infracciones Leve 0.10
empresa leves, graves y muy graves, cuando se
afecta a 1 trabajador. Grave 0.25 5. Reincidencia en el incumplimiento
Muy Grave 0.50
El D.S. Nº 010-2014-TR establece que la reincidencia que
Pequeña Al valor previsto para las infracciones Leve 0.20 determina la exclusión de los beneficios de reducción de multa
empresa leves, graves y muy graves, cuando se
afecta de 1 a 5 trabajadores. Grave 1.00
señalados en la Ley Nº 30222, debe ser evaluada independien-
temente de la reiteración prevista en el último párrafo del artículo
Muy Grave 1.7 40º de la LGIT y el art. 50º de su Reglamento.

14 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

Es decir que puede darse el caso que una empresa tenga un Trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos y
incremento de la multa impuesta por reiterancia en la comisión otros incidentes” que deben llevar las empresas de acuerdo a
de una infracción del mismo tipo y calificación y no pierda el lo que establece la Ley Nº 29783, Ley de Segurdidad y Salud
beneficio de reducción de la multa, es decir de solo tener que en el Trabajo, en donde las empresas están obligadas a consig-
pagar el 35% de la multa impuesta. nar la investigación y las medidas correctivas de lo sucedido,
lo cual nunca hacen, ya que sería dejar una evidencia de su
responsabilidad.
6. Definición de Invalidez permanente
Esperemos que esta medida no desincentive a las empresas a
cumplir con el registro ni a comunicar mediante la plataforma
Para efectos de la aplicación del literal c) de la Única Disposición del “Sistema de Accidentes de Trabajo (SAT)” del MTPE los ac-
Complementaria Transitoria de la Ley Nº 30222, que establece cidentes e incidentes de trabajo por el temor a la imposición
que la reducción de las multas no se aplica para el caso in- de las multas laborales.
fracciones que afecten las normas sobre Seguridad y Salud en
el Trabajo, siempre que hayan ocasionado muerte o invalidez
permanente al trabajador, se señala que se debe entender por 7. Suspensión del beneficio de reducción de la multa
“invalidez permanente del trabajador a aquella lesión que genera establecido en el art. 40º de la LGIT
la pérdida anatómica o funcional total de un miembro u órgano
o de las funciones del mismo; así como a aquellas lesiones que Tal como lo comentamos en nuestro artículo “Ley de Seguridad
originen más de treinta (30) días naturales de incapacidad para Salud en el Trabajo: Recientes modificaciones” de nuestra revista
el trabajo”. Análisis Laboral de julio del presente año, la norma establece la
Esta definición solo se aplicará para lo establecido en la LGIT, suspensión del beneficio de reducción de la multa previsto en el
mas no para otras normas que utilicen dicho término como puede art. 40º de la LGIT, durante la vigencia de la Ley Nº 30222. Es
ser el caso de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral decir durante tres años contados desde el 12.07.2014.
cuando hace referencia en el inciso e) de su art. 16º a invalidez
absoluta permanente del trabajador.
8. Aplicación a los procedimientos de inspección
6.1 Infracción a las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo
que hayan ocasionado invalidez permanente La Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley Nº
Según la definición establecida en el numeral anterior, no se 30222 y las normas complementarias establecidas por el D.S.
aplica la reducción de la multa, salvo que el empleador acredite Nº 010-2014-TR resultan de aplicación en los procedimientos
que la incapacidad ocasionada sea de hasta treinta (30) días de inspección originados por órdenes de inspección generadas
naturales. a partir de la entrada en vigencia de la citada Ley Nº 30222, es
decir desde el 12.07.2014.
Tal acreditación se realiza, únicamente, mediante certificados
expedidos por los servicios médicos vinculados a ESSALUD, el
Ministerio de Salud o de una EPS debidamente acreditada. Los
certificados médicos emitidos por entidades no contempladas en
los supuestos anteriores deben ser canjeados por los certificados
emitidos por tales entidades.
Entendemos que la acreditación a la que se hace referencia son
los certificados médicos emitidos por dichas entidades, para efec-
tos de acreditar los 30 días de incapacidad, ya que en los otros
supuestos contemplados no se necesita que la incapacidad para
el trabajo cumpla un determinado número de días, ya que basta
acreditar la pérdida anatómica o funcional total de un miembro u
órgano o de las funciones del mismo para que la empresa pierda
el beneficio de reducción de la multa.
Por otro lado, debemos tener en cuenta que para efecto de la im-
posición de multas por estos supuestos (de invalidez permanente
o lesiones que generen 30 días de incapacidad para el trabajo)
se requerirá que el trabajador afectado realice la denuncia
correspondiente, ya que de oficio será una tarea difícil para la
inspección del trabajo detectarlas.
Además, teniendo en cuenta que una de las formas de detec-
tarlas sería mediante la revisión del “Registro de Accidentes de

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 15


RESOLUCIONES
DIRECTORALES
DEL MTPE 2014
I. RESOLUCIONES DIRECTORALES DE LA DIRECCIÓN
DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO
1. RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 62-2014-MTPE/1/20.4
• Sumilla: Los acuerdos judiciales o extrajudiciales con el trabajador
afectado no eximen al empleador de las infracciones cometidas
• Análisis:
Antecedentes.- Mediante Acta de Infracción se impuso sanción
económica al sujeto responsable por haber incurrido en las siguien-
tes infracciones en materia de Seguridad y Salud establecidas en
el Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo (LGIT)
aprobado por D.S. Nº 019-2006-TR (en adelante el Reglamento
de la LGIT):
1. No concurrir a la diligencia de comparecencia programada por
la Autoridad del Trabajo constituyendo tal hecho una infracción
contra la labor inspectiva.
2. Impedir la entrada de los inspectores de Trabajo a sus insta-
laciones durante la visita inspectiva constituyendo tal hecho
una infracción contra la labor inspectiva.
3. Impedir la entrada de los inspectores de Trabajo a sus ins-
talaciones durante la visita inspectiva realizada en el centro
de trabajo, constituyendo una infracción contra la labor
inspectiva.
4. Impedir la entrada de los inspectores de Trabajo a sus
instalaciones durante la visita inspectiva realizada quienes
16 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
Durante el presente año el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE) a través de la Dirección
de Inspección de Trabajo y de la Dirección Regional
de Trabajo de Lima Metropolitana ha emitido diversas
resoluciones directorales sobre las apelaciones reali-
zadas por algunas empresas contra las resoluciones
expedidas en el marco del procedimiento sancionador.
A continuación les presentamos un extracto de las más
importantes que contienen la posición del MTPE sobre
algunos temas controvertidos en materia Seguridad y
Salud en el Trabajo.
se vieron obligados a utilizar el auxilio de la fuerza pública,
considerándose este hecho como una infracción contra la
labor inspectiva.
5. No asegurar las condiciones de seguridad adecuadas durante
el embutimiento de quemadores de cocina a gas con un
máquina prensadora, afectando a un trabajador que sufrió
un Accidente de Trabajo.
6. No formar e informar sobre aspectos de Seguridad y Salud
en el Trabajo según la labor de maquinista realizada por un
determinado trabajador, ocasionándole con ello un Accidente
de Trabajo.
7. No haber realizado Exámenes Médicos Ocupacionales re-
queridos por la Autoridad de Salud y la evaluación médico
ocupacional periódica según las labores realizadas por un
trabajador lo cual le ocasionó un accidente de trabajo.
– La ausencia del representante del empleador en el local inspec-
cionado no justifica la obstrucción a la labor inspectiva.- A través
del recurso presentado, el inspeccionado solicita se le exonere
de todas las infracciones que se le imputaron a través de la re-
solución apelada manifestando, en primer lugar, que los hechos
respecto de las imputaciones de obstrucción a la labor inspectiva
se debieron a que se encontraba fuera de la ciudad de Lima. Al
respecto, es necesario precisar que la ausencia del representante
del empleador en el local inspeccionado no justifica la obstrucción
a la labor inspectiva incurrida ya que, al tratarse de una persona
natural, no comunicó previamente a la Autoridad Administrativa de
Trabajo su imposibilidad de asistir por caso fortuito o fuerza mayor
debidamente probados o de designar un representante que atienda
las citaciones y visitas inspectivas programadas y que, tal como

se consigna en el Acta de Infracción, el inspeccionado fue quien
dispuso el impedimento de entrada al local de trabajo de los ins-
pectores a cargo de las visitas programadas hecho que no ha sido
desvirtuado por el inspeccionado. En este sentido, correspondió
desestimar sus argumentos en este extremo de su recurso.
– El acuerdo de pago de indemnización por daños y perjuicios con
el trabajador no libera a la empresa de las multas.- En cuanto a
la imputación de incumplimiento de la normativa en materia de
Seguridad y Salud en el Trabajo que produjo el Accidente de Trabajo
sufrido por su trabajador, el inspeccionado manifestó haber suscrito
un acuerdo de pago de indemnización por daños y perjuicios con
dicho trabajador, y que pese a ello, interpusieron una demanda
por dicho concepto y que, actualmente han llegado a un acuerdo
conciliatorio en la vía judicial. Al respecto, es necesario precisar que
las imputaciones en este extremo de la resolución apelada están
referidas al incumplimiento de la normativa de Seguridad y Salud
en el Trabajo (SST) aplicando la Ley y el Reglamento de SST, mate-
ria distinta a la indemnización por daños y perjuicios que pudiera
interponer el trabajador afectado el cual se rige por las normas
procesales en materia civil y/o procesal laboral, de ser el caso. En
ese sentido, los acuerdos del empleador con el trabajador en la vía
judicial o extrajudicial sobre conceptos indemnizatorios no desvirtúan
las infracciones en materia de SST imputadas al empleador.
• Conclusiones:
– La ausencia del representante de la empresa en el local inspeccio-
nado no justifica la obstrucción a la labor inspectiva incurrida ya
que, al tratarse de una persona natural, no comunicó previamente
a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) su imposibilidad de
asistir por caso fortuito o fuerza mayor debidamente probados o
de designar un representante que atienda las citaciones y visitas
inspectivas programadas.
– Los acuerdos del empleador con el trabajador en la vía judicial
o extrajudicial sobre conceptos indemnizatorios no desvirtúan las
infracciones en materia de SST incurridas por el inspeccionado.
2. RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 138-2014-MTPE/1/20.4
• Sumilla: Obligación de los inspectores de motivar o sustentar las
razones por las que la comisión de determinada infracción justifica
la imposición de una sanción mayor a la mínima.
• Análisis:
Antecedentes.- Mediante Acta de Infracción se impuso sanción eco-
nómica al sujeto responsable por haber incurrido en las siguientes
infracciones en materia de Seguridad y Salud establecidas en el
Reglamento de la LGIT:
– No adoptar las medidas preventivas aplicables a las condicio-
nes de trabajo de lo que deriva un riesgo grave e inminente
para la seguridad los trabajadores toda vez que no colocó
señalización mediante avisos preventivos ni eliminó los peligros
mediante la comunicación efectiva al personal de limpieza,
afectando con ello a un trabajador que resultó accidentado.
ANÁLISIS LEGAL
– Falta de una debida motivación por la imposición de una multa
mayor al monto mínimo previsto, ya que no se consignó en el Acta
de Infracción la debida motivación de la imposición de un monto
mayor al mínimo establecido, conforme lo dispone el numeral 11)
de la Relación de Criterios Aplicables en la Inspección del Trabajo,
aprobada por la R.D. Nº 29-2009-MTPE/2/11.4 del 22.05.09,
al señalar que “Los Inspectores del Trabajo y/o Auxiliares deberán
motivar o sustentar las razones por las que la comisión de deter-
minada infracción justifica la imposición de una sanción mayor a la
mínima prevista en la tabla de multas del numeral 48.1 del artículo
48º del Reglamento de la LGIT, para lo cual será de aplicación el
numeral 47.3 del artículo 47º de la citada norma, que remite a los
Principios de Razonabilidad y Proporcionalidad en la determinación
de la sanción, desarrollados en el numeral 3 del artículo 230º”.
• Conclusiones:
– La imposición de una multa mayor al monto mínimo previsto en la
ley debe estar debidamente motivada o sustentada.
– Al no haberse cumplido con lo anteriormente reseñado se procedió
a la adecuación de la cuantificación de la sanción, consignando
un monto menor a la multa impuesta.
3. RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 144-2014-MTPE/1/20.4
• Sumilla: Carácter insubsanable de las infracciones por incum-
plimiento de las normas en materia de Seguridad y Salud en el
Trabajo (SST).
• Análisis:
Antecedentes.- Mediante Acta de Infracción se impuso sanción eco-
nómica al sujeto responsable por haber incurrido en las siguientes
infracciones en materia de Seguridad y Salud establecidas en el
Reglamento de la LGIT: No contar con un Comité de Seguridad y
Salud en el Trabajo (SST); no contar con un Reglamento Interno
de SST; y, no acreditar haber brindado la formación e información
en SST en perjuicio de un trabajador accidentado.
Argumentos de la inspeccionada
– Sobre el origen del accidente.- La existencia de huecos en la
pista sería el factor más importante que habría originado el
accidente, no pudiendo ser el mismo atribuido a la empresa,
además, la sola afirmación del trabajador respecto al hecho
que habría recibido una llamada al momento de realizar el
delivery, no podría ser prueba plena si no se comprueba,
habiéndose accidentado dicho trabajador fuera del centro
del trabajo.
– La falta de oportunidad de corregir las observaciones señala-
das por el inspector.- En cumplimiento del art. 14º de la LGIT
el inspector debería haberle dado la oportunidad de corregir
las observaciones que se hicieran, toda vez que de haberlo
hecho se le hubiese permitido proporcionar el Reglamento
Interno de SST, la constancia de la existencia de un Comité
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 17
 de SST, respecto de las cuales el trabajador sí habría recibido
información (capacitación en el trabajo);
– La afirmación de que el accidente tendría relación directa
con las supuestas infracciones imputadas, vulneraría el art.
139º inciso 5 de la Constitución Política del Estado, ya que
carecería de una debida motivación lo que no habría permitido
la obtención de un debido proceso, afectando a su vez su
derecho de defensa y el Principio de Legalidad.
– Sobre la afirmación de que las infracciones tendrían el
carácter de insubsanable no se ha tomado en cuenta a lo
establecido en el criterio 7 de la R.D. Nº 29-2009, y el art.
14º de la LGIT.
Posición de la Dirección de Inspección del Trabajo
– Sobre el accidente de trabajo.- Se señala que si bien las
condiciones en las cuales se encuentre la vía pública, no
podrían ser imputables a la inspeccionada, puesto que no
es de su responsabilidad el correcto estado de las mismas,
sí es de su responsabilidad que en su centro de trabajo se
observen, respeten y cumplan con las normas de SST, dado
que de conformidad con lo establecido en el artículo i) del
Título Preliminar de la Ley Nº 29783, Ley de SST, por el Prin-
cipio de Prevención el empleador garantiza, en el centro de
trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que
protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y
de aquellos que no teniendo vínculo laboral prestan servicios
o se encuentren dentro del ámbito del centro de labores.
Para tales efectos, deben considerarse los factores sociales,
laborales y biológicos, diferenciados en opción al sexo, incor-
porando la dimensión del género en la evaluación y prevención
de los riesgos en la salud laboral. Por otro lado, si bien el
referido accidente se produjo fuera del centro de trabajo, se
debe tener en cuenta que el mismo sobrevino con ocasión
del trabajo, debiendo indicar que lo mencionado queda
corroborado con lo consignado en el Informe de Notificación
de Accidentes e Incidentes que fuera presentado por la ins-
peccionada en la diligencia respectiva y que está referido al
accidente de trabajo acontecido, debiendo tenerse en cuenta
lo que se señaló en el Ítem denominado descripción clara del
accidente: "El trabajador se encontraba llevando transferencia
de medicamentos de local de Huaylas hacia 28 de Julio de
Miraflores donde lo cual pasó por un hueco y donde no tuvo
estabilidad para mantenerse donde cayó al piso, golpeándose
la pierna izquierda".
– Sobre el derecho de defensa de la inspeccionada.- En el pre-
sente caso, no correspondía haberse extendido una medida
de requerimiento de conformidad con lo establecido en el
art. 14º de la LGIT dado que la inspeccionada no demostró
durante las actuaciones inspectivas el haber cumplido con
sus obligaciones en materia de SST a la fecha de ocurrido el
accidente de trabajo, debiendo indicar que como empleador
se encontraba obligado a contar con toda la documentación
que le fue solicitada por el inspector comisionado en el
transcurso de las actuaciones inspectivas, no extendiéndose
18 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
medidas de requerimiento cuando las infracciones son de
materia insubsanable. En segundo lugar debe señalarse
que, contrariamente a lo alegado por la inspeccionada, sus
incumplimientos en materia de SST tuvieron una relación
directa con el accidente de trabajo. Además debe tenerse
en cuenta que las infracciones se configuraron por infringir
normas básicas y elementales en materia de SST, respecto de
las cuales todo empleador está obligado a cumplir en tiempo
oportuno y conforme dictan las leyes pertinentes, tales como:
brindar la información en SST, contar con un Comité en SST
y con un Reglamento Interno de SST, documentación que
la inspeccionada no tenía a la fecha de ocurrido el referido
accidente de trabajo que demuestre que habría cumplido con
tales obligaciones, por lo tanto, sobre estos considerandos la
Autoridad de Trabajo afirma que dicho incumplimiento tiene
una relación directa con el accidente del trabajador.
– El debido proceso.- En el presente caso no se advierte vulnera-
ción alguna al Principio del Debido Proceso señalado en nuestra
Constitución Política y a nivel administrativo en la Ley Nº 27444,
Ley del Procedimiento Administrativo General (LPAG), toda vez
que el Inspector de Trabajo ha emitido pronunciamiento sobre
los argumentos de defensa de la inspeccionada en estricta
observancia de la motivación como requisito esencial de vali-
dez del acto administrativo de acuerdo a lo señalado en el art.
3° de la Ley Nº 27444 y en estricto respeto del Principio de
Legalidad. Además, se han expuesto los hechos probados y las
razones jurídicas y normativas que justifican el acto adoptado
conforme a lo prescrito en el art. 6º de la LPAG cumpliendo
de esta forma con lo establecido en los arts. 44º literal a) y
48º de la LGIT, y estando a que la resolución apelada se emite
en mérito del Acta de Infracción, no se advierte vicio o defecto
que conlleve a que dicha resolución se encuentre incursa en
algunas de las causales de nulidad, establecidas en el artículo
10º de la Ley Nº 27444.
– Sobre el carácter insubsanable de las infracciones.- En unas
de las diligencias se le notificó a la inspeccionada a un com-
parecimiento solicitándole exhibir, entre otra documentación, la
siguiente: i) Registros de Capacitación, formación e información
en seguridad y salud, a favor del trabajador accidentado; ii)
Comité de SST (Acta de Instalación y de reuniones) y/o Su-
pervisor de SST, de ser el caso; iii) Reglamento Interno de SST;
iv) Estándares de seguridad en la manipulación y transporte
de materiales. No habiendo cumplido la inspeccionada con
presentar dicha documentación, la inspectora dejó constancia
que dichas infracciones son insubsanables, toda vez que de las
actuaciones de investigación practicadas a la inspeccionada
se tuvo que a la fecha del accidente de trabajo sufrido por su
trabajador en su calidad de repartidor motorizado, la inspec-
cionada incumplió las normas en materia de SST, considerando
tales infracciones de naturaleza insubsanable.
En ese sentido, es responsabilidad del empleador el haber
presentado la documentación que sustente el cumplimiento
de sus obligaciones en SST en su oportunidad; además, cabe
indicar que si el empleador no cumple con sus obligaciones en

materia de SST y, como consecuencia de ello, se genera una
afectación en la salud y seguridad del trabajador, siendo en el
presente caso, el accidente de trabajo suscitado, ello implica
que las infracciones que se configuren son insubsanables,
conforme lo establece la R.D. Nº 29-2009-MTPE/2/11.4, la
cual ha sido mencionada por el inferior en grado, debiendo
indicar que el referido accidente de trabajo produjo una
lesión orgánica al trabajador resultando imposible retrotraer
el tiempo al momento de la afectación.
– Sobre la obligación de realizar actuaciones y diligencias de
oficio necesarias para el examen de los hechos.- El Oficio
Nº 08-2008-MTPE/2/11.4 hace alusión al literal d) del ar-
tículo 45º de la LGIT, el cual señala: “vencido el plazo y con
el respectivo descargo o sin él, la Autoridad, si lo considera
pertinente, practicará de oficio las actuaciones y diligencias
necesarias para el examen de los hechos, con el objeto de
recabar los datos e información necesaria para determinar
la existencia de responsabilidad de sanción”, y siendo que
las actuaciones inspectivas se han realizado conforme a ley
en este caso específico, dentro de las facultades que le han
sido conferidas a la Inspectora Comisionada conforme a
los arts. 5º y 6º de la LGIT habiendo constatado la misma
hechos que han sido plasmados debidamente en el Acta
de Infracción y teniendo en cuenta que el pronunciamiento
de la primera instancia se emite a mérito de dicha Acta, no
resultó pertinente al presente procedimiento que el inferior en
grado disponga de oficio la realización de diligencias para el
mejor esclarecimiento de los hechos, dado que los mismos
ya habían sido debidamente determinados en el Acta de
Infracción citada.
– Multas por incumplimientos a la labor inspectiva al no haber
atendido la medida de requerimiento.- El Oficio Circular N°
0038-2008, esgrimido por la inspeccionada, consigna el
hecho de proponer multas por incumplimientos a la labor
inspectiva al no haber atendido la medida de requerimiento
y, como consecuencia de ello, multas por no haber acreditado
el cumplimiento de las normas sociolaborales, por lo que se
configuraría una situación en la que un solo hecho generaría
la propuesta de una doble multa.
Al respecto, debe señalarse que dicho Oficio hace alusión a la
vulneración al principio del Non bis In Idem, no obstante, debe
precisarse que el mismo fue dejado sin efecto mediante la R.D.
Nº 124-2011-MTPE/2/16 de la Dirección General de Inspec-
ción del Trabajo, no habiendo ningún pronunciamiento que
recobre su vigencia, por lo que, todo sujeto inspeccionado es
pasible de ser sancionado por vulnerar normas sociolaborales
y por infringir la labor inspectiva (medida de requerimiento), al
no configurarse entre ellas, la triple identidad de sujeto, hecho
y fundamento que consigna el citado principio, sin perjuicio
de lo señalado, debe indicarse que carece de sustento el que
la inspeccionada en su recurso de apelación haga referencia
a dicho Oficio, dado que las infracciones materia de autos,
se configuraron por vulnerar la normativa en materia de SST,
respecto a la cual el referido Oficio no hace mención alguna.
ANÁLISIS LEGAL
• Conclusión:
Se establece que los argumentos esgrimidos por la apelante no
enervan el mérito de lo resuelto por el inferior en grado, ya que al no
presentar la documentación requerida en la medida de requerimiento
se configura una infracción a la labor inspectiva que tiene carácter
de insubsanable al igual que los incumplimiento de las normas de
SST que originan un accidente de trabajo.
4. RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 246-2014-MTPE/1/20.4
• Sumilla: Las entidades públicas municipales también tienen la
obligación de cumplir con las normas en materia de SST.
• Análisis:
Antecedentes.- Mediante Acta de Infracción se impuso sanción eco-
nómica al sujeto responsable por haber incurrido en las siguientes
infracciones en materia de Seguridad y Salud establecidas en el
Reglamento de la LGIT:
i) No acreditar la entrega de equipos de protección personal a
los trabajadores afectados conforme a lo establecido en su
matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos,
observándose que en los listados exhibidos no se acredita
la efectiva entrega de los siguientes equipos: mascarillas,
lentes protectores, guantes, botas y mandiles para todos
los trabajadores de la labor de producción de plantas en el
vivero del centro de trabajo inspeccionado, afectando con tal
conducta a los 21 trabajadores.
ii) No contar con casilleros para los utensilios personales al no
implementar casilleros en los vestuarios tanto de damas como
de varones, afectando a 38 trabajadores.
iii) No acreditar haber formado e informado en SST a sus trabaja-
dores, al no haber presentado documento alguno (tales como
certificados, registros de capacitación, etc.) que acrediten
la formación e información sobre los riesgos del puesto de
trabajo o función específica y sus medidas de prevención
y vinculadas a dichos riesgos a que están expuestos sus
trabajadores, hecho que afectó a 38 trabajadores.
iv) La inspeccionada no acreditó mantener el orden y la limpie-
za en los alrededores adyacentes a las áreas de trabajo de
modo que las condiciones de trabajo garanticen la salud de
los trabajadores afectando igualmente a los 38 trabajadores
antes referidos.
– El cumplimiento de las obligaciones en caso de entidades públicas
municipales.- En este caso específico la municipalidad inspeccio-
nada argumenta que al ser una entidad pública los requerimientos
para bienes y servicios tienen un procedimiento pre establecido y
no se atienden de manera inmediata, en este sentido, las partidas
presupuestarias no podrían destinarse para otros fines específicos.
Al respecto, cabe precisar que lo esgrimido constituye una mani-
festación de parte que no exime de la responsabilidad incurrida
por la recurrente, máxime si por un lado la descripción de los
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 19
 procedimientos o gestiones internas pendientes de realizar por la
entidad inspeccionada a efectos de cumplir con las disposiciones
normativas vigentes relativas a SST no acreditan en lo más mínimo
la inexistencia de la infracción sancionada por el inferior en grado;
y, por otro, hasta la fecha no ha cumplido con lo dispuesto por la
norma legal vulnerada.
– La capacitación a los trabajadores.- La inspeccionada manifiesta
que el requerimiento de presentar certificados y/o registros de
capacitación, conforme lo señala el último párrafo del art. 29º del
Reglamento de la Ley de SST en concordancia con el art. 2º del
Dec. Leg. Nº 1025 tendría por finalidad el desarrollo profesional,
técnico y moral del trabajador, situación que no guardaría relación
con la finalidad de la Ley de SST. Al respecto, la Autoridad de Trabajo
se ha pronunciado en el sentido a que lo alegado no enerva el
mérito de los hechos constatados por los Inspectores comisiona-
dos durante las actuaciones inspectivas; y a la vez manifiesta una
interpretación parcializada y errada de las normas legales referidas
por la apelante, máxime si tales documentos fueron requeridos
por la AAT a efectos de acreditar de manera fehaciente, idónea
y objetiva la efectiva realización de la formación e información
sobre los riesgos del puesto de trabajo o función específica y sus
medidas de prevención vinculadas a dichos riesgos a que están
expuestos sus trabajadores siendo éste precisamente el propósito
perseguido por la norma, vale decir constituir dentro de cada uno
de los trabajadores (que en este caso han resultado afectados)
una cultura preventiva y de vigilancia respecto de los riesgos y
peligros que existen dentro de su centro de trabajo.
• Conclusión:
Las municipalidades como entidades públicas están obligadas a
cumplir las disposiciones establecidas en materia de SST, incluyen-
do la obligación de capacitar a sus trabajadores en dicha materia.
4.1 RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 180-2014-MTPE/1/20.4
• Análisis:
Antecedentes.- Mediante Acta de Infracción se impuso sanción
económica al sujeto responsable por haber incurrido en las siguien-
tes infracciones en materia de Seguridad y Salud establecidas en
el Reglamento de la LGIT: No haber implementado el Registro de
Monitoreo de Agentes Físicos, Químicos, Biológicos, Psicosociales
y Riesgo Disergonómicos, siendo afectados 166 trabajadores; no
entregar Equipos de Protección Personal, siendo afectados 26 tra-
bajadores; no contar con Registro de Enfermedades Ocupacionales,
siendo afectados 166 trabajadores; no realizar la identificación de
Peligros y Evaluación de Riesgos (IPER) de las actividades realiza-
das en el área de Archivo Central del centro de trabajo, afectando
con ello a una trabajadora, y, no haber implementado el Registro
de Exámenes Médicos Ocupacionales, al personal del Área Central
del centro de trabajo, en perjuicio de una trabajadora.
– El cumplimiento de las obligaciones de SST no están sujetas a
los cambios de gestión en las entidades públicas municipales.-
No se exime a la inspeccionada de la responsabilidad incurrida
respecto a sus obligaciones en materia de SST por cambios de
20 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
gestión, si se tiene en cuenta que los periodos que han sido objeto
de sanción datan de los años 2011 al 2013, recayendo respecto a
tales años, las responsabilidades en materia de SST que pudiesen
haber surgido, en la nueva gestión asumida, debiendo indicar que
por el Principio de Prevención, el empleador garantiza, en el centro
de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que
protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de
aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se
encuentran dentro del ámbito del centro de labores.
– Comité de SST.- Es un órgano bipartito y paritario constituido por
representantes del empleador y de los trabajadores, con las faculta-
des y obligaciones previstas por la legislación y la práctica nacional,
destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones del
empleador en materia de prevención de riesgos, el cual tiene como
objetivo promover la SST, así como asesorar y vigilar que se cumpla lo
dispuesto en materia de SST. Si bien la empresa inspeccionada alega
que el Sindicato, pese a los requerimientos efectuados, no procedió
a efectuar la elección de los representantes de los trabajadores, ello
no la exime de la responsabilidad incurrida, máxime, si se tiene en
cuenta que las actuaciones inspectivas concluyeron el 15 de agosto
de 2013, habiéndose convocado a la elección de representantes
de trabajadores ante el Comité de SST recién el 2 de setiembre de
2013, esto es, luego de haber concluido las actuaciones inspecti-
vas, lo cual denota un desinterés de la inspeccionada respecto al
cumplimiento de la normativa en materia de SST.
• Conclusión:
Las entidades públicas municipales no están exoneradas de
cumplir con las normas de SST. Además, cabe señalar respecto
a las limitaciones presupuestales a las cuales hace referencia la
inspeccionada que ello en nada enerva las infracciones propuestas,
dado que si nos remitimos a la Ley de SST, la misma consigna en
su artículo 2º: “La presente Ley es aplicable a todos los sectores
económicos y de servicios comprende a todos los trabajadores y
empleadores bajo el régimen laboral de la actividad privada en
todo el territorio nacional, trabajadores y funcionarios del sector
público, trabajadores de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional
del Perú y trabajadores por cuenta propia”.
5. RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 343-2014-MTPE/1/20.4
• Sumilla: Investigación de los accidentes de trabajo por parte de
los Inspectores de Trabajo.
• Análisis:
Antecedentes.- Mediante Acta de Infracción se impuso sanción eco-
nómica al sujeto responsable por haber incurrido en las siguientes
infracciones en materia de Seguridad y Salud establecidas en el
Reglamento de la LGIT:
i) No identificar los peligros y evaluar los riesgos (IPER) de las
labores realizadas al momento de producirse los accidentes
de trabajo, afectando a dos trabajadores
ii) No cumplir con la obligación de capacitar, formar e informar

en SST en relación a los riesgos del puesto de trabajo y las
medidas preventivas aplicables, hecho que afectó al traba-
jador accidentado;
iii) No elaborar el Reglamento Interno de SST con los estándares
de control de los peligros existentes y riesgos evaluados en
la operación de concentración de minerales de hierro, pro-
venientes de la Planta, afectando con su incumplimiento a
dos trabajadores.
– Investigación de los accidentes de trabajo por parte de los ins-
pectores.- El artículo 1º de la LGIT respecto a la Inspección del
Trabajo prescribe que: “es el servicio público encargado de vigilar
el cumplimiento de las normas de orden sociolaboral y de la se-
guridad social, de exigir las responsabilidades administrativas que
procedan, orientar y asesorar técnicamente en dichas materias,
todo ello de conformidad con el Convenio Nº 81 de la Organización
Internacional del Trabajo”; por otro lado el artículo 3º de la Ley Nº
28806 regula que: “… Corresponde a la Inspección del Trabajo el
ejercicio de la función de inspección y de aquellas otras compe-
tencias que le encomiende el Ordenamiento Jurídico Sociolaboral,
cuyo ejercicio no podrá limitar el efectivo cumplimiento de la función
de inspección, ni perjudicar la autoridad e imparcialidad de los
Inspectores del Trabajo.
En este sentido, es preciso señalar que la investigación de los
accidentes ocurridos en el centro de trabajo de la inspeccionada
se encuentran dentro del marco jurídico establecido por ley; no ha-
biendo sido ilegal ni arbitrario el accionar del Inspector del Trabajo
comisionado ya que según lo dispuesto por el artículo I del Título
Preliminar de la Ley de SST que regula el Principio de Prevención: “El
empleador garantiza, en el centro de trabajo, el establecimiento de
los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar
de los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral,
prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de
labores. Debe considerar factores sociales, laborales y biológicos,
diferenciados en función del sexo, incorporando la dimensión de
género en la evaluación y prevención de los riesgos en la salud
laboral”; siendo igualmente de aplicación lo regulado en el artículo
II del Título Preliminar del mismo cuerpo normativo en el extremo
de describir el Principio de Responsabilidad al que se encuentran
obligadas a cumplir las empresas inspeccionadas: “El empleador
asume las implicancias económicas, legales y de cualquier otra
índole a consecuencia de un accidente o enfermedad que sufra
el trabajador en el desempeño de sus funciones o a consecuencia
de él, conforme a las normas vigentes”.
Por tal razón, si en el curso de las actuaciones inspectivas de
investigación el Inspector del Trabajo comisionado advirtió la ocu-
rrencia de accidentes de trabajo que afectaron la vida, el cuerpo
o la salud de los trabajadores afectados (que en cumplimiento
de sus funciones regulares, se encontraban bajo la esfera de
protección del empleador, el que en mérito a no haber cumplido
con los correspondientes deberes de cuidado por no cumplir con
la normativa vigente aplicable respecto a SST), correspondía que
investigue la ocurrencia de los mismos, máxime si tal como se
encuentra diseñado nuestro ordenamiento jurídico nacional, el
derecho a la vida y su conservación son tutelados a todo nivel,
desde el constitucional, siendo garantías de primer orden que el
ANÁLISIS LEGAL
Estado persigue cumplir en las relaciones existentes al interior de
nuestra sociedad, especialmente en una de naturaleza laboral.
En consecuencia, no se advierte la contravención a los principios
descritos por la parte apelante, ya que el derecho de la adminis-
trada a obtener una decisión motivada en hechos y en derecho
ha sido cumplida por parte de la AAT, más aún si se han valorado
todos los argumentos de descargos así como se ha merituado
el valor probatorio de los elementos de prueba ofrecidos por la
empresa inspeccionada no solo mediante el pronunciamiento ve-
nido en alzada, sino también durante la inspección; sin que estos
(argumentos y medios de prueba adjuntados) enerven el carácter
y mérito de los documentos obrantes y hechos constatados por el
Inspector del Trabajo comisionado durante el proceso inspectivo.
– Facultades inspectivas.- El art. 5º de la LGIT indica que "en el
desarrollo de las funciones de inspección, los inspectores del
trabajo que estén debidamente acreditados, están investidos de
autoridad y facultados para (…) proceder a practicar cualquier
diligencia de investigación, examen o prueba que considere nece-
sario para comprobar que las disposiciones legales se observan
correctamente"; en tal medida no tiene asidero lo afirmado por la
inspeccionada en el sentido de sostener que los hechos verificados
serían conclusiones imaginarias del comisionado; máxime si tales
hechos han sido constatados y verificados durante las actuaciones
inspectivas efectuadas por el antes mencionado funcionario y a
las que siempre ha concurrido un apoderado o representante de
la empresa inspeccionada a efectos de ejercer su derecho de
defensa.
– La tipificación de una conducta como infractora de una norma
legal.- Se enmarca –entre otros– en los preceptos contenidos en
el artículo 230º de la Ley Nº 27444; "Principios de la potestad
sancionadora administrativa. La Potestad sancionadora de todas las
entidades está regida adicionalmente por el principio de legalidad
en virtud del cual solo por norma con rango de ley cabe atribuir a
las entidades la potestad sancionadora y la consiguiente previsión
de las consecuencias administrativas que a título de sanción son
posibles de aplicar a un administrado, las que en ningún caso
habilitarán a disponer la privación de libertad”; en esta misma
línea, en el extremo cuestionado por la apelante, el inciso 28.9
del artículo 28º del Reglamento de la LGIT prescribe: "Infracciones
muy graves de seguridad y salud en el trabajo… Son infracciones
muy graves, los siguientes incumplimientos: 28.9 No implementar
un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo o no
tener un reglamento de seguridad y salud en el trabajo”.
En tal sentido en el Acta de Infracción el Inspector comisionado
a efectos de proponer infracción a la administrada calificó la
citada infracción como una muy grave, lo cual se encuentra con-
forme a ley, puesto que el artículo 31º de la LGIT regula que: “…
constituyen infracciones administrativas en materia de relaciones
laborales, de Seguridad y Salud en el Trabajo y de seguridad social,
los incumplimientos de las obligaciones contenidas en las leyes
de la materia y convenios colectivos, mediante acción u omisión
de los distintos sujetos responsables, previstas y sancionadas
conforme a Ley. Las infracciones se califican como leves, graves y
muy graves, en atención a la naturaleza del derecho afectado o del
deber infringido, de conformidad con lo establecido en la presente
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 21
 Ley y en su norma específica de desarrollo. Las infracciones en
materia de relaciones laborales, colocación, fomento del empleo
y modalidades formativas, de seguridad y salud en el trabajo, de
trabajo infantil y de seguridad social serán: …c) Muy graves, los
que tengan una especial trascendencia por la naturaleza del deber
infringido o afecten derechos o a los trabajadores especialmente
protegidos por las normas nacionales”.
En tal línea de análisis se tiene que el incumplimiento cometi-
do por la recurrente reposa en el hecho de no haber elaborado
su Reglamento Interno de SST con los estándares de control
de los peligros existentes y riesgos evaluados en la opera-
ción de concentración de minerales de hierro, provenientes
de la Planta, afectando con tal infracción a los trabajadores
accidentados; y por tal razón, al haberse afectado la vida
de los referidos trabajadores, no correspondía tipificar el
comportamiento incurrido como una infracción leve ya que
no constituyó un incumplimiento a una obligación meramente
formal, sino a un derecho de los trabajadores: el derecho a
la vida, a la salud y a mantener intacta la integridad física
de estos, esto en consonancia con el cumplimiento a que se
encontró obligada la inspeccionada respecto a los principios
de Prevención y Responsabilidad líneas arriba descritos.
• Conclusiones:
– El hecho constitutivo de infracción resulta plenamente acreditado
en autos en la medida que no solo se encuentra consignado por
el comisionado en el Acta de Infracción y ante ello se aplica la
presunción contenida en el artículo 16º en concordancia con el
47º de la LGIT, sino porque el inciso d) del artículo 88º del D.S. Nº
055-2010-EM prescribe que: “El titular minero deberá identificar
permanentemente los peligros, evaluar y controlar los riesgos a
través de la información brindada por todos los trabajadores en
los aspectos que a continuación se indica, en: … d) El efecto que
producen los cambios en los procesos, materiales o equipos”.
– La existencia de una probable cultura empresarial puesta de
manifiesto a partir de diversas acciones por parte de la empresa
inspeccionada no desvirtúan lo que se ha verificado durante el
proceso inspectivo, máxime si la finalidad del Sistema Inspectivo
del Trabajo se ve reflejada en las actuaciones del Inspector comi-
sionado en el procedimiento investigatorio así como en lo actuado
en el procedimiento administrativo sancionador.
6. RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 243-2014-MTPE/1/20.4
• Sumilla: Obligación de contar con un Registro de Enfermedades
Profesionales y un Plan de Seguridad y Salud.
• Análisis:
Antecedentes.- Mediante Acta de Infracción se impuso sanción eco-
nómica al sujeto responsable por haber incurrido en las siguientes
infracciones en materia de Seguridad y Salud establecidas en el
Reglamento de la LGIT: No contar con el Registro de Enfermeda-
des Ocupacionales vigente y no contar con un Plan de Seguridad
22 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
y Salud en el Trabajo vigente afectando con dichas infracciones a
dos trabajadores.
– Registro de enfermedades ocupacionales.- De conformidad
con lo establecido en el artículo 17º del D.S. Nº 009-2005-TR
(Reglamento que aún se encontraba vigente al momento de diag-
nosticar las enfermedades de los trabajadores): “El empleador
debe implementar los registros y documentación del sistema de
Gestión de la SST, en función de sus necesidades. Estos registros
y documentos deben estar actualizados y a disposición de los
trabajadores y de la autoridad competente, respetando el derecho
a la confidencialidad, siendo éstos: a) Registro de accidentes y
enfermedades ocupacionales (…)”, además, el artículo 74º de la
Ley de SST prescribe: “La Información de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Ocupacionales e incidentes peligrosos permitirá:
a) Prevenir los accidentes y los daños a la salud originados por
el desarrollo de la actividad laboral o con ocasión de la misma.
b) Reforzar las distintas actividades nacionales de recolección de
datos e integrarlas dentro de un sistema coherente y fidedigno en
materia de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales
e incidentes peligrosos. c) Establecer los principios generales y
procedimientos uniformes para el registro y la notificación de ac-
cidentes de trabajo, las enfermedades ocupacionales, e incidentes
peligrosos en todas las ramas de actividad económica. d) Facilitar
la preparación de estadísticas anuales en materia de accidentes
de trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos.
e) Facilitar análisis comparativos para fines preventivos promocio-
nales”.
Asimismo, el artículo 88º del citado cuerpo normativo señala:
“En los procedimientos de inspección ordenados por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, la empresa debe exhibir el registro que
se menciona en el artículo 87º, debiendo consignarse los eventos
ocurridos en los doce últimos meses y mantenerlo archivado por
espacio de cinco años posteriores al suceso. Adjunto a los archivos
de la empresa deben mantenerse las copias de las notificaciones
de los accidentes de trabajo”.
– Plan de Seguridad y Salud.- La inspeccionada no habría cumplido
con acreditar contar con un Plan de Seguridad y Salud vigente a
marzo de 2012, sin embargo, alega que sí contaba con un Pro-
grama Anual de Seguridad vigente al año 2012, el cual consistía
en un cronograma de actividades de prevención para ejecutarse a
lo largo del año; la inspeccionada además alega que no existiría,
a su criterio, ninguna obligación de contar con un Plan de SST (a
marzo 2012), dado que dicha obligación solo estaría vigente des-
de el 25 de abril de 2013, fecha en la cual se publicó el D.S. Nº
005-2012-TR, Reglamento de la Ley de SST, el cual en su artículo
32º señalaría la obligación de documentar la planificación de la
acción preventiva; pese a ello, sí contaría con un Plan de Seguridad
y Salud Ocupacional y Medio Ambiente vigente al año 2012, el
cual si bien no lo presentó durante la inspección, se adjuntó como
Anexo 1-G de su descargo.
La Dirección señala que según el Glosario de Términos (D.S. Nº
007-2007-TR) el referido plan correspondía a la denominación de
un Programa Anual de SST, al contener un conjunto de actividades
de prevención en SST; advirtiéndose que carece de una definición
precisa, del establecimiento de prioridades y la cuantificación de

los objetivos de la organización en materia de SST, el desarrollo
de cómo alcanzar cada uno de los objetivos, en el que se defi-
nan metas, indicadores, responsabilidades y criterios claros de
funcionamiento, con la precisión de lo que, quién y cuándo debe
hacerse, selección de criterios de medición para confirmar que se
han alcanzado los objetivos señalados; y la dotación de recursos
adecuados incluidos recursos humanos y financieros y la presta-
ción de apoyo técnico, ello en base a una adecuada evaluación
de todos los riesgos identificados, por tanto se concluye que la
documentación presentada no corresponde a una descripción del
Plan de SST (…)”, en consecuencia, la inspeccionada, no cumplió
con contar con dicho Plan de SST vigente a marzo de 2012.
• Conclusión:
El artículo 40º del Reglamento de la Ley de SST, establece: "El
empleador debe aplicar las siguientes medidas de prevención
de los riesgos laborales: a) Gestionar los riesgos, sin excepción,
eliminándolos en su origen y aplicando sistemas de control a
aquellos que no se puedan eliminar; b) El diseño de los puestos de
trabajo, ambientes de trabajo, la selección de equipos y métodos
de trabajo, la atenuación del trabajo monótono y repetitivo, deben
estar orientados a garantizar la salud y seguridad del trabajador; c)
Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro de trabajo
o con ocasión del mismo, y si no fuera posible, sustituirlas por otras
que entrañen menor peligro; d) Integrar los planes y programas de
prevención de riesgos laborales a los nuevos conocimientos de las
ciencias, tecnologías, medio ambiente, organización del trabajo;
evaluación de desempeño en base a condiciones de trabajo. e)
Mantener políticas de protección colectiva e individual; f) Capacitar
y entrenar anticipada y debidamente a los trabajadores".
A su vez el art. 46º de la norma antes reseñada señala que: "El
empleador debe planificar la acción preventiva de riesgos para la
seguridad y salud en el trabajo, a partir de una evaluación inicial,
que se realizará teniendo en cuenta: las características de los tra-
bajadores, la naturaleza de la actividad, los equipos, los materiales
y sustancias peligrosas, y el ambiente de trabajo". Por lo tanto,
los argumentos vertidos por la inspeccionada, no desvirtuaron las
infracciones impuestas ya que se encuentra obligada a cumplir
con las normas antes mencionadas.
7. RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 214-2014-MTPE/1/20.4
• Sumilla: Obligación de contar con el mismo número de Suplentes
que Titulares del Comité de SST.
• Análisis:
Antecedentes.- Mediante Acta de Infracción se impuso sanción eco-
nómica al sujeto responsable por haber incurrido en las siguientes
infracciones en materia de Seguridad y Salud establecidas en el
Reglamento de la LGIT: i) No cumplir con actualizar la Política de
Seguridad y Salud en el Reglamento de SST; ii) No cumplir con
constituir e instalar el Comité de SST en igual número de inte-
grantes; iii) No cumplir con acreditar una organización adecuada
ANÁLISIS LEGAL
de trabajo; iv) No cumplir con la actualización de información
que deben contener los registros de accidentes de trabajo, de
enfermedades ocupacionales y de incidentes peligrosos; v) No
cumplir con la actualización de información que debe contener
el registro de monitoreo de agentes psicosociales; vi) No cumplir
con la actualización de información en el registro de equipos de
seguridad o emergencia; vii) No cumplir con la actualización de
información en el registro de capacitación, entrenamiento y simu-
lacro de emergencias.
– El Comité de SST.- Debe estar conformado en forma paritaria por
igual número de representantes titulares y suplentes, tanto de la
parte empleadora como de la parte trabajadora, por cuanto de la
evaluación del Acta de Instalación del Comité de SST se tiene que
en ambos casos se ha designado a 6 representantes titulares y 3
representantes suplentes, determinándose que se ha incumplido
con elegir representantes suplentes, para la totalidad de represen-
tantes titulares.
– Norma básica de ergonomía y de procedimiento de evaluación de
riesgo disergonómico.- Si bien la empresa inspeccionada presentó
un Informe Ocupacional de Factores de Riesgo, el Reporte de charla
de cinco minutos sobre seguridad industrial, la Capacitación sobre
Ergonomía, el Informe de Aptitud y los resultados sobre el clima
laboral, se tiene que estos no cumplen con las disposiciones con-
tenidas en los numerales 36 y 37, literales a, b, c, d y e del Título
VIII Organización del Trabajo de la Norma Básica de Ergonomía y de
Procedimiento de Evaluación de Riesgo Disergonómico, aprobado
mediante R.M. Nº 375-2008-TR, por cuanto, dichos instrumentales
no evidencian una correcta acomodación entre el puesto de trabajo,
su entorno, las características de los trabajadores y la naturaleza
del trabajo que realizan.
– Registros Obligatorios del Sistema de Gestión de SST.- Los for-
matos presentados por la inspeccionada referidos a: Registros de
accidentes de trabajo, Registro de enfermedades ocupacionales,
Registro de incidentes peligrosos e incidentes, Registro del moni-
toreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y fac-
tores de riesgo disergonómicos, entrega de equipos de protección
personal por persona y Registro de inducción, capacitación, entre-
namiento y simulacros de emergencia no contienen la información
mínima establecida que es de carácter obligatorio, conforme a lo
establecido en la R.M. Nº 050-2013-TR.
• Conclusión:
En el presente caso se confirman las multas pero se advierte que
el inferior en grado ha impuesto a la inspeccionada una multa
superior al mínimo de la sanción establecida en la tabla de cuantía
prevista en el artículo 48º del Reglamento de la LGIT, por el tipo de
infracción incurrida, de acuerdo a la gravedad de la falta cometida
y el número de trabajadores afectados; no obstante, del análisis
de los hechos verificados, no se desprende que en el caso de
autos hayan concurrido circunstancias agravantes que justifiquen
dicha decisión, por lo que de conformidad con el Principio de
Razonabilidad recogido por el inciso 3 del art. 230º de la Ley Nº
27444, corresponde aplicar la mínima sanción establecida para
la infracción incurrida.
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 23

8. RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 358-2014-MTPE/1/20.4
• Sumilla: Subsanación de las medidas requeridas en el plazo
establecido para efectos de la reducción de la multa.
• Análisis:
Antecedentes.- Mediante Acta de Infracción se impuso sanción eco-
nómica al sujeto responsable por haber incurrido en las siguientes
infracciones en materia de Seguridad y Salud establecidas en el
Reglamento de la LGIT: No otorgar un lugar de trabajo adecuado a
31 trabajadores del área de Mantenimiento Mecánico; y, no haber
implementado medidas de protección colectivas (protección de
resguardo, cubiertas o barandas) en perjuicio de 80 trabajadores
del área de Concentrados.
– Subsanación de las medidas requeridas.- Si bien la empresa ins-
peccionada manifestó que el plazo fue insuficiente, se advierte que
la inspeccionada no cumplió con adoptar las medidas requeridas
por los inspectores comisionados en el plazo indicado, expidién-
dose el Acta de Infracción por haber incurrido en infracciones en
materia de SST; por otro lado, de los descargos presentados, la
inspeccionada señaló haber subsanado los incumplimientos detec-
tados en las actuaciones inspectivas, lo que motivó que se ordene
la realización de actuaciones inspectivas complementarias a fin de
comprobar dicha subsanación, elaborándose consecuentemente el
Informe de Actuaciones Inspectivas, por el cual se da cuenta que
la inspeccionada cumplió con subsanar las infracciones advertidas
por los inspectores comisionados, procediéndose finalmente, en
aplicación del artículo 40º inciso a) de la LGIT, a imponer sanción
a la inspeccionada reduciendo el monto de la multa al 30%, al
haber acreditado la subsanación de las infracciones detectadas
después de notificada el Acta de Infracción correspondiente.
• Conclusión:
La subsanación debe darse dentro del plazo establecido por el
inspector de trabajo para efectos de poder obtener una reducción
de la multa impuesta.
9. RESOLUCIÓN DIRECTORAL Nº 278-2014-MTPE/1/20.4
• Sumilla: Obligación de contar con un comedor para los trabaja-
dores.
• Análisis:
Antecedentes.- Mediante Acta de Infracción se impuso sanción
económica al sujeto responsable por haber incurrido en la si-
guiente infracción en materia de Seguridad y Salud establecida
en el Reglamento de LGIT: No contar con un comedor para los
42 trabajadores que han resultado afectados con esta conducta
pasible de sanción.
24 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
– Obligación de contar con un comedor para los trabajadores.- El
literal f) del art. 37º de la R.M. Nº 375-2008-TR prescribe que:
“La organización del trabajo o tareas deben cumplir los siguientes
requisitos mínimos: (...) f) Los lugares de trabajo deben contar
con sanitarios separados para hombres y mujeres, estos sanitarios
deben en todo momento estar limpios e higiénicos. Las instalacio-
nes de la empresa debe contar además con un comedor donde
los trabajadores puedan ingerir sus alimentos en condiciones
sanitarias adecuadas, debiéndose proporcionar casilleros para los
utensilios personales”. En este caso durante el proceso inspectivo
los comisionados constataron que el inspeccionado no cuenta con
un comedor para sus trabajadores conforme a lo dispuesto en
la norma antes referida, tal como lo consignaron los Inspectores
comisionados.
– Los hechos constatados por los Inspectores actuantes se presumen
ciertos y merecen fe.- En aplicación de lo prescrito en los artículos
16º y 47º de la Ley Nº 28806, LGIT, los hechos constatados por los
Inspectores actuantes que se formalicen en las actas de infracción
observando los requisitos que se establezcan, se presumen ciertos
y merecen fe sin perjuicio de las pruebas que en defensa de sus
respectivos derechos e intereses puedan aportar los interesados,
lo que no ha sucedido en el caso de análisis. Por tanto, si bien
la empresa adjunta fotografías con las que pretendería acreditar
que no habría cometido infracción alguna, cabe añadir que tales
fotografías no resultan ser medios idóneos, objetivos ni suficientes
a efectos de desvirtuar lo constatado durante el proceso inspec-
tivo, máxime si conforme a lo expresado por el administrado en
su escrito de apelación, el comedor utilizado es de otra empresa
y no de la empresa inspeccionada; y además, durante el proceso
investigatorio, el administrado no ha acreditado cumplir con la
R.M. Nº 375-2008-TR antes mencionada, aun cuando el inspector
comisionado le extendió la respectiva medida de requerimiento a
efectos de observar lo dispuesto en la norma legal vulnerada, sin
que éste cumpliera con lo requerido dentro del plazo otorgado, ni
hasta la fecha.
• Conclusión:
De acuerdo a lo establecido en el art. 37º de la R.M. Nº 375-2008-
TR, sobre la organización del trabajo, la misma debe ser adecuada
a las características físicas y mentales de los trabajadores y la
naturaleza del trabajo que se esté realizando.
En este sentido, dentro de los requisitos mínimos que debe cumplir
la empresa figura el de contar con un comedor en el cual los traba-
jadores puedan ingerir sus alimentos. Esta norma es de aplicación
para todas las empresas, no obstante resulta conveniente tener en
cuenta que existen normas sectorial que regulan también estos
temas estableciendo otros estándares.

INDEMNIZACIONES
LABORALES
1. Las indemnizaciones consideradas en la
Legislación Laboral Peruana
1.1 Finalidad
Las indemnizaciones en nuestra legislación están dirigidas a
reparar el daño causado al trabajador por el incumplimiento o
afectación que sufre éste por el accionar incorrecto o ilegal del
empleador.
Por eso el tratadista argentino Julio A. Grisolia afirma que la
indemnización cumple una triple función:
a) Reparatoria, es decir resarcitoria en algún modo de los
perjuicios ocasionados al trabajador por el comportamiento
antijurídico del empleador;
b) Sancionatoria o punitiva del comportamiento antisocial del
empleador; y,
c) Disuasiva, porque el costo económico de la indemnización
pretende evitar el incumplimiento que afecta al trabajador.
Los casos en que resulta aplicable la indemnización están previs-
tos en nuestra legislación laboral. A continuación nos referiremos
a ellos.
2. Situaciones indemnizables (ver cuadro)
2.1 Indemnización por Despido Arbitrario
El artículo 34º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, aprobado por D.S.
Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL), determina que el trabajador que es despedido sin haberse
expresado causa o sin demostrarla en juicio, tiene derecho al pago
de la indemnización que determina el artículo 38º de la misma
ley, es decir una remuneración y media ordinaria mensual por
cada año completo de servicios, más las fracciones de meses y
ANÁLISIS LEGAL
En materia laboral los perjuicios sufridos por el
trabajador dentro de la relación laboral se suelen
reparar mediante el pago de indemnizaciones previstas
expresamente en la Ley.
Su naturaleza jurídica, tipos, afectaciones a aportes,
contribuciones e impuestos, así como su declaración
en la PLAME son analizados a continuación.
de días correspondientes, con un máximo de doce (12) remu-
neraciones. Obviamente el pago de esta indemnización procede
en el supuesto que el trabajador hubiera superado el período de
prueba aplicable y es despedido arbitrariamente.
Tratándose del despido arbitrario aplicable al trabajador contra-
tado bajo modalidad, el artículo 76º de la LPCL establece que
la indemnización equivale a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento
del contrato, con el límite de doce remuneraciones.
Para tener derecho al pago de esta indemnización los trabajadores
contratados a plazo indeterminado o sujetos a modalidad deben
cumplir una jornada diaria de cuatro o más horas.
2.2 Indemnización por Nulidad del Despido
El despido nulo es aquél que tiene por motivo: la afiliación o
la participación sindical; ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar en tal calidad; presentar queja o participar
en proceso contra el empleador; algún acto de discriminación
por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma o por ser por-
tador de VIH y SIDA; el embarazo si el despido se produce en
cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90
días posteriores al parto.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda
el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución
de sentencia opte por la indemnización establecida en el art. 38º
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es decir,
sueldo y medio por año completo de servicios más las fracciones
de meses y de días que pudieran corresponderle.
2.3 Indemnización por Falta de Descanso Vacacional
El artículo 23º del Dec. Leg. Nº 713 sobre Descansos Remunera-
dos, determina el pago de una indemnización equivalente a una
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 25
 remuneración mensual para quienes no disfruten de su descanso
vacacional dentro del período anual en que corresponde hacer
uso de este derecho.
Se entiende que este pago resarcitorio es aplicable sólo a los
trabajadores subordinados que por decisión, negligencia o falta
de control del empleador no hacen uso oportuno de su descanso
vacacional.
No corresponderá la indemnización si por el cargo (gerentes o
representantes de la empresa) que desempeñan estos funciona-
rios, ellos mismos hubieran decidido no hacer uso del descanso
determinado por Ley, tal como lo precisa el artículo 24º del
Reglamento de la Ley sobre Descansos Remunerados.
2.4 Indemnización por retención indebida de la Compensación
por Tiempo de Servicios (CTS)
2.4.1 Trabajador despedido por falta grave que hubiere originado
perjuicio económico al empleador.- Cuando el trabajador es des-
pedido por falta grave que haya originado perjuicio económico al
empleador (Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 650, art. 51º)
éste podrá notificar al depositario para que retenga –en custodia– el
monto que corresponda del depósito CTS del trabajador, a resultas
del juicio que por daños y perjuicios interponga ante el Juzgado
de Trabajo, acción ésta que deberá realizarse dentro de los 30
días naturales de producido el cese.
Si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo
indicado, deberá indemnizar al trabajador despedido por un
monto equivalente a los días en que el servidor se vio impedido
de retirar su Compensación por Tiempo de Servicios.
La remuneración que servirá de referencia para este pago
indemnizatorio será la percibida por el trabajador al cese de la
relación laboral.
A más de la indemnización a que se ha hecho referencia, el
empleador deberá entregar al trabajador la certificación de cese
que le permita retirar la CTS depositada a su nombre. De no
cumplir con esta última obligación, corresponderá a la Autoridad
Administrativa de Trabajo extender la referida certificación.
2.4.2 Empleador que retiene, ordena retener o cobra cantidades
distintas de las previstas en el art. 47º de la Ley de CTS.- La
indemnización es aplicable cuando el empleador retiene, ordena
retener, o cobra cantidades distintas a las taxativamente previs-
tas en el artículo 47º de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios (deudas por concepto de préstamos, adelantos de
remuneración, venta o suministro de mercadería producida por
el empleador, cuyo total no puede exceder en conjunto el 50 por
ciento de la CTS del trabajador, tal como lo determina el artículo
40º del TUO del Dec. Leg. Nº 650).
El monto de la indemnización precisada en el artículo 49º del TUO
del Dec. Leg. Nº 650 será igual al doble de las sumas retenidas
o cobradas indebidamente con excepción de las limitaciones
previstas en los artículos 40º y 47º antes citados.
Cabe señalar que conforme a lo establecido en el Acuerdo Nº 1
del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998 "La indemnización que
26 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
establece el artículo 49º del Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por D.S. Nº
001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida sin perjuicio
de la devolución de esta última".
2.5 Indemnización por obligar a laborar Horas Extras
Esta indemnización está contemplada en el artículo 9º del TUO
del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Ho-
rario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley Nº 27671,
determinando que la imposición del trabajo en sobretiempo
constituye no sólo una infracción administrativa, sino que además
es sancionada con una indemnización equivalente al 100% del
valor de la hora extra, que deberá pagar el empleador al trabajador
cuando éste demuestre que le fue impuesta.
Se deduce que la indemnización a que se hace referencia es
aplicable por cada hora de sobretiempo que el trabajador realiza
por exigencia del empleador, entendiéndose, asimismo, que el
carácter exigible de su realización radica más en el régimen y
horario de trabajo impuesto al trabajador que al mutuo acuerdo
de voluntades para su realización.
Debe tenerse presente, además, que el importe de la indemni-
zación se aplica no sólo sobre el valor-hora correspondiente al
trabajo realizado sino sobre el valor-hora calculado incluyendo el
porcentaje adicional (25% por las dos primeras horas extras y 35%
por las horas restantes) que como sobretasa señala el artículo
10º de la norma que regula la labor en sobretiempo.
2.6 Indemnización por no reincorporar a un trabajador cesado
en un procedimiento de Cese Colectivo
De acuerdo a lo establecido en el art. 52ºde la LPCL, los tra-
bajadores afectados por el cese colectivo en los casos contem-
plados en los incisos a) y b) del art. 46º de la misma norma, es
decir que fueron cesados en virtud de un procedimiento de cese
colectivo por caso fortuito, fuerza mayor o motivos económicos,
tecnológicos, estructurales o análogos, gozan del derecho de
preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador
decidiera contratar directamente o a través de terceros nuevo
personal para ocupar cargos iguales o similares, dentro de un
año de producido el cese colectivo. En tal caso, el empleador
deberá notificar por escrito al extrabajador, con quince (15) días
naturales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya
señalado a la empresa.
El trabajador afectado por el cese colectivo, una vez que reciba la
referida notificación, manifestará por escrito su aceptación, reca-
bando del empleador la constancia de entrega, por lo menos con
cinco (5) días hábiles de anticipación a la fecha establecida para
la readmisión, quedando liberado el empleador si el trabajador
no manifiesta su aceptación por escrito.
En caso de incumplimiento, es decir, si se prescindiese de estos
trabajadores y se contratase personal distinto, los trabajadores
excluidos tendrán derecho a demandar judicialmente, dentro de
los treinta (30) días naturales de conocido el hecho, la indem-
nización que corresponda conforme al art. 38º de la LPCL sobre
despido arbitrario.

2.7 Indemnización por Actos de Hostilidad Equiparables al
Despido(1)
El artículo 30º de la LPCL establece como actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad co-
rrespondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador.
b) La reducción inmotivada de remuneraciones o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que
preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasio-
narle un perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pue-
da afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en
agravio del trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión
o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la
dignidad del trabajador.
También es un acto de hostilidad equiparable al despido la nega-
tiva injustificada del empleador a otorgar la licencia por adopción,
de acuerdo al art. 7º de la Ley Nº 27409 de 24.01.2001.
Asimismo, el art. 73º de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo (LSST), establece que “los trabajadores,
sus representantes o miembros de los comités o comisiones de
seguridad y salud ocupacional están protegidos contra cualquier
acto de hostilidad y otras medidas coercitivas por parte del em-
pleador que se originen como consecuencia del cumplimiento de
sus funciones en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo”.
Además, el art. 105º del Reglamento de la LSST dispone que
“se considera acto de hostilidad a toda acción que, careciendo
de causa objetiva o razonable, impide u obstaculiza de cualquier
forma el desarrollo de las funciones que corresponden a los
miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o a los
Supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo”.
En este contexto, de acuerdo a lo establecido en el art. 35° de la
LPCL, el trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de
las causales a que se refiere el art. 30º de la LPCL podrá optar
excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese
declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad,
imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la
gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demanda-
rá el pago de la indemnización a que se refiere el art. 38º de
la LPCL, independientemente de la multa y de los beneficios
sociales que puedan corresponderle.
2.8 Indemnización por daños y perjuicios por incumplimiento de
normas de Seguridad y Salud en el Trabajo
El art. 53º de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo (LSST), establece que el incumplimiento del empleador
del deber de prevención genera la obligación de pagar las in-
demnizaciones a las víctimas, o a sus derechohabientes, de los
ANÁLISIS LEGAL
accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales. En el
caso en que producto de la vía inspectiva se haya comprobado
fehacientemente el daño al trabajador, el MTPE determina el pago
de la indemnización respectiva.
Asimismo, el art. 95º de su Reglamento, aprobado por D.S. Nº
005-2012-TR, establece que cuando la Inspección de Trabajo
constate el incumplimiento de una norma de Seguridad y Salud
en el Trabajo, el inspector debe acreditar que ello ha originado el
accidente de trabajo o enfermedad profesional, consignándose
así en el acta de infracción.
Culminado el procedimiento sancionador, el expediente se remite
a la Dirección General de Inspección del Trabajo, entidad que soli-
citará al Centro de Conciliación y Arbitraje de la Superintendencia
Nacional de Aseguramiento en Salud - CECONAR un listado de
peritos de su Registro Especializado para la determinación del
daño. La Dirección designará los peritos que correspondan, de
acuerdo al caso concreto, para que emitan la evaluación pericial
del caso. El costo del peritaje es de cargo del empleador.
En el caso de los trabajadores que no están sujetos al Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, la Dirección General de Ins-
pección del Trabajo emite resolución con base al examen pericial
y al expediente de inspección, declarando el daño y determinando
la indemnización con base a una tabla de indemnización por daño
que será aprobada mediante Resolución Ministerial.
En el caso de los trabajadores sujetos al Seguro Complementario
de Trabajo de Riesgo, el informe pericial constituye prueba con-
forme a las reglas de solución de controversias de este seguro.
Si bien es cierto que esta disposición no deja de tener cierta
colisión con las facultades jurisdiccionales que la Constitución
Política le asigna al Poder Judicial, las empresas de incurrir en el
supuesto de incumplimiento tendrán que pagar dicha indemni-
zación.
2.9 Indemnización por Daños y Perjuicios Derivados de Enfer-
medades Profesionales
Sobre la Indemnización por Daños y Perjuicios derivados de Enfer-
medades Profesionales, el Pleno Supremo Laboral Jurisdiccional
Nacional 2012(2), estableció que los jueces que ejercen compe-
tencia en el marco de la Ley Procesal del Trabajo Nº 26636 y en
la Nueva Ley Procesal del Trabajo Nº 29497, conocerán de las
demandas de daños y perjuicios por responsabilidad contractual
tanto por daño patrimonial, que abarca el lucro cesante y daño
emergente, como por daño moral, especialmente en los casos de
enfermedad profesional, ya que la responsabilidad del empleador
por los daños y perjuicios derivados de enfermedad profesional
es de naturaleza contractual.
El trabajador debe cumplir con probar la existencia de la en-
fermedad profesional, y el empleador, el cumplimiento de sus
obligaciones legales, laborales y convencionales.
_____
(1) Ver Artículo “Actos de Hostilidad” en la Revista ANÁLISIS LABORAL de octubre 2011
pág. 26.
(2) Ver Artículo “Primer Pleno Jurisdiccional Supremo 2012: En materia laboral” en INFORME
LABORAL, de Julio 2012, pág. 6.
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 27
 Probada la existencia del daño, pero no el monto preciso del resar- 4. Las indemnizaciones y los Aportes y Contribuciones
cimiento, para efectos de determinar el quantum indemnizatorio Sociales
es de aplicación lo establecido en el artículo 1332º del Código
Civil, salvo que las partes hubieran aportado pruebas suficientes
sobre el valor del mismo. Al no tener carácter remunerativo las indemnizaciones antes
reseñadas no se encuentran afectas a aportes ni contribuciones
sociales (Sistema Privado de Pensiones-SPP, Sistema Nacional
2.10 Indemnización por fallecimiento o incapacidad del traba- de Pensiones, SENATI, SENCICO, etc.).
jador originada por accidente o enfermedad
Sea que se originen en el régimen de seguridad social, en un
contrato de seguro, en sentencia judicial, en transacciones o en 5. Las indemnizaciones y el Impuesto a la Renta
cualquier otra forma.
El tratamiento tributario de las indemnizaciones bajo comentario
se encuentra expresamente regulado en la parte pertinente del
3. Naturaleza jurídica de las indemnizaciones
artículo 18º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a
la Renta (LIR) actualmente vigente.
Las indemnizaciones que hemos analizado anteriormente no tienen
Así, de acuerdo a lo establecido en el art. 18º penúltimo párrafo,
carácter remunerativo por lo que no forman parte de la base de
inc. a), de la LIR, constituyen ingresos inafectos al impuesto “Las
cálculo de ningún beneficio laboral (Compensación por Tiempo de
indemnizaciones previstas por las disposiciones laborales vigen-
Servicios, Vacaciones, Gratificaciones Legales, Utilidades, etc.).

Motivo de la indemnización Base Legal Definición Monto

Despido Arbitrario
Art. 34º de la LPCL Monto a que tiene derecho el trabajador en caso de haber cesado por Trabajadores con contrato a plazo indeterminado:
Art. 38º de la LPCL un acto unilateral del empleador sin expresión de causa, o cuando Sueldo y medio por cada año de servicio. Las frac-
Art.76º de la LPCL ésta no se ha podido demostrar en juicio. ciones de año se abonan por dozavos y treintavos.
Trabajadores con contrato a plazo fijo: Sueldo y
medio por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato.
En ambos casos el tope es de 12 sueldos.

Acto de Hostilidad Art. 30º de la LPCL Monto a que tiene derecho el trabajador hostilizado que opta por la El mismo que para el Despido Arbitrario.
Art. 35º de la LPCL terminación de su contrato de trabajo.
Art. 38º de la LPCL

Nulidad de Despido Art. 29º de la LPCL Monto a que tiene derecho el trabajador que en ejecución de sentencia El mismo que para el Despido Arbitrario.
Art. 34º de la LPCL opta por la indemnización en lugar de la reposición.
Art. 38º de la LPCL

Indemnización por Art. 23º del Dec. Monto a que tiene derecho el trabajador cuando no goza del descanso Equivale a una remuneración.
Vacaciones no gozadas Leg. Nº 713 vacacional en la oportunidad establecida en la ley.

Retención o cobro Arts. 47º y 49º del Monto a que tiene derecho el trabajador por concepto de indemni- El doble de la suma retenida o cobrada sin perjuicio
indebido de la CTS TUO del Dec. Leg. zación por el daño sufrido en caso de retención o cobro indebido de de la devolución de esta última así como de los
Nº 650 la CTS por su empleador. intereses legales moratorios correspondientes.

Retención indebida de CTS por Art. 52º del TUO del Monto a que tiene derecho el trabajador si su empleador no presenta Equivalente al pago por los días en que el trabajador
falta grave que origine perjuicio Dec. Leg. N°650 la demanda de daños y perjuicios dentro del plazo legal establecido. estuvo impedido de retirar su CTS. La remuneración
económico al empleador de referencia es la percibida al cese.

Por no reincorporar a un Art. 52º de la LPCL Monto a que tiene derecho el extrabajador por no otorgársele la La misma que el Despido Arbitrario.
trabajador cesado por cese preferencia para la readmisión en el empleo en caso de haber sido
colectivo cesado en un procedimiento de cese colectivo.

Horas extras impuestas Art. 9º del TUO del Monto a que tiene derecho el trabajador en caso la labor en Sobre- 100% del valor de la hora extra.
por el empleador Dec. Leg. Nº 854 tiempo hubiese sido impuesta.

Por daños y perjuicios por Art. 53º de la Ley Nº Monto que paga el empleador por incumplimiento del deber de Lo determina el MTPE en caso de una inspección.
incumplimiento de normas de 29783 y Art. 95º del prevención en el caso de accidente de trabajo y enfermedades Por resolución se establecerá una tabla de indem-
Seguridad y Salud en el Trabajo D.S. Nº 005-2012-TR profesionales a las víctimas, o a los derechohabientes del trabajador. nizaciones.

Daños y Perjuicios Ley Nº 26636 y Monto que se le paga al trabajador por los daños y perjuicios ocasiona- Lo determina el juez laboral.
Derivados de Enfermedades Ley Nº 29497 dos por una enfermedad profesional ocasionada por incumplimientos
Profesionales de normas en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Indemnización por TUO Ley del Impuesto Monto pactado por convenio colectivo u originado en otra fuente, cuyo El monto lo determinan las partes o de acuerdo a
fallecimiento o incapacidad a la Renta, art. 18º otorgamiento tiene por causa la muerte del trabajador, por accidente la fuente a la que se obliga.
del trabajador o enfermedad, o la incapacidad del mismo.

28 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

tes”. Por otro lado, el inciso b) del penúltimo párrafo del artículo 2. A continuación ingresar a la Sección “Ingresos” donde se
18º de la LIR establece la inafectación de las indemnizaciones deberá registrar el monto de la indemnización utilizando el
que se reciban por causa de muerte o incapacidad producida código correspondiente del rubro "Ingresos: Indemnizaciones":
por accidentes o enfermedad sea que se originen en el régimen
TIPO DE INDEMNIZACIÓN CÓDIGO DEFINICIÓN
de la seguridad social, en un contrato de seguro, en sentencia
judicial, en transacciones o en cualquier otra forma. Despido Arbitrario 501 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
(Contrato Indeterminado) INJUSTIFICADO U HOSTILIDAD

Despido Arbitrario 503 INDEMNIZACIÓN POR RESOLUCIÓN

6. Registro en la Planilla Electrónica (Contratos a plazo fijo) DE CONTRATO SUJETO A MODALIDAD

Despido Nulo(1)
En la Planilla Electrónica (T-REGISTRO y PLAME) las indemniza- 501 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
ciones se reflejan de la siguiente manera: Actos de Hostilidad equiparables INJUSTIFICADO U HOSTILIDAD
al despido

Indemnización por Falta de 0504 INDEMNIZACIÓN POR VACACIONES

6.1 T-Registro Descanso Vacacional NO GOZADAS
El reflejo de una Indemnización por Despido Arbitrario/ Injustifica- Indemnización por Retención 0505 INDEMNIZACIÓN POR RETENCIÓN INDEBI-
do, Hostilidad o Nulidad de Despido debe hacerse de la siguiente indebida de la CTS DA DE CTS (ART. 52º D.S. Nº 001-97-TR)
forma: Indemnización por laborar horas 0507 INDEMNIZACIÓN POR REALIZAR HORAS
1. El empleador deberá cumplir con dar de Baja al Trabajador extras impuestas EXTRAS IMPUESTAS POR EL EMPLEADOR

en el T-REGISTRO de la siguiente manera: Indemnización por daños y

perjuicio por accidentes de trabajo
– Deberá ingresar al “T-Registro de Trabajadores, Pensio- y enfermedades profesionales
nistas y otros Prestadores de Servicios” con su Clave Sol
Indemnización por daños y
otorgada por SUNAT, lo que le permitirá visualizar la lista perjuicios por incumplimiento 502 INDEMNIZACIÓN POR MUERTE O INCA-
de los trabajadores activos. de normas de SST. PACIDAD
– Ubicar al trabajador respecto del cual se va a registrar la Indemnización por fallecimiento
“baja” y presionar el ícono “Modificar”. o incapacidad del trabajador
por accidente o enfermedad
– El sistema mostrará toda la información registrada del
trabajador. Indemnización por retención o 1000 INDEMNIZACIÓN POR RETENCIÓN O
cobro indebido de CTS (art. 49º COBRO INDEBIDO DE CTS (ART. 49º TUO
– En el rubro de “Datos Laborales” en la sección de “Periodo del TUO del Dec. Leg. Nº 650)(2) DEC. LEG. Nº 650)
Laboral”, se deberá consignar la fecha de fin de dicho
(1) El sistema de la Planilla Electrónica utiliza el código 501 para reflejar tanto el despido arbitrario
período y el “Motivo de Baja de Registro”, donde se de- como el nulo y el ocasionado por acto de hostilidad equiparable al despido.
berán seleccionar la opción “Despido o Destitución”. (2) Este concepto debe ser creado en el sistema, para lo cual en el rubro "Empleador", en la opción
"modificar" se deberá ingresar a la pestaña "mantenimiento de conceptos" y seleccionar el Código
– Finalmente, en la sección “Tipo de Trabajador” también se "1000 OTROS CONCEPTOS". Una vez ingresado dirigirse al casillero "nuevo" y escribir en la casilla
deberá consignar la fecha de fin de la relación laboral. "Descripción" el nuevo concepto a utilizar por la empresa. Luego, abrir el recuadro de "afectación"
en donde a todos los conceptos se les marcará "no" y grabar.

Categoría Datos del Trabajador Jornada Laboral Ingresos Descuentos Tributos y Aport…
Resumen de Prestadores Trabajador Pensionista Personal en formación laboral Personal de Terceros Ingresos:
Código Descripción Devengado (S/.) Pagado (S/.)
▼
Datos Laborales 0502 INDEMNIZACIÓN POR MUERTE O INCAPACIDAD
Fecha de Inicio Fecha de Fin Motivo de baja de registro
(dd/mm/aaaa) (dd/mm/aaaa) Grabar Total ingresos ▼
Período laboral: Despido o Destitución ▼ Detalle

Fecha de Inicio
(dd/mm/aaaa)
Fecha de Fin
(dd/mm/aaaa) Los montos se registran en las casillas “Devengado” y “Pagado” si
Tipo de trabajador: ▼ Detalle es que el concepto será cancelado el mismo mes y en su totalidad,
Aceptar procediéndose a “grabar” esta información.

6.2 PLAME 6.3 Consideraciones

Para efectos de declarar el monto de la indemnización en la El concepto debe ser previamente activado en la PLAME, de la
PLAME, el empleador deberá ingresar al sistema con su Clave Sol siguiente manera:
otorgada por SUNAT y realizar la sincronización del T-REGISTRO
1. Dirigirse al rubro “Empleador”, en la opción “modificar”,
a la PLAME, lo que le permitirá obtener la información necesaria
donde se deberá ingresar a la pestaña de “Mantenimiento
de los trabajadores registrados.
de Conceptos” y seleccionar el Código “0500 INGRESOS:
Una vez realizada la sincronización reseñada se podrá visualizar Indemnizaciones”.
la lista de los trabajadores activos, debiéndose seguir los pasos 2. Una vez ingresado, el sistema mostrará la lista de Conceptos del
que explicamos a continuación: Código 0500 donde se deberá seleccionar el concepto respectivo
1. Ubicar al trabajador respecto del cual se van a registrar los (ver recuadro de códigos en el punto 2 del numeral 6.2) que
datos y presionar el ícono “Editar detalle”. se activará y procederá a grabar.

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 29

REGISTRO DE DERECHOHABIENTES
DEL TRABAJADOR EN ESSALUD
Obligación Específica del Empleador

El Seguro Social de Salud - EsSalud otorga cobertura a sus asegurados brindándoles prestaciones de prevención,
promoción, recuperación y subsidios (de ser el caso) para el cuidado de su salud y bienestar social.
En este sentido, la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, en su art. 3º establece
que son asegurados del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud los afiliados regulares o potesta-
tivos y sus derechohabientes, por lo tanto es obligación de la empresa el registro de los mismos ante EsSalud. A
continuación, presentamos las pautas que deben tenerse en cuenta para efectuar el mencionado registro.

1. Derechohabientes En este contexto resulta necesario que la empresa comunique a

Para efectos de la afiliación al Seguro Social en Salud - EsSalud,
el art. 3º de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Se-
guridad Social en Salud (LMSSS), señala que son considerados
derechohabientes:
– El cónyuge, como esposo(a) del trabajador, a que se refiere
el art. 326º del Código Civil(1).
– El concubino(a), a que se refiere el art. 326º del Código
Civil(1).
– Los hijos menores de edad, es decir aquellos menores de 18
años.
– Los hijos mayores incapacitados en forma total y permanente
para el trabajo, siempre que no sean afiliados obligatorios,
es decir siempre que no estén afiliados a EsSalud.
– La gestante, de hijo extramatrimonial o fuera de concubinato
ya que la cobertura de los hijos se inicia desde la concepción.
2. Deber de informar del asegurado respecto de sus
derechohabientes
El art. 3º del Dec. Leg. Nº 1172 que establece medidas para
cautelar el cumplimiento de las normas a la Seguridad Social
en Salud y la obligación de informar del trabajador, publicado el
07.12.2013, incorpora el art. 5º-A a la Ley Nº 26790, LMSSS.
En este artículo se establecen las siguientes obligaciones del
trabajador con el fin de que el empleador cumpla oportunamente
con la inscripción de sus derechohabientes en ESSALUD:
– Comunicar y proporcionar en forma oportuna, clara, veraz y com-
pleta los datos y documentos sustentatorios a su empleador.
– Comunicar la variación de su estado civil, de la situación de
concubinato a que se refiere el artículo 326º del Código Civil
y de las defunciones.
sus trabajadores que deben cumplir con las obligaciones antes
reseñadas, debiendo precisar los documentos sustentatorios que
deben presentar, ya sea a través un documento de política interna
o en el Reglamento Interno de Trabajo de ser el caso.
Asimismo, el empleador debe establecer el formato a ser utilizado
por el trabajador para informar dichos datos, que en el caso de
ingreso de nuevos trabajadores viene a ser una declaración jurada
donde se consignan sus datos personales.
3. Requisitos para registrar a los derechohabientes en
EsSalud de manera presencial
En primer lugar, tanto el registro de los trabajadores a EsSalud como
el de sus derechohabientes se realiza mediante la Planilla Electró-
nica (T-Registro) tal como lo establece el D.S. Nº 018-2007-TR.
Sin embargo, se debe tener presente que el sistema administrado
por SUNAT, a pesar de ser “on line” demora en pasar la informa-
ción a ESSALUD, por lo que resulta por demás conveniente que
los empleadores en la práctica realicen adicionalmente el registro
de manera presencial utilizando el Formulario 1010 (Formulario
Único de Registro-FUR), para efectos de que sus trabajadores y sus
derechohabientes reciban las prestaciones de salud, obviamente
siempre que cumplan con las condiciones que establecen las
normas de la materia para percibirlas(2).
Los requisitos para el registro de los derechohabientes del tra-
bajador son los siguientes:
_____
(1) Art. 326º del Código Civil: “(…) La unión de hecho, voluntariamente realizada y mantenida
por un varón y una mujer, libres de impedimento matrimonial, para alcanzar finalidades y
cumplir deberes semejantes a los del matrimonio, origina una sociedad de bienes que se
sujeta al régimen de sociedad de gananciales, en cuanto le fuere aplicable, siempre que
dicha unión haya durado por lo menos dos años continuos”.
(2) Los requisitos y condiciones para efectos de tener derecho a la cobertura de salud se
encuentran establecidos en el art. 10º de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la
Seguridad Social en Salud.

30 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

TIPO DE Gestante – Formulario N° 1010 (original y copia), – Documentos de Identidad

DERECHOHA- DOCUMENTOS QUE MOSTRAR O EXHIBIR de hijo extra- con firma del representante legal de la de la madre gestante
BIENTES(3) SE DEBEN PRESENTAR
matrimonial entidad empleadora y/o del asegura- y del asegurado titular
do titular según corresponda. (originales).
Cónyuge – Formulario Nº 1010 (original y copia), – Documentos de Iden-
– Copia de Escritura pública o del
con firma y sello del representante tidad del cónyuge y
Testamento del asegurado titular que
legal de la entidad empleadora y/o del del asegurado titular
acredite reconocimiento del concebi-
asegurado titular y/o cónyuge según (originales).
do.
corresponda.
– O Copia de la Sentencia de declara-
– Copia de acta o partida de matrimonio
toria de paternidad.
civil, emitido con antigüedad no mayor de
tres (03) meses.
– En caso de matrimonio celebrado en el
extranjero, copia de acta o partida de 4. Infracciones y Sanciones
matrimonio inscrita en el Registro con-
sular Peruano del lugar de celebración
del acto o Acta o Partida de matrimonio El citado art. 3º del Dec. Leg. Nº 1172, que incorpora el art. 5ºA
legalizado por el Consulado Peruano
de su jurisdicción y por el Ministerio de de la LMSSS establece que constituyen infracciones administra-
Relaciones Exteriores e inscrito en la tivas en materia de Seguridad Social sancionadas con multa, el
Municipalidad o RENIEC, o que cuenten incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la inscrip-
con el sello de la Apostilla de la Haya
emitido con antigüedad no mayor de seis ción de los derechohabientes del trabajador en los Regímenes
(06) meses. Contributivos que administra el Seguro Social de Salud-ESSALUD.
En este sentido, el Reglamento de la Ley General de Inspección
Concubino(a) – Formulario Nº 1010 (original y copia), – Documentos de Iden-
con firma y sello del representante legal tidad del concubino y del Trabajo, aprobado por D.S. Nº 019-2006-TR, en su art. 44º
de la entidad empleadora y/o del ase- del asegurado titular establece que son Infracciones Graves en materia de Seguridad
gurado titular y/o concubino (a) según (originales), en los que
Social “la falta de inscripción o la inscripción extemporánea
corresponda. conste el mismo domi-
– Declaración Jurada de Relación de Con- cilio de ser el caso. de trabajadores u otras personas respecto de las que exista la
cubinato, suscrita por el concubino (a) y obligación de inscripción, en el régimen de seguridad social en
asegurado titular (original), de acuerdo
salud(…)”.
con el modelo aprobado por EsSalud(4).
La Declaración Jurada de Relación de Por otro lado, en el art. 25º.20 del citado Reglamento se señala
Concubinato deberá consignar el domi- que es una Infracción Muy Grave en materia de Relaciones Labora-
cilio actual y común del asegurado titular
y su concubino. les el no registrar a los derechohabientes en la Planilla Electrónica
– O Copia fedateada del documento de a que se refiere el D.S. Nº 018-2007-TR, incurriéndose en una
Reconocimiento de Unión de Hecho, infracción por derechohabiente afectado.
sea por Resolución Judicial o Escritura
Pública. Las multas por las infracciones cometidas se sancionan de
acuerdo a la siguiente tabla(5):
Hijos menores – Formulario Nº 1010 (original y copia), – Documentos de Identi-
de edad con firma y sello del representante dad del hijo menor de
MICROEMPRESA
legal de la entidad empleadora y/o del edad y del asegurado
asegurado titular y/o padre o madre (no titular o apoderado (ori- Gravedad NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
asegurado titular) o del apoderado del ginales). de la
hijo menor de edad, según corresponda. infracción 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más
– Una copia del Acta de Nacimiento, que
Grave 0.25 0.30 0.35 0.40 0.45 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00
acredite el parentesco del menor con el Muy Grave 0.50 0.55 0.65 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50
asegurado titular del seguro de salud
o el Documento Nacional de identidad PEQUEÑA EMPRESA
(original) del menor. Gravedad NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
de la
Hijo mayor – Formulario Nº 1010 (original y copia), – Documentos de Identi- infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más
de edad con firma y sello del representante dad del hijo mayor de
incapacitado legal de la entidad empleadora y/o del edad incapacitado y Grave 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00
Muy Grave 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00
en forma asegurado titular y/o padre o madre del asegurado titular o
total y (no asegurado titular) o curador según apoderado (originales). NO MYPE
permanente corresponda.
Gravedad NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
para el – Resolución de incapacidad otorgada de la
trabajo por el Centro Asistencial de EsSalud infracción 1a 11 a 26 a 51 a 101 a 201 a 301 a 401 a 501 a
1000 y más
correspondiente (original), la misma que 10 25 50 100 200 300 400 500 999
es requerida por el asegurado titular, de Grave 3.00 7.50 10.00 12.50 15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00
acuerdo con los procedimientos estable- Muy Grave 5.00 10.00 15.00 22.00 27.00 35.00 45.00 60.00 80.00 100.00
cidos por EsSalud. Nota: Las multas se expresan en Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
– Una (01) copia del Acta de Nacimiento UIT 2014 = S/. 3,800.
que acredita el parentesco del hijo mayor
de edad incapacitado con el asegurado ______
titular del Seguro de Salud o el Documen- (3) Es una condición que el derechohabiente no sea asegurado regular del EsSalud.
to Nacional de Identidad del hijo mayor (4) Ver artículo “Nuevos Formularios ESSALUD” en páginas interiores de la presente edición.
de edad incapacitado (original). (5) Al respecto véase en esta edición el artículo "SUNAFIL: Finalidad preventiva del Sistema de
Inspección del Trabajo".

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 31

NUEVOS FORMATOS ESSALUD
Mediante Resolución de Gerencia Central de Aseguramiento Nº 19-GCAS-ESSALUD-2014 publicada el 15.08.2014
se aprobó el Formato "Declaración Jurada de Relación de Concubinato" así como los Formularios Nºs. 1022
"Solicitud para Derecho Especial de Cobertura por Desempleo" y 1010 "Formulario Único de Registro" que serán
utilizados en las Oficinas de Aseguramiento, Agencias de Seguros y módulos de seguros. Veamos a continuación
los alcances de esta norma.
1. Antecedentes
Por Resolución de Gerencia Central de Aseguramiento Nº
032-GCAS-ESSALUD-2012, se aprobaron los formatos y formularios
de la Gerencia Central de Aseguramiento a ser utilizados en las
Agencias de Seguros y Oficinas de Aseguramiento (versión 1).
Asimismo, mediante Resolución de Gerencia General Nº 306-GG-
ESSALUD-2014, se creó la “Ventanilla Única de Atención al
Usuario” de ESSALUD, con la finalidad de recepcionar en un solo
lugar de atención, los procedimientos administrativos a cargo de
la Gerencia Central de Aseguramiento y la Gerencia Central de
Prestaciones Económicas y Sociales disponiéndose que la Plata-
forma de Aseguramiento realice la actividad de recepción de los
expedientes generados en los procedimientos administrativos de
Prestaciones Económicas establecidos en el TUPA de ESSALUD.
En este contexto, con la finalidad de mejorar la operatividad de la
citada actividad, la Gerencia Central de Aseguramiento en coordina-
ción con la Gerencia Central de Prestaciones Económicas y Sociales,
ha propuesto, entre otras acciones, un nuevo Formulario Único de
Registro 1010 (versión 2), que será utilizado para el registro de
altas, actualización de datos y bajas de los asegurados titulares y
sus derechohabientes de los seguros que administra ESSALUD; así
como para solicitar el pago directo y solicitud de reembolso de las
prestaciones económicas, estableciéndose, además, la necesidad
de unificar los formatos utilizados para la Declaración Jurada de
Relación de Concubinato y la Declaración Jurada de Domicilio.
2. Nuevos Formatos y Formularios
Mediante Resolución de Gerencia Central de Aseguramiento Nº
19-GCAS-ESSALUD-2014 publicada el 15.08.14 se han aprobado
en su versión 2 los formatos y formularios que detallamos en los
Cuadros Nºs. 1 y 2 presentados más adelante, los mismos que
serán utilizados en las Oficinas de Aseguramiento, Agencias de
Seguros y Módulos de Seguros y que, según se precisa en su texto,
serán publicados en la página web del Seguro Social de Salud.
CUADRO Nº 1
FORMATO(*) USO
Declaración Jurada de Utilizada para declarar a la concubina (o) como derecho-
Relación de Concubinato. habiente del trabajador.
(*) Comprende un original (EsSalud) y una copia (Usuario).
32 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
CUADRO Nº 2
Nº DE
DENOMINACIÓN APLICACIÓN
FORMULARIO(*)
1022 Solicitud para Será utilizada para la presentación de documen-
Derecho Especial tos con el fin de acreditar el derecho especial de
de Cobertura cobertura por desempleo (derecho de latencia).
por Desempleo
1010 Formulario Único Será utilizado para la inscripción o afiliación
de Registro de asegurados titulares, derechohabientes o
dependientes, que soliciten una inscripción
o afiliación individual, a un seguro o a una
cobertura de salud o requieran una prestación
de salud, en los seguros, coberturas o servicios,
que administra EsSalud. Asimismo, será utilizado
para la modificación de datos o baja de titulares
o derechohabientes.
3. Formularios dados de baja
La resolución bajo comentario ha dado de baja a los siguientes
formularios y formatos:
– Formulario 1010 Anexo A Formulario Único de Registro, que
comprende un original (EsSalud) y dos copias (Entidad y
Usuario) versión 1, utilizado para registrar a más de un ase-
gurado titular o derechohabiente.
– Formato de Declaración Jurada de Domicilio, que comprende
un original (EsSalud) versión 1, utilizado cuando los concubi-
nos no consignaban la misma dirección en sus documentos
de identidad.
4. Consideraciones
Se debe tener en cuenta que se ha dispuesto que la Plataforma
de Aseguramiento continuará usando los formatos y formularios
(versión 1) hasta agotar el stock.
En este contexto se ha precisado que la Plataforma de Asegu-
ramiento deberá utilizar la versión 1 del Formulario 1010, hasta
que se agote el stock en cada punto de atención o la Gerencia
de Plataforma de Aseguramiento determine la fecha de utilización
de la versión 2 y su publicación en la página web de EsSalud.
Cabe señalar que hasta el cierre de la presente edición aún no
se había publicado la versión 2 del Formulario 1010.
 ANÁLISIS LEGAL

Nota: El Formulario comprende un original (EsSalud) y una copia (Usuario).

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 33

34 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
 ANÁLISIS LEGAL

Nota: El Formulario comprende un original (EsSalud) y una copia (Usuario).

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 35

GRUPO DE EMPRESAS
Criterios de vinculación y responsabilidad solidaria a nivel jurisprudencial
La legislación actual carece de una regulación uniforme sobre grupo de empresas. En materia laboral el tratamiento
es muy escueto, por lo que a través de diversos pronunciamientos judiciales se han venido delineando en los últimos
años algunos criterios para identificar en qué casos existe un grupo de empresas o empresas económicamente
vinculadas entre sí y cuáles son sus efectos. Veamos a continuación estos alcances.
1. Grupo de Empresas
Si quisieramos esbozar una definición de lo que constituye un Grupo
de Empresas debemos tomar en cuenta los siguientes elementos
determinantes:
• Pluralidad de Empresas.- En el grupo deben concurrir varias
empresas.
• Independencia.- Las personas jurídicas que conforman el grupo
deben mantener su poder de dirección.
• Unidad Económica.- La existencia de vinculación entre las em-
presas por vínculos accionariales o comerciales, que conducen
a la coincidencia de intereses económicos.
• Dirección Única.- Los objetivos comunes de la pluralidad de las
empresas y el control de estos deben ser impuestos por un único
centro de poder o dirección.
En consecuencia, podríamos decir que un Grupo de Empresas es
una forma de concertación empresarial que se refiere al conjunto de
empresas que constituyen una unidad económica y se encuentran
sometidas a una dirección única –que puede tener las variantes que
presentamos a continuación– pero cuyas unidades son jurídicamente
independientes.
A A A intermedio de un tercero.
A
A A
A A A A
Grupo de Empresas en coordinación Grupo de Empresas en subordinación
La dirección única es asumida por Cuando la dirección única es asumida por
las empresas que componen el grupo. una de las empresas que componen el grupo.
2. Grupo de Empresas en el Anteproyecto de Ley
General de Trabajo(*)
El art. 6º del Anteproyecto de Ley General de Trabajo establece que
existe un grupo de empresas cuando varias empresas, jurídicamente
independientes, constituyen o actúan como una unidad económica
o productiva de carácter permanente y están sujetas a una dirección
única de contenido general.
36 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
Asimismo, el art. 7º del referido Anteproyecto establece que se
presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de
empresas cuando:
1. Desarrollan en conjunto actividades que evidencian su integración
económica o productiva.
2. Existe relación de dominio accionario de unas personas jurídicas
sobre otras, o cuando los accionistas con poder decisorio fueren
comunes.
3. Los órganos de dirección de las empresas estén conformados,
en proporción significativa, por las mismas personas naturales.
4. Utilizan una idéntica denominación, marca o emblema.
3. Tratamiento legal laboral
Encontramos una referencia a la vinculación económica de empresas
en el art. 6º del TUO de la Ley de Promoción de la Competitividad,
Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acce-
so al Empleo Decente que nos remite a su Reglamento aprobado por
D.S. Nº 008-2008-TR, específicamente a su art. 4º, que establece:
"(…) Se considera que dos (2) o más empresas tienen vinculación
económica cuando:
1. Una persona natural o jurídica posea más de treinta por ciento
(30%) del capital de otra persona jurídica, directamente o por
2. Más del treinta por ciento (30%) del capital de dos (2) o más
personas jurídicas pertenezca a una misma persona natural o
jurídica, directamente o por intermedio de un tercero.
3. En cualquiera de los casos anteriores, cuando la indicada pro-
porción del capital pertenezca a cónyuges o convivientes entre
sí o a personas naturales vinculadas hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad.
4. El capital de dos (2) o más personas jurídicas pertenezca en
más del treinta por ciento (30%) a socios comunes a éstas.
5. Cuando las personas naturales titulares de negocios unipersona-
les son cónyuges, convivientes o parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad y cuenten con más del veinticinco
por ciento (25%) de trabajadores en común.
______
(*) Que si bien mantiene a la fecha tal calidad consideramos constituye un referente
adecuado para efectos de este artículo.

6. Las personas jurídicas o entidades cuenten con uno o más direc-
tores, gerentes, administradores u otros directivos comunes, que
tengan poder de decisión en los acuerdos financieros, operativos
o comerciales que se adopten.
7. Una empresa no domiciliada tenga uno o más establecimientos
permanentes en el país, en cuyo caso existirá vinculación entre
la empresa no domiciliada y cada uno de sus establecimientos
permanentes y entre todos ellos entre sí.
8. Una empresa venda a una misma empresa o a empresas vinculadas
entre sí, el ochenta por ciento (80%) o más de sus ventas.
9. Una misma garantía respalde las obligaciones de dos empresas,
o cuando más del cincuenta por ciento (50%) de las de una de
ellas son garantizadas por la otra, y esta otra no es empresa del
sistema financiero.
10. Más del cincuenta por ciento (50%) de las obligaciones de una
persona jurídica sean acreencias de la otra, y esta otra no sea
empresa del sistema financiero.
(…)
En caso el MTPE determine la existencia de un grupo económico o
vinculación económica entre micro y pequeñas empresas, excluirá
dichas empresas de los alcances de la Ley cuando corresponda".
4. Tratamiento jurisprudencial
4.1 Casación Laboral Nº 3069-2009-La Libertad.- En este proceso
la Corte estableció que se consideran como elementos que identifican
la existencia de un grupo económico o de empresas económicamente
vinculadas entre sí los siguientes hechos:
• La participación activa de un mismo ejecutivo en dos empresas;
• El hecho de que ambas empresas demandadas compartían un Confusión de planilla
mismo domicilio social;
• Que en distintas publicaciones periodísticas se les anunciaba Además, se establecen como consecuencias más frecuentes de
como parte integrante de un mismo grupo.
4.2 Casación Laboral Nº 3733-2009-Lima.- En este proceso, la Corte
señaló que en aplicación del Principio de Primacía de la Realidad quedó
probada la “vinculación económica y empresarial” existente entre las
demandadas, conformándose un grupo de empresas cuando:
• Se verifica la participación accionaria de una misma persona en se configuran los supuestos previstos en el art. 1183º del Código
varias empresas;
• Existen relaciones familiares entre los accionistas del mismo grupo de empresas o se evidencie la existencia de fraude con el
grupo empresarial; y
• Las entidades implicadas comparten el mismo local.
4.3 Casación Laboral Nº 328-2012-Lima.- En este proceso la Corte
Suprema señaló que tres empresas formaban parte de un mismo
grupo por los siguientes hechos:
• Dos de las empresas del grupo tenían un mismo gerente general;
• Las tres empresas del grupo estaban bajo una dirección única; y,
• Hubo circulación del trabajador en las tres empresas del grupo Podemos concluir que los grupos de empresas son una forma de
y quien certificó los servicios prestados fue una sola persona en
representación de las tres empresas.
La Corte estableció que si bien la sola existencia de un grupo em-
presarial no determina la condena del pago solidario de las deudas
laborales, éste sí corresponde cuando se comprueba la existencia
de un ánimo fraudulento que se puede determinar por:
ANÁLISIS LEGAL
• La contratación fraudulenta de personal con la intención de evitar
el pago de beneficios laborales;
• La independencia de responsabilidades entre cada empresa en
función al período de contratación, lo que afecta la persecuto-
riedad de los bienes del empleador; y,
• La contratación sucesiva del trabajador sin solución de continui-
dad a favor de cada una de las empresas del grupo.
Cabe precisar que en el caso bajo comentario, la demandante
prestó servicios para las tres empresas pertenecientes al grupo
bajo contratos de locación de servicios que en realidad encubrían
una relación laboral, en condiciones laborales idénticas y durante
períodos consecutivos. En consecuencia, la Corte Suprema concluyó
que existió un ánimo fraudulento y determinó que las tres empresas
eran responsables solidarias del pago de los beneficios sociales
adeudados a la trabajadora.
5. Efectos Laborales
De las sentencias judiciales analizadas podemos concluir que los
criterios de vinculación frecuentemente utilizados por la Corte Su-
prema han sido los siguientes:
CRITERIOS DE VINCULACIÓN
Confusión • Mismo espacio físico o bienes.
patrimonial • Mismo domicilio.
Confusión de • Un mismo gerente para varias empresas.
actividades • Participación accionaria de una misma persona en varias
empresas.
• Relaciones familiares entre los accionistas de un mismo grupo
empresarial.
• Circulación de trabajadores entre las empresas del grupo.
dicha vinculación, la acumulación del tiempo de servicios prestado
en cada una de las empresas vinculadas o la solidaridad en el pago
de obligaciones laborales.
5.1 Pleno Laboral 2008.- El Pleno Laboral del año 2008 estableció
que existe solidaridad en las obligaciones laborales no solo cuando
Civil sino, además, en los casos en que exista vinculación económica,
objeto de burlar los derechos laborales de los trabajadores.
5.2 Anteproyecto de Ley General de Trabajo.- Por su parte, el art. 8º
del Anteproyecto de Ley General de Trabajo establece que el traspaso
de trabajadores entre empresas que forman un grupo no afecta las
remuneraciones, la categoría, ni la antigüedad del trabajador.
6. Conclusiones
concertación empresarial que suponen el establecimiento de distintas
maneras de vinculación entre las empresas del grupo.
Estos grupos requieren de un marco legal adecuado que pueda respon-
der a las necesidades de este nuevo tipo de configuración empresarial,
no solo desde el punto de vista societario o empresarial, sino desde
otros aspectos jurídicos involucrados, como el derecho laboral.
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 37
CLÁUSULAS DE ASIGNACIÓN
POR FALLECIMIENTO Y SEPELIO
Periódicamente en ANÁLISIS LABORAL les brindamos información
sobre las diversas cláusulas que se establecen en los convenios
colectivos. En esta oportunidad nos proponemos revisar los di-
versos aspectos relacionados con el pago de asignaciones por
Un paseo por la diversidad
motivo de fallecimiento del trabajador o de sus familiares, o, en
su caso, los permisos al trabajador ante el fallecimiento de sus
familiares, que son dos de las cláusulas que con mayor frecuencia
se incluyen en las convenciones colectivas.
Y es que como es de conocimiento general estos temas no se
encuentran regulados en nuestra legislación laboral, por lo tanto
su otorgamiento se da por acto unilateral de las empresas o,
la otra variante, si se encontraran establecidos en un convenio
colectivo.
Resalta en la observación de los resultados, la amplia heteroge-
neidad de los mismos a nivel interempresarial. Dentro de cada
empresa, en cambio, suelen haber diferencias entre lo que se
asigna por fallecimiento del trabajador y lo que le corresponde
cuando se trata de sus familiares, pero es muy alta la regularidad
respecto a la extendida consideración de cónyuge, hijos y padres
–muy usualmente con montos similares– a la vez que excepcio-
nalmente se dan asignaciones por fallecimiento de hermanos.
Ahora bien, ¿cuál es la razón por la que las empresas difieren tanto
en sus acuerdos acerca del pago correspondiente a los gastos por
fallecimiento? Los negociadores con experiencia saben muy bien
la respuesta: es una cláusula “de ajuste”. Es decir, su discusión
se posterga hasta que se hayan definido de manera bastante
clara los resultados esenciales, las cláusulas de incidencia alta.
Sólo entonces, está abierto el camino para el tratamiento de
ésta. Y dada ya la circunstancia, los resultados irán hacia arriba
si se tiene la impresión (o certeza) que los acuerdos parciales
aseguran estabilidad a la empresa, o inversamente, serán bajos
en tanto el clima indique una posición relativamente ventajosa
del sector laboral.
Alternativamente, esto puede suceder también como parte
del curso de la negociación: a sabiendas que se trata de una
cláusula de baja incidencia, se ofertan o restringen los montos
con la finalidad de arribar a un pronto acuerdo, en el momento
oportuno, desde el punto de vista de cada cual. Total, ese es
38 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL
el fondo de toda negociación, solamente que en este caso, los
márgenes tienen una amplitud bastante mayor.
Dicha variedad es no sólo de monto, que también la hay, puesto
que los pagos para efectos de un sepelio pueden variar signi-
ficativamente tal como se aprecia en la muestra de convenios
que presentamos más adelante en la cual los montos por este
concepto oscilan entre 1650 hasta 15,000 nuevos soles; en el
primer caso cuando se trata de familiares del trabajador; en el
otro, se trata de una suma que se gestionará a través de la com-
pañía de seguros contratada por la empresa en caso de muerte
del trabajador.
La cobertura de este beneficio puede extenderse, como señala-
mos, al cónyuge o conviviente, hijos, padres, e inclusive hermanos.
En algunas empresas se otorga también a trabajadores jubilados,
o se abona este beneficio cuando el fallecido se encuentra afiliado
al sindicato. Inversamente, se observan también algunas restric-
ciones, como la distinción entre la muerte natural y la muerte
por accidente de trabajo, la condición de tres meses de trabajo
o de afiliación al sindicato, o bien la necesidad de trabajar un
determinado número de años.
En la forma de pago, se dan igualmente variaciones. Puede
tratarse de una suma fija, que es lo mayoritario, pero también
puede establecerse en términos de jornales o remuneraciones
mensuales totales. Existe además la opción del pago a través
de compañías de seguro y de especificación de gastos que se
cubrirán (ataúd de primera, ómnibus para el sepelio si es en Lima
o gastos de movilidad si es en provincias).
Mención especial merece la cláusula sobre permisos de personal
ante el fallecimiento de familiares. En este caso se impone una
distinción, presente en casi todos los convenios, respecto a si el
sepelio se realiza en la ciudad de residencia del trabajador o en otra.
En la muestra de convenios que presentamos en esta oportunidad.
Los permisos varían entre 2 y 5 días si el fallecimiento ha acaecido
en la provincia donde reside el trabajador, y si se trata de otras

provincias entre 3 y 9 días calendario; sin embargo cabe precisar
que en algunos convenios se establece este permiso en función
a días laborables.
Los costos
Una de las consideraciones más importantes en este breve aná-
lisis, es la relativa a si los montos otorgados compensan, prome-
dialmente, los costos que teóricamente tendrían que solventar.
La conclusión es que los pagos percibidos en la asignación por
fallecimiento usualmente cubre el 50 por ciento de los costos
de un entierro no lujoso, si se ha tenido una adecuada elección
de las agencias y cementerios respectivos.
No una, sino varias coberturas
Vale la pena recordar al estudiar esta asignación que, frecuente-
mente, es un beneficio de percepción múltiple para un conjunto
mayoritario de los trabajadores con acceso a la negociación co-
lectiva, e inclusive, para aquellos que no fijan sus remuneraciones
a través de convenios.
En efecto, un trabajador al fallecer tiene también derecho al pago
de beneficios de sepelio como parte de las prestaciones de salud
de ESSALUD y, de ser el caso, a la póliza del Seguro de Vida Ley
equivalente a 16 remuneraciones en caso de muerte natural y el
doble si es por accidente(1).
Si se trata de un trabajador afiliado al Sistema Privado de Pensio-
nes, tiene derecho, también por esta vía, a un subsidio de sepelio.
Y si queremos continuar ampliando la cuenta, es posible que
tenga también posibilidades de subsidio en su cuenta de ahorros
particular o en los servicios de sepelio de venta adelantada que
han proliferado en nuestro país.
La incidencia de la mortalidad
El costo de las cláusulas depende esencialmente de su monto
e incidencia, como es fácil colegir. En el caso de las cláusulas
relativas al fallecimiento del trabajador y sus familiares cercanos,
se dan particularidades de sumo interés.
La pregunta esencial, respecto al trabajador, es ¿con qué frecuen-
cia fallece uno de ellos durante la vigencia, usualmente de un año,
del convenio colectivo? La respuesta más aproximada depende
del grado de conocimiento de la tasa de mortalidad promedio
de los trabajadores. Dicha tasa es diferente, y bastante menor,
a la del total poblacional, ya que esta última contiene la muerte
infantil –que en países como el nuestro es la parte importante
de las muertes ocurridas– y la de los ancianos que, lógicamente,
tienen tasas altas de mortalidad.
La fuente para conocer la probabilidad de muerte del trabajador
son las denominadas en la ciencia demográfica, tablas de vida
activa. Lamentablemente no contamos con este medio actualiza-
do en nuestro país, dadas las deficiencias del sistema estadístico.
La Tasa Bruta de Mortalidad(2) durante el periodo de proyección
1995 – 2015 publicada por el INEI es de 6 por mil. En otros tér-
ANÁLISIS LEGAL
minos, en una empresa de 1000 personas se darían seis eventos
de fallecimiento de sus trabajadores al año, como estimación
promedio. Pero si solamente tuviera 100, tendría que subsidiar
un fallecimiento aproximadamente cada seis años, volvemos a
incidir, en promedio. Luego, el costo general, al margen del costo
individual de los gastos respectivos, es de escasa incidencia.
Un absurdo mayor se da en la similitud de la asignación, sea
que se trate de cónyuge, padres hijos o hermanos del trabajador,
dado que se trata de número y edades diferentes, y por lo tanto,
probabilidades diferentes de ocurrencia del fallecimiento.
Se tiene un cónyuge, usualmente de menor edad que el trabajador
afectado; dos padres pero de mayor mortalidad si todavía están
vivos (aunque de tener varios hijos asalariados podrían ser sujeto
de una asignación múltiple); y un promedio de 2-3 hijos y de 3-4
hermanos, siendo mayor la probabilidad de muerte de los primeros
en nuestro país. Se trata de un problema complejo. Strictu sensu,
la asignación semejante en todos los casos, es una inequidad. Y
en la práctica, una salida para evitarse cálculos complicados.
Conclusiones
Es curiosa nuestra cláusula en cuestión. Se trata de una de las
más frecuentes en las convenciones colectivas, a pesar de particu-
laridades bastante extrañas como para justificar su protagonismo
en el proceso de negociación. En efecto, hemos visto que:
a) Tiene escasa incidencia en los costos totales implicados por
el contrato colectivo.
b) Es una cláusula sobre un punto que está afectado también,
con carácter obligatorio, por la seguridad social (doblemente
si el trabajador se ha acogido al sistema privado de pensio-
nes), por la oferta de servicios financieros como un comple-
mento de los mismos, por la póliza obligatoria y por las que
facultativamente –a bajo costo– pueda optar el trabajador.
c) Su tratamiento, es decir el cálculo de su incidencia, resulta
complejo y ha sido resuelto haciendo tabla rasa de dicha
complejidad.
La gran verdad debe ser que persiste por tener lo que hemos
llamado un “rol de ajuste” en la negociación. Pero también éste
puede ser cuestionado, o podría serlo, si se examina que su
incidencia es más psicológica que real.
Como alternativa, ¿no sería más propio que la seguridad social
cumpla de manera estricta con garantizar un sepelio decoroso
para los trabajadores, y que ello haga posible asimilar al salario
el monto de la cláusula, evitando una discusión sobre bases
ilusorias?
¿O la libertad de negociar, haría que se vuelva recurrentemente
al tema, a sabiendas de su cobertura, en búsqueda de nuevas
aristas y del ansiado rol catalizador de la cláusula? Dejamos la
reflexión a nuestros lectores.
_____
(1) Es obligación de una empresa contratar esta póliza siempre que el trabajador cuente
con cuatro años de servicios cumplidos; sin embargo cabe precisar que opcionalmente
una empresa puede contratar esta póliza desde el primer día que el trabajador ingresa
a laborar en el centro de trabajo.
(2) La tasa bruta de mortalidad expresa el número de muertes por cada mil habitantes.
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 39
ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO
Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de DEL TRABAJADOR
EMPRESA CIIU cato Solución Vigencia (OB.) CÓNYUGE (OB.) HIJOS (OB.) PADRES (OB.) HERMANOS (OB.)
Solución

ASOCIACIÓN CIVIL 91993 ND O 17.03.14 09.01.14 1 RM (1) 1 RM (1) 1 RM (1)

RINCONADA COUNTRY 08.01.15
CLUB

ASOCIACIÓN 91993 ND O 05.03.14 21.08.13 S/. 2200 S/. 1650 S/. 1650 S/. 1650
DEPORTIVA 20.08.14
LOS INKAS GOLF CLUB

BANCO RIPLEY 65197 ND E 28.05.14 21.01.14 S/. 3000 (2) S/. 2500 (4)(5) S/. 2500 (5) S/. 2500 (5)
DEL PERÚ S.A. 19.01.16 S/. 3500 (3) S/. 3000 (4)(6) S/. 3000 (6) S/. 3000 (6)

CLUB LAWN TENNIS 92413 ND O 03.02.14 15.02.14 S/. 2700 S/. 2400 S/. 2400 S/. 2400
DE LA EXPOSICIÓN 31.12.14

CONCYSSA S.A. 45207 ND O 01.02.14 01.02.14 S/. 2,000 (7)

31.01.15

DOE RUN PERÚ S.R.L. 27320 ND O 22.01.14 26.07.13 S/. 4,813.25 (8) (9) (9) (9)
25.07.15

INST. EDUCACIONAL 91993 ND E/O 10.01.14 01.01.14 S/. 5,500.00 S/. 4,500 (4) S/. 4,500 S/. 4,500 (10)
FRANKLIN DELANO 31.12.14
ROOSEVELT

JOCKEY CLUB 91202 ND O 06.03.14 01.10.13 S/. 3950 S/. 3250 S/. 3250 S/. 3250
DEL PERÚ 30.09.14

KRAFT FOODS 15432 ND O 03.03.14 01.10.13 S/. 15,000 (11) S/. 1,800 (12) S/. 1,800 (12) S/. 1,800 (12) S/. 1,800 (12)
PERÚ S.A. 30.09.16

LOS ANDES SERVICIOS 60227 ND E 24.03.14 01.04.14 S/. 2075 (13) S/. 2075 (13)(4) S/. 2075 (13) S/. 2075 (13)
COORPORATIVOS S.A.C. 31.03.15

TECNOLOGIA 17117 ND O 06.01.14 01.08.13 S/. 2,000 (14) S/. 2,000 (14) S/. 2,000 (14)
TEXTIL S.A. 31.07.16

YOBEL SCM 36996 ND E/O 18.02.14 15.10.13 S/. 5000 (15) S/. 4,200 (17) S/. 4,200 (17) S/. 4,200 (17)
COSTUME JEWERLY S.A. 14.10.14 S/. 10500 (16)

OBSERVACIONES:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) Siempre y cuando se acredite con la documentación respectiva que vivieron bajo el mismo techo que el trabajador, en el caso de conviviente, dicha condición se deberá acreditar con el Certificado
de Convivencia emitido por la autoridad correspondiente.
(2) Por el período comprendido entre el 20.01.14 al 19.01.15. con vínculo laboral vigente a la fecha de deceso. A la sucesión legal del trabajador fallecido.
(3) Por el período comprendido entre el 20.01.15 al 19.01.16. con vínculo laboral vigente a la fecha de deceso. A la sucesión legal del trabajador fallecido.
(4) O conviviente.
(5) Por el período comprendido entre el 20.01.14 al 19.01.15 previa presentación del Certificado de Defunción (en el plazo de 7 días útiles) y, posteriormente la partida de defunción.
(6) Por el periodo comprendido entre el 20.01.15 al 19.01.16 previa presentación del Certificado de Defunción (en el plazo de 7 días útiles) y, posteriormente la partida de defunción.
(7) Siempre que haya laborado por más de 12 años continuos.
(8) Por fallecimiento a causa de accidente de trabajo o enfermedad profesional y S/. 2,407.36 por causa distinta. Se otorgarán a familiares directos del trabajador fallecido: cónyuge, hijos o padres en ese
orden, concurriendo los hijos con la cónyuge y en defecto de ambos los padres, siendo suficiente el censo oficial de la empresa.
La empresa también otorgará un ataúd de primera; trámite de traslado y tarifas por transporte a nivel nacional en caso de que los familiares deseen llevar el cadáver a otro lugar.
En caso de fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional la empresa comprará nichos permanentes.
(9) Un ataúd de primera; trámite de traslado y tarifas por transporte a nivel nacional en caso de que los familiares deseen llevar el cadáver a otro lugar.
(10) Por fallecimiento de ambos padres y S/. 2,500 en caso de fallecimiento de padre o madre.
(11) A gestionar a través de Cía. de seguros que administra seguro de vida ley siendo este beneficio adicional al considerado por dicho seguro. Se otorgará adelanto a cuenta de S/. 3,200 a deudos de
trabajador fallecido que estén debidamente registrados en empresa contra la presentación de la partida de defunción dentro de los 30 días siguientes. Este adelanto se descontará de liquidación de
beneficios sociales o en su defecto en caso que esto no lo cubra, se descontará del monto del beneficio por fallecimiento en referencia. Si la compañía de seguros descontinuara el otorgamiento de
esta asignación la empresa otorgará asignación de S/. 3,200.
Empresa dará también corona floral y un ómnibus para el sepelio si ocurre en Lima y si es en provincia empresa pagará el equivalente al costo de una corona floral y el equivalente a los gastos de
movilidad para el sepelio siempre que trabajador presente comprobante correspondiente dentro de los 10 días siguientes a su retorno al puesto de trabajo.
(12) Cónyuge o conviviente legalmente registrada(o), hijos, padres o hermanos en línea directa debidamente registrados en empresa contra presentación de partida de defunción respectiva dentro de los
30 días siguientes. Si la persona que fallece es familiar de dos o más trabajadores solo uno de ellos recibirá esta asignación.
Empresa dará también corona floral y un ómnibus para el sepelio si ocurre en Lima y si es en provincia empresa pagará el equivalente al costo de una corona floral y el equivalente a los gastos de movilidad
para el sepelio siempre que trabajador presente comprobante correspondiente dentro de los 10 días siguientes a su retorno al puesto de trabajo.
(13) Para sufragar gastos que ocasione el sepelio.
(14) Familiares directos, solo en casos de padres, cónyuge o conviviente e hijos debidamente registrados en sus legajos personales y acreditados antes del evento, previa presentación de la partida de
defunción en un plazo de caducidad no mayor a 30 días naturales contados a partir de la fecha del deceso del familiar.
(15) Por muerte natural. Previa presentación de la partida de defunción y declaratoria de herederos correspondiente.
(16) Por fallecimiento del trabajador por accidente de trabajo. Previa presentación de la partida de defunción y la declaratoria de herederos respectiva.
(17) Previa presentación de la partida de defunción. En caso de convivencia se solicitará la declaración judicial o notarial de la unión de hecho.

40 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

PERMISOS
Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de POR POR OTROS (OB.)
EMPRESA CIIU Solución cato Solución Vigencia (OB.) (OB.) POR NACIMIENTO (OB.) POR SALUD (OB.)
FALLECIMIENTO ONOMÁSTICO DE HIJOS MOTIVOS

ASOCIACIÓN CIVIL 91993 ND O 17.03.14 09.01.14 3 d. (1) 1 d. (3)

RINCONADA 08.01.15 5 d. (2)
COUNTRY CLUB

ASOCIACIÓN 91993 ND E/O 05.03.14 21.08.13 1 d. (3) (4) (5)

DEPORTIVA LOS 20.08.14
INKAS GOLF CLUB

DOE RUN PERÚ S.R.L. 27320 ND O 22.01.14 26.07.13 4 d. (6) (7)

25.07.15

EMPRESA DE 93016 ND E/O 0.1.02.14 16.09.13 2 d. (8)

TEJIDOS Y TEÑIDOS 15.09.14 3 d. (9)
SAN CARLOS S.R.L.

INST. EDUCACIONAL 91993 ND E/O 10.01.14 01.01.14 5 d. (10)

FRANKLIN DELANO 31.12.14
ROOSEVELT

KRAFT FOODS 15432 ND O 03.03.14 01.10.13 5 d. (11) 4 d. (12) 4 hs. (13) 1 d. (14)
PERÚ S.A. 30.09.16

YOBEL SCM 36996 ND E/O 18.02.14 15.10.13 3 d. (15)

COSTUME 14.10.14 5 d. (16)
JEWERLY S.A.

OBSERVACIONES:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) En caso el familiar falleciera en Lima y Callao.
(2) En caso el familiar falleciera en provincias.
(3) Se hará efectiva el mismo día del onomástico del trabajador.
(4) Otorgado conforme a ley.
(5) Equivalente al número de horas necesarias para su atención en los servicios de salud.
(6) Si entierro se realiza en Provincia de Yauli y hasta 6 días si entierro se realiza fuera de ella, por fallecimiento de miembro censado de la familia del trabajador. En caso de fallecimiento de
padres no se exigirá el requisito de censo para conceder estos permisos. Este permiso es pagado.
(7) Permisos de acuerdo a Ley Nº 30012.
(8) Permiso remunerado en Lima y Callao.
(9) Permiso remunerado en provincias a nivel nacional.
(10) Laborables si fallecimiento de cónyuge o conviviente, padres, hijos y hermanos se produce en Lima y/o Provincia Constitucional del Callao y 7 días laborables si fallecimiento se produce fuera del
Departamento de Lima.
(11) En caso de fallecimiento en Lima de padres, cónyuge o conviviente legalmente registrada(o), hijos o hermanos en línea directa, para el caso que no conste en los registros de la empresa se presentará
la constancia correspondiente dentro de los 30 días siguientes y entre 6 y 9 días calendario dependiendo de la distancia en provincia, evaluándose cada caso en forma individual.
(12) Hábiles en caso de nacimiento de hijos de acuerdo a Ley Nº 29409.
(13) Para asistir a citas médicas de EsSalud. Asimismo otorgará permiso personal para asistir a una institución afiliada a una EPS en caso de urgencia y/o emergencia de salud del trabajador con cargo
a la presentación del documento o comprobante emitido por la entidad y médico tratante al supervisor directo y al Departamento de RR.HH.
También otorgará 7 días calendario de permiso de acuerdo a Ley Nº 30012 a trabajadores cuyos familiares directos [padres, cónyuge o conviviente legalmente registrada(o), hijos, hermanos en línea
directa], para el caso que no conste en los registros de la empresa se presentará la constancia correspondiente dentro de los 30 días siguientes, se encuentren bajo enfermedad grave o terminal,
diagnosticada como tal o que hayan sufrido un accidente que coloque en riesgo su vida, para asistirlo, contra la presentación del certificado médico en el que se acredita el estado grave o terminal
y/o el riesgo de vida en caso de accidente.
(14) Calendario con ocasión de la celebración de su matrimonio, pudiendo ser el evento civil o religioso, uno de ellos según elección del trabajador quien deberá dar aviso con 15 días naturales de antici-
pación y presentar dentro de las 48 horas siguientes al retorno a su puesto de trabajo los documentos que acrediten la realización del evento.
(15) En caso el familiar falleciera en Lima.
(16) En caso el familiar falleciera fuera de Lima.

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 41

INCREMENTOS EN LOS INGRESOS
Conceptos remunerativos y no remunerativos

Los ingresos que perciben los trabajadores, sean conceptos remunerativos o no remunerativos pueden ser incre-
mentados por acto unilateral del empleador, por convenio individual o por convenio colectivo, laudo arbitral, o
cualquier otra de las modalidades de solución de las negociaciones colectivas.
Nuestra legislación contiene normas precisas sobre la naturaleza jurídica y los efectos de uno u otro concepto, por
lo que es necesario que la documentación que se prepare tenga la formalidad legal que se exige.
Como un aporte a ese logro presentamos una breve síntesis de los alcances y modelos que pueden utilizarse y
adaptarse en esta materia.

1. Remuneración En consecuencia sería erróneo pensar que un contrato de trabajo no

El TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR del 21.03.97, ha establecido
en el art. 4º que en "toda prestación personal de servicios remunerados
y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado".
Para esos efectos se distinguen de la mencionada definición dos ele-
mentos esenciales, la subordinación y la remuneración, los mismos que
al integrarse con la prestación de servicios van constituyendo el contrato
de trabajo.
Se entiende así por subordinación el hecho de que el trabajador presta
sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para
normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro
de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento
de las obligaciones a cargo del trabajador.
Respecto a la remuneración, el art. 6° de la citada norma legal establece
expresamente que se reconoce como remuneración para todo efecto legal
el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o
en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición.
El alcance de "libre disposición" siempre ha presentado una serie de
interrogantes. Para unos es toda aquella suma de la cual dispone el
trabajador, lo que no es destinado a determinado gasto o lo que no se
justifica con comprobantes de pago.
Nuestra legislación no tiene una definición sobre este aspecto, pero
teniendo en cuenta pronunciamientos jurisprudenciales, libre disposición
constituye la particularidad o cualidad de algunos conceptos por la cual
el trabajador no tiene que rendir cuenta, no está destinado a determinado
gasto y finalmente lo recibe sin condicionamiento legal alguno.
Además agrega esa disposición que la Alimentación otorgada en crudo
o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un conce-
sionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria
cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad
de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
implique necesariamente la percepción del trabajador de conceptos
remunerativos. Legalmente la propia celebración del contrato de trabajo
determina la obligación del trabajador de prestar un servicio subordina-
do, prestación esencial y personal, y percibir en contraprestación una
remuneración.
Pero, ese elemento no impide que el trabajador perciba adicionalmente
otros conceptos o ingresos no remunerativos, los cuales deben sujetarse
a los condicionantes y formalidades legales para preservar su naturaleza
jurídica y sus verdaderos efectos.
En consecuencia, los conceptos que tienen carácter remunerativo deben
concederse y debe ratificarse tal alcance con la documentación respec-
tiva.
Asimismo, otro de los elementos adicionales que resulta necesario tener
en cuenta es precisar su modalidad, pues nos podríamos encontrar con
sobrecostos no planificados.
Los conceptos remunerativos por su modalidad pueden ser fijos, variables
e imprecisos o sujetos a remuneración integral.
2. Conceptos que no tienen carácter remunerativo
Son aquellos previstos en la legislación laboral y tienen como elemento
común no constituir retribución por servicios personales o bien no ser
una ventaja económica o patrimonial para el trabajador.
Los sumas que no tienen carácter remunerativo son las siguientes:
2.1 Los conceptos no remunerativos a que se refieren los arts. 19º y
20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios, aprobado por D.S. Nº 001-97-TR, entre los que tenemos:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el traba-
jador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que
hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por
resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de
pliego;

42 SETIEMBRE 2014 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa; MEMORÁNDUM POR EL CUAL SE INCREMENTA LA REMUNERACIÓN
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo; BÁSICA DEL TRABAJADOR
d) La canasta de Navidad o similares;
MEMORÁNDUM
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. De : ……………………………………………
Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue Gerente de Recursos Humanos
por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con A : ……………………………………………
los requisitos antes mencionados; Auxiliar de Oficina de …………
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por Asunto: Se comunican nuevo(s) ingreso(s)
un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, Fecha: …………………………………………………
_________________________________________________________________
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante natu-
raleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de Por intermedio de la presente su empleadora la empresa … S.A. le comunica que ha
determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una decidido otorgarle un incremento en el Sueldo Básico ascendente a S/. …, el mismo que
negociación colectiva; regirá desde el … . En consecuencia, mensualmente percibirá lo siguiente:
Sueldo Básico : S/. 1200.00 mensual
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia Asignación al Cargo : S/. 800.00 mensual
producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su Total Ingreso : S/. 2000.00 mensual
familia; De esta manera su nuevo ingreso mensual se otorga … (colocar cualquier consideración
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal sobre la decisión empresarial).
Desde la entrada en vigencia de este nuevo ingreso total queda sin efecto cualquier
desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como estructura anterior. Sírvase firmar el presente documento en señal de aceptación de
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general estas variaciones.
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; Atentamente,
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para …………………………………… ……………………………………………
la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas Firma y DNI Sello y firma del representante
bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley del trabajador del empleador
correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.
2.2 Las Indemnizaciones laborales(*). Entre las que figuran: MEMORÁNDUM POR EL CUAL SE INCREMENTA LA REMUNERACIÓN BÁSICA
– Indemnización por despido arbitrario. DEL TRABAJADOR Y SE LE CONCEDE UN CONCEPTO NO REMUNERATIVO
– Indemnización por actos de hostilidad equiparable al despido.
– Indemnización por vacaciones no gozadas. MEMORÁNDUM
– Indemnización por despido nulo. De : …………………………………………
– Indemnización por retención indebida de la CTS Gerente de Recursos Humanos
– Indemnización por obligar al trabajador a laborar horas extras A : …………………………………………
– Indemnización por no reincorporar a un trabajador cesado en Auxiliar de Oficina de …………
un procedimiento de cese colectivo. Asunto: Se comunican nuevo(s) ingreso(s)
– Indemnización por daños y perjuicios por incumplimiento de
normas de Seguridad y Salud en el Trabajo. Fecha: ………………………………………………
_________________________________________________________________
– Indemnización por daños y perjuicios derivados de enfermeda-
des profesionales. Por intermedio de la presente su empleadora la empresa … S.A. le comunica que ha
– Indemnización por fallecimiento o incapacidad del trabajador. decidido otorgarle un incremento en el Sueldo Básico ascendente a S/. …, el mismo
que regirá desde el … .
2.3 Recargo al Consumo (D.L. Nº 25988). Adicionamente la empresa le otorgará desde el … en concepto de Bonificación por Trans-
porte la suma de S/. … la misma que está sujeta a los alcances y condicionamientos
establecidos en el art. 19º inc. e) del TUO del Dec. Leg. Nº 650, aprobado por D.S. Nº
3. Formalidades 001-97-TR. En consecuencia, mensualmente percibirá los siguientes conceptos:
Sueldo Básico : S/. 1200.00 mensual
Bonificación por Transporte: S/. 200.00 mensual
Las empresas deben elaborar y suscribir los documentos en donde se Total Ingreso : S/. 1400.00 mensual
plasme la voluntad de las partes o de una de ellas de forma tal de tener De esta manera su nuevo ingreso mensual se otorga … (colocar cualquier consideración
seguridad legal sobre los efectos y naturaleza jurídica de los conceptos sobre la decisión empresarial).
tanto remunerativos como no remunerativos. Desde la entrada en vigencia de este nuevo ingreso total queda sin efecto cualquier
estructura anterior. Sírvase firmar el presente documento en señal de aceptación de
Veamos a continuación algunos modelos de documentos que se utilizan este incremento y nuevo concepto que se le otorgan.
usualmente.
Atentamente,

…………………………………… ……………………………………………
______ Firma y DNI Sello y firma del representante
(*) Mayor información en el artículo "Indemnizaciones Laborales" que figura en la presente del trabajador del empleador
edición.

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 43

casuística
laboral
Modalidades Formativas

Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago

1. ¿CUÁL ES LA DURACIÓN MÁXIMA DE LAS JORNADAS FORMA- de la subvención es proporcional.
TIVAS?
De acuerdo a lo establecido en el art. 44º de la Ley Nº 28518, 3. ¿UNA PERSONA EN FORMACIÓN TIENE DERECHO A VACACIONES?
Ley de Modalidades Formativas Laborales, en adelante la Ley, No, porque no tiene la calidad de trabajador. Sin embargo, de
la jornada formativa responde a las necesidades propias de la acuerdo a lo establecido en el art. 42º de la Ley las empresas
persona en formación y por ende dependerá del tipo de convenio están obligadas a otorgar un descanso de quince (15) días de-
suscrito, no pudiendo exceder de los siguientes límites: bidamente subvencionado cuando la duración de la modalidad
formativa sea superior a doce (12) meses. Asimismo en el art.
MODALIDAD JORNADA MÁXIMA 32º del Reglamento de la Ley, apobado por D.S. Nº 007-2005-
Convenios de Con Predominio Quedará establecida en el convenio y en ningún TR, en adelante el Reglamento, se establece que si el convenio
Aprendizaje en la Empresa caso puede superar las ocho (8) horas diarias o prórroga finaliza después de cumplidos los 12 meses de for-
o cuarenta y ocho (48) semanales.
mación sin antes haber disfrutado del descanso correspondiente
Con Predominio Prácticas No mayor a seis (6) tendrá derecho al pago del íntegro de su subvención.
en el Centro de Preprofesionales: horas diarias o treinta
Formación (30) semanales.
Profesional 4. ¿UN JOVEN EN FORMACIÓN TIENE DERECHO A PERCIBIR GRA-
Prácticas No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
TIFICACIONES LEGALES DE FIESTAS PATRIAS O NAVIDAD?
Profesionales semanales. No, porque no tiene la calidad de trabajador. Sin embargo sí
tiene derecho a una subvención económica adicional, de acuerdo
Capacitación No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
Laboral Juvenil semanales.
con lo establecido en el art. 34º del Reglamento en la medida
que cumpla seis meses de formación continua en la empresa.
Convenios Quedará establecida en el convenio y en ningún caso podrá superar Asimismo, se dispone que para el cómputo de la subvención
de Pasantía las ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los
adicional, se tendrá en cuenta la acumulación de los períodos
últimos grados de nivel de educación secundaria, será la que intermitentes que hubiera realizado la persona en formación en
determine el Ministerio de Educación. una misma empresa.
Convenios de No mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
Actualización para semanales. 5. ¿LAS EMPRESAS ESTÁN OBLIGADAS A CONTRATAR UN SEGU-
la Reinserción
Laboral
RO PARA LOS JÓVENES EN FORMACIÓN?
De conformidad con lo establecido en el numeral 8 del art. 42º de
la Ley, toda persona inscrita bajo una modalidad formativa, debe
2. ¿LOS JÓVENES QUE REALIZAN PRÁCTICAS PREPROFESIONA- contar con un seguro médico, pudiendo ser éste de ESSALUD
LES TIENEN DERECHO AL PAGO DE LA REMUNERACIÓN MÍNI- o Privado, que brinde una cobertura equivalente a catorce (14)
MA VITAL? subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30)
La subvención económica mensual de un joven en formación, en por accidente.
la modalidad Prácticas Preprofesionales, no puede ser inferior El artículo 55° del Reglamento precisa que constituye una
a una Remuneración Mínima Vital siempre y cuando esta per- infracción no cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a
sona cumpla la jornada máxima prevista para dicha modalidad través de ESSALUD o un seguro privado, en cuyo caso la empresa
formativa, vale decir 6 horas diarias o 30 semanales. deberá asumir directamente el costo de estas contingencias.

44 SETIEMBRE 2014 / CASUÍSTICA LABORAL


Cómo compiten y cómo deben
competir las empresas peruanas
internacionalmente
¿De qué trata la clave estratégica de la competitividad in-
ternacional? ¿cómo se desarrolló este tema en el seminario
a su cargo llevado a cabo los días 13 y 14 de setiembre en
la IX Semana Internacional de CENTRUM-Católica?
Este seminario de 12 horas fue parte de varios seminarios
dentro de lo que CENTRUM de la Universidad Católica llama
Semana Internacional. Esta es la novena semana internacio-
nal de CENTRUM, y en ella todos los expositores (20 en total)
son extranjeros. Me invitaron como extranjero porque resido
y trabajo en los Estados Unidos. Los expositores vinieron de
EE.UU., Canadá, España, Suiza, Austria, Colombia, Argentina,
Brasil, Chile, México y Uruguay, representando a sus univer-
sidades o instituciones de investigación o de asesoría.
En mi caso, propuse 3 temas probables y los organizadores
eligieron el tema sobre la clave estratégica de la competitividad
empresarial. Adapté este tema a la realidad peruana con cuatro
objetivos. El primer objetivo fue examinar el nivel de competi-
tividad que tienen las empresas peruanas a nivel internacional.
Este examen requiere de una mirada externa, es decir, desde
fuera de la dinámica política o económica interna del país. Una
mirada desde fuera permite una visión más imparcial.
El segundo objetivo fue aclarar qué entendemos por
competitividad, porque han habido varios acercamientos y
hasta modelos utilizados en el pasado tanto en el Perú como
en otros países. Desde los modelos macroeconómicos que
pusieron al Estado como líder de la competitividad, pasando
por los modelos basados en la industria, hasta los modelos
microeconómicos en los que la empresa pasó a ser el líder de
la competitividad. Se compara los modelos para ver cuál es
el que hoy domina en la competitividad.
El tercer objetivo fue evaluar las condiciones que harían
más competitivas a las empresas peruanas. Lo resumo en lo
que llamo clave estratégica de la competitividad. Esta clave
comprende cuatro pilares que incluyen el desempeño superior
de la empresa, las ventajas competitivas en su posición de
mercado, las ventajas comparativas en recursos, y el rol del
Arturo Z. Vásquez Párraga / entrevista
Consecuencias para el Trabajo
Entrevista a Arturo Z. Vásquez Párraga(*)
Estado y la sociedad en la competitividad de las empresas.
Estos cuatro pilares son aplicados a la realidad peruana.
El cuarto objetivo fue darle al contexto peruano (político,
económico, social, cultural) el rol, que le corresponde en la
dinámica de la competitividad internacional liderada por las
empresas. De este modo se integran los motores microeco-
nómicos con los macroeconómicos con el mismo fin de ganar
en la competitividad internacional.
¿Son las empresas peruanas competitivas en los mercados
internacionales?
La competitividad de las empresas peruanas debe exa-
minarse en el contexto internacional y no en el nacional o
regional para saber si realmente son competitivas. No solo son
los mercados internacionales y globales que fuerzan a este
análisis, sino también en los últimos años la inserción del Perú
en tratados de libre comercio (TLC) con EE.UU. y otros países.
Por estos tratados, no es el país o el gobierno los que compiten
sino las empresas peruanas con las empresas de los países
con los cuales se tiene el tratado. Por ejemplo, las empresas
peruanas que quieren beneficiarse del TLC con EE.UU. deben
conocer y dominar mercados específicos en EE.UU. a los cuales
no solo deben ingresar sino sobre todo dominar en el largo
plazo. Es como apropiarse de esos mercados con posiciona-
mientos correctos. No es fácil penetrar en dichos mercados ni
mucho menos controlarlos porque ya hay demasiados com-
petidores allí, incluyendo los que tienen como base su propio
país. Pero, en eso consiste la competitividad internacional.
Del mismo modo, es de esperarse que las empresas del otro
país busquen penetrar mercados peruanos y quedarse aquí por
el tiempo que puedan. Esta realidad obviamente fuerza a las
empresas locales a desarrollar mejores estrategias para retener
*
Profesor de Negocios Internacionales de la Universidad de Texas-Pan American, EE.UU.
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 45
al cliente peruano al que no le faltan tentaciones venidas de
fuera. Las empresas de fuera tratan de hacer en el Perú lo que
las empresas peruanas tratarían de hacer en el extranjero. En
este marco internacional, la competitividad de las empresas
peruanas involucra dos frentes con tareas “ofensivas” en los
mercados externos y “defensivas” en los mercados internos.
En el seminario presenté varios ejemplos observados de
empresas peruanas en el extranjero y también empresas ex-
tranjeras en el Perú; ejemplos que muestran que las empresas
peruanas están en gran desventaja frente a las empresas
extranjeras, y no solo afuera en donde la presencia peruana
es casi nula sino también claramente aquí mismo en el Perú.
¿Cuál es la competitividad que actualmente se aplica en
el Perú, y cuál es la que debería aplicarse?
Hay 3 modelos generales que se han aplicado históricamen-
te en el Perú. El modelo macroeconómico, el de la industria,
y el modelo microeconómico.
A nivel macroeconómico, la competencia se define tomando
el rol del Estado como hegemónico. El Estado planifica y tiene
una política industrial. Los diversos sectores se mueven de acuer-
do a esa política y por lo tanto las empresas ingresan y salen
de ese marco según los roles que pueden cumplir de acuerdo a
lo planificado. Los ejemplos clásicos están en otros lados, como
la ex Unión Soviética, Cuba y el intento venezolano de hoy.
En el Perú no cundió el modelo. Se intentó algo durante
el primer gobierno militar con una política industrial limitada
focalizada en nacionalizaciones. Se nacionalizaron empresas
en el sector minero, petrolero, pesquero, etc. La reforma agra-
ria fue un proyecto mixto; se crearon cooperativas en base
a las haciendas. La política industrial militar fue un ejemplo
pálido de las prácticas implementadas con anterioridad en
Brasil y Argentina siguiendo las recomendaciones de la Co-
misión Económica para América Latina (CEPAL), organismo
de las Naciones Unidas. La CEPAL recomendó que para lograr
desarrollo económico en los países latinoamericanos se debería
sustituir las importaciones con productos generados por in-
dustrias nacionales. Ello permitiría la emergencia de empresas
propias en cada país, cuyo crecimiento tendría que estar tutelado
por el Estado. El experimento breve llevado a cabo en nuestro
país en la época militar dejó una lección clara: las empresas
nacionalizadas y estatizadas se volvieron no rentables, pronto
perdieron su valor real en términos de mercado, sus maquinarias
y tecnologías se volvieron obsoletas por falta de innovación,
perdieron sus líneas de comercio exterior ya que con la nacio-
nalización las empresas extranjeras optaron por no comprar
productos de las empresas estatizadas. Sin salida económica
para el experimento, el segundo gobierno militar de Bermúdez
puso en venta las empresas estatales. A las nacionalizaciones
de la época militar, siguió la privatización de empresas que
habían prácticamente quebrado, con su venta a precios ínfimos
y pérdidas enormes.
Esa época de experimentación en el Perú dio una mala
señal; nos enseñó que la competitividad no viene por el lado
del Estado.
46 SETIEMBRE 2014 / ENTREVISTA
La historia resulta interesante, pero ¿qué se hace hoy para
ser competitivo en el Perú?
Hoy se aplica el segundo modelo, el de la industria. Este
modelo fue originado por Michael Porter quien sostiene que
las industrias se organizan en función de la competición, la
cual tiene lugar a nivel de cada industria. Porter habla de 5
fuerzas, esto es, la rivalidad de las empresas dentro de una
industria, la amenaza de los nuevos entrantes para los que
ya están dentro, la amenaza de los sustitutos (como el plás-
tico sustituyendo a los metales), el ingreso o la salida de los
compradores o usuarios y de los proveedores que suplen de
materia prima, tecnología, productos elaborados, etc.
Estas 5 fuerzas, según Porter, son las que definen la compe-
titividad y están bien descritas en su famoso libro Estrategias
Competitivas publicado en 1980. Muchos profesionales, parti-
cularmente economistas lo han leído y estudiado. Para ellos es
una tradición difícil de abandonar y difícil de olvidar, por tanto,
para ellos la competitividad está definida a nivel de la industria.
Pero el mundo económico de hoy no funciona en base a las
industrias. Las empresas de hoy no están enmarcadas en una
industria, compiten usando sus fuerzas internas cualesquiera
sean las industrias en las cuales ellas residen. Muchas empresas
declaran estar en 10, 15 o 20 industrias dependiendo en donde
están sus mercados y sus bases productivas y distributivas. Sony
está en más de 40 industrias y General Electric en más de 50.
¿Cómo definirían su competitividad en base a industrias? De
manera que esto de la competitividad en base a una industria
ya no tiene vigencia desde hace muchos años. Michael Porter
ha quedado obsoleto para la realidad actual desde hace tiempo.
Podemos concluir hasta que ni el Estado ni la industria
tienen hegemonía en la competitividad empresarial.
Por tanto, ¿qué involucra una clave estratégica de la com-
petitividad empresarial hoy en día?
La clave estratégica de la competitividad hoy está confor-
mada por 4 pilares, que los vamos a explicar respondiendo 4
preguntas:
1. ¿Para qué se compite? La respuesta tradicional es para
tener utilidades, ganancias. Sin embargo, en la actualidad las
empresas no compiten solo por utilidades sino por el desem-
peño financiero superior. Este resultado compuesto incluye
utilidades, dividendos, retorno a la inversión, retorno al capi-
tal, etc. y también alcances no financieros como por ejemplo
imagen de la empresa y participación en el mercado. En fin,
esta medida de desempeño compuesto es mucho más rica que
la tradicional. En el seminario expliqué con ejemplos cómo
muchas empresas buscan primero aumentar sus mercados o
crear una imagen positiva, a veces por años, antes de buscar
utilidades u otros resultados financieros.
2. ¿Qué es lo primero que hace la empresa para lograr ese
desempeño financiero superior? Lo primero que las empresas
buscan es la oportunidad de mercado porque sin ello para qué
serviría hacer el resto. Debe identificarse o definirse un mercado
para los productos (bienes o servicios) de la empresa y esto hay
que hacerlo antes de tener los productos; esto es una aproxima-
ción más de marketing. Se empieza posicionando el producto

futuro de la empresa en el mercado. Esta posición debe tener
ventajas competitivas en el mercado usando dos variables clave:
el precio que se va a cobrar y el valor percibido que el cliente
tiene del producto. No es el valor objetivo que suele correspon-
der a la calidad del producto sino el valor percibido que tiene
el cliente. Obviamente, la empresa buscará reducir la brecha
entre ambos tipos de valor para justificar el precio que cobra.
La ventaja competitiva se obtiene relacionando el valor
percibido que tiene el cliente del producto con el precio que
espera pagar, tal como muestra el Gráfico Matriz de Posicio-
nes Competitivas. En él se muestran 3 posiciones de ventaja
competitiva que la empresa debe buscar:
MATRIZ DE POSICIONES COMPETITIVAS
VALOR RELATIVO EN EL MERCADO
Inferior Igual Superior
1 2 3
Posición Ventaja Ventaja
Más bajo Indeterminada Competitiva Competitiva
4 5 6 la sociedad desarrolla y ofrece, tal como ilustra el Gráfico
COSTO
RELATIVO Desventaja Posición de Ventaja
DEL Igual
Competitiva Paridad Competitiva
RECURSO
7 8 9
Más alto Desventaja Desventaja Posición
Competitiva Competitiva Indeterminada
- La posición que da un valor más alto al mismo precio
que el ofrecido por otros (casillero 6).
- La posición que ofrece un menor precio y brinda la
misma calidad que otros (casillero 2).
Estas dos posiciones proporcionan ventaja competitiva
a la empresa sea por ser más eficaz (primera posición
o posición 6 en el Gráfico) o más eficiente (segunda
posición o posición 2 en el Gráfico).
Hay una tercera posición que combina las dos:
- La posición que ofrece un valor más alto al menor precio
(casillero 3). Se usa para entrar en los mercados con
precios de promoción temporal. Cuando el producto ya
ingresó al mercado, ya se posicionó, la empresa puede
cambiar de posición a una de ventaja competitiva por
valor (posición 6).
3. ¿Cómo desarrollar y luego proteger una ventaja
competitiva en el mercado? Una vez definida la ventaja
competitiva y establecido el mercado, se busca los recursos
que permitan hacer los productos y entregarlos. Se trata de
recursos tangibles (materia prima, tecnología, dinero, etc.)
e intangibles (sistemas de información, marketing, etc.) que
tienen ventajas comparativas, es decir, son capaces de sostener
las ventajas competitivas de la empresa en el mercado. La clave
está en que estos recursos tienen que ser solo los necesarios
(con ventaja comparativa); nada superfluo. Se busca la uti-
Arturo Z. Vásquez Párraga / entrevista
lización completa de los recursos. Recurso que no se utiliza
hay que venderlo para que no genere pérdida.
En el seminario se ilustró la diferencia entre recursos na-
turales y económicos (con ventaja comparativa). Se observó
que el Perú tiene cuantiosos recursos naturales pero pocos
recursos económicos con ventajas comparativas. Nótese que
las ventajas comparativas están definidas por la empresa y
no por el Estado o la sociedad.
4. En este marco microeconómico, ¿se sabe cuál es el rol
del Estado y la sociedad en la competitividad de las empresas?
Ciertamente que sí. A los tres pilares mencionados, de-
bemos añadir un cuarto pilar para indicar que la empresa
no está aislada, ni está sola. Hay una serie de elementos de
tipo macro e intermedio que influyen en el funcionamiento
de los tres pilares indicados. Por ejemplo, más consumidores
o menos consumidores, los competidores y proveedores que
ingresan o salen de la competencia, especialmente ahora que
observamos el outsourcing o la tercerización, y el gobierno
que tiene su propio campo de acción.
Pero en forma más directa, el impacto sobre los tres pilares
viene de los recursos sociales y las instituciones sociales que
Impacto del Entorno en la Competitividad de la Empresa.
IMPACTO DEL ENTORNO EN LA COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA
Recursos Sociales Instituciones Sociales
Recursos Posición Performance
de Mercado Financiera
• Ventaja Comparativa • Ventaja Comparativa • Ventaja Comparativa
• Paridad • Paridad • Paridad
• Desventaja Comparativa • Desventaja Comparativa • Inferior
Competidores-Proveedores Consumidores Gobierno
Fuente: Hunt (2000)
Los recursos sociales incluyen recursos educativos, de la
salud, y del entretenimiento, que cubren necesidades básicas
para beneficio de todos los habitantes del país. Las empresas
usan esos recursos para transformarlos en ventajas compara-
tivas. Si esos recursos sociales no están en el país lo buscarán
en otro lugar, allí donde el desarrollo es más avanzado.
Las instituciones sociales son la base de la vida social e
incluyen las leyes del país y su ejecución, la organización
social que ofrece elementos importantes como respeto a la
ley, orden, obediencia voluntaria y no forzada, y credibilidad
entre las personas.
Este cuarto pilar que es de carácter social y macroeconó-
mico no es parte de la competitividad de las empresas pero
influye en ella en forma importante. Constituye el entorno o
marco en el cual se desarrolla la competencia. Obviamente,
como ejemplo, la empresa no controla al gobierno ni a la
sociedad, por tanto estos no son parte de la competencia,
pero influyen poderosamente en su rol de contexto. Cuando
el país no es desarrollado y el gobierno no tiene políticas
adecuadas, las empresas tienen más limitaciones para com-
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 47
petir que cuando el país es desarrollado y el gobierno tiene
políticas adecuadas.
¿Cómo se aplica la clave estratégica de la competitividad
empresarial a las empresas peruanas?
En primer lugar tenemos que comparar el nivel de com-
petitividad que tienen las empresas peruanas con empresas
de otras partes. Las empresas peruanas son reconocidas en
estos momentos por cosas que saben hacer. En el pasado se
reconocía, por ejemplo, que las empresas peruanas mineras eran
buenas por su tradición y experiencia en minería. Varias em-
presas mineras ya han desaparecido. Últimamente se reconoce
el aporte empresarial en la gastronomía y muchas empresas en
este rubro no son grandes. También se reconoce el aporte de las
artesanías, que pueden ser llevadas al extranjero a diferencia
de, por ejemplo, el turismo que tiene lugar fundamentalmente
in situ. Hablando de las artesanías que están vinculadas al uso
de la lana de alpaca, su mercado es mundial, y como tal es de
interés de empresas de cualquier nacionalidad. Por ejemplo,
en California hay granjas de alpaca que ya producen lana de
alpaca en gran cantidad y tienen fábricas de textiles con marcas
propias (la marca Perú no está en ellas). Ojo, los TLC son una
espada de doble filo; pueden beneficiar a cualquier lado de los
tratados. Creo que los ejemplos del pisco, la lana de alpaca y
los colores de las mantas serranas, ahora bastante explotados
por no peruanos dan una lección.
Lo ideal sería que las empresas peruanas adquirieran ca-
pacidad y se desarrollasen en base a los 4 pilares de manera
que cuenten con ventajas competitivas tanto en mercados
internos (Perú) como mercados externos; lo cual sucede muy
poco en la actualidad. Por ahora, no se ven muchas empresas
peruanas vendiendo sus productos en el extranjero sino a em-
presas extranjeras que vienen al Perú para obtener los recursos
y luego venderlos en mercados extranjeros con significativo
desempeño financiero superior.
En este contexto, la pregunta que surge es ¿Podrá tener
éxito la aplicación de la clave estratégica en el Perú? y si
es así ¿cómo y cuándo?
Cuando se prepare a la gente. Eso depende mucho que
se entienda que la competitividad se da a nivel micro y no a
nivel macro porque cuando se piensa que es a nivel macro se
espera que el gobierno lo haga todo. Es la empresa privada la
que tiene que desarrollar primero conocimientos de mercado y
segundo los recursos que necesita para servir a esos mercados
y si tiene que hacerlo en mercados internacionales tiene que
ir afuera y trabajar en los mercados internacionales.
Antonio Raymondi terminó su libro con una frase célebre,
“El Perú es un mendigo sentado en un banco de oro”. Esta
frase suena a ser anti-competitivo en un país rico en recursos
naturales. Espero que no haya más mendigos sentados en
banco de oro en el Perú si finalmente vamos a entender cómo
podemos ser competitivos.
La idea de que la inversión genera el desarrollo econó-
mico es falsa, no hay inversionista que vaya a un país que
no tenga desarrollo porque no encontraría la forma en que
48 SETIEMBRE 2014 / ENTREVISTA
esa inversión se reprodujera. El desarrollo económico genera
inversión y no al revés.
En nuestro país el Estado tendría que ser más visionario.
Hay un punto en una norma legal dada hace unos meses que
me llama la atención y es aquélla en donde se dice que el
Estado señalará qué sectores tienen que crecer más y cuáles
no tanto. Esto es un error, el Estado no tiene que hacer micro-
management, es decir meterse en la vida de las empresas y ser
responsable de lo que ellas hacen. El Estado como ya vimos
tiene su papel, debe cuidar lo relacionado con educación,
salud, infraestructura, leyes, orden público, etc.
Para redondear la idea a esta pregunta de si podrá tener éxito
la aplicación de la clave estratégica en el Perú, ello dependerá
primero de las empresas mismas; de que acepten su responsabi-
lidad como buscadores y servidores de mercados con ventajas
competitivas tanto en el país como en el extranjero; de que
desarrollen los recursos naturales convirtiéndolos en recursos
económicos con ventajas comparativas; y de que incrementen
significativamente su desempeño financiero como resultado.
¿Qué consecuencias tendría en el mundo laboral la aplica-
ción de la clave estratégica en el Perú?
Hay varias consecuencias positivas que podrían resultar.
Los trabajadores participarían más activamente en el incre-
mento de las ventajas competitivas en base a eficacia y no
solo en base a eficiencia. Hasta ahora los trabajadores son
mayormente relegados a ser partícipes de la eficiencia. “Si no
me rinden los reemplazo con la maquinaria que no me hace
huelga”, es un dicho frecuente. Fácilmente se piensa en su
reemplazo porque se considera que el trabajo en general es
un recurso fácil de abaratar, para lograr eficiencia.
Pocas empresas se fijan en la capacidad del trabajador para
generar eficacia, que es la otra forma de obtener ventajas competi-
tivas, esto es, generando valor, un valor más alto al mismo precio.
El trabajador como generador de eficacia tiene una contribución
mayor pues contribuye con su educación, su experiencia, su tra-
bajo más denodado. Desde luego, este tipo de trabajo se paga y se
paga bien. La política laboral que sostiene la práctica de generar
valor con el trabajo no busca abaratar el salario, al revés, busca
elevar el salario para incentivar este tipo de trabajo. Se entiende
que las empresas que compiten en base a costos y precios quieran
buscar abaratar los costos laborales reduciendo los salarios de sus
trabajadores, pero no todas las empresas compiten en base a costos
y precios; las que compiten en base a valor no deben seguir esa
práctica porque desincentivarían a los trabajadores que necesitan
para competir por valor. Esta diversidad de prácticas laborales se
ve mejor en los países desarrollados con cuyas empresas intentan
competir las empresas de países en desarrollo que han firmado
acuerdos comerciales con aquéllos.
Desde luego, hay consecuencias útiles para el trabajo
cuando se aplica la clave estratégica de la competitividad
empresarial porque fundamentalmente valora la contribución
del trabajador, la calidad, la eficacia que es parte de la ventaja
competitiva que la empresa necesita y eso debería rescatarse
en el Perú en donde actualmente se habla mayormente de
eficiencia y no de eficacia.

Jurisprudencia
laboral
Texto / Análisis / Comentario
PROCESO DE AMPARO
EXP. Nº 01766-2013-PA/TC
PIURA
ROSA ANA ZAPATA VILLEGAS
SENTENCIA DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 27 días del mes de noviembre
de 2013 la Sala Segunda del Tribunal Consti-
tucional, integrada por los señores magistrados
Vergara Gotelli, Calle Hayen y Eto Cruz, pronuncia
la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto
por doña Rosa Ana Zapata Villegas contra la sen-
tencia expedida por la Segunda Sala Especializada
en lo Civil de la Corte Superior de Justicia de Piura,
de fojas 316, su fecha 11 de marzo de 2013, que
declaró infundada la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 2 de julio de 2012 la recurrente
interpone demanda de amparo contra don Jaime
Gómez Velarde, Gerente de Personal y Escalafón
Judicial del Poder Judicial, solicitando que se deje
sin efecto el despido incausado de que ha sido
víctima y que por consiguiente se la reponga en
el cargo de Secretaria Judicial del Juzgado de Paz
Letrado del Módulo Básico de Justicia de Cata-
caos. Refiere que mediante sentencia de fecha 9
de marzo de 2011 fue condenada como autora
del delito contra la fe pública en la figura de fal-
sificación de documento privado en la modalidad
de uso de documento falso privado, a dos años
de pena privativa de la libertad suspendida en su
ejecución; que mediante resolución de fecha 4 de
abril de 2011, el Tercer Juzgado Penal Liquidador
de Piura declara consentida dicha sentencia y
comunica este hecho al Presidente de la Corte
Superior de Justicia de Piura y al Jefe de la Oficina
El despido por condena penal por delito
doloso y el principio de inmediatez
Descentralizada de Control de la Magistratura
mediante oficios que fueron recepcionados el
16 de mayo de 2011; y que después de haber
transcurrido más de un año de la recepción de
los mencionados oficios, con fecha 31 de mayo
de 2012 el emplazado la despidió invocando
la sentencia condenatoria, vulnerando de este
modo el principio de inmediatez y sus derechos
constitucionales al trabajo y al debido proceso.
El Procurador Público Adjunto del Poder Judi-
cial contesta la demanda solicitando que se la
declare improcedente, expresando que la deman-
dante fue despedida por haber sido condenada
a pena privativa de la libertad, por lo que no ha
sido objeto de un despido incausado.
El Primer Juzgado Especializado Civil de Piu-
ra, con fecha 29 de octubre de 2012, declaró
infundada la demanda por considerar que no se
ha vulnerado el principio de inmediatez, toda vez
que si bien el empleador tuvo conocimiento de
la sentencia condenatoria y de la resolución que
la declaraba consentida, también lo es que los
recursos de nulidad y de queja interpuestos por
la recurrente fueron motivo suficiente y razonable
para no aplicar el inciso b) del artículo 24° de De-
creto Supremo Nº 003-97-TR, dado que cabía la
posibilidad que se dictara una resolución favorable
para la recurrente y resultaba prudente esperar
el pronunciamiento final de la Corte Suprema de
Justicia de la República.
La Sala revisora confirmó la apelada por
semejantes fundamentos.
FUNDAMENTOS
Delimitación del petitorio y procedencia de
la demanda
1. La demandante pretende que se ordene
su reposición en el puesto de trabajo que venía
desempeñando. Alega que ha sido objeto de un
despido incausado, vulneratorio de sus derechos
al trabajo y al debido proceso porque habría
sido despedida en contravención del principio
de inmediatez.
2. En atención a los criterios de procedibilidad
de las demandas de amparo relativas a materia
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014
JURISPRUDENCIA LABORAL
laboral individual privada, establecidos en los
fundamentos 7 a 20 de la STC Nº 0206-2005-
PA/TC, que constituyen precedente vinculante,
este Tribunal considera que, en el presente caso,
corresponde evaluar si la demandante ha sido
objeto de un despido arbitrario y si se ha vulnerado
el principio de inmediatez.
Análisis de la controversia
3. A fojas 19 obra la Resolución Nº 1, de
fecha 31 de mayo de 2012, mediante la cual el
emplazado despidió a la demandante por haber
incurrido en lo dispuesto en el inciso b) del ar-
tículo 24° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
argumentando que ha sido condenada a dos años
de pena privativa de la libertad, suspendida en su
ejecución, como autora del delito de falsificación
de documentos en agravio de Recaudadora S.A. y
Servicios de Cobranzas e Inversiones S.A.C.
4. El principio de inmediatez en el procedimien-
to de despido ha sido regulado en el artículo 31°
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (TUO LPCL
DS Nº 003-97-TR), que expresamente establece:
“El empleador no podrá despedir por causa rela-
cionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis días naturales para
que pueda defenderse por escrito de los cargos
que se le formulare, salvo aquellos casos de falta
grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al
despido por causa relacionada con la conducta
del trabajador, el empleador puede exonerarlo de
su obligación de asistir al centro de trabajo, siem-
pre que ello no perjudique su derecho de defensa
y se le abone la remuneración y demás derechos
y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente
artículo, como en el Artículo 32º, debe observarse
el principio de inmediatez.”
5. Con relación a dicho principio, este Tribunal
debe señalar que en el presente caso, si bien es
cierto que, como se desprende de los oficios que
49
obran a fojas 17 y 18, el empleador tomó conocimiento el día 16 de mayo
de 2011 que la recurrente había sido condenada por el Tercer Juzgado Pe-
nal Liquidador Transitorio de Piura a pena Privativa de la libertad, mediante
sentencia que había quedado consentida, también lo es que la recurrente,
después de haber consentido la sentencia condenatoria inició una actividad
procesal dirigida a que se declare la nulidad de la sentencia y de todo lo
actuado. En efecto, el 25 de mayo de 2011 interpuso recurso de nulidad
(f. 139) contra la sentencia expedida por el Tercer Juzgado Penal Liquidador
Transitorio de Piura, el mismo que fue declarado improcedente por la Sala
Penal Liquidadora mediante resolución de fecha 5 de julio de 2011 (f.157);
contra esta resolución interpuso recurso de nulidad con fecha 11 de julio
de 2011 (f. 166), el mismo que fue declarado improcedente por resolución
de fecha 13 de julio de 2011 (f. 170); con fecha 15 de julio de 2011 la
recurrente interpuso recurso de queja excepcional (f. 172), el mismo que fue
concedido por resolución de fecha 20 de julio de 2011 (f. 176); y, mediante
resolución de fecha 17 de enero de 2012 (f. 253 del cuaderno de queja), la
Sala Penal Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República declaró
inadmisible el recurso de queja excepcional.
Es así que por resolución de fecha 18 de abril de 2012 (f. 265 del
cuaderno de queja) se tiene por devuelto el cuaderno de queja y la ejecu-
toria suprema que declara inadmisible la queja. Finalmente con Oficio Nº
2008-2012 (f. 269 del cuaderno de queja), de fecha 25 de abril de 2012, el
Presidente de la Sala Penal Liquidadora de Piura remitió a la Administradora
de la Corte Superior de Justicia de Piura copia certificada de la ejecutoria
suprema de fecha 17 de enero de 2012
1. Antecedentes del Caso
La recurrente presenta un recurso de agravio constitucional
contra la sentencia expedida por la Segunda Sala Especializada
en lo Civil de la Corte Superior de Justicia de Piura por haber
declarado infundada la demanda de amparo interpuesta contra
su ex empleadora, mediante la cual pretendía que se ordene su
reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando.
Alegó haber sido objeto de un despido incausado, vulneratorio
de sus derechos al trabajo y al debido proceso por haber sido
despedida en contravención al principio de inmediatez, toda
vez que con fecha 16 de mayo del 2011 su empleadora tomó
conocimiento de la sentencia condenatoria en su contra y
después de haber transcurrido más de un año recién con fecha
31 de mayo de 2012 se procedió a despedirla.
La emplazada contestó la demanda solicitando que esta sea
declarada improcedente, pues la recurrente había sido despedida
por haber sido condenada a pena privativa de la libertad, por
lo que no ha sido objeto de un despido incausado.
2. El Despido
En sentido amplio el despido vendría a ser aquella situación
que lleva consigo la terminación del contrato de trabajo produ-
cida por acto unilateral del empleador. En nuestra legislación
50 SETIEMBRE 2014 / JURISPRUDENCIA LABORAL
6. Consecuentemente, este Tribunal considera que el acto de despido
de la demandante no ha sido efectuado en contravención del principio de
inmediatez, por el contrario, ha existido, por la propia actividad procesal de
la recurrente, un periodo de tiempo razonable desde el 25 de abril de 2012,
fecha en que el empleador tuvo conocimiento de la ejecutoria suprema de
fecha 17 de enero de 2012, hasta mayo del mismo año, fecha en la que se
sancionó a la demandante con el despido de acuerdo con el procedimiento
laboral; razón por la cual la presente demanda no puede ser estimada.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que
le confiere la Constitución Política del Perú.
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda, por no haberse acreditado la violación
de los derechos constitucionales invocados en la demanda.
Publíquese y notifíquese
ss.
VERGARA GOTELLI
CALLE HAYEN
ETO CRUZ
Comentario
laboral, específicamente en el art. 16º del TUO del Dec. Leg. Nº
728, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, en adelante LPCL, el despido es una
de las causales de extinción de la relación laboral.
Dos son los tipos de causas justas de despido, las cuales
guardan relación con la falta de capacidad del trabajador o con
su conducta de acuerdo a lo señalado en la LPCL.
3. Despido por condena penal por delito doloso
De acuerdo a lo establecido en el inciso b) del art. 24º de la
LPCL, la condena penal por delito doloso constituye una causa
justa de despido relacionada con la conducta del trabajador.
De otro lado, el artículo 27° de la referida norma señala que
el despido por esta causal se producirá siempre y cuando la
sentencia condenatoria haya quedado firme y el empleador
conozca de tal hecho, salvo que este haya conocido el hecho
punible antes de contratar al trabajador.
4. El principio de inmediatez
Nuestra legislación laboral regula el principio de inmediatez
en el último párrafo del art. 31º de la LPCL, que trata sobre el
procedimiento de despido así como en su artículo 32º.
En tal sentido, el principio de inmediatez puede ser entendido
como el plazo razonablemente más próximo a la falta come-

tida por el trabajador que tiene la empresa para sancionarlo
considerando la fecha en que tuvo conocimiento de la misma
o comprobó su existencia.
Es, asimismo, un requisito esencial que condiciona formal-
mente la causal de extinción en la relación laboral bajo co-
mentario, el despido. De este modo, el principio de inmediatez
le impone un límite a la facultad sancionadora del empleador.
5. Pronunciamiento del Tribunal Constitucional en
la jurisprudencia bajo comentario
En el presente caso se aprecia que mediante Resolución de
fecha 16 de mayo de 2011 el empleador tomó conocimiento
de la sentencia condenatoria en contra de la recurrente, sin
embargo ésta inició una serie de actos procesales a fin de que
se declare la nulidad de la misma, lo que recién pudo resolverse
el 17 de enero de 2012, fecha en la cual se declaró inadmisible
el recurso de queja interpuesto por la recurrente.Está resolución
fue notificada al empleador con fecha 25 de abril de 2012.
El Juzgado especializado Civil de Piura declaró infundada
la demanda de la trabajadora por considerar que no se vulneró
el principio de inmediatez, toda vez que si bien el empleador
tuvo conocimiento de la sentencia condenatoria y de la re-
solución que la declaraba consentida, también lo es que los
recursos de nulidad y de queja interpuestos por la recurrente
fueron motivo suficiente y razonable para no aplicar el inciso
b) del artículo 24º de la LPCL, dado que cabía la posibilidad
que se dictara una resolución favorable para la recurrente, por
lo que resultaba prudente esperar el pronunciamiento final de
la Corte Suprema respecto al recurso de queja presentado en
este caso por la actora.
Similar razonamiento tuvo lugar por parte del Tribunal
Constitucional al considerar que el acto de despido de la de-
mandante no ha sido efectuado en contravención al principio
de inmediatez, por el contrario existió por la propia actividad
procesal de la recurrente, un periodo de tiempo razonable
desde el 25 de abril de 2012 hasta el 31 de mayo de 2012 para
sancionar a la demandante con el despido, motivo por el cual
resolvió declarar infundada la demanda.
6. Pronunciamiento anterior del TC sobre la
formalidad del despido por condena por delito
doloso
Respecto a la formalidad del despido por condena por de-
lito doloso conviene tener en cuenta el pronunciamiento del
Tribunal Constitucional (TC) en el Proceso de Amparo, Expd.
Nº 05412-2005-AA/TC Tacna, en el cual el primer aspecto ana-
lizado fue el referente a si resultaba determinante y necesario
cumplir con el procedimiento previo al despido señalado por el
artículo 31º de la LPCL en el caso de existir condena por delito
doloso, o si resultaba viable y legal prescindir de él.
Sobre este particular el TC respondió contundentemente
expresando que «tratándose de la causal de delito doloso como
causa justa para el despido, no resulta aplicable el artículo 31º
del referido decreto, toda vez que el derecho de defensa y la
JURISPRUDENCIA LABORAL
posibilidad de presentar sus descargos ya han sido ejercidos
por el trabajador en el respectivo proceso penal…».
El TC reforzó este criterio añadiendo que cumplir con esta
hipotética exigencia sería «una formalidad sin ninguna utilidad
práctica puesto que, como resulta obvio, mediante su instau-
ración ya no sería posible desvirtuar lo que ha quedado firme
mediante sentencia penal».
Podría, no obstante, para algunos críticos ser motivo de
cuestionamiento esta decisión del TC, sobre todo por parte
de quienes gustan de interpretar literalmente el texto de las
normas. En este contexto se podría cuestionar la exclusión
adoptada por el TC al prescindir de los «descargos» del traba-
jador acusado por el empleador de estar incurso en la causa
justa de despido relacionado con la conducta a que se refiere
el inciso b) del artículo 24º de la LPCL («la condena penal por
delito doloso»).
En efecto, el texto del artículo 31º determina que «El emplea-
dor no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito
un plazo razonable no menor de seis días naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formu-
lan…». La norma no determina ni pemite excepciones válidas
que pudieran aplicarse concretamente al caso de despido por
condena derivada de un delito doloso.
Según este criterio en la situación comentada resultaría de
obligatorio cumplimiento la exigencia de solicitar los «des-
cargos» por parte del empleador al trabajador incurso en esta
causal, ya que su singular situación no le permite comprenderla
dentro de la excepción de «falta grave flagrante» contenida en
el mismo dispositivo legal.
Sin embargo, también resulta incuestionable el razonamien-
to utilizado por los miembros del TC para concluir que, en el
caso «sub litis», no cabe aplicar la norma del artículo 31º que
exigiría el pedido de «descargos» por parte del trabajador. A
ello se suma la interpretación jurisprudencial que con carácter
imperativo se determina fijando los alcances del «plazo de
descargos» contenido en el art. 31º ya citado, restringiéndolo
solo a la causal de despido por la comisión de falta grave y
excluyendo las causales relacionadas con la capacidad del
trabajador.
7. Consideraciones finales
Sobre el particular, podemos decir que la imputación del
despido por delito doloso debe efectuarse teniendo en consi-
deración el principio de inmediatez.
Así en la sentencia objeto del presente comentario, el TC
consideró que no se habría vulnerado el principio de inmedia-
tez, toda vez que se procedió con el despido de la trabajadora
luego de que esta agotara todas las acciones procesales, ha-
biendo transcurrido un tiempo razonable desde el momento en
que fue notificada con la resolución condenatoria y la fecha
en que se produjo el despido.
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 51
 Parece ser lo que quieren todos y tienen
razón en esta propuesta básica, ya que la
informalidad es un problema para todos.
Para los Estados, porque el incumplimiento
de normas debilita sensiblemente la gober-
nabilidad de los países, cuya capacidad de
conducir sus políticas económicas y sociales
se halla limitada. Es un problema para los
empleadores que encuentran en el sector
informal una competencia desleal que re-
duce sus costos generales de manera que
puede obtener rentabilidad en condiciones
de mayor “simplicidad” con sus propias
formas de operar. Y es un problema para
los propios trabajadores, especialmente de
dichas empresas informales, que son los
más castigados por tal estado de cosas,
pues se prescinde de sus derechos más
elementales y se hallan sometidos con
frecuencia a abusos.
La principal realidad que no se hace
intervenir mayormente en el debate y pro-
puestas sobre el tema, es que se entienda la
formalización como un proceso de recorte
de los derechos laborales y la protección
social ya establecida, lo cual no parece
ser el mejor camino. Tal intención, para
el caso de la micro y pequeña empresa, se
ha ensayado ya una década, con sucesivas
propuestas, sin mayores efectos. Allí los
costos adicionales a la remuneración básica
son bajos –entre 6 y 27 por ciento– y la for-
malización no crece, pues la informalidad
C O Y U N T U R
Reducir la
informalidad
permanece casi impávida y es actualmente
del 88 por ciento. En cambio, en las em-
presas con más de 100 trabajadores, que
tienen cargas adicionales del orden del 60
por ciento, la informalidad es de solamente
el 14 por ciento.
¿En qué quedamos, entonces? En que
ese no es el camino: los informales sobre-
viven y los formales tienen capacidad de
cumplimiento para los beneficios laborales
y la protección social, gracias a los salarios
bajos.
¿Y cuál debiera ser el camino? Primero
que el tema de fondo son los salarios bajos y
A la capacidad de dar facilidades al desempe-
ño de las empresas. Lo de los salarios bajos
porque los adicionales al salario no tienen
peso si sus porcentajes se hallan referidos
a valores reducidos: 60 por ciento sobre el
salario mínimo, o dos o tres salarios míni-
mos se asume en la gran empresa, porque el
total de la remuneración sigue siendo ase-
quible a su desempeño. Y porque formalizar
se tiene que hacer creando empleo digno,
acorde a la productividad, que permita el
progreso de los trabajadores y sus familias.
En el tema de las condiciones de desem-
peño de las empresas debe ponerse empeño
en costos que las agobian y que no tienen
que ver con las remuneraciones, beneficios
laborales y protección social, e incluso tienen
que ver poco con la propia tributación, donde
también hay regímenes simplificados. Nada
hablan nuestros sesudos analistas de los cos-
tos financieros, o de los costos de la energía
y el transporte y poco hablan de los costos
de transacción excepto de su justificada
queja por los excesos burocráticos, que no
convienen a nadie.
Y allí viene el problema del gobierno:
formalizar dando posibilidades a las peque-
ñas empresas para desarrollarse, reduciendo
costos y eliminando trabas al desempeño
empresarial, para que la formalización sea
lo mismo que la dotación de empleo digno.
Eso sí que es un desafío, para el Estado y
para todos, incluidos los analistas.

ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR DE LIMA METROPOLITANA (2011 – 2014)

ÍNDICE PROMEDIO MENSUAL VARIACIÓN PORCENTUAL
1994 = 100.0 2009=100.0 Mensual Acumulada Anual(*)

MES AÑO 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014
Enero 102.58 106.92 109.99 113.36 0.39 –0.10 0.12 0.32 0.39 –0.10 0.12 0.32 2.17 4.23 2.87 3.07
Febrero 102.97 107.26 109.89 114.04 0.38 0.32 –0.09 0.60 0.77 0.22 0.03 0.92 2.22 4.17 2.45 3.78
Marzo 103.70 108.09 110.89 114.63 0.70 0.77 0.91 0.52 1.48 0.99 0.93 1.44 2.66 4.23 2.59 3.38
Abril 104.40 108.66 111.17 115.08 0.68 0.53 0.25 0.39 2.17 1.53 1.19 1.84 3.34 4.08 2.31 3.52
Mayo 104.38 108.70 111.38 115.34 –0.02 0.04 0.19 0.23 2.15 1.57 1.39 2.07 3.07 4.13 2.47 3.56
Junio 104.48 108.66 111.67 115.53 0.10 –0.04 0.26 0.16 2.25 1.53 1.63 2.23 2.91 4.00 2.77 3.46
Julio 105.31 108.76 112.29 116.03 0.79 0.09 0.55 0.43 3.06 1.62 2.21 2.68 3.35 3.28 3.24 3.33
Agosto 105.59 109.31 112.90 115.93 0.27 0.51 0.54 –0.09 3.33 2.14 2.76 2.59 3.35 3.52 3.28 2.68
Setiembre 105.94 109.91 113.02 0.33 0.54 0.11 3.68 2.69 2.87 3.72 3.75 2.83
Octubre 106.28 109.73 113.06 0.31 –0.16 0.04 4.01 2.53 2.91 4.20 3.25 3.03
Noviembre 106.74 109.58 112.82 0.43 –0.14 –0.22 4.46 2.38 2.69 4.65 2.66 2.96
Diciembre 107.03 109.86 113.00 0.27 0.26 0.17 4.74 2.65 2.86 4.74 2.64 2.86

(*) Respecto al mismo mes del año anterior. Fuente: INEI.

52 SETIEMBRE 2014 / COYUNTURA

 INDICADORES LABORALES

Agosto 2014 base

2009 100,0 VARIACIÓN PORCENTUAL
Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo PONDERACIÓN
(%) MENSUAL ACUMULADO ANUAL
ÍNDICE GENERAL 100,000 –0,09 2,59 2,69
1. ALIMENTOS Y BEBIDAS 37,818 0,22 3,99 2,83
1.1. Alimentos y Bebidas dentro del Hogar 26,082 0,12 4,33 1,81
1.1.1. Pan y Cereales 5,551 0,20 1,75 3,23
1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes 5,366 2,40 5,45 3,14
1.1.3. Pescados y Mariscos 0,932 -0,25 8,42 -8,75
1.1.4. Leche, Quesos y Huevos 3,259 0,27 4,71 2,66
1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles 0,728 0,08 0,23 0,26
1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas 1,734 -5,17 28,81 16,29
1.1.7. Frutas 1,973 0,67 0,88 3,73
1.1.8. Leguminosas y Derivados 0,362 -0,38 0,65 -0,69
1.1.9. Tubérculos y Raíces 1,104 -2,37 -4,47 -18,84
1.1.10. Azúcar 0,528 -0,50 -0,50 -0,39
1.1.11. Café, Té y Cacao 0,316 0,19 1,30 1,36
1.1.12. Otros Productos Alimenticios 1,575 0,34 2,10 -0,75
1.1.13. Bebidas No Alcohólicas 1,698 0,27 0,95 1,60
1.1.14. Bebidas Alcohólicas 0,956 0,01 1,83 3,06
1.2. Alimentos y Bebidas fuera del Hogar 11,736 0,43 3,29 4,99

2. VESTIDO Y CALZADO 5,380 -0,02 1,52 2,65

2.1. Telas y Prendas de Vestir 3,906 -0,05 1,42 2,76
2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos 3,793 -0,05 1,43 2,76
2.1.2. Confección y Reparación de Ropa 0,114 0,06 1,21 2,73
2.2. Calzado y Reparación de Calzado 1,474 0,06 1,80 2,37
2.2.1. Calzado 1,382 0,05 1,70 2,26
2.2.2. Reparación de Calzado 0,092 0,21 3,20 3,84

3. ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC. 9,286 -1,29 1,61 2,55

3.1. Alquiler, Conservación de Vivienda y Consumo de Agua 4,845 0,16 1,18 1,56
3.1.1. Alquiler y Conservación de la Vivienda 3,210 0,25 1,58 2,19
3.1.2. Consumo de Agua 1,635 0,00 0,51 0,51
3.2. Energía Eléctrica y Combustible 4,441 -2,75 2,07 3,60
3.2.1. Energía Eléctrica 2,946 -4,31 2,45 3,15
3.2.2. Combustible 1,495 0,28 1,37 4,43

4. MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA 5,753 0,05 1,25 2,11

4.1. Muebles, Accesorios Fijos y Reparación 0,553 0,03 1,51 2,27
4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar 0,537 0,03 1,34 2,16
4.1.2. Reparación de Muebles y Cubierta para Pisos 0,017 0,00 6,77 5,63
4.2. Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios 0,474 0,11 1,76 4,01
4.3. Aparatos Domésticos y Reparación 0,645 0,10 0,39 0,73
4.3.1. Aparatos Domésticos 0,611 0,11 0,35 0,52
4.3.2. Reparación de Aparatos Domésticos 0,034 0,00 0,87 3,98
4.4. Vajilla, Utensilios Domésticos y Reparación 0,303 -0,01 2,11 2,45
4.5. Mantenimiento del Hogar 1,719 0,06 1,52 2,25
4.5.1. Cuidado del Hogar 1,532 0,04 1,54 2,28
4.5.2. Lavado y Mantenimiento 0,188 0,23 1,34 2,01
4.6. Servicio Doméstico 2,059 0,02 0,94 1,85

5. CUIDADOS, CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED. 3,690 0,14 2,25 4,26

5.1. Productos Medicinales y Farmacéuticos 2,170 0,22 2,55 4,91
5.2. Aparatos y Equipos Terapéuticos 0,164 -0,88 1,00 3,49
5.3. Servicios Médicos y Similares 0,707 0,19 3,70 5,93
5.4. Gastos por Hospitalización y Similares 0,368 0,00 0,38 1,84
5.5. Seguro contra Accidentes y Enfermedades 0,281 0,10 -0,82 -1,73

6. TRANSPORTES Y COMUNICACIONES 16,455 -0,48 0,47 1,78

6.1. Equipo para el Transporte de Personal 1,622 0,23 4,54 4,54
6.2. Gastos por Utilización de Vehículos 1,788 -1,74 1,11 0,94
6.2.1. Combustibles y Lubricantes 1,298 -2,04 1,45 1,02
6.3. Servicio de Transporte 9,273 -0,42 0,01 2,66
6.4. Comunicaciones 3,772 -0,10 -0,54 -1,64
6.4.1. Servicio Telefónico 2,923 0,00 -0,25 -1,74

7. ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEÑANZA 14,930 0,05 3,08 3,36

7.1. Equipos, Accesorios y Reparación 2,339 0,02 0,80 2,01
7.1.1. Equipos y Accesorios 2,306 0,03 0,75 1,91
7.1.2. Servicio de Reparación a Radio y TV. 0,033 -0,67 3,77 8,01
7.2. Servicios de Esparcimiento y Cultura 2,405 0,22 0,87 1,31
7.3. Libros, Periódicos y Revistas 0,332 -0,12 0,11 -0,08
7.4. Servicio de Enseñanza 9,854 0,02 4,08 4,17

8. OTROS BIENES Y SERVICIOS 6,688 0,05 1,65 2,23

8.1. Bienes y Servicios de Cuidado Personal 5,501 0,03 1,55 2,04
8.1.1. Cuidados y Efectos Personales 4,928 0,00 1,27 1,48
8.1.2. Servicios de Cuidado Personal 0,573 0,26 3,80 6,71
8.2. Otros Bienes No Especificados 0,106 -0,23 0,20 -0,68
8.3. Servicios de Alojamiento 0,134 0,43 1,04 2,86
8.4. Giras turísticas 0,038 0,17 0,40 1,19
8.5. Otros Servicios No Especificados 0,782 0,12 1,54 2,52
8.6. Tabaco 0,127 0,17 7,29 8,84
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática.
NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los índices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por fórmulas.

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 53

 Evolución de la Remuneración Mínima Vital RMV Julio 1990 a Setiembre 2014

NÚMERO RMV PORCENTAJE DE IN- VARIAC. PORCENTUAL RMV DE JUL. 90 DIFERENCIA

PERÍODO DE
NOMINAL CREM. DE LA RMV DEL PERÍODO DE ACTUALIZADA IPC-INEI ENTRE
VIGENCIA DE LA RMV MESES DÍAS S/. VS. LA RMV ANTER. VIGENCIA IPC - INEI JUN. 90 - ENE. 2006 LA RMV (*)

01.07.90 / 31.07.90 1 4.0 63.36 4.0 0%

01.08.90 / 31.08.90 1 16.0 300.00 397.85 6.53 + 145.02%
01.09.90 / 31.12.90 4 25.0 56.25 3.38 32.53 – 30.13%
01.01.91 / 08.02.92 13 8 38.0 52.00 147.60 53.15 – 39.87%
09.02.92 / 31.03.94 25 22 72.0 89.47 124.36 131.60 – 82.78%
01.04.94 / 30.09.96 30 132.0 83.33 30.82 295.27 – 123.69%
01.10.96 / 31.03.97 6 215.0 62.88 4.35 386.26 – 79.66%
01.04.97 / 30.04.97 1 265.0 23.26 0.38 403.05 – 52.10%
01.05.97 / 30.08.97 4 300.0 13.21 2.94 404.58 – 34.86%
01.09.97 / 09.03.2000 30 9 345.0 15.00 11.83 416.49 – 20.72%
10.03.2000 / 14.09.2003 42 5 410.0 m. 18.84 5.88 465.74 – 13.60%
13.67 d.
15.09.2003 / 31.12.2005 27 16 460.0 m. 12.20 6.44 493.12 –7.2%
15.33 d.
01.01.2006 / 30.09.2007 29 500 m. 8.69 3.02%(1) 524.88 –4.97%
16.66 d.
01.10.2007 / 31.12.2007 3 ––– 530 m. 6.00 0.88% 540.73 –2.02%
17.67 d.
01.01.2008 / 30.11.2010 35 ––– 550 m. 3.77 ––– 545.5 +0.82%
18.33 d.
01.12.2010 / 31.01.2011 2 ––– 580 m. 5.45 ––– ––– –––
19.33 d.
01.02.2011/ 14.08.2011 ––– ––– 600 m. 3.45 ––– ––– –––
20.00 d.
15.08.2011/ 31.05.2012 ––– ––– 675 m. 12.5 ––– ––– –––
22.50 d.
01.06.2012/ a la fecha ––– ––– 750 m. 11.11 ––– ––– –––
25.00 d.
(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de último ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.

Aportes y Contribuciones Sociales SETIEMBRE 2014 Aplicable sobre las Remuneraciones

A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES
PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN
INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOS
RÉGIMEN
OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR

Régimen Contributivo de la Seguridad –– –– 9% –– –– 9% –– –– 9%

Social en Salud (ESSALUD) (5) (5) (5)
(Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)
PENSIONES (ONP) (1) (*) 13% 13% –– 13% 13% –– 13% 13% ––

Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*) –– –– (2) –– –– (2) –– –– (2)

SENATI (Ley Nº 26272) (3) –– –– 0.75% –– –– –– –– –– ––

Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)

–– –– –– –– –– –– –– –– ––

TOTAL 13% 13% 9.75% 13% 13% 9% 13% 13% 9%

NOTAS:
(1) PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504).
(2) Acuerdo Nº 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fijó los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de
sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros fijan independientemente las retribuciones.
(3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%.
Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera).
(4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este impuesto
debía concluir el 31.12.2001 (Ley Nº 27223 y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001) continuó apli-
cándose hasta el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrogó nuevamente hasta
el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el
01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).
(5) Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV
vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(*) NOTAS:
• REMUNERACIÓN MÁXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneración bruta total percibida por el trabajador en el mes, sin
tope, según: D. S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg. Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, arts. 5º a 7º. Remuneración
Mensual Afecta. Incluye Gratificación de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo se afectará también los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.
• APORTACIÓN MÁXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportación o
contribución, sobre la remuneración total bruta afecta del mes.

54 SETIEMBRE 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

B. APORTE DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES AFILIADOS A UNA AFP SETIEMBRE 2014

AL MES DE DEVENGUE 2014-09(*)

COMISIÓN MIXTA (**) Porcentaje

COMISIÓN de aporte Remuneración
SOBRE Prima de
Comisión Comisión sobre Comisión Seguros obligatorio Máxima
AFP Fija(1) FLUJO (% de flujo (% de anual sobre (%)(3) al Fondo de Asegurable
remuneración(2)) remuneración)(2) saldo Pensiones

HÁBITAT ––– 1.47% 0.47% 1.25% 1.23% 10.00% 8,451.04

INTEGRA ––– 1.55% 1.45% 1.20% 1.23% 10.00% 8,451.04
PRIMA ––– 1.60% 1.51% 1.25% 1.23% 10.00% 8,451.04
PROFUTURO ––– 1.69% 1.49% 1.20% 1.23% 10.00% 8,451.04

Fuente: SBS.
(*) Las comisiones sobre la remuneración y las primas retenidas correspondientes al mes de devengue "t" deben pagarse dentro de los 5 primeros
días útiles del mes "t+1".
(**) Hasta el 31.05.2013 la Comisión Mixta se aplica solamente a los que se afiliaron después del 31.01.2013.
(1) A partir de Enero de 1997 se eliminó el cobro de Comisión Fija.
(2) Comisiones descontadas sobre la Remuneración Bruta.
(3) Porcentaje a descontar sobre la Remuneración Bruta hasta el límite determinado por la Remuneración Máxima Asegurable (art. 67º del Título
VII del Compendio de Normas Reglamentarias del SPP).

C. SEGURO DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA Y GASTOS DE SEPELIO

Seguro de Invalidez y Sobrevivencia Gastos de Sepelio (SPP-AFP)

(SPP-AFP)
MONTO LÍMITE DE GASTOS DE SEPELIO
MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL (Res. Nº 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114º)

MES MONTO MES MONTO

JUL. 2014 S/. 8,451.04 JUL. 2014 S/. 3,832.27
AGO. 2014 S/. 8,451.04 AGO. 2014 S/. 3,832.27
SET. 2014 S/. 8,451.04 SET. 2014 S/. 3,832.27

Según el Art. 114º del Título VII del Compendio de Normas de Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. Nº 232-98-EF/SAFP,
este monto promedio se reajusta trimestralmente teniendo como base IPC-INEI, Junio 1998.

DESCUENTOS Y RECARGOS EN LA TASA DE APORTACIÓN AL SCTR

1) DESCUENTO POR NÚMERO DE TRABAJADORES 2) RECARGOS Y DCTOS POR CUMPLIMIENTO DE
MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
TASAS DE APORTACIONES DEL SEGURO Nº DE TRAB. INSCRITOS DESCUENTO AUTOMÁTICO (*)
NIVEL 1 Empresas que no alcanzan a cumplir con la Recargo
COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (ESSALUD) DE 100 A 300 5% totalidad de sus obligaciones en materia de 10%
Acuerdo C. D. Nº 41-14-ESSALUD-99 de 01.07.99 (16.07.99) DE 301 A 500 10% higiene y seguridad industrial.
DE 501 A 1000 15%
IGV COTIZACIÓN NIVEL 2 Empresas que cumplen con la totalidad de Sin
TASA TASA TOTAL DE 1001 A 2000 20%
DESCRIPCIÓN NIVEL BÁSICA ADICIONAL (c) TOTAL sus obligaciones en materia de higiene y recargo ni
(a+b) DE 2001 A 3000 25% seguridad industrial. descuento
(a) (b) 18% (a+b+c)
MÁS DE 3,000 35%
ACTIV. DE LIMPIEZA I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63% NIVEL 3 Empresas que superan las obligaciones Descuento
(*) Los descuentos se efectuarán por el número
exigidas por la normatividad vigente. 20%
SERVICIOS SOCIALES DE SALUD I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63% de trabajadores asegurados de la empresa.
ELIMINACIÓN DE DESPERDICIOS Y AGUAS RESIDUALES, I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
3) RECARGO O DESCUENTO ANUAL
Tasa de Riesgo: Indica el total de días perdidos
SANEAMIENTO Y ACTIVIDADES SIMILARES SEGÚN TASA DE RIESGO (incapacidad temporal) por accidentes de trabajo y
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24% enfermedades profesionales por cada cien trabaja-
TASA DE RIESGO DEL AÑO ANTERIOR TASA ADICIONAL % dores de la entidad empleadora.
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
Menor que 45 0,00 Días perdidos: Total de días de incapacidad temporal
SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
Entre 46 y 100 0,43 (descansos médicos) en un año por accidentes de
CONSTRUCCIÓN III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
Entre 101 y 140 0,85 trabajo y enfermedades profesionales.
EXTRACCIÓN DE MADERA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55% Entre 141 y 200 1,28 Nº Trabajadores: Será el promedio de trabajadores
PESCA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55% Entre 201 y 250 1,70 sujetos a cotización en cada uno de los períodos de
EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS IV 0.53% 1,02% 1.55% 0.29% 1.84% Entre 251 y 300 2,13 pago durante el año analizado.
Entre 301 y 360 2,55 Tasa adicional de Recargo o descuento: Será la
Entre 361 y 480 3,40 cotización equivalente a la tasa de riesgo, esta-
Nota: No se ha modificado la Tabla con el IGV de 16% (Ley Nº 29666 vigente desde el 01.03.2011). Entre 481 y 600 4,25 blecida con la fórmula precedente y sustituirá a la
Entre 601 y 700 5,10 Tasa adicional por riesgo presunto establecida a la
Entre 701 y 830 5,95 suscripción del contrato.
Más de 830 6,80
4) APORTACIÓN MÍNIMA:
Nº días perdidos
Tasa de Riesgo = –––––––––––––––– x 100 0,50%
Nº Trabajadores

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 55

 Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría
(Decreto Supremo Nº 122-94-EF y Decreto Supremo Nº 136-2011-EF)
RETENCIONES MENSUALES 2014 COMENTARIO:
En los meses en que se ponga a dispo-
RENTA GLOBAL ORDINARIA IMPUESTO RETENCIÓN MENSUAL TOTAL RETENCIÓN MENSUAL sición del trabajador cualquier monto
MES
RENTA GLOBAL ORDINARIA CON EX ANUAL ORDINARIA CON EXTRAORDINARIA distinto a la remuneración y gratifica-
ENE. (Ro x 12) + GF + GN IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X) ción ordinaria, tal como participación
(Ro x 12) + GF + GN + A NIA = Y de los trabajadores en las utilidades o
reintegros por servicios, gratificaciones
FEB. (Ro x 11) + GF + GN + Ra IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X)
(Ro x 11) + GF + GN + Ra + A NIA = Y o bonificaciones extraordinarias; el em-
pleador calculará el monto a retener de
MAR. (Ro x 10) + GF + GN + Ra IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X) la siguiente manera:
(Ro x 10) + GF + GN + Ra + A NIA = Y
1. Se calcula el Impuesto anual sobre
ABR. (Ro x 9) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-a)/9 Rem=[(X-a)/9]+(Y-X) las rentas ordinarias. (X)
(Ro x 9) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 2. Se determina la retención mensual
ordinaria. (Y)
MAY. (Ro x 8) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X)
(Ro x 8) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 3. Se calcula el Nuevo Impuesto anual
incluyendo las sumas extraordina-
JUN. (Ro x 7) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X) rias.
(Ro x 7) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 4. Se resta ese nuevo Impuesto anual
JUL. (Ro x 6) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X) del Impuesto anual que sirvió para
(Ro x 6) + GF + GN + Ra + A NIA = Y determinar la retención mensual
ordinaria.
AGO. (Ro x 5) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-c)/5 Rem=[(X-c)/5)]+(Y-X)
(Ro x 5) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 5. La retención del mes será la suma
de la cifra del numeral 1 más la
SET. (Ro x 4) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X) diferencia que resulte del numeral
(Ro x 4) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 4.
OCT. (Ro x 3) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X) Nota: Con la finalidad de visualizar las
(Ro x 3) + GF + GN + Ra + A NIA = Y retenciones en meses que se pagan
sumas extraordinarias hemos incluido
NOV. (Ro x 2) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X)
(Ro x 2) + GF + GN + Ra + A NIA = Y una línea más en cada mes del cuadro
retenciones mensuales 2014.
DIC. (Ro x 1) + GF + GN + Ra + A IAF IAF-RMA

Ro = Remuneración mensual ordinaria.

IR 2014 Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías
A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificación
TUO de la lIR (D.s. Nº 179-2004-EF y modificatorias)
por cierre de pliego, gratificación extraordinaria, participación en las
utilidades.
• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas
en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en
Ra = Total Remuneraciones e ingresos ordinarios y otros percibidos en los forma independiente con contratos de prestación de servicios normados
meses anteriores. No se suman los extraordinarios. Nótese que no figura por la legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario
esta variable en enero pues es el primer mes del ejercicio gravable. designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos
de trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO
IA = Se calcula sobre las rentas globales y se le deduce las 7 UIT. LIR, Art. 34º).

• DEDUCCIóN
AÑO ANUAl
BASE sOBRE RENTAs
DE CÁLCULO 1 UIT DE
S/.4TA. Y 5TA.
MONTOCATEGORÍAs
ANUAL A DEDUCIR
NIA = Se calcula sobre las nuevas rentas globales incluidas las extraordinarias
y se le deduce las 7 UIT. 2012 7 UIT 3,650.00 S/. 25,550.00
2013 7 UIT 3,700.00 S/. 25,900.00
Rem = Retención ordinaria del mes sin extraordinarias. 2014 7 UIT 3,800.00 S/. 26,600.00
• TABlA PARA CAlCUlAR El IMPUEsTO A lA RENTA 2014
IAF = Impuesto anual final. Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
RENTA GlOBAl IMPONIBlE (IR) TASA
RMA = Retenciones de meses anteriores. TUO de la LIR, Art. 53º (D.S. Nº 054-99-EF) y Ley Nº 27513 FÓRMULA PARA
%
CALCULAR EL
GN = Gratificación Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerará en la EQUIVALENCIA IMPUEsTO (I)
BASE DE CÁLCULO
EN NUEVOS SOLES
variable A, como ya percibida.
HASTA 27 UIT Hasta: S/. 102,600.00 15 I= (0.15 X R)
GF = Gratificación Ordinaria de Fiestas Patrias.
MÁS DE 27 UIT Más de S/. 102,600.00 I= (0.21 X R) – 6,156
HASTA 54 UIT Hasta S/. 205,200.00 21

NOTA: I = Impuesto Anual r = Retención mensual. MÁS DE 54 UIT Más de S/. 205,200.00 30 I= (0.30 X R) – 24,624

• RETENCIONEs sOBRE RENTAs DE 4TA. CATEGORÍA: (TUO-lIR, Art. 74º).

a = r1 + r2 + r3 b = a + r4 c = b + r5 + r6 + r7
a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada.
d = c + r8 e = d + r9 + r10 + r11

56 SETIEMBRE 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

Canasta de Precios Aele

1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una considera-
ción importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muy diferente,
evaluar el consumo promedio de la población, con la finalidad de calcular los índices de inflación.

2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría a represen-
tar a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco miembros:
una pareja adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad, escuela técnica o
colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niño en edad no escolar. Al
menos uno de los estudiantes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.
La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar.

GASTO MENSUAL (S/.)

GRUPOS DE CONSUMO ENE. FEB. MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SETIEMBRE 2014
2014 2014 2014 2014 2014 2014 2014 2014 S/. %
1.0 Alimentos en el Hogar 1107.57 1111.18 1122.56 1133.69 1134.39 1130.49 1131.77 1115.11 1110.83 29%
2.0 Alimentos fuera del Hogar 194.50 196.50 196.00 196.00 203.00 203.00 203.00 207.20 207.20 5%
3.0 Vestido y Calzado 150.42 151.25 152.92 152.92 153.75 151.25 151.25 151.25 152.08 4%
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc. 939.44 950.07 959.73 968.73 974.57 978.07 985.07 1011.18 1015.18 27%
5.0 Salud, Servicios Médicos 24.17 24.17 24.17 24.17 24.17 25.00 25.00 25.00 25.00 1%
6.0 Transportes y Comunicac. 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 243.00 243.00 243.00 243.00 6%
7.0 Esparcimiento 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 30.00 30.00 1%
8.0 Enseñanza 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 17%
9.0 Bienes y Servicios Varios 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 54.25 1%
10.0 Gastos Adicionales 335.00 333.00 334.00 334.00 334.00 334.00 334.00 335.00 335.00 9%

TOTAL GASTO MENSUAL 3,694.26 3,709.33 3,732.54 3,752.67 3,767.04 3,779.97 3,788.26 3,804.91 3,801.71 100%

Índice de Precios al Consumidor

Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI)
Los números del cuadro corresponden a las variaciones anuales de cada grupo de consumo. Muestran como cambian los precios en cada uno de estos
rubros para diferentes períodos: un mes, un trimestre o un año.

PONDE- VARIACIÓN %
GRUPOS DE CONSUMO
RACIÓN AGOSTO 2014 ENE - AGO. 2014 SET. 2013 - AGO. 2014

ÍNDICE GENERAL 100,000 –0,09 2,59 2,69

1. Alimentos y Bebidas 37,818 0,22 3,99 2,83

2. Vestido y Calzado 5,380 -0,02 1,52 2,65
3. Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad 9,286 -1,29 1,61 2,55
4. Muebles y Enseres 5,753 0,05 1,25 2,11
5. Cuidados y Conservación de Salud 3,690 0,14 2,25 4,26
6. Transportes y Comunicaciones 16,455 -0,48 0,47 1,78
7. Enseñanza y Cultura 14,930 0,05 3,08 3,36
8. Otros bienes y servicios 6,688 0,05 1,65 2,23

Fuente: INEI.

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 57

 1. Remuneración Mínima Vital (RMV)
TAMBIÉN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Y PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
CTS Topes
VIGENCIA OBREROS (diario) EMPLEADOS (mensual)
TUO del Dec. Leg. Nº 650, 4ta. D.T.
Empleados ingresados a partir del 12.07.1962
Del 01.05.1997 S/. 10.00 S/. 300.00
Al 30.08.1997
TOPES A LA CTS
Del 01.09.1997 S/. 11.50 S/. 345.00 TOPES SEGÚN PERÍODOS DE SERVICIOS
Al 09.03.2000 MONTO
MES Del 12.07.1962 Del 01.10.1979 Del 01.01.1990
DE 1 IML
Del 10.03.2000 S/. 13.67 S/. 410.00 Y AÑO Al 30.09.1979 Al 31.12.1989 Al 31.12.1990
DIC. 1999
Al 14.09.2003 DE
INDEXADO
CESE 1 IML 10 IML (Ley 25223)
Del 15.09.2003 S/. 15.33 S/. 460.00 (S/.)
Tope (I/m.) Tope (I/m.)
Al 31.12.2005
ENE. 2001 398.33 398.33 3,983.30 Sin Tope
Del 01.01.2006 S/. 16.66 S/. 500.00
Al 30.09.2007
FEB. 2001 399.08 399.08 3,990.80 Sin Tope
MAR. 2001 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Del 01.10.2007 S/. 17.67 S/. 530.00 ABR. 2001(1) 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Al 31.12.2007
(1) El monto del IML indexado quedó congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001
Del 01.01.2008 S/. 18.33 S/. 550.00 venció el plazo de 10 años para efecto del depósito de la reserva.
Al 30.11.2010
Del 01.12.2010 S/. 19.33 S/. 580.00
Al 31.01.2011 Bono de Reconocimiento ‘92 – SPP
Del 01.02.2011 S/. 19.33 S/. 600.00 MONTO MÁXIMO ACTUALIZADO CON EL IPC - INEI
Al 14.08.2011 MES MONTO AJUSTADO IPC-INEI (Base 2001-1994 = 100.0)
Del 15.08.2011 S/. 22.50 S/. 675.00
Al 31.05.2012 AGO. 2014 S/. 163,138.70 116,03 / 65.3156
SET. 2014 S/. 163,312.09 115,93 / 65.3156
Del 01.06.2012 S/. 25.00 S/. 750.00
A la fecha

ESSALUD y ONP – SNP

2. Remuneraciones Mínimas Vitales Especiales REMUNERACIÓN MÍNIMA ASEGURABLE MENSUAL
MINEROS PERIODISTAS AGRARIO NOCTURNA
Por período diario de 4 o más horas
(1.25 RMV) (3 RMV) (m) Ley Nº Régimen BASE LEGAL
DS. Nº 030-89 Ley Nº 25101 27360(1) General(2) VIGENCIA BASE MONTO
S/. 11.04 d. S/. 26.50 d. S/. 11.48 d. D.U. Nº 027-97 (01.04.1997) Del: 10.03.2000 Al: 14.09.2003 1 RMV S/. 410.00
S/. 331.25 m. S/. 795.00 m. S/. 344.50 m. Del: 15.09.2003 Al: 31.12.2005 1 RMV S/. 460.00

S/. 12.50 d. S/. 30.00 d. S/. 13.00 d. D.U. Nº 034-97 (15.04.1997) Del: 01.01.2006 Al: 30.09.2007 1 RMV(1) S/. 500.00
S/. 375.00 m. S/. 900.00 m. S/. 390.00 m. Del: 01.10.2007 Al: 31.12.2007 1 RMV(1) S/. 530.00
Del: 01.01.2008 Al: 30.11.2010 1 RMV(1) S/. 550.00
S/. 14.37 d. S/. 34.50 d. S/. 14.95 d. D.U. Nº 074-97 (03.08.1997)
S/. 431.25 m. S/. 1035.00 m. S/. 448.50 m. Del: 01.12.2010 Al: 31.01.2011 1 RMV(1) S/. 580.00
Del: 01.02.2011 Al: 14.08.2011 1 RMV S/. 600.00
S/. 17.09 d. S/. 41.00 d. S/. 16.00 S/. 18.45 d. D.U. Nº 012-2000 (08.03.2000)
S/. 512.50 m. S/. 1230.00 m. ––– S/. 553.50 m. Del: 15.08.2011 Al: 31.05.2012 1 RMV S/. 675.00
Del: 01.06.2012 A la fecha 1 RMV S/. 750.00
S/. 19.17 d. S/. 46.00 d. S/. 17.95 S/. 20.07 d. D.U. Nº 022-2003 (13.09.2003)
D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de los días
S/. 575.00 m. S/. 1380.00 m. ––– S/. 621.00 m.
de la semana o del mes, las aportaciones se calcularán sobre lo realmente percibido.
(1) Se aplica incluso para jornadas menores a 4 horas. Tratándose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.
S/. 20.83 d. S/. 50.00 d. S/. 19.51 S/. 22.49 d. D.S. Nº 016-2005-TR del
S/. 625.00 m. S/. 1500.00 m. ––– S/. 675.00 m. 28.12.05 (29.12.2005)
Remuneración Mínima Asegurable (RMA)
S/. 22.10 d. S/. 53.00 d. S/. 20.68 S/. 23.85 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07) Aportes al Régimen Contributivo de la Seguridad Social - EsSalud (Ley Nº 28791)
S/. 663.00 m. S/. 1590.00 m. ––– S/. 715.50 m. Vigencia: 01.10.07 - 31.12.07
Base Legal Ámbito Aporte RMA Vigencia
S/. 22.92 d. S/. 55.00 d. S/. 21.46 S/. 24.75 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07) Ley Nº 28791 Afiliados Regulares 9% 1 RMV
S/. 687.50 m. S/. 1650.00 m. ––– S/. 742.50 m. Vigencia: 01.01.2008 - 30.11.10 17.07.2006 Activos Remuneraciones
(21.07.2006) asegurables
S/. 24.17 d. S/. 58.00 d. S/. 22.63 S/. 26.10 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10) Afiliados Regulares 4% Monto de la percibidas
S/. 725.00 m. S/. 1740.00 m. 678.97 S/. 783.00 m. Vigencia: 01.12.2010 - 31.01.11 Pensionistas pensión

S/. 25.00 d. S/. 60.00 d. S/. 23.41 S/. 27.00 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10) RMV: Remuneración Mínima Vital.
S/. 750.00 m. S/. 1800.00 m. 702.44 S/. 810.00 m. Vigencia: 01.02.21 - 14.08.11
REMUNERACIÓN ASEGURABLE
S/. 28.13 d. S/. 67.50 d. S/. 26.34 S/. 30.38 d. D.S. Nº 011-2011-TR (14.08.11)
S/. 843.75 m. S/. 2025.00 m. 790.20 S/. 911.25 m. Vigencia: 15.08.11 - 31.05.12 De acuerdo al Art. 7º del TUO Dec. Leg. Nº 728, (Ley de Productividad y Competitividad
Laboral) no se considera remuneración asegurable los conceptos señalados en los Arts.
S/. 31.25 d. S/. 75.00 d. S/. 29.27 S/. 33.75 d. D.S. Nº 007-2012-TR (16.05.12) 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 sobre CTS.
S/. 937.50 m. S/. 2250.00 m. S/. 878.10 S/. 1012.50 m. Vigencia: 01.06.2012 a la fecha REMUNERACIÓN MÁXIMA ASEGURABLE - ESSALUD y ONP
(1) Vigente desde el 01.11.2000.
(2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am. La totalidad de los ingresos afectos percibidos por el trabajador (D.S. Nº 140-90-PCM de
(TUO del Dec. Leg. Nº 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley Nº 27671). 29.10.1990 y D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991).

58 SETIEMBRE 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

Calendario Tributario TASA DE INTERÉS LEGAL EFECTIVA ANUAL

CRONOGRAMA DE PAGOS (Circular BCR Nº 041-94-EF/90) – (Circular N° 021-2007-BCRP)
(Obligaciones del Período SETIEMBRE 2014)
MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA
FECHA 14/10 15/10 16/10 17/10 20/10 21/10 22/10 09/10 10/10 13/10 AGO.
2014 TASA % FACTOR TASA FACTOR
ÚLTIMO (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
DÍGITO
DEL RUC
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 01 2.34 6.71120 0.36 2.02664
02 2.34 6.71163 0.36 2.02666
03 2.34 6.71206 0.36 2.02668
¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIÓN DE LA DECLARACIÓN-PAGO?
04 2.35 6.71250 0.36 2.02670
1. Principales Contribuyentes: Vía disquete.
05 2.35 6.71293 0.36 2.02672
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes con 5 o más trabajadores a su cargo: Vía disquete. 06 2.33 6.71336 0.36 2.02674
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Vía disquete 07 2.33 6.71379 0.36 2.02676
o a través del Formulario 402. 08 2.33 6.71422 0.36 2.02678
¿QUÉ MEDIOS VAN A UTILIZARSE? 09 2.33 6.71465 0.36 2.02680
• Programa de Declaración Telemática - PDT Remuneraciones o Formulario 402: 10 2.33 6.71508 0.36 2.02682
11 2.33 6.71551 0.36 2.02684
Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones.
12 2.33 6.71594 0.35 2.02686
• Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regímenes especiales.
13 2.33 6.71637 0.35 2.02688
• Formulario 1072: Construcción Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP.
14 2.33 6.71680 0.36 2.02690
• Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeños 15 2.31 6.71722 0.35 2.02692
Contribuyentes. 16 2.31 6.71765 0.35 2.02694
• Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes. 17 2.31 6.71807 0.35 2.02696
¿CUÁL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIÓN? 18 2.34 6.71851 0.35 2.02698
1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda. 19 2.33 6.71894 0.35 2.02700
20 2.32 6.71936 0.35 2.02702
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en disquete:
21 2.32 6.71979 0.35 2.02704
En los bancos autorizados.
22 2.33 6.72022 0.35 2.02706
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en formulario:
23 2.33 6.72065 0.35 2.02708
En cualquier banco autorizado de la Red. 24 2.02710
2.33 6.72108 0.35
¿CUÁNDO SE DEBE PRESENTAR? 25 2.33 6.72151 0.35 2.02712
Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al último dígito del RUC o docu- 26 2.34 6.72194 0.35 2.02714
mento de identidad. 27 2.36 6.72238 0.35 2.02716
28 2.35 6.72281 0.35 2.02718
¿CUÁL ES LA INFORMACIÓN A DECLARAR? 29 2.33 6.72324 0.35 2.02720
Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por 30 2.33 6.72367 0.35 2.02722
concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría, ESSALUD (Salud), ONP 31 2.33 6.72410 0.35 2.02724
(Sistema Nacional de Pensiones - Ley Nº 19990) y ESSALUD Vida. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT. (*) Acumulado desde el 16.9.1992.

TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL TASA DE INTERÉS LABORAL ANUAL

(Circular BCR Nº 041-94-EF/90) Decreto Ley Nº 25920 – (Circular N° 021-2007-BCRP)

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

AGO. AGO.
2014 TASA FACTOR TAMEX FACTOR 2014 TASA % FACTOR TASA FACTOR
% ACUMUL. (*) % ACUMUL. (*) (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
01 15.84 2,211.92619 7.34 15.64626 01 2.34 1.82918 0.36 0.68360
02 15.84 2,212.82983 7.34 15.64934 02 2.34 1.82924 0.36 0.68361
03 15.84 2,213.73384 7.34 15.65242 03 2.34 1.82930 0.36 0.68362
04 15.81 2,214.63662 7.35 15.65550 04 2.35 1.82937 0.36 0.68363
05 15.81 2,215.53977 7.33 15.65858 05 2.35 1.82943 0.36 0.68364
06 15.81 2,216.44329 7.32 15.66165 06 2.33 1.82950 0.36 0.68365
07 15.78 2,217.34558 7.31 15.66472 07 2.33 1.82956 0.36 0.68366
08 15.81 2,218.24984 7.30 15.66779 08 2.33 1.82963 0.36 0.68367
09 15.81 2,219.15446 7.30 15.67085 09 2.33 1.82969 0.36 0.68368
10 15.81 2,220.05946 7.30 15.67392 10 2.33 1.82975 0.36 0.68369
11 15.84 2,220.96642 7.29 15.67699 11 2.33 1.82982 0.36 0.68370
12 15.77 2,221.87002 7.31 15.68006 12 2.33 1.82988 0.35 0.68371
13 15.78 2,222.77452 7.31 15.68313 13 2.33 1.82995 0.35 0.68372
14 15.80 2,223.68046 7.29 15.68620 14 2.33 1.83001 0.36 0.68373
15 15.76 2,224.58463 7.28 15.68926 15 2.31 1.83007 0.35 0.68373
16 15.76 2,225.48916 7.28 15.69232 16 2.31 1.83014 0.35 0.68374
17 15.76 2,226.39407 7.28 15.69539 17 2.31 1.83020 0.35 0.68375
18 15.80 2,227.30148 7.28 15.69845 18 2.34 1.83026 0.35 0.68376
19 15.71 2,228.20445 7.25 15.70150 19 2.33 1.83033 0.35 0.68377
20 15.70 2,229.10725 7.24 15.70455 20 2.32 1.83039 0.35 0.68378
21 16.18 2,230.03606 7.23 15.70760 21 2.32 1.83046 0.35 0.68379
22 16.16 2,230.96418 7.25 15.71065 22 2.33 1.83052 0.35 0.68380
23 16.16 2,231.89268 7.25 15.71371 23 2.33 1.83058 0.35 0.68381
24 16.16 2,232.82157 7.25 15.71676 24 2.33 1.83065 0.35 0.68382
25 16.32 2,233.75940 7.37 15.71987 25 2.33 1.83071 0.35 0.68383
26 15.89 2,234.67464 7.39 15.72298 26 2.34 1.83078 0.35 0.68384
27 15.89 2,235.59025 7.38 15.72609 27 2.36 1.83084 0.35 0.68385
28 15.89 2,236.50624 7.36 15.72919 28 2.35 1.83091 0.35 0.68386
29 15.88 2,237.42207 7.40 15.73231 29 2.33 1.83097 0.35 0.68387
30 15.88 2,238.33827 7.40 15.73543 30 2.33 1.83103 0.35 0.68388
31 15.88 2,239.25485 7.40 15.73855 31 2.33 1.83110 0.35 0.68389
(*) Acumulado desde el 1.04.1991. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley Nº 25920.

ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 59

 PRINCIPALES
DISPOSITIVOS LEGALES

Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los dieciséis días del mes de

LEY Nº 30237 (17.09.2014) (532614) setiembre del año dos mil catorce.

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA OLLANTA HUMALA TASSO

Presidente Constitucional de la República
POR CUANTO:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA; ANA JARA VELÁSQUEZ
Presidenta del Consejo de Ministros
Ha dado la Ley siguiente:

LEY QUE DEROGA EL APORTE OBLIGATORIO

DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES
Artículo 1º. Derogación
Deróganse los artículos 8 y 9 de la Ley 29903, Ley de Reforma del Sistema
Privado de Pensiones, y la Ley 30082, Ley que Modifica la Ley 29903, Ley de
Reforma del Sistema Privado de Pensiones, restableciendo el aporte libre y
voluntario de los trabajadores independientes.
Artículo 2º. Modificación
Modifícase el artículo 33 del Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema
Privado de Administración de Fondos de Pensiones, aprobado por el Decreto
Supremo 054-97-EF, con el siguiente texto:
“Aportes del trabajador independiente
Artículo 33º.- El trabajador independiente puede afiliarse al Sistema
Nacional de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Administración de
Fondos de Pensiones (SPP) voluntariamente.”
Artículo 3º. Devolución
Los aportes previsionales obligatorios que se cobraron en cumplimiento
de las normas materia de derogación podrán ser devueltos o ser considerados
para el reconocimiento del cálculo de la pensión a elección del trabajador
independiente.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA
ÚNICA. Derogación
Deróganse las demás normas, resoluciones y disposiciones que se opon-
gan o limiten la aplicación de la presente Ley.
Comuníquese al señor Presidente Constitucional de la República para
su promulgación.
En Lima, al primer día del mes de setiembre de dos mil catorce.
ANA MARÍA SOLÓRZANO FLORES
Presidenta del Congreso de la República
MODESTO JULCA JARA
Primer Vicepresidente del Congreso de la República
AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA
POR TANTO:
Mando se publique y cumpla.
DECRETO SUPREMO QUE OTORGA FACILIDADES A
MIEMBROS DE MESA Y ELECTORES EN EL MARCO DE
LAS ELECCIONES REGIONALES Y MUNICIPALES 2014
(18.09.2014) (532753)
DECRETO SUPREMO Nº 009-2014-TR
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, mediante el Decreto Supremo Nº 009-2014-PCM de fecha 24 de
enero del 2014, el Presidente de la República ha convocado a Elecciones
Regionales de Presidentes, Vicepresidentes y Consejeros del Consejo Regional
de los Gobiernos Regionales de los departamentos de toda la República y de
la Provincia Constitucional del Callao, así como a Elecciones Municipales
de Alcaldes y Regidores de los Concejos Provinciales y Distritales de toda la
República, a llevarse a cabo el día 05 de octubre de 2014;
Que, uno de los actores más importantes para el desarrollo de un proceso
electoral es el miembro de mesa, cargo que, de acuerdo al artículo 58 de la
Ley Nº 26859, Ley Orgánica de Elecciones, es irrenunciable, salvo los casos
de notorio o grave impedimento físico o mental, entre otros;
Que, debe tenerse en cuenta que el ciudadano que desempeña el cargo
de miembro de mesa es un funcionario público que actúa en representación
del Estado durante el tiempo que dura el proceso e incluso toma decisiones
de importancia como resolver las impugnaciones que se pueden presentar
en la votación;
Que, de acuerdo al artículo 51 de la Ley Nº 26859, Ley Orgánica de Elec-
ciones, las mesas de sufragio tienen por finalidad recibir los votos que emitan
los electores en los procesos electorales de referéndum y otras consultas
populares, así como el escrutinio, el cómputo y la elaboración de las actas
electorales; además, de resolver las impugnaciones de cédulas electorales,
impugnaciones contra la identidad del elector y el voto, entre otras labores
de naturaleza indispensable para el desarrollo y éxito de la jornada electoral;
Que, el ejercicio del cargo de miembro de mesa implica el desempeño
de labores en un día destinado al descanso de los ciudadanos, por lo que
resulta necesario declarar el lunes 6 de octubre de 2014 como día no labo-
rable de naturaleza compensable para los ciudadanos que ejerzan de manera
efectiva el cargo de miembro de mesa, independientemente de su condición
de titulares, suplentes o electores que hayan asumido como reemplazantes
de los designados;
Que, el artículo 31 de la Constitución Política del Perú consagra el derecho
a voto de todos los ciudadanos en goce de capacidad civil, por lo que, es deber
del Estado otorgar las facilidades para el ejercicio de tal derecho tal y como

60 SETIEMBRE 2014 / LEGISLACIÓN LABORAL


se dispone en el artículo 44 de la Constitución Política del Perú que establece
el deber del Estado de garantizar la plena vigencia de los derechos humanos;
Que, se advierte que existen ciudadanos, que por diversas razones, se
hallan registrados como electores en circunscripciones electorales diferentes
de aquellas en las que residen, por lo que, para estimular el deber cívico
ciudadano de ejercer su derecho al voto, debe otorgarse facilidades de des-
plazamiento para que puedan ejercer su derecho de sufragio;
En uso de las atribuciones conferidas por el artículo 118 de la Consti-
tución Política del Perú;
DECRETA:
Artículo 1º.- Día no laborable compensable para miembros de mesa
Declárese el 6 de octubre de 2014, día no laborable de naturaleza com-
pensable, para los ciudadanos que desempeñen de manera efectiva el cargo
de miembro de mesa durante las Elecciones Regionales y Municipales 2014.
Para dicho efecto los empleadores de los sectores público y privado debe-
rán adoptar las medidas pertinentes para el cumplimiento de lo establecido.
Artículo 2º.- Certificado de Participación
El día de las Elecciones Regionales y Municipales, la Oficina Nacional de
Procesos Electorales – ONPE otorga a cada miembro de mesa, un Certificado
de Participación por haber cumplido con su deber cívico, el cual deberá ser
presentado a su empleador al momento de reintegrarse a sus labores, para
gozar del beneficio señalado en el artículo precedente.
Artículo 3º.- Facilidades para ejercer el derecho a voto
Los trabajadores de los sectores público y privado que presten servicios
en ámbitos geográficos distintos a su lugar de votación, que ejerzan su de-
recho al voto en las Elecciones Regionales y Municipales 2014, siempre que
acrediten haber ejercido su derecho, no laborarán los días viernes 3, sábado
4, domingo 5 y lunes 6 de octubre del presente año.
En el sector privado, mediante acuerdo entre el empleador y el trabajador,
se establecerá la forma como se hará efectiva la recuperación de los días no
laborados; a falta de acuerdo, decidirá el empleador.
En el sector público, los titulares de las entidades adoptarán las medi-
das necesarias para garantizar la adecuada prestación de los servicios de
interés general, disponiendo además la forma para la recuperación de los
días dejados de laborar.
Artículo 4º.- Tolerancia en la jornada de trabajo
Los trabajadores de los sectores privado y público que no se encuentren
en los supuestos del artículo 3 del presente Decreto Supremo, cuyas jornadas
de trabajo coincidan con el día de las Elecciones Regionales y Municipales
2014, tienen derecho a periodos de tolerancia en el ingreso o durante la
jornada de trabajo para ejercer su derecho a voto.
Las personas que actúen como miembros de mesa en las Elecciones
Regionales y Municipales 2014 a llevarse a cabo el 5 de octubre del presente
año, y cuyas jornadas de trabajo coincidan con dicha fecha, están facultadas
para no asistir a sus centros de labores, sin perjuicios de lo regulado en el
artículo del 3 del presente Decreto Supremo.
Los empleadores del sector privado y los titulares de las entidades pú-
blicas dispondrán la forma de recuperación y/o compensación de las horas
dejadas de laborar, según corresponda.
Artículo 5º.- Refrendo
El presente Decreto Supremo será refrendado por la Presidenta del Con-
sejo de Ministros y el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los diecisiete días del mes de
setiembre del año dos mil catorce.
OLLANTA HUMALA TASSO
Presidente Constitucional de la República
ANA JARA VELÁSQUEZ
Presidenta del Consejo de Ministros
FREDY OTÁROLA PEÑARANDA
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
LEGISLACIÓN LABORAL
APRUEBAN NORMAS COMPLEMENTARIAS PARA LA
ADECUADA APLICACIÓN DE LA ÚNICA DISPOSICIÓN
COMPLEMENTARIA TRANSITORIA DE LA LEY N° 30222,
LEY QUE MODIFICA LA LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN
EL TRABAJO (20.09.2014) (532934)
DECRETO SUPREMO Nº 010-2014-TR
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, mediante la Única Disposición Complementaria Transitoria de la
Ley Nº 30222 , Ley que modifica la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo,
se han establecido beneficios excepcionales y temporales para las entidades
empleadoras sujetas al régimen laboral de la actividad privada que han
incurrido en infracciones laborales verificadas a través de un procedimiento
de fiscalización laboral;
Que, la Única Disposición Complementaria Final de la Ley N° 30222
establece que mediante Decreto Supremo refrendado por el Ministro de
Trabajo y Promoción del Empleo y con el voto aprobatorio del Consejo de
Ministros, se dictan las disposiciones complementarias que sean necesarias
para su mejor aplicación;
Que en consecuencia, resulta necesaria la aprobación de normas com-
plementarias para la adecuada aplicación de los beneficios regulados en la
referida Única Disposición Complementaria Transitoria;
De conformidad con lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 6 de la
Ley Nº 29158 y en ejercicio de las atribuciones conferidas por el inciso 8)
del artículo 118 de la Constitución Política del Perú;
Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros;
DECRETA:
Artículo 1º.- Apruébense las Normas Complementarias para la adecuada
aplicación de la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N°
30222, Ley que modifica la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Artículo 2º.- El presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro
de Trabajo y Promoción del Empleo.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los diecinueve días del mes de
setiembre del año dos mil catorce.
OLLANTA HUMALA TASSO
Presidente Constitucional de la República
FREDY OTÁROLA PEÑARANDA
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo
NORMAS COMPLEMENTARIAS PARA LA ADECUADA APLICACIÓN
DE LA ÚNICA DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA TRANSITORIA
DE LA LEY N° 30222, LEY QUE MODIFICA LA LEY DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Artículo 1º.- Objeto
1.1 El presente Decreto Supremo tiene por objeto establecer las normas
complementarias para la adecuada aplicación de lo dispuesto por la Única
Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30222, Ley que modifica
la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
1.2 Cuando en el presente Decreto Supremo se haga referencia a la Ley,
entiéndase referida a la Ley N° 30222, Ley que modifica la Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 61
 Artículo 2º.- Finalidad preventiva del Sistema de Inspección del
Trabajo
2.1 En atención a la finalidad preventiva y correctora de las conductas
infractoras prevista en la Única Disposición Complementaria Transitoria de
la Ley y de conformidad con el artículo 3 de la Ley N° 28806, Ley General
de Inspección del Trabajo, y el artículo 4 literal f) de la Ley N° 29981, Ley
que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL),
la autoridad de inspección del trabajo, previamente a la implementación de
campañas u operativos de fiscalización del cumplimiento de las obligaciones
sociolaborales de su competencia, desarrolla actuaciones de orientación, a fin
de brindar adecuada información a los empleadores acerca del cumplimiento
de sus obligaciones en la materia.
El desarrollo de estas visitas de carácter orientador deberá ser coordinado
con los servicios de asesoría y orientación laboral brindados por la Autoridad
Administrativa de Trabajo. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
establece para la Autoridad Administrativa de Trabajo, incluyendo a quienes
detentan la función inspectiva; el contenido de la política laboral en materia
de asesoría de la normatividad sociolaboral para empleadores y trabajadores.
2.2 Las visitas inspectivas de carácter orientador referidas en el numeral
anterior se realizarán prioritariamente en aquellas empresas que se encuen-
tran en el régimen especial MYPE.
2.3 El privilegio de acciones inspectivas orientadas a la prevención y
corrección de conductas infractoras no afectará la atención de aquellos
procedimientos de inspección del trabajo que puedan originarse por denuncia
de presuntas infracciones laborales.
Artículo 3º.- Subsanación de infracciones sociolaborales. Efectos
de la subsanación.
3.1 Si en el transcurso de una diligencia inspectiva el Inspector de
Trabajo verifica el incumplimiento de una norma sociolaboral; éste emitirá
una medida de requerimiento a fin de que el empleador subsane las infrac-
ciones detectadas; siempre que el referido incumplimiento pueda ser objeto
de subsanación.
3.2 Si el sujeto inspeccionado subsana las infracciones advertidas, antes
de la expedición del acta de infracción, el Inspector de Trabajo emitirá el
informe correspondiente dando por culminado el procedimiento de inspección
del trabajo, respecto de las infracciones subsanadas.
3.3 En caso el Inspector de Trabajo verifique que subsiste la infracción,
emitirá la correspondiente acta de infracción; la cual remitirá a la autoridad
competente para el inicio del correspondiente procedimiento sancionador.
3.4 En caso que subsistan infracciones no subsanadas, para la de-
terminación del monto de la multa propuesta en el acta de infracción, el
Inspector del Trabajo solamente considerará las infracciones que no hayan
sido subsanas oportunamente.
Artículo 4º.- Determinación del beneficio de reducción de la multa
La reducción del monto de la multa, prevista en el tercer párrafo de la
Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley, se aplica en la etapa
del procedimiento sancionador por la autoridad competente de la instancia
correspondiente.
La determinación del beneficio de reducción de la multa se realiza de
la siguiente manera:
4.1.- Aplicación de las normas generales
Se determina el monto de la multa aplicando las reglas establecidas en
los artículos 38, 39 y el último párrafo del artículo 40 de la Ley N° 28806,
Ley General de Inspección del Trabajo; así como los artículos 48 y 50 de su
Reglamento.
4.2.- Aplicación del beneficio de reducción de la multa
4.2.1.- Cuando el sujeto inspeccionado no subsana las infracciones
imputadas o sancionadas, según sea el caso.
En este caso, sobre la multa determinada conforme al numeral 4.1 se
aplica el beneficio de reducción, fijándose la multa en un valor igual al 35%.
4.2.2.- Cuando el sujeto inspeccionado subsana todas las infracciones
imputadas o sancionadas, según sea el caso.
En este caso, sobre la multa determinada conforme al numeral 4.1 se
aplican las siguientes reducciones:
a) Cuando el sujeto inspeccionado subsana todas las infracciones con-
62 SETIEMBRE 2014 / LEGISLACIÓN LABORAL
tenidas en el acta de infracción, hasta antes del vencimiento del plazo para
interponer el recurso de apelación contra la resolución de multa de primera
instancia, la multa se fija en un valor igual al 20% del monto previsto en el
numeral 4.1 del presente artículo.
b) Cuando el sujeto inspeccionado subsana todas las infracciones dentro
de los diez (10) días de notificada la resolución de segunda instancia, la
multa se fija en un valor igual al 25% del monto previsto en el numeral 4.1
del presente artículo.
Artículo 5º.- Reincidencia en el incumplimiento
La reincidencia prevista en el último párrafo de la Única Disposición
Complementaria Transitoria de la Ley, que determina la exclusión de los
beneficios previstos en ésta, debe ser evaluada independientemente de la
reiteración prevista en el último párrafo del artículo 40 de la Ley N° 28806,
Ley General de Inspección del Trabajo, y el artículo 50 de su Reglamento,
aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR.
Artículo 6º.- Invalidez permanente
6.1 Para efectos de la aplicación del literal d) de la Única Disposición
Complementaria Transitoria de la Ley, entiéndase por invalidez permanente
del trabajador a aquella lesión que genera la pérdida anatómica o funcional
total de un miembro u órgano o de las funciones del mismo; así como a
aquellas lesiones que originen más de treinta (30) días naturales de inca-
pacidad para el trabajo.
6.2 Cuando la infracción a las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo,
haya ocasionado invalidez permanente, según lo establecido en el numeral
anterior, no se aplica la reducción de la multa, salvo que el empleador acre-
dite que la incapacidad ocasionada sea de hasta treinta (30) días naturales.
Tal acreditación se realiza, únicamente, mediante certificados expedidos
por los servicios médicos vinculados a ESSALUD, el Ministerio de Salud o
de una EPS debidamente acreditada. Los certificados médicos emitidos por
entidades no contempladas en los supuestos anteriores deben ser canjeados
por los certificados emitidos por tales entidades.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA FINAL
Única.- SUSPENSIÓN DEL BENEFICIO DE REDUCCIÓN DE LA MULTA
En aplicación de la Única Disposición Complementaria Transitoria de la
Ley, durante su vigencia se encuentra suspendido el beneficio de reducción
de la multa previsto en el artículo 40 de la Ley N° 28806, Ley General de
Inspección del Trabajo.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
Primera.- APLICACIÓN A LOS PROCEDIMIENTOS DE INSPECCIÓN
La Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley y las normas
complementarias del presente Decreto Supremo resultan de aplicación en los
procedimientos de inspección originados por órdenes de inspección generadas
a partir de la entrada en vigencia de la Ley.
Segunda.- ADECUACIÓN DE INSTRUMENTOS DE GESTIÓN
Las entidades y órganos que conforman el Sistema de Inspección del
Trabajo adecúan sus instrumentos de gestión a fin de priorizar la ejecución
de actividades de prevención y corrección de conductas infractoras del
ordenamiento sociolaboral.
Tercera.- DEL MONITOREO DE LA MEDIDA
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo elabora un informe
anual sobre el efecto de las medidas dispuestas en la Única Disposición
Complementaria Transitoria de la Ley.
Cuarta.- DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante resolución
ministerial, dicta las disposiciones complementarias necesarias para la mejor
aplicación del presente decreto supremo.
Quinta.- PERÍODO DE VIGENCIA
Las normas contenidas en la Única Disposición Complementaria Transi-
toria de la Ley y en el presente decreto supremo tienen una vigencia de tres
(03) años, contados a partir de la entrada en vigencia de la Ley.

1. Aprueban el “Protocolo de Actuación
Sectorial para proceder con la suspensión ad-
ministrativa extraordinaria de las organizacio-
nes sindicales del sector de construcción civil,
conforme a lo previsto en la Tercera Disposición
Complementaria Final del Decreto Supremo Nº
007-2014-TR” (11.09.14) (532243)
Mediante R.M. Nº 183-2014-TR del 10.09.14
se aprobó el “Protocolo de Actuación Sectorial para
proceder con la suspensión administrativa extraordi-
naria de las organizaciones sindicales del sector de
construcción civil, conforme a lo previsto en la Tercera
Disposición Complementaria Final del D.S. Nº 007-
2014-TR”; que como Anexo forma parte integrante
de la referida resolución ministerial.
2. Ley que deroga el aporte obligatorio
de los trabajadores independientes (17.09.14)
(532614)
Mediante Ley Nº 30237 se derogaron los arts.
8º y 9º de la Ley Nº 29903, Ley de Reforma del
Sistema Privado de Pensiones y la Ley Nº 30082,
Ley que modifica la Ley Nº 29903, Ley de Reforma
del Sistema Privado de Pensiones, restableciendo el
aporte libre y voluntario de los trabajadores indepen-
dientes. Ver anexo de la Legislación.
3. Decreto Supremo que otorga facilidades
a miembros de mesa y electores en el marco de
las Elecciones Regionales y Municipales 2014
(18.09.14) (532753)
Mediante D.S. Nº 009-2014-TR se declaró
el 06.10.14 como día no laborable de naturaleza
compensable, para los ciudadanos que desempeñen
de manera efectiva el cargo de miembro de mesa
durante las Elecciones Regionales y Municipales
2014. Para dicho efecto los empleadores de los sec-
tores público y privado deberán adoptar las medidas
pertinentes para el cumplimiento de lo establecido.
Ver anexo de Legislación.
4. Designan representantes titular y alterno
del Ministerio ante la Comisión Nacional con-
tra la Discriminación - CONACOD (19.09.14)
(532843)
Mediante R.M. Nº 193-2014-TR del 18.09.14
se designó al señor Luis Erwin Mendoza Legoas y a la
señorita Milagros Edith Vivas Ponce, como represen-
tantes titular y alterno respectivamente del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, ante la Comisión
Nacional contra la Discriminación – CONACOD, cons-
tituida por D.S. Nº 015-2013-JUS.
LEGISLACIÓN LABORAL
SUMILLAS DE LEGISLACIÓN
Del 10 al 24 de setiembre de 2014
5. Aprueban la Directiva Nº 006-2014- CE- 9. Acuerdo entre la Organización Inter-
PJ “Normas para Tratamiento de Protección a nacional del Trabajo y la República del Perú
Testigos, Peritos, Agraviados y Colaboradores en para la realización de la XVIII Reunión Regional
Sede Judicial” (19.09.14) (532868) Americana de la OIT en Lima, del 13 al 16 de
Mediante R.A. Nº 257-2014-CE-PJ del 23.07.14 octubre de 2014 (23.09.14) (533171)
se resolvió aprobar la Directiva Nº 006-2014-CEPJ Mediante Acuerdo ratificado por Decreto Supre-
denominada “Normas para Tratamiento de Protec- mo Nº 038-2014-RE de fecha 11 de setiembre de
ción a Testigos, Peritos, Agraviados y Colaboradores 2014, La OIT y la República del Perú (las “Partes”)
en Sede Judicial”, que en anexo forma parte de la celebraron acuerdos para la realización de la XVIII
reseñada resolución. Reunión Regional Americana de la OIT en Lima, del
13 al 16 de octubre de 2014.
6. Aprueban normas complementarias para
la adecuada aplicación de la Única Disposición 10. Entrada en vigencia del Acuerdo entre
Complementaria Transitoria de la Ley Nº 30222, la Organización Internacional del Trabajo y la
Ley que modifica la Ley de Seguridad y Salud en República del Perú para la realización de la XVIII
el Trabajo (20.09.14) (532934) Reunión Regional Americana de la OIT en Lima,
Mediante D.S. Nº 010-2014-TR se aprobaron del 13 al 16 de octubre de 2014 (23.09.14)
las Normas Complementarias para la adecuada (533173)
aplicación de la Única Disposición Complementaria Entrada en vigencia del “Acuerdo entre la Orga-
Transitoria de la Ley Nº 30222, Ley que modifica la nización Internacional del Trabajo y la República del
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, referido al Perú para la realización de la XVIII Reunión Regional
privilegio de la prevención y corrección de las con- Americana de la OIT en Lima, del 13 al 16 de octubre
ductas infractoras. Ver anexo de Legislación. de 2014”, suscrito el 11 de agosto de 2014, en la
ciudad de Lima, República del Perú y ratificado por
7. Designan Director de la Dirección de Se- D.S. Nº 038-2014-RE, de fecha 11 de setiembre de
guridad Social de la Dirección General de Trabajo 2014. Entró en vigencia el 18 de setiembre de 2014.
del Ministerio (20.09.14) (532936)
Mediante R.M. Nº 195-2014- TR del 19.09.14
se designó al señor Edgard Freddy Paucar Calero,
quien ejercerá las funciones de Director de la Di-
rección de Seguridad Social de la Dirección General
de Trabajo, establecidas en el artículo 51 del Regla-
mento de Organización y Funciones del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado mediante
D.S. Nº 004-2014-TR.
8. Modifican Título VI del Compendio de
Normas de Superintendencia Reglamentarias
del Sistema Privado de Administración de Fondos
de Pensiones, y la Sección VI, Administradoras
Privadas de Fondos de Pensiones del anexo
sobre actividades programadas del Reglamento
de Auditoría Interna, y derogan Capítulo IV del
Reglamento de Gestión de Riesgo de Crédito
(22.09.14) (533127)
Mediante Resolución SBS Nº 6253-2014 del
19.09.14 se resolvió modificar el capítulo XI del
Título VI del Compendio de Normas de Superin-
tendencia Reglamentarias del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones, aprobado
por Resolución Nº 052-98-EF/SAFP y sus normas
modificatorias.
ANÁLISIS LABORAL / SETIEMBRE 2014 63