editorial
La Seguridad Social en la Agenda de Relaciones
Laborales y el Escenario Político en nuestro país
La Seguridad Social, tanto en lo referente a Salud
como Pensiones, siempre estará en la agenda de las rela-
ciones laborales, así como en el escenario político nacio-
nal, por la sencilla razón de que tenemos un grave défi-
cit de protección social derivado de la cifra de ilegalidad
laboral que existe en nuestro país; esto es, millones de
personas que no están inscritas por los empleadores como
trabajadores de acuerdo a las leyes vigentes, sino que se
manejan en la ilegalidad. Estas personas que erradamente
son calificadas por muchos como "informales", no lo son,
pues en verdad son “ilegales” ya que quien los contrata
no cumple con la legalidad; lamentablemente este he-
cho se produce en cualquier tipo de empresa.
Es conocido que ese sector de trabajadores que per-
tenece a la PEA, no accede a derechos, beneficios socia-
les ni seguridad social en salud, no aportan a un sistema
de pensiones, no pueden contar con protección para sus
derechohabientes, ni ser sujetos de crédito, entre otros.
En materia de pensiones el déficit ha creado un gra-
ve efecto en los casi últimos 20 años. Como se recordará,
en el año 1993 se cambió la matriz de pensiones a una
de libre elección cautiva, basada en el ahorro individual
o en los magros beneficios del sistema público a cargo
de la ONP. Esta realidad está dejando su estela: 1'230,
633 personas mayores de 65 años no cuentan con una
pensión de jubilación, mientras que 482,000 la perciben
de la ONP y 51,924 del Sistema Privado de Pensiones.
La próxima segunda vuelta en las Elecciones Presi-
denciales 2011 ha puesto en el tope de la agenda el ofre-
cimiento de reforma en la seguridad social pensionaria y
dentro de ella la pensión para los mayores de 65 años, la
que debe racionalizarse de acuerdo a la realidad. Ello ha
creado en el electorado obvias expectativas y en el sec-
tor político una serie de propuestas, las que de acuerdo
a la Constitución Política vigente deben aplicarse gra-
dualmente.
2 AGOSTO 2007 / CARTA DEL DIRECTOR
Desde 1994 nuestro Director Fundador, Dr. Luis Apa-
ricio Valdez (1930 - 2009), venía afirmando que en ma-
teria de Pensiones debía hacerse una reforma por múlti-
ples factores de cobertura, realidad nacional de la em-
pleabilidad temporal, esquema laboral, entre otros; y, asi-
mismo, fue el que destacó lo acertado que sería en nues-
tro país acoger la propuesta de la OIT (Memoria del Di-
rector General, 1993) que consistía en un sistema de tres
Pilares en base al Principio de la Responsabilidad Com-
partida, esto es:
a) Nivel Básico: Universal, financiado con ingresos
fiscales y administrado por el Estado que garanti-
ce ingresos mínimos relacionados con la subsis-
tencia y forme parte de la estrategia de protec-
ción social;
b) Nivel de Solidaridad: Obligatorio, basado en defi-
nición de prestaciones, financiado con cargo a un
fondo público con cotizaciones de empleadores y
asegurados, en base a requisitos estipulados para
determinadas contingencias de acuerdo a los mí-
nimos previstos en los Convenios de la OIT; y,
c) Nivel Complementario: Equivalente a un recono-
cimiento de la responsabilidad individual, en el cual
asegurados y empleadores aportarían voluntaria-
mente, amoldándose a las necesidades del indivi-
duo, bajo supervisión legal.
La realidad nos lleva a concluir que en materia de
Seguridad Social, no solo en pensiones, sino también en
salud, riesgos laborales y demás, debemos ir hacia una
reforma integral, pues el sistema que existe actualmente
en nuestro país es deficiente, elitista y de corte sesgado.
 ANÁLISIS LABORAL / CONTENIDO

PÁG 2
EDITORIAL
Análisis Laboral
Aspectos Socioeconómicos y Jurídicos
PÁG 4
ESCENAS LABORALES
• Planilla Electrónica
• Feriado no Laborable Primero de Mayo 406/ABRIL/2011
• Exámenes médicos ocupacionales por actividad
• CTS depósito semestral Director Fundador
• Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo
Luis Aparicio Valdez
• Indemnización por falta de descanso vacacional Directora
• Tercerización de Servicios María Helena Aparicio Rabines
Revista Relaciones Laborales, Recensión
PÁG 6
ANÁLISIS Editora
Anna Vilela Espinosa
• La rapsodia de la creación de empleo (Jorge Bernedo A.)
Análisis Laboral es miembro de
PÁG 9 la Asociación Internacional de Equipo de Investigación
INVITADOS Revistas de Derecho del Trabajo Jorge Bernedo Alvarado
• Representatividad Sindical en la Negociación Colectiva. (International Association of La- Alfredo Chienda Quiroz
A propósito de un fallo de la Corte Suprema (Pedro G. Morales Corrales) bour Law Journals) conformada Anna Vilela Espinosa
por un grupo de publicaciones es-
• ¿Es tan peligroso proporcionar información empresarial en el pecializadas cuyo objetivo central es Asistente de la
marco de la negociación colectiva? El derecho de la difusión de las investigaciones y Publicación
información como mecanismo de solución de conflictos pronunciamientos más destacados Irina Valverde Del Águila
laborales (Jaime Zavala Costa y Lidia Vílchez Garcés) en materia de Derecho del Trabajo y
Relaciones de Trabajo y Empleo. Se
PÁG 18 complementa, asimismo, con la rea-
Administración
ANÁLISIS LEGAL María H. Aparicio Rabines
lización de un Foro de Discusión
• Planilla Electrónica donde anualmente (Módena, Bru-
selas, Filadelfia, París) sus miembros Diagramación
• Primero de Mayo Katia Ponce Ibañez
intercambian puntos de vista.
• CTS. Régimen de Depósitos Semestrales Katty Bayona Valencia
• CTS. Reflejo en la Planilla Electrónica (PE) Análisis Laboral
• CTS. Libre disponibilidad y liquidación de CTS Perú Corrección de Textos
• CTS. ¿Cuándo la empresa incurre en infracciones laborales? Arbeit und Recht Teresa Flores Caucha
• Acuerdos de Confidencialidad Alemania
Australian Journal of Labour Law Diseño
• Horas Extras Australia Manuel Saravia N.
• Comisión de Expertos Bulletin de Droit Comparé du
PÁG 47 Travail et de la Securité Sociale Ventas
INVITADO Francia Samuel Reppó C.
Bulletin of Comparative
• El liderazgo ético del gerente o director se instala Labour Relations Impresión
con los sistemas de control y auditoría ética Bélgica JL Hang Tag & Etiqueta SAC
de la organización (Arturo Z. Vásquez-Párraga) Canadian Labour 791-5051
PÁG 50 & Employment Law Journal
Canadá
ESTUDIOS SALARIALES ANÁLISIS LABORAL
Comparative Labor Law
• Remuneraciones en Lima Metropolitana - Sector Industria de Bienes & Policy Journal es una publicación mensual
Estados Unidos editada por
de Consumo. Enero 2011
PÁG 53 Diritti Lavori Mercati
Italia
RESULTADOS DE CONVENIOS COLECTIVOS Europäische Zeitschrift für
PÁG 55 Arbeitsrecht
COYUNTURA (EuZA)
• Los intangibles de la seguridad social Giornale di Diritto del Lavoro Asesoramiento y
Italia Análisis Laborales S.A.C.
• Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2008-2011) Industrial Law Journal
PÁG 56 Sudáfrica Dirección
INDICADORES LABORALES Industrial Law Journal Av. Paseo de la República 6236
• Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana Reino Unido Lima 18 - Perú
International Journal of
por Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo: Marzo 2011 Comparative Labour Law and
• Evolución de la Remuneración Mínima Vital: RMV Julio 1990 a Abril 2011 info@aele.com
Industrial Relations
web: www.aele.com
• Aportes y Contribuciones Sociales: Abril 2011 Italia
• Aporte de los Trabajadores Afiliados a una AFP - Abril 2011 International Labour Review Central telefónica:
• Aportes AFP 2010 (OIT) (51) (1) 610-4100
Japan Labor Review Central Fax:
• Tablas para el Cálculo del Impuesto a la Renta 2010 y 2011 Japón
• Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría (51) (1) 610-4101
Labour Society and Law
• Canasta de Precios Aele - IPC - Lima Metropolitana - Grandes Grupos Israel
Lavoro e Diritto Hecho el Depósito Legal
• RMV–RMV Especiales–Gastos de Sepelio SPP-AFP– Seguro de Invalidez y REGISTRO Nº 98-2765
Italia
Sobrevivencia SPP-AFP–ESSALUD y ONP-SNP–CTS: Topes–Bono de ISSN 2074-2568 (Versión Impresa)
Relaciones Laborales
Reconocimiento–Calendario de Informes Trimestrales–RMA: Aportes al RCSSS España
• Calendario Tributario – Tasa Activa de Mercado – Tasa de Interés Laboral y Revista de Derecho Social PROHIBIDA LA REPRODUCCIÓN
Tasa de Interés Legal Efectiva España EN CUALQUIER FORMA
Revue de Droit du Travail SIN PERMISO ESCRITO
PÁG 63 DE LA DIRECTORA
Francia
LEGISLACIÓN SUMILLADA Zeitschrift für Ausländisches und
Del 14 al 26 de abril de 2011 Internationales Arbeits-und
Sozialrecht
Alemania

escenas
laborales
• PLANILLA ELECTRÓNICA
Recientes modificaciones
Mediante Decreto Supremo Nº 015-2010-TR,
norma que estableció la implementación del T-
Registro en el caso de los derechohabientes, así
como la utilización de dicha información por
parte de la SUNAT, se estableció que el Minis-
terio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE),
en coordinación con dicha entidad, elaboraría y
aprobaría mediante Resolución Ministerial los
instrumentos que fueran necesarios para su uso.
En este contexto recientemente se ha aprobado
la R.M. N° 121-2011-TR, que aprueba como
Anexos: la Información que deberá contener la
Planilla Electrónica (Anexo 1), las Tablas Para-
métricas que han de ser utilizadas para su ela-
boración (Anexo 2), así como la Estructura de
los Archivos de Importación de dicho documen-
to (Anexo 3).
Asimismo, se complementan las disposiciones
para la aplicación de la Planilla Electrónica, en
lo relacionado a la actualización de los datos
del RUC y a la rectificación o sustitución de la
Planilla Electrónica.
Esta información entrará en vigencia el 1 de ju-
lio de 2011.
Mayor información al respecto en páginas inte-
riores de la presente edición.
4 ABRIL 2011 / ESCENAS LABORALES
• FERIADO NO LABORABLE PRIMERO DE MAYO
Día no Laborable 2 de mayo
De acuerdo a lo establecido en el Dec. Leg. N° 713, Ley de Descansos Remunerados, el
próximo domingo 1 de mayo es Feriado No Laborable en todo el país por celebrarse el Día del
Trabajo. Si el domingo es el día de Descanso Semanal Obligatorio en la empresa entonces se
deberá abonar al trabajador un día de remuneración adicional completa por el feriado reseña-
do, independientemente de la remuneración que corresponde percibir por el día de Descanso
Semanal Obligatorio. Esta precisión la encontramos establecida en el art. 9º del D.S. Nº 012-
92-TR, Reglamento del Dec. Leg. Nº 713, que a la letra dice: "Siempre que el Día del Trabajo
(01 de Mayo) coincida con el día de descanso semanal obligatorio, se debe pagar al trabaja-
dor un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la remuneración por
el día de descanso semanal".
Por su parte, mediante Decreto Supremo N° 019-2011-PCM, publicado el 06.03.2011, se es-
tableció que el lunes 2 de mayo es “Día no Laborable Compensable” para el Sector Público.
Este día será compensado o recuperado en la oportunidad que lo establezca el titular de la
entidad pública. En el caso del Sector Privado, las empresas podrán acogerse al día no
laborable compensable, previo acuerdo con sus trabajadores, debiendo establecer la forma
cómo se realizará la recuperación del día que se deje de laborar. A falta de acuerdo decidi-
rá el empleador.
EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES POR ACTIVIDAD
Aprobación de documentos
La Sexta Disposición Complementaria y Transitoria del Reglamento de Seguridad y Salud en
el Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 009-2005-TR, establece que los exámenes
médicos a que hace referencia en su artículo 39º, inciso d), serán obligatorios para las em-
presas una vez que se aprueben los siguientes documentos:
a. Las guías de diagnóstico para exámenes médicos obligatorios por actividad;
b. Los protocolos de exámenes médicos ocupacionales.
c. La regulación de exámenes médicos en contratos temporales de corta duración.
Es así que se han aprobado las siguientes normas(*):
a. Documento Técnico “Protocolos de Exámenes Médico Ocupacionales y Guías de Diag-
nóstico de los Exámenes Médicos Obligatorios por Actividad”, aprobado por R.M. N°
312-2011/MINSA de 25.04.11, publicada el 26.04.11.
b. Norma Técnica de Salud Nº 090-MINSA/DIGESA-V que establece los Exámenes Médicos
Ocupacionales para los Estibadores Terrestres y Transportistas Manuales, aprobada por
R.M. N° 313-2011/MINSA de 25.04.11, publicada el 26.04.11.
_______
(*)
Véase el análisis legal de este tema en la próxima edición de INFORME LABORAL de mayo 2011.
• CTS DEPÓSITO SEMESTRAL
Mayo 2011
El próximo 15 de mayo vence el plazo para que los empleadores efectúen el depósito de la
Compensación por Tiempo de Servicios correspondiente al periodo Noviembre 2010- Abril 2011.
En este caso, al ser el 15 de mayo día inhábil (domingo) el depósito debe efectuarse el primer
día hábil siguiente, es decir, el lunes 16 de mayo. A partir del día 17 de mayo, en la medida
que el empleador no hubiera cumplido con dicho depósito, quedará automáticamente obliga-
do al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportuna-
mente y, en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si este hubiera sido solicitado en
moneda extranjera, sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente.
En páginas interiores de esta edición presentamos un completo análisis de este beneficio
social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador y de su familia.
 ESCENAS LABORALES

• DÍA MUNDIAL DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), desde el año 2003, instituyó el 28 de abril
como “Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo” con la finalidad de destacar la
necesidad de prevención de enfermedades y accidentes laborales, utilizando como herra-
mientas el tripartismo y el diálogo social. Además, en esta fecha el movimiento sindical
conmemora a las víctimas de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo.
En nuestro país, por R.M. Nº 141-2006-TR publicada en el Diario Oficial El Peruano el 7 de En el marco de colabo-
abril de 2006, se institucionalizó los días 24 al 28 de abril de cada año como la «Semana de ración y de compromi-
la Seguridad y Salud en el Trabajo». so de intercambio entre
las revistas miembros
Este año el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo se centra en la aplicación del de la Asociación Inter-
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, sistema enfocado a la prevención nacional de Revistas de
de incidentes y accidentes en el lugar de trabajo. Derecho del Trabajo (In-
Un completo informe sobre este tema puede ser revisado en la página web de la OIT. ternacional Association
of Labour Law Jour-
nals), el Director de In-
vestigaciones del CNRS,
Philippe Auvergnon y
• INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE DESCANSO VACACIONAL el Inspector de la acción sanitaria y social, Tho-
mas Marcelin, han desarrollado en la revista
española RELACIONES LABORALES en su edi-
En el art. 23º del Dec. Leg. Nº 713 se establece que cuando los trabajadores no disfruten del ción del mes de marzo 2011, el artículo “Dro-
descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, les gas ilícitas y riesgos laborales, observaciones a
corresponderá percibir lo siguiente: partir del debate francés”. En este artículo se
a) Una remuneración por el trabajo realizado; analiza a profundidad las implicancias del con-
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, sumo de este tipo de drogas, el tratamiento que
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. se le ha dado a través de la jurisprudencia, el
rol que juegan tanto el empleador como el tra-
Si se ha producido el supuesto establecido en la norma, el empleador deberá tener presente
bajador en el manejo del mismo y, sobre todo,
las siguientes consideraciones: su incidencia en los riesgos laborales, la segu-
– En primer lugar, que la remuneración establecida en el inciso a) del artículo bajo comenta- ridad y salud en el trabajo así como las enfer-
rio, que corresponde a la remuneración por el trabajo que realizó el trabajador en el mes medades laborales.
que debió salir de vacaciones, fue posiblemente ya pagada al momento de abonársele En este contexto, los autores reflexionan so-
normalmente su remuneración en dicho mes. bre lo que ellos consideran los verdaderos pro-
– En relación a la remuneración establecida en el inc. b), y que corresponde al descanso blemas que causa el consumo de estas drogas
y su relación con los riesgos laborales en dis-
vacacional adquirido y no gozado, ésta se encuentra afecta a todas las aportaciones y
tintos países europeos, con especial inciden-
contribuciones sociales, desde que la Ley le otorga la naturaleza de remuneración. cia en el caso francés.
– En cuanto a la indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del Ponen, asimismo, especial énfasis en el análi-
descanso, al no tener carácter remunerativo no se encuentra afecta a aportes ni contribu- sis de los alcances del Reglamento de Régimen
ciones sociales. Interior (RRI) obligatorio en las empresas fran-
– El monto de las remuneraciones a que se hace referencia será el que se encuentre perci- cesas que cuenten con veinte o más trabajado-
biendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. res. Según lo establecido en la legislación que
La indemnización por falta de descanso vacacional no alcanza a los gerentes o represen- regula este tema en el RRI se deben fijar las
reglas sobre seguridad y salud en el trabajo, así
tantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso en mención. como las sanciones aplicables en caso de su
incumplimiento. Si bien es cierto el Código de
Trabajo francés prohíbe, por ejemplo, el uso de
algunas bebidas alcohólicas, sin embargo los
• TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS autores coinciden en señalar que con respecto
a las drogas ilícitas parece difícil prever en el
Responsabilidad de la empresa principal RRI la prohibición de su introducción y consu-
mo en el lugar de trabajo. Asimismo precisan
La Ley Nº 29245, Ley que regula los Servicios de Tercerización, en su artículo 9º establece que que sería poco prudente señalar las sanciones
la empresa principal que contrate la realización de obras o servicios con desplazamiento de que resultarían aplicables en caso de su consu-
personal de la empresa tercerizadora es solidariamente responsable por el pago de los dere- mo. Sustentan su posición en el art. L. 1321-3
chos y beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social devengados por el tiem- del Código del Trabajo que establece que el RRI
no puede contener “disposiciones contrarias a
po en que el trabajador estuvo desplazado. Dicha responsabilidad se extiende por un año pos-
las leyes y reglamentos (…), disposiciones que
terior a la culminación de su desplazamiento. discriminen a los trabajadores en su empleo o
La empresa tercerizadora mantiene su responsabilidad por el plazo establecido para la pres- su trabajo (…) por (…) sus costumbres, aparien-
cripción laboral el mismo que se encuentra señalado en la Ley Nº 27321 que indica que las cia física (…) estado de salud (…) o, en fin, dis-
acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los cuatro años contados posiciones que supongan restricciones de los
desde el día siguiente en que se extingue el vínculo laboral. derechos fundamentales y libertades individua-
les que no se hallen justificadas por la natura-
leza de la tarea que debe cumplirse, ni pro-
porcionadas al objetivo que se persiga".
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 5
 ción. Nuestro Director don Luis Aparicio te-
nía uno y en Análisis Laboral de la época
hay una mención al respecto.
Estamos 30 años después y las ofertas

La rapsodia de creación de empleo varían entre el mi-

llón, modesto y desfasado, y hasta tres mi-
llones y medio de empleos en planilla que
no le alcanzaron para pasar a la segunda

de la creación
vuelta al candidato emergente PPK. Más
bien, parece que la oferta ya no vende, pues
los dos ganadores fueron modestos en el
tema, al contrario de los que han quedado
en el camino.

de empleo ¿CREAR EMPLEOS?

Un primer asunto es si los empleos hay

que “crearlos”. Es decir, hacerlos aparecer
donde no se pensaba que aparecerían, si
entendemos bien el verbo crear.
Jorge Bernedo Alvarado
Pero en realidad, cuando crece la pobla-
ción, crecen los empleos, sencillamente por-
En poesía, las rapsodias son la forma fragmentaria con que se presentaban –y reci- que la gente a determinada edad tiene que
taban– originalmente los cantos de Homero. Libres y enjundiosos impromptus. Y en hacer algo, aún si la economía nacional no
música, un género libre y brillante, que si le creemos a Wikipedia tiene dos partes: una ayuda en el sentido de desarrollarse en sec-
dramática y lenta y otra más dinámica y rápida, y para más nos brinda una selección de tores con suficiente captación de empleo y
músicos que compusieron en este género, amplios y variados, desde clásicos hasta con- capitalización, que quiere decir progreso téc-
temporáneos. nico y productividad. En el Perú, y en pro-
Algo de aire farsesco tiene la rapsodia. En nuestro país, posiblemente la más cono- medio para América Latina, en las últimas
cida fue la Rapsodia Peruana de Andrés Sas, (1900- Lima 1967) músico parisién de décadas tres de cada cuatro empleos –lo re-
nacimiento cuya formación europea se volcó en nuestra patria, donde llegó a ser Di- pite al hartazgo la OIT– se dan en el sector
rector del Conservatorio Nacional de Música y compuso la Rapsodia Peruana para viola informal, descapitalizado. Últimamente, al
y orquesta en la que se combinan variados aires del género nacional. No fue el único, un parecer, aumenta levemente pero aumenta,
contemporáneo suyo, excelente pianista identificado por su amplia labor de divulga- la proporción de asalariados, lo que podría
ción y composición en la música criollo, don Filomeno Ormeño (1899-1975), cuya Can- ser indicador de mejoras ligeras no sustan-
ción de Carnaval traerá nostalgias a más de un adulto mayor, eje de Radio Nacional ciales en la formalización como resultado del
durante varios lustros, e intérprete a cuatro manos con su formidable pareja Luis de la crecimiento poco redistributivo que tenemos.
Cuba, también compuso en 1938 una rapsodia peruana. Pero hay un antecedente más Como de todas maneras el empleo (y en
lejano, el de Claudio Rebagliati (1843-1909), editor musical del Himno Nacional, quien general la población económicamente acti-
también compuso una rapsodia peruana a la que denominó “Un 28 de Julio en Lima”, va, que incluye un desempleo nacional bajo)
que contiene también una mixtura de danzas nacionales e incluso las marchas “Ataque crece, sin tener necesidad de ningún cam-
de Uchumayo” y “Marcha Morán”. Podrán imaginarse los lectores lo variado y festivo de bio estructural –hágase lo que se haga– los
nuestras rapsodias. gobiernos pueden decir al final de sus man-
Recordamos un artículo de Mirko Lauer sobre tema laboral en el que describía “la datos que han sido exitosos y han creado
rapsodia de la informalidad” y nos ha venido a la mente a propósito del festival de hasta millones de empleos. Hay libros y do-
ofertas de empleo que traen las elecciones, tan variado y ligero como las rapsodias cumentos con esta farsa como resultado de
musicales, si bien el escenario es muy distinto. Pero hay varias cosas que se pueden enjundiosos análisis de todos los partidarios
mencionar al respecto. de los últimos gobiernos. Qué se va a hacer,
el papel es muy resistente.
CREAR MILLONES DE EMPLEOS
¿O TRANSFORMAR EMPLEOS?
La primera oferta de millón de empleos, la hizo Fernando Belaúnde a propósito de
su postulación para su retorno en 1980, tal vez como un eco de un ofrecimiento más Podemos pensar entonces que de lo que
modesto de 300 mil nuevos empleos de Ronald Reagan en USA, donde los empleos son se trata es más bien de transformar el em-
de verdad y se registran y no se pueden lanzar cifras con la facilidad nuestra. Belaúnde pleo, al menos paralelamente al hecho que
al triunfar restituyó en el Ministerio de Trabajo al siempre bien recordado Alfonso Gra- tres de cada cuatro empleos son “informa-
dos Bertorini. Y éste trajo a su vez a un todavía joven y afectado asesor, impetuoso y les” que es como decir que en buena parte
decidor: Alejandro Toledo. El llegó incluso a redactar un documento sobre el tema, los crean las propias personas y sus familias,
justificando la posibilidad del millón de empleos, con varios autores y escasa circula- con muy pocos recursos, y por lo tanto muy

6 ABRIL 2011 / ANÁLISIS


poco cambio técnico y productividad, con
escasos efectos en la movilización del apa-
rato productivo, más bien residuales, de so-
brevivencia.
Tenemos una ocupación en tres cuartas
partes fuera del sector moderno –si éste es
el empleo de gobierno, los independientes
profesionales y los trabajadores en empre-
sas privadas con al menos 20 trabajadores–
que se alimenta de similares proporciones
de ingresantes, de manera que las cosas han
cambiado mucho en las tres últimas déca-
das, y empeorado si se hacen comparacio-
nes más remotas. La tasa media de incre-
mento de la PEA es para el 2001-2009
2.7% al año y para la ocupación 2.8%. En
los últimos años 2005-2009, la tasa media
nacional de incremento de la ocupación es
de 3 por ciento, inclusive, lo que daría unos
420 mil ocupados nuevos, que para los polí-
ticos oficiales son “puestos creados” aun-
que habría que complementar que son en su
mayoría creados por la gente porque no se
pueden quedar en sus casas. Lo de 420 mil
ocupados nuevos es, por otro lado, un pro-
medio muy fluctuante, en los últimos años
–por temas de medición, porque la econo-
mía es fluctuante, porque la población se
adapta a sus conveniencias– este valor pue-
de estar en los alrededores de los 200 mil o
los de los 600 mil.
Pero supongamos ahora que volvemos al
sano propósito de crear empleo. ¿Vamos a
crear nuevas fábricas o negocios para dar
empleo a gente que no lo tenía? Convenga-
mos en que eso puede ser una parte de la
solución. Pero lo que haría una nueva fábri-
ca o comercio, o empresa de construcción
es traerse ocupados de otras empresas, ade-
más de desocupados con experiencia. En lo
esencial, más que de empleos nuevos, el reto
se enfoca en transformar los existentes –casi
15 millones, de los cuales más de la cuarta
parte son campesinos– de manera que se
vayan trasladando hacia los puestos de ma-
yor productividad. Si los políticos –e incluso
ciertos académicos– entendieran el tema o
no quisieran engañarnos, su énfasis debería
ser en la transformación del empleo.
Esto significaría que se van a empeñar
en dar capacitación más intensiva y perma-
nente –antes de ingresar a trabajar y en el
propio trabajo– en promover la industriali-
zación y cambios técnicos, en facilitar la in-
versión (no abaratando el trabajo, sino más
bien el crédito y los impuestos relativos a la
generación y conservación del empleo, apo-
yando exportaciones, promoviendo las ini-
ciativas transformadoras), lo cual tiene me-
nor rédito político, aunque es más coheren-
te con cambiar la situación nacional. “Crear
empleo”, por ejemplo, es inventarlos en la
burocracia, pero bien sabemos que de eso
no se trata. Así fueran en el sector público,
que pueden serlo, los nuevos empleos debe-
rían ser productivos.
¿Y CREAR INGRESOS?
Pero hay otro punto de vista, muy im-
portante, que es el de la población. Para ella
no sería importante que se “creen” empleos,
si a cambio mejora el ingreso de su empleo,
que en el Perú es hace mucho tiempo la-
mentablemente bajo, también a pesar de me-
joras recientes, entre ellas un afortunado
salto de los ingresos en las reformuladas es-
tadísticas del 2006 en adelante que acom-
pañan al descenso de la pobreza. Con o sin
ese salto, el problema es que los ingresos
por trabajar en el Perú para más de la mitad
de los puestos de trabajo son de menos de
10 dólares diarios. Y para los pobladores esa
es una necesidad más cercana e inmediata
que la aparición de más puestos de trabajo
iguales al suyo.
Claro, se dirá, es muy fácil aumentar los
ingresos con la plata ajena, las empresas se
resienten, la microempresa no resiste. Ya he-
mos tratado el tema. En realidad, no son ar-
gumentos falsos, pero tampoco es falso el pro-
blema. Se trata entonces de encontrar me-
dios para que sea posible aumentar el ingre-
so de las personas haciendo que el mercado
se los provea. Parece ser que el medio más
justo es que en cada empresa se negocie abier-
tamente la justicia del nivel salarial: empre-
sas de ganancias formidables –que las hay–
no pueden permitirse un nivel de remunera-
ciones bajas y empresas de ingresos bajos
–en especial las pequeñas y medianas– de-
berían discutir con sus trabajadores la mane-
ra de aumentarlos para que así ganen más
todos. El Estado puede poner lo suyo estimu-
lando esta dinámica y facilitando las opera-
ciones empresariales. Se trata de un proceso
sostenido que debería buscar una mejor dis-
tribución sin interrumpir el crecimiento. Difí-
cil y exigente, pero imprescindible.
En todo caso, tenemos aquí un tema de
reflexión. A la población le interesa trabajar
por supuesto, pero como diría Perogrullo, le
interesa igual o más su remuneración: tal vez
el sueño sea ganar bastante y trabajar poco o
no trabajar. Pero volviendo a la realidad, las
personas quieren al menos que su trabajo sea
ANÁLISIS
reconocido, que no tengan que ser forzados
espectadores de la desigualdad.
¿POR DÓNDE ESTÁ EL EMPLEO?
Vamos ahora a tomar algunos datos de
la publicación del INEI, usada en la carátula
para tener idea de qué estamos hablando, o
hablan los prometedores entusiastas de mi-
llones de empleos.
Veamos el diverso y complejo cuadro de
nuestro empleo.
Cantidades. Debemos haber sobrepasa-
do ya los 15 millones de ocupados. Hay da-
tos hasta el 2009, pero como la tasa de creci-
miento más reciente es de 2.8 por ciento pro-
medio anual, al aplicarla tendremos unos 15.6
millones, más o menos media población. Cada
trabajador sosteniendo –muy sufridamente
por lo general– a uno que no trabaja porque
estudia, se dedica a los quehaceres, es enfer-
mo, anciano, y en una feliz minoría, no tra-
baja porque vive de sus rentas.
Género. En términos generales, puede
decirse que por cada 10 hombres trabajan 8
mujeres. Las distancias se han ido acortan-
do sensiblemente en las últimas décadas y
seguirán acortándose: la tasa de incremen-
to anual en el empleo es de 3,6 para las mu-
jeres y 2.5 para los hombres. Si las cosas si-
guieran así en unos veinte años trabajarían
la misma cantidad de hombres que de mu-
jeres, aun cuando la velocidad del incremento
de la ocupación ya haya comenzado a dis-
minuir. En el camino se darán otras tenden-
cias importantes, las mujeres irán mejoran-
do la calidad de sus puestos de trabajo res-
pecto de los hombres e igualmente tendrán
cada vez mayores ingresos cerrando en gran
parte las actuales brechas de género. Los
enormes avances en el campo de la educa-
ción que han tenido –las mujeres jóvenes ya
estudian más que sus pares masculinos– así
como otros cambios culturales y sociales se
encargarán de esta tarea.
Edades. Por los cambios demográficos,
el crecimiento de la PEA viene ya siendo más
elevado para los adultos que para los jóve-
nes, es decir si las edades de trabajar son de
15 a 64 como en el Perú se estila, lo que
crece es la parte adulta, sobre los 45 años
más que la juvenil, aunque esta sigue sien-
do la mayoritaria, pues ahora concentra dos
tercios de la ocupación. Los jóvenes pasarán
a adultos en el trabajo, con más grados de
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 7
educación pero no necesariamente con ma-
yor formación. Ingresan además a un mer-
cado poco favorable en derechos laborales e
ingresos, conformado por tres décadas an-
teriores de escaso progreso en este campo.
Educación. En su situación actual dos
tercios de la ocupación tienen secundaria
completa o menos y un tercio educación
superior, no universitaria y universitaria. Esto
es mejor que antes, con las atingencias ya
consabidas sobre la calidad de la educación
actual. Pero también hay que recordar que
la educación va a mejorar, casi con seguri-
dad, como parte del desarrollo: la carga es-
tudiantil será menor y los recursos relativa-
mente mayores.
Las actividades. En términos de la acti-
vidad económica, todavía somos un país
agrario, aunque no nos guste reconocerlo.
Casi un tercio de los ocupados se dedican a
la siembra y cosecha, en pequeñas parcelas,
en muy amplia mayor proporción en parce-
las pequeñas y para auto consumir. La agri-
cultura de fines industriales, progresa len-
tamente –hubieron mucho mejores épocas
para el algodón y el azúcar– y se desplaza
hacia nuevos productos todavía con lenti-
tud. Sigue en importancia el comercio, otros
servicios (una anómala conjugación del INEI
que combina a los bancos con la salud, la
electricidad, gas y agua, las empleadas do-
mésticas) y solamente después la manufac-
tura, que tiene amplios sectores en nivel ar-
tesanal. La variedad continúa con los trans-
portes y comunicaciones. Las siguientes ra-
mas tienen menos de un millón de ocupa-
dos pero más de medio millón: Hoteles y res-
taurantes, enseñanza, construcción, la Ad-
ministración Pública y Defensa y las activi-
dades inmobiliarias. Sectores pequeños: la
minería y la pesca, precisamente, sobre todo
la primera, baluartes de la exportación.
El tamaño de las empresas. Aquí tam-
bién INEI hace sus pasadas pues pone en un
solo grupo (1 a 10 trabajadores) a los inde-
pendientes con pequeñas empresas, familia-
res o no, y allí se concentran casi las tres
cuartas partes de la ocupación (73%), lue-
go, el siguiente grupo (11 a 50 trabajadores)
se empequeñece (7.6%) y el final, de 51 a
más se amplía un poco (18 por ciento). Poco
más de uno por ciento no se registra el ta-
maño. Nuestra economía –por ausencia de
desarrollo es una economía de baja escala,
que opera a niveles familiares y artesanales
–hay quienes consideran esto un motivo de
8 ABRIL 2011 / ANÁLISIS
orgullo– con pocas empresas medianas y
grandes. Para tener mayoría de edad en em-
pleo, se requiere operar en escalas mayores,
y para ello, más capitales para más indus-
tria y servicios calificados, así como la exi-
gencia mayor de modernizar la agricultura,
sacándola de su atraso hacia la administra-
ción empresarial y su integración al merca-
do nacional y exterior.
La geografía y el empleo. Las ocupa-
ciones y ramas de actividad tienen su propia
distribución espacial. Las actividades extrac-
tivas, en especial la agricultura que en nues-
tro medio es de minifundio es rural por ex-
celencia y más concentrada donde haya
mayor ruralidad, es decir, en la sierra y sel-
va. También se asocia con la pobreza, es más
intensa en la sierra sur por ejemplo; y a la
vez, con la riqueza, pues es también rural la
minería, el sector de más altos ingresos. Ur-
banos son el comercio y los servicios; dis-
persas la construcción, la electricidad gas y
agua, los transportes, el Estado.
¿Y CÓMO TRANSFORMAR EL
EMPLEO?
Si se tuviera el propósito de planificar la
evolución del empleo, se tendría que planifi-
car la economía, es decir, resolver algunos
nudos que impiden el crecimiento, su distri-
bución y en especial la acumulación. Al res-
pecto, es lugar común mencionar la necesi-
dad de industrializar o reindustrializar la eco-
nomía, pero deberíamos salir antes de su con-
flicto usual: nuestra industria es dependiente
de insumos y maquinaria importada, y si cre-
ce gasta divisas y lleva a mediano plazo a cri-
sis de la balanza de pagos. Los precios actua-
les de los minerales nos están brindando una
excelente oportunidad que se está desapro-
vechando, en especial por la ausencia de un
propósito de cambio, para industrializar y pro-
mover el agro, a partir de una acción de go-
bierno esclarecida respecto al tipo de econo-
mía que se quiere instaurar.
En un plano muy general se requiere más
Estado y más mercado, armonizados con
objetivos de desarrollo. Una visión simple
resta importancia al Estado como creador
de trabajos y como regulador de la econo-
mía, ignorando adrede que nunca ha habido
en el mundo desarrollo sin Estados fuertes,
mientras el que tenemos es pequeño –in-
clusive en ocupados– falto de eficiencia y
con problemas tales como la delincuencia,
el narcotráfico, la informalidad, la destruc-
ción del medio ambiente. Un Estado sin ca-
pacidad de gobernar, o gobiernos sin idea
del futuro, acomodándose en el mar de los
negocios, no han resuelto ni resolverán los
grandes dramas del empleo.
Pero es igualmente deficitario pensar en
ignorar al mercado o asfixiarlo. Se le debe es-
timular, claro, pero no en el sentido de nues-
tras últimas décadas, en las que la liberaliza-
ción se ha convertido en abuso. Se deben te-
ner metas sectoriales claras y allí favorecer la
participación del mercado con esquemas re-
distributivos y de transferencia tecnológica, así
como con objetivos de bienestar. Sí, el merca-
do debe regularse, porque su naturaleza es no
solamente la de crecer, sino también la de con-
centrar; y porque no tiene reparos en los me-
dios para conseguir sus propios objetivos. La
experiencia mundial acaba de mostrarlo, pero
también la experiencia nacional de crecimien-
to con muy pocos beneficiarios y mucha co-
rrupción. El mercado debe operar sin excesos
burocráticos, sin el acoso de las coimas, con
una justicia garantizada, con limpieza en las
licitaciones, con protección ante la concentra-
ción oligopólica, con márgenes arancelarios no
elevados, pero tampoco nulos, en todo caso,
recíprocos.
En este trance, hay que rescatar la uni-
dad entre las políticas de crecimiento y el
bienestar. Bienestar para los campesinos, que
están sumidos en el atraso y que no parecen
interesar a nadie, salvo para la explotación
en grandes extensiones de la costa y la ex-
plotación forestal, todavía mayoritariamen-
te ilegal. Bienestar en las empresas en es-
quemas concertados de mayores salarios y
productividad, ambos. Bienestar en el servi-
cio público, reducido ahora a su mínima ex-
presión salarial.
La rapsodia tan ligera en combinar cas-
huas y marchas militares con marinera, val-
ses y polkas en el Perú, tiene también su dra-
ma, es variada y de difícil desenlace. El tema
de empleo no es autónomo, sino todo lo con-
trario, resulta de la economía y la demogra-
fía, de la historia, de los cambios sociales, de
las potencialidades humanas, de la ciencia y
las aplicaciones tecnológicas. Solamente la
política puede actuar de manera tan diversa
y a la vez organizada. Pero no la “política”
que hemos tenido. Menos aún su visión con-
frontacional, de memoria vengativa. Es la
política de unidad de esfuerzos, de metas
nacionales, de apertura digna y soberana, de
transparencia. Ojalá podamos en algún mo-
mento construirla, asumiendo nuestras cuo-
tas de sacrificio y de esperanza.

Representatividad Sindical
en la Negociación Colectiva
A propósito de un fallo de la Corte Suprema
ANTECEDENTES
Se trata de un proceso laboral seguido por un trabajador
no afiliado a un sindicato minoritario de la empresa, que re-
clama que se le haga extensivo los beneficios económicos
establecidos en un laudo arbitral que resolvió el pliego de
reclamos presentado por dicho sindicato.
El Juzgado Laboral declaró fundada en parte la demanda,
pero sin embargo la Sala Laboral revocó dicha sentencia de-
clarándola infundada, en razón de que la negociación colec-
tiva solo era aplicable a los afiliados del sindicato, no así a
los demás trabajadores de la empresa, entre ellos el deman-
dante, por tratarse de un sindicato único que no afiliaba a la
mayoría absoluta de trabajadores, por lo cual los alcances del
laudo arbitral, que tiene los mismos efectos de un convenio
colectivo, sólo comprendía a los trabajadores afiliados, en
aplicación del artículo 9° de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo (Decreto Ley Nº 25593), en adelante la LRCT.
La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente
de la Corte Suprema de Justicia de la República al resolver la
Casación Laboral N° 2884-2009-LIMA, por Resolución de 28
de abril de 2010, publicada en el Diario Oficial El Peruano el
30 de marzo de 2011, ha declarado fundado el recurso de
casación, confirmando la sentencia de primera instancia y
ordenando el pago de los beneficios económicos declarados
en el laudo arbitral a favor del demandante.
ANÁLISIS DE LA RESOLUCIÓN
El artículo 9° de la LRCT establece que “en materia de
negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría
absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ám-
bito asume la representación de la totalidad de los mismos,
aunque no se encuentren afiliados…”.
Esta disposición ha sido interpretada de manera unánime
y pacífica en el sentido que si en la empresa existe un solo
sindicato y éste no afilia a la mitad más uno de los trabajado-
res comprendidos dentro de su ámbito, entonces sólo repre-
senta a sus afiliados y en consecuencia a ellos y sólo a ellos
les alcanza el contenido de los respectivos convenios colecti-
Pedro G. Morales Corrales / invitado
Pedro G. Morales Corrales*
vos. Por el contrario, si el sindicato afilia a la mitad más uno
de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, es decir
afilia a la mayoría absoluta de los trabajadores, asume la re-
presentación de la totalidad de los trabajadores, incluso de
los no afiliados, a quienes les alcanzará el contenido de lo
pactado en negociación colectiva(1) o de los acuerdos adopta-
dos en conciliación o mediación o de lo establecido en los
laudos arbitrales y resoluciones de la Autoridad Administra-
tiva de Trabajo, que resuelvan el pliego de reclamos con ex-
cepción de los trabajadores de dirección y confianza.
Ha sorprendido entonces al foro laboral la Resolución de
la Corte Suprema, motivo del presente comentario, que ha
decidido hacer extensivo los beneficios contenidos en un laudo
arbitral, que resolvió un pliego de reclamos de un sindicato
minoritario, a un trabajador no afiliado al mismo, en franca
contravención del dispositivo antes glosado y de la unánime
y pacífica interpretación del mismo, lo cual origina una inde-
bida inseguridad jurídica.
Para tal efecto, la Sala invoca la aplicación del principio
de igualdad para resolver la casación, cuando ello resulta in-
necesario en la medida en que la litis se resuelve simplemen-
te aplicando el artículo 9° antes glosado, como lo hizo co-
rrectamente la Sala Laboral. Debe tenerse en cuenta que los
jueces recurren a los principios del Derecho cuando se pre-
senta defecto, vacío o deficiencia en la ley, que no es el caso.
En el Quinto Considerando la Sala identifica perfectamente
cual es el problema al sostener: “Que consecuentemente, la
presente litis deberá centrarse en analizar, si corresponde la
extensión y pago de los beneficios económicos otorgados por
las convenciones colectivas de trabajo correspondientes a los
periodos 1994 y 1995 a aquellos trabajadores no afiliados al
sindicato minoritario suscribiente de los citados acuerdos, ello
tomando en consideración lo dispuesto en el primer párrafo
del artículo 9° de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
así como los artículos 42° y 70° y otros del citado cuerpo
normativo”.
*
Socio y Jefe del Área Laboral del Estudio Echecopar.
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 9
 Si esa es la litis, la solución, arreglada a ley era absoluta-
mente sencilla pues la aplicación contrario sensu del primer
párrafo del artículo 9° es clara: si el sindicato afilia la mayo-
ría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su
ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos
aunque no se encuentren afiliados. En consecuencia, si el sin-
dicato es minoritario sólo representa a sus trabajadores afi-
liados.
Además se pone de manifiesto que la Sala desconoce el
tratamiento que la OIT, la Recomendación Nº 163 y la legisla-
ción comparada otorga a la representatividad sindical o cuando
se refiere al sindicato más representativo.
La necesidad de los documentos internacionales, la legis-
lación nacional y comparada de tratar sobre la representati-
vidad se inspira en un principio democrático y se origina cuan-
do en una empresa coexisten dos o más organizaciones sindi-
cales o a nivel nacional dos o más organizaciones sindicales
de grado superior. Entonces para poder decidir cual de estos
sindicatos representa a los trabajadores, por ejemplo en la
negociación colectiva o ante la OIT, es que se recurre a la
figura del sindicato más representativo, a cuyo efecto la le-
gislación nacional consigna los requisitos objetivos que de-
ben satisfacerse para discernir sobre la organización sindical
más representativa.
La segunda causa u origen se da en el supuesto en que en
la empresa existe un solo sindicato, en cuyo caso la ley obje-
tiviza las condiciones o requisitos para que represente a todos
los trabajadores del ámbito, incluidos los no afiliados o sólo
represente a sus trabajadores afiliados; y ese requisito objeti-
vo, plasmado en la ley, no es otro que determinar si el sindi-
cato único afilia a la mitad más uno de los trabajadores del
ámbito (sindicato mayoritario) o si no lo hace (sindicato mi-
noritario). En ambos casos existe una lógica democrática, pues
si el sindicato es mayoritario entonces es obvio que sus deci-
siones o acuerdos afecten a la totalidad de los trabajadores
pero, si no lo es, resultaría muy injusto que lo acordado por
un sindicato minoritario se extienda a la mayoría de los tra-
bajadores que han decidido, en uso de su derecho de libertad
sindical, a no afiliarse. Solo para efectos pedagógicos pense-
mos en una empresa con mil trabajadores que cuenta con un
sindicato que afilia sólo a veinte trabajadores. Sería antide-
mocrático que una minoría prevalezca sobre la mayoría.
La figura de la representatividad, por ejemplo, está reco-
gida en la Constitución de la OIT cuando en el numeral 5 de
su artículo 1º establece que “los miembros se obligan a desig-
nar a los delegados y consejeros técnicos no gubernamenta-
les de acuerdo con las organizaciones profesionales más re-
presentativas de empleadores o de trabajadores, según sea el
caso…” .
Por su lado, la Recomendación N° 163 de la OIT sobre
negociación colectiva del año 1981, en el numeral II referido
a los “Medios para fomentar la negociación colectiva”, sub-
numeral 3, literales a) y b), se menciona lo siguiente: “3. En la
medida en que resulte apropiado y necesario se deberían adop-
tar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que:
a) las organizaciones representativas de empleadores y de tra-
10 ABRIL 2011 / INVITADO
bajadores sean reconocidas a los efectos de la negociación
colectiva (que es justamente lo que hace el artículo 9º de la
LRCT), b) en los países en que las autoridades competentes
apliquen procedimientos de reconocimiento a efectos de de-
terminar las organizaciones a las que ha de atribuirse el dere-
cho de negociación colectiva, dicha determinación se base en
criterios objetivos y previamente definidos, respecto del ca-
rácter representativo de esas organizaciones, establecidos en
consulta con las organizaciones representativas de los em-
pleadores y trabajadores”.
A su vez el Comité de Libertad Sindical (de la OIT)(2) señala
sobre el reconocimiento de los sindicatos más representativos
lo siguiente: “si bien la unidad sindical impuesta directa o
indirectamente por vía legislativa se halla en contradicción
con el Convenio, la multiplicación excesiva de las organiza-
ciones sindicales puede empero, debilitar el movimiento sin-
dical y, en última instancia, menoscabar los intereses de los
trabajadores. Ciertas legislaciones, preocupadas por encon-
trar un justo equilibrio entre la imposición de la unidad sin-
dical y la fragmentación de las organizaciones, consagran la
noción de sindicatos más representativos y suele conceder a
éstos derechos y ventajas de alcance diverso. La Comisión
considera que este tipo de disposiciones no es, en sí, contrario
al principio de la libertad sindical (Nota 96), a reserva de que
se respeten ciertas condiciones. En primer lugar, la determi-
nación de la organización más representativa debería basarse
en criterios objetivos establecidos de antemano y precisos,
con el fin de evitar toda decisión parcial o abusiva (Nota 97).
Además, las ventajas deberían limitarse de manera general al
reconocimiento de ciertos derechos preferenciales en lo que se
refiere a cuestiones tales como la negociación colectiva, la
consulta por las autoridades o la designación de delegados
ante organismos internacionales”.
Como puede apreciarse el tema de la representatividad
sindical no es nuevo y la OIT lo reconoce desde su Constitu-
ción en 1919. El Perú es miembro de la OIT y en consecuencia
obligado a observar los preceptos de la misma por lo que
resulta inentendible que la Sala Suprema desconozca esta ins-
titución y pretenda, mediante la aplicación indebida del prin-
cipio de igualdad, extender los beneficios de un convenio
colectivo suscrito con un sindicato minoritario a trabajadores
no afiliados al mismo, en abierta contradicción de las indica-
das normas y criterios y de la legislación nacional(3).
Regresando a la Resolución que se comenta, en el Consi-
derando Sétimo se expresa lo siguiente: “que, si bien una
interpretación en contrario de la citada norma nos coloca
ante el supuesto que el sindicato único, integrado solo por la
minoría de trabajadores del ámbito en que se negocia, repre-
senta únicamente a sus afiliados, y por lo tanto los efectos de
los acuerdos adoptados por dicha organización sindical solo
recaerán en éstos; sin embargo, corresponde analizar si dicha
interpretación es la correcta, ello tomando en consideración
el principio de igualdad señalado en el inciso 2 del artículo 2º
de la Constitución Política del Estado, así como su necesaria
concordancia con el artículo 42º de la Ley de Relaciones de
Trabajo”. Luego en el Noveno Considerando, la Sala sostiene

que en virtud del carácter normativo de la convención colec-
tiva previsto en el artículo 41º de la LRCT es aplicable a todos
los trabajadores que se encuentran dentro de su ámbito sub-
jetivo y que comparten objetivamente la misma calidad pro-
fesional dentro de la empresa, “…resultando incompatible con
el citado principio de igualdad, cualquier tipo de exclusión”
para luego sostener, sorprendentemente en el Décimo Consi-
derando “Que en tal sentido, el artículo 9º de la Ley de Rela-
ciones de Trabajo únicamente regula los supuestos de repre-
sentación del sindicato dentro del proceso de negociación co-
lectiva, no así los efectos del convenio colectivo, aspecto re-
servado al artículo 42° de la referida Ley..”. Realmente increí-
ble, más aún proviniendo de la Corte Suprema de la Repúbli-
ca, pues resulta simplemente incomprensible que se pretenda
efectuar una dicotomía entre el procedimiento de negocia-
ción colectiva y su producto: el convenio colectivo. ¿Cómo
puede entenderse que el tema de la representatividad sola-
mente alcanza para efectos de la negociación y no para su
producto? cuando vemos que en los instrumentos internacio-
nales de la OIT, en la legislación nacional y comparada y en
la doctrina nacional y extranjera de manera unánime se en-
tiende que el tema de la representatividad funciona no sola-
mente para el procedimiento de la negociación colectiva sino,
y lo que es más importante, para la aplicación del propio
convenio colectivo.
Respecto de la conceptualización del principio de igual-
dad, el Tribunal Constitucional en repetidas ocasiones se ha
pronunciado. Así por ejemplo, en su Sentencia de 26 de mar-
zo de 2003(4) sostiene que “la noción de igualdad debe ser
percibida en dos planos convergentes. En el primero aparece
como un principio rector de la organización y actuación del
Estado Democrático de Derecho. En el segundo se presenta
como un derecho fundamental de la persona”. Seguidamente
refiriéndose al derecho de la persona manifiesta que dicho de-
recho a la igualdad “…consiste en ser tratada igual que los
demás en relación a hechos, situaciones o acontecimiento coin-
cidentes; por ende, tal deviene en el derecho subjetivo de obte-
ner un trato igual y de evitar los privilegios y las desigualdades
arbitrarias”. Agrega que “en ese sentido, la igualdad es -un
principio- derecho que instala a las personas situadas en idén-
tica condición en un plano de equivalencia”. Señala más ade-
lante el Tribunal Constitucional que “en buena cuenta, la igual-
dad se configura como un derecho fundamental de la persona
a no sufrir discriminación jurídica alguna; esto es, a no ser
tratada de manera dispar respecto a quienes [se] encuentren
en una misma situación, salvo que exista una justificación
objetiva y razonable de esa desemejanza de trato”.
Si bien la Sala manifiesta que los trabajadores “compar-
ten objetivamente la misma calidad profesional dentro de la
empresa…” no es menos cierto que ese no es el único criterio
que debe tenerse en cuenta, pues esos trabajadores en uso de
su derecho también fundamental y constitucional a la liber-
tad sindical pueden decidir si constituyen o no un sindicato y
si se afilian a él o no; y objetivamente un trabajador que
pertenece a un sindicato acusa una diferencia respecto del
que no lo está, pues, en el primer supuesto adquiere una serie
Pedro G. Morales Corrales / invitado
de derechos y también de deberes. Entre los derechos identi-
ficamos el de gozar de la defensa de sus intereses por la orga-
nización sindical; asimismo gozar de los beneficios de los
convenios colectivos, pero también las obligaciones de pa-
gar las cuotas sindicales establecidas, cumplir con el estatu-
to del sindicato acudiendo a las reuniones y votando en las
asambleas, así como acatando las disposiciones de la Junta
Directiva. Existen pues diferencias objetivas entre un traba-
jador sindicalizado y uno que no lo es; siendo esto así es
evidente que el principio de igualdad resulta inaplicable para
resolver la litis materia de la resolución que se comenta; y,
además, como ya se ha expresado, innecesario recurrir a di-
cho principio.
Para finalizar, basta consignar algunos ejemplos de las
incoherencias que origina la Resolución de la Sala. En el caso
resuelto se trataba de un solo sindicato en la empresa y ade-
más minoritario. ¿Cómo hubiera resuelto la Sala si en lugar
de un sindicato existían dos o más, todos ellos y en conjunto
minoritarios y cada uno de ellos negociando sus respectivos
pliegos de reclamos? ¿Cuál de los convenios se aplicaría a los
no sindicalizados?(5).
Respecto al derecho a la libertad sindical, la Resolución
de la Sala podría ser considerada como un agravio al mismo,
pues si esta Resolución tuviera fuerza vinculante, que feliz-
mente no la tiene, el resultado sería desalentar la constitución
de sindicatos fuertes en el país pues los trabajadores no sindi-
calizados, sin necesidad de tener que hacerlo y cumplir todas
las obligaciones que suponen su afiliación al sindicato, perci-
birían los beneficios de un convenio colectivo negociado con
un sindicato minoritario; entonces, ¿para qué afiliarse?
Es por tanto un deber de la Sala, en aras de la seguridad
jurídica, corregir lo antes posible este lamentable error.
––––––
(1) Boza, Guillermo y otros autores, "Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Comentada",
Consultores Jurídicos Asociados, 1994 pp. 31 y siguientes.
(2) OIT “Libertad Sindical y Negociación Colectiva: Derechos de los trabajadores y de los
empleadores de constituir organizaciones y afiliarse a ellas”. Estudio General, 1994.
(3) Por ejemplo en España la Ley Orgánica de la Libertad Sindical número 11/1985 de 2
de agosto, dedica su Título III a “De la representatividad sindical”.
(4) Expediente Nº 02-06-2003-AA/TC Cámara Peruana de La Construcción - CAPECO.
(5) Es cierto que existe controversia respecto a que si una pluralidad de sindicatos minori-
tarios al interior de la empresa puede, cada uno, plantear un pliego de peticiones. Fer-
nando Elías Mantero considera que no (Relaciones Colectivas de Trabajo, Jus Editores
Perú, 1995 p. 33). En cambio Guillermo Boza Pro y otros autores estiman que sí
pueden (ob. cit. p. 35).
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 11
 ¿Es tan peligroso proporcionar
información empresarial en el
marco de la negociación colectiva?
El derecho de información como mecanismo
de solución de conflictos laborales(1)
1. INTRODUCCIÓN
Los orígenes del Derecho del Trabajo se encuentran íntima-
mente relacionados al tan conocido conflicto de intereses exis-
tente entre trabajador y empleador. Así, a diferencia de lo que
ocurre en otros ámbitos del Derecho, la relación entre ambas
partes contratantes se caracteriza por ser, desde un inicio, es-
tructuralmente asimétrica. Es decir, se trata de un vínculo que,
por sus propias particularidades, es conflictivo por naturaleza.
Precisamente, en este contexto de conflicto inmanente, el De-
recho del Trabajo cobra su mayor importancia, en la medida que,
a través del ordenamiento laboral “regula la utilización del trabajo
ajeno por un empresario y la obtención de ganancias de él. Permite
dicha ganancia, pero la controla y encauza los conflictos indivi-
duales y sociales que originan esa relación”(4). Sin embargo, no
hay que perder de vista que, en aras del tan esquivo equilibrio, es
necesario obtener y gestionar herramientas, a través de las cuales,
se pueda lograr revertir la situación de “desventaja” en la que se
encuentra el trabajador en el marco de la relación laboral.
Dicha finalidad se puede alcanzar a través de distintos me-
canismos, tanto individuales como colectivos y, en nuestro país,
dadas las particularidades del sistema de trabajo y la situación
de inestabilidad social más allá del crecimiento económico, de-
finitivamente, una de las alternativas que mejor se acomoda a
este contexto es el de la organización de trabajadores en un
colectivo, con el fin de conseguir mejores condiciones labora-
les y beneficios.
Sin duda alguna, en este escenario, la negociación colectiva
representa el mejor de los mecanismos de regulación de las
relaciones laborales, a través del cual, se pueden disminuir las
desigualdades y conciliar los intereses contrapuestos, a fin de
equiparar la situación de inequidad entre ambos.
Sin embargo, por muy cierto que lo anteriormente sea en el
plano del deber ser, no es de soslayar la existencia de un pro-
blema práctico de magnitudes en el contexto de la negociación
colectiva que afecta esencialmente a los trabajadores: la limita-
ción en el acceso a la información. Si bien el derecho a acceder
12 ABRIL 2011 / INVITADOS
Jaime Zavala Costa(2)
Lidia Vílchez Garcés(3)
a la información se encuentra regulado en el ordenamiento le-
gal vigente, sus alcances resultan ser sumamente restringidos,
tornándose en muchos casos en una herramienta menor y no
en el principal instrumento que viabilice una negociación real
enmarcada en el contexto del sector productivo, la situación
económica financiera de la Empresa, entre otras variables en-
dógenas y exógenas.
A través del presente trabajo, interesa poner de relieve el rol
clave que este derecho cumple –o debería cumplir– desde el
inicio de la negociación colectiva (entiéndase, antes de la pre-
sentación del pliego petitorio incluso antes de la primera nego-
ciación colectiva) hasta su culminación. Para ello, se introdu-
cen brevemente algunas nociones sobre la importancia de la
negociación colectiva como instrumento regulador, para luego
abordar la materia central.
2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO MECANISMO
DE REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
2.1 Reconocimiento normativo del derecho fundamental
a la negociación colectiva
La Constitución Política del Perú de 1993, al igual que su
antecesora de 1979, no permaneció ajena al reconocimiento de
los derechos colectivos de los trabajadores. De esta forma, pro-
cedió a reconocer expresamente los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga.
______
(1) Los autores desean agradecer el valioso apoyo de Melisa Sánchez Córdova, asistente
del Área Laboral del Estudio Ferrero Abogados en la investigación para la elabora-
ción del presente Trabajo.
(2) Abogado. Socio Fundador del Estudio Ferrero Abogados. Ex Ministro de Trabajo y Pro-
moción del Empleo. Presidente del Tribunal del Servicio Civil. Profesor universitario.
(3) Abogada asociada del Estudio Ferrero Abogados. Egresada de la Maestría de Derecho
del Trabajo y la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
Con estudios de especialización en la Universidad Complutense de Madrid y Univer-
sidad de Sevilla.
(4) NEVES, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo. Lima: Fondo Editorial de la
Pontificia Universidad Católica del Perú. 2009. Pág. 12.

La negociación colectiva se erige no solo como un derecho
integrante del gran trípode de derechos colectivos consagrados a
nivel constitucional dentro de la libertad sindical, sino también
como un derecho fundamental esencial que requiere fomento
del Estado que, a su vez, persiga la solución pacífica de los con-
flictos de intereses existentes entre trabajador y empleador.
Este derecho también cuenta con un reconocimiento en el
ordenamiento legal peruano. En este campo, son dos básica-
mente las normas que regulan el tema sustantivo de la nego-
ciación colectiva(5): el Texto Único Ordenado de la Ley de Rela-
ciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Su-
premo Nº 010-2003-TR (en adelante, TUO de la LRCT) y su Re-
glamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 011-92-TR
(en adelante, el Reglamento).
Adicionalmente, en el ámbito internacional, conforme es
conocido, existe una serie de normas que reconocen el derecho
a la negociación colectiva y promueven su desarrollo y defen-
sa. Así, a nivel de la Organización Internacional del Trabajo,
destacan indudablemente el Convenio 87 (Convenio relativo a
la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación)
y el Convenio 98 (Convenio relativo al derecho de sindicación
y negociación colectiva).
De este modo, desde un punto de vista normativo, se apre-
cia claramente que el derecho fundamental a la negociación
colectiva cuenta con amplia protección por parte de nuestro
ordenamiento jurídico nacional y supranacional en atención al
importantísimo papel que juega en la resolución de conflictos
de índole laboral.
2.2 Especial dinámica de la negociación colectiva
La negociación colectiva puede ser entendida como “un pro-
ceso de toma de decisiones entre partes que representan los
intereses de los empleadores y de los trabajadores. Su objeto
primordial es la negociación y la aplicación continua de un
conjunto de reglas pactadas que regulen las condiciones reales
y de procedimiento de la relación de trabajo y determinen la
relación entre las partes en este proceso”(6).
Al respecto, Neves sostiene que la negociación colectiva es
“el cauce a través del cual las organizaciones sindicales y los
empleadores tratan sobre las materias que competen a las rela-
ciones laborales con miras a la celebración de un convenio co-
lectivo. (…) El objeto de la negociación colectiva está constitui-
do por el conjunto de materias susceptibles de ser abordadas
por los sujetos negociales. Podría formar parte de él cualquier
gestión que incida sobre los derechos de los trabajadores o del
empleador o que afecte sus relaciones”(7).
Así, la negociación colectiva, es, sin duda, uno de los pila-
res de la autonomía colectiva, debido a que “permite generar
acuerdos y formalizar compromisos que den respuesta a los
distintos intereses de las partes, fijando formas equitativas para
la distribución de las cargas y beneficios y de los derechos y
obligaciones”(8).
De acuerdo a lo señalado, y conforme se anotara anterior-
mente, la negociación colectiva cumple un papel determinante
en la regulación y solución de los conflictos derivados del vín-
culo de trabajo. Así pues, una negociación colectiva debería ser
un proceso de acercamiento y diálogo entre las dos partes de la
Jaime Zavala Costa & Lidia Vílchez Garcés / invitados
relación laboral(9). Sin embargo, el uso deficiente de este meca-
nismo puede llegar a crear o agudizar el conflicto entre traba-
jadores y empleadores. Por ello, resulta necesario iniciar y con-
ducir adecuadamente la negociación colectiva, dentro de los
cauces de la buena fe y el entendimiento, con el objetivo de
llegar a un acuerdo que permita construir confianza entre am-
bas partes, reduciendo la natural brecha existente entre ellas.
Estamos pues, ante un derecho constitucional que debe no
solo promoverse, sino que, necesariamente debe ejecutarse de
manera adecuada, a fin de no desnaturalizar su contenido esen-
cial. En este sentido, el ordenamiento debería proveer a la nego-
ciación colectiva de mecanismos que garanticen el cumplimien-
to de su rol social. Así, dentro de este esquema negocial, el dere-
cho de información de las organizaciones sindicales, se configu-
ra como el derecho instrumental más importante de todos los
que se desenvuelven durante la negociación colectiva, al ser en
estricto, un presupuesto para una verdadera y transparente ne-
gociación colectiva que redunde en acuerdos equilibrados y que
se ajusten a la real situación de la Empresa y el mercado y que se
compatibilice con las expectativas de los trabajadores.
3. BREVE APROXIMACIÓN AL DERECHO
DE INFORMACIÓN
3.1 Tratamiento normativo y alcances del derecho de in-
formación
El TUO de la LRCT y su Reglamento establecen el derecho
de información de las organizaciones sindicales dentro de la
negociación colectiva. Pero, ¿qué entiende la norma por dere-
cho de información?
De conformidad con lo señalado por el artículo 55º del TUO
de la LRCT y el artículo 38º del Reglamento, el derecho de in-
formación puede entenderse como aquel derecho que tienen los
representantes de los trabajadores para solicitar al empleador
la información necesaria respecto de la “situación económica,
financiera, social y demás pertinente” de la Empresa, en la me-
dida que la entrega de tal información no sea perjudicial para
aquella. Asimismo, se señala que la información que ha de pro-
porcionar el empleador será determinada de común acuerdo
entre las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo
precisará la información básica que deberá ser facilitada.
______
(5) Sin perjuicio de lo expuesto, conforme se indicará más adelante, una norma de utili-
dad práctica en cuanto a la protección del derecho a la negociación colectiva, es la Ley
General de Inspección del Trabajo (Ley Nº 28806), así como su Reglamento, aproba-
do por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR y demás normas complementarias y mo-
dificatorias. Dicho conjunto de normas tipifica conductas infractoras al ordenamien-
to socio laboral en materia de derechos colectivos y establece sanciones en caso de
incumplimiento, lo cual permite una mejor fiscalización y crea desincentivos a la
materialización de conductas contrarias a los mencionados derechos.
(6) WINDMULLER, John P. “Orígenes y naturaleza de la negociación colectiva”. En:
Nueva Consideración de la Negociación Colectiva en los países industrializados. OIT.
Madrid. 1989. Pág. 16.
(7) NEVES, Javier. “Derecho Colectivo del Trabajo”. Lima: Abril 2003. Páginas 20-
26.
(8) SEPÚLVEDA, Juan Manuel y VEGA RUIZ, María Luz (Editores y Coordinado-
res). “Guía didáctica para la negociación colectiva: una herramienta sindical”. OIT.
1998. Pág. 15.
(9) Ver más en: PALOMEQUE, Manuel Carlos. “Derecho sindical español”. Madrid.
Editorial Tecnos. 1986. Págs. 229-230.
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 13
 De esta manera, la norma reconoce la necesidad de garanti-
zar que los trabajadores accedan a información relevante que les
permita elaborar su plataforma negocial de manera óptima, a la
luz de información no solamente económica y financiera de la
Empresa, sino también sobre variables que sin ser necesariamen-
te internas, tienen un impacto determinante en el desarrollo de
una negociación (como la situación social del país, del sector
productivo en el cual se desenvuelve la Empresa, e inclusive de
los mercados en los cuales negocia sus productos o servicios).
En este sentido, el derecho de información es una manifes-
tación del deber de negociar de buena fe(10), pues a través de él
se busca facilitar que el empresario haga partícipe a la organi-
zación sindical de la situación actual en la cual aquel se en-
cuentra, generando ello como correlato que el sindicato pre-
sente un pliego petitorio viable y no descontextualizado del
escenario en el cual se encuentra su contraparte.
Sobre el particular, Antonio Ojeda señala que el “deber de
información a la contraparte deriva del deber de negociar “bona
fide”, al tener cada parte que justificar razonablemente sus pos-
turas, especialmente las negativas”(11).
Pese a que lo anteriormente expuesto resulta incuestionable
desde un punto de vista académico, en la práctica lo que se aprecia
de manera sostenida es un clima de desconfianza de ambas partes.
Por parte de los trabajadores, estos cuestionan la veracidad de la
(limitada) información a la que acceden, requiriendo información
adicional constantemente, y exigiendo incluso la intervención de
las autoridades administrativas, para validar la data brindada. Por
parte del empresario, se evidencia un fuerte rechazo a proporcio-
nar información adicional a la estrictamente necesaria, temiendo
no solamente verse obligado a conceder incrementos por encima
de sus expectativas o proyecciones, sino que la documentación
brindada sea utilizada de manera indebida.
Cabe anotar que esta preocupación ha sido recogida por la
OIT en la Recomendación Nº 163 sobre el Fomento de la Nego-
ciación Colectiva, de fecha 19 de junio de 1981, en la cual den-
tro de las medidas de fomento, se establece la necesidad de
proveer de información que permita a ambas partes negociar
con conocimiento de causa. Dicha recomendación establece en
el Numeral 7, lo siguiente:
“7.1.2 a) a petición de las organizaciones de trabajadores,
los empleadores –públicos y privados– deberían proporcionar
las informaciones acerca de la situación económica y social de
la unidad de negociación y de la empresa en su conjunto que
sean necesarias para negociar con conocimiento de causa; si la
divulgación de ciertas de esas informaciones pudiese perjudi-
car a la empresa, su comunicación debería estar sujeta al com-
promiso de mantener su carácter confidencial en la medida en
que esto sea necesario; las informaciones que puedan propor-
cionarse deberían ser determinadas por acuerdo entre las partes
en la negociación colectiva (…)”.
En cuanto a la desconfianza del empleador respecto de la
información que deberá proporcionar de cara a la negociación,
Ojeda opina lo que a continuación se reproduce:
“Las prerrogativas de obtener información, sobre todo eco-
nómica, plantean difíciles cuestiones de contenido y límites para
los principales afectados, los empresarios, quienes no conciben
que en el mundo de los negocios pueda la buena fe llegar tan
lejos, desconfianza en buena medida injustificada, ya que en los
14 ABRIL 2011 / INVITADOS
países donde el deber de información negocial existe, ha refor-
zado en multitud de casos las posiciones empresariales, privan-
do a los sindicatos de argumentos para solicitar aumentos re-
tributivos. (…)Hace falta, en suma, que la petición presentada
por el sindicato sea razonable”(12).
Es decir, lo que plantea el profesor español es que la infor-
mación solicitada sea aquella necesaria solamente de cara a la
estructuración de un pliego petitorio ajustado a la realidad, lo
cual redundará en una negociación colectiva más cercana a las
verdaderas posiciones de las partes frente a los incrementos y
demás condiciones económicas y laborales que serán discuti-
das durante aquella.
El derecho de información como una manifestación del de-
ber de buena fe viene reconocido en distintos ordenamientos
normativos. A título ilustrativo, el Estatuto de los Trabajadores
español (ET), consagra en su artículo 89.1 tercer párrafo, el de-
ber de negociar de buena fe(13). Sobre el particular, la Sentencia
del Tribunal Central de Trabajo español (STCT) de 5 de junio de
1986, estableció lo siguiente:
“(…) la información que reclama el órgano unitario repre-
sentativo de los trabajadores en su aspecto global y el deber de
la empresa de proporcionárselo es una consecuencia del princi-
pio de buena fe que con carácter general informa las relaciones
laborales y, de modo específico, inspira el desarrollo de las de-
liberaciones del convenio colectivo; y esta exigencia, en el marco
negociador, requiere que ambas partes aporten los informes y
documentación necesarios para alcanzar el fin deseado, sin per-
juicio del sigilo profesional que debe observar el comité sobre
tales materias”(14).
Consecuentemente, para que la negociación colectiva fun-
cione eficazmente, las dos partes deben actuar con buena fe y
lealtad para el mantenimiento de un desarrollo armonioso del
proceso de negociación colectiva; es decir, ambas deben reali-
zar un esfuerzo sincero de aproximación mutua para obtener el
producto negocial: un convenio colectivo. Sin embargo, como
la buena fe no se impone por ley, únicamente puede obtenerse
de los esfuerzos voluntarios, recíprocos, serios y continuos de
los empleadores y trabajadores. Por ello, es importante que tan-
to los empleadores como los sindicatos coadyuven para llegar a
un acuerdo razonable y coherente, es decir, que debe buscarse
la celebración de negociaciones verdaderas, eficientes, eficaces
y constructivas(15).
Conforme se viene poniendo de relieve, la importancia de
este derecho radica en que sirve como un mecanismo de pre-
vención y solución de conflictos, puesto que conduce a un diá-
logo basado en posiciones reales y no simuladas o encubiertas.
______
(10) Cabe recordar que el artículo 54º del TUO de la LRCT establece el deber de negociar
de buena fe en los términos siguientes: “Artículo 54º.- Es obligatoria la recepción del
pliego, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable. Las partes están
obligadas a negociar de buena fe y abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva
a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado".
(11) OJEDA, Antonio. “Derecho sindical”. Madrid: Editorial Tecnos. Octava Edición.
2003. Págs. 774-775.
(12) OJEDA, Antonio. Loc. Cit.
(13) “ Artículo 89.1 ET.- (…) Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio
de la buena fe (…)”.
(14) Ver: CABEZA PEREIRO, Jaime; Le buena fe en la negociación colectiva. Santiago
de Compostela: Escola Galega de Administración Pública. 1995. Págs. 246-247.
(15) Fundamento 16 de la Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el expediente
N° 03561- 2009-PA/TC.

En este caso, se busca que el proceso de negociación “sea cohe-
rente, y que no caiga en posiciones irreales sin fundamento”(16).
Por ello, a fin de cumplir con dicha finalidad, es “funda-
mental el acceso a la información, pero también lo es el conjun-
to de mecanismos de control de la veracidad y las garantías de
su cumplimiento, pues solo así las negociaciones y las decisio-
nes que finalmente se adopten, se harán sobre bases ciertas. En
esa medida este derecho de los trabajadores y obligación de los
empresarios, puede resultar útil también a estos últimos”(17).
No es pues de soslayar la importancia que el derecho de
información cobra en el desenvolvimiento de las relaciones la-
borales en el transcurso de la negociación colectiva. Sin em-
bargo, es importante tomar en consideración que si bien cobra
una especial relevancia en dicho ámbito, la información cons-
tituye una herramienta útil para el desenvolvimiento ordinario
de las relaciones entre los trabajadores y empleadores.
Enmarcado en lo anterior, correspondería preguntarse si este
derecho se debe limitar o exigir únicamente durante el procedi-
miento de negociación colectiva o si debería proponerse que, en el
marco del diálogo entre las partes (incluso como parte de la nego-
ciación colectiva), se pacte el acceso periódico a cierta informa-
ción por parte del sindicato que permita conocer –ciertamente con
las limitaciones de confidencialidad que correspondan en cada caso–
la situación en la cual se encuentra la Empresa, a efectos de dotar
de predictibilidad a los trabajadores respecto de los resultados de
su prestación de servicios. Ello permitiría, por ejemplo, conocer de
antemano, si la Empresa generará o no utilidades y si estas serán o
no por valores considerables, evitándose así los innumerables con-
flictos que cada año se generan sobre el particular.
Sin duda, lo propuesto no supone abrir un mecanismo de
intervención permanente del Sindicato en la gestión de la Em-
presa. Por el contrario, hacerlo constituye una forma de evitar el
surgimiento de micro conflictos en el periodo que transcurre en-
tre negociación y negociación. De este modo, el acceso regular a
la información podría generar un efecto constructivo en los tra-
bajadores, al desarrollar un mayor compromiso de cara a sus
labores. Así, al acceder periódicamente a información, se podría
incluso evitar que los pequeños –pero en muchos casos perma-
nentes– cuestionamientos respecto de la marcha de la Empresa
se materialicen y redunden en un conflicto social que debilite el
clima laboral y que dificulte la siguiente negociación colectiva.
Debe tenerse presente que no solamente constituye infor-
mación, la entrega de documentos internos formales o públicos
como declaraciones juradas o estados financieros auditados.
También constituye información aquella brindada por las per-
sonas responsables de la toma de decisiones en breves reunio-
nes informativas o en comunicados sobre coyunturas que ten-
gan algún impacto en la organización. Del mismo modo, es
también información aquella que se brinda al trabajador antes
de la adopción de medidas(18) que podrían afectarlo positiva o
negativamente, y que, siendo oportuna, sin duda podría preve-
nir el surgimiento de resentimientos o rechazo.
Es, por ejemplo, información, la realización de reuniones
que permitan al trabajador entender el por qué de un incremento
en la jornada de trabajo o el establecimiento de nuevos turnos de
trabajo. Será finalmente, una medida legítima y de consenso,
pues al conocer la causa, el trabajador estará en condiciones de
comprender los motivos ulteriores, que no persiguen ocasionar
Jaime Zavala Costa & Lidia Vílchez Garcés / invitados
un perjuicio sino hacer más eficiente el trabajo colectivo. Es tam-
bién información, por ejemplo, llevar a cabo reuniones que ex-
pliquen las razones administrativas que hacen recomendable (más
no obligatorio) que los trabajadores lleven sus cuentas de habe-
res en un número delimitado de entidades bancarias, y evitar así,
mediante el diálogo, la afiliación a un sinnúmero de entidades
bancarias, situación que en muchos casos complica sobremanera
la gestión de la planilla. Es información, anticipar al personal
que, a raíz de distintos factores ajenos a la producción, la renta-
bilidad será menor en el ejercicio presente y que por tanto, por el
año siguiente la utilidad no será muy elevada pese a que los
volúmenes de producción se mantuvieron constantes.
Ciertamente, los ejemplos abundan y no es intención ago-
tarlos en esta instancia, ya que corresponde ahora retomar otros
aspectos de la problemática, especialmente durante el desarro-
llo de la negociación colectiva.
3.2 Información necesaria para una negociación colectiva
óptima
De este modo, resulta sumamente interesante tener en cuenta
que existen especialistas que se han enfocado en estudiar qué
se debe entender por información necesaria. De estos trabajos,
resulta particularmente útil el enfoque aportado por José Mar-
cos Sánchez. Según el autor, la información necesaria para una
adecuada negociación colectiva de ambas partes deberá con-
templar cuando menos los siguientes rubros:
– El entorno económico e institucional nacional. Será de par-
ticular importancia verificar los principales indicadores ma-
croeconómicos, el marco institucional y legal vigente y las
políticas económicas y laborales en curso, a los efectos de
evaluar el marco que ello genera para la realización de las
operaciones de la empresa y el desenvolvimiento de los tra-
bajadores y sus organizaciones.
– Por cierto, como parte de ello, será necesario evaluar la evo-
lución y perspectivas del sector económico en el que se rea-
lizan las operaciones de la Empresa: en expansión o con-
tracción, identificación de las competencias y sus estrate-
gias, las perspectivas de la empresa en ese contexto.
– El entorno internacional tiene particular importancia en el
caso de empresas que forman parte de grupos internaciona-
les y que, por tanto, siguen estrategias comerciales, de in-
versiones y de gestión trazadas por sus respectivas matri-
ces, asimismo es necesario en el caso de empresas que in-
corporan un alto contenido de insumos y materias primas
importadas o que colocan parte importante de su produc-
ción en los mercados del exterior y, por lo cual, están ex-
puestas al impacto de las oscilaciones del comercio interna-
cional y las condiciones de intercambio.
______
(16) SEPÚLVEDA, Juan Manuel y VEGA, María. Op. cit. Pág. 42.
(17) AA.VV. “Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo comentada”. Lima: Consultores
Jurídicos Asociados. 1994. Pág. 122.
(18) Así, puede entenderse también como información “aquella comunicación previa a la
adopción de la medida, con la explicación de la medida, con la explicación de los
motivos que se tienen para decidirla y con el suministro de antecedentes y la funda-
mentación adecuadas (…) es lógico que la aplicación de este procedimiento acerque a
las partes, evite muchas fricciones innecesarias, ambiente un clima de entendimiento
y cree vías más fáciles y naturales de diálogo”. PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. En: “La
solución de los conflictos laborales”. México: Secretaría del Trabajo y Prevención So-
cial, Secretaría A. 1985. Pág. 28.
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 15
– La situación y proyecciones de la Empresa. Evolución de su
participación en el mercado. Su fortaleza, debilidades, opor-
tunidades y riesgos. Los principales indicadores de resulta-
do: ingresos, utilidades, activos, pasivos, costos y su estruc-
tura, costos laborales en relación a los otros indicadores,
sus proyectos y planes.
– La situación de los trabajadores. Estructura de remunera-
ciones y beneficios. Contraste con indicadores sectoriales,
nacionales y de la empresa. Perfil sociolaboral: composi-
ción por régimen contractual, edades, sexo, formación téc-
nica o profesional contractual, cargas familiares, nivel de
satisfacción de necesidades esenciales de subsistencia (vi-
vienda, servicios básicos, educación, entre otros).
– Los antecedentes de la política laboral de la Empresa y de la
negociación colectiva local, nacional e internacional, según
el caso. Objetivos, posiciones, estrategias y resultados de
anteriores negociaciones. Relaciones con los trabajadores y
los sindicatos.
– Las negociaciones colectivas en el mercado sectorial, nacio-
nal e internacional en el que se ubica la Empresa.
– La situación del Sindicato. Oportunidades, riesgos, fortale-
zas y debilidades.(19)
Conforme es evidente, se trata de información sumamente
amplia, que no se enmarca en lo que anteriormente denomina-
mos “documentos internos formales o públicos”, sino que su
acceso dependerá ciertamente de la preparación de ambas par-
tes de cara al inicio de la negociación, ya que mucha de ella es
información exógena. Es decir, lo expuesto no es un listado
enunciativo de información que el empresario debe facilitar al
Sindicato. Es, por el contrario, un listado de la información al
cual ambas partes deberían procurar acceder para lograr una
negociación real y verdadera.
Ello nos lleva a inferir que, en algunos casos, la provisión de
información no se trata de un deber unilateral del empresario. En
cambio –atendiendo al mercado interconectado y globalizado en
el que se desarrollan las relaciones comerciales y laborales ac-
tualmente– es una carga de ambas partes llegar a la mesa de
negociación con la mayor cantidad de información posible, ello
sin soslayar el deber empresarial de proporcionar la información
interna relevante que posea, conforme se indica a continuación.
3.3 El derecho de información desde la perspectiva em-
presarial
Con relación a este punto, corresponde preguntarse por qué
es tan difícil que la proporción de información por parte del
empresario se materialice. Es importante pues, conocer cuál es
la percepción del empresario frente a tal requerimiento.
La percepción que poseen los empleadores respecto del de-
recho de información es reseñada, de manera precisa por Wind-
muller, al señalar lo que a continuación se reproduce:
“(…) aunque una buena parte de los datos necesarios para que
la negociación colectiva resulte eficaz son de dominio público, o al
menos son accesibles, por lo general, a las partes, otra parte de la
información objetiva está exclusivamente en posesión de los em-
pleadores. (…) Los argumentos que suelen utilizar los empleadores
para no divulgar la información que se les solicita se basan en que
la sofisticación de esta solicitud sería excesivamente gravosa, les
llevaría mucho tiempo y resultaría costosa, y en que la informa-
16 ABRIL 2011 / INVITADOS
ción que pretende obtener el sindicato es confidencial y podría ser
utilizada por empresas rivales, lo que supondría una desventaja
competitiva para la empresa que la suministra”(20).
De este modo, la percepción que se tiene respecto de este
derecho de las organizaciones sindicales es de recelo, en la
medida que los empleadores asumen, como parte de su posi-
ción inicial, que dicha información será usada en perjuicio de
aquellos y con la finalidad de invertir la situación de dominio
dentro de la relación laboral(21).
Tal como señala José Luis Monge Recalde, «la desconfianza
mutua sigue “en activo”. Existen aún bastantes directivos de em-
presa que mantienen criterios como este: “cualquier información
económica que facilitemos solo servirá para que la utilicen en
nuestra contra”; o bien “cría cuervos y te sacarán los ojos»(22).
Empero, cabe anotar que partir de dicha lógica al inicio de
una negociación origina una situación de desconfianza mutua
que deviene en un conflicto aún mayor entre las partes involu-
cradas, que proviene de una errada percepción del conflicto
colectivo y en la idea de ambas partes que la otra busca perju-
dicarla (el trabajador entiende a priori que el empresario oculta
o manipula la información, de la cual desconfía; por su parte,
el empresario partirá por asumir que el trabajador la utilizará
en contra suya y tendrá temor en hacerla accesible).
En contraposición a esta idea, se debe tomar en considera-
ción que “la información desactiva psicológicamente el conflic-
to”(23). De este modo, el deber de información por parte de los
empleadores hacia las organizaciones sindicales no debería ser
concebido bajo una perspectiva negativa, sino, bajo la premisa
de que “el adversario negociará con más autenticidad sin tantas
triquiñuelas desde el conocimiento que desde la ignorancia. E
igualmente será más fácil convencerle de la buena fe y objetivi-
dad de su oponente si la información recibida le ha proporcio-
nado un conocimiento más cabal de la propuesta”(24).
Este es sin duda el principal escollo a superar a efectos de
viabilizar el derecho de información, dado que obliga a un traba-
jo sostenido de construcción de confianza recíproca, lo cual solo
podrá ser posible con un mensaje claro de ambas partes, asu-
miendo un real compromiso de buena fe, de adecuada utilización
de la información y de respeto por el derecho de la contraparte.
3.4 Mecanismos de protección del derecho de información
De acuerdo a lo expuesto, la prevención y solución de los
conflictos laborales que se desarrollan particularmente durante
la negociación colectiva, requieren de un derecho de informa-
______
(19) MARCOS- SÁNCHEZ, José. “Negociación Colectiva y Código de Conducta: Diag-
nóstico y propuesta para los sindicatos de Nestlé en América Latina”. OIT. 2000.
Págs. 157- 158.
(20) WINDMULLER, John P. “Nueva consideración de la negociación colectiva en los
países industrializados”. Colección Informes OIT. Número 18. España: Centro de
Publicaciones del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 1987. Págs. 98 y 99.
(21) Estos temores en algunos casos excepcionales han sido fundados y su materialización
coadyuva a fortalecer el arraigado rechazo empresarial. Por ejemplo, se han presenta-
do situaciones en las cuales luego de haber accedido a la información sobre remunera-
ciones, el sindicato –durante una negociación conflictiva– publicó el monto de los
salarios de los principales funcionarios en el panel sindical y en medios de prensa,
exponiendo así la integridad de los funcionarios afectados.
(22) MONGE, José Luis. “Técnicas de Negociación Colectiva. El decálogo del buen nego-
ciador”. Madrid: Fundación CONFEMETAL. Segunda Edición. Pág. 51.
(23) OJEDA, Antonio. Op. cit. Pág. 776.
(24) MONGE, José Luis. Op. cit. Pág. 53.

ción que sea capaz de conciliar los intereses opuestos de las
partes, a través del suministro de datos reales y objetivos que
fomenten el diálogo y el entendimiento.
De esta manera, si bien las disposiciones contenidas en el
TUO de la LRCT y en su Reglamento respecto de este derecho
pueden ser consideradas como promotoras de un adecuado diá-
logo informado entre las partes de la relación laboral, debe ano-
tarse que “por la forma como ha sido instrumentado, su utilidad
puede ser relativa”(25), en la medida que existen cuestiones que
aún no ha sido expresamente establecidas en dichas normas.
Sobre el particular, cabe destacar el rol que asume la Auto-
ridad de Inspección Laboral para el adecuado funcionamiento
de este derecho. Así, algunas deficiencias y vacíos del TUO de
la LRCT y el Reglamento fueron, de alguna u otra manera, su-
plidas a través de Reglamento de la Ley General de Inspección
del Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 019-2006-
TR (en adelante, RLGIT), el cual establece expresamente que el
incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entre-
ga a los representantes de los trabajadores de información so-
bre la situación de la Empresa constituye una infracción grave
en materia de relaciones laborales (correspondiendo en conse-
cuencia, la imposición de una multa administrativa).
Sin embargo, si bien es valioso este tipo de incorporaciones
normativas en la medida que se sancionan los actos que atentan
contra el derecho en estudio, es necesario precisar que aún hay
cuestiones pendientes de aclaración y regulación, a fin de garan-
tizar el desarrollo pleno del derecho a la negociación colectiva.
Así, de conformidad con lo expuesto por Boza y Mendoza, es
necesario que se realicen determinadas precisiones respecto de
este derecho, tales como “la definición del tipo de documentación
que debe ser proporcionada a la sola solicitud por parte de los
representantes de los trabajadores, o a la amplitud con la que se
ha concebido el derecho de veto otorgado al empleador”(26).
De este modo, “una adecuada regulación del derecho de in-
formación requiere de una serie de presupuestos mínimos que
lo hagan viable, entre otros: (i) la determinación precisa del
titular del derecho, (ii) el tipo de información que debe brindar-
se y sus límites, (iii) la oportunidad (y periodicidad) con la que
debe otorgarse la información, y, (iv) el régimen de sanciones
por el incumplimiento de las obligaciones derivadas de este de-
recho”(27).
Es decir, no basta que el TUO de la LRCT y su Reglamento
reconozcan el derecho de información ni basta que el incum-
plimiento a lo establecido sea pasible de sanción administrati-
va. En la medida que la regulación inicial es deficiente por
limitada, ello debería ser corregido y fortalecido tomando en
consideración los aportes referidos, permitiendo como correla-
to mayor fuerza a la inspección de trabajo. Así, una fiscaliza-
ción factible con normas sustantivas coherentes, permitirá una
adecuada protección del derecho en discusión.
4. REFLEXIÓN FINAL
El derecho de información es sin duda uno de los temas que
genera mayor controversia, al generar recelo o temor de parte
del empresario, quien lo percibe como un derecho “excesivo” y
como una herramienta que será sin duda utilizada en su con-
tra. Por su parte, el Sindicato partirá siempre de la premisa que
Jaime Zavala Costa & Lidia Vílchez Garcés / invitados
el empleador le ocultará información o la manipulará para per-
judicar su posición negocial.
Si bien estos temores son muy arraigados en nuestra tradi-
ción laboral, no debe soslayarse la oportunidad que un adecuado
uso de la información entraña al generar el potencial efecto de
acercar a las partes hacia una negociación verdadera, honesta y
legitima, fundada en un real principio de lealtad y buena fe, que
lleve a acuerdos basados en la real posición de ambas partes y a
sus posibilidades de satisfacer las expectativas del otro.
Más aún, interesa plantear un nuevo reto: introducir como
uno de los acuerdos de la convención colectiva, el deber de
informar periódicamente (y no solo con motivo de la negocia-
ción colectiva) sobre la situación de la Empresa o sobre deter-
minadas decisiones empresariales que podrían afectar a la par-
te trabajadora. Ello constituye sin ninguna duda una verdadera
herramienta de prevención de conflictos laborales pues integra
a la parte trabajadora con las decisiones empresariales, le otor-
ga un panorama más veraz y, más importante aún, le da predic-
tibilidad respecto de la marcha de la Empresa.
Consecuentemente, ello evitará el nacimiento de conflictos
derivados esencialmente del desconocimiento, generado esen-
cialmente por la negativa muchas veces injustificada de infor-
mar, incluso solo a través de breves reuniones o charlas, sobre
la marcha del negocio, negando así el esencial rol del capital
humano en el desarrollo y crecimiento de la Empresa.
Sin duda, es un reto muy difícil el que se deja para la re-
flexión, que debería obligar a ambas partes a bajar la guardia,
reconocer el derecho del otro, y simplemente guiar sus relacio-
nes laborales en el marco del deber bilateral de buena fe.
BIBLIOGRAFÍA:
1. AA.VV. “Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo comentada”. Lima: Consultores Jurídicos
Asociados. 1994.
2. BOZA PRO, Guillermo y MENDOZA LEGOAS, Luis. “La inspección laboral como mecanis-
mo de protección de la libertad sindical en el Perú”. En: Material de Docencia de la Maestría de
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
3. CABEZA PEREIRO, Jaime; Le buena fe en la negociación colectiva. Santiago de Composte-
la: Escola Galega de Administración Pública. 1995.
4. MARCOS- SÁNCHEZ, José. “Negociación Colectiva y Código de Conducta: Diagnóstico y
propuesta para los sindicatos de Nestlé en América Latina”. OIT. 2000.
5. MONGE RECALDE, José Luis. “Técnicas de negociación colectiva. El decálogo del buen
negociador”. Madrid: Fundación CONFEMETAL. 2da Edición.
6. NEVES MUJICA, Javier. “Derecho Colectivo del Trabajo”. Lima. 2003. 41 Págs.
7. NEVES MUJICA, Javier. “Introducción al Derecho del Trabajo”. Lima: Fondo Editorial de
la Pontificia Universidad Católica del Perú. 2009.
8. OJEDA AVILÉS, Antonio. “Derecho sindical”. Madrid: Editorial Tecnos. Octava Edición.
2003.
9. PALOMEQUE, Manuel Carlos. “Derecho sindical español”. Madrid: Editorial Tecnos. 1986.
10. PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. “La solución de los conflictos de trabajo”. En: La solución de
conflictos laborales. México: Secretaria del Trabajo y Previsión Social, Secretaría “A”. 1985.
11. SEPÚLVEDA MALBRÁN, Juan Manuel y VEGA RUIZ, María Luz (Editores y Coordina-
dores). “Guía didáctica para la negociación colectiva: una herramienta sindical”. OIT. 1998.
12. WINDMULLER, John P. “Nueva consideración de la negociación colectiva en los países in-
dustrializados”. Colección Informes OIT. Número 18. Madrid: Centro de Publicaciones del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 1987.
13. WINDMULLER, John P. “Orígenes y naturaleza de la negociación colectiva”. En: Nueva
Consideración de la Negociación Colectiva en los países industrializados. OIT. Madrid: 1989.
______
(25) AA.VV. “Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo comentada”. Lima: Consultores
Jurídicos Asociados. 1994. Pág. 122.
(26) BOZA, Guillermo y MENDOZA, Luis. “La inspección laboral como mecanismo de
protección de la libertad sindical en el Perú”. En Material de Docencia de la Maes-
tría de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
(27) AA.VV. Op. cit. Pág. 123.
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 17

PLANILLA
ELECTRÓNICA
Novedades
Base Legal
Mediante Decreto Supremo Nº 015-2010-TR se estableció la im-
plementación del T-Registro en el caso de los derechohabientes, así
como la utilización de dicha información por parte de la SUNAT, dispo-
siciones que entraron en vigencia el 1 de febrero de 2011. Además, se
estableció que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE),
en coordinación con dicha entidad, elaboraría y aprobaría mediante
Resolución Ministerial la Información de la Planilla Electrónica, las Ta-
blas Paramétricas y la Estructura de los Archivos de Importación, así
como los instrumentos que fueran necesarios para su uso.
En este contexto recientemente se ha aprobado la R.M. N° 121-
2011-TR, que establece una serie de disposiciones, las mismas que
analizaremos a continuación.
Aprobación de Anexos
Se han aprobado los siguientes Anexos(1),
– Anexo 1: Información de la Planilla Electrónica.
– Anexo 2: Tablas Paramétricas.
– Anexo 3: Estructura de los Archivos de Importación.
Los cambios en las Tablas Paramétricas contenidas en el Anexo Nº
2, se reproducen en la página siguiente. Al respecto, cabe señalar
que se han creado las Tablas Paramétricas Nºs 30: "Ocupación
aplicable a los empleadores del sector privado" y 31: “Pliego Pre-
supuestal” aplicable al Sector Público.
Actualización de los datos del RUC
Para la elaboración de la Planilla Electrónica, los datos del emplea-
dor correspondientes al domicilio fiscal, los establecimientos anexos
y el nombre, denominación o razón social serán aquellos que hubie-
ran sido declarados y/o actualizados en el Registro Único de Contri-
buyentes (RUC).
18 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL
Mediante Resolución Ministerial N° 121-2011-TR, de
15.04.2011, se aprobó la Información de la Planilla
Electrónica, las Tablas Paramétricas y la Estructura de
los Archivos de Importación. Además, se dictaron las
medidas que resulten necesarias con el fin de
complementar las disposiciones para su aplicación en lo
relacionado a la actualización de los datos del RUC y a
la rectificación o sustitución de la Planilla Electrónica.
A continuación analizaremos los cambios aprobados.
Para tal efecto, los empleadores deberán mantener actualizada su
información en el RUC, con la finalidad de garantizar el cumplimien-
to de las obligaciones relacionadas con el D.S. Nº 018-2007-TR,
que estableció disposiciones relativas al uso del documento deno-
minado “Planilla Electrónica” y sus normas modificatorias.
Rectificación o sustitución de la Planilla Electrónica
Se debe tener en cuenta los siguientes casos:
a. La rectificación o sustitución de la Planilla Electrónica referida a
los períodos comprendidos entre enero de 2008 y el anterior a
la entrada en vigencia del Decreto Supremo Nº 015-2010-TR(2),
es decir, junio de 2011, se realizarán a través del medio infor-
mático dispuesto por la SUNAT.
b. Las empresas que se encuentren omisas a la presentación de la
Planilla Electrónica referida a los períodos comprendidos entre
enero de 2008 y el anterior a la entrada en vigencia del Decreto
Supremo Nº 015-2010-TR inclusive, también realizarán las rec-
tificaciones o sustituciones a través del medio informático dis-
puesto por la SUNAT.
Vigencia
a. La información de la Planilla Electrónica que aprueba los anexos
1, 2 y 3 entrará en vigencia el 1 de julio de 2011, de conformi-
dad con lo establecido en la Segunda Disposición Complemen-
taria Final del Decreto Supremo Nº 015-2010-TR. Dentro de
________
(1) Los Anexos se encuentran publicados en la página web del MTPE (http://
www.mintra.gob.pe).
(2) El D. S. Nº 015-2010-TR entra en vigencia el 1 de julio de 2011, salvo lo referido a la
implementación de T-Registro en el caso de los derechohabientes, así como la utiliza-
ción de la información del T-Registro por parte de la SUNAT respecto a dichos sujetos,
supuestos en los cuales las disposiciones que los regulan entraron en vigencia el 1 de
febrero de 2011.
 ANÁLISIS LEGAL

dicho término se deberán adoptar las acciones necesarias para efecto las disposiciones que se opongan a la misma, así como
su implementación. la Resolución Ministerial Nº 009-2011-TR, que aprueba infor-
b. A partir de la vigencia de la R.M. N° 121-2011-TR, se dejan sin mación de la Planilla Electrónica.

ANEXO 2: MODIFICACIONES A LAS TABLAS PARAMÉTRICAS

TABLA 8: (Tipo de Trabajador Pensionista o Prestador de Servicios) TABLA 18: "TIPO DE MODALIDAD FORMATIVA LABORAL Y OTROS"
Descripción Sector Sector Otras Nº Descripción Descripción Abreviada
Nº Descripción Abreviada Privado Público Entidades
10 SECIGRISTA (1) SECIGRISTA
89 PERSONAL DE LAS PERS DE LAS N.A. A N.A.
FUERZAS ARMADAS Y FFAA Y (1) NO APLICA A EMPLEADORES DEL SECTOR PRIVADO.
POLICIALES (1) POLICIALES

90 GERENTES PÚBLICOS GERENTES PÚB. N.A. A A

TABLA 19: "VÍNCULO FAMILIAR"
- D. LEG. 1024 - D.LEG 1024
Nº Descripción Descripción Abreviada
91 MIEMBROS DE OTROS MIEMBROS DE N.A. A A 05 HIJO MENOR DE EDAD HIJO MENOR EDAD
REG. ESPECIALES DEL OTROS REG.
SECTOR PÚBLICO ESPEC 06 HIJO MAYOR DE EDAD HIJO MAYOR EDAD
S.PÚBLICO INCAPACITADO PERMANENTE INCAP PERM
A: APLICA. ESTE VALOR PUEDE SER UTILIZADO POR ESE TIPO DE EMPLEADOR.
NA: NO APLICA, ESTE VALOR NO PUEDE SER UTILIZADO POR ESE TIPO DE EMPLEADOR.
(1) NO COMPRENDE AL PERSONAL CIVIL.
TABLA 20: "MOTIVO DE BAJA COMO DERECHOHABIENTE"
Nº Descripción Descripción Abreviada
07 HIJO ADQUIERE MAYORÍA DE EDAD HIJO ADQUIERE MAYORÍA DE EDAD
TABLA 12: "TIPO DE CONTRATO DE TRABAJO/CONDICIÓN LABORAL"
Nº Descripción Descripción Abreviada 08 ERROR EN EL REGISTRO ERROR EN EL REGISTRO
15 NOMBRADO - D.LEG. N.° 276 (1) NOMBRADO - D.LEG. N.° 276 (1)
09 DERECHOHABIENTE ADQUIERE DH ADQUIERE CONDIC DE ASEG
CONDICIÓN DE ASEGURADO REGULAR REGULAR
16 SERVICIOS PERSONALES - APLICABLES A SERV. PERS - REGÍM. DE CARRERA (1)
LOS REGÍM. DE CARRERA (1)

17 GERENTE PÚBLICO - D.LEG. 1024 (1) GERENTE PÚBLICO - DL 1024

TABLA 21: "TIPO DE SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL"
18 A DOMICILIO A DOMICILIO Nº Descripción Descripción Abreviada
28 S.I. DÍAS LICENCIA POR PATERNIDAD S.I. DÍAS LICENCIA POR PATERNIDAD
19 FUTBOLISTAS PROFESIONALES FUTBOLISTAS PROFESIONALES
29 S.I. DÍAS LICENCIA POR ADOPCIÓN S.I. DÍAS LICENCIA POR ADOPCIÓN
20 AGRARIO - LEY 27360 AGRARIO - LEY 27360
S.P. = SUSPENSIÓN PERFECTA
21 MIGRANTE ANDINO DECISIÓN 545 MIGRANTE ANDINO S.I. = SUSPENSIÓN IMPERFECTA

99 OTROS NO PREVISTOS OTROS NO PREVISTOS

(1) NO APLICA A EMPLEADOR DEL SECTOR PRIVADO TABLA 22: "INGRESOS, TRIBUTOS Y DESCUENTOS"
Código Descripción de los ingresos, tributos y descuentos

TABLA 17: "MOTIVO DE LA BAJA DEL REGISTRO" 0507 INDEMNIZACIÓN POR REALIZAR HORAS EXTRAS IMPUESTAS POR EL EMPLEADOR

Nº Descripción Descripción Abreviada 2024 ASIGNACIONES FFAA Y PNP

11 REASIGNACIÓN SERVIDOR DE LA REASIGNACIÓN
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA(2)
TABLA 24: "CATEGORÍA OCUPACIONAL DEL TRABAJADOR" (*)
12 PERMUTA SERVIDOR DE LA ADMINISTRA- PERMUTA
CIÓN PÚBLICA (2) Sector Sector Otras
Código Descripción Privado Público Entidades
13 TRANSFERENCIA SERVIDOR DE LA TRANSFERENCIA 11 FUNCIONARIO N.A. A A
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (2)
12 PROFESIONAL N.A. A A
14 BAJA POR SUCESIÓN EN POSICIÓN DEL BAJA POR SUC. EN POSIC DEL
EMPLEADOR EMPLEADOR 13 TÉCNICO N.A. A A

15 EXTINCIÓN O LIQUIDACIÓN DEL EXTINCIÓN O LIQUID. DEL EMPLEADOR 14 AUXILIAR N.A. A A

EMPLEADOR

16 OTROS MOTIVOS DE CADUCIDAD DE LA OTR MOTIV CADUC PENSIÓN

PENSIÓN (1) TABLA 25: "CONVENIOS PARA EVITAR LA DOBLE TRIBUTACIÓN"
Código Descripción
(1) SOLO APLICA A PENSIONISTA
(2) NO APLICA A EMPLEADORES DEL SECTOR PRIVADO. 4 BRASIL

ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 19

 TABLA 27: "DOCUMENTO QUE SUSTENTA VÍNCULO FAMILIAR" 06 PROFESIONALES DE LA PROFES SALUD LEY N.A A A
Código Descripción Descripción Abreviada SALUD LEY Nº 23536 23536

01 ESCRITURA PÚBLICA ESCRITURA PÚBLICA 07 TÉCNICOS Y AUXILIARES TECN Y AUX ASIST N.A A A
ASIST. DE LA SALUD - SALUD LEY 28561
02 SENTENCIA DE DECLARATORIA DE SENT DECLARATORIA DE PATERN LEY Nº 28561
PATERNIDAD
08 SERUM - LEY Nº 23330 SERUM LEY 23330 N.A A A
03 TESTAMENTO TESTAMENTO
09 JUECES - CARRERA JUECES LEY 29277 N.A A N.A
04 RESOLUCIÓN DE INCAPACIDAD RESOLUCIÓN DE INCAPACIDAD JUDICIAL - LEY Nº
29277
05 ACTA O PARTIDA DE MATRIMONIO CIVIL ACTA/PARTIDA DE MATRIMONIO CIVIL
10 FISCALES - D. LEG. Nº FISCALES D.LEG 052 N.A A N.A
06 ACTA O PARTIDA DE MATRIMONIO ACTA/PART MATRIM INSC EN REG CONS 052
INSCRITO EN REG CONSULAR PERUANO PER.
11 SERVICIO DIPLOMÁTICO SERVICIO DIPLOM. N.A A A
07 ACTA O PARTIDA DE MATRIMONIO ACTA/PART MATRIM REALIZ EN EL DE LA REPÚBLICA - LEY REPÚBLICA LEY
REALIZADO EN EL EXTERIOR E INSCRITO EXTERIOR Nº 28091 28091
EN RENIEC O MUNICIPALIDAD
12 MILITARES MILITARES N.A A N.A
08 ESCRITURA PÚBLICA - RECONOC. DE ESCRIT PÚB REC. UNIÓN HECHO LEY
UNIÓN DE HECHO - LEY Nº 29560 29560 13 POLICÍA NACIONAL DEL POLICÍAS LEY 27238 N.A A N.A
PERÚ - LEY Nº 27238
09 RESOLUCIÓN JUDICIAL - RECONOC. DE RESOL JUDICIAL REC. UNIÓN DE HECHO
UNIÓN DE HECHO 14 ESPECIAL GER. ESPECIAL GER. PÚBL N.A A A
PÚBLICOS DECRETO D LEG 1024
10 ACTA DE NACIMIENTO O DOCUMENTO ACTA NAC/DOC ANÁLOGO SUST LEGISLATIVO Nº 1024
ANÁLOGO QUE SUSTENTA FILIACIÓN FILIACIÓN. (2)

15 CONTRATO ADMINISTRA- CAS D.LEG 1057 N.A A A

TABLA 32: "RÉGIMEN DE ASEGURAMIENTO DE SALUD" TIVO DE SERVICIOS -
D.LEG. N.° 1057
Nº Descripción Descripción Abreviada
00 ESSALUD REGULAR (Exclusivamente) ESSALUD REGULAR 16 MICROEMPRESA D. LEG. MICROEMPRESA A N.A N.A
1086 (1)
01 ESSALUD REGULAR Y EPS/SERV. ESSALUD REGULAR Y EPS/SERV. PROP.
PROPIOS 17 PEQUEÑA EMPRESA D. PEQUEÑA EMPRESA A N.A N.A
LEG. 1086 (1)
02 ESSALUD TRABAJADORES PESQUEROS ESSALUD TRAB PESQUEROS
18 AGRARIO LEY 27360 AGRARIO A A A
03 ESSALUD TRABAJADORES PESQUEROS Y ESSALUD TRAB PESQ Y EPS(SERV.PROP)
EPS(SERV.PROPIOS) 19 EXPORTACIÓN NO EXPORTACIÓN NO A A A
TRADICIONAL D. LEY TRADICIONAL
04 ESSALUD AGRARIO/ACUÍCOLA ESSALUD AGRARIO/ACUÍCOLA 22342

05 ESSALUD PENSIONISTAS ESSALUD PENSIONISTAS 20 MINEROS MINEROS A A A

20 SANIDAD DE FFAA Y POLICIALES (1) SANIDAD FFAA Y POLICIALES (1) 21 CONSTRUCCIÓN CIVIL CONSTRUCCIÓN CIVIL A A A

21 SIS - MICROEMPRESA(2) SIS - MICROEMPRESA (2) 99 OTROS NO PREVISTOS OTROS A A A

(1) NO APLICA AL EMPLEADOR DEL SECTOR PRIVADO.

(1) APLICABLE A EMPLEADORES QUE SEÑALARON ENCONTRARSE INSCRITOS EN EL REMYPE.
(2) HABILITADO PARA LA MICROEMPRESA.
(2) PARA SER UTILIZADO CUANDO EL TIPO DE TRABAJADOR CORRESPONDE AL TIPO 14 - GEREN-
TE PÚBLICO D.LEG. N.° 1024 EN LA FECHA EN QUE ASUME EL CARGO EN LA UNIDAD
RECEPTORA.
TABLA 33: "RÉGIMEN LABORAL" A: APLICA. ESTE VALOR PUEDE SER UTILIZADO POR ESE TIPO DE EMPLEADOR.
NA: NO APLICA, ESTE VALOR NO PUEDE SER UTILIZADO POR ESE TIPO DE EMPLEADOR.
Descripción Sector Sector Otras
Código Descripción Abreviada Privado Público Entidades
01 PRIVADO GENERAL - D LEG N.° 728 A A A
DECRETO LEGISLATIVO
Nº 728

02 PÚBLICO GENERAL - D.LEG N.° 276 N.A A A

DECRETO LEGISLATIVO
Nº 276

03 PROFESORADO - LEY Nº PROFESORADO LEY N.A A A

24029 24029

04 MAGISTERIO - LEY Nº MAGISTERIO LEY N.A A A

29062 29062

05 DOCENTES UNIVERSITA- DOC UNIVERS LEY N.A A A

RIOS - LEY Nº 23733 23733

20 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL


PRIMERO
DE MAYO
Feriado no Laborable
1. Base Legal
En nuestro país, por Ley Nº 7515 de 29.04.1932, se dispuso
que el 1º de Mayo de cada año los obreros tendrían derecho a
descanso con pago de salario íntegro.
La Ley Nº 8881 del año 1939 amplió el beneficio mencionado
comprendiendo también dentro de sus alcances a los trabajado-
res empleados.
En la actualidad el tratamiento de los Feriados no Laborables
(FNL), incluyendo el Día del Trabajo (1º de Mayo), se encuentra
en el Dec. Leg. Nº 713, norma que regula los descansos remu-
nerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la ac-
tividad privada, y su Reglamento el D.S. Nº 012-92-TR.
De acuerdo a lo establecido en el artículo 6º de la norma rese-
ñada: "Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado
en los días feriados señalados en esta Ley, así como en los que
se determinen por dispositivo legal específico.
Son días feriados los siguientes:
– Año Nuevo (1 de enero)
– Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
– Día del Trabajo (1 de mayo)
– San Pedro y San Pablo (29 de junio)
– Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
– Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
– Combate de Angamos (8 de octubre)
– Todos los Santos (1 de noviembre)
– Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
– Navidad del Señor (25 de diciembre)".
ANÁLISIS LEGAL
El próximo 1º de Mayo es Feriado No Laborable en
todo el país pues se conmemora el Día del Trabajo y,
en especial, el establecimiento de la jornada laboral
de ocho horas diarias. Se afirma que esta celebración
tuvo su origen en un episodio de la historia laboral
norteamericana, acontecida en la ciudad de Chicago,
el 1º de mayo de 1886.
En nuestra legislación, el tratamiento de este feriado
se encuentra regulado por el Dec. Leg. Nº 713, norma
sobre descansos remunerados, y su Reglamento, el
D.S. Nº 012-92-TR.
A su vez, el artículo 7º señala que "Los feriados establecidos en
el artículo anterior se celebrarán en la fecha respectiva. Cual-
quier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial,
se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aun
cuando corresponda con el de descanso del trabajador".
2. Tratamiento especial del FNL Primero de Mayo
2.1 Percepción incondicional
El tratamiento que se otorga a los días feriados en general en el
Dec. Leg. Nº 713 obliga al empleador a que por dicho día los
trabajadores tengan derecho a percibir la remuneración ordina-
ria(1) correspondiente a un día de trabajo, la misma que se abo-
nará en forma directamente proporcional al número de días efec-
tivamente trabajados en la semana.
El Día del Trabajo, 1º de Mayo, en cambio, tiene un tratamiento
especial, pues la norma señala que se percibirá sin condición
alguna, como veremos a continuación:
"Art. 8º Remuneración por FNL. Día del Trabajo
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no
laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de
trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el artículo 4º de la
presente Ley, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condi-
ción alguna".
_______
(1) Según el art. 4º del Reglamento del Dec. Leg. Nº 713: "Se entiende por remuneración
ordinaria aquella que percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente, se-
gún corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.
Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas no ingresan a la base de
cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o
mensual según corresponda a la forma de pago".
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 21
 En consecuencia, los trabajadores obreros retribuidos por jornal
que descansen el 1º de Mayo percibirán la respectiva remunera-
ción ("1º de Mayo") sin condicionarse ésta a la obligación de
haber asistido los otros días laborables de la semana, como sí
ocurre en el caso de los otros feriados no laborables, en que la
remuneración por dicho día es objeto de deducciones en caso el
trabajador hubiere inasistido injustificadamente a laborar algún
o algunos días en el período correspondiente.
Similar tratamiento, con las particularidades del caso, resulta
aplicable en el supuesto de los trabajadores empleados.
• Casos prácticos vinculados a la percepción incondicional del
FNL 1º de Mayo
Caso A: Tratamiento de cualquier día feriado
En este hipotético caso, en la semana 4 el día viernes es Feriado
No Laborable, el día domingo es día de Descanso Semanal Obli-
gatorio en la empresa y el trabajador tiene una inasistencia in-
justificada en la semana (el miércoles). En consecuencia, no se
abonará la parte proporcional a la inasistencia injustificada tan-
to para el cálculo del Feriado No Laborable como para el Des-
canso Semanal Obligatorio.
2.2 Tratamiento en caso el Feriado coincida con DSO
2.2.1 Feriado No Laborable que coincide con el Día de Des-
canso Semanal Obligatorio en la empresa
La regla general en materia de feriados no laborables es que si el
feriado coincide con el día de descanso semanal obligatorio en
la empresa, por ese día el trabajador percibirá el equivalente a
un día de labor, no correspondiendo pago doble.
2.2.2 Feriado No Laborable 1º de Mayo que coincide con el
Día de Descanso Semanal Obligatorio en la empresa
Si el 1º de Mayo coincide con el Día de Descanso Semanal Obli-
gatorio establecido en la empresa se deberá abonar al trabaja-
dor un día de remuneración adicional completa por el feriado
reseñado, independientemente de la remuneración que corres-
ponde percibir por el día de Descanso Semanal Obligatorio. Esta
precisión la encontramos establecida en el art. 9º del D.S. Nº
012-92-TR, Reglamento del Dec. Leg. Nº 713, que a la letra dice:
"Siempre que el Día del Trabajo (01 de Mayo) coincida con el día
de descanso semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un
día de remuneración por el citado feriado, con independencia de
la remuneración por el día de descanso semanal".

RUBROS SEMANA 4 PAGO

• Trabajadores empleados.- En el caso de los trabajadores em-
(*)
Días de la semana L M M J V S D DSO FNL(*) pleados, el Dec. Leg. Nº 713 presupone que dentro de su remu-
neración mensual ya se encuentra incluida la retribución por días
Efectivamente laborados √ √ -- √ FNL √ DSO 5/6 de 5/6 de
1 JB 1 JB Feriados y de Descanso Semanal Obligatorio, mas no así la retri-
JB = Jornal Básico
bución correspondiente al feriado por el Día del Trabajo (1º de
√= Día laborable Mayo) que coincida con el día de DSO, la misma que debe abo-
DSO = Descanso Semanal Obligatorio narse en forma adicional a la remuneración mensual.
FNL= Día feriado no laborable
(*) No se abonará la parte proporcional por la inasistencia injustificada del trabajador.
REMUNERACIÓN REMUNERACIÓN POR
MES TOTAL
MENSUAL(*) 1º DE MAYO QUE
COINCIDE CON DSO
Caso B: Tratamiento de Feriado 1º de Mayo
Mayo S/. 600 S/. 20.00 S/. 620.00
En este caso hipotético en la semana 18 el día 1º de Mayo cae
martes; el trabajador tuvo una inasistencia injustificada en la
(*) Normalmente incluye el pago por Descanso Semanal Obligatorio y Días Feriados
semana (día miércoles). Deberá procederse a abonar la remune- No Laborables, pero para el caso particular que el 1º de Mayo coincida con el
ración respectiva por el feriado del 1º de Mayo sin efectuar nin- DSO no se aplica dicha regla, sino que corresponderá abonar en forma adicional
gún descuento proporcional por el día de inasistencia injustifica- el monto correspondiente por dicho día.
da, desde que así lo establece el Dec. Leg. Nº 713 para este
feriado. Trabajadores obreros.- En el caso de obreros, adicionalmente al
jornal que les corresponda percibir por el día de Descanso Se-
RUBROS SEMANA 18 PAGO manal Obligatorio, recibirán un jornal más por el citado feriado.

Días de la semana L M M J V S D DSO(1) FNL(2)

RUBROS SEMANA 18 PAGO
Efectivamente laborados √ FNL -- √ √ √ DSO 5/6 de 1 JB
(1)
1 JB Días de la semana L M M J V S D DSO FNL(2)

JB = Jornal Básico Efectivamente laborados √ √ √ √ √ √ --- 1 JB 1 JB

√= Día laborable
DSO = Descanso Semanal Obligatorio JB = Jornal Básico √= Día laborable
FNL= Día feriado no laborable DSO = Descanso Semanal Obligatorio FNL= Día feriado no laborable
(1) No se abonará la parte proporcional por la inasistencia injustificada del trabajador.
(2) 1º de Mayo.
(1) En este caso el domingo coincide con el día de Descanso Semanal Obligatorio y
con el Feriado No Laborable por 1º de Mayo.
(2) 1º de Mayo.

22 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

2.3 Trabajo en día FNL Sin embargo, para la declaración de la Remuneración por el FNL
El trabajo efectuado en un día feriado no laborable sin descanso 1° de mayo, en el PDT esta se refleja de manera disgregada, es
sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente decir que no se encuentra incluida en el monto de la "Remunera-
por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%. ción o Jornal Básico", correspondiente al Código 0121, sino que
el monto que se paga por el Feriado 1° de Mayo se refleja de la
RUBROS SEMANA 18 siguiente manera:
Días de la semana L M M J V S(1) D 1. Ingresar a la Plantilla de “Declaraciones” y seleccionar la pes-
taña de “Detalle de Declaraciones”.
Efectivamente laborados √ √ √ √ √ √ DSO
2. En la pestaña de “Detalle de Declaraciones” se deberá selec-
Pago 1 JB 1 JB 1 JB 1 JB 1 JB 1 JB(2) 1 JB cionar el rubro de “Ingresos Tributos, y Conceptos”, consig-
nando los siguientes datos:
1 JB(3)

1 JB(4) DETALLE DE INGRESOS, TRIBUTOS Y CONCEPTOS

INGRESOS
JB = Jornal Básico √= Día laborable
DSO = Descanso Semanal Obligatorio Código Descripción Devengado Pagado
(1) En este caso el sábado es Feriado No Laborable pero el trabajador lo labora y no
goza de descanso sustitutorio posteriormente. 0115 Remuneración Día de Descanso y Fe- S/. …… S/. ……
(2) Pago por el día Feriado no Laborable. riados (incluida la del 1º de Mayo)
(3) Pago por la labor realizada. _______
(4) Sobretasa del 100% por haber laborado en día feriado. Nota: En caso el trabajador labore en el FNL 1º de Mayo sin descanso sustitutorio, el monto que
corresponde a la sobretasa del 100% se deberá reflejar en el Código 107 (Trabajo en día
feriado o día de descanso).
2.4 Trabajo en día FNL 1º de Mayo
El trabajo efectuado en día Feriado no Laborable 1º de Mayo
tiene el mismo tratamiento que cualquier otro feriado, es decir DECRETO LEGISLATIVO Nº 713 NORMA SOBRE DESCANSOS
REMUNERADOS DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL RÉGIMEN
puede otorgarse descanso sustitutorio posteriormente o, en caso LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
éste no se otorgara, deberá pagarse al trabajador la retribución "(…)
correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de CAPÍTULO II
100%. Aplica el mismo cuadro del inciso anterior. DEL DESCANSO EN DÍAS FERIADOS
(…)
La situación cambia cuando el trabajo se realiza en FNL 1º de Artículo 6º.- Días Feriados No Laborables (FNL). Descanso remunerado. Los
Mayo que coincide con el día de Descanso Semanal Obligatorio trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señala-
en la empresa, y el trabajador no goza de descanso sustitutorio, dos en esta Ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.
Son días feriados los siguientes:
tal como se aprecia en el ejemplo siguiente: (…)
RUBROS • Día del Trabajo (01 de mayo)
SEMANA 18
Días de la semana L M M J V S D(1) (…)
Artículo 8º.- Remuneración por FNL. Día del Trabajo. Los trabajadores tienen
Efectivamente laborados √ √ √ √ √ √ DSO derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria co-
rrespondiente a un día de trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el artículo
Pago 1 JB 1 JB 1 JB 1 JB 1 JB 1 JB 1JB(2) 4º de la presente Ley, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición
alguna.
1 JB(3) Artículo 9º.- Trabajo en día FNL. El trabajo efectuado en los días feriados no
laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución corres-
1 JB(4) pondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%".
JB = Jornal Básico √= Día laborable
DSO = Descanso Semanal Obligatorio 1 JB(5) DECRETO SUPREMO Nº 012-92-TR
REGLAMENTO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 713
(1) En este caso el domingo es Día de Descanso Semanal Obligatorio en la empresa "(…)
y es Feriado no Laborable 1º de Mayo pero el trabajador lo labora y no goza de CAPÍTULO II
descanso sustitutorio posteriormente. DESCANSO EN DÍAS FERIADOS
(2) Pago por el Descanso Semanal Obligatorio. (…)
(3) Pago por el día Feriado no Laborable. Artículo 9º.- Tratamiento del Feriado Primero de Mayo. Siempre que el Día del
(4) Pago por la labor realizada. Trabajo (01 de Mayo) coincida con el día de descanso semanal obligatorio, se debe
(5) Sobretasa del 100% por haber laborado en día feriado. pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia
de la remuneración por el día de descanso semanal.
Artículo 10º.- Pago a destajeros por Primero de Mayo. Si el trabajador es
2.5 Reflejo en la Planilla Electrónica - PDT 601 destajero el pago por el Día del Trabajo será igual al salario promedio diario, que
se calcula dividiendo entre treinta la suma total de las remuneraciones percibi-
En la Planilla Electrónica (PDT 601) el aplicativo considera como das durante los treinta días consecutivos o no, previos al Primero de Mayo. Cuan-
días efectivamente laborados, los efectivamente trabajados du- do el servidor no cuente con treinta días computables de trabajo, el promedio se
rante el período así como los días Feriados y los días de Descan- calcula desde su fecha de ingreso.
so Semanal Obligatorio. (…)".

ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 23

 Los empleadores cuyos trabajadores se encuentran
sujetos al régimen laboral de la actividad privada
deberán cumplir con efectuar los depósitos de

COMPENSACIÓN Compensación por Tiempo de Servicios

correspondientes al semestre Noviembre 2010-Abril

POR TIEMPO 2011, dentro de los primeros quince días naturales

del mes de Mayo 2011, de acuerdo a lo normado por

DE SERVICIOS el art. 22º del Texto Único Ordenado del Decreto

Legislativo Nº 650.
Régimen de Depósitos Semestrales Veamos a continuación sus alcances.

1. Introducción casos prácticos desarrollados a continuación nos aclaran estos

alcances.

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada CASOS PRÁCTICOS: Cálculo de dozavos y treintavos
por el Dec. Leg. Nº 650, cuyo TUO fue aprobado por D.S. Nº 001-
97-TR de 27.02.1997, publicado el 01.03.1997, norma que TIEMPO DE REMUN. TOTAL
CÁLCULO
contiene todas las modificaciones realizadas hasta esa fecha. SERVICIOS COMPUTABLE CTS
Sus normas reglamentarias fueron aprobadas por D.S. Nº 004- A) Juan Pérez: S/. 700 m. S/. 700 x 1 x 6 S/. 350.00
97-TR, de fecha 11.04.1997, publicado el 15.04.1997. 6 meses 12

Para que un trabajador tenga derecho a CTS debe haber labora- B) Luis García: S/. 800 m. S/. 800 x 1 x 5 S/. 333.33
do como mínimo un mes en el semestre respectivo. 5 meses y 12 (5 meses)
14 días
El art. 56º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 dispone que si el em- S/. 800 x 1 x 1 x 14 S/. 31.11
pleador no cumple con realizar los depósitos que le correspon- 12 30 (14 días)
den, quedará automáticamente obligado al pago de los intere-
ses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado opor- Total CTS S/. 364.44
tunamente y, en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si
aquel hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio
3. Trabajadores con menos de un mes de servicios al
de las demás responsabilidades en que pueda incurrir y de la
multa administrativa correspondiente. término del semestre

Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril de

2. Contenido de la CTS
La CTS para efectos del depósito de Mayo 2011, resulta ser equi-
valente a un dozavo de la Remuneración Computable (RC) del
trabajador por cada mes completo de servicios que hubiera pres-
tado en el período semestral correspondiente. Para este depósi-
to el período comprende el lapso del 01.11.10 al 30.04.11. Asi-
mismo, la fracción de mes dentro de cada uno de los períodos se
compensará por treintavas partes de un dozavo de la RC. Los
2011 tiene un tiempo de servicios menor a un mes, dicha frac-
ción no se liquidará en el depósito respectivo, es decir en el mes
de Mayo sino, más bien, se considerará cuando tenga que depo-
sitarse la CTS del período Mayo 2011 – Octubre 2011 o bien
antes de esa fecha, si el trabajador cesa, en cuyo caso se le
abonará directamente (TUO del Dec. Leg. Nº 650, art. 3º; D.S.
Nº 004-97-TR, art. 9º).

24 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

4. Trabajadores sujetos a contrato bajo modalidad tanto no está obligado a efectuar el depósito en la fecha normal
fijada para Mayo de 2011, conforme se muestra en el gráfico
siguiente:
Tratándose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo las
modalidades a que se refiere la Ley de Productividad y Competi- 15.11.2010 07.05.2011
tividad Laboral (LPCL), la CTS debe abonarse directamente al 14.08.2011
trabajador al vencimiento de cada contrato, lo cual extingue (can- 30.04.2011
14.05.2011
cela) la obligación.
CONTRATO (5m., 23 d.) PRÓRROGA
Sin embargo, en algunos casos, como los detallados a continua- 29.05.2011
ción, cuando la contratación es mayor a seis meses deberá efec- CTS: 6 meses
15.05.2011
tuarse el depósito semestral correspondiente y no se pagará di-
Pero como el trabajador recién
rectamente al trabajador.
El empleador no deberá efectuar cumple seis meses el 14.05.2011,
A continuación desarrollamos casos prácticos sobre la aplica- depósito de CTS en la primera el empleador deberá efectuar el
ción de este supuesto. quincena de Mayo de 2011 por el depósito de CTS, sin intereses,
período comprendido entre el por el período 15.11.2010 al
15.11.2010 y el 30.04.2011. 14.05.2011 (6 meses), entre el
4.1 Casos Prácticos referidos al Primer Semestre 15.05.2011 y el 29.05.2011.

Caso A1: Contrato mayor de seis meses

(Semestre Noviembre 2010 – Abril 2011)
01.11.2010
30.04.2011
CONTRATO (10 meses)
Debe efectuarse el depósito en la primera quin-
cena de Mayo de 2011 considerando el perío-
do del 01.11.2010 hasta el 30.04.2011.
5. Tiempo de Servicios Computable
31.08.2011
Para efectos de determinar el tiempo de servicios del trabajador
en el período del depósito semestral, esto es entre el 01.11.2010
y el 30.04.2011, se consideran como días computables los indi-
cados en el cuadro siguiente:
DÍAS COMPUTABLES (ART. 8º)
Son computables los días de trabajo efectivo.

DÍAS COMPUTABLES POR EXCEPCIÓN (ART. 8º)

Caso A2: Contrato más prórrogas mayores a seis meses existien-
do fracción menor de un mes correspondiente al semestre ante- • Inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesio-
rior. Debe efectuarse el depósito de la fracción menor de un mes nal o por enfermedad, debidamente comprobados (ESSALUD o médico par-
ticular), en todos los casos hasta por 60 días. Dicho límite se computa en
y del tiempo de servicios siguiente en la oportunidad del inme- cada período anual comprendido entre el 1 de Noviembre de un año y el 31
diato depósito semestral legal. de Octubre del año siguiente.
(Semestre Noviembre 2010 - Abril 2011) En el período semestral del 01.11.2010 al 30.04.2011 también se consi-
derarán las inasistencias hasta 60 días.
• Los días de descanso pre y post natal (90 días y en caso de nacimiento
11.10.2010 múltiple 120 días).
• La suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el em-
31.01.2011 pleador. Se considera la licencia con goce de haber, los días de licencia
31.10.2010
sindical pagados, los permisos con pago de remuneraciones para acudir a
ESSALUD, los días de vacaciones, feriados y de descanso semanal obligato-
CONTRATO PRÓRROGA (7 m.) rio, entre otros.
(3 m., 20 d.) • Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o
ilegal.
Debe efectuarse el depósito en la • Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de reposi-
Como el período del 11.10.2010 al primera quincena de Mayo de 2011 ción o nulidad.
31.10.2010 fue menor de un mes, considerando el período del • El tiempo de servicios prestado en el extranjero siempre que el trabajador
se agrega al depósito de Mayo 11.10.2010 hasta el 30.04.2011. mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú
2011. (D.S. Nº 004-97-TR, art. 4º).

Caso A3: Empleador que celebró –entre Noviembre de 2010 y

Mayo de 2011– un contrato bajo modalidad, por un plazo igual o
menor a seis meses, y este se prorrogó en fecha posterior al 6. Tiempo de Servicios No Computable
30.04.2011. En este caso como el contrato es por cinco meses
y veintitrés días, el empleador deberá proceder a la regulariza- No se consideran los días de inasistencia injustificada, así como
ción del depósito, sin intereses, dentro de los quince días natura- aquéllos que no resultan computables.
les siguientes al cumplimiento de seis meses de labor y por lo

ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 25

 DÍAS NO COMPUTABLES (ART. 8º) que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el
valor de la Alimentación Principal cuando es proporcionada en
• Días de inasistencia injustificada. especie por el empleador y se excluyen algunos conceptos que
precisaremos más adelante.
• Días de suspensión de labores por medida disciplinaria sin goce de remu-
neraciones. Para determinados conceptos remunerativos este régimen de CTS
contiene normas específicas que desarrollaremos a continuación.
• Días de suspensión de labores sin pago de remuneración, acordados en
aplicación del inc. b) del art. 48º de la Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral, Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 728 (negociación entre 7.1 Remuneraciones Principales
empresa y trabajadores por causas objetivas para la terminación colectiva
de la relación de trabajo). La remuneración principal es el monto que abona el empleador
como contraprestación económica por las labores para las cua-
• A partir del 61º día de inasistencia motivada por accidente de trabajo o les ha sido contratado el trabajador.
enfermedad profesional o enfermedad debidamente comprobados, ocurri-
dos entre el 01.11.2010 y el 30.04.2011, según corresponda.
Tipos:
• Los días de suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones
tales como: permisos sin goce de haber, licencias sin goce de haber, ausen-
cias por cumplir con el Servicio Militar Obligatorio, etc.
a. Remuneración Principal Fija
• Los días de huelga que haya sido declarada improcedente o ilegal. Como por ejemplo, el sueldo o jornal básico.
Tratándose de empleados, la RC se determina en base al
sueldo básico que perciba el trabajador al 30.04.2011 para
Como se presume que un mes tiene 30 días, los no computables
efectos del depósito del mes de mayo de 2011. A dicho con-
se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por
cepto remunerativo se le adicionarán aquellos otros que re-
cada uno, tal como se grafica en el caso práctico siguiente:
sulten computables, los cuales deberán convertirse a perío-
do mensual en caso que se otorguen por día.
Semestre: Depósito Noviembre 2010 - Abril 2011 En el caso de los obreros, la RC se determina en base a
CASO PRÁCTICO DE AUSENCIAS
treinta jornales básicos, considerando el monto respectivo
DÍAS (DÍAS) TREINTAVOS al 30.04.2011, suma a la cual también se le adicionarán
MES PARA A otros conceptos computables que se deberán convertir a ex-
CTS Nº Motivo No
DESCONTAR
Computables presión mensual.
Nov. 2010 30 d. 6 d. Huelga(1) 6d. 6/30 En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas
Dic. 2010 30 d. (20 d.) (DM)(2) en cada caso según el procedimiento dispuesto en el Texto
Ene. 2011 30 d. 8d. S 8d. 8/30
Feb. 2011 30 d. 5d. PSGH 5d. 5/30
Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 650 se multiplicarán por
Mar. 2011 30 d. treinta para efectos de establecer la RC. Asimismo, la equiva-
Abr. 2011 30 d. 3d. FI 3d. 3/30 lencia diaria se obtendrá dividiendo entre treinta el monto
mensual correspondiente (Texto Único Ordenado del Dec. Leg.
TOTAL 6 m. 22d. 22/30
Nº 650, art. 11º).
TIEMPO DE SERVICIOS (TS) TS= 6m. – 22d. = 5m. y 8d.

FI = Faltas injustificadas; b. Remuneración Principal Variable o Imprecisa:

S = Suspensión de labores sin goce de haberes (Sanción disciplinaria).
PSGH = Permiso sin goce de haber.
(1) Huelga declarada improcedente o ilegal
(2) DM = Descanso Médico. En el semestre Nov. 2010 a Abr. 2011 gozó de 20 días
de Descanso Médico (subsidio), por lo que los 20 días de descanso médico se
computarán como efectivamente trabajados.
7. Remuneración computable
El art. 9º del Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 650 deter-
mina que constituye Remuneración Computable (RC) para efec-
tos de la Compensación por Tiempo de Servicios, la remunera-
ción básica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su
labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre
Como por ejemplo, las comisiones o el destajo.
La remuneración computable para CTS se establece en base
al promedio de las comisiones, destajo o remuneración prin-
cipal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre
respectivo.
En el supuesto que el comisionista o destajero perciba ade-
más sueldo o jornal básico, se tomará el monto del sueldo o
de 30 jornales al 30.04.2011, a lo cual se adicionará el
promedio de la comisión o el destajo, respectivamente.
Si el período a liquidarse fuera inferior a seis meses las co-
misiones o el destajo se establecerán en base al promedio
diario de lo percibido durante dicho período, por ejemplo, si
se labora 4 meses se divide entre 4.

26 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

Casos Prácticos HORAS EXTRAS PERCIBIDAS (S/.)

MES
Los casos prácticos presentados a continuación nos dan una CASO A CASO B CASO C CASO D
visión de la mecánica aplicada. Para el caso "C" se considera Noviembre 2010 S/. 40 S/. 30 S/. 28
fecha de ingreso del trabajador el 01.02.2011. En consecuen- Diciembre 2010 S/. 10 S/. 15 S/. 25
cia, en el caso "C", lo percibido se divide entre 3; en los demás Enero 2011 –– (*) –– (*) S/. 10 S/. 15
Febrero 2011 S/. 23 –– (*) –– (*) S/. 40
casos se divide entre 6. Marzo 2011 –– (*) –– (*) S/. 35 S/. 18
Abril 2011 –– (*) –– (*) S/. 25 S/. 25
COMISIONES PERCIBIDAS (S/.)
MES CASO CASO CASO CASO CASO Factor de Regularidad SÍ cumple NO cumple SÍ cumple SÍ cumple
A B C D E
Total Percibido S/. 73 S/. 45 S/. 70 S/. 151
Noviembre 2010 S/. 400 S/. 300 S/. 400 S/. 40
Diciembre 2010 S/. 100 –– (*) –– (*) S/. 160 Promedio mensual S/. 12.17 S/. 17.50 S/. 25.17
Enero 2011 –– (*) S/. 180 –– (*) S/. 190 para CTS (S/. 73 ÷ 6) NO (S/. 70 ÷ 4) (S/. 151 ÷ 6)
Febrero 2011 S/. 230 –– (*) S/. 120 –– (*) S/. 200
Marzo 2011 –– (*) –– (*) S/. 360 –– (*) S/. 400 (*) Labora pero no genera horas extras en ese mes.
Abril 2011 –– (*) –– (*) –– (*) –– (*) S/. 350
CASO A: El trabajador reúne el requisito de regularidad (3 meses como míni-
Total Percibido S/. 730 S/. 480 S/. 480 S/. 400 S/. 1340 mo). El promedio computable se obtiene dividiendo el total percibi-
do entre seis.
Prom. mensual S/. 121.67 S/. 80 S/. 160 S/. 66.67 S/. 223.33 CASO B: En este caso no se computan las horas extras pues no reúnen el
para CTS (S/. 730÷6) (S/. 480÷6) (S/. 480÷3) (S/. 400÷6) (S/. 1340÷6) requisito de regularidad.
CASO C: Hemos supuesto en este caso que el trabajador recién ingresa a
(*) Labora pero no genera Comisiones en ese mes. trabajar el 01.01.2011. Reúne el requisito de regularidad y de acuer-
do al art. 16° del TUO del Dec. Leg. Nº 650 el promedio se obtiene
dividiendo el monto percibido entre el período a liquidarse (70 ÷ 4
= S/. 17.50).
7.2 Remuneraciones Complementarias CASO D: El trabajador percibe horas extras todos los meses del semestre, por
Son todos aquellos conceptos adicionales a la remuneración prin- tanto el total percibido se divide entre seis para hallar el valor men-
sual. Si queremos hallar el valor diario dividimos el promedio obteni-
cipal que se abonan al trabajador cuando se cumple una situa- do entre 30.
ción prevista, las condiciones de ley o las establecidas por las
partes.
7.3 Remuneraciones Periódicas
Son aquellos conceptos remunerativos que se perciben después
Tipos: de transcurridos determinados lapsos y siempre que se cumplan
a. Remuneración Complementaria Fija estrictas condiciones. Una de las particularidades de estos con-
Como la Bonificación al Cargo, la Asignación Familiar, en cuyo ceptos es que el período temporal es siempre el mismo, lo que
caso el monto que se incorpora en la base de cálculo para la da lugar a actos regulares.
CTS es el que perciba el trabajador al 30 de Abril o 31 de Para efectos de su incorporación en la Remuneración Computa-
Octubre para efectos de los depósitos de mayo o de noviem- ble para CTS se establecen determinados parámetros. Así:
bre, respectivamente.
- Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semes-
b. Remuneración Complementaria Variable o Imprecisa: tre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración
computable sumando los montos percibidos y dividiendo su
Como es el caso de las horas extras, bonificaciones por tur-
resultado entre 6 o entre el número de meses a liquidar sin
no, productividad, cumplimiento de metas, en cuyo caso se
que se exija aquí el cumplimiento del factor de regularidad.
considera cumplido el requisito de regularidad que exige la
norma de CTS para ser computable para su cálculo, si el
trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada - En el caso de las remuneraciones de periodicidad semestral
período de seis. Para su incorporación a la remuneración se incorporan para efectos de la base de cálculo de CTS a
computable se suman los montos percibidos y su resultado razón de un sexto (1/6) de lo percibido en el semestre a
se divide entre seis o entre el número de meses a liquidar liquidar. La norma establece que se incluye en este concepto
(D.S. Nº 004-97-TR, art. 6º). a las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad(2)
que se otorguen en el semestre a liquidar.
Casos Prácticos para el Semestre Noviembre 2010 – Abril
2011(1)
Los casos A, B, C y D presentados en el cuadro siguiente se refieren
al cómputo de las horas extras y de cualquier otra remuneración _____
(1) Aplica también para bonificaciones por turno, por cumplimiento de metas, por productividad.
Complementaria Variable o Imprecisa para el cálculo de la CTS. (2) Que en realidad tienen una periodicidad anual.

ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 27

 - Las remuneraciones cuya periodicidad es mayor a 6 meses
hasta 1 año se incorporan para efectos de la base de cálcu-
lo de CTS a razón de un dozavo de lo percibido en el semes-
tre a liquidar. Ejemplo: Una Asignación por Retorno Vacacio-
nal otorgada por acto unilateral de la empresa o por conve-
nio colectivo.
- Las remuneraciones que se abonen en períodos superiores
a un año, no son computables. Ejemplo: Los quinquenios
que se otorgan por acto unilateral de la empresa o convenio
colectivo cada vez que el trabajador cumple 5 años al servi-
cio de la misma.
Resumimos lo antes expresado en el siguiente cuadro:
SEMESTRE NOVIEMBRE 2010 - ABRIL 2011
REMUNERACIÓN PERIÓDICA FORMA DE CÁLCULO
• Remuneraciones "fijas" de pe- • Se computan aun cuando no cumplen el
riodicidad menor a seis meses requisito de regularidad (percibirse en por
pero superior a un mes (TUO del lo menos tres meses del semestre Nov.
Dec. Leg. Nº 650) '10 - Abr. '11); se suman los montos per-
cibidos en el semestre y su resultado se
divide entre seis o entre el número de me-
ses a liquidar
• Remuneraciones de • Se computa un sexto de lo percibido en
periodicidad semestral el semestre respectivo
(Nov. '10 - Abr. '11)
• Gratificación Navidad • Un sexto de lo percibido solo para el de-
2010 posito del semestre (Nov. '10 - Abr. '11)
• Remuneraciones por períodos • Un dozavo de lo percibido en el semestre
mayores a 6 meses hasta 1 año respectivo (Nov. '10 - Abr. '11)
• Remuneraciones por períodos • No son computables
mayores a 12 meses
7.4 Alimentación Principal (AP)
De acuerdo a lo establecido en el art. 12º del TUO del Dec. Leg.
Nº 650, se entiende por este concepto, indistintamente: El de-
sayuno, el almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya
y la cena, comida o colación.
La Alimentación Principal otorgada con los alcances señalados
tiene connotaciones remunerativas, pero para efectos de su in-
corporación en la remuneración computable para determinar la
Compensación por Tiempo de Servicios, presenta singularidades
que analizaremos en esta oportunidad.
a. Naturaleza Remunerativa.- La Alimentación Principal puede
ser otorgada en diversas formas. En este sentido se han re-
gulado dos modalidades a través de las cuales se valoriza el
monto que asumirá la empresa para consignarse en la Plani-
lla Electrónica o en la Planilla de Pago, valor que tendrá ca-
rácter remunerativo para todo efecto legal a tenor de lo dis-
puesto en el art. 6° del TUO del Dec. Leg. Nº 728, LPCL,
aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.
28 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL
b. Modalidades.- Las diversas formas por las que se concede
el beneficio, sea cual fuere su origen, han sido clasificadas
por nuestra legislación atendiendo a si se concede en espe-
cie o en dinero.
Las modalidades indicadas son:
• Suma que se otorga en dinero al trabajador.
• Alimentación Principal otorgada a través de formas espe-
ciales:
– Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la
entregada vía concesionario);
– Otras formas concesorias que no impliquen pago en
efectivo (vales, "tickets", otros).
El monto concedido o la valorización del beneficio se consi-
derará remuneración para todo efecto legal y, por tanto, será
computable para todos los beneficios laborales. Sin embar-
go, para la Compensación por Tiempo de Servicios se debe-
rán aplicar normas especiales según se trate de dinero o
especie. En el aspecto tributario, si es en especie no se afec-
tará a los aportes por AFP.
c. Suma que se otorga en dinero al trabajador.- Comprende
los casos en que el empleador otorga al trabajador un deter-
minado monto de dinero en concepto de Alimentación Prin-
cipal, suma que para todos los efectos deberá registrarse en
la Planilla Electrónica o en la Planilla de Pago.
En estos casos la legislación ha determinado dos variables:
una cuando se otorga un monto mensual fijo y otra cuando
se concede un monto por día laborable, tal como lo desarro-
llamos a continuación:
• Monto mensual fijo: Cuando se conceda un monto men-
sual fijo por concepto de Alimentación Principal, se con-
siderará remuneración para todo efecto legal el monto
percibido por el trabajador. Se computará para todos los
beneficios y estará afecta a aportes, contribuciones e
impuestos.
Para efectos de los depósitos de CTS, se deberá com-
putar el monto total mensual pactado, vigente en el
mes de abril y de octubre, respectivamente, por ejem-
plo S/. 200.00 mensuales. El hecho que en el trans-
curso del semestre se incremente esa suma o el tra-
bajador perciba suma menor por ausencias u otros
motivos, no variará la disposición de considerar com-
putable el monto pactado, a tenor de lo dispuesto en
el art. 16° del TUO del Dec. Leg. Nº 650 aprobado por
D.S. Nº 001-97-TR, pues se le reconoce el carácter de
regular.

• Monto por día: En otros casos se otorga una cantidad
fija diaria por Alimentación Principal, por ejemplo S/. 4.00
por día laborable y, en consecuencia, lo que se perciba
en el mes tendrá carácter remunerativo para todo efecto
legal, pero constituirá una suma variable e imprecisa que
estará en función a los días laborados y a los días labo-
rables del mes. Para efecto de la CTS se deberá compu-
tar el promedio de lo percibido en el semestre a liquidar,
pues se trata de un concepto remunerativo complemen-
tario de naturaleza variable e imprecisa.
d. Alimentación Principal otorgada a través de formas espe-
ciales.- Comprende todas aquellas categorías de Alimenta-
ción Principal en especie, directa o indirectamente otorgadas
por el empleador o a través de terceros. El trabajador no reci-
• Otras formas que no impliquen pago en efectivo (va-
be dinero de libre disposición en este caso.
Es necesario desarrollar cada una de las categorías que com-
prende esta modalidad y al final se analizará la forma como
se computan para la CTS.
• Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso
la alimentación tiene que valorizarse de común acuerdo
entre el trabajador y el empleador, o entre la organiza-
ción sindical y los empleadores, según corresponda, y su
importe se consignará en la planilla electrónica o en el
libro de Planilla de Pago, suma que tendrá el carácter
remunerativo para todo efecto legal.
El valor diario dependerá del acuerdo de partes, pero
el monto deberá tener una correspondencia razonable
con el valor que representa el beneficio, ya que seña-
lar un monto de S/. 1.00 a lo que en verdad tiene un
precio mayor, constituiría una simulación que contra-
viene el principio de Primacía de la Realidad que es
propio del Derecho del Trabajo. Es, pues, necesario que
las partes efectúen las valoraciones bajo criterios de
razonabilidad.
Si las partes no se pusieran de acuerdo en tal valoriza-
ción, regirá la que establezca el Instituto Nacional de
Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.
• Sumas que se abonen a un concesionario: En esta ca-
tegoría las empresas unilateralmente o por convenio con
sus trabajadores establecen la facilidad para que los tra-
bajadores consuman por intermedio de un concesiona-
rio un almuerzo, desayuno o cena en las instalaciones de
la empresa o fuera del centro de trabajo.
A veces el empleador asume el 100% del costo de la
Alimentación Principal o bien una parte.
Situaciones típicas son, por ejemplo, S/. 5.00 diarios por
almuerzo; la empresa se hace cargo del 70 por ciento del
costo del menú y el trabajador el porcentaje restante; la
empresa financia S/. 3.50 del menú y el trabajador
ANÁLISIS LEGAL
S/. 1.50. En consecuencia, será remuneración para todo
efecto legal, el monto a cargo del empleador, que en el
último ejemplo asciende a S/. 3.50.
Si no pudiera determinarse el valor del menú, éste se
establecerá por acuerdo de partes y, de no arribarse a un
acuerdo, será fijado por el Instituto Nacional de Alimen-
tación y Nutrición u organismo que lo sustituya.
En estos casos lo que constituye remuneración y que se
colocará en la planilla es el monto que asume el em-
pleador pues lo que abona el trabajador es una deduc-
ción de sus ingresos, que lógicamente debe ser autori-
zada por este último si es que el descuento se hace por
planilla.
les, "tickets", otros): Lo usual en estos casos es que
el empleador se obliga a otorgar a los trabajadores un
"ticket" por el cual consumen en restaurantes un menú;
este puede o no tener valor nominativo. En otras cir-
cunstancias se concede un vale por un determinado
monto en dinero, o bien los trabajadores firman un lis-
tado en el restaurante o concesionario por el monto que
consumen, pero el monto deberá tener una correspon-
dencia razonable con el valor que representa el benefi-
cio, ya que también en este caso, señalar un importe de
S/. 2.00 a lo que en verdad tiene un valor mayor, cons-
tituiría una simulación que contraviene el principio de
Primacía de la Realidad.
Es pues necesario que las partes efectúen la valoración
bajo criterios de razonabilidad.
Si no pudiera determinarse el valor del menú, éste se esta-
blecerá por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuer-
do, el valor será fijado por el Instituto Nacional de Alimenta-
ción y Nutrición u organismo que lo sustituya.
Constituye, pues, remuneración y se colocará en la plani-
lla el monto que asume el empleador pues lo que abona
el trabajador es una deducción de sus ingresos.
Aquí no nos encontramos en el supuesto de Prestacio-
nes Alimentarias por Suministro Indirecto (PASI) regula-
das por Ley Nº 28051 que se otorgan a través de Em-
presas Administradoras que tienen convenios con el em-
pleador mediante la entrega de cupones, vales u otros
análogos para la adquisición exclusiva de alimentos en
establecimientos afiliados, o bien el suministro que se
otorga mediante convenios con Empresas Proveedoras
de Alimentos, inscritas previamente en el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo. Estas PASI constituyen
remuneración no computable para el cálculo de benefi-
cios laborales, así como para el cálculo de aportes y
contribuciones a la seguridad social. En consecuencia,
la prestación alimentaria otorgada bajo esta modalidad
(suministro indirecto) no resulta computable para el
cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios.
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 29
 e. Efecto de la Alimentación Principal en la CTS.- Según lo ex-
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS(3)
puesto, la inclusión de la Alimentación Principal en la CTS, cuan-
do es otorgada en dinero, no genera mayor problema, ya que a) Gratificaciones extraordinarias(4) u otros pagos que perciba el trabajador
se realizará conforme a lo desarrollado en el inciso c) prece- ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
dente. Pero, si se otorga en especie, es decir, en cualquiera de materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
las modalidades y categorías desarrolladas en el inciso d) an- conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
tes reseñado, se deberán aplicar las reglas siguientes: Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este con-
• Se considerará el valor que tenga la Alimentación Princi- cepto a la bonificación por cierre de pliego.
pal en el último día laborable del mes anterior a aquél en b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa(5).
que se efectúe el depósito correspondiente. Es decir, si el c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares(6).
depósito se realiza de acuerdo a ley el 15 de mayo de
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
2011, se tomará el valor vigente al 30.04.2011. Supon-
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se
gamos que este sea equivalente a S/. 4.00.
incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto
• El valor mensual se establecerá en base al mes del res- individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos
pectivo semestre (Noviembre 2010/Abril 2011 para este antes mencionados.
ejemplo) en que el trabajador acumuló mayor número de f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un
días de goce de este beneficio. Supongamos que el ma- monto razonable y se encuentre debidamente sustentada(7).
yor número de días en que gozó este beneficio fue en el g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, naci-
mes de enero, pues lo recibió en 20 días. miento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igual-
• En consecuencia, se agregará a la Remuneración Com- mente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas
putable S/. 80.00 de Alimentación Principal producto de festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colec-
multiplicar S/. 4.00 por 20 días. tiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
Caso Práctico Nº 1 familia.
Semestre Noviembre 2010 - Abril 2011 i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desem-
Trabajador que consume en el comedor de la empresa un menú peño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad(8),
de S/. 6.00 de los cuales S/. 5.00 son de cargo del empleador. viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razo-
nablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimo-
Labora de lunes a viernes.
nial para el trabajador.
DÍAS VALOR DEL MENÚ S/. j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que ten-
MES GOZÓ EL BENEFICIO U.D.H. COMPUTABLE ga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la pres-
Nov. 2010 18 4.50
tación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la mo-
dalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o
Dic. 2010 16 4.50
cuando se derive de mandato legal.
En. 2011 21 4.50
Feb. 2011 15 4.50
Mar. 2011 19 4.50
Abr. 2011 19 5.00 5.00
AL = d x V AL = 21 x S/. 5.00 AL = S/. 105.00 mensual.
AL = Alimentación Principal Mensual Computable para la CTS.
d = Mes del semestre en el que gozó de la Alimentación Principal en un
mayor número de días.
V = Valor del menú al 30.04.2011.
U.D.H. = Valor del menú al último día hábil del mes.

8. Remuneración no computable
Las remuneraciones no computables están expresamente con-
templadas en los artículos 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº
650, concordantes con los artículos 6º y 7º del TUO del Dec.
Leg. Nº 728 (LPCL) aprobado por D.S. Nº 003-97-TR. La inclusión
en la Planilla Electrónica o el Libro de Planillas de Pago, según
corresponda, no afecta su naturaleza de no computable.
_____
(3) Para mayor información véase el artículo "Conceptos No Remunerativos" elaborado por la
Dra. Anna Vilela que fuera publicado en tres partes en ANÁLISIS LABORAL, Julio de 2008,
pág. 21, INFORME LABORAL, Agosto de 2008, pág. 9 y ANÁLISIS LABORAL, Agosto de 2008,
pág. 23, respectivamente.
(4) Mayor información sobre la Gratificación Extraordinaria en ANÁLISIS LABORAL, Diciembre de
2007, pág. 14.
(5) Mayor información sobre la Participación en las Utilidades en ANÁLISIS LABORAL, Febrero de
2010, pág. 29.
(6) Mayor información sobre la Canasta de Navidad en INFORME LABORAL, Agosto de 2007,
pág. 12, y ANÁLISIS LABORAL, Diciembre de 2009, pág. 16.
(7) Mayor información sobre la Bonificación por Educación en ANÁLISIS LABORAL, Febrero de
2009, pág. 21.
(8) Mayor información sobre la Asignación por Movilidad en ANÁLISIS LABORAL, Octubre de
2007, pág. 24.

30 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL


CTS: Remuneraciones Computables y Conceptos no Remunerativos
CONCEPTO REMUNERATIVO
ALIMENTACIÓN
(Como condición de trabajo)
ALIMENTACIÓN PRINCIPAL
Desayuno, almuerzo o refrigerio de medio
día, comida o cena (en dinero o especie;
con o sin rendición de cuenta)
ALIMENTACIÓN PRINCIPAL
(mensual fija) (que no constituye
condición de trabajo)
ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN
POR EDUCACIÓN
ASIGNACIÓN POR CUMPLEAÑOS
ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO
(Padres, cónyuges e hijos)
ASIGNACIÓN POR MOVILIDAD O
TRANSPORTE (pasajes o monto fijo)
ASIGNACIÓN POR NACIMIENTO DE HIJO
ASIGNACIÓN POR RETORNO DE
VACACIONES
BONIFICACIÓN POR 25 o 30
AÑOS DE SERVICIOS
BONIFICACIÓN POR CIERRE
DE PLIEGO
BONIFICACIÓN POR MATRIMONIO
BONIFICACIÓN POR MOVILIDAD
(Para cumplimiento de labores)
BONIFICACIÓN POR QUINQUENIO
BONIFICACIÓN POR RIESGO DE CAJA
(manejo de fondos)
BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOS (BTS)
BONIFICACIÓN POR TRABAJO
NOCTURNO FIJO (BTNF)
BONIFICACIÓN POR TURNO
ROTATIVO (BTR)
(*) No hemos incluido en el presente cuadro a la Asignación Familiar por cuanto sus alcances respecto a este tema son muy discutibles ya que la Ley Nº 25129, Ley de Asignaciones
Familiares, no le otorga carácter ni naturaleza remunerativa. No obstante conviene tener presente que tanto el MTPE como la SUNAT opinan que sí es remuneración.
ANÁLISIS LEGAL
EFECTO Y FORMA DE CÁLCULO BASE LEGAL
NO • Cuando es proporcionada directamente por el empleador, tenga la calidad de condición de TUO del Dec. Leg. Nº 650,
trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de Art. 20º.
mandato legal.
SÍ • El valor mensual del mes del semestre (mayo - octubre o noviembre - abril) en que se acumule TUO del Dec. Leg. Nº 650,
mayor número de días de goce de este beneficio, multiplicado por el valor diario (V). Arts. 12º a 14º.
• Valor diario (V) al 30 de abril o 31 de octubre según corresponda que sea de cargo del D.S. Nº 004-97-TR, Art. 5º.
empleador.
• Sólo comprende la alimentación principal que constituye prestación alimentaria por Sumi-
nistro Directo (Ley Nº 28051, Ley de Prestaciones Alimentarias).
SÍ • El monto percibido al 30 de abril o 31 de octubre, según corresponde al depósito de mayo o TUO del Dec. Leg. Nº 650,
noviembre respectivamente. Art. 9º.
NO • No es concepto computable siempre que sea en monto razonable y se encuentra debida- TUO del Dec. Leg. Nº 650,
mente sustentada. Art. 19º inc. f).
NO • Se otorga por una sola vez al año. Comprende también otras similares (Día de la madre, del TUO del Dec. Leg. Nº 650,
padre, etc.). Art. 19º; inc. g).
NO • Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable. TUO del Dec. Leg. Nº 650,
Art. 19º inc. g).
NO • Siempre que esté supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra TUO del Dec. Leg. Nº 650,
el respectivo traslado. Art. 19º inc. e).
NO • Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable. TUO del Dec. Leg. Nº 650,
Art. 19º inc. g).
SÍ • Por constituir remuneración de periodicidad anual. TUO del Dec. Leg. Nº 650,
• Un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Art. 18º.
SÍ • Por ser permanente y de libre disposición. El monto a abril u octubre según corresponda. D. Leg. Nº 688, Art. 19º y
3ra. DTF. TUO del Dec.
Leg. Nº 650, Art. 9º.
NO • Se trata de sumas que tienen una naturaleza similar a las gratificaciones extraordinarias. TUO del Dec. Leg. Nº 650,
Art. 19º inc. a).
NO • Por constituir un pago que se concede por única vez. TUO del Dec. Leg. Nº 650,
Art. 19º inc. g).
NO • Cuando se otorga para el mejor cumplimiento de las funciones laborales de acuerdo a su TUO del Dec. Leg. Nº 650,
naturaleza (vendedores y cobradores, conserjes o similares). Sujeta a rendición de cuentas Art. 19º inc. i).
y que no constituya ventaja patrimonial para el trabajador.
NO • Se refiere a la suma que se otorga por una vez cada 5 años. Tiene naturaleza similar a la TUO del Dec. Leg. Nº 650,
gratificación extraordinaria y es de periodicidad mayor a 1 año. Arts. 18º y 19º inc. a).
SÍ • Compensación por el riesgo que se corre en el tipo de labor que se desempeña. Si es de libre TUO del Dec. Leg. Nº 650,
disposición. El monto a abril u octubre, según el caso. Art. 9º.
SÍ • Comprende la BTS que se percibe mensualmente o semanalmente en forma regular. El TUO del Dec. Leg. Nº 650,
monto a abril u octubre según corresponda. Art. 9º.
SÍ • La BTNF se refiere a la que se percibe por laborar permanentemente en un turno determina- TUO del Dec. Leg. Nº 650,
do. El monto a abril u octubre según corresponda. Art. 9º.
SÍ • BTR cuyo monto está en función al turno laboral trabajado. Concepto variable. Se computa TUO del Dec. Leg. Nº 650,
de haberse percibido como mínimo 3 meses en el semestre. Promedio de lo percibido en el Art. 16º.
semestre.
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 31
 CONCEPTO REMUNERATIVO EFECTO Y FORMA DE CÁLCULO BASE LEGAL

BONIFICACIÓN POR ZONA SÍ • Percibido regularmente (mensual o diario) de libre disposición, por laborar en TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º.
una determinada zona geográfica. Monto a abril u octubre según corresponda.

CANASTA DE NAVIDAD O SIMILARES NO • Por constituir un beneficio recibido por una vez y no ser concepto computable. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc.
d).

COMISIONES SÍ • Promedio mensual del semestre o período laborado. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Arts. 9º y 17º.
No sujeto a condición de regularidad (3 o más meses).

DESTAJO SÍ • Promedio mensual del semestre o período laborado. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Arts. 9º y 17º.
No sujeto a condición de regularidad (3 o más meses).

GRATIFICACIÓN DE FIESTAS NO • No fue percibida dentro del semestre respectivo, Nov. 2010 - Abr. 2011. Ley Nº 27735.
PATRIAS 2010 TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 18º.

GRATIFICACIÓN DE NAVIDAD 2010 SI • Se percibió en el semestre respectivo, Nov. 2010 - Abr. 2011. Ley Nº 27735.
• Un sexto de lo percibido. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 18º.

GRATIFICACIONES NO • Se refiere a las que se dan por una sola vez y por alguna razón específica. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. a).
EXTRAORDINARIAS Comprende otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de
liberalidad del empleador. No tienen frecuencia anual ni menor a un año.

GRATIFICACIONES ORDINARIAS ANUALES SÍ • Se considera un dozavo de lo percibido en el semestre en que se encuentran. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 18º.

GRATIFICACIONES SÍ • Las percibidas dentro del semestre respectivo. Se computa un sexto de lo TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 18º.
ORDINARIAS SEMESTRALES percibido.

HORAS EXTRAS SÍ • Debe haberse percibido como mínimo horas extras en 3 de los 6 meses del TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 16º.
(Sujeto al factor de regularidad) semestre respectivo. Se considera el promedio de lo percibido en el semestre D.S. Nº 004-97-TR, Art. 6º.
o en el período laborado.

INCREMENTO 3.3% (IPSS) NO • Por similares alcances a sentencia Casatoria Nº 775-97 Lima sobre incremento Ley Nº 26504, Art. 5º.
FONAVI.

INCREMENTO AFP: 3% SÍ • Se incluye en la remuneración computable. TUO de la Ley del SPP, 5ta. DFT.

INCREMENTO AFP: 10.23% NO • No se computa este incremento de remuneraciones. TUO de la Ley del SPP, 5ta. DFT.

INCREMENTO FONAVI 10% NO • Incremento de Remuneraciones por trasladarse al trabajador la totalidad de la D.L. Nº 25981 (Anteriormente por Res.
Sentencia Casatoria Nº 775-97 Contribución al FONAVI. de 2da. instancia de la Sala Laboral
Lima (*) Expd. Nº 4313-94-BS-(S) 16.01.95 se
consideraba computable).

JABÓN Y PAPEL HIGIÉNICO NO • Por constituir condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. c).

JORNAL BÁSICO SÍ • El monto al 30 de abril o 31 de octubre según corresponda multiplicado por 30. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 10º.

MOVILIDAD, VIÁTICOS, GASTOS NO • Siempre que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor o TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. i).
DE REPRESENTACIÓN, VESTUARIO con ocasión de sus funciones. En general comprende todo lo que razonablemen-
te cumpla el objetivo antes señalado y no constituya beneficio o ventaja patrimo-
nial para el trabajador.

PARTICIPACIÓN ADICIONAL EN LAS NO • Se refiere a la otorgada por acto unilateral, en convenio unilateral o colectivo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. b).
UTILIDADES (Dec. Leg. Nº 892, Art. 10º) Dec. Leg. Nº 892, art. 10º

PARTICIPACIÓN LEGAL EN LAS NO • Se refiere a la participación líquida en las utilidades por el ejercicio correspon- TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. b).
UTILIDADES (Dec. Leg. Nº 892) diente (Dec. Leg. Nºs. 677 y 892).

RACIÓN DE PRODUCTOS NO • Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores, de su propia producción, en TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. h).
cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y su familia.

REFRIGERIO NO • Cuando no constituya Alimentación Principal según Art. 12º del TUO del Dec. D.S. Nº 004-97-TR, art. 5º.
(Alimento para reponer fuerzas) Leg. Nº 650.
Ej.: refrigerio por sobretiempo.

SUELDO BÁSICO SÍ • El monto al 30 de abril o 31 de octubre según corresponda. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 10º.

UNIFORMES NO • Por constituir condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. c).

VIVIENDA (MINERÍA) NO • Por ser condición de trabajo en la actividad minera. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. c).

ZAPATOS DE TRABAJO DE SEGURIDAD NO • Por ser condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. c).

(*) Se publicó en la Separata Especial del diario El Peruano del 04.09.1999 (pág. 3439).

32 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

El registro y declaración de la CTS correspondiente al

semestre Noviembre 2010 - Abril 2011 debe efectuarse
en la Planilla Electrónica - PDT 601, versión 1.8, del
COMPENSACIÓN mes de Mayo 2011.
En este contexto, se presentan algunas situaciones en la
POR TIEMPO práctica –como por ejemplo el hecho de no cumplir la
empresa con el depósito de CTS dentro de la primera

DE SERVICIOS quincena de Mayo– cuyo manejo en la Planilla Electróni-

ca amerita el análisis que presentamos a continuación.
Reflejo en la Planilla Electrónica (PE)

1. Registro y declaración en la Planilla Electrónica de Al registrar el monto por el pago de la CTS (ascendente,
depósito CTS semestre Noviembre 2010 - Abril 2011 por ejemplo, a S/.1500) se encontrará dos casilleros,
uno de “Devengado” y otro de “Pagado”. La CTS deberá
El Registro y Declaración de la Compensación por Tiempo de figurar como “Devengado” y “Pagado” en el PDT del mes
Servicios – CTS, en la Planilla Electrónica – PDT 601 versión 1.6 de mayo si es que el empleador ha cumplido efectiva-
debe seguir el siguiente procedimiento: mente con su pago en dicho mes.
DETALLE DE LA DECLARACIÓN
– En la Plantilla “0601 Planilla Electrónica”, para hacer la declara-
Trabajadores
ción correspondiente al mes de mayo, se deberá ingresar al ru-
Ingresos, Tributos y Conceptos
bro “Declaraciones” y seleccionar el casillero “Nueva”, llenando
CONCEPTOS VARIOS
adecuadamente los datos de las siguientes pestañas:
Código Descripción Devengado Pagado
a) Identificación de la declaración: Se debe registrar la infor- 904 Compensación por S/. 1500 S/. 1500
mación correspondiente al mes de noviembre. Tiempo de Servicios

IDENTIFICACIÓN DE LA DECLARACIÓN
2. Registro y declaración en la PE de depósitos de
Datos básicos de la declaración
CTS realizados extemporáneamente
RUC Seleccionar el RUC del declarante
Razón social El aplicativo muestra la Razón social ya re- Si la empresa no efectúa el pago de la CTS en el mes de mayo, sino
gistrada para ese Nº de RUC posteriormente, se deberá declarar de la siguiente manera:
Período tributario a declarar (mm/aaaa)
– En la Declaración del mes de mayo:
N° de Teléfono Del declarante
Rectificatoria CONCEPTOS VARIOS
Código Descripción Devengado Pagado
¿La presente declaración
SÍ /NO
rectifica o sustituye a otra? 904 Compensación por S/. 1500 S/. 0
Tiempo de Servicios
b) Detalle de la declaración: Aquí el declarante consignará la
información sobre el pago de la CTS de aquellos trabajado- – En la declaración del mes en que se regularice dicho pago:
res que previamente haya registrado en la plantilla de “Regis-
CONCEPTOS VARIOS
tro de Trabajadores, Pensionistas, Prestadores de Servicios”.
Código Descripción Devengado Pagado
Para registrar el pago se deben seguir los siguientes pasos:
904 Compensación por S/. 0 S/. 1500
1. Dirigirse a la Plantilla “Detalle de la Declaración”, donde Tiempo de Servicios
se seleccionará al trabajador respecto del cual se regis-
trará el pago. En el supuesto de que la CTS, no se pague de forma completa en el
2. Luego en la pestaña de “Trabajadores” dirigirse al rubro mes de mayo, en la casilla de “Devengado” deberá figurar el monto
de “Ingresos, Tributos y Conceptos” donde se deberá in- que se debió pagar (S/.1500), de ser el caso, y en la casilla de
gresar al recuadro de “Conceptos varios” y seleccionar el “Pagado”, el monto que se pagó (por ejemplo, S/. 1000), así la
Código 904 (Compensación por Tiempo de Servicios). diferencia deberá figurar en el mes en el que se regularice el pago.

ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 33

COMPENSACIÓN
POR TIEMPO
DE SERVICIOS
Libre Disponibilidad y
Liquidación de CTS
1. Libre disponibilidad de la CTS
En la Ley N° 29352, Ley que establece la Libre Disponibilidad
Temporal y Posterior Intangibilidad de la Compensación por Tiempo
de Servicios (CTS), de 30.04.2009, se estableció para el año
2009 una libre disponibilidad del 100% de los depósitos de Mayo
y Noviembre y, asimismo, se precisaron los límites siguientes:
1.1 Libre Disponibilidad de la CTS 2010
• Depósitos de CTS por el año 2010, primer semestre.- Es decir,
de los depósitos que se devengaron por el período Noviembre
2009 a Abril 2010 se pudo retirar hasta el 40%. En consecuen-
cia, para este depósito no funcionó la aplicación del 50% de
retiro de libre disponibilidad que establece el TUO del Dec. Leg.
N° 650, sino que éste se redujo en 10%.
• Depósitos de CTS por el año 2010, segundo semestre.- Es de-
cir, de los depósitos que se devengaron por el periodo Mayo 2010
a Octubre 2010, para efectos del próximo depósito de Noviem-
bre 2010, se pudo retirar hasta el 30%. En consecuencia, para
este depósito no funcionó tampoco la aplicación del 50% de
retiro de libre disponibilidad que establece el TUO del Dec. Leg.
N° 650, sino que éste quedó reducido en 20%.
Cabe señalar que estaban comprendidos los reintegros de depó-
sitos de CTS que correspondieran a los periodos indicados, sea
por convención colectiva, laudo arbitral o por cualquier otro me-
34 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL
Presentamos a continuación el análisis legal tanto de
la Libre Disponibilidad como de la Liquidación de CTS.
Respecto al primer tema, cabe precisar que ya culminó
el Régimen Temporal de Libre Disponibilidad que rigió
durante el 2009 (100%) y 2010 (40% en Mayo y 30%
en Noviembre) y que a partir del año 2011, en adelante,
se aplicará un nuevo régimen cuyos alcances se
precisan a continuación.
dio. Incluso si se trataba de pronunciamientos judiciales que
comprendían los periodos semestrales indicados, también se les
aplicaba este supuesto beneficio.
No se encontraban en esta libre disponibilidad por el año 2010
los depósitos de CTS por las causales siguientes:
a) Reintegro de depósitos de periodos pasados, por efecto de
una Convención Colectiva, vigente desde fecha anterior al 2010.
Es decir sobre depósitos de noviembre 2009 hacia atrás.
b) Reintegros por efecto de suma mandada a pagar en un pro-
cedimiento judicial por periodos semestrales anteriores al que
correspondía en mayo 2010, es decir desde los depósitos de
noviembre 2009 hacia atrás.
1.2 Libre disponibilidad de la CTS desde el 2011
Asimismo, se dispuso que desde el año 2011 y hasta la extin-
ción del vínculo laboral, los trabajadores podrán disponer de sus
cuentas individuales de CTS sólo del setenta por ciento (70%)
del excedente de seis remuneraciones brutas.
• Monto Intangible.- Se ha introducido un nuevo concepto en el
régimen de la CTS, esto es, el “Monto Intangible”, es decir una
cantidad clave a la que necesariamente tiene que llegar un tra-
bajador para poder efectuar retiros de los depósitos de CTS.
El “Monto Intangible” es equivalente al valor de seis (6) remune-
raciones brutas mensuales, tal como se ha precisado en el Re-
glamento de la norma bajo comentario, aprobado por D.S. Nº
016-2010-TR.

Veamos un ejemplo de este alcance:
Si el trabajador percibe los siguientes ingresos fijos mensuales:
Sueldo Básico: S/. 2500.00
Asignación Familiar: S/. 55.00
Bonificación por Transporte: S/. 250.00(1)
“MONTO INTANGIBLE”: S/. 2,555.00 x 6 = S/. 15,330.00
En este caso el Monto Intangible será de S/. 15,330, es decir,
los S/. 2,500 de Sueldo Básico más la Asignación Familiar, mul-
tiplicado por seis.
Es así que si el fondo total de CTS existente en la cuenta del
trabajador es de S/. 18,000 sólo podrá retirar hasta el 70% del
exceso sobre el Monto Intangible (S/. 15,330).
En consecuencia, S/. 18,000 – S/. 15,330= S/. 2,670, de este
monto el trabajador sólo podrá retirar el 70%, es decir, S/. 1,869.
• Monto Disponible.- Es el monto que reemplaza al tradicional
monto del 50% de libre disposición. Es así que desde mayo del
2011, el monto disponible será de hasta el 70% del exceso del
Monto Intangible.
• Comunicación y cálculo del Monto Intangible.- Se ha estable-
cido la obligación de los empleadores de comunicar a las institu-
ciones financieras el monto de las 6 últimas remuneraciones
mensuales brutas de cada trabajador y, por su parte, de las enti-
dades depositarias, de realizar el cálculo del monto intangible
tomando en cuenta la información antes señalada. De acuerdo
a lo establecido en el Reglamento de la Ley bajo comentario,
dicha comunicación debe efectuarse al 30 de abril o 31 de octu-
bre, dependiendo del semestre que se está liquidando.
Al respecto no se ha precisado cuál es la formalidad que la em-
presa debe utilizar para comunicar el monto intangible al banco.
Tenemos entendido que la mayoría de los bancos han colgado
en su página web un banner con el formato correspondiente a
efectos que les sea remitido por esa misma vía. En la página
siguiente reproducimos dicho formato como referencia.
– Retenciones por Alimentos.- Finalmente, se ha definido en la
Ley N° 29352 que la aplicación del sistema de retiros, antes
explicada, funciona sin perjuicio de las retenciones judiciales a
que hubiera lugar, en el caso de alimentos, hasta en un 50% del
depósito.
2. Liquidación de CTS
De acuerdo a lo establecido en el artículo 29º del TUO del
Dec. Leg. Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servi-
cios (CTS), es obligación del empleador entregar a cada tra-
bajador, bajo cargo, dentro de los cinco (5) días hábiles de
____
(1) Concepto no computable para la CTS.
ANÁLISIS LEGAL
efectuado cada depósito semestral, una liquidación de CTS
debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente
información:
a) Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que
indique que se ha realizado el depósito;
b) Nombre o razón social del empleador y su domicilio;
c) Nombre completo del trabajador;
d) Información detallada de la remuneración computable;
e) Período de servicios que se cancela; y,
f) Nombre completo del representante del empleador que sus-
cribe la liquidación.
Dado que la CTS se liquida por períodos semestrales con efec-
to cancelatorio, la ley ha previsto la posibilidad que el trabaja-
dor, cuando estime que el cálculo de algún depósito de CTS no
se ha realizado correctamente, acuda al empleador, remitién-
dole por escrito la observación de aquellos puntos que a su
criterio no son conformes. Esta observación puede efectuarla
en cualquier momento mientras esté vigente el vínculo laboral
e inclusive cuando ya no es más trabajador de la empresa en
una acción judicial de pago de beneficios laborales desde que
la norma no contempla un plazo máximo para su presentación.
Respecto a este último punto, no es condición para iniciar el
proceso judicial por pago diminuto de CTS, el cumplimiento del
trámite interno de observación de la liquidación respectiva.
El empleador debe dar respuesta a la solicitud, comunicándole
al trabajador el resultado de la investigación en el plazo máxi-
mo de tres días útiles de recibida la observación; sin embargo,
también puede considerar no dar respuesta al pedido. En esos
casos el trabajador está facultado para continuar con la si-
guiente etapa, esto es, dirigir un recurso a la Autoridad Inspec-
tiva interponiendo observación a la liquidación de CTS efectua-
da por su empleador.
La observación a la Liquidación de CTS que interponga el tra-
bajador estará dirigida a la Subdirección de Inspección o de-
pendencia que haga sus veces, según lo estipula el procedi-
miento 57 del Texto Único de Procedimientos Administrativos
(TUPA) del Ministerio de Trabajo y se presentará en la Oficina
de Administración Documentaria, Archivo y Biblioteca.
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 35
36 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL
 ANÁLISIS LEGAL

COMPENSACIÓN
POR TIEMPO El incumplimiento de las obligaciones laborales
referidas a la Compensación por Tiempo de Servicios
DE SERVICIOS genera infracciones laborales en materia de Relaciones
Laborales, las mismas que dan lugar a la aplicación de
¿Cuándo la empresa incurre una multa que está en función al número de trabajado-
en infracciones laborales? res afectados, tal como analizaremos a continuación.

1. Base Legal 2. Infracciones en materia de CTS

La Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, en su Las empresas al incumplir con las obligaciones referentes a la
artículo 31º establece que constituyen infracciones administra- Compensación por Tiempo de Servicios pueden incurrir en las
tivas en materia de relaciones laborales, de seguridad y salud en siguientes infracciones en materia de Relaciones Laborales:
el trabajo y de seguridad social, los incumplimientos de las obli- TIPO DE INFRACCIÓN BASE LEGAL INCUMPLIMIENTO
gaciones contenidas en las leyes de la materia y convenios co-
Leve Art. 23.2 del “No entregar al trabajador, en los plazos y con
lectivos, mediante acción u omisión de los distintos sujetos res- Reglamento los requisitos previstos(…) hojas de liquidación
ponsables, previstas y sancionadas conforme a ley. de compensación por tiempo de servicios(…)”.
Cabe precisar que dentro de la materia de Relaciones Laborales
Leve Art. 23.8 del “No comunicar a las entidades depositarias de
se consideran los temas de colocación, fomento del empleo y Reglamento(1) la CTS, el importe de las 6 últimas remuneracio-
modalidades formativas. nes mensuales brutas de sus trabajadores al
30 de abril y al 31 de octubre de cada año”.
Las infracciones se califican como Leves, Graves y Muy Graves,
en atención a la naturaleza del derecho afectado o del deber Grave Art. 24.5 del “No depositar íntegra y oportunamente la com-
infringido, de conformidad con lo establecido en la referida Ley y Reglamento pensación por tiempo de servicios”.
en su Reglamento aprobado por D.S. N° 019-2006-TR, como se
aprecia a continuación: 3. Sanciones
TIPO DE Las sanciones se aplican de acuerdo a la siguiente tabla:
DEFINICIÓN
INFRACCIÓN
Gravedad Base Número de Trabajadores Afectados
Leves Cuando los incumplimientos afecten a obligaciones me- de la de
ramente formales. infracción Cálculo 1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141-a+

Leves 1 a 5 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%

Graves Cuando los actos u omisiones sean contrarios a los de- Graves 6 a 10 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
rechos de los trabajadores o se incumplan obligacio-
nes que trasciendan el ámbito meramente formal, así 1 UIT 2011 = S/. 3,600.
como las referidas a la labor inspectiva.

Muy Graves Los que tengan una especial trascendencia por la natu-
raleza del deber infringido o afecten derechos o a los
____
trabajadores especialmente protegidos por las normas
(1) Numeral incorporado por la Segunda Disposición Transitoria y Final del D.S. Nº 016-
nacionales. 2010-TR, publicado el 25 de diciembre de 2010.

ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 37


ACUERDOS DE
CONFIDENCIALIDAD
1. Ámbito
Las actividades que realizan los trabajadores en las empresas
hacen que muchas veces tengan conocimiento de data, informa-
ción o sucesos que presentan cierta reserva o confidencialidad
de la misma frente a terceros.
Estas situaciones llevan muchas veces a los empleadores a in-
cluir, dentro de los instrumentos que regulan las actividades la-
borales, los llamados Acuerdos de Confidencialidad.
Uno de los aspectos más importantes relacionados con estos
Acuerdos es establecer la normatividad interna que regulará esta
materia en la empresa y, además, elaborar los instrumentos que
permitan su control y aplicación, ya que por sí solos estos acuer-
dos carecen de eficacia.
A través de la regulación antes reseñada se desarrollarán los
aspectos de aplicación del Sistema de Reserva y Confidenciali-
dad Laboral con el que deben contar las empresas, dentro de
las particularidades de temporalidad y adaptación existentes en
la misma.
2. Normas legales
Reiteramos que existe una ausencia de normas directas sobre
Confidencialidad; sin embargo, el ordenamiento legal presenta
algunas normas básicas e indirectas que guardan cierto alcance
sobre este tema.
Es más, en esta materia es el empleador quien tiene la respon-
sabilidad de regular y normar las relaciones existentes entre la
empresa y sus trabajadores, así como las obligaciones y respon-
sabilidades de los sujetos.
38 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL
En el ámbito de las relaciones laborales una materia
que no tiene regulación específica es la referida a los
Acuerdos de Confidencialidad. La OIT en años
pasados recomendó que en los Reglamentos Internos
de Trabajo se incluyeran algunas normas sobre el
Código de Ética o de Conducta, lo que tangencialmen-
te trata sobre la confidencialidad en el trabajo.
En este artículo se desarrollan los aspectos de
aplicación del Sistema de Reserva y Confidencialidad
Laboral que se desarrolla en las empresas, dentro de
las particularidades de temporalidad y adaptación que
deben tenerse en cuenta dependiendo de si el
trabajador tiene un contrato a plazo indeterminado, a
plazo fijo o si se trata de trabajadores que recién
ingresan a laborar en la empresa.
Esencialmente son dos las normas legales que tienen influencia
sobre la Confidencialidad, las mismas que transcribimos a con-
tinuación:
a) La referida a la Subordinación: “Por la subordinación, el
trabajador presta sus servicios bajo dirección de su emplea-
dor, el cual tiene facultades para normar reglamentariamen-
te las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución
de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento
de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador está
facultado para introducir cambios, o modificar turnos, días u
horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la presta-
ción de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y te-
niendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.” (TUO
del Dec. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobada por D.S. N° 003-97-TR, Art. 9°).
b) Faltas Graves: Según lo establecido en el art. 25º, inc. a) del
TUO del Dec. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competiti-
vidad Laboral, constituye Falta Grave: "El incumplimiento de
las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral…"; asimismo, según lo establecido en
el art. 25º, inc. d) de la misma norma legal constituye Falta
Grave: "El uso o entrega a terceros de información reservada
del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de
documentos de la empresa...".
c) Texto Único Ordenado de la Ley del Mercado de Valores
aprobado por D.S. Nº 093-2002-EF, art. 48º, que establece
que la infracción al deber de mantener reserva a que se con-
trae el Capítulo III del Título II se considera falta grave para
efectos laborales.

Tal como lo mencionáramos anteriormente en ANÁLISIS LA-
BORAL, consideramos que debió haberse integrado en el ar-
ticulado del Art. 25º de la LPCL el contenido del art. 48º de
la Ley del Mercado de Valores. Posiblemente la no inclusión
específica de dicha infracción esté motivada en que la mis-
ma ya estaría incluida en la falta grave determinada en el
inciso d) del art. 25º de la LPCL cuando expresa que consti-
tuye falta grave "el uso o entrega a terceros de información
reservada del empleador".
Todo este conjunto de normas se deben indicar en los procedi-
mientos y formatos internos respecto a la Confidencialidad.
3. Documentación vinculada a la Confidencialidad
Consideramos que las empresas deben tener establecido, a tra-
vés de procedimientos internos, todo lo relacionado con la docu-
mentación que sustente el tema de la Confidencialidad. En tal
sentido, la documentación esencial que se utiliza en estos casos
y el procedimiento a seguir es el siguiente:
a) Revisar el Reglamento Interno de Trabajo en caso la empresa
contara con éste(1), e identificar los artículos e incisos que se
refieren a estos aspectos, los mismos que servirán de base
para ser incorporados al Acuerdo de Confidencialidad.
b) Elaborar un procedimiento documentario interno respecto a
la denominación que se le da a los diversos documentos o
información que se recibe o con la que se opera en la empre-
sa, sea ésta física, verbal, digital, etc. Podría, por ejemplo,
utilizarse una clasificación clásica de documentos: Restringi-
da; Reservada; Confidencial; Secreta; Altamente secreta; etc.
c) Establecer y aprobar por resolución de Gerencia General o
Comité de Gerencia, el Sistema de Calificación de Data e
Información establecida en el inciso b).
d) Determinar los puestos que pueden acceder a tal o cual tipo
de información o documentos.
e) Aprobar la cláusula de confidencialidad para puestos opera-
tivos de línea.
f) Incorporar al formulario de descripción de funciones, activi-
dades y/o tareas del trabajador, el acceso a la información
clasificada.
g) En cuanto a las formalidades, la empresa debe definir el con-
tenido y alcances del Convenio de Confidencialidad y Reser-
va, pudiendo éste ser exclusivo para quienes son Personal de
Confianza y de Dirección, para lo cual se deberán definir sus
alcances de acuerdo al proyecto que presentamos en la pá-
gina siguiente.
h) Finalmente se deberá definir la Metodología de Aplicación
del Sistema de Confidencialidad tal como se desarrolla en el
numeral 4 siguiente.
4. Metodología de Aplicación
A continuación presentamos la metodología de aplicación del
Sistema de Confidencialidad en las empresas, para lo cual éstas
ANÁLISIS LEGAL
deberán definir con antelación la relación de trabajadores a quie-
nes les será aplicable:
a) Para los trabajadores que recién ingresan a laborar: Incorpo-
rar en el Contrato Individual de Trabajo una cláusula de Con-
fidencialidad.
b) En el caso de Personal de Dirección y de Confianza que ya
viene laborando en la empresa o, inclusive, en el caso de per-
sonal que ostenta tal calificación y recién ingresa a laborar, se
deberá suscribir el Convenio de Reserva y Confidencialidad.
d) En el caso de trabajadores sujetos a Contratos a Plazo Fijo, si
bien es cierto se podría modificar dicho contrato incluyéndo-
se en su texto la cláusula relacionada con el Sistema
de Confidencialidad y Reserva ello tendría un costo para la
empresa, por lo que se recomienda la utilización del modelo
de carta que figura en la página 41.
Posteriormente cuando se firme un nuevo contrato ahí ya se
procedería a la incorporación de la cláusula bajo comentario.
5. Modelos
Se adjuntan a continuación los siguientes modelos:
a. Cláusula a incorporarse en los contratos individuales de traba-
jo, según correspondan.
b. Convenio de reserva y confidencialidad.
c. Carta para personal de Confianza y Dirección que no quiere
suscribir el convenio de reserva y confidencialidad.
d. Carta para personal operativo contratado a plazo fijo: Se le
cursará esta carta y en el nuevo contrato ya se incorpora la
clausula.
e. Resolución de Dirección General aprobando puestos de Direc-
ción y de Confianza.
f. Cartilla de reserva y confidencialidad de información, data y
documentación.
5.1 Cláusula a incorporarse en los contratos individua-
les de trabajo, según corresponda.
CLÁUSULA .........: EL TRABAJADOR se obliga a acatar las
regulaciones sobre el Sistema de Confidencialidad y
reserva que rijan en la empresa. Además, EL TRABAJADOR
se obliga a guardar absoluta reserva y confidencialidad so-
bre data, información, manuales, fórmulas, guías y, en ge-
neral, cualquier documentación o información relacionada
con los procesos productivos y el desarrollo de las activida-
des empresariales, en especial aquella data secreta, reser-
vada o calificada, por normas internas. De infringir EL TRABA-
JADOR esta obligación, independientemente de las acciones
laborales, LA EMPRESA se reserva el derecho de iniciar las
demás acciones legales que correspondan.
______
(1) De acuerdo a lo establecido en el D.S. Nº 039-91-TR están obligadas a contar con Regla-
mento Interno de Trabajo las empresas que ocupan más de cien (100) trabajadores.
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 39
5.2 Convenio de Reserva y Confidencialidad

CONVENIO DE RESERVA Y CONFIDENCIALIDAD

Conste por el presente documento el Convenio de Reserva y Confidencialidad que celebran de una parte…, con RUC Nº …
con domicilio en …, debidamente representado por su apoderado … identificado con DNI Nº …, a quien en adelante se le
denominará EL EMPLEADOR; y de la otra parte, … identificado con DNI Nº … , con domicilio en …, a quien en adelante se
le denominará EL TRABAJADOR; bajo los términos y condiciones siguientes:

PRIMERO: EL TRABAJADOR presta servicios para EL EMPLEADOR, desempeñándose desde el … en el puesto de …, el mismo
(Confianza o Dirección) estando sus actividades inspiradas en los valores éticos y preceptos que
que está calificado como de …………………………,
la empresa ha señalado para su accionar.

SEGUNDO: Es en ese escenario que EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR reconocen que en materia de reserva y confidencia-
lidad de la información y documentación que se utiliza en el desarrollo de determinado puesto, como el cargo que ostenta
EL TRABAJADOR, se aplican procedimientos internos los que tienen alcances enunciativos, mas no limitativos en su ámbito
y efectos.

TERCERO: EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR convienen que respetarán y harán respetar el presente acuerdo.
Asimismo, EL TRABAJADOR se compromete a cumplir las normas y disposiciones que regulen la reserva y confidencialidad de
la información y documentación que se utilice en las actividades de la empresa en todos sus niveles o respecto de los cuales
tenga acceso, sea cual fuere su forma, tales como planos, data, aspectos técnicos y otros. Esta disposición se aplica tanto en
la información o documentación que reciba EL TRABAJADOR en razón del puesto que desempeña, de terceros sin ser
destinatario, o por cualquier vía o motivo, debiendo, asimismo, velar por la seguridad de la información o documento
conocido.
Forma parte de este convenio la Cartilla de Reserva y Confidencialidad aprobada por Resolución de Gerencia General N°
…….

CUARTO: La trasgresión, incumplimiento por acción, omisión o inacción por parte de EL TRABAJADOR respecto de las
normas que regulan la reserva y confidencialidad de información y documentos, así como de los acuerdos y efectos de este
convenio se sujetarán a las sanciones que de acuerdo a ley resulten aplicables.

QUINTO: Sin perjuicio de lo señalado en la cláusula precedente, LA EMPRESA, frente a un incumplimiento de las disposicio-
nes que regulan la reserva y confidencialidad, se reserva el derecho de iniciar las acciones legales que correspondan, por los
daños y perjuicios que le pudiera haber ocasionado EL TRABAJADOR.

Las partes suscriben el presente documento, libre y voluntariamente, en pleno ejercicio de sus facultades y para un solo
efecto, estando de acuerdo con su contenido y efectos, siendo las …. horas del día… de … del año 20…

___________________ ___________________
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

40 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL


5.3 Carta para personal de Confianza y Dirección que no quie-
re suscribir el Convenio de Reserva y Confidencialidad
Lima, ……………
Señor
……
(Dirección)
Presente.-
De nuestra mayor consideración:
Por intermedio de la presente le comunicamos que Usted presta ser-
vicios en el puesto de …… puesto calificado como de …… (Confianza
o Dirección), siendo sus actividades inspiradas en los valores éticos
y preceptos que la empresa ha señalado para su accionar.
Es así que usted se encuentra informado que en materia de reserva
y confidencialidad de la información y documentación que se utiliza
en el desarrollo de determinados puestos, incluido el que usted
desempeña, se aplican procedimientos internos los que tienen al-
cances enunciativos, mas no limitativos en su ámbito y efectos.
Es por ello que le comunicamos que Usted está obligado a respetar,
hacer respetar y cumplir las normas y disposiciones que regulen la
reserva y confidencialidad de información y documentación que se
utilice en las actividades de la empresa en todos sus niveles, sea cual
fuere su forma, tales como planos, data, aspectos técnicos y otros
que utilice en el desarrollo de sus actividades o que tenga acceso a
ellos. Esta disposición se aplica tanto para la información o docu-
mentación que reciba en razón del puesto desempeñado, de terceros
sin ser destinatario, o por cualquier vía o motivo. Además deberá ve-
lar por la seguridad de la información o documento conocido.
Es por tal motivo que una trasgresión o incumplimiento por acción,
omisión o inacción de su parte, respecto de las normas que regulan
la reserva y confidencialidad de información y documentos , y de los
acuerdos y efectos de este convenio, se sujetarán a las sanciones
que de acuerdo a ley resulten aplicables.
Además, frente a un incumplimiento de las disposiciones que regulan
la reserva y confidencialidad por parte de usted, la empresa se reser-
va el derecho de iniciar las acciones legales que correspondan, por
los daños y perjuicios que le pudiera haber ocasionado.
Le adjuntamos la Cartilla de Reserva y confidencialidad aprobada
por Resolución de Gerencia General N° …….
Cargo Notarial
___________________
EL EMPLEADOR
DNI Nº …………
ANÁLISIS LEGAL
5.4 Carta para personal operativo contratado a plazo fijo: Se
le cursará esta carta y en el nuevo contrato ya se incor-
pora la cláusula de Confidencialidad
Lima, ……………
Señor
……….
(Dirección)
Presente.-
De nuestra mayor consideración:
Por intermedio de la presente le comunicamos que Usted en razón
del puesto que desempeña, está obligado a acatar las regulaciones
sobre el Sistema de Confidencialidad y Reserva que rijan en la em-
presa.
Además, se obliga a guardar absoluta reserva y confidencialidad so-
bre la data, información, manuales, fórmulas, guías y, en general, cual-
quier documentación o información relacionada con los procesos pro-
ductivos y el desarrollo de las actividades empresariales, en especial
aquella data secreta, reservada o calificada como tal por normas in-
ternas.
Por tales razones una trasgresión o incumplimiento por acción, omi-
sión o inacción por parte de Usted, respecto de las normas que regu-
lan la reserva y confidencialidad de información y documentos, y de
los acuerdos y efectos de este convenio se sujetarán a las sanciones
que de acuerdo a ley resulten aplicables.
Además, frente a un incumplimiento de su parte de las disposiciones
que regulan la reserva y confidencialidad, la empresa se reserva el
derecho de iniciar las acciones legales que correspondan, por los
daños y perjuicios que le pudiera haber ocasionado.
Le adjuntamos la Cartilla de Reserva y confidencialidad aprobada
por Resolución de Gerencia General Nº ……
Cargo Notarial
___________________
EL EMPLEADOR
DNI Nº …………
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 41
5.5 Resolución de Dirección General aprobando puestos de
a) …….
Dirección y de Confianza. b) …….
c) ………………..
Resolución de Gerencia General Nº 0..-SA-2011 d) ………………….
e) ……………………….. Restringida
Lima, …de … del ………… f) ………………………………..
g) …………………………………
CONSIDERANDO: h) ………………………………………
i) ……………………………………….
Que de acuerdo a normas estatutarias de la institución la administra- j) ,…………………………………………. Secreta
ción adecuada de las actividades empresariales le son encargadas a k) ………………………………
la Gerencia General; l) ……………………………..
m) ………………………….Altamente secreta
Que, teniendo en cuenta los avances continuos en el ámbito tecnoló-
gico, es necesario adecuar las estructuras orgánicas y funcionales, 3º Dejar sin efecto cualquier otra calificación anterior, si fuera el caso.
con la finalidad de darle eficacia a los procesos productivos dentro
de los avances informáticos; 4º Se dispone que el Área de Personal elaborará una cartilla con esta
información, la misma que se entregará al personal recabándose el
Que, el mercado demanda contar con una data eficaz, oportuna y cargo respectivo.
técnicamente administrada;
5º Comuníquese y cúmplase lo dispuesto en esta Resolución.
Que, en ejercicio de las facultades que tiene la institución de confor-
midad a lo estipulado en el Art. 9° del TUO del Dec. Leg. N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N° 003-
97-TR, la la empresa …, a través de sus representantes legales, está __________________
facultada para resolver los temas vinculados a la prestación de servi- Gerencia General
cios dentro del marco legal;

Que, en el desarrollo de las actividades empresariales es necesario

establecer la data, información y documentación que tenga la califi-
cación de confidencial, reservada, secreta, altamente secreta, restrin- CARTILLA DE RESERVA Y CONFIDENCIALIDAD
gida (solo vista por determinados funcionarios), …… DE INFORMACIÓN, DATA Y DOCUMENTACIÓN

Que, en ejercicio de las facultades que tiene la institución de confor- Se considera Información, Data y Documentación que tiene carácter
midad a lo estipulado en el art. 43º y siguientes del TUO del Dec. Leg. Confidencial y Reservada a toda aquella que se desarrolla brevemente
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado en este documento, además de las calificaciones especiales indicadas
por D.S. Nº 003-97-TR, así como los arts. 59º a 61º del Reglamento en cada rubro, la misma que tiene como fuente la Resolución de Geren-
de esa Ley aprobado por D.S. N° 001-96-TR, la institución …, a través cia General Nº … de fecha ……
de sus representantes legales están facultados para calificar los Pues-
tos de Dirección y Puesto de Confianza, cuya actividad está vinculada a) …….
a la reserva y confidencialidad; b) …….
c) ………………..
Que, hemos tenido a la vista la recomendación del Área de Recursos d) ………………….
Humanos conforme se desprende del Memorándum Nº … de fecha e) ……………………….. Restringida
…… respecto a la propuesta de calificación reservada, secreta, alta- f) ………………………………..
mente secreta, restringida (solo vista por determinados funcionarios), g) …………………………………
…… h) ………………………………………
i) ……………………………………….
Que, en ejercicio de las facultades antes señaladas; j) ,…………………………………………. Secreta
k) ………………………………
SE RESUELVE: l) ……………………………..
m) ………………………….Altamente secreta
1º La información, data y documentación calificada con cualquiera
de las connotaciones que se indican en el numeral siguiente ten-
drán el carácter de confidencial y reservada, con las particulari-
dades de secreta, altamente secreta y restringida que se señala
en el mismo numeral. __________________
LA EMPRESA
2º Información, data y documentación que se considera Confiden-
cial y Reservada:

42 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL


HORAS EXTRAS
Imposibilidad de imposición
al trabajador
1. Base Legal
El art. 9° del TUO del Dec. Leg. Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece que el trabajo en sobre-
tiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.
En este sentido se dispone que “nadie puede ser obligado a trabajar
horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indis-
pensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor(1) que
ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de
trabajo o la continuidad de la actividad productiva”.
2. Horas Extras impuestas por la empresa
El empleador que incurre en la imposición de horas extras deberá pagar al
trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora
extra, cuando este último demuestre que le fue impuesta.
La Autoridad Administrativa de Trabajo dispondrá la realización de ins-
pecciones en forma permanente con el objeto de velar por el estricto
cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.
3. Reflejo en la Planilla Electrónica
Mediante R.M. N° 121-2011-TR, publicada el 16 de abril último se aprobó
el Anexo Nº 1 relativo a la Información de la Planilla Electrónica, así
como el Anexo Nº 2 que contiene las Tablas Paramétricas, en donde se
introduce el concepto “Indemnización por Horas Extras impuestas por el
empleador”.
Por lo tanto, cuando una empresa incurra en la imposición de horas
extras, la declaración del pago de la indemnización antes reseñada se
deberá reflejar en el PDT 601 - Planilla Electrónica en el rubro de “Ingre-
sos, Tributos y Descuentos” que se encuentra en la tabla 22, debiendo
dirigirse al detalle de “Ingresos: Indemnizaciones”, donde seleccionará
el código 0507 “INDEMNIZACIÓN POR REALIZAR HORAS EXTRAS IM-
PUESTAS POR EL EMPLEADOR” para poder reflejar el pago. Este monto
se encuentra inafecto a Aportes, Contribuciones Sociales e Impuestos.
4. Infracción y Sanción
El art. 9º del TUO del Dec. Leg. Nº 854, establece que “la imposición del
ANÁLISIS LEGAL
Cuando una empresa obliga a sus trabajadores a laborar
en sobretiempo –salvo en determinados casos contem-
plados en la ley– incurrirá en una infracción y deberá
pagarles una indemnización equivalente al 100% del
valor de la hora extra siempre que dichos trabajadores
demuestren que la realización de tal labor les fue
impuesta.
Recientemente, para efectos del reflejo de la mencionada
indemnización en la Planilla Electrónica se ha creado el
código 0507 “INDEMNIZACIÓN POR REALIZAR HORAS
EXTRAS IMPUESTAS POR EL EMPLEADOR”, el mismo que
deberá ser utilizado por las empresas desde el 1 de julio
próximo. Veamos a continuación estos alcances.
trabajo en sobretiempo será considerada infracción administrativa de
tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley
General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador(2), y sus nor-
mas reglamentarias”, sin embargo, cabe precisar que en la actualidad el
tema de las infracciones y las multas correspondientes se encuentran
reguladas en la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y
su Reglamento el D.S. Nº 019-2006-TR.
En este sentido de acuerdo a lo establecido en el inciso 6) del art. 25º
del Reglamento antes reseñado, se configura una Infracción muy Grave
en materia de Relaciones Laborales “el incumplimiento de las disposi-
ciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en
sobretiempo (…)”.
Las sanciones se aplican de acuerdo a la siguiente tabla:
Gravedad Base Número de Trabajadores Afectados
de la de
infracción Cálculo 1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141-a+
Muy Graves 11 a 20 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
1 UIT 2011 = S/. 3,600.
5. Consideración adicional
Se debe tener en cuenta que el art. 18º del Reglamento del TUO del
Dec. Leg. N° 854 establece que el trabajo en sobretiempo supone la
prestación efectiva de servicios en beneficio del empleador. En conse-
cuencia, los tiempos que puedan dedicar los trabajadores fuera de la
jornada ordinaria en actividades distintas, no serán considerados como
horas extras.
________
(1) De acuerdo al art. 19° del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N° 854 "para los fines
del Artículo 9º de la Ley, constituye caso fortuito o fuerza mayor, el hecho que tiene
carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria la continuación de la
prestación de labores del trabajador fuera de su jornada ordinaria. En este caso el
trabajo en sobretiempo es obligatorio para el trabajador y se remunera con la sobreta-
sa que establece el Artículo 10º de la Ley".
(2) Por la Duodécima D.F. y T. de la Ley Nº 28806 de 19.07.2006, se derogó el Título II del
Dec. Leg. Nº 910 sobre Inspecciones Laborales que en su Capítulo IV, artículo 19º,
regulaba el tema de las Infracciones y Multas.
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 43

COMISIÓN
DE EXPERTOS
Aplicación de Convenios y
Recomendaciones OIT 2011
(Tercera Parte)
( …)
2.11 Perú: Convenio sobre Pueblos Indígenas y Tribales, 1989
(núm. 169)
2.11.1 Notas: La Comisión toma nota de la discusión que tuvo lugar
en la Comisión de la Conferencia en junio de 2010 y de sus conclu-
siones.
La Comisión toma nota también de los comentarios de la Confede-
ración General de Trabajadores del Perú (CGTP) elaborados con la
colaboración de la Asociación Interétnica de Desarrollo de la Selva
Peruana (AIDESEP), la Confederación Nacional de Comunidades del
Perú afectadas por la Minería (CONACAMI), la Confederación Nacio-
nal Agraria (CNA), la Confederación Campesina del Perú (CCP), la
Asociación Paz y Esperanza, el Centro Amazónico de Antropología y
Aplicación Práctica (CAAP), CARE Perú, Derecho, Ambiente y Recur-
sos Naturales (DAR), Instituto del Bien Común (IBC) y el Servicio de
Información Indígena (SERVINDI), de 27 de julio de 2010, que se
refiere a las cuestiones pendientes, en particular a la falta de pro-
mulgación de la Ley del Derecho a la Consulta Previa a los Pueblos
Indígenas u Originarios, y a la existencia de un proyecto de ley que
permite los desplazamientos de población en caso de proyectos de
gran escala y la existencia de numerosos decretos tendientes a par-
celar y reducir los territorios comunales.
La Comisión toma nota también de los comentarios de la Central
Unitaria de Trabajadores del Perú (CUT), INDEPA, y CGTP.
COMENTARIO: Una revisión rápida de lo señalado por la Comisión
nos lleva a reflexionar lo siguiente ¿Se encuentra en este panorama
la razón de los conflictos sociales, empresariales y políticos que han
surgido en torno al Convenio N° 169 de OIT?
Lo cierto es que el Convenio N° 169 de la OIT tiene una estructu-
ra especial dado que parte, en nuestro concepto, de la premisa
que sólo los actores vinculados y la plena voluntad de arribar a
planos de entendimiento común pueden llevar a cabo su aplica-
ción y los objetivos de este importante instrumento.
Pero de las notas de la Comisión se observa que uno de los princi-
44 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL
En el Informe III ( 1A) del 2011 de la Comisión de
Expertos se presenta una evaluación técnica e imparcial
del estado de Aplicación de los Convenios y Recomen-
daciones de la OIT en los Estados Miembros. Este año,
la Comisión ha examinado más de 2.500 memorias de
gobiernos acerca de la aplicación de convenios
ratificados.
Veamos en esta tercera y última parte los principales
pronunciamientos e implicancias que trae el Informe
para el Perú respecto al Convenio 169 de la OIT
ratificado por el Perú en el año 1994.
pales actores no está presente en forma plena ni ha tomado la ini-
ciativa de guiar a los demás en el compromiso de buscar el desarro-
llo nacional con una visión económica de avanzada. Nos referimos
al Estado. Los gobiernos no han puesto el interés que el caso mere-
ce y en cambio sus voceros han mostrado cierto alejamiento, produ-
ciendo un grado de conflicto en escalada, lo que ha originado repre-
sión o bien dejadez en la función. Esta es una tarea pendiente, y
compleja que requiere compromiso, paciencia y consenso.
No obstante que este importante tema se plantea en un ámbito en
el cual las empresas se podrían desarrollar con éxito económico y
con los efectos que la empleabilidad concede a las personas, su
tratamiento no figura en sus agendas pese que en verdad les afecta
y las involucra.
Los trabajadores y las organizaciones gremiales que participan care-
cen de organicidad y concreción lo que quizás ha influido en las
posiciones de los otros actores.
2.11.2 Seguimiento a las conclusiones de la Comisión de la Con-
ferencia. La Comisión de la Conferencia se refirió en 2009 a diver-
sas cuestiones, entre las que se encuentran los incidentes de Bagua
en los que hubo numerosos muertos y heridos entre los pueblos
indígenas y la policía. Asimismo, en 2010 la Comisión de la Confe-
rencia instó al Gobierno a que informara sobre la promulgación y
aplicación de la Ley del Derecho a la Consulta Previa a los Pueblos
Indígenas u Originarios adoptada el 19 de mayo de 2010, por el
Congreso y las medidas transitorias relacionadas, a fin de evaluar el
cumplimiento de las disposiciones del Convenio.
COMENTARIO: En esta materia si bien es cierto se han hecho avan-
ces más declarativos que eficaces, igual deben resaltarse pues en
nuestro país este tema se encontraba en el archivo. Así, se han dis-
puesto y desarrollado algunas mesas de diálogo, comisiones espe-
ciales y demás, pero estos mecanismos no han llegado a avances
concretos por ello la Comisión señala que “se necesitaban progre-
sos en relación con la formulación y aplicación de planes de acción

que traten de forma sistemática los problemas pendientes relativos a
la protección de los derechos de los pueblos cubiertos por el Conve-
nio”. Los mecanismos iníciales son efectivos en la medida que cuen-
ten con instrumentos de desarrollo y seguimiento de lo contrario el
tema vuelve al archivo. El país debe desarrollarse y emplear los recur-
sos para que sirvan y brinden mejoras a los ciudadanos y el Convenio
N° 169 tiene como objetivo eso, vale decir, extender las vías del con-
senso y el acuerdo para que los agentes económicos y los pueblos
concuerden en las acciones y en el futuro, respetando los principios y
las culturas, mejorándolas y logrando la realización de las personas.
2.11.3 Investigación de los sucesos de Bagua. La Comisión re-
cuerda que en sus comentarios anteriores instó al Gobierno a que
tomara sin demora las medidas necesarias para que se investigaran
de manera eficaz e imparcial los acontecimientos de Bagua de junio
de 2009, en los que murieron 23 policías y diez civiles, y a que
proporcionara información específica sobre el particular. La Comi-
sión toma nota de que el Gobierno informa que en el marco del
Grupo Nacional de Coordinación para el Desarrollo de los Pueblos
Amazónicos, se constituyó la mesa núm. 1 integrada por tres repre-
sentantes del Poder Ejecutivo, tres representantes de los pueblos
indígenas y un representante de los gobiernos regionales.
La Comisión pide al Gobierno que informe sobre las medidas adop-
tadas como consecuencia de los distintos informes elaborados en
el marco de la mesa núm. 1 del Grupo Nacional de Coordinación
para el Desarrollo de los Pueblos Amazónicos, las conclusiones
formuladas por el pleno del Congreso respecto de los informes
elaborados por la Comisión investigadora multipartidaria así como
sobre el resultado de los procesos judiciales en trámite en rela-
ción con los hechos sucedidos en Bagua.
La Comisión recuerda que la Comisión de la Conferencia expresó su
aprecio por la adopción por parte del Congreso de la República de
la ley de consulta previa, y manifestó su confianza en que la misma
sería promulgada rápidamente por el Presidente de la República. La
Comisión recuerda también que dicha ley había sido el resultado de
las negociaciones llevadas a cabo entre el Poder Ejecutivo y las or-
ganizaciones amazónicas en el marco de la mesa de diálogo núm. 3
que tenía como objeto consensuar una ley de consulta. A este res-
pecto, la Comisión lamenta tomar nota de la información del Go-
bierno, según la cual, después de la adopción de la Ley del Derecho
a la Consulta Previa a los Pueblos Indígenas u Originarios por el
Congreso, la misma no fue promulgada por el Poder Ejecutivo, el
cual formuló observaciones a la misma (oficio núm. 142-2010-DP/
SCM). El Gobierno añade que se devolvió la ley al Congreso para su
revisión, que la Comisión de Constitución y Reglamento y la Comi-
sión de Pueblos Andinos, Amazónicos, Afroperuanos, Ecología y Am-
biente ya se han pronunciado al respecto y que el pleno del Congre-
so la examinará próximamente.
En este contexto, la Comisión recuerda su observación general de
este año, según la cual «la obligación de consultar» en virtud del
Convenio significa que: «1) las consultas deben ser formales, ple-
nas y llevarse a cabo de buena fe; debe producirse un verdadero
diálogo entre los gobiernos y los pueblos indígenas y tribales ca-
racterizado por la comunicación y el entendimiento, el respeto
mutuo, la buena fe y el deseo sincero de alcanzar un acuerdo; 2)
tienen que establecerse mecanismos apropiados a escala nacio-
nal y ello debe realizarse de una forma adaptada a las circunstan-
cias; 3) tienen que llevarse a cabo consultas a través de institu-
ANÁLISIS LEGAL
ciones representativas de los pueblos indígenas y tribales en rela-
ción con las medidas legislativas y administrativas; 4) deben lle-
varse a cabo consultas con el objetivo de llegar a un acuerdo o
lograr el consentimiento sobre las medidas propuestas».
2.11.4 Consulta: En estas condiciones, la Comisión subraya que el
derecho de consulta de los pueblos indígenas no puede limitarse
exclusivamente a aquellas medidas que afectan territorios en donde
existen tierras indígenas titularizadas, tal como parece deducirse de
la observación núm. 6 del Poder Ejecutivo, sino a todas aquellas
medidas administrativas o legislativas que pudieren afectarles di-
rectamente, incluso cuando afectan tierras o territorios indígenas,
que tradicionalmente ocupan o utilizan, independientemente de que
estén titularizados o no. Los pueblos indígenas deben también po-
der, de conformidad con el artículo 12 del Convenio, iniciar procedi-
mientos legales individuales o colectivos para proteger eficazmente
sus derechos, incluyendo sus derechos a la consulta.
La Comisión expresa la firme esperanza de que la Ley del Dere-
cho a la Consulta Previa a los Pueblos Indígenas u Originarios
será aprobada próximamente por el Congreso, que la misma será
el resultado del proceso de consultas en marcha con las institu-
ciones representativas de los pueblos indígenas incluso respecto
de las observaciones planteadas por el Poder Ejecutivo y que es-
tará en plena conformidad con las disposiciones del Convenio.
Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que asegure el pleno
respeto del derecho a que los pueblos indígenas y tribales parti-
cipen y sean consultados antes de la adopción de medidas legis-
lativas y administrativas que puedan afectarlos directamente. La
Comisión pide también al Gobierno que garantice la existencia
de disposiciones específicas de modo que los pueblos indígenas
puedan iniciar procedimientos legales individuales o a través de
sus representantes en caso de que consideren que no se ha res-
petado su derecho a ser consultados sobre las medidas que los
afectan directamente. La Comisión pide al Gobierno que informe
sobre toda evolución al respecto.
Señala la Comisión que en virtud del mencionado artículo 38 del
Convenio y a la luz del artículo 12 del Convenio relativo a la pro-
tección judicial de los derechos reconocidos en el Convenio, la
Comisión solicita al Gobierno que indique cómo se garantiza que
los pueblos indígenas puedan disponer de una tutela judicial efec-
tiva del derecho a la consulta a partir de la entrada en vigor del
Convenio.
La Comisión pide al Gobierno que:
i) Informe si el Plan Nacional de Desarrollo de los Pueblos Ama-
zónicos está siendo implementado y que indique los resultados
alcanzados; Pueblos indígenas y tribales;
ii) informe si existe otro plan elaborado en consulta con los pue-
blos indígenas a nivel nacional o regional destinado a los pue-
blos indígenas en general o que cubra específicamente a las co-
munidades andinas;
iii) Envíe información suplementaria sobre las funciones que cum-
plen las diversas entidades mencionadas por el Gobierno indi-
cando si permanecen activas y el modo en que se coordinan en-
tre ellas.
La Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias
para garantizar la participación efectiva de las instituciones repre-
sentativas de los pueblos indígenas en la reforma institucional del
INDEPA, en la conformación de su consejo directivo y en la revisión
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 45
 de su reglamento de organización de funciones, a fin de asegurar
su legitimidad y su auténtica capacidad de acción. La Comisión
pide al Gobierno que envíe información al respecto así como sobre
el impacto de la reciente creación de las cuatro sedes del INDEPA
en el diálogo entre los gobiernos regionales y locales con los pue-
blos indígenas interesados, en la participación de éstos en las acti-
vidades del INDEPA y en la prevención de conflictos.
COMENTARIO: ¿Existe un pronunciamiento concreto de trabajadores,
organizaciones sociales y gremios empresariales sobre este tema?
¿Cuál es el Programa del gobierno en este tema? Parece que existiera
un “sexto elemento" que impide pronunciamientos concretos, posi-
bles y válidos. Mientras que los agentes económicos y los potenciales
trabajadores miran que la historia pasa. Eso debe concluir en acuer-
dos concretos e iniciativas oportunas y equitativas.
Una de las premisas esenciales para las empresas es que para toda
inversión y plan concreto que atiendan este tema deben tener no solo
una solución material, como contratar personal y pagar un salario, no
se trata solo de eso, sino que asimismo se debe incorporar a las per-
sonas al desarrollo, respetar su dignidad y posición en la comunidad.
Igualmente, las organizaciones de trabajadores y la sociedad civil or-
ganizada deben emitir pronunciamientos que no tengan un carácter
violentista sino constructivo y que aporten soluciones. El Estado debe
contribuir con un plan de difusión y actualización de los alcances de
estas medidas.
La Comisión recuerda la necesidad de unificar, en consulta con los
pueblos indígenas, los criterios para la identificación de los pue-
blos indígenas, la Comisión pide al Gobierno que asegure que el
proyecto de ley sobre el derecho de consulta a los pueblos indíge-
nas y originarios garantice que los mismos gozan plenamente de
la protección prevista en el Convenio, independientemente de su
denominación y que informe sobre toda evolución al respecto. La
Comisión pide asimismo al Gobierno que indique el estado parla-
mentario del proyecto de ley marco de los pueblos indígenas u
originarios del Perú.
A este respecto, observando que el artículo 7 establece que los
pueblos interesados deberán participar en la formulación, aplica-
ción y evaluación de los planes y programas de desarrollo nacio-
nal y regional susceptibles de afectarles directamente, la Comi-
sión pide al Gobierno que indique el modo en que se garantiza la
participación prevista en el Convenio.
2.11.5 Estudios de impacto y protección del medio ambiente
La Comisión pide al Gobierno que continúe informando sobre todas
las medidas adoptadas, en cooperación con los pueblos indígenas,
para proteger y preservar el medio ambiente de los territorios que
habitan. La Comisión pide también al Gobierno que informe sobre
la aplicación específica en la práctica a los pueblos indígenas del
decreto supremo núm. 002-2009-MINAM sobre participación y con-
sulta ciudadana en asuntos ambientales y de la legislación secto-
rial sobre participación ciudadana, y que indique si los estudios de
impacto ambiental evalúan también la incidencia social, espiritual
y cultural además de las actividades de desarrollo en los pueblos
indígenas, tal como está previsto en el artículo 7, 3) del Convenio.
La Comisión pide al Gobierno que tome las medidas necesarias
para garantizar la protección de los derechos de los pueblos indí-
genas sobre las tierras que ocupan tradicionalmente. Asimismo,
al tiempo que toma nota de que el decreto legislativo núm. 1089
46 ABRIL 2011 / ANÁLISIS LEGAL
no es aplicable a los territorios que los pueblos indígenas ocupan
tradicionalmente, la Comisión pide al Gobierno que informe sobre
el modo en que se asegura la plena aplicación del artículo 14 del
Convenio, y en particular sobre los procesos de titulación y registro
de tierras en curso, las superficies tituladas y las comunidades be-
neficiadas. La Comisión pide al Gobierno que indique la legislación
aplicable a dichos procesos. La Comisión pide también al Gobierno
que asegure que el artículo 12 del decreto legislativo núm. 994, de
2008, que prevé la posibilidad de desalojar las tierras eriazas en
caso de invasión o usurpación no se aplique a aquellos pueblos
indígenas que ocupan tradicionalmente las tierras, aunque carez-
can de título formal de propiedad.
La Comisión pone de relieve la importancia del deber del Estado de
llevar a cabo consultas previas sobre toda medida que pueda afec-
tar directamente a los pueblos indígenas. La Comisión pide al Go-
bierno que tome las medidas necesarias para llevar a cabo consul-
tas con los pueblos indígenas mencionados sobre las actividades
de exploración y explotación de los recursos naturales en los terri-
torios que ocupan o utilizan de alguna otra manera (artículo 13 del
Convenio) antes de emprender o autorizar cualquier actividad y para
determinar si los intereses de dichos pueblos han sido perjudica-
dos, y en qué medida, con miras a adoptar las medidas de mitiga-
ción e indemnización apropiadas. La Comisión pide también al Go-
bierno que tome las medidas necesarias para que se investiguen las
denuncias relativas a la contaminación de los territorios ocupados
por los pueblos indígenas y si se corrobora la existencia de dicha
contaminación, despliegue todos los esfuerzos necesarios para pro-
teger la vida y la integridad de los miembros de estas comunidades.
COMENTARIO: En este acápite tenemos una legislación que en lu-
gar de solucionar escollos los agrava y magnifica. Además, no existe
de parte de algunos actores la convicción que la vida y el futuro son
una prioridad y, por tanto, debe velarse por alcanzar soluciones
concretas pero seguras en el tiempo.
2.11.6 Participación en los beneficios. Recuerda la Comisión que
el artículo 15 del Convenio prevé que los pueblos indígenas debe-
rán participar siempre que sea posible en los beneficios resultan-
tes de las actividades de explotación de los recursos existentes
en sus tierras, la Comisión pide al Gobierno que se asegure que
los cánones previstos permitan dicha participación en la práctica
y que informe sobre las medidas adoptadas al respecto y su im-
pacto real en la vida de los pueblos indígenas, en su desarrollo y
en las zonas en las que habitan.
La Comisión pide al Gobierno que continúe informando sobre las
medidas adoptadas y su impacto en la cantidad de maestros bi-
lingües indígenas que se han formado.
Por último, tomando nota de la sugerencia de la Comisión de Apli-
cación de Normas de la Conferencia, la Comisión recuerda al Go-
bierno que la asistencia técnica de la OIT se encuentra a su dis-
posición.
COMENTARIO: La participación no consiste solo en la entrega de
recursos sino en orientar y conducir hacia soluciones y mecanismos
exitosos, pues apelar en principio a la ayuda económica y luego
efectuar críticas porque no se alcanzaron los objetivos, cuando no
existe una debida participación, es simplemente una falacia.

El liderazgo ético del gerente o
director se instala con los sistemas
de control y auditoría ética
de la organización
«Del dicho al hecho hay mucho trecho» dice el dicho. En ética
importa el hecho, no el dicho.
La responsabilidad del gerente, jefe o director en la organiza-
ción involucra deberes colectivos en todas las áreas que depen-
den de su mando. Parecido a lo que sucede con un jefe militar de
cualquier grado, quien tenga el mando en su organización debe
responder no sólo por su bienestar personal sino sobre todo por
el bienestar de todas las personas comandadas. Uso aquí el tér-
mino «bienestar» en su acepción genérica, implicando derechos y
deberes de todas las personas involucradas.
Dentro de los límites de la organización, su jefe, gerente o
director vela por los derechos y deberes de todos sus subordinados
en la medida en que ellos atañan a la organización. Por tanto, el
cumplimiento de las tareas que corresponden a la descripción del
puesto y otras que la organización asigna al empleado o trabaja-
dor es evaluado en términos de deberes y derechos laborales.
Para mencionar un ejemplo, el deber de un empleado puede
ser coser a máquina un número específico de piezas de vestir
(camisas, blusas, pantalones, etc.) en una sastrería al mismo tiempo
que mantener la máquina en estado óptimo así como cuidar de
la limpieza y el orden en el lugar de trabajo. Este deber es acom-
pañado de derechos laborales como el pago de los salarios acor-
dados, la prestación de los beneficios sociales bajo ley y otros, la
implementación de normas de seguridad y de protección de la
salud del trabajador, etc. Hasta aquí, la empresa y sus miembros
deben cumplir la ley laboral y sus afluentes como los logros en
las relaciones laborales(1).
Pero una organización no sólo descansa en el cumplimiento
de los deberes y los derechos de todos sus miembros y, por tanto,
en la ley laboral. El comportamiento humano no termina con el
cumplimiento de la ley. Desde luego, es muy importante que
cada persona por lo menos cumpla con la ley y que cada organi-
zación sea responsable por la realización de la ley.
EL ÁMBITO DE LA ÉTICA SOBREPASA EL ÁMBITO
DE LA LEY
El comportamiento humano es más amplio y profundo que
las acciones humanas evaluadas bajo la ley, aun cuando haya
bastante sobreposición entre las acciones evaluadas bajo la ley y
las acciones evaluadas bajo las normas éticas.
Arturo Z. Vásquez-Párraga / invitado
Arturo Z. Vásquez-Párraga*
Acciones Acciones
evaluadas evaluadas
bajo la Ley bajo la Ética
Por ejemplo, en el cumplimiento de sus deberes, el sastre puede
hacer trampa de una manera u otra. Puede trabajar menos tiempo
del debido, hacer mal el trabajo pero esconder las fallas para no
ser castigado, omitir el cuidado de la máquina sea por ociosidad o
con la idea de que al malograrse la máquina él tendrá más descan-
so sin pérdida de salario. De la misma manera, en el cumplimiento
de los derechos laborales, el dueño o jefe de la sastrería puede
fingir carencia de fondos para momentáneamente eludir obliga-
ciones salariales o no salariales (beneficios del trabajador), sobre-
explotar al trabajador como condición para otorgarle el salario,
dejar que las instalaciones de la sastrería y/o las máquinas sim-
plemente envejezcan, lo que a la postre puede vulnerar la segu-
ridad y la salud del trabajador.
En estos ejemplos, puede no estar violándose ley o norma
laboral alguna, pero se está atentando contra la integridad del
trabajo y sus resultados, y contra la integridad de las personas en
el trabajo, pues las acciones mencionadas no son morales, ni
éticas dado que involucran engaño, mentira, violación de la con-
fianza de otras persones, etc. La aplicación de la ley laboral pue-
de omitir estos hechos, pero no la evaluación integral de la per-
sona. Una organización está interesada no sólo en el seguimien-
*
Profesor de Negocios en la Universidad de Texas-Pan American, E.E.U.U.,
Ph. D. en Administración de Empresas y segundo Ph. D. en Economía Laboral.
Investigador y autor de artículos y libros de reconocimiento internacional en la
ética de negocios.
_____
(1) Aquí me remito a las publicaciones hechas por Análisis Laboral sobre el derecho laboral
y las relaciones laborales, en particular la línea diseñada y ejemplificada por el Dr. Luis
Aparicio Valdez, fundador y director de Análisis Laboral. Como pocos en el país, el Dr.
Aparicio pudo amalgamar el derecho laboral con las relaciones laborales en el Perú, y
enseñarnos con el ejemplo y la palabra que ambos son necesarios en la vida de un país
saludable.
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 47
to de las leyes sino también en el comportamiento correcto de
sus miembros de manera que se asegure el logro de su misión y
compromiso con la sociedad.
La organización está obligada a velar
por la conducta moral de todos
sus miembros(2)
Consecuentemente, la organización debe instalar los meca-
nismos necesarios para monitorear y controlar la conducta de
todos sus miembros a fin de garantizar la salud ética de la em-
presa. Seis mecanismos son necesarios y también son frecuente-
mente utilizados en muchos países:
– Los códigos de ética.
– Los sistemas de control de la organización.
– El entrenamiento del personal.
– Los comités de ética.
– El uso de la líneas especiales de comunicación (hotlines y
helplines).
– La auditoría ética.
CÓDIGOS DE ÉTICA
Los códigos de ética incluyen normas tanto morales como uti-
litarias que gobiernan la conducta de todos los miembros de la
organización. Las normas morales se refieren a los principios bá-
sicos del comportamiento humano correcto como decir la verdad,
respetar la vida y salud de las personas, guardar la confianza de
las personas, etc. Estas normas se parecen a los diez mandamien-
tos de la Iglesia pero su origen no corresponde a la Iglesia sino a la
ley natural que protege la vida física y mental, la integridad de
todo ser humano por ser tal. Es importante que estos principios
estén mencionados en el código de ética, haciendo explícita su
naturaleza moral y no solo utilitaria.
Hay varios pasos que seguir tanto en la
articulación del contenido y la preparación
del borrador del código como también en su
aprobación por parte de la organización
y, sobre todo, su implementación o
puesta en práctica(3).
Las normas utilitarias se refieren a las acciones que benefician
a otras personas y no a uno mismo. Estas normas buscan favorecer
el altruismo de las personas, contra el egoísmo casi natural del indi-
viduo. Por ejemplo, un empleado o ejecutivo que hace trampa, so-
borna o engaña quiere proteger sus propios intereses y obtener ga-
nancias a costa de otros. La norma utilitaria quiere limitar si no
anular por completo la posibilidad de que un individuo «secuestre»
a la organización en favor de sus intereses personales. El término
«secuestro» es usado aquí en su sentido lato. El empleado o ejecutivo
que hace trampa, soborna o engaña intenta «secuestrar» a la em-
presa y sus stakeholders (empleados, socios, proveedores, clientes,
etc.) usándolos para sus fines personales.
48 ABRIL 2011 / INVITADO
SISTEMAS DE CONTROL
Las organizaciones, particularmente las empresas, utilizan
sistemas de control para monitorear, evaluar y corregir los pro-
cesos y los resultados en la ejecución de las estrategias organiza-
cionales o empresariales. Sin un sistema de control apropiado, la
organización simplemente no sabría qué procesos dan buenos
resultados y cómo debe implementárselos para asegurar los re-
sultados que se esperan.
Los principales sistemas de control en uso son los sistemas de
control por resultados y los sistemas de control por procesos.
Los primeros se basan en un chequeo constante o periódico de
los resultados obtenidos por la gestión (p.ej., utilidades, partici-
pación de mercado, ventas hechas). Los segundos se preocupan
por el monitoreo constante de la conducta de las personas a
cargo de los procesos para asegurar que estos den los resultados
esperados. Muchas empresas utilizan ambos tipos de sistemas
para asegurar el control completo de las operaciones y sus con-
secuencias.
Las organizaciones que deciden asegurar el comportamiento
ético de sus miembros prefieren usar los sistemas de control por
procesos, pues estos se basan en el monitoreo de la conducta de
las personas, mientras los sistemas de control por resultados lo
evitan. Al ocurrir una trampa en la empresa, por ejemplo, la
trampa puede generar resultados positivos para la empresa pero
lo hace a costa de la corrupción de uno o más miembros de la
misma. La trampa podría ser detectada por un sistema de con-
trol de procesos y no por el otro sistema. Por esta razón se prefie-
re el uso de los sistemas de control por procesos.
Toda organización debe diseñar e
implementar sistemas de control por procesos
o usar una combinación de ambos tipos de
sistemas, como lo hacen hoy la mayoría de las
organizaciones en los Estados Unidos.
ENTRENAMIENTO PERIÓDICO DEL PERSONAL
Toda organización cultiva una tradición (mínima o desarro-
llada) de entrenamiento de su personal. Desde luego, cada ciclo
de entrenamiento obedece a razones técnicas, profesionales u
organizacionales de la empresa. En línea con el código de ética y
los sistemas de control por procesos, el entrenamiento del perso-
nal debe incluir el tema ético, es decir, el repaso y la discusión
del código de ética de la empresa, los problemas éticos existen-
tes, el rol de los comités de ética, y el uso de las líneas especiales
de comunicación.
_____
(2) La justificación de por qué la organización, particularmente la empresa, debe responsa-
bilizarse por la salud ética de todos sus miembros ha sido ampliamente discutida en
artículos previos publicados en Análisis Laboral (Ver números de septiembre y noviem-
bre de 2010, y de marzo de 2011).
(3) El siguiente documento ha sido escrito por empresarios y contiene una metodología muy
bien ilustrada para desarrollar e implementar códigos de ética en la empresa: Global
Corporate Ethics Practices: A Developing Consensus - Research Report. The Conference
Board 1243-99-RR.

COMITÉS DE ÉTICA
Algunas organizaciones en el Perú ya cuentan con uno o
varios comités de ética. Estos comités son elegidos por sus bases
(empleados, ejecutivos, trabajadores, etc.) o designados por la
empresa. Los primeros pueden, por lo general, ejercer mejor una
autoridad moral debido a su carácter representativo, mientras
los segundos pueden ser vistos como una extensión de la mano
larga gerencial.
Cada comité puede estar conformado por tres miembros, pero
este número es flexible dependiendo de la mayor o menor repre-
sentación que buscan las bases electoras. Del mismo modo, el nú-
mero de comités en cada empresa puede ser uno o más dependien-
do del tamaño de la empresa, de su estructura divisional o depar-
tamental, y de su ubicación en distintos puntos geográficos. A
mayor complejidad de la empresa, mayor número de comités.
Esta guía, sin embargo, pueda que no sea aplicable al núme-
ro de oficinas del comité de ética en la empresa, pues ésta puede
preferir una gestión centralizada y, por tanto, mantener una sola
oficina de ética, no obstante exista más de un comité. El rol de la
oficina de ética es importante como:
– Lugar de reuniones.
– Punto de llegada de las quejas.
– Punto de partida de la información generada por el comi-
té o los comités de ética.
– Central de lectura y videografía en temas éticos, etc.
AUDITORÍA ÉTICA
La auditoría ética es la evaluación anual del cumplimiento
de los objetivos éticos de la organización y del rol de sus miem-
bros en el clima ético resultante. Esta evaluación es usualmente
ejecutada por agentes externos, parecido a la auditoría contable
externa. En términos de contenido, sin embargo, no existe pare-
cido con la auditoría contable pues la auditoría ética busca exa-
minar procesos y no solo resultados. Una auditoría ética incluye,
por lo general, la evaluación metódica y completa de los siguientes
procesos:
– El cumplimiento del código de ética por parte de todos
los miembros de la organización, incluyendo tanto los
stakeholders internos (p.ej., empleados, ejecutivos) como
los externos (p.ej., socios, proveedores, inversionistas,
clientes privilegiados).
– Los problemas éticos existentes.
– La orientación ética de los miembros y grupos de la orga-
nización(4).
– El rol de los comités de ética.
– La realización y efectividad de los ciclos periódicos de
entrenamiento del personal.
– El uso de las líneas especiales de comunicación (hotlines
y helplines).
Cuando es factible y, a veces aconsejable, la auditoría puede
incluir el re-entrenamiento de algunos miembros claves de la
empresa en el mantenimiento del clima ético de la empresa. A
menudo, estos miembros pertenecen a los comités éticos y al
personal a cargo de los ciclos de capacitación y entrenamiento.
A veces, el re-entrenamiento puede incluir a los ejecutivos en
cuyas divisiones o departamentos se hayan producido problemas
éticos.
Arturo Z. Vásquez-Párraga / invitado
INSTITUCIONALIZACIÓN DE LA AUDITORÍA ÉTICA
Desde luego, primero hay que empezar por implementar por
lo menos una auditoría ética en la organización. El siguiente
paso es implementarla en forma periódica hasta institucionali-
zarla anualmente. El proceso de institucionalización requiere, por
lo general, el consentimiento de la alta gerencia y, si hace falta,
también la aprobación del Directorio de la empresa, debido al
compromiso esencial que hace la empresa. Es a estos niveles de
autoridad que se decide los sistemas de control de la empresa, el
desarrollo y la implementación del código de ética, el entrena-
miento del personal, el establecimiento de la oficina de ética, las
líneas especiales de comunicación y, a veces también, la desig-
nación de los comités de ética.
La decisión de a quién o a qué agencia
contratar para hacer la auditoría ética de
la organización depende del tamaño, la
complejidad y el presupuesto destinado a la
auditoría. A mayor tamaño, complejidad y
presupuesto, mayor injerencia de la alta
gerencia y/o el directorio.
Es probable que en una primera experiencia de mediana o
pequeña empresa sea solo el gerente de recursos humanos o el de
capacitación quien tome la decisión de implementar la auditoría
ética en la empresa. La continuación de la experiencia o la insti-
tucionalización de la auditoría ética, sin embargo, usualmente
requiere de aprobación a los niveles más altos de la empresa.
A este punto, algún lector podrá hacerse la pregunta de qué
pasaría si se ignorara o pospusiera la auditoría ética. La respues-
ta es similar a la del paciente médico que sabe que está enfermo
pero que ni sabe por qué ni cómo debería tratarse para ser cura-
do. Ignorar o posponer el diagnóstico y la cura de la enfermedad
puede llevar al paciente a la muerte. En el corto plazo, hay tres
razones fundamentales para no ignorar o no posponer la audito-
ría ética:
– El riesgo de perder clientela, socios, o proveedores debido
a la falta de credibilidad de la empresa que está involu-
crada en acciones no éticas.
– La pérdida de poder negociador en los procesos de nego-
ciación de la empresa debido a la falta de confianza.
– La autolimitación de oportunidades para participar en el
comercio abierto y en acuerdos comerciales prometedo-
res debido a la imagen negativa de la empresa, su credi-
bilidad baja o nula, y/o la falta de confianza que permita
vínculos duraderos.
En la vida organizacional, como en la vida en general, vale el
dicho “guerra avisada no mata gente”, entendiendo que el aviso
llega a la organización a través de los sistemas de control y au-
ditoría ética que este artículo recomienda.
_____
(4) La evaluación de la orientación ética de las personas no es incluida en auditorías reali-
zadas por otras agencias. El autor de este artículo lo introdujo en su primera auditoría
en una empresa grande en 1996 con el fin de obtener el perfil ético de 2,600 empleados
que ayudara a llevar a cabo una capacitación más incisiva del personal.
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 49
 REMUNERACIONES EN LIMA METROPOLITANA
TENDENCIAS GENERALES Y PUESTOS PRINCIPALES

Esta sección de ANÁLISIS LABORAL contiene información sobre las

SECTOR INDUSTRIA
tendencias y los niveles de Sueldos y Salarios en Lima Metropolitana
en las empresas de 10 y más trabajadores. Además, brinda información DE BIENES
en detalle –por categorías ocupacionales y tamaño de empresa– DE CONSUMO
de los principales puestos específicos de un sector ENERO 2011
económico, el cual va rotando en cada entrega mensual.

LIMA METROPOLITANA: PROMEDIO DE REMUNERACIONES BRUTAS E ÍNDICES REALES DE EJECUTIVOS,

EMPLEADOS Y OBREROS, MARZO 2000 - ENERO 2011
EJECUTIVO (mensual) EMPLEADO (mensual) OBRERO (diario) EJECUTIVO + EMPLEADO
AÑO MES Remun. Remun. Remun. Remun. Remun. Remun. Remun. Remun.
Nominal Real Índice Nominal Real Índice Nominal Real Índice Nominal Real Índice
(S/.) 1/ 2/ (S/.) 1/ 2/ (S/.) 1/ 2/ (S/.) 1/ 2/

2000 Marzo 10,282.37 6,704.76 133.84 2,124.22 1,385.13 103.71 28.07 18.30 84.05 2,650.36 1,728.20 111.79
Junio 10,420.41 6,754.71 134.84 2,167.33 1,404.91 105.19 28.08 18.20 83.59 2,704.25 1,752.95 113.39
Setiembre 10,629.25 6,785.03 135.44 2,220.86 1,417.65 106.14 28.53 18.21 83.63 2,782.68 1,776.28 114.90
Diciembre 10,757.06 6,835.76 136.45 2,199.70 1,397.84 104.66 28.38 18.03 82.82 2,701.98 1,717.02 111.07

2001 Marzo 10,815.46 6,808.63 135.91 2,156.24 1,357.41 101.63 28.15 17.72 81.38 2,648.90 1,667.55 107.87
Junio 10,907.77 6,897.73 137.69 2,144.54 1,356.14 101.54 28.40 17.96 82.47 2,618.62 1,655.93 107.12
Setiembre 11,083.60 7,013.70 140.01 2,137.45 1,352.58 101.27 28.91 18.29 84.01 2,611.64 1,652.65 106.90
Diciembre 10,973.77 6,982.37 139.38 2,159.39 1,373.97 102.87 28.58 18.18 83.51 2,625.60 1,670.61 108.07

2002 Marzo 11,003.89 7,003.19 139.80 2,195.11 1,397.03 104.60 29.50 18.77 86.22 2,668.85 1,698.53 109.87
Junio 11,165.40 7,060.80 140.95 2,183.85 1,381.03 103.40 30.02 18.98 87.18 2,648.32 1,674.75 108.33
Setiembre 11,313.50 7,111.11 141.95 2,188.58 1,375.63 103.00 29.97 18.84 86.51 2,653.98 1,668.16 107.91
Diciembre 11,433.57 7,166.30 143.05 2,184.11 1,368.95 102.49 29.96 18.78 86.23 2,653.99 1,663.46 107.60

2003 Junio 12,195.05 7,548.38 150.68 2,286.38 1,415.20 105.96 30.73 19.02 87.35 2,783.11 1,722.66 111.43
Diciembre 12,606.54 7,709.99 153.90 2,302.53 1,408.20 105.43 31.52 19.28 88.52 2,795.03 1,709.40 110.58

2004 Junio 13,312.48 7,903.62 157.77 2,349.10 1,394.66 104.42 32.52 19.31 88.66 2,855.86 1,695.52 109.68
Diciembre 12,819.59 7,576.54 151.24 2,335.70 1,380.43 103.35 32.84 19.41 89.13 2,808.40 1,659.80 107.37

2005 Junio 12,739.23 7,452.52 148.76 2,341.51 1,369.80 102.56 33.31 19.49 89.49 2,855.15 1,670.28 108.05
Diciembre 12,832.09 7,472.28 149.16 2,342.52 1,364.08 102.13 31.79 18.51 85.01 2,835.67 1,651.24 106.81

2006 Junio 12,992.04 7,464.12 149.00 2,344.39 1,346.89 100.84 34.19 19.64 90.20 2,833.31 1,627.78 105.30
Diciembre 12,998.97 7,484.32 149.40 2,343.80 1,349.47 101.04 32.68 18.82 86.42 2,809.01 1,617.32 104.62

2007 Junio 13,107.98 7,415.86 148.03 2,354.32 1,331.96 99.73 33.48 18.94 86.97 2,832.47 1,602.47 103.66
Diciembre 13,248.47 7,339.69 146.51 2,390.88 1,324.55 99.17 33.99 18.83 86.46 2,858.87 1,583.82 102.45

2008 Junio 13,882.66 7,430.16 148.32 2,433.14 1,302.25 97.50 36.32 19.44 89.27 2,905.85 1,555.25 100.60
Diciembre 14,281.01 7,418.39 148.08 2,467.23 1,281.60 95.96 36.86 19.15 87.93 2,931.96 1,523.03 98.52

2009 Abril 14,679.99 7,594.48 151.60 2,507.34 1,297.10 97.12 37.46 19.38 88.99 2,986.87 1,545.21 99.96
Junio(e) 14,716.00 7,642.40 152.55 2,546.06 1,322.24 99.00 37.44 19.45 89.28 3,042.50 1,580.05 102.21
Diciembre(e) 14,720.88 7,628.16 152.27 2,547.19 1,319.92 98.82 37.25 19.30 88.61 2,993.17 1,551.02 100.33

2010 Junio(e) 14,937.78 7,632.08 152.35 2,585.53 1,321.01 98.91 37.91 19.37 88.93 3,040.37 1,553.40 100.49
Diciembre(e) 15,030.34 7,630.09 152.31 2,604.26 1,322.04 98.98 38.16 19.37 88.93 3,057.66 1,552.21 100.41

2011 Enero(e) 15,075.31 7,623.19 152.17 2,648.80 1,339.43 100.28 39.45 19.95 91.60 3,116.46 1,575.91 101.94

(e) Estimación de AELE proyectando el comportamiento de los valores reales del período marzo 2001 - abril 2009.
1/ En nuevos soles de 1994. 2/ Los índices fueron calculados con respecto al promedio de remuneraciones ponderado por el número de trabajadores del año base 1994 = 100.
Fuente: MTPE. Encuesta Nacional de Sueldos y Salarios a empresas privadas de 10 a más trabajadores.

50 ABRIL 2011 / ESTUDIOS SALARIALES

 ESTUDIOS SALARIALES

REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN LA INDUSTRIA DE BIENES DE CONSUMO

EJECUTIVOS Y EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS CON 10 A 49 TRABAJADORES (En nuevos soles)
ORD. CÓDIGO PUESTO CASOS(2) REMUN. REMUN. REMUN.
PUESTO(1) MÍNIMA MÁXIMA PROMEDIO
1 375 VENDEDORES 149 580 12,762 1,869
2 411 JEFES DE EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS 100 1,080 15,520 4,034
3 413 SECRETARIAS, TAQUÍGRAFAS, MECANÓGRAFAS Y OPERADORAS DE MÁQUINAS DE OFICINA 88 580 6,000 1,562
4 366 TÉCNICOS CONTABLES 87 580 6,501 2,392
5 251 CONTADORES 71 580 17,690 3,762
6 421 EMPLEADOS DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE 70 580 5,912 1,326
7 142 GERENTE DE IND. MANUF., EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS Y SUM. DE ELECT., GAS Y AGUA 68 2,570 41,680 9,519
8 364 TÉCNICOS EN ADMINISTRACIÓN 65 580 4,350 1,518
9 391 DECORADORES Y DISEÑADORES 65 580 10,076 1,503
10 318 TÉCNICOS EN INGENIERÍA INDUSTRIAL Y OTROS TÉCNICOS EN LA INDUSTRIA 59 580 7,005 1,701
11 572 COMERCIANTES VENDEDORES AL POR MENOR (NO AMBULATORIO) 55 580 2,621 673
12 229 OTROS INGENIEROS 54 730 10,531 3,263
13 365 TÉCNICOS EN ECONOMÍA 53 580 7,690 2,240
14 252 ADMINISTRADORES DE EMPRESAS 52 580 10,742 2,715
15 462 OTROS OFICINISTAS 51 580 2,216 1,001
16 885 CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR 43 580 2,789 1,009
17 381 AUX. EN ADM., CONTABILIDAD, DEL DERECHO, TENEDORES DE LIBROS, SERVIDORES ESTADÍS. Y MATEMÁ. 41 580 3,117 1,268
18 451 CAJEROS, PAGADORES, COBRADORES DE VENTANILLA 31 580 4,072 1,411
19 266 JEFES DE REDACCIÓN, AUTORES Y PERIODISTAS 30 580 5,321 3,058
20 361 JEFES DE VENTAS, COMERCIO AL POR MAYOR Y MENOR 30 580 8,252 3,118
21 335 INSPEC. DE OBRAS, PREVENCIÓN E INVESTIG. DE INCENDIOS, SEGURIDAD Y SALUD, Y CONTROL DE CALIDAD 28 580 4,534 1,511
22 564 PERSONAL DE LOS SERVICIOS DE PROTECCIÓN Y SEGURIDAD Y OTROS 27 580 2,703 1,094
23 139 DIRECTORES Y GERENTES DE DEPARTAMENTO DE VENTAS, COMERCIALIZACIÓN Y OTROS 26 2,450 37,076 12,573
24 571 COMERCIANTES VENDEDORES AL POR MAYOR 25 580 2,758 1,467
25 129 DIRECT. DE DPTO. DE PROD. Y OPER. DE: IND. MANUFAC. MINAS Y CANTERAS, SUM. ELECT., GAS Y AGUA 24 3,152 25,368 7,990
26 319 TÉCNICOS EN ESTADÍSTICA, MATEMÁTICAS Y PROGRAMACIÓN POR COMPUTADORA 24 580 7,000 2,326
27 422 EMPLEADOS DE CÁLCULO DE MATERIALES Y PLANIFICACIÓN DE LA PRODUCCIÓN 24 580 8,863 2,059
28 831 CAJISTAS, TIPÓGRAFOS Y TRABAJADORES ASIMILADOS 22 680 2,595 1,189
29 314 TÉCNICOS EN INGENIERÍA MECÁNICA Y CONSTRUCCIÓN MECÁNICA 21 635 2,228 1,297
30 418 EMPLEADOS CONTABLES Y FINANCIEROS 21 580 19,824 2,757

REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN LA INDUSTRIA DE BIENES DE CONSUMO

EJECUTIVOS Y EMPLEADOS DE LAS EMPRESAS CON 50 A MÁS TRABAJADORES (En nuevos soles)
ORD. CÓDIGO PUESTO CASOS(2) REMUN. REMUN. REMUN.
PUESTO(1) MÍNIMA MÁXIMA PROMEDIO
1 375 VENDEDORES 361 580 30,153 2,525
2 411 JEFES DE EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS 262 1,058 23,586 4,262
3 318 TÉCNICOS EN INGENIERÍA INDUSTRIAL Y OTROS TÉCNICOS EN LA INDUSTRIA 259 580 10,000 2,048
4 421 EMPLEADOS DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE 218 580 7,443 1,579
5 229 OTROS INGENIEROS 176 630 24,679 4,550
6 413 SECRETARIAS, TAQUÍGRAFAS, MECANÓGRAFAS Y OPERADORAS DE MÁQUINAS DE OFICINA 171 580 11,405 2,152
7 314 TÉCNICOS EN INGENIERÍA MECÁNICA Y CONSTRUCCION MECÁNICA 162 580 9,761 1,886
8 335 INSP. DE OBRAS, PREVENCIÓN E INVEST. DE INCENDIOS, SEGURIDAD Y SALUD, Y CONTROL DE CALIDAD 157 580 7,140 1,819
9 315 TÉCNICOS EN QUÍMICA INDUSTRIAL 155 580 7,632 1,489
10 366 TÉCNICOS CONTABLES 141 580 6,240 1,939
11 364 TÉCNICOS EN ADMINISTRACIÓN 135 580 11,039 2,587
12 365 TÉCNICOS EN ECONOMÍA 120 600 14,023 2,953
13 251 CONTADORES 116 580 15,151 4,718
14 361 JEFES DE VENTAS, COMERCIO AL POR MAYOR Y MENOR 114 580 16,676 4,122
15 381 AUX. EN ADM., CONTABILIDAD, DEL DERECHO, TENEDORES DE LIBROS, SERVIDORES ESTADÍS. Y MATEMÁ. 93 580 7,001 1,436
16 266 JEFES DE REDACCIÓN, AUTORES Y PERIODISTAS 91 704 13,050 4,647
17 262 ECONOMISTAS Y PLANIFICADORES 87 595 33,203 5,999
18 319 TÉCNICOS EN ESTADÍSTICA, MATEMÁTICAS Y PROGRAMACIÓN POR COMPUTADORA 86 580 12,362 2,185
19 391 DECORADORES Y DISEÑADORES 85 580 6,630 1,918
20 451 CAJEROS, PAGADORES, COBRADORES DE VENTANILLA 83 580 7,088 1,988
21 217 PROFESIONALES DE LA INFORMÁTICA 80 613 8,874 3,648
22 418 EMPLEADOS CONTABLES Y FINANCIEROS 69 580 10,494 2,110
23 139 DIRECTORES Y GERENTES DE DEPARTAMENTO DE VENTAS, COMERCIALIZACIÓN Y OTROS 68 2,541 28,111 12,021
24 885 CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR 68 580 3,461 1,183
25 122 GERENTES GENERALES DE IND. MANUFACTURERAS, MINAS CANTERAS Y SUM. DE ELECT., GAS Y AGUA 67 3,584 80,000 21,744
26 423 EMPLEADOS DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOS 54 699 4,426 1,842
27 129 DIRECT. DE DPTO. DE PROD. Y OPER. DE: IND. MANUFAC. MINAS Y CANTERAS, SUM. ELECT., GAS Y AGUA 51 2,678 43,047 13,013
28 252 ADMINISTRADORES DE EMPRESAS 51 591 11,224 3,377
29 462 OTROS OFICINISTAS 49 580 3,917 1,139
30 223 INGENIEROS QUÍMICOS 48 862 17,855 3,707
(1) Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones - Revisión CIUO - 88.
(2) Se refiere al tamaño de la muestra no a la población del universo. Menos de 30 casos: baja representatividad estadística; menos de 10 casos: datos referenciales.

ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 51

 REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN LA INDUSTRIA DE BIENES DE CONSUMO
OBREROS DE LAS EMPRESAS CON 10 A 49 TRABAJADORES (En nuevos soles)

ORD. CÓDIGO PUESTO CASOS(2) REMUN. REMUN. REMUN.

PUESTO(1) MÍNIMA MÁXIMA PROMEDIO
1 772 PELETEROS, COSEDORES, BORDADORES 386 580 3,237 769
2 812 OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PRODUCTOS DE PLÁSTICO 186 580 2,613 848
3 742 HILANDEROS Y BOBINADORES 167 580 1,690 761
4 777 OBREROS DEL CALZADO Y TRATAMIENTO DE CUERO 153 580 1,464 665
5 748 BLANQUEADORES TINTOREROS Y TRABAJADORES EN ACABADO DE PRODUCTOS TEXTILES 145 580 2,283 829
6 984 PEONES DE MONTAJE, EMBALADORES MANUALES Y OTROS PEONES DE LA INDUSTRIA 141 580 5,418 1,093
7 766 PANADEROS, PASTELEROS, CONFITEROS Y OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE TÉ, CAFÉ Y CACAO 123 580 3,333 996
8 421 PERSONAL DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE 108 580 4,286 1,076
9 746 TEJEDORES DE PUNTO A MÁQUINA 87 580 1,711 786
10 745 TEJEDORES A MÁQUINA Y CONTROLADORES Y REPARADORES 66 580 2,228 787
11 782 MECÁNICOS DE VEHÍCULOS DE MOTOR 48 580 2,392 1,084
12 778 EBANISTAS, OPERADORES DE MÁQUINAS DE LABRAR MADERA 46 580 1,508 727
13 942 LIMPIADORES DE OFICINAS, HOTELES Y OTROS ESTABLECIMIENTOS, Y LAVANDEROS 42 580 3,481 891
14 832 OPERADORES DE PRENSAS DE IMPRIMIR 40 580 3,024 1,158
15 774 PATRONISTAS Y CORTADORES 35 580 1,539 840
16 839 OTROS OBREROS DE LAS ARTES GRÁFICAS 35 580 2,609 1,107
17 885 CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR 31 580 2,470 1,051
18 764 OBREROS DE LA CONSERVACIÓN DE ALIMENTOS 29 628 2,459 1,172
19 836 ENCUADERNADORES Y TRABAJADORES ASIMILADOS 28 580 3,333 994
20 792 JOYEROS Y PLATEROS 24 697 1,475 1,052
21 831 CAJISTAS, TIPÓGRAFOS Y TRABAJADORES ASIMILADOS 24 580 2,763 1,301
22 768 OTROS OBREROS DE LA PREPARACIÓN DE ALIMENTOS Y BEBIDAS 20 580 1,785 1,202
23 844 OTROS OBREROS MANUFACTUREROS 19 580 877 688
24 951 MENSAJEROS Y REPARTIDORES 16 580 2,155 1,121
25 767 CERVECEROS Y OBREROS ELABORACIÓN VINOS Y BEBIDA 15 580 2,016 1,237
26 741 PREPARADORES DE FIBRAS 14 580 1,027 758
27 771 SASTRES Y MODISTOS 14 580 1,200 713
28 775 TAPICEROS Y TRABAJADORES ASIMILADOS 14 854 1,899 1,405
29 724 OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PAPEL 13 580 1,308 751
30 749 HILANDEROS, TEJEDORES, Y TINTOREROS 12 580 985 662

REMUNERACIÓN PROMEDIO EN LAS OCUPACIONES MÁS FRECUENTES EN LA INDUSTRIA DE BIENES DE CONSUMO

OBREROS DE LAS EMPRESAS CON 50 A MÁS TRABAJADORES (En nuevos soles)
ORD. CÓDIGO PUESTO CASOS(2) REMUN. REMUN. REMUN.
PUESTO(1) MÍNIMA MÁXIMA PROMEDIO
1 772 PELETEROS, COSEDORES, BORDADORES 2655 580 2,945 771
2 748 BLANQUEADORES TINTOREROS Y TRABAJADORES EN ACABADO DE PRODUCTOS TEXTILES 665 580 2,446 812
3 984 PEONES DE MONTAJE, EMBALADORES MANUALES Y OTROS PEONES DE LA INDUSTRIA 583 580 5,643 1,160
4 766 PANADEROS, PASTELEROS, CONFITEROS Y OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE TÉ, CAFÉ Y CACAO 526 580 4,191 1,059
5 742 HILANDEROS Y BOBINADORES 505 580 1,807 923
6 812 OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PRODUCTOS DE PLÁSTICO 498 580 2,274 929
7 745 TEJEDORES A MÁQUINA Y CONTROLADORES Y REPARADORES 483 580 2,230 960
8 782 MECÁNICOS DE VEHÍCULOS DE MOTOR 331 580 8,332 1,315
9 774 PATRONISTAS Y CORTADORES 280 580 2,815 886
10 945 PERSONAL DE SERVICIOS NO CLASIFICADOS BAJO OTROS EPÍGRAFES 238 580 4,580 1,217
11 421 PERSONAL DE APROVISIONAMIENTO Y ALMACENAJE 201 580 3,537 965
12 767 CERVECEROS Y OBREROS ELABORACIÓN VINOS Y BEBIDA 182 580 5,419 1,390
13 942 LIMPIADORES DE OFICINAS, HOTELES Y OTROS ESTABLECIMIENTOS, Y LAVANDEROS 167 580 2,447 829
14 832 OPERADORES DE PRENSAS DE IMPRIMIR 161 580 4,399 1,607
15 777 OBREROS DEL CALZADO Y TRATAMIENTO DE CUERO 141 580 1,772 654
16 839 OTROS OBREROS DE LAS ARTES GRÁFICAS 121 580 2,694 941
17 783 ELECTRICISTAS Y ELECTRONICISTAS 113 580 4,354 1,444
18 885 CONDUCTORES DE VEHÍCULOS DE MOTOR 105 580 1,959 1,101
19 335 INSP. DE OBRAS, PREVENCIÓN E INVESTIG. DE INCENDIOS, SEGURIDAD Y SALUD, Y CONTROL DE CALIDAD 103 580 2,441 879
20 877 OTROS OBREROS DE LA MANIPULACIÓN DE MERCANCÍA Y MATERIALES DE MOVIMIENTO DE TIERRAS 101 613 3,352 1,470
21 724 OBREROS DE LA FABRICACIÓN DE PAPEL 99 580 2,334 878
22 836 ENCUADERNADORES Y TRABAJADORES ASIMILADOS 98 580 4,259 1,226
23 764 OBREROS DE LA CONSERVACIÓN DE ALIMENTOS 81 580 1,892 955
24 746 TEJEDORES DE PUNTO A MÁQUINA 79 580 1,665 928
25 761 MOLINEROS Y TRABAJADORES ASIMILADOS 79 580 3,453 1,254
26 765 OBRERO DEL TRATAMIENTO DE LA LECHE Y ELABORACIÓN DE PRODUCTOS LÁCTEOS 77 580 4,686 1,653
27 771 SASTRES Y MODISTOS 75 580 1,116 728
28 831 CAJISTAS, TIPÓGRAFOS Y TRABAJADORES ASIMILADOS 73 580 2,187 911
29 736 HILADOR DE FIBRAS ARTIFICIALES, EXCEPTO VIDRIOS 56 617 1,388 978
30 749 HILANDEROS, TEJEDORES, Y TINTOREROS 44 594 2,894 992

(1) Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones - Revisión CIUO - 88.

(2) Se refiere al tamaño de la muestra no a la población del universo. Menos de 30 casos: baja representatividad estadística; menos de 10 casos: datos referenciales.

52 ABRIL 2011 / ESTUDIOS SALARIALES

 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

RESULTADOS DE CONVENIOS COLECTIVOS

AUMENTO DE REMUNERACIONES
Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de AUMENTO OBSERVACIONES:
EMPRESA CIIU Solución cato Solución Vigencia GENERAL (OB.) –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) A trabajadores profesionales estables al 31.12.2010; S/. 70 a
SIMA PERÚ 35110 ND E/O 29.12.2010 01.01.11 S/. 50 en la Remuneración Básica. (1) Supervisores Técnicos cuya RB es menor a S/.2,100, S/. 60 a
31.12.11 Técnicos cuya RB es menor a S/. 1700 y S/. 50 a maestros/
pañoleros/asist.produc. cuya RB es menor a S/. 1300. Igual-
CORPORACIÓN 15127 ND E/O 21.10.2010 01.03.10 S/. 2.20 diarios. (2) mente se establecen RB mínimas a trabajadores estables
PESQUERA INCA SAC 29.02.12 del Grupo Ocupacional Técnico.
(2) A ser entregados desde el 01.03.2010 y S/. 3 diarios a ser
SOCIEDAD MINERA 13200 ND E/O 07.09.2010 01.07.10 S/. 2 diarios. (3) entregados a partir del 01.03.2011.
AUSTRIA DUVAZ SAC 30.06.11 (3) Sobre JB aplicable a todos los trabajadores con una anti-
güedad no menor de tres meses al 01.07.2010.
CERVECERÍA 15533 ND O 26.10.2010 10.05.10 S/. 2.50 (comparación con el mercado) (4) (4) Año 1 del 10.05.10 al 09.05.11. En el Año 2, del 10.05.11 al
SAN JUAN S.A. 09.05.12 y S/. 1.31 según corresponda (inflación 09.05.12 S/. 2.50 (comparación con el mercado) y S/. 1.31
+1%). según corresponda (inflación + 1%).
(5) A partir del 01.02.2011 y S/. 0.20 a partir del 01.08.2011.
PANIFICADORA 15417 ND E/O 26.03.2011 01.02.11 S/. 1.80 diarios. (5)
BIMBO DEL PERÚ S.A. 31.01.13

EMAPAVIGSSA 41000 ND E/O 23.11.2010 01.11.10 S/. 75 mensuales. ND = Negociación directa EP = Extra Proceso
31.10.11 E = Empleados. O = Obreros
RB = Remuneración básica JB = Jornal Básico
CÍA. MINERA 13200 EP O 31.03.2011 01.01.11 S/. 4.00 diarios.
PODEROSA S.A. 31.12.11

BONIFICACIÓN POR EDUCACIÓN

Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de BONIFICACIÓN POR (OB.) BECAS (OB.) mayores de 3 hasta los 18 años de edad, que se encuen-
EMPRESA CIIU Solución cato Solución Vigencia ESTUDIOS tren registrados en la empresa.
(4) Asignación Anual por Estudios Superiores del 10.05.2010 al
CÍA. MINERA 13200 ND E 01.12.2010 24.06.10 S/. 415.75 anuales (1) 09.05.2011 y S/. 1350 del 10.05.2011 al 09.05.2012 a hijos sol-
SANTA LUISA 23.06.11 teros, sin rentas propias que dependan económicamente
del trabajador hasta edad máxima de 23 años registrados
CORPORACIÓN 15127 ND E/O 21.10.2010 01.03.10 S/. 30 (2) en empresa y que continúen estudios en Universidades, Ins-
PESQUERA INCA SAC 29.02.12 titutos Tecnológicos o SENATI.
(5) Para el 1er año de vigencia y para el segundo año S/. 135
CERVECERÍA 15533 ND O 26.10.2010 10.05.10 S/. 1125 anual (3) por cada hijo registrado en la empresa con 3 años de edad
SAN JUAN S.A. 09.05.12 S/. 1300 anual (4) y hasta los 21 años que sigan estudios de inicial, primaria y
secundaria, Universitaria o Superior Técnica, siempre que
PANIFICADORA 15417 ND E/O 26.03.2011 01.02.11 S/. 130 (5) 8 becas (6) cumplan con presentación de documentos respectivos.
BIMBO DEL PERÚ S.A. 31.01.13 (6) En el primer año y 8 en el segundo las cuales ascienden a
S/. 225 mensuales cada una para hijos con 3 y hasta 21 años
CÍA. MINERA 13200 EP O 31.03.2011 01.01.11 S/. 320. (7) de edad.
PODEROSA S.A. 31.12.11 (7) A trabajadores que tengan hijos cursando estudios en nivel
inicial, primaria, secundaria y superior entre 3 y 22 años de
OBSERVACIONES: (2) Por hijo en edad escolar y/o Estudios Superio- edad.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– res previa acreditación, con lo cual el monto se
(1) Por hijo de trabajador que lo viene percibiendo, haciéndose extensivo incrementa de S/. 70 a S/. 100.
el beneficio a hijos que cursen estudios oficiales en nivel inicial de 5 (3) Asignación Escolar, del 10.05.2010 al 09.05.2011
años de edad. y S/. 1270 del 10.05.2011 al 09.05.2012 a hijos

ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO / SEPELIO

Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de DEL TRABAJADOR CÓNYUGE O HIJOS PADRES
EMPRESA CIIU Solución cato Solución Vigencia (OB.) (OB.) (OB.) (OB.)
CONVIVIENTE

CERVECERÍA SAN JUAN S.A. 15533 ND O 26.10.2010 10.05.10 S/. 3,650 S/. 3,150 S/. 3,150 S/. 3,150
09.05.12

PANIFICADORA BIMBO DEL PERÚ S.A. 15417 ND E/O 26.03.2011 01.02.11 S/. 990 S/. 910 S/. 910 S/. 910
31.01.13

SOCIEDAD MINERA AUSTRIA 13200 ND E/O 07.09.2010 01.07.10 S/. 1,600 (1) S/. 500 (2)
DUVAZ SAC 30.06.11

SIMA PERÚ 35110 ND E/O 29.12.2010 01.01.11 30% del valor 30% del valor 15% valor de
31.12.11 de UIT de UIT UIT

OBSERVACIONES:
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) Asimismo la empresa otorgará en calidad de asignación por ataúd la tiene carácter permanente, así como movilidad (2) Cláusula con carácter permanente. Empresa también pro-
suma de S/. 2350 en caso fallecimiento del trabajador. Esta cláusula hasta el lugar de procedencia. porcionará movilidad hasta el lugar de procedencia.

ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 53

ASIGNACIÓN FAMILIAR OBSERVACIONES:
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de CÓNYUGE O HIJOS
EMPRESA CIIU Solución cato Solución Vigencia CONVIVIENTE (OB.) (OB.) (1) Del 10.05.2010 al 09.05.2011 y S/. 85 a partir del
10.05.2011 al 09.05.2012.
CERVECERÍA SAN JUAN S.A. 15533 ND O 26.10.2010 10.05.10 S/. 80 (1) S/. 56 (2) (2) Del 10.05.2010 al 09.05.2011 por hijo menor de
09.05.12 edad hasta el límite de 19 años que se encuen-
tre bajo la Patria Potestad del padre y S/. 58 a
SOCIEDAD MINERA AUSTRIA 13200 ND E/O 07.09.2010 01.07.10 S/. 7 (3) S/. 1.54 (4) partir del 10.05.2011 al 09.05.2012.
DUVAZ SAC 30.06.11 (3) Debidamente registrada o censada.
(4) Por hijo o hijastro menor de edad debidamente
registrado o censado.

BONIFICACIÓN POR TRABAJO EN TURNOS

Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de BONIFICACIÓN (OB.) BONIFICACIÓN (OB.) BONIFICACIÓN (OB.)
EMPRESA CIIU Solución cato Solución Vigencia TRAB. NOCTURNO 2DO. TURNO 3ER. TURNO

CÍA. MINERA 13200 ND E 01.12.2010 24.06.10 S/. 0.050 (1)

SANTA LUISA 23.06.11

SOCIEDAD MINERA 13200 ND E/O 07.09.2010 01.07.10 S/. 0.10 (2)

AUSTRIA DUVAZ SAC 30.06.11

CERVECERÍA 15533 ND O 26.10.2010 10.05.10 S/. 19.50 (3) S/. 22.50 (4)
SAN JUAN S.A. 09.05.12

PANIFICADORA 15417 ND E/O 26.03.2011 01.02.11 S/. 7.50 (5)

BIMBO DEL PERÚ S.A. 31.01.13

OBSERVACIONES: (3) Del 10.05.2010 al 09.05.2011 y S/. 20.50 del 10.05.2011 al 09.05.2012 a trabajadores con más de 3 meses de servicios
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 09.05.2012 a trabajadores con más de 3 meses de servicios al 09.05.2010.
(1) Por hora efectiva trabajada. al 09.05.2010. (5) Por turno de trabajo efectivamente laborado. A partir del
(2) Por hora real y efectiva laborada entre las 06:00 p.m. y las (4) Del 10.05.2010 al 09.05.2011 y S/. 23.50 del 10.05.2011 al segundo año de vigencia dicha Bonificación se incremen-
06:00 a.m. tará de S/. 7.50 a S/. 8.00.

PERMISOS / LICENCIAS
Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de LICENCIA FALLEC. FAM. (4) Con goce de haber cuando el fallecimiento de los pa-
EMPRESA CIIU Solución cato Solución Vigencia (OB.) (OB.) dres, cónyuge o hijos del trabajador ocurra en Pucallpa,
SINDICAL DIRECTOS
Yarinacocha y/o Manantay. Si el trabajador hubiera la-
SOCIEDAD MINERA 13200 ND E/O 07.09.2010 01.07.10 De acuerdo a Ley. – 4 días (1) borado más de 4 horas el permiso se computará a partir
AUSTRIA DUVAZ SAC 30.06.11 – 7 días (2) del día siguiente.
(5) Con goce de haber cuando el fallecimiento ocurra fue-
CERVECERÍA SAN 15533 ND O 26.10.2010 10.05.10 720 horas anuales. (3) – 3 días calendario (4) ra de Pucallpa, Yarinacocha y/o Manantay. Si el traba-
JUAN S.A. 09.05.12 – 5 días calendario (5) jador hubiera laborado más de 4 horas el permiso se
computará a partir del día siguiente.
PANIFICADORA 15417 ND E/O 26.03.2011 01.02.11 De acuerdo a Ley. – 3 días (6) (6) Continuos si el fallecimiento ocurre en la Provincia de
BIMBO DEL PERÚ S.A. 31.01.13 – 4 días (7) Lima o Callao.
(7) Continuos si fallecimiento ocurre fuera de la Provincia
OBSERVACIONES: (2) En caso de ocurrir tales fallecimientos fuera de la locali- de Lima o Callao.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– dad de Morococha.
(1) En caso de ocurrir el fallecimiento de padres, cónyuge o (3) A dirigentes del Sindicato para cumpllir sus funciones, de-
conviviente, hijos, hijastros y hermanos en el Distrito de biendo estos permisos ser solicitados con anticipación a la
Morococha. Gerencia de Recursos Humanos.

BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO

Etapa de Sindi- Fecha de Fecha de BONIFICACIÓN OBSERVACIONES:
EMPRESA CIIU Solución cato Solución Vigencia CIERRE DE PLIEGO (OB.) –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
(1) Por única vez.
CÍA. MINERA PODEROSA S.A. 13200 EP O 31.03.2011 01.01.11 S/. 400.00 (1) (2) A cada trabajador sindicalizado.
31.12.11 (3) Al sindicato, para cubrir gastos administrativos en los que
haya incurrido durante el tiempo que duró la negociación.
SOCIEDAD MINERA 13200 ND E/O 07.09.2010 01.07.10 S/. 2000.00 (2) (4) A trabajadores afiliados al Sindicato.
AUSTRIA DUVAZ SAC 30.06.11

CORPORACIÓN 15127 ND E/O 21.10.2010 01.03.10 S/. 10,000.00 (3)

PESQUERA INCA SAC 29.02.12

SIMA PERÚ 35110 ND E/O 29.12.2010 01.01.11 S/. 240.00 (4)

31.12.11

EMAPAVIGSSA 41000 ND E/O 23.11.2010 01.11.10 S/. 60.00 (1)

31.10.11

54 ABRIL 2011 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA

 COYUNTURA

De los más grandes festines históri- C O Y U N T U R A costa de su patrimonio. Y no sabemos

cos de fondos ajenos que los gobiernos
han hecho en el Perú, debe contarse el
de los fondos de la seguridad social.
En materia de salud, son menos no-
torios porque se trata de un flujo, se
descuenta el aporte y se gasta en cons-
truir infraestructura, pagar personal y
mantener los gastos de materiales y equi-
po, así como de servicios. Si el Estado
–que domina las decisiones a pesar de ser
minoría en el directorio de EsSalud– se
apropia de aportes se crea un problema de
atención, cuya calidad se deteriora, como
ha sucedido. Por ello, lo que vemos en este
caso, es más bien una pérdida de calidad
en los servicios. Esta se ha agravado con la
demagogia de gobiernos que han venido
dando atención a través de Essalud a po-
blaciones que no aportan –hay cobertu-
ra, desde luego, que no tiene cómo cumplirse
para amas de casa y bomberos– y nuevos re-
gímenes con varias escalas de riesgos y me-
nores aportaciones para independientes, o el
favor a los sistemas de salud privados de
atender las prestaciones costosas.
Un supuesto progresismo pretende inte-
grar EsSalud y el Ministerio de Salud, MIN-
SA, es decir, un sistema de seguros que per-
tenece a quienes aportan a él, con otro que
es de responsabilidad del Estado. No com-
plementarlos, por ejemplo, con atenciones
pagadas por el Estado de quienes se deriven
a EsSalud sin estar asegurados, o como su-
cede ya, contratando servicios privados cuan-
do EsSalud no se da abasto. No, lo que se
propone como solidario, es “integrar” los sis-
temas, como si EsSalud fuera público, que
Los
intangibles
de la
seguridad
social
no lo es, salvo por su desnaturalización. Es
tan absurdo como integrar las clínicas priva-
das con el MINSA.
Los fondos de pensiones también sufren.
Pero esto no es nuevo para ellos. Todos los
fondos de los pensionistas se despilfarraron
por los gobiernos anteriores al 90, al punto de
no dejar nada de dinero en sus arcas, por la
vía de “venderle” al ex Instituto Peruano de
Seguridad Social, el IPSS de entonces, bonos
gubernamentales con rentabilidades ridículas
que pulverizaba la inflación. Así que el go-
bierno de los 90 no tenía nada que sacar del
IPSS. Pero sí pudo desbancar a la Caja Militar
y Policial con escándalos ya conocidos. Y aho-
ra se vuelve a afectar a esta institución co-
brándole los aportes estatales –los mismos
que el Estado gastó escandalosamente– a
cómo les va a los más de 25 (en efecto,
veinticinco) fondos adicionales o cajitas
de ex empresas públicas, del Banco de la
Nación, del propio EsSalud, etc.
Y ahora se viene la sombra de la afec-
tación de los fondos privados de pensio-
nes, administrados por las AFP. Todos re-
cordaremos que se trata de fondos in-
tangibles (aunque esta intangibilidad
haya sido desconocida tantas veces), pero
por principio, estos fondos deben defen-
derse. Para comenzar, defenderlos de las
propias AFP que han logrado eliminar la
competencia entre ellas, creando la ca-
dena AFP – bancos – empresas de segu-
ros – receptores de inversiones y hasta
clasificadoras de riesgo, justamente lo
que el sistema original chileno se cuida
celosamente de preservar.
Pero ese es otro problema. El arrebato es
ahora por una supuesta amenaza de captar
los fondos del sistema privado y hacerlo de
administración estatal. Al estilo argentino
reciente. Para ello hay que violar la ley de
leyes, o modificarla, y eso no será fácil con
un Parlamento que mayoritariamente se
opondría a tales propuestas. Sería casi otra
“estatización de la banca”. Así que si se aco-
mete tal “reforma”, el gobierno con esa ini-
ciativa se empeñaría en deslegitimarse. Aun-
que muchos lectores dirán que en el Perú,
eso es lo de menos. Pero entonces, si nada
tiene remedio, nada hay por debatir, cual-
quier candidato a gobernar es una especie
de amenaza de dictadura, en este tema o en
cualquier otro. Estaríamos instalados en el
infierno. Esperemos que no.

ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR DE LIMA METROPOLITANA (2008 – 2011)

ÍNDICE PROMEDIO MENSUAL VARIACIÓN PORCENTUAL
1994 = 100.0 2009=100.0 Mensual Acumulada Anual(*)

MES AÑO 2008 2009 2010 2011 2008 2009 2010 2011 2008 2009 2010 2011 2008 2009 2010 2011
Enero 115.11 99.97 100.40 102.58 0.22 0.11 0.30 0.39 0.22 0.11 0.30 0.39 4.15 6.53 0.44 2.17
Febrero 116.15 99.89 100.73 102.97 0.91 -0.07 0.32 0.38 1.13 0.03 0.62 0.77 4.82 5.49 0.84 2.22
Marzo 117.36 100.25 101.01 103.70 1.04 0.36 0.28 0.70 2.18 0.39 0.90 1.48 5.36 4.78 0.76 2.66
Abril 117.54 100.27 101.03 0.15 0.02 0.03 2.34 0.41 0.93 5.52 4.64 0.76
Mayo 117.98 100.23 101.27 0.37 -0.04 0.24 2.72 0.37 1.17 5.39 4.21 1.04
Junio 118.88 99.89 101.53 0.77 -0.34 0.25 3.51 0.03 1.42 5.69 3.06 1.64
Julio 119.54 100.07 101.90 0.56 0.19 0.36 4.09 0.21 1.79 5.79 2.68 1.82
Agosto 120.25 99.87 102.17 0.59 -0.21 0.27 4.70 0.01 2.06 6.26 1.87 2.30
Septiembre 120.93 99.78 102.14 0.57 -0.09 –0.03 5.29 –0.08 2.03 6.22 1.20 2.36
Octubre 121.67 99.90 101.99 0.61 0.12 –0.14 5.94 0.04 1.89 6.53 0.71 2.09
Noviembre 122.05 99.79 102.00 0.31 -0.11 0.01 6.27 –0.07 1.89 6.75 0.29 2.21
Diciembre 122.49 100.11 102.18 0.36 0.32 0.18 6.65 0.25 2.08 6.65 0.25 2.07

(*) Respecto al mismo mes del año anterior. Fuente: INEI.

ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 55

 base
Marzo 2011 2009 100.0
VARIACIÓN PORCENTUAL
Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo PONDERACIÓN
(%) MENSUAL ACUMULADA ANUAL
ÍNDICE GENERAL 100.000 0.70% 1.48% 2.66%
1. ALIMENTOS Y BEBIDAS 37.818 1,37 2,90 3,64
1.1. Alimentos y Bebidas dentro del Hogar 26.082 1,67 3,42 3,08
1.1.1. Pan y Cereales 5.551 1,33 3,43 4,92
1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes 5.366 4,26 7,58 0,23
1.1.3. Pescados y Mariscos 0.932 0,18 -7,94 -2,78
1.1.4. Leche, Quesos y Huevos 3.259 1,38 1,84 0,63
1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles 0.728 3,89 12,14 10,43
1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas 1.734 8,28 14,98 0,43
1.1.7. Frutas 1.973 -2,74 0,37 15,65
1.1.8. Leguminosas y Derivados 0.362 0,14 0,02 1,05
1.1.9. Tubérculos y Raíces 1.104 -2,65 -3,98 5,96
1.1.10. Azúcar 0.528 0,00 3,13 8,24
1.1.11. Café, Té y Cacao 0.316 1,05 2,10 4,38
1.1.12. Otros Productos Alimenticios 1.575 0,97 -0,47 -0,36
1.1.13. Bebidas No Alcohólicas 1.698 0,17 1,60 0,53
1.1.14. Bebidas Alcohólicas 0.956 0,24 1,80 2,40
1.2. Alimentos y Bebidas fuera del Hogar 11.736 0,73 1,79 4,89

2. VESTIDO Y CALZADO 5.380 0,53 1,28 3,37

2.1. Telas y Prendas de Vestir 3.906 0,69 1,63 4,02
2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos 3.793 0,68 1,61 4,01
2.1.2. Confección y Reparación de Ropa 0.114 1,22 2,29 4,33
2.2. Calzado y Reparación de Calzado 1.474 0,09 0,34 1,63
2.2.1. Calzado 1.382 0,05 0,21 1,37
2.2.2. Reparación de Calzado 0.092 0,71 2,13 5,62

3. ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC. 9.286 -0,20 0,94 2,71

3.1. Alquiler, Conservación de Vivienda y Consumo de Agua 4.845 -0,24 0,68 2,34
3.1.1. Alquiler y Conservación de la Vivienda 3.210 0,10 -0,17 0,00
3.1.2. Consumo de Agua 1.635 -0,84 2,27 6,86
3.2. Energía Eléctrica y Combustible 4.441 -0,16 1,21 3,11
3.2.1. Energía Eléctrica 2.946 -0,24 1,43 1,07
3.2.2. Combustible 1.495 0,00 0,83 6,89

4. MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA 5.753 -0,07 0,11 0,50

4.1. Muebles, Accesorios Fijos y Reparación 0.553 0,20 0,45 2,34
4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar 0.537 0,21 0,46 2,41
4.1.2. Reparación de Muebles y Cubierta para Pisos 0.017 0,00 0,00 0,00
4.2. Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios 0.474 0,07 0,89 2,75
4.3. Aparatos Domésticos y Reparación 0.645 -0,29 -0,44 -0,76
4.3.1. Aparatos Domésticos 0.611 -0,31 -0,46 -0,80
4.3.2. Reparación de Aparatos Domésticos 0.034 0,00 0,00 0,00
4.4. Vajilla, Utensilios Domésticos y Reparación 0.303 0,04 0,46 0,49
4.5. Mantenimiento del Hogar 1.719 -0,24 -0,20 -1,07
4.5.1. Cuidado del Hogar 1.532 -0,26 -0,30 -1,39
4.5.2. Lavado y Mantenimiento 0.188 -0,02 0,65 1,59
4.6. Servicio Doméstico 2.059 0,00 0,20 1,18

5. CUIDADOS, CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED. 3.690 0,33 0,69 2,64

5.1. Productos Medicinales y Farmacéuticos 2.170 0,17 0,28 2,24
5.2. Aparatos y Equipos Terapéuticos 0.164 -0,20 -0,03 -0,13
5.3. Servicios Médicos y Similares 0.707 0,36 1,06 3,78
5.4. Gastos por Hospitalización y Similares 0.368 0,10 1,72 3,61
5.5. Seguro contra Accidentes y Enfermedades 0.281 2,14 2,06 3,25

6. TRANSPORTES Y COMUNICACIONES 16.455 -0,28 -0,39 1,51

6.1. Equipo para el Transporte de Personal 1.622 0,10 -1,76 -1,74
6.2. Gastos por Utilización de Vehículos 1.788 -0,15 3,65 12,24
6.2.1. Combustibles y Lubricantes 1.298 -0,30 4,49 16,14
6.3. Servicio de Transporte 9.273 0,23 -0,47 1,88
6.4. Comunicaciones 3.772 -1,86 -1,86 -3,53
6.4.1. Servicio Telefónico 2.923 -2,19 -2,19 -4,53

7. ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEÑANZA 14.930 1,25 1,42 2,58

7.1. Equipos, Accesorios y Reparación 2.339 -0,38 -0,72 -1,02
7.1.1. Equipos y Accesorios 2.306 -0,38 -0,73 -1,03
7.1.2. Servicio de Reparación a Radio y TV. 0.033 0,00 0,00 0,00
7.2. Servicios de Esparcimiento y Cultura 2.405 -0,21 0,41 1,48
7.3. Libros, Periódicos y Revistas 0.332 0,00 0,09 -0,41
7.4. Servicio de Enseñanza 9.854 2,00 2,18 3,76

8. OTROS BIENES Y SERVICIOS 6.688 0,27 0,67 1,32

8.1. Bienes y Servicios de Cuidado Personal 5.501 0,27 0,71 1,18
8.1.1. Cuidados y Efectos Personales 4.928 0,28 0,73 1,20
8.1.2. Servicios de Cuidado Personal 0.573 0,21 0,57 1,02
8.2. Otros Bienes No Especificados 0.106 2,04 2,89 9,24
8.3. Servicios de Alojamiento 0.134 0,41 0,80 2,10
8.4. Giras turísticas 0.038 1,20 -0,57 2,32
8.5. Otros Servicios No Especificados 0.782 -0,04 0,11 0,43
8.6. Tabaco 0.127 0,37 0,71 4,57
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática - Dirección General de Indicadores Económicos y Sociales.
NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los índices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por fórmulas.

56 ABRIL 2011 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

Evolución de la Remuneración Mínima Vital RMV Julio 1990 a Abril 2011

NÚMERO RMV PORCENTAJE DE VARIAC. PORCENTUAL RMV DE JUL. 90 DIFERENCIA

PERÍODO DE
NOMINAL INCREM. DE LA RMV DEL PERÍODO DE ACTUALIZADA IPC-INEI ENTRE
VIGENCIA DE LA RMV MESES DÍAS S/. VS. LA RMV ANTER. VIGENCIA IPC - INEI JUN. 90 - ENE. 2006 LA RMV (*)
01.07.90 / 31.07.90 1 4.0 63.36 4.0 0%
01.08.90 / 31.08.90 1 16.0 300.00 397.85 6.53 + 145.02%
01.09.90 / 31.12.90 4 25.0 56.25 3.38 32.53 – 30.13%
01.01.91 / 08.02.92 13 8 38.0 52.00 147.60 53.15 – 39.87%
09.02.92 / 31.03.94 25 22 72.0 89.47 124.36 131.60 – 82.78%
01.04.94 / 30.09.96 30 132.0 83.33 30.82 295.27 – 123.69%
01.10.96 / 31.03.97 6 215.0 62.88 4.35 386.26 – 79.66%
01.04.97 / 30.04.97 1 265.0 23.26 0.38 403.05 – 52.10%
01.05.97 / 30.08.97 4 300.0 13.21 2.94 404.58 – 34.86%
01.09.97 / 09.03.2000 30 9 345.0 15.00 11.83 416.49 – 20.72%
10.03.2000 / 14.09.2003 42 5 410.0 m. 18.84 5.88 465.74 – 13.60%
13.67 d.
15.09.2003 / 31.12.2005 27 16 460.0 m. 12.20 6.44 493.12 –7.2%
15.33 d.
01.01.2006 / 30.09.2007 29 500 m. 8.69 3.02%(1) 524.88 –4.97%
16.66 d.
01.10.2007 / 31.12.2007 3 ––– 530 m. 6.00 0.88% 540.73 –2.02%
17.67 d.
01.01.2008 / 30.11.2010 35 ––– 550 m. 3.77 ––– 545.5 +0.82%
18.33 d.
01.12.2010 / 31.01.2011 2 ––– 580 m. 5.45 ––– ––– –––
19.33 d.
01.02.2011/ a la fecha ––– ––– 600 m. 3.45 ––– ––– –––
20.00 d.
(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de último ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.

Aportes y Contribuciones Sociales ABRIL 2011 Aplicable sobre las Remuneraciones

A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES
PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN
INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOS
RÉGIMEN
OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR

Régimen Contributivo de la Seguridad –– –– 9% –– –– 9% –– –– 9%

Social en Salud (ESSALUD) (5) (5) (5)
(Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)

PENSIONES (ONP) (1) (*) 13% 13% –– 13% 13% –– 13% 13% ––

Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*) –– –– (2) –– –– (2) –– –– (2)

SENATI (Ley Nº 26272) (3) –– –– 0.75% –– –– –– –– –– ––

Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*) –– –– –– –– –– –– –– –– ––

TOTAL 13% 13% 9.75% 13% 13% 9% 13% 13% 9%

NOTAS:
(1) PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504).
(2) Acuerdo Nº 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fijó los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de
sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros fijan independientemente las retribuciones.
(3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%.
Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera).
(4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este
impuesto debía concluir el 31.12.2001 (Ley Nº 27223 y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001)
continuó aplicándose hasta el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrogó
nuevamente hasta el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir del
01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).
(5) Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV
vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(*) NOTAS:
• REMUNERACIÓN MÁXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneración bruta total percibida por el trabajador en el mes,
sin tope, según: D. S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg.
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, arts. 5º a 7º. Remu-
neración Mensual Afecta. Incluye Gratificación de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo se afectará también los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.
• APORTACIÓN MÁXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportación o
contribución, sobre la remuneración total bruta afecta del mes.

ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 57

B. APORTE DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A UNA AFP ABRIL 2011

APORTES Y REMUNERACIÓN TRABAJADOR AFILIADO A LAS AFP INDICADAS

CONTRIBUCIONES ASEGURABLE TOPE EN EMPLEA-
E IMPUESTOS MENSUAL (RA) LA R.A. DOR HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA
• ESSALUD (A) NO 9% ––– ––– ––– –––
• PENSIONES. (ONP) NO ––– ––– ––– ––– –––
• S.C.T.R. (1). (A) (B) NO (2) (2) (2) (2) (2)

• APORTE OBLIGATORIO (*) (A) (B) NO ––– 10.00% 10.00% 10.00% 10.00%
• INVAL. SOBR. y G. SEP. Subsidio ESSALUD SI
S y otros Ver Informe ––– 1.31% 1.24% 1.26% 1.09%
Laboral
P
COMISIONES POR SERVICIOS
P • Porcentual Tasa Gral. (A) (B) NO ––– 1.95% 1.80% 2.30% 1.75%
• Otros conceptos NO ––– 0% 0% 0% 0%
OTROS

• SENATI (3) NO 0.75% ––– ––– ––– –––

• IES (4) NO ––– ––– ––– ––– –––
(1) Comunicado publicado el 07.02.2000.
(2) A partir del 15.05.1998 por D.S. Nº 003-98-SA, las empresas comprendidas en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) contratarán las prestaciones de salud con el IPSS (ahora ESSALUD) o las
EPS y, en materia de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, con la ONP o una compañía de seguros.
(3) Total de planilla afecta de obreros y empleados (Ind. Manufacturera). Desde el 01.01.1995 se aplicó el 1.25% y en 1996 1.00%. A partir de 1997 en adelante se ha reducido a 0.75%.
(4) A partir del 9 de agosto de 1997 la tasa disminuyó del 7 al 5%. Impuesto Extraordinario de Solidaridad ahora sustituye al FONAVI. Por Ley Nº 27512 se disminuyó la tasa al 2% y por Ley Nº 27535 se prorrogó
la vigencia del impuesto hasta el 31.08.2002. Por Ley 27786 se prorrogó este tributo hasta el 31.12.2002. Se prorrogó hasta el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir
del 01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).
(A) Se comprende los conceptos remunerativos excepto los no remunerativos señalados en el TUO del Dec. Leg. Nº 728, LPCL, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR de
21.03.1993, Arts. 4º a 9º, estos son los conceptos no remunerativos a que se refieren los Arts. 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, aprobado por D.S. Nº 001-97-TR. Por aplicación de la Ley Nº 28791 la
Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(B) Se aplica además sobre subsidios. El aporte o retribución por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) sólo se aplica a los subsidios ESSALUD y otros de acuerdo a lo dispuesto en la Tercera
Disposición Final de las Normas Técnicas aprobadas por D.S. Nº 003-98 -SA del 13.04.98. La Ley del Sistema Privado de Pensiones en su art. 30º determina que los subsidios ESSALUD y otros están afectos
a las aportaciones al SPP. (TUO aprobado por D.S. Nº 054-97-EF de 13.05.1997).
(*) Por D.S. Nº 179-97-EF se dispuso desde el 01.01.1998 al 31.12.1998 el aporte del 8% fijado por D.S. Nº 054-97-EF. Para el año 1999 por Ley Nº 27036 de 29.12.1998, se estableció el aporte también en 8% y para
el año 2000 continúa en 8% según lo establecido en la Ley Nº 27243. Por Ley Nº 27383 se volvió a establecer en 8% el aporte por el año 2001. Por Ley Nº 27601 se prorrogó el porcentaje de 8% por el año 2002.
Por Ley Nº 27900 se prorrogó por el año 2003 el aporte del 8%. Por Ley Nº 28147 se prorrogó para el año 2004 el aporte del 8%. Por Ley Nº 28445 se prorrogó para el año 2005 el aporte del 8%. A partir de enero
2006 se retornó al porcentaje del 10%.

APORTES AFP 2010 AP: Aporte Principal

APORTES POR AFP APORTES POR AFP

M TOPE M TOPE
E TIPO SEGURO E TIPO SEGURO
S INVALIDEZ S INVALIDEZ
HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA
E AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,323.06 J AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,426.94
N COM. 1.95 1.80 1.98 1.75 U COM. 1.95 1.80 1.98 1.75
E. INVA. 0.95 0.95 0.90 0.87 L. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87
TOT. 12.90 12.75 12.88 12.62 TOT. 12.90 12.75 13.03 12.62

F AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,323.06 A AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,426.94
E COM. 1.95 1.80 1.98 1.75 G COM. 1.95 1.80 1.98 1.75
B. INVA. 0.95 0.95 0.90 0.87 O. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87
TOT. 12.90 12.75 12.88 12.62 TOT. 12.90 12.75 13.03 12.62

M AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,323.06 S AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,426.94
A COM. 1.95 1.80 1.98 1.75 E COM. 1.95 1.80 2.30 1.75
R. INVA. 0.95 0.95 0.90 0.87 T. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87
TOT. 12.90 12.75 12.88 12.62 TOT. 12.90 12.75 13.35 12.62

A AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,388.90 O AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,471.56
B COM. 1.95 1.80 1.98 1.75 C COM. 1.95 1.80 2.30 1.75
R. INVA. 0.95 0.95 0.90 0.87 T. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87
TOT. 12.90 12.75 12.88 12.62 TOT. 12.90 12.75 13.35 12.62

M AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,388.90 N AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,471.56
A COM. 1.95 1.80 1.98 1.75 O COM. 1.95 1.80 2.30 1.75
Y. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87 V. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87
TOT. 12.90 12.75 13.03 12.62 TOT. 12.90 12.75 13.35 12.62

J AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,388.90 D AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,471.56
U COM. 1.95 1.80 1.98 1.75 I COM. 1.95 1.80 2.30 1.75
N. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87 C. INVA. 0.95 0.95 1.05 0.87
TOT. 12.90 12.75 13.03 12.62 TOT. 12.90 12.75 13.35 12.62

58 ABRIL 2011 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

IR 2010 Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías
TUO de la LIR-2004 (D.S. Nº 179-2004-EF y modificatorias)
• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas
en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma
independiente con contratos de prestación de servicios normados por la
legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designa-
do por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de
trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO-LIR-
2004, Art. 34º).
IR 2011 Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías
TUO de la LIR-2004 (D.S. Nº 179-2004-EF y modificatorias)
• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas
en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma
independiente con contratos de prestación de servicios normados por la
legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designa-
do por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de
trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO-LIR-
2004, Art. 34º).

• DEDUCCIÓN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAS • DEDUCCIÓN ANUAL SOBRE RENTAS DE 4TA. Y 5TA. CATEGORÍAS

AÑO BASE DE CÁLCULO 1 UIT S/. MONTO ANUAL A DEDUCIR AÑO BASE DE CÁLCULO 1 UIT S/. MONTO ANUAL A DEDUCIR

2008 7 UIT 3,500.00 S/. 24,500.00 2009 7 UIT 3,500.00 S/. 24,500.00
2009 7 UIT 3,550.00 S/. 24,850.00 2010 7 UIT 3,550.00 S/. 24,850.00
2010 7 UIT 3,600.00 S/. 25,200.00 2011 7 UIT 3,600.00 S/. 25,200.00

• TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2010 • TABLA PARA CALCULAR EL IMPUESTO A LA RENTA 2011
Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR) TASA RENTA GLOBAL IMPONIBLE (IR) TASA
TUO de la LIR, Art. 53º % FÓRMULA PARA TUO de la LIR, Art. 53º % FÓRMULA PARA
CALCULAR EL CALCULAR EL
EQUIVALENCIA IMPUESTO (I) EQUIVALENCIA IMPUESTO (I)
BASE DE CÁLCULO BASE DE CÁLCULO
EN NUEVOS SOLES EN NUEVOS SOLES
HASTA 27 UIT Hasta: S/. 97,200.00 15 I= (0.15 X R) HASTA 27 UIT Hasta: S/. 97,200.00 15 I= (0.15 X R)

MÁS DE 27 UIT Más deS/. 97,200.00 I= (0.21 X R) – 5,832 MÁS DE 27 UIT Más deS/. 97,200.00 I= (0.21 X R) – 5,832
HASTA 54 UIT Hasta S/. 194,400.00 21 HASTA 54 UIT Hasta S/. 194,400.00 21

MÁS DE 54 UIT Más de S/. 194,400.00 30 I= (0.30 X R) – 23,328 MÁS DE 54 UIT Más de S/. 194,400.00 30 I= (0.30 X R) – 23,328

• RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORÍA: (TUO-LIR-2004, Art. 74º). • RETENCIONES SOBRE RENTAS DE 4ta. CATEGORÍA: (TUO-LIR-2004, Art. 74º).
a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada. a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada.

Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría D.S. Nº 122-94-EF
GN = Gratificación Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerará en la variable A, como
RETENCIONES MENSUALES 2011
ya percibida.
MES RENTA NETA GLOBAL ANUAL RETENCIÓN DEL MES
GF = Gratificación Ordinaria de Fiestas Patrias.
ENE. (Ro x 12) + GF + GN + A r1 = I/12
NOTA: I= Impuesto Anual r = Retención mensual.
FEB. (Ro x 11) + GF + GN + A + Ra r2 = I/12
a = r1 + r2 + r3 b = a + r4 c = b + r5 + r6 + r7 d = c + r8 e = d + r9 + r10 + r11
MAR. (Ro x 10) + GF + GN + A + Ra r3 = I/12
ABR. (Ro x 9) + GF + GN + A + Ra r4 = (I – a) /9 COMENTARIO:
Hasta el año 2005 respecto del Impuesto a la Renta resultante cuando se abonaban
5
MAY. (Ro x 8) + GF + GN + A + Ra r = (I – b) /8 rentas extraordinarias de 5ta. y deducibles para el empleador a efectos de sus rentas
JUN. (Ro x 7) + GF + GN + A + Ra r 6
= (I – b) /8 de tercera, el segundo párrafo del Art. 71º del TUO de la LIR aprobado por D.S. Nº 179-
2004-EF que fue incluido por la Ley Nº 27356 (18.10.2000) desde el 01.01.2001, indica-
7
JUL. (Ro x 6) + 0 + GN + A + Ra r = (I – b) /8 ba que «Tratándose de personas jurídicas u otros perceptores de rentas de tercera cate-
goría, la obligación de retener el impuesto correspondiente a las rentas indicadas en
AGO. (Ro x 5) + 0 + GN + A + Ra r8 = (I – c) /5
los incisos a), b) y d), siempre que sean deducibles para efecto de la determinación de
9
SET. (Ro x 4) + 0 + GN + A + Ra r = (I – d) /4 su renta neta, surgirá en el mes de su devengo, debiendo abonarse dentro de los
10
plazos establecidos, en el Código Tributario para las obligaciones de carácter men-
OCT. (Ro x 3) + 0 + GN + A + Ra r = (I – d) /4
sual». De esta forma la retención del Impuesto a la Renta de 5ta. categoría por sumas
NOV. (Ro x 2) + 0 + GN + A + Ra r 11
= (I – d) /4 extraordinarias (horas extras, utilidades, gratificaciones extraordinarias, etc.) se apli-
caba directamente en el mes de su devengo.
DIC. (Ro x 1) + 0 + 0 + A + Ra r12 = I – e Además la Tercera Disposición Final de la indicada Ley Nº 27356 precisaba que lo dis-
Ro = Remuneración mensual ordinaria. puesto en el segundo párrafo del Artículo 71º de la Ley será de aplicación a las aporta-
ciones a ESSALUD y a la ONP. A partir del 01.01.2006 se derogó el texto.
A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificación por cierre de plie- Ver Escena «Retención mensual», en Informe Laboral Nº 240, Enero 2006, págs. 4 y 5.
go, gratificación extraordinaria, participación en las utilidades. A partir del Ejercicio Gravable 2006 ya no se aplicará directamente el porcentaje (s) de
Ra = Total Remuneraciones e ingresos extraordinarios y otros percibidos en los meses ante- la Escala del Impuesto a la Renta en la que se encuentra el trabajador por sus rentas
riores. Nótese que no figura esta variable en enero pues es el primer mes del ejercicio anuales, a las rentas extraordinarias (ver el comentario).
gravable.

ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 59

 Canasta de Precios Aele
1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una
consideración importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muy
diferente, evaluar el consumo promedio de la población, con la finalidad de calcular los índices de inflación.

2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría a

representar a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco
miembros: una pareja adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad,
escuela técnica o colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niño
en edad no escolar. Al menos uno de los estudiantes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.
La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar.

GASTO MENSUAL (S/.)

GRUPOS DE CONSUMO
AGO. SET. OCT. NOV. DIC. ENE. FEB. MAR. ABRIL 2011
2010 2010 2010 2010 2010 2011 2011 2011 S/. %

1.0 Alimentos en el Hogar 1051.61 1058.53 1056.80 1054.90 1054.25 1034.20 1037.80 1039.86 1059.47 32
2.0 Alimentos fuera del Hogar 182.40 182.20 182.20 182.20 182.20 177.00 177.00 177.00 178.20 5
3.0 Vestido y Calzado 137.75 137.75 137.75 137.75 138.58 138.58 138.58 138.58 138.58 4
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc. 626.24 626.94 626.94 626.94 627.34 662.94 677.52 682.52 682.52 21
5.0 Salud, Servicios Médicos 21.67 21.67 21.67 21.67 21.67 21.67 21.67 21.67 21.67 1
6.0 Transportes y Comunicac. 242.70 243.00 243.00 243.00 243.00 243.00 243.00 243.00 243.00 7
7.0 Esparcimiento 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 25.00 1
8.0 Enseñanza 577.08 577.08 577.08 577.08 577.08 577.08 577.08 577.08 577.08 17
9.0 Bienes y Servicios Varios 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 58.00 58.00 58.00 58.00 2
10.0 Gastos Adicionales 315.00 316.00 316.00 316.00 316.00 316.00 316.00 316.00 316.00 10

TOTAL GASTO MENSUAL 3,239.45 3,248.16 3,246.43 3,244.53 3,245.12 3,253.47 3,271.65 3,278.71 3,299.52 100

Índice de Precios al Consumidor

Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI)
Los números del cuadro corresponden a las variaciones anuales de cada grupo de consumo. Muestran como cambian los precios en cada uno
de estos rubros para diferentes períodos: un mes, un trimestre o un año.

PONDE- VARIACIÓN %
GRUPOS DE CONSUMO
RACIÓN MARZO ENE. - MAR. 2011 ABR. 2010 - MAR. 2011

ÍNDICE GENERAL 100.000 0,70 1,48 2,66

1. Alimentos y Bebidas 37,818 1,37 2,90 3,64

2. Vestido y Calzado 5,380 0,53 1,28 3,37
3. Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad 9,286 -0,20 0,94 2,71
4. Muebles y Enseres 5,753 -0,07 0,11 0,50
5. Cuidados y Conservación de Salud 3,690 0,33 0,69 2,64
6. Transportes y Comunicaciones 16,455 -0,28 -0,39 1,51
7. Enseñanza y Cultura 14,930 1,25 1,42 2,58
8. Otros bienes y servicios 6,688 0,27 0,67 1,32

Fuente: INEI.

60 ABRIL 2011 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

1. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)

TAMBIÉN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Y PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
CTS Topes
VIGENCIA OBREROS (diario) EMPLEADOS (mensual)
TUO del Dec. Leg. Nº 650, 4ta. D.T.
Empleados ingresados a partir del 12.07.1962
Del 01.10.1996 S/. 7.17 S/. 215.00
Al 31.03.1997
TOPES A LA CTS
Del 01.04.1997 S/. 8.83 S/. 265.00
Al 30.04.1997 TOPES SEGÚN PERÍODOS DE SERVICIOS
MONTO
MES Del 12.07.1962 Del 01.10.1979 Del 01.01.1990
Del 01.05.1997 S/. 10.00 S/. 300.00 DE 1 IML
Y AÑO Al 30.09.1979 Al 31.12.1989 Al 31.12.1990
Al 30.08.1997 DIC. 1999
DE
Del 01.09.1997 S/. 11.50 S/. 345.00 INDEXADO 1 IML 10 IML
CESE
(S/.) (Ley 25223)
Al 09.03.2000 Tope (I/m.) Tope (I/m.)
Del 10.03.2000 S/. 13.67 S/. 410.00 ENE. 2001 398.33 398.33 3,983.30 Sin Tope
Al 14.09.2003
FEB. 2001 399.08 399.08 3,990.80 Sin Tope
Del 15.09.2003 S/. 15.33 S/. 460.00
Al 31.12.2005
MAR. 2001 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
ABR. 2001(1) 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Del 01.01.2006 S/. 16.66 S/. 500.00
Al 30.09.2007 (1) El monto del IML indexado quedó congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001
venció el plazo de 10 años para efecto del depósito de la reserva.
Del 01.10.2007 S/. 17.67 S/. 530.00
Al 31.12.2007
Del 01.01.2008 S/. 18.33 S/. 550.00
Bono de Reconocimiento ‘92 SPP
Al 30.11.2010 MONTO MÁXIMO ACTUALIZADO CON EL IPC - INEI
Del 01.12.2010 S/. 19.33 S/. 580.00 MES MONTO AJUSTADO IPC-INEI (Base 2001-1994 = 100.0)
Al 31.01.2011
Del 01.02.2011 S/. 19.33 S/. 600.00
MAR. 2011 S/. 145,957.84 101.01 / 65.3156
A la fecha ABR. 2011 S/. 145,986.74 101.03 / 65.3156
2. REMUNERACIONES MÍNIMAS VITALES ESPECIALES
MINEROS PERIODISTAS AGRARIO NOCTURNA
BASE LEGAL
Calendario de Informes Trimestrales
(1.25 RMV) (3 RMV) (m) Ley Nº 27360 Régimen
DS. Nº 030-89 Ley Nº 25101 (1) General (2) INTERMEDIACIÓN R.M. Nº 014-2006-TR DEL 16.01.2006
S/. 5.50 d. S/. 396.00 –––– D.U. Nº 10-94-TR (20.04.1994) Fecha de Fecha de Fecha de Fecha de
S/. 165.00 m. referencia presentación referencia presentación
S/. 8.96 d. S/. 645.00 S/. 8.33 d. D.U. Nº 073-96-TR (27.09.1996) 1ER. TRIMESTRE 3ER. TRIMESTRE
S/. 268.75 m. S/. 279.50 m.
31 de enero 31 de julio
S/. 11.04 d. S/. 26.50 d. S/. 11.48 d. D.U. Nº 027-97 (01.04.1997) 1ra. semana 1ra. semana
28 de febrero 31 de agosto
S/. 331.25 m. S/. 795.00 m. S/. 344.50 m. de abril de octubre
31 de marzo 30 de setiembre
S/. 12.50 d. S/. 30.00 d. S/. 13.00 d. D.U. Nº 034-97 (15.04.1997)
S/. 375.00 m. S/. 900.00 m. S/. 390.00 m. 2DO. TRIMESTRE 4TO. TRIMESTRE
S/. 14.37 d. S/. 34.50 d. S/. 14.95 d. D.U. Nº 074-97 (03.08.1997) 30 de abril 31 de octubre 1ra. semana
31 de mayo 1ra. semana 30 de noviembre
S/. 431.25 m. S/. 1035.00 m. S/. 448.50 m. de enero
30 de junio de julio 31 de diciembre
S/. 17.09 d. S/. 41.00 d. S/. 16.00 S/. 18.45 d. D.U. Nº 012-2000 (08.03.2000)
S/. 512.50 m. S/. 1230.00 m. ––– S/. 553.50 m.
S/. 19.17 d. S/. 46.00 d. S/. 17.95 S/. 20.07 d. D.U. Nº 022-2003 (13.09.2003)
Seguro de Invalidez y ESSALUD y ONP-SNP
S/. 575.00 m. S/. 1380.00 m. ––– S/. 621.00 m.
Sobrevivencia SPP-AFP REMUNERACIÓN MÍNIMA
S/. 20.83 d. S/. 50.00 d. S/. 19.51 S/. 22.49 d. D.S. Nº 016-2005-TR del ASEGURABLE MENSUAL
S/. 625.00 m. S/. 1500.00 m. ––– S/. 675.00 m. 28.12.2005 (29.12.2005) Por período diario de 4 o más horas
S/. 22.10 d. S/. 53.00 d. S/. 20.68 S/. 23.85 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.2007) MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL VIGENCIA BASE MONTO
S/. 663.00 m. S/. 1590.00 m. ––– S/. 715.50 m. Vigencia: (01.10.07 - 31.12.07)
Del: 01.05.1997 1 RMV S/. 300.00
S/. 22.92 d. S/. 55.00 d. S/. 21.46 S/. 24.75 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.2007) MES MONTO Al: 30.08.1997
S/. 687.50 m. S/. 1650.00 m. ––– S/. 742.50 m. Vigencia: (01.01.2008 - 30.11.2010) Del: 01.09.1997 1 RMV S/. 345.00
ABR. 2011 S/. 7,585.67
S/. 24.17 d. S/. 58.00 d. S/. 22.63 S/. 26.10 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.2010) Al: 09.03.2000
S/. 725.00 m. S/. 1740.00 m. 678.97 S/. 783.00 m. Vigencia: (01.12.2010 - 31.01.2011) MAY. 2011 S/. 7,585.67 Del: 10.03.2000 1 RMV S/. 410.00
JUN. 2011 S/. 7,585.67 Al: 14.09.2003
S/. 25.00 d. S/. 60.00 d. S/. 23.41 S/. 27.00 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.2010)
S/. 750.00 m. S/. 1800.00 m. 702.44 S/. 810.00 m Vigencia: (01.02.2011 a la fecha) Del: 15.09.2003 1 RMV S/. 460.00
(1) Vigente desde el 01.11.2000. (2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am. Gastos de Sepelio Al: 31.12.2005
(TUO del Dec. Leg. Nº 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley Nº 27671). Del: 01.01.2006 1 RMV(1) S/. 500.00
SPP - AFP Al: 30.09.2007
Remuneración Mínima Del: 01.10.2007 1 RMV(1) S/. 530.00
Asegurable (RMA) REMUNERACIÓN ASEGURABLE MONTO LÍMITE
DE GASTOS DE SEPELIO Al: 31.12.2007
Aportes al Régimen Contributivo de la (Res. Nº 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114º)
Seguridad Social - EsSalud (Ley Nº 28791) De acuerdo al Art. 7º del TUO Dec. Leg. Nº 728, Del: 01.01.2008 1 RMV(1) S/. 550.00
(Ley de Productividad y Competitividad Laboral) Al: 30.11.2010
Base Legal Ámbito Aporte RMA Vigencia no se considera remuneración asegurable los MES MONTO (1)
Del: 01.12.2010 1 RMV S/. 580.00
conceptos señalados en los Arts. 19º y 20º del
Afiliados 9% 1 RMV Remune- TUO del Dec. Leg. Nº 650 sobre CTS. ABR. 2011 S/. 3,439.86 Al: 31.01.2011
Ley Nº Regulares raciones MAY. 2011 S/. 3,439.86 Del: 01.02.2011 1 RMV S/. 600.00
28791 Activos asegura- REMUNERACIÓN MÁXIMA a la fecha
bles
JUN. 2011 S/. 3,439.86
17.07.2006 ASEGURABLE - ESSALUD y ONP D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la
Según el Art. 114º del Título VII del Compendio de
(21.07.2006) Afiliados 4% Monto percibidas. jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de los días
Regulares de la La totalidad de los ingresos afectos percibidos Normas de Superintendencia, Prestaciones apro- de la semana o del mes, las aportaciones se calcularán
Pensionistas pensión por el trabajador (D.S. Nº 140-90-PCM de bado por R. Nº 232-98-EF/SAFP, este monto prome- sobre lo realmente percibido.
29.10.1990 y D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991). dio se reajusta trimestralmente teniendo como base (1) Se aplica incluso para jornadas menores a 4 horas. Tra-
RMV: Remuneración Mínima Vital. IPC-INEI, Junio 1998. tándose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.

ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 61

Calendario Tributario TASA DE INTERÉS LEGAL EFECTIVA ANUAL
CRONOGRAMA DE PAGOS (Circular BCR Nº 041-94-EF/90) – (Circular N° 021-2007-BCRP)
(Obligaciones del Período ABRIL 2011)
MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA
FECHA 10/05 11/05 12/05 13/05 16/05 17/05 18/05 19/05 20/05 23/05 MAR.
TASA % FACTOR TASA FACTOR
2011
ÚLTIMO (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
DÍGITO
DEL RUC
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 01 2,00 6,18477 0,97 1,98061
02 2,03 6,18511 0,95 1,98066
03 2,00 6,18545 0,91 1,98071
¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIÓN DE LA DECLARACIÓN-PAGO? 04 2,01 6,18579 0,90 1,98076
1. Principales Contribuyentes: Vía disquete. 05 2,01 6,18614 0,90 1,98081
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes con 5 o más trabajadores a su cargo: Vía disquete. 06 2,01 6,18648 0,90 1,98086
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Vía disque- 07 2,02 6,18682 0,93 1,98091
te o a través del Formulario 402. 08 2,01 6,18716 0,93 1,98096
09 2,02 6,18751 0,94 1,98102
¿QUÉ MEDIOS VAN A UTILIZARSE?
10 2,04 6,18785 0,92 1,98107
• Programa de Declaración Telemática - PDT Remuneraciones o Formulario 402:
11 2,01 6,18820 0,88 1,98111
Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones.
12 2,01 6,18854 0,88 1,98116
• Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regímenes especiales. 13 2,01 6,18888 0,88 1,98121
• Formulario 1072: Construcción Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP. 14 2,06 6,18923 0,85 1,98126
• Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeños 15 2,07 6,18958 0,82 1,98130
Contribuyentes. 16 2,07 6,18994 0,81 1,98135
• Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes. 17 2,07 6,19029 0,80 1,98139
18 2,07 6,19064 0,77 1,98143
¿CUÁL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIÓN?
19 2,07 6,19099 0,77 1,98148
1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda.
20 2,07 6,19135 0,77 1,98152
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en disquete:
21 2,07 6,19170 0,75 1,98156
En los bancos autorizados.
22 2,08 6,19205 0,74 1,98160
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en formulario: 23 2,09 6,19241 0,75 1,98164
En cualquier banco autorizado de la Red. 24 2,08 6,19276 0,74 1,98168
¿CUÁNDO SE DEBE PRESENTAR? 25 2,05 6,19311 0,74 1,98172
Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al último dígito del RUC o docu- 26 2,05 6,19346 0,74 1,98176
mento de identidad. 27 2,05 6,19381 0,74 1,98180
28 2,04 6,19416 0,72 1,98184
¿CUÁL ES LA INFORMACIÓN A DECLARAR? 29 2,02 6,19450 0,73 1,98188
Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por 30 2,02 6,19484 0,73 1,98192
concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría, ESSALUD (Salud), ONP (Sis- 31 2,01 6,19519 0,72 1,98196
tema Nacional de Pensiones - Ley Nº 19990) y ESSALUD Vida. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT. (*) Acumulado desde el 16.9.1992.

TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL TASA DE INTERÉS LABORAL ANUAL

(Circular BCR Nº 041-94-EF/90) Decreto Ley Nº 25920 – (Circular N° 021-2007-BCRP)

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

MAR. MAR.
TASA FACTOR TAMEX FACTOR TASA % FACTOR TASA FACTOR
2011 2011
% ACUMUL. (*) % ACUMUL. (*) (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
01 18,66 1,238,85945 8,36 11,95877 01 2,00 1,74749 0,97 0,66062
02 18,67 1,239,44865 8,35 11,96144 02 2,03 1,74754 0,95 0,66065
03 18,57 1,240,03523 8,31 11,96409 03 2,00 1,74760 0,91 0,66067
04 18,63 1,240,62384 8,38 11,96676 04 2,01 1,74765 0,90 0,66070
05 18,63 1,241,21273 8,38 11,96944 05 2,01 1,74771 0,90 0,66072
06 18,63 1,241,80189 8,38 11,97212 06 2,01 1,74776 0,90 0,66075
07 18,62 1,242,39104 8,36 11,97479 07 2,02 1,74782 0,93 0,66077
08 18,57 1,242,97902 8,36 11,97746 08 2,01 1,74787 0,93 0,66080
09 18,57 1,243,56727 8,35 11,98013 09 2,02 1,74793 0,94 0,66083
10 18,55 1,244,15522 8,34 11,98279 10 2,04 1,74798 0,92 0,66085
11 18,57 1,244,74402 8,33 11,98546 11 2,01 1,74804 0,88 0,66088
12 18,57 1,245,33311 8,33 11,98812 12 2,01 1,74809 0,88 0,66090
13 18,57 1,245,92248 8,33 11,99078 13 2,01 1,74815 0,88 0,66092
14 18,62 1,246,51358 8,33 11,99345 14 2,06 1,74821 0,85 0,66095
15 18,65 1,247,10584 8,31 11,99611 15 2,07 1,74826 0,82 0,66097
16 18,66 1,247,69867 8,33 11,99878 16 2,07 1,74832 0,81 0,66099
17 18,65 1,248,29149 8,31 12,00144 17 2,07 1,74838 0,80 0,66101
18 18,66 1,248,88489 8,31 12,00410 18 2,07 1,74843 0,77 0,66104
19 18,66 1,249,47858 8,31 12,00676 19 2,07 1,74849 0,77 0,66106
20 18,66 1,250,07254 8,31 12,00942 20 2,07 1,74855 0,77 0,66108
21 18,61 1,250,66532 8,28 12,01208 21 2,07 1,74861 0,75 0,66110
22 18,65 1,251,25955 8,27 12,01473 22 2,08 1,74866 0,74 0,66112
23 18,68 1,251,85495 8,27 12,01738 23 2,09 1,74872 0,75 0,66114
24 18,73 1,252,45210 8,24 12,02002 24 2,08 1,74878 0,74 0,66116
25 18,76 1,253,05041 8,31 12,02269 25 2,05 1,74883 0,74 0,66118
26 18,76 1,253,64900 8,31 12,02536 26 2,05 1,74889 0,74 0,66120
27 18,76 1,254,24788 8,31 12,02802 27 2,05 1,74895 0,74 0,66122
28 18,78 1,254,84764 8,29 12,03068 28 2,04 1,74900 0,72 0,66124
29 18,80 1,255,44827 8,30 12,03335 29 2,02 1,74906 0,73 0,66126
30 18,77 1,256,04830 8,30 12,03601 30 2,02 1,74911 0,73 0,66128
31 18,61 1,256,64392 8,26 12,03867 31 2,01 1,74917 0,72 0,66130
(*) Acumulado desde el 1.04.1991. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley Nº 25920.

62 ABRIL 2011 / INDICADORES LABORALES


1. Aprueban el Reglamento del Registro de
Infracciones y Sanciones al Código de Protec-
ción y Defensa al Consumidor (14.04.11)
(440960)
Mediante D.S. Nº 029-2011-PCM de 13.04.11,
publicado el 14.04.11, se aprueba el Reglamento
del Registro de Infracciones y Sanciones a que hace
referencia el artículo 119º de la Ley N° 29571, Có-
digo de Protección y Defensa del Consumidor.
2. Aprueban Reglamento de Procesos Judi-
ciales para la Defensa de Intereses Colectivos de
los Consumidores y el Fondo Especial para el Fi-
nanciamiento y Difusión de Derechos de los Con-
sumidores (14.04.11) (440960)
Mediante D. S. N° 30-2011-PCM de 13.04.11,
publicado el 14.04.11, se aprueba el Reglamento
de Procesos Judiciales para la Defensa de Intereses
Colectivos de los Consumidores y el Fondo Especial
para el Financiamiento y Difusión de Derechos de
los Consumidores, a que hace referencia el artículo
131° de la Ley N° 29571, Código de Protección y
Defensa del Consumidor.
El reseñado reglamento será publicado en el Por-
tal del Estado Peruano (www.peru.gob.pe), en el Por-
tal de la Presidencia del Consejo de Ministros
(www.pcm.gob.pe) y en el Portal del INDECOPI
(www.indecopi.gob.pe).
3. Aprueban el Reglamento sobre condicio-
nes del destino del monto para el funcionamiento
de las asociaciones de consumidores (14.04.11)
(440963)
Por D.S. N° 32-2011-PCM del 13.04.11, publi-
cado el 14.04.11, se ha aprobado el Reglamento
sobre condiciones del destino del monto para el fun-
cionamiento de las asociaciones de consumidores
que tienen como finalidad proteger, defender, infor-
mar y representar a los consumidores y usuarios.
4. Designan representantes titular y alterno
del MTPE ante el Consejo Nacional de Derechos
Humanos (16.04.11) (441170)
Mediante R.M. Nº 119-2011-TR, de 15.04.11,
publicada el 16.04.11, se designa al abogado Adol-
fo Alarcón Schroder, Director General de Derechos
Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo y a
la abogada Rossela Leiblinger Carrasco, Secretaria
Técnica del Consejo Nacional de Trabajo y Promo-
ción del Empleo, como representantes titular y alter-
no del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
respectivamente, ante el Consejo Nacional de Dere-
chos Humanos, constituido por el Decreto Supremo
N° 015-2011-JUS y modificatorias.
SUMILLAS DE LEGISLACIÓN
5. Aprueban información de la Planilla Elec-
trónica, las Tablas Paramétricas, la Estructura
de los Archivos de Importación y se dictan me-
didas complementarias (19.04.11) (441244)
Mediante R.M. N° 121-2011-TR de 15.04.11,
publicada el 19.04.11, se aprueban los siguientes
anexos de la Planilla Electrónica:
-Anexo 1: Información de la Planilla Electrónica.
-Anexo 2: Tablas Paramétricas.
-Anexo 3: Estructura de los Archivos de Impor-
tación.
Los reseñados anexos serán publicados en la
página web del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (http://www.mintra.gob.pe).
6. Modifican artículo 28° del Texto Único
Ordenado del Reglamento General de la Ley de
Telecomunicaciones, aprobado por Decreto Su-
premo N° 020-2007-MTC (19.014.11) (441245)
Mediante D.S. Nº 015-2011-MTC de 18.04.11
y publicado el 19.14.11, se modifica el artículo 28°
del Texto Único Ordenado del Reglamento General
de la Ley de Telecomunicaciones, aprobado por D. S.
Nº 020-2007-MTC.
7. Disponen implementar en plazo más bre-
ve el Libro de Reclamaciones por parte de los
proveedores a los que comprende el Código de
Protección y Defensa del Consumidor (22.04.11)
(441438)
Mediante D. S. N° 37-2011-PCM de 21.04.11,
publicado el 22.04.11, se ha establecido que el pla-
zo de implementación del Libro de Reclamaciones por
parte de todos los proveedores a los que comprende
el Código de Protección y Defensa del Consumidor es
de 15 días calendario contados desde la fecha de
entrada en vigencia del mencionado Decreto Supre-
mo.
De este modo se ha derogado el artículo 10°
del Reglamento del Libro de Reclamaciones, apro-
bado por D.S. N° 11-2011-PCM.
8. Disponen que las Entidades de la Admi-
nistración Pública remitan a SERVIR la infor-
mación referida a las personas que prestan ser-
vicios al Estado en sus dependencias (23.04.11)
(441474)
Mediante Res. de Presidencia Ejecutiva N° 048-
2011-SERVIR/PE, de 20.04.11 y publicada el
23.04.11, se establece que las Entidades de la Admi-
nistración Pública remitan a SERVIR la información
referida a las personas que prestan servicios al Esta-
do en sus dependencias.
LEGISLACIÓN LABORAL
Del 14 al 26 de abril de 2011
9. Aprueban Documento Técnico “Protoco-
los de Exámenes Médico Ocupacionales y Guías
de Diagnóstico de los Exámenes Médicos Obli-
gatorios por Actividad” (26.04.11) (441530)
Mediante R.M. N° 312-2011/MINSA de
25.04.11, publicada el 26.04.11, se aprueba el Do-
cumento Técnico: “Protocolos de Exámenes Médico
Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exá-
menes Médicos Obligatorios por Actividad”.
Asimismo, se establece que la Oficina General
de Comunicaciones dispondrá la publicación de la
Resolución Ministerial comentada en el portal de In-
ternet del Ministerio de Salud (http://
www.minsa.gob.pe/portalda/transparencia/
normas.asp).
10. Aprueban Norma Técnica de Salud que
establece los Exámenes Médico Ocupacionales
para los Estibadores Terrestres y Transportistas
Manuales (26.04.11) (441530)
Mediante R.M. Nº 313-2011/MINSA de
25.04.11, publicada el 26.04.11, se aprueba la NTS
Nº 090-MINSA/DIGESA-V.01 “Norma Técnica de Sa-
lud que establece los Exámenes Médicos Ocupacio-
nales para los Estibadores Terrestres y Transportistas
Manuales”. Asimismo, se establece que la Oficina
General de Comunicaciones dispondrá la publica-
ción de la Resolución Ministerial bajo comentario en
el portal de Internet del Ministerio de Salud (http://
www.minsa.gob.pe/transparencia/dge_normas.asp).
11. Crean el Comité de Saneamiento Con-
table del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo (26.04.11) (441531)
Mediante R.M. Nº 123-2011-TR de 20.04.11,
publicada el 26.04.11, se crea el Comité de Sanea-
miento Contable del Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo para los fines de regular la obliga-
toriedad de las entidades públicas de efectuar las
acciones administrativas necesarias para la revisión,
análisis y depuración de la información contable
según la R. D. N° 012-2011-EF/93.01 que aprobó
la Directiva N° 003-2011-EF/93.01 “Lineamientos
Básicos para el Proceso de Saneamiento Contable
en el Sector Público”.
ANÁLISIS LABORAL / ABRIL 2011 63