ANÁLISIS LABORAL es miembro de la

ANÁLISIS ASOCIACIÓN INTERNACIONAL

LABORAL
443/MAYO/2014
Es una publicación mensual de
© ASESORAMIENTO Y ANÁLISIS LABORALES S.A.C.
Derechos Reservados
1977 - Primera Publicación
Av. Paseo de la República 6236. Lima 18. Perú
Central telefónica: (51) (1) 610-4100
Central fax: (51) (1) 610-4101
info@aele.com web: www.aele.com
DE REVISTAS DE DERECHO DEL TRABAJO
(International Association of Labour Law Journals) conformada por
publicaciones especializadas a nivel mundial cuyo objetivo es la difusión
de las investigaciones y pronunciamientos más destacados en materia de
Derecho del Trabajo y Relaciones de Trabajo y Empleo.
PERÚ/ Análisis Laboral ALEMANIA/ Arbeit und Recht / Zeitschrift für Ausländisches und Internationales
Arbeits-und Sozialrecht AUSTRALIA/ Australian Journal of Labour Law FRANCIA/ Revue de Droit
Comparé du Travail et de la Securité Sociale / Revue de Droit du Travail BÉLGICA/ Bulletin of
Comparative Labour Relations / European Labour Law Journal CANADÁ/ Canadian Labour &
Employment Law Journal ESTADOS UNIDOS/ Comparative Labor Law & Policy Journal HOLANDA/
International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations HUNGRÍA/ Pecs Labour
Law Journal ITALIA/ Diritti Lavori Mercati / Giornale di Diritto del Lavoro / Lavoro e Diritto / Rivista
Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale (EUZA)/ Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht
SUDÁFRICA/ Industrial Law Journal REINO UNIDO/ Industrial Law Journal OIT/ International Labour
Review JAPÓN Japan Labor Review ISRAEL/ Labour Society and Law ESPAÑA/ Relaciones Laborales
/ Revista de Derecho Social / Temas Laborales

PÁG 3 / EDITORIAL
PÁG 4 / ESCENAS LABORALES
• OIT: 103a Conferencia Internacional de Trabajo
• CTS: SUNAFIL inicia fiscalización
• Seminario Internacional de Seguridad Social
DIRECTOR FUNDADOR • APERT: Primer Desayuno Laboral 2014 "Luces y Sombras de la Inspección del
Luis Aparicio Valdez Trabajo"
• Novedades del Tribunal Constitucional (TC)
DIRECTORA • Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: Aprueban Reglamento de
María Helena Aparicio Rabines Organización y Funciones
SUB DIRECTORA
• Sueldo mínimo: Resultados de Referéndum en Suiza
Anna Vilela Espinosa • Asociación Internacional de Revistas de Derecho del Trabajo

EQUIPO DE INVESTIGACIÓN PÁG 6 / ANÁLISIS

Jorge Bernedo Alvarado • El crecimiento y la pobreza, discutidos
Irina Valverde Del Águila (Jorge Bernedo A.)
Anna Vilela Espinosa
PÁG 9 / INVITADA
COLABORADOR EXTERNO • Observancia vinculante de los Derechos Humanos en el Comercio
Jaime Zavala Costa (Janice R. Bellace)
DIAGRAMACIÓN PÁG 13 / ANÁLISIS LEGAL
Katia Ponce Ibañez • Prestaciones Económicas. Disposiciones que deben tomar en cuenta las empresas
Katty Bayona Valencia de acuerdo al Tipo de Asegurado
CORRECCIÓN DE TEXTOS • PLAME. Reflejo del Tiempo de Servicios
Teresa Flores Caucha • Contribución al SENATI. Obligación de las empresas de presentar Declaración
Jurada
DISEÑO • Indemnización por Vacaciones no Gozadas. Pronunciamientos del MTPE y la
Manuel Saravia N. Corte Suprema
• Contrato de Trabajo a Plazo Indeterminado. Formalidad a considerar al momento
VENTAS de su celebración
Samuel Reppó C. • Recargo al Consumo
Registro ISSN 2074-2568 • Traslado de Trabajadores por Reorganización Empresarial. Efectos laborales
(Versión Impresa)
PÁG 35 / RECURSOS HUMANOS
Registro del Proyecto Editorial • Gestión de Competencias. Desempeño y Desarrollo
en la Biblioteca Nacional del Perú (Rafael Tupayachi)
Nº 31501221400018
PÁG 37 / JURISPRUDENCIA LABORAL
Hecho el Depósito Legal en la • Los montos que otorgan las empresas a sus trabajadores por el buen desempeño
Biblioteca Nacional del Perú de sus labores y que implican la consecución de metas empresariales
Registro Nº 98-2765 previamente trazadas por el empleador no constituyen remuneración
Código de barras
9772074256003 PÁG 40 / CONVENIO COLECTIVO
• Doe Run Perú S.R.L.
AÑO 2014
Tiraje 1,500 ejemplares PÁG 46 / COYUNTURA
• ¿Fue la regionalización?
IMPRESIÓN • Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2011-2014)
JL Hang Tag & Etiqueta SAC
Calle Joaquín Olmedo 560 - Breña PÁG 47 / INDICADORES LABORALES
Impreso en mayo de 2014
Prohibida la reproducción PÁG 54 / PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES
en cualquier forma
sin permiso escrito PÁG 59 / LEGISLACIÓN SUMILLADA
de la Directora Del 10 al 27 de mayo de 2014
editorial
Las AFP y las modalidades de pensión que otorgan
Recientemente se ha producido una coyuntura de incer-
tidumbre en nuestro país con respecto a la administración
de los fondos de pensiones por parte de las AFP, debido en
principio a la falta de información clara y oportuna que brin-
dan estas instituciones a sus afiliados y, en segundo lugar, a
que los medios de comunicación en muchos casos han venido
desinformando y creando dudas respecto a las modalidades
de pensión a las cuales pueden acceder los afiliados y cuáles
de ellas entran o no a formar parte de la masa hereditaria.
En este sentido, en primer lugar, debemos aclarar que las
modalidades de pensión son las distintas formas que tiene una
persona de financiar y administrar su pensión cuando se jubila.
Entre estas modalidades se encuentran:
1. Renta Vitalicia Familiar.- En esta modalidad se traslada
el dinero de la cuenta personal del trabajador a una compañía
de seguros para contratar el pago de una pensión fija mensual
vitalicia. Se puede elegir recibir la pensión en nuevos soles
o en dólares. En caso de fallecimiento, los beneficiarios del
pensionista, siempre que cumplan con los requisitos estable-
cidos, recibirán una pensión de sobrevivencia(1). En caso de
no generarse dicha pensión, es decir que sus beneficiarios no
cumplan con los requisitos, la pensión vitalicia del pensionista
se pierde ya que no forma parte de la masa hereditaria del
pensionista fallecido.
2. Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida.- En esta
modalidad se recibe: i) Durante una etapa inicial una pensión
temporal de la AFP a la que se encuentra afiliado y ii) luego
se recibe una pensión fija mensual vitalicia de la compañía de
seguros que se elija. Las características de esta modalidad son:
- Se traslada a la compañía de seguros seleccionada una
parte del dinero de la cuenta personal a fin de financiar
la pensión vitalicia futura.
- El saldo restante se mantiene en la cuenta para el pago
de la pensión temporal.
- La pensión temporal puede ser hasta el doble de la
pensión vitalicia diferida.
- En caso de fallecimiento, los beneficiarios recibirán una
pensión de sobrevivencia. Genera herencia solo sobre
el saldo no utilizado de la parte temporal.
3. Retiro Programado.- Al elegir esta Modalidad de Pen-
sión se debe tomar en cuenta lo siguiente:
- Se mantendrá la propiedad del Fondo de Pensión,
el cual seguirá creciendo en la Cuenta Individual de
Capitalización del pensionista.
- Se recibirá una pensión mensual en soles que se re-
calcula anualmente de acuerdo al saldo en la cuenta,
incluyendo el rendimiento obtenido, y también de
acuerdo a la expectativa de vida del pensionista y de
sus beneficiarios.
- Se contará con una pensión de sobrevivencia. En
caso de fallecimiento, los beneficiarios recibirán una
pensión. De no contar con beneficiarios, el saldo en
la Cuenta Individual de Capitalización constituirá
herencia.
- Se puede optar por cambiar de modalidad de Pensión.
4. Renta Vitalicia Bimoneda.- Consta de dos rentas
vitalicias de manera simultánea, en nuevos soles y dólares, a
cargo de una misma compañía de seguros. Presenta iguales
características que la Renta Vitalicia Familiar: genera pensión
de sobrevivencia pero no herencia.
Se puede elegir entre tres opciones de porcentaje de acuer-
do a la moneda: en Dólares: 70 , 60 y 50 y en Nuevos
Soles: 30 , 40 y 50 respectivamente.
5. Renta Mixta.- Se contrata dos pensiones mensuales
simultáneas:
- Una en modalidad de Renta Vitalicia, en dólares, con-
tratada con una compañía de seguros.
- Otra en modalidad de Retiro Programado, en nuevos
Soles, con la AFP.
Resulta, pues, por demás importante y necesario, brindar
este tipo de información a los trabajadores a efectos que
puedan tomar una decisión acertada en cuanto a las modali-
dades de pensión que podrían elegir llegado el momento de su
jubilación. En tal sentido, es una obligación primordial de las
AFP mantener siempre informados a sus afiliados, no solo al
momento de su incorporación al sistema sino durante todo el
tiempo que aportan de forma tal que tengan la seguridad que
sus fondos están a buen recaudo y que llegado el momento de
su jubilación podrán optar por la modalidad de pensión que
más se ajuste a sus necesidades e intereses.
(1) La pensión de sobrevivencia que no excede del 100 de la remuneración mensual
del afiliado se divide en: i) 42 para la viuda sin hijos; ii) 35 para la viuda con
hijos; iii) 14 para cada hijo iv)14 para los padres, en caso se encuentren en
condición de dependencia y sean mayores de 60 años. Los hijos reciben pensión
hasta los 18 años de edad o más allá de dicha edad si es que se encuentran
incapacitados de manera total y permanente para el trabajo.

escenas
laborales
• OIT
103a Conferencia
Internacional de Trabajo
Del 28 de mayo al 12 de junio del presente año
se viene llevando a cabo en Ginebra la 103a
Conferencia Internacional de Trabajo (CIT).
Durante dicho evento representantes de go-
biernos, trabajadores y empleadores de los 185
Estados miembros de la Organización Interna-
cional de Trabajo (OIT) se reúnen para abordar
una serie de temas entre los que destacan:
- Migración Laboral;
- Políticas para el Empleo;
- Estrategias contra la informalidad; y,
- El Convenio Nº 29 sobre el Trabajo Forzoso.
En este contexto, mediante Resoluciones Su-
premas Nºs. 010 y 011-2014-TR, del 26.05.14 y
publicadas el 27.05.14, se autorizó el viaje ala
CIT de funcionarios del Ministerio de Trabajo, y
Promoción del Empleo así como de Delegados
y Consejeros Técnicos de los empleadores y
trabajadores, integrantes de la Delegación
Peruana.
4 MAYO 2014 / ESCENAS LABORALES
• CTS
SUNAFIL inicia fiscalización
Como parte del plan de vigilancia para llevar adelante la supervisión del cumplimiento
de la normativa laboral a nivel nacional, la Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral (SUNAFIL) inició el día 26 de mayo último un operativo de fiscalización en 1,000
empresas para verificar el cumplimiento del depósito de la Compensación por Tiempo
de Servicios (CTS).
Como se recordará el plazo para el cumplimiento del depósito correspondiente al semestre
noviembre 2013 - abril 2014 venció el 15 de mayo pasado.
Las multas por no cumplir con el pago de este beneficio en la fecha correspondiente se
aplican tomando en consideración la cantidad de trabajadores afectados y el tamaño
de la empresa.
• SEMINARIO INTERNACIONAL DE SEGURIDAD SOCIAL
Los días 24 y 25 de abril se llevó a cabo en Bogotá, Colombia, el Seminario Internacional
de Seguridad Social “Historia de la Seguridad Social en América Latina” Homenaje
a Mario Pasco Cosmópolis “In Memorian”, promovido por la Institución Universitaria
Politécnico Grancolombiano, el Instituto Latinoamericano de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social (ILTRASS) y la Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS).
Dicho Seminario tuvo como objetivo la elaboración de la obra “Historia de la Seguridad
Social en América Latina” conformada por el trabajo de investigación de 17 países
latinoamericanos y como continuidad al estudio anterior denominado “Los Orígenes de
Derecho Laboral Latinoamericano”.
Este evento estuvo presidido por la doctora Martha Monsalve, quien en su discurso de
presentación rindió un merecido y sentido homenaje al Dr. Mario Pasco Cosmópolis,
brillante estudioso, historiador, investigador y orador sobre temas jurídicos, quien fue
el coordinador del trabajo de investigación referido a nuestro país que se presentó en
el citado seminario.
• APERT
Primer Desayuno Laboral 2014 "Luces y Sombras de la Inspección
del Trabajo"
Organizado por la Asociación Peruana de Relaciones de Trabajo (APERT) con fecha 23
de abril último se llevó a cabo en las instalaciones de AELE, con una concurrida asisten-
cia, el Primer Desayuno Laboral 2014, "Luces y Sombras de la Inspección del Trabajo”
(Conversatorio Polémico).
Adolfo Ciudad Reynaud en su calidad de Presidente de APERT, tuvo a su cargo la pre-
sentación del conversatorio. En el panel de expositores estuvieron los doctores Sylvia
Cáceres Pizarro, Viceministra de Trabajo, Fernando Elías Mantero y Carlos Blancas
Bustamante, quienes analizaron el Proceso de Inspección del Trabajo desde diversos
puntos de vista, determinando los aspectos positivos y negativos en su ejecución, así
como los desafíos existentes.
El evento se complementó con la realización de preguntas a los expositores por parte del
público asistente, las mismas que versaron sobre los diversos temas tratados.
 ESCENAS LABORALES

• NOVEDADES DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (TC)

– Pronunciamiento sobre la Ley Servir ASOCIACIÓN
Mediante Expediente Nº 00018-2013-PI/TC(1) el TC declaró fundada en parte la demanda INTERNACIONAL DE
presentada por congresistas de la República en contra de diversas disposiciones de la REVISTAS DE DERECHO
Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil. DEL TRABAJO
En consecuencia, declaró inconstitucional la parte referida al segundo párrafo de la
Cuarta Disposición Complementaria Transitoria que incluye el término “o judicial”, por
violentar el art. 139º.2 de la Constitución referido a la independencia judicial por lo que
TEMAS
los servidores que opten por migrar voluntariamente al nuevo régimen podrán cuestionar LABORALES
posteriormente dicho traslado en sede judicial.
De otro lado, declaró infundados los demás extremos contenidos en la demanda, REVISTA
ANDALUZA
confirmándose así la constitucionalidad de la delimitación de la negociación colectiva DE TRABAJO
establecida en la ley impugnada, entre otros, la proscripción de indexación salarial así Y BIENESTAR
SOCIAL 122/2013
como la constitucionalidad de los procesos de evaluación que establece la Ley Nº 30057
a los servidores públicos. Cuarto Trimestre

ESTUDIOS
– Elección de nuevos magistrados • Las medidas de estímulo a la creación de em-
pleo juvenil contenidas en la ley 11/2013 de 26
Mediante Res. Leg. Nºs. 005-2013-2014-CR, 006-2013-2014-CR, 007-2013-2014-CR, de julio, de medidas de apoyo al emprendedor
008-2013-2014-CR, 009-2013-2014-CR y 010-2013-2014-CR del 22.05.14, el Congreso y de estímulo del crecimiento y de la creación
de la República designó a Ernesto Jorge Blume Fortini, Eloy Andrés Espinosa Saldaña de empleo: puntos críticos/Esther Guerrero
Barrera, Marianella Leonor Ledesma Narváez, Manuel Jesús Miranda Canales, Carlos Vizuete
• Alcance de la reforma laboral en materia de
Augusto Ramos Núñez y José Luis Sardón de Taboada respectivamente, como magis- salario/Magdalena Llompart Bennássar
trados del Tribunal Constitucional. • La compatibilidad entre el trabajo y la per-
cepción de las pensiones por incapacidad
–––– permanente total, absoluta y gran invalidez
(1) Cuyo texto figura publicado en nuestra página web (www.aele.com). tras la ley 27/2011/Carolina Gala Durán
• De la ley 27/2011 al RD-ley 29/2012 de mejora
de gestión y protección social en el sistema
especial para empleados del hogar: la nueva
frontera entre las personas trabajadoras al
• MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO servicio del hogar familiar/Raquel Vela Díaz
Aprueban Reglamento de Organización y Funciones MERCADO DE TRABAJO
• Desequilibrios crecientes. Análisis de co-
Por D.S. Nº 004-2014-TR publicado el 23.05.14, se aprobó el Reglamento de Organización y yuntura del mercado de trabajo en el primer
semestre de 2013/Santos Ruesga Benito/José
Funciones (ROF) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
Luis Martín Navarro/Laura López Ortiz/Ma-
El ROF del MTPE ha sido publicado en el Portal del Estado Peruano (www.peru.gob.pe) nuel Pérez Trujillo
y en el Portal Institucional del MTPE (www.trabajo.gob.pe), el mismo día de publicación
COMENTARIOS DE JURISPRUDENCIA
del Decreto Supremo bajo comentario y puede ser descargado desde nuestra página web • Participación y Representación Colectiva
(www.aele.com). Universidad de Cádiz
Acuerdo de Empresa: Un caso particular/
María del Junco Cachero
• Régimen Jurídico del Contrato de Trabajo
• SUELDO MÍNIMO Universidad de Sevilla
Los derechos fundamentales inespecíficos a la
Resultados de Referéndum en Suiza intimidad y el secreto de las comunicaciones
y el uso del correo electrónico en la relación
Con la finalidad de contrarrestar la desigualdad salarial en Suiza, los sindicatos apoyados laboral. Limites y contra límites/María Sepúl-
veda Gómez
por el Partido Socialista Verde presentaron una propuesta a fin de instaurar un nuevo salario
mínimo de 4.000 francos (3.270 euros) o 22 francos (18 euros) la hora. • Prestaciones de Seguridad Social
Universidad de Málaga
Sin embargo a través de un referéndum llevado a cabo en dicho país el 18 de mayo último La “re-inclusión” en la Seguridad Social de
la población rechazó la instauración del nuevo salario mínimo debido a que gran parte los estudiantes universitarios en prácticas/
de ella temía que dicha medida provocara un aumento del desempleo, un fenómeno casi Juan Carlos Álvarez Cortés
inexistente en Suiza. • Derecho Procesal Laboral
Cabe señalar que de haberse aprobado la instauración del sueldo mínimo reseñado, este Universidad de Jaén
A vueltas con las tasas judiciales en el ámbito
hubiese sido el más alto del mundo, muy superior a los 9.43 euros la hora en Francia, 8.50 social: Discrepancia manifiesta y urgencia en
euros en Alemania, a partir de 2015, y 5.05 euros en España. unificar doctrina en la aplicación práctica de
la ley de tasas/José María Moreno Pérez

RESEÑA DE LEGISLACIÓN
Comentario de Legislación de la Comunidad Autó-
noma de Andalucía/
ANÁLISIS Ma. Dolores
LABORAL Rubio
/ MAYO 5
de Medina
2014
 Responsabilidad y Transparencia Fiscal
(LFRTF). En particular, se contempla un
equilibrio económico del Sector Público No
Financiero (SPNF) en el 2014 y un déficit
estructural de 1% del PBI a partir de 2015,
hasta que la nueva Administración elabore
una nueva Declaración de Política Macro

El crecimiento
Fiscal. En este contexto, la deuda pública
mantendrá una trayectoria decreciente
en el horizonte de proyección del presente

y la pobreza,
MMM, alcanzando el 17,5% del PBI en el
2017, mientras que la deuda pública neta
se ubicará por debajo de 3% del PBI en el

discutidos
2017, uno de los mejores registros en el
mundo. Por su parte, el gasto no financiero
del Gobierno General se incrementará en
aproximadamente S/. 50 mil millones entre
el 2013 y 2017 y la inversión pública alcan-
zará un nivel equivalente a 7,1% del PBI en
el 2017. Este incremento significativo del
Jorge Bernedo Alvarado gasto público se destinará principalmente
a: (i) reducir las brechas sociales, (ii) me-
jorar la seguridad ciudadana, (iii) reducir
las brechas de infraestructura y servicios
El Marco Macroeconómico Multianual (MMM) 2015-2017, publicado en públicos a través del cofinanciamiento de
abril reciente muestra una posición conservadora respecto del crecimiento del los proyectos de Asociación Público–Priva-
Producto Bruto Interno (PBI). Ésa ha sido la noticia que ha venido colmando los da; y, (iv) continuar con la implementación
comentarios económicos. El Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) acepta un de las políticas salariales en el marco de la
crecimiento anual real del producto de 5.6 en el año anterior, fuera del rango de reforma del Estado. Finalmente, en cuanto
predicción suyo de entre 5.8 y 6.3 , y propone que el crecimiento será de 5.7 a las cuentas externas, el déficit en cuenta
en el 2014, pero ha resultado ligeramente menor de 5 en el primer trimestre corriente se irá reduciendo paulatinamente
del 2014, lo cual hace que se multipliquen los estimados a la baja por parte de hacia el 2017, y seguirá estando financiado
los comentaristas. Ya hay quienes se contentan con 5 por ciento para este año. por capitales de largo plazo como resultado
El MEF menciona –con su especial lenguaje de optimismo –que el 5.7 de de los mayores flujos por Inversión Extran-
crecimiento que ahora proyecta es el inicio de “un proceso de aceleración de jera Directa. Sin embargo, el actual entorno
crecimiento en torno a 6,4% en el periodo 2015-2017; con ello, se posicionará macroeconómico plantea ciertos riesgos
como una de las economías de mayor crecimiento en el mundo”. Vale decir, no tanto desde el frente externo (desacele-
deberíamos preocuparnos. Tendríamos incluso un pico de crecimiento de 6.5 ración marcada de China, retiro acelerado
en los años 2015 y 2016. del estímulo monetario en EE.UU., contagio
En efecto, la tasa de 6.5 sería una de las más altas del mundo y mayor a la de entre países emergentes, etc.) como desde
la gran mayoría de países industrializados. El detalle que le falta a este optimismo el frente interno (Fenómeno El Niño). En
es que el nivel de nuestro PBI en términos per cápita comparables, es entre 5 y ese sentido, la sección 6. de “Análisis de
hasta 10 veces menor al de los países industriales, por lo cual la comparación es Sensibilidad de las Proyecciones” simula los
una curiosidad sin sentido. Pero dejemos mejor que el MEF explique resumidamente posibles impactos que podrían tener sobre
los fundamentos de sus proyecciones: la economía peruana, escenarios como:
“La economía peruana crecerá, en promedio, 6,2% entre el 2014-2017. La (i) desaceleración abrupta de China y su
recuperación gradual de la economía mundial (en especial, de economías como impacto sobre los términos de intercambio;
EE.UU. y la Zona Euro), junto con una mayor exportación tradicional ante el inicio (ii) retiro acelerado del estímulo monetario
de producción de importantes proyectos mineros, la puesta en operación de mega- de EE.UU. y mayor percepción de riesgo de
proyectos de infraestructura bajo la modalidad de Asociaciones Público Privadas y países emergentes; y, (iii) Fenómeno El Niño
la consolidación de la recuperación de las expectativas de los agentes económicos, de magnitud similar a 1997-1998”(1).
permitirá alcanzar este ritmo de crecimiento. Así, la economía peruana se posicio-
nará como una de las economías de mayor crecimiento en el mundo, y con una base
de crecimiento diversificada. Por su parte, el diseño de la política fiscal se basará 1 MEF, Marco Macroeconómico Multianual 2015-
en el nuevo marco macro fiscal, contemplado en la Ley de Fortalecimiento de la 2017, pág. 14.

6 MAYO 2014 / ANÁLISIS

ANÁLISIS

A buen entendedor suficiente con este
resumen. El MEF es incontinentemente
optimista, en su estimación del creci-
miento y sus características, en especial
sobre el futuro de la balanza comercial y
de pagos. Lo malo es que en lo que va del
año, sus proyecciones no se cumplen, el
PBI no despega, la caída de exportacio-
nes es sensible y afecta ya a los sectores
mineros y de construcciones, los líderes
del crecimiento.
Pero aun si se tratara de un creci-
miento del 5 por ciento, dirá cualquier
observador, sería alto –mayor por ejemplo
a la dinámica de la población económica-
mente activa que ya es menor del 3 por
ciento, y por tanto puede manejarse un
margen de mejora social– y el suelo está
parejo. No es tanto así. Lo que se teme
es que ya se haya llegado al fin del boom
de las exportaciones mineras y estemos
ingresando a un periodo de sostenida
reducción del crecimiento. Las exporta-
ciones de minerales –a los que nunca
dimos valor agregado– son el principal
actor del Impuesto a la Renta y tienen
impacto casi directo en la caja fiscal. Los
negocios privados en el Perú dependen en
buen grado de sus arreglos con el sector
estatal y a la cola de estos arreglos –gra-
cias a sus facilidades operativas– viene el
crecimiento de las finanzas y el comercio.
Si se viene abajo el boom minero –del
cual llegó muy poco a la población– se
descalabra nuestro crecimiento.
El mal escenario, sin embargo, no
puede estar tan cerca como afirman por
su lado y con malos deseos los críticos
despiadados del gobierno. Los descensos
se dan desde un nivel históricamente anó-
malo y muy elevado y la industrialización
de los emergentes –China, India, Brasil,
hablamos de la mitad de la población
mundial– continuará, EUA y la propia
Europa y Japón tienden a recuperarse.
Tenemos para un buen tiempo de ventas
de minerales aseguradas, aunque ya las
ganancias no sean iguales a las que los
dos últimos gobiernos han desperdiciado.
El problema central no es este. Lo
que sí es problema es el reducido efecto
de este crecimiento en el bienestar de la
población. Este bienestar de las familias
–en el actual modelo– depende en mucho
de la recaudación –ya que las reglas del
crecimiento actuales no implican trans-
ferencias en la distribución del ingreso a
través de los salarios– y dicha recaudación
se viene contrayendo. Ni el crecimiento
alto ni el bajo tienen ataduras sólidas con
el trabajo; se trata de un crecimiento que
da ganancias elevadas a las empresas del
exterior e insuficientes al fisco: ése es el
problema de fondo que los partidarios
ciegos del modelo, no quieren comentar
jamás.
POBREZA
Pero la pobreza cae, y allí están las
cifras recientes sobre el tema, se repli-
caría. Y en efecto, casi al mismo tiempo
del Marco Macroeconómico Multianual,
aparecieron en escena las nuevas cifras
de pobreza, actualizadas hasta el 2013.
La gran noticia de estas cifras fue la
comunicación de una reducción de la
pobreza monetaria nacional para el año
2013/2012, del orden de –1.9 puntos por-
centuales y de la pobreza extrema de –1.3
puntos. Estas cifras atañen plenamente
al periodo del gobierno actual, y claro son
alentadoras.
Sobre la validez de estos valores, hay
mucho que hablar. En cada gobierno se
han sustituido las cifras y metodologías
para contentarlos (el caso más notable
es el del gobierno anterior que anunció
al ingresar que bajaría la pobreza 20
puntos y lo logró pero reformulando la
medición), así que ni siquiera se puede
decir que hay los mismos errores en todos
los años, lo cual favorecería las compa-
raciones. Aunque existe una Comisión de
expertos que validan los resultados, ésta
siempre lo hace y siempre recomienda
mejoras, pero no vigila lo elemental que
es el proceso de construcción de la base
de datos, partiendo desde la recolección.
Lo que la entendida comisión vigila es la
base de datos ya constituida, lo cual es
una ingenuidad mayúscula, si en reali-
dad se quieren garantizar los resultados
finales.
ANÁLISIS
Lo anterior no pretende negar los
esfuerzos de INEI, sino más bien abogar
por su independencia, para que sus téc-
nicos puedan trabajar como verdaderos
vigías de las políticas. El INEI debe ser una
entidad autónoma o será una referencia
controlada vista siempre con sospechas.
La experiencia internacional muestra que
la autonomía es la mejor alternativa.
¿Habrá bajado la pobreza monetaria
en los porcentajes que se indican? En tér-
minos estrictos la medición de la pobreza
es siempre arbitraria y hasta inútil –mejor
sería una medición eficiente del ingreso–
pues la definición de pobreza es siempre
subjetiva y tiene en el camino decenas
de consideraciones que facilitan su ma-
nipulación: definición de la población a
medirse, preferencia por el gasto en lugar
del ingreso, numerosas imputaciones de
ingresos no monetarios (¡en la medición
de los ingresos monetarios!), eliminacio-
nes de valores que se consideran anóma-
los, ponderaciones de las subpoblaciones,
determinación exógena de la canasta de
referencia y las respectivas líneas de po-
breza, además de los errores muestrales y
los de información (esta vez la encuesta de
ENAHO bate sus récords de baja tasa de
respuesta) configuran un amplio margen
de decisiones, como para que se considere
inestable –por decirlo de alguna manera–
la información. Más aún cuando las líneas
de pobreza –evidentemente bajas– están
en la “parte gruesa o cintura” de la distri-
bución de ingresos o de gastos, y con ello
los resultados son más sensibles.
De lo que no cabe duda es que la
pobreza sí ha caído en el presente siglo
para los peruanos y para el mundo –en
este último caso, gracias a los países
emergentes más poblados, en especial, a
China y Brasil– o más propiamente, han
aumentado los ingresos reales de los que
menos ganaban. Las cifras de las que
disponemos sobre pobreza pueden tener
distorsiones pero van –no siempre pero en
la mayoría de situaciones– en la dirección
correcta. Veamos
Primero, el cambio reciente es muy
bajo –prácticamente del orden del error
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 7
estadístico– como para sacar conclusio-
nes, así que es preferible estarse refiriendo
a las tendencias. Una primera admiración
viene si observamos que la pobreza extre-
ma ya ha desaparecido en la práctica en
Lima Metropolitana, puesto que el valor
de 0.2 por ciento puede también interpre-
tarse como cero, ya que es menor que el
grado de error que calcula (con fórmulas
aproximadas) el INEI.
Esto último –estamos ante una di-
gresión– es maravillosamente absurdo y
real. La pobreza extrema en Lima Metro-
politana varía entre –0.5 y 3 por ciento
de la población ¿Qué quiere decir -0.5 de
la población? ¿Una “antipoblación”, un
hueco negro de la astrofísica con habi-
tantes muy pobres? ¿o una oculta grey
de riqueza extrema, dado que lo negativo
suele interpretarse como lo contrario?
Nada de eso, simplemente problemas
estrictamente probabilísticos. Lo que en
realidad se nos dice es que es posible
–dentro del margen del 95 por ciento de
probabilidad– que no haya pobreza extre-
ma en Lima y Callao o sea infinitesimal.
Pero si paseamos por esta ciudad plena de
mendigos y delincuentes, con un tercio de
su población en cerros y desiertos, y con
el 10 por ciento de viviendas sin agua
potable, no podemos creer eso. Tampoco
el 0.8 por ciento de pobreza de la Costa,
o los valores de la pobreza extrema urbana
de la Sierra y de la Selva. También puede
encontrarse ejemplos contradictorios en
las variaciones departamentales. Pero
dejemos de refocilarnos en los números.
El hecho es que la pobreza disminuye y
los ingresos han venido mejorando duran-
te varios años y al menos no empeoran en
los últimos tiempos. Ello, aún sin cambios
en la distribución entre capital y trabajo,
y solamente en los márgenes de una “po-
lítica social” que destina porcentajes del
gasto público al “gasto social” que son de
los más bajos del continente.
Es posible, sin embargo que el proceso
no se haya agotado. Si bien será cada vez
más difícil “reducir la pobreza” (léase elevar
el ingreso) de la base de la pirámide social,
existen márgenes importantes, porque:
8 MAYO 2014 / ANÁLISIS
a) Precisamente, porque el gasto social
es bajo y puede aumentarse. Hay
posiciones oficialistas que reclaman
mayores gastos en salud y educación
y alguien tendrá que dar seriedad a
los programas sociales, en especial a
los de baja intensidad que sufren para
crear números sonoros, pero bien se
haría en darles fondos significativos.
b) Los gastos (caros, pero en fin) en
infraestructura comienzan a dar
frutos y los seguirán dando en las
áreas urbanas y en la penetración de
comunicaciones hacia el interior.
c) Va mejorando otra eficiencia, la de
los tecnócratas encargados de la
“lucha contra la pobreza”. Esto es
más importante de lo que se cree.
La irrupción de nuevos funcionarios
y su recambio cuando se cambia de
ministros, y la subordinación de estos
a la propaganda política, es un grave
daño a una política social eficiente,
que disminuye lentamente, pero dis-
minuye. Un cuarto de siglo de estos
ensayos, ya deja algún know how entre
diversos tecnócratas y un marco de
conocimientos en la ayuda social que
va llevando los programas hacia sus
techos de eficiencia.
Para el próximo gobierno, la pobreza
se puede recalcular revisando su me-
todología, de manera que se eleven los
valores de ahora y se genere el tobogán
para que vuelvan a descender. Claro que
esto es una broma en un tema serio, pero
no entendemos cuán serio y para quienes.
En realidad lo serio es hacer cambios
importantes en el modelo económico pe-
ruano, discutiblemente liberal y neoliberal
y más bien lleno de prebendas, cuyo piloto
automático es parte de su desgracia.
Una reforma del modelo debería co-
menzar por una reorientación fiscal que
haga inclusivo el crecimiento. Desde la
estructura del Impuesto a la Renta, pa-
sando por los subsidios y exoneraciones
no solamente a la población sino sobre
todo a algunas empresas, que transfor-
marían la recaudación y disminuirían
enormemente los gastos; o bien opciones
en campos como el ITF para transacciones
grandes, o los subsidios cruzados en el
consumo. Y se puede seguir contando. Un
gobierno más centrado en el bienestar de
la población –independientemente de su
orientación política– tiene bastante por
hacer y un importante espacio para tener
más ingresos y mejores gastos.
Desde luego, también hay mucho por
hacer en otros tramos del modelo. ¡Cuán-
do se va a discutir esta tasa de cambio
que disminuye la competitividad y des-
favorece las exportaciones mientras a la
vez se dice que queremos aumentarlas! ¿y
alguien puede pensar que con los actuales
mark-up financieros y los descontroles en
seguros, incluidos de pensiones, se puede
salir de la pobreza? ¿y la defensa del con-
sumidor a cargo de INDECOPI del que las
farmacias, las clínicas, los restaurantes,
los colegios privados, las cadenas de tien-
das, se ríen día tras día? ¿y la carestía de
la energía y combustibles por la deficiente
y hasta corrupta política energética?
El Banco Interamericano de Desarrollo,
sí el BID, acaba de proponer, por ejemplo,
que las aportaciones para pensiones no
se hagan a través de las planillas sino
a través del consumo, es decir, de las
facturaciones y otros comprobantes de
pago. Esto impulsaría la facturación y la
formalidad y a la vez impulsaría también
la cobertura y los montos del fondo de
pensiones. Hay mucho todavía por de-
sarrollar en esta idea, pero resulta muy
digna de estimar.
En fin, solamente con la racionalidad,
con una política que respete la rentabi-
lidad que venga de la competitividad y
no del mercantilismo desembozado, que
enfrente con decisión la corrupción, que
se centre en políticas de empleo y salarios
positivas, el Perú puede dar un gran salto.
No se necesita ser de izquierda ni de de-
recha para esto ¿O sí? No está de más re-
cordarlo, ahora que se inician las carreras
electorales, con tan malas perspectivas,
pero igual, con muchas necesidades y
esperanzas de renovación.

Observancia vinculante
de los Derechos Humanos
en el Comercio
La globalización del comercio ha disminuido drásticamente la
capacidad de los sistemas nacionales para vigilar las regulaciones
que garantizan los derechos de los trabajadores y que establecen
normas laborales mínimas. La producción de bienes ha pasado de
altos salarios, en países con estándares laborales altos a bajos sa-
larios y con frecuencia a países con estándares laborales mínimos.
En este artículo se detalla la tendencia a proteger a los trabajadores
a través de la observancia de los derechos humanos reconocidos
internacionalmente por más de dos décadas a través de pronuncia-
mientos soft law(1) en códigos de conducta voluntarios de la OIT y la
ONU a directrices de la ONU basadas en instrumentos de hard law(2).
Con el significado de los “derechos humanos internacionalmente
reconocidos" ahora clarificado, el uso de un lenguaje apropiado en
documentos tales como los acuerdos de libre comercio puede tener
un mayor impacto del previsto inicialmente.
INTRODUCCIÓN
Aunque las nociones de responsabilidad social empresarial y los
códigos de conducta son anteriores a la década de 1990, es durante esta
década que la mayoría de empresas elaboraron códigos de conducta.
Las empresas comenzaron a ampliar la cobertura temática de sus có-
digos de conducta para incluir en ellos temas laborales. Para ello, estas
empresas tuvieron que decidir acerca de los temas específicos a incluir,
elección que consideró los temas planteados por sus críticos, como el
trabajo infantil y el trabajo forzoso. Cabe destacar que en las últimas
dos décadas, la tipificación de los derechos en cuestión ha cambiado
de modo que hoy en día muchas empresas acostumbradas a tratar
con temas de relaciones laborales se encuentran manejándose en un
terreno desconocido. Esto se debe en parte al hecho de que términos
como “derechos humanos internacionalmente reconocidos" pueden ser
utilizados mientras que en el pasado había a menudo falta de claridad
sobre el sentido y el alcance exactos de estos derechos(3). Es más, las
empresas en la actualidad están descubriendo que el respeto a los de-
rechos humanos ya no es una elección voluntaria, sino más bien, una
obligación que les impone la sociedad.
Desde 1990, ha aumentado la preocupación en los trabajadores
acerca del impacto de la creciente globalización, en particular en
la cadena mundial de abastecimientos. Un cambio dramático ha
sido el marcado aumento en el número de empresas nacionales en
los países en desarrollo que producen bienes que son adquiridos
Janice R. Bellace / invitada
Janice R. Bellace(*)
por las empresas de Europa y América del Norte. En la década
de 1990 los sindicatos y las Organizaciones No Gubernamentales
(ONG) exigieron un “comercio justo", y no un libre comercio, con
sindicatos que declararon que la competencia leal requiere que
las condiciones deben ser las mismas para todos(4). Las ONG y los
sindicatos trataron de vincular el otorgamiento de condiciones
comerciales preferentes con la observancia de los derechos de los
trabajadores(5) con el objetivo de asegurar cláusulas laborales en
los acuerdos comerciales.
A mediados de la década de 1990, hubo una campaña para que
la Organización Mundial del Comercio (OMC) recientemente creada
considerara la observancia de los derechos humanos y las normas
laborales de un país. Sin embargo, en diciembre de 1996, la OMC
se negó a considerar el tema. Aunque confirmó que renovó su
“compromiso hacia la observancia de las normas fundamentales del
trabajo internacionalmente reconocidas", la OMC adoptó la posición
de que la OIT “es el órgano competente para el establecimiento y
administración de esas normas, y afirmamos nuestro apoyo a su
labor de promoción de las mismas"(6). Debido a la carencia de ca-
pacidad para vincular la política comercial a la observancia de los
derechos humanos a través de la OMC, los activistas dirigieron su
atención a la OIT y las Naciones Unidas como una forma de influir
en las empresas para respetar los derechos de los trabajadores.
1998 DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS
FUNDAMENTALES DE LA OIT
En junio de 1998, la OIT en la Conferencia Internacional del
Trabajo adoptó una “Declaración sobre los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo". Esta Declaración proclama cuatro
principios, “Los principios relativos a los derechos fundamentales
que son objeto de esos convenios", a saber:
(a) la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva;
*
Samuel Blank Professor of Legal Studies and Business Ethics,
Wharton School of the University of Pennsylvania, Philadelphia, PA. USA.
Past President of the International Labour and
Employment Relations Association (ILERA)
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 9
 (b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u
obligatorio;
(c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y
(d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo
y ocupación.
La Declaración precisa que los cuatro principios se derivan
de los convenios fundamentales, y que no se puede entender co-
rrectamente la obligación impuesta a los Estados miembros de la
OIT, sin referirse a los requisitos de fondo de estas convenciones.
En efecto, el texto de los cuatro principios representa una forma
abreviada de expresar los valores, conceptos y requisitos de los
convenios referenciados.
La Declaración de 1998 vincula expresamente ocho convenios
fundamentales a los cuatro principios fundamentales:
• Convenio 87, Libertad sindical y la protección del derecho
de sindicación (1948) y Convenio 98, Derecho de sindica-
ción y de negociación colectiva (1949);
• Convenio 29, Trabajo forzoso (1930) y Convenio 105 sobre
la abolición del trabajo forzoso (1957);
• Convenio 138, La edad mínima (1973) y Convenio 182 sobre
las peores formas de trabajo infantil (1999); y
• Convenio 100, Igualdad de remuneración (1951) y Convenio
111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) (1958).
Asimismo, la Declaración en su Sección 2 “declara" que «todos
los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios alu-
didos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia
“en la OIT" para promover y hacer realidad … los principios relativos
a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios».
2000 - PACTO MUNDIAL DE LAS NACIONES UNIDAS
A finales de 1990 el beneficio de la liberación comercial de los
negocios, especialmente en las empresas transnacionales, era obvio,
pero en muchos países el beneficio para las personas que trabajaban
era menos claro. Comprometido con el debate sobre la liberaliza-
ción del comercio, Kofi Annan, en esa época Secretario General
de las Naciones Unidas, propuso el inicio de “un pacto mundial de
valores y principios compartidos“ en un discurso pronunciado en
el Foro Económico Mundial de enero de 1999 en Davos. En dicho
discurso, apeló directamente a las empresas: “En concreto, les pido
que –individualmente a través de sus empresas, y colectivamente a
través de sus asociaciones empresariales– adopten, apoyen y pongan
en práctica un conjunto de valores fundamentales en las áreas de
derechos humanos, normas laborales, y prácticas ambientales".
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas (PMNU) fue imple-
mentado a partir del 26 de julio del 2000. El PMNU enumera diez
principios, cuatro de los cuales se relacionan con el Trabajo. Casi
literalmente esos cuatro principios son iguales a los de la Declara-
ción de la OIT de 1998. Auto-proclamado como una plataforma de
aprendizaje, el PMNU apela a que las empresas voluntariamente
alineen sus prácticas con estos principios, e informen sobre los
progresos realizados. Lanzado con una impresionante publicidad,
y con la unión de miles de empresas, el PMNU ha experimentado
algunas dificultades en persuadir a las empresas, incluso para que
efectúen el informe reseñado.
El PMNU no es jurídicamente vinculante para las empresas
firmantes ni tiene cobertura obligatoria. Por su propia naturaleza,
es una asociación voluntaria entre la NNUU y las empresas. En
esencia se trata de un medio por el cual las empresas pueden apoyar
públicamente diez principios universalmente aceptados.
10 MAYO 2014 / INVITADA
2011 - LOS PRINCIPIOS RECTORES DE LA ONU:
LA RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL DE
RESPETAR LOS DERECHOS HUMANOS
En la década de 1990 otros órganos de la ONU se centraron en
la globalización y el papel cada vez más importante de los actores
no estatales, como las empresas multinacionales, en relación con
los derechos humanos(8). En agosto de 2003, la Subcomisión de
Promoción y Protección de los Derechos Humanos aprobó un docu-
mento titulado “Normas sobre las Responsabilidades de las Empresas
Transnacionales y Otras Entidades Comerciales en la Esfera de los
Derechos Humanos" que declaró que si bien la responsabilidad
principal de proteger los derechos humanos recae en el Estado, las
empresas transnacionales, como órganos de la sociedad, también
tienen obligaciones dentro de sus “esferas de actividad e influen-
cia" para “promover, asegurar, respetar, hacer respetar y proteger
el cumplimiento de los derechos humanos"(9).
Las empresas se opusieron con firmeza ya que consideraban que
las normas propuestas implicaban una transferencia de las obli-
gaciones de los Estados a las empresas(10). Cuando se hizo evidente
que la Comisión en pleno se negaría a su aplicación, un experto
independiente fue nombrado para romper el impase. En julio de
2005 el Secretario General de la ONU designó al profesor John
Ruggie como su Representante Especial(11). Ruggie evitó el análisis
del tradicional hard law frente al soft law. En cambio, tomó la
posición de que “el logro de un progreso significativo … exigiría ir
más allá de la dicotomía voluntaria vs. obligatoria para concebir
una combinación inteligente de reforzamiento de las medidas de
política que son capaces con el tiempo de generar el cambio acu-
mulativo"(12). Al comentar sobre el largo período de debate, Ruggie
señala el “debate profundamente divisivo"(13) que se produjo en
relación con la naturaleza y el alcance de la responsabilidad de las
empresas de respetar los derechos humanos.
El 16 de junio de 2011, el Consejo de Derechos Humanos de la
ONU aprobó por unanimidad los principios rectores para la Imple-
mentación del marco de las Naciones Unidas “Proteger, respetar y
remediar"(14). Los Principios de la ONU estipulan que buscan propor-
cionar normas internacionales vinculantes para prevenir y afrontar el
riesgo de impactos adversos sobre los derechos humanos relacionados
con la actividad empresarial. Asimismo, aclaran el significado de la
responsabilidad empresarial de respetar los derechos humanos, lo
cual es también un componente clave del Principio 1 del PMNU,
llamando a las empresas a apoyar y respetar la protección de los
derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente.
Utilizando el marco “Proteger, respetar y remediar", la Parte
II de los Principios de la ONU se centra en la “responsabilidad
corporativa de respetar los derechos humanos", y enumera cinco
principios fundamentales, el primero de los cuales declara “Las
empresas comerciales deben respetar los derechos humanos"(15). La
pregunta crucial respecto a qué es exactamente lo que se incluye
en este término obtiene respuesta remitiéndose a un documento
de referencia. En la Parte II (A) del párrafo 12, se afirma: La res-
ponsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos se
refiere al reconocimiento internacional de los derechos humanos
- comprendiendo, como mínimo, a los expresados en la Carta
Internacional de Derechos Humanos y los principios relativos a
los derechos fundamentales establecidos en la Declaración de la
Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y
Derechos en el Trabajo.
Para el área de relaciones laborales, el comentario sobre este
principio fundacional es de gran importancia ya que indica qué

instrumentos representan una “lista autorizada de los derechos
humanos internacionalmente reconocidos"(16). El comentario se-
ñala que estos “junto con los principios relativos a los derechos
fundamentales de los ocho convenios fundamentales de la OIT tal
como se establece en la Declaración sobre los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo" establecen los puntos de referencia
para la evaluación de los efectos en los derechos humanos. Así,
en junio de 2011 por primera vez la ONU vincula expresamente
el concepto de responsabilidad empresarial para el respeto de los
derechos humanos con los derechos enunciados en los ocho con-
venios fundamentales de la OIT.
La Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos
de la ONU sirve como secretaría de los Principios de la ONU. En
la actualidad, existe una discusión acerca de los métodos para el
control de las obligaciones de derechos humanos en las empresas.
CÓDIGOS DE CONDUCTA
Con el creciente apoyo a la responsabilidad social empresarial
(RSE), algunos argumentaron que la forma de aumentar la obser-
vancia de los derechos de los trabajadores era que las empresas
adoptaran voluntariamente un código de conducta comprometién-
dose públicamente a observar los derechos laborales. En los últimos
veinte años, la mayoría de las empresas han adoptado códigos de
conducta. Muchas empresas cuentan con más de un código, dis-
tinguiendo entre un código de conducta empresarial que se dirige
internamente a los propios trabajadores de la empresa, y un código
que está dirigido externamente a proveedores y trabajadores de
los proveedores. Los códigos de conducta para los proveedores
externos por lo general requieren que el proveedor cumpla con las
normas laborales básicas; estos códigos ofrecen “listas específicas
de protección de derecho del trabajo, mientras que otros (cada vez
más) incorporan por referencia a los convenios de la Organización
Internacional del Trabajo, guías de códigos del sector industrial, o
leyes locales de protección de los empleados"(17).
Casi todos los códigos abarcan los cuatro principios fundamen-
tales enumerados en la Declaración de la OIT de 1998, algunos lo
hacen, casi literalmente, mientras que otros utilizan un lenguaje
comparable. Ciertos códigos de conducta hacen referencia explícita
a los convenios de la OIT, mientras que otros indican un mero apoyo
a principios generales, como no utilizar el trabajo infantil, sin hacer
referencia a convenios de la OIT que proporcionan una orientación
más detallada sobre la naturaleza de los derechos(18). Si en ellos
figura cualquier forma de ejecución, los códigos de conducta por
lo general establecen que la empresa puede tomar medidas como,
por ejemplo, la acción disciplinaria en contra de un empleado o de
exclusión de la lista de un proveedor.
Algunos defensores de los derechos humanos expresan su
escepticismo sobre la seriedad de compromiso de las empresas
respecto a los derechos humanos, basados en las declaraciones de
carácter general de sus códigos y el matiz de las relaciones públicas
que prevalecen en las mismas. Pero, algunos códigos establecen
normas especificas de conformidad con los derechos humanos
internacionalmente reconocidos, como por ejemplo el código de la
empresa Coca Cola que establece expresamente su compromiso a
fomentar centros de trabajo que estén basados en el reconocimiento
de los derechos humanos y afirma que esta política “se guía por
las normas internacionales de derechos humanos", enumerando
específicamente la Declaración Universal, la Declaración de la OIT
de 1998, y el PMNU. Por otra parte, la descripción de la Coca Cola
sobre el significado de los derechos fundamentales concuerda con
Janice R. Bellace / invitada
los convenios de la OIT. Por el contrario, las Normas de Walmart
para Proveedores, que se utilizan “para evaluar las prácticas de
empleo en instalaciones de producción de mercancía para la venta
de Walmart", no hacen referencia a las normas internacionales de
derechos humanos. En lugar de ello el cumplimiento de las leyes
y reglamentos nacionales y locales es la principal referencia, con
excepción de la libertad de asociación respecto a la cual a los
proveedores se les informa que “deben respetar el derecho de los
trabajadores a elegir si legal y pacíficamente forman o se afilian a
sindicatos de su elección y a negociar colectivamente"(21).
En muchos países algunos están a favor de la creencia de que
solo la ley puede ser eficaz en la declaración y protección de los
derechos. Otros creen que las medidas voluntarias de empresas pue-
den ser efectivas. Después de una extensa revisión(22), Witte señala
que es casi imposible evaluar el impacto de los códigos de empresas
porque no hay una definición acerca de lo que es un código de
conducta y de lo que este debería cubrir, hay pocas evaluaciones
de las repercusiones entre las distintas partes interesadas, y no hay
acuerdo sobre las normas a revisar. Como Wettstein ha señalado,
el movimiento de RSE llevó a las empresas a elaborar códigos de
conducta, pero el enfoque proactivo y voluntario de la RSE con-
trasta con el carácter vinculante de las obligaciones de derechos
humanos(23). La mayoría de los códigos de conducta de empresas
han evitado la terminología de los derechos humanos y no han
citado documentos internacionales(24). Como resultado de ello, el
grado de compromiso de una empresa no es claro.
Una evaluación pragmática es propuesta por el profesor Richard
Locke, que ha estudiado las cadenas de suministro globales. Él
no está de acuerdo con los críticos de los códigos de conducta de
empresas que desplazan a los códigos normativos pero tampoco
cree que los códigos privados pueden sustituir a la normatividad(25).
Ello se explica por su opinión de que “la fuerza de las leyes y las
instituciones de un país tienen una relación fuerte y positiva" con
la posibilidad que los proveedores locales cumplan con los dere-
chos y las normas que se encuentran en el código de conducta de
compradores mundiales(26).
En algunos casos, las empresas multinacionales han firmado
un acuerdo marco internacional (AMI) con una federación sindical
internacional, por el cual la empresa se compromete a respetar
ciertas normas en sus operaciones a nivel mundial. Estos acuerdos
marco internacionales hacen superar algunas de las deficiencias
de los códigos de conducta(27). Los AMI casi siempre incluyen el
compromiso de la compañía de cumplir con las normas de derechos
humanos internacionalmente reconocidos, con estipulaciones sobre
cómo se monitoreará el desempeño de la empresa. Por otra parte,
los AMI tienen un “vigilante" incorporado ya que existen en las
empresas sindicatos en diferentes países que estarán supervisando el
cumplimiento de los derechos humanos y las normas laborales. Sin
embargo, la difusión de los acuerdos marco internacionales entre
empresas multinacionales con sede fuera de Europa continental
sigue siendo bastante limitada.
TRATADOS DE LIBRE COMERCIO
Desde 1993, Estados Unidos ha firmado trece acuerdos bilatera-
les de libre comercio (TLC) que contienen una cláusula laboral. En
las últimas dos décadas, la redacción de los acuerdos ha variado y
esta cláusula contiene disposiciones más detalladas. El Acuerdo de
Promoción Comercial Estados Unidos-Perú se firmó el 12 de abril
de 2006 y entró en vigor el 1 de febrero de 2009. Su capítulo 17
contiene las disposiciones laborales.
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 11
 El artículo 17.1 establece que los Estados Unidos y Perú rea-
firman sus obligaciones como miembros de la OIT. El artículo
17.2.1, sobre Derechos Laborales Fundamentales, establece que:
“Cada Parte adoptará y mantendrá en sus leyes y reglamentos, y
su correspondiente aplicación, los siguientes derechos, tal como se
establecen en la Declaración relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento (1998) (Declaración
de la OIT)". A continuación figuran estos derechos basados en los
cuatro principios fundamentales de la Declaración pero que están
listados en realidad como cinco, a partir del literal (a) al literal (e).
Al parece esto se ha hecho para destacar que existe un derecho a la
libertad sindical, así como “el reconocimiento efectivo del derecho
de negociación colectiva".
La declaración del artículo 17.1.2 respecto a que las partes deben
adoptar los estatutos y reglamentos de conformidad con los cuatro
principios fundamentales de la Declaración de la OIT figura en la nota
2 al pie de página 2 que señala que: “Las obligaciones establecidas en
el artículo 17.2, en relación con la OIT, están referidas únicamente a la
Declaración de la OIT". Esta es una afirmación curiosa, ya que implica
que existen otras obligaciones que los Estados miembros de la OIT
pueden tener, y que estas obligaciones no están incluidas. Pero no
hay ninguna indicación respecto a en qué consisten estas otras obli-
gaciones. Es concebible que esto podría ser una referencia al hecho de
que en base a su historial de ratificación Estados Unidos y Perú tienen
diferentes obligaciones frente a la OIT, y que Estados Unidos no quería
quedar vinculado a obligaciones relativas a convenios fundamentales
que no había ratificado(30).
Hasta hace poco las partes vinculadas en acuerdos de libre
comercio habían mostrado poca voluntad a la observancia obli-
gatoria de las cláusulas de trabajo, incluso cuando los abusos de
los derechos humanos en un país signatario fueron observados
por organismos tales como el Comité de Expertos de la OIT. Esto
cambió en el 2010. Preocupado por la respuesta del Gobierno de
Guatemala a la violencia relacionada con el trabajo respecto a los
intentos de los trabajadores para ejercer la libertad de asociación y
el derecho a organizarse y negociar colectivamente, Estados Unidos
inició el procedimiento de consulta previsto en el artículo 16.6.6
del CAFTA 2004(31). En agosto de 2011, Estados Unidos invocó los
procedimientos de arbitraje. En abril de 2013 se anunció que Estados
Unidos y Guatemala acordaron un plan de “aplicación integral que
incluye medidas importantes y concretas que el gobierno de Guate-
mala implementará dentro de los plazos especificados para mejorar
el cumplimiento de las leyes laborales"(32). Esta fue la primera vez
que Estados Unidos intentó obligar a otro gobierno a cumplir con
la cláusula laboral de un TLC. De este modo, el entendimiento en
relación con el derecho de libertad de asociación fue consistente
con la jurisprudencia del Comité de la OIT sobre la Libertad Sindical
y la Comisión de Expertos.
CONCLUSIONES
La adopción en 2011 de los Principios Rectores de la ONU sobre
Empresas y Derechos Humanos cambió el panorama de la RSE, de
uno en el cual la empresa decide los parámetros de sus obligaciones
de responsabilidad social, a otro en el cual la sociedad atribuye la
responsabilidad de la empresa de actuar en lo que se refiere a sus
trabajadores de acuerdo con los derechos humanos internacional-
mente reconocidos. Los Principios Rectores de la ONU 2011 también
han institucionalizado el marco “Proteger, respetar y remediar“ de
tal manera que los Estados están obligados a proteger y respetar los
derechos humanos y de proporcionar recursos efectivos en el caso
de violaciones de los derechos humanos de las personas.
12 MAYO 2014 / INVITADA
Durante los últimos quince años, las declaraciones sobre los
derechos humanos emitidas por la OIT y las Naciones Unidas progre-
sivamente han hecho más precisa la obligación de las empresas de
respetar los derechos humanos y, en particular, los Principios Recto-
res de la ONU 2011, afianzando los cuatro principios fundamentales
de la OIT a los ocho convenios fundamentales de esta institución.
El significado y alcance del compromiso de observar los derechos
humanos o los principios fundamentales de la OIT que realizan las
empresas en sus códigos de conducta, o los compromisos asumidos
por los gobiernos en la firma de acuerdos de libre comercio debe-
rán ahora basarse en los ocho convenios fundamentales de la OIT.
(1) La expresión soft law busca describir la existencia de fenómenos jurídicos caracterizados por carecer de fuerza
vinculante aunque no carentes de efectos jurídicos o al menos con cierta relevancia jurídica.
(2) Aquellos instrumentos o prácticas generales con carácter obligatorio cuyo incumplimiento puede ser exigido por
las vías institucionales de solución de conflictos y derivar en la responsabilidad internacional del Estado.
(3) Puede existir un considerable desacuerdo sobre el significado de un derecho fundamental general, redactado cuando
se aplica en una situación de hecho específica. Para una discusión de diferentes puntos de vista, ver Janice R.
Bellace, "Derechos humanos en el trabajo: la necesidad de definición de coherencia en el sistema de gobernanza
mundial", 30 Int'l Revista de Derecho Comparado del Trabajo y Relaciones Laborales (175 06 2014).
(4) Lance A. Compa, "El libre comercio, el comercio justo, y la batalla por los derechos laborales" en Lowell Turner,
Harry Katz & Ronald Hurd (eds.), reavivando el movimiento: la lucha de Trabajo de relevancia en el siglo 21,
pags. 314-338. (Cornell Univ. Press, 2001).
(5) Para un análisis de este enfoque, véase M. Emilie Hafner-Burton, forzado a ser bueno: ¿Por qué los acuerdos
comerciales de Boost Derechos Humanos (Cornell University Press, 2009.).
(6) Singapore Ministerial de la OMC 1996:. Declaración Ministerial, 18 Diciembre 1996. Para. 4. http://www.
wto.org/english/thewto_e/minist_e/min96_e/wtodec_e.htm
(7) Para el texto del discurso, véase http://www.un.org/News/Press/docs/1999/19990201.sgsm6881.html.
(8) Para el debate, véase David Weissbrodt y Kruger Muria, "Normas sobre las Responsabilidades de las Empresas
Transnacionales y Otras Empresas Comerciales en la Esfera de los Derechos Humanos", 97 de la Ley estadounidense
J. Int'l 901 (2003).
(9) Sección A (1) de las Normas. http://www.unhchr.ch/huridocda/huridoca.nsf/(symbol)/e.cn.4.sub.2.2003.12.
rev.2.en
(10) Para un análisis de la decisión de colocar la responsabilidad de los agentes no estatales, consulte Carolin F. Hi-
llemanns, "Normas sobre las Responsabilidades de las Empresas Transnacionales y Otras Empresas Comerciales
en la Esfera de los Derechos Humanos," 4 German LJ 106-107. http://www.germanlawjournal.com/index.
php?pageID=11&artID=330
(11) John Gerard Ruggie, Just Business: Las corporaciones multinacionales y los Derechos Humanos (W.W. Norton,
2013). La historia se relata en el Prefacio e Introducción. El mandato de Ruggie fue identificar y clarificar los
estándares de responsabilidad corporativa y la rendición de cuentas.
(12) Ibid., pag. xxiii.
(13) Ibid., 3.
(14) Naciones Unidas, Consejo de Derechos Humanos, Decimoséptimo período de sesiones, tema 3 del orden del día:
Informe del Representante Especial del Secretario General sobre la cuestión de los derechos humanos y las empresas
transnacionales y otras empresas comerciales, John Ruggie. Adopción de la Resolución 17/4, los derechos humanos
y las empresas transnacionales y otras empresas comerciales. 16 de junio 2011. A/HRC/17/31. Los Principios
Rectores se encuentran en el anexo del presente informe, páginas 6 -27. http://www.ohchr.org/Documents/Issues/
Business/A-HRC-17-31_AEV.pdf
(15) Ibid., 13.
(16) Ibid.,II, A, 2.
(17) Donald C. Dowling, Jr., Código Internacional de Conducta Toolkit: Elaboración y lanzamiento de Código de
Conducta Global de un empleador multinacional. White and Case, LLP, Nueva York (2009), pagina 2. http://
www.whitecase.com/files/Publication/2ea1c5cc-0422-4cdb-b55e-cbca34c45745/Presentation/PublicationAtta-
chment/d273b280-bd8d-45da-b0aa-ce1aa2c91191/article_Intl_Code_Of_Conduct_v2.pdf
(18) James J. Brudney, “Envisioning Enforcement of Freedom of Association Standards in Corporate Codes: A Journey
for Sinbad or Sisyphus?”, 33 Comp. Lab. L. & Policy J. 553, 559 (2012).
(19) http://assets.coca-colacompany.com/45/59/f85d53a84ec597f74c754003450c/COBC_English.pdf
(20) Workplace Rights Policy, page 1, http://assets.coca-colacompany.com/65/e0/36fa0f6e4aa9bae055a644ad15d6/
workplace_rights_policy.pdf
(21) http://corporate.walmart.com/global-responsibility/ethical-sourcing/standards-for-suppliers. The manual
that expands on these standards is available on this webpage. Pages 9 – 10 provide further explanation of the
standards, but there is no reference to international documents, or to ILO conventions.
(22) Jan Martin Witte, Realizing Core Labour Standards: The potential and limits of voluntary codes and social
clauses: A review of the literatureA report prepared by the Global Public Policy Institute on behalf of the BMZ.
(2008). http://www.gppi.net/fileadmin/gppi/Studie-CLS-endfassung.pdf
(23) Florian Wettstein, “CSR and the Debate on Business and Human Rights: Bridging the Great Divide,” 22Business
Ethics Quarterly 739 (2012).
(24) Thomas Campbell, “A Human Rights Approach to Developing Voluntary Codes of Conduct for Multinational
Corporations,” 16 Business Ethics Quarterly 255, 256 (2006).
(25) Richard M. Locke, The Promise and Limits of Private Power: Promoting Labour Standards in a Global
Economy, 67 (Cambridge Univ. Press, 2013).
(26) Ibid.
(27) Owen E. Herrnstadt, “Are International Framework Agreements a Path to Corporate Social Responsibility?”
10U. of Pennsylvania J. of Business and Employment L. 187 (2007).
(28) Eurofound report, 1 (2009). http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2008/102/en/2/EF08102EN.pdf
(29) For the text in English, see, http://www.ustr.gov/trade-agreements/free-trade-agreements/peru-tpa/final-text For
the text in Spanish, see http://www.acuerdoscomerciales.gob.pe/index.php?option=com_content&view=category
&layout=blog&id=57&Itemid=80
(30) Peru has ratified 74 ILO conventions, including all eight core conventions. In contrast, the United States has
ratified 14 ILO conventions, including only two of the eight core conventions (C. 105, Abolition of Forced
Labour, and C. 182, Worst Forms of Child Labour).
(31) On August 5, 2004, the United States signed the Dominican Republic-Central America-United States Free
Trade Agreement (CAFTA-DR) with five Central American countries (Costa Rica, El Salvador, Guatemala,
Honduras, and Nicaragua) and the Dominican Republic. The description of the commitment of the parties in
chapter 16 of the 2004 CAFTA is very similar to that found in the chapter 17 of the U.S. – Peru FTA.http://
www.ustr.gov/sites/default/files/uploads/agreements/cafta/asset_upload_file320_3936.pdf
(32) Office of the U.S. trade Representative, April 11, 2013. http://www.ustr.gov/about-us/press-office/fact-sheets/2013/
april/guatemala-labor-enforcement
 ANÁLISIS LEGAL

PRESTACIONES ECONÓMICAS
Disposiciones que deben tomar en cuenta
las empresas de acuerdo al Tipo de Asegurado

En la Directiva Nº 08-GG-ESSALUD-2012, Normas Complementarias al Reglamento de Pago de Prestaciones

Económicas, aprobada por Res. de Gerencia General Nº 619-GG-ESSALUD-2012, existen normas específicas
respecto a la forma y base de cálculo de los subsidios según el tipo de asegurado, su inicio y duración y, así como
las causales de su extinción y pérdida. Veamos a continuación estos alcances.

I. Prestaciones Económicas II. Prestaciones Económicas según el Tipo de Asegurado

El art. 2º de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Segu- Según lo dispuesto en el Reglamento de Pago de Prestaciones
ridad Social en Salud, establece que el Seguro Social de Salud Económicas aprobado por Acuerdo Nº 58-14-ESSALUD-2011
(ESSALUD) otorga cobertura a sus asegurados brindándoles pres- del 19 de julio de 2011, publicado el 28 de julio de 2011, las
taciones de prevención, promoción, recuperación y subsidios para prestaciones económicas se otorgarán a favor de los asegurados
el cuidado de su salud y bienestar social, trabajo y enfermedades señalados a continuación:
profesionales.
Asimismo, el art. 14º de su Reglamento aprobado por D.S. Nº Prestación Económica
Tipo de Asegurado Incapacidad
009-97-SA señaló que las prestaciones económicas comprenden Temporal Maternidad Lactancia Sepelio(2)
los subsidios por incapacidad temporal, maternidad, lactancia y SEGURO REGULAR
las prestaciones por sepelio.
a) En Actividad
TIPO DE
DEFINICIÓN • Trabajadores dependientes(1) X X X X
PRESTACIÓN

Subsidio por El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, con • Trabajadores en calidad de socios X X X X
Incapacidad el objeto de resarcir las pérdidas económicas de los afiliados de cooperativa de trabajadores
Temporal regulares en actividad, derivadas de la incapacidad para el
trabajo ocasionada por el deterioro de su salud.
b) Pensionistas de jubilación, incapacidad X X
y sobrevivencia
Subsidio por El subsidio por maternidad se otorga en dinero con el objeto
Maternidad de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbra-
miento y de las necesidades de cuidado del recién nacido. c) Pescadores y procesadores pesqueros X X X X
Se otorga por 90 días, pudiendo estos distribuirse en los artesanales independientes
períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto,
conforme lo elija la madre, con la condición de que durante SEGURO AGRARIO
esos períodos no realice trabajo remunerado. El subsidio
por maternidad se extenderá por 30 días adicionales en los a) Trabajadores agrarios dependientes X X X X
casos de nacimiento múltiple.
b) Trabajadores agrarios independientes X X X X
Subsidio por El subsidio por lactancia se otorga en dinero, con el objeto
Lactancia de contribuir al cuidado del recién nacido, de acuerdo a
las normas que fija EsSalud. En caso de parto múltiple se
reconoce un subsidio adicional por cada hijo. (1) Incluye a los trabajadores del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios -
CAS (D.S. Nº 065-2011-PCM del 26.07.2011, publicado el día siguiente, que contiene normas
Prestación La prestación por sepelio, cubre los servicios funerarios por del CAS sobre lactancia materna, licencia por paternidad y descanso pre y post natal, entre
por Sepelio la muerte del asegurado regular, sea activo o pensionista, otros) y Trabajadores del Hogar.
de acuerdo a las normas que fija el ESSALUD. (2) Se reembolsa a las personas que acrediten haber sufragado los gastos originados en los
servicios funerarios.

ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 13

III. Subsidio por Incapacidad Temporal 3.2 Cálculo del monto del Subsidio según Tipo de Asegurado

a) Base de Cálculo
3.1 Inicio y Duración del Derecho al Subsidio por Tipo de Asegurado
TIPO DE
ASEGURADO BASE DE CÁLCULO
TIPO DE INICIO DEL DURACIÓN MÁXIMA
ASEGURADO SUBSIDIO DEL SUBSIDIO Asegurados Su remuneración mensual, excluyendo las Remuneraciones adicio-
Regulares nales como las gratificaciones por Fiestas Patrias o Navidad u otros
Asegurados A partir del vigésimo El subsidio por incapacidad temporal se conceptos ordinarios legales o convencionales de periodicidad similar
Regulares primer día de incapaci- otorgará mientras dure la incapacidad a las gratificaciones legales.
dad, para tal efecto se determinada y certificada por el médico Las remuneraciones complementarias(1) se incluirán en el cálculo de
acumulan los primeros autorizado y acreditado por EsSalud, en los subsidios solo si son percibidas regularmente por el trabajador,
20 días de incapacidad tanto no realice trabajo remunerado y aun cuando sus montos varíen.
remunerados por la enti- hasta un máximo de 11 meses y 10 días Se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador ha
dad empleadora durante consecutivos. percibido tales remuneraciones cuando menos 6 meses en el período
cada año calendario, El total de los periodos no consecutivos de los 12 meses anteriores al mes de la contingencia(2). En el caso
del 1 de enero al 31 de por los cuales se pague el subsidio, no que cuente con menor número de meses de afiliación se considerará
diciembre. deberá ser mayor de 540 días, en el cumplido dicho requisito si las percibe en no menos del 50% de los
curso de 36 meses. meses en que ha laborado el trabajador.
Trabajadores Por excepción, a los El subsidio a reconocer por EsSalud,
Portuarios trabajadores portuarios cuando la incapacidad sea determinada Trabajadores Su remuneración diaria y, adicionalmente, se considerará como
una vez acreditado por la Comisión Médica Evaluadora de Portuarios remuneración los siguientes conceptos:
el derecho, se les Incapacidades como Permanente, será • 16.67% de la remuneración diaria por Descanso Semanal Obliga-
reconocerá y otorgará el de un máximo de 180 días consecutivos torio,
subsidio desde el primer y 540 días no consecutivos. Todo pago • 8.33% de la remuneración diaria por vacaciones, y
día de incapacidad, y en exceso a este número de días correrá • La parte proporcional de la Asignación Familiar de acuerdo a ley.
será abonado por los por cuenta de la entidad empleadora.
empleadores a quienes EsSalud solo pagará los subsidios que Agrarios Su remuneración mensual.
el trabajador estuviera sobrepasen los 150 días en base al Dic- Dependientes
prestando servicios al tamen emitido por la Comisión Médica
momento de la contin- Evaluadora de Incapacidades y hasta el Agrarios La Remuneración Mínima Vital (RMV).
gencia. máximo de días que le corresponda se- Independientes
gún la incapacidad haya sido calificada
por dicha Comisión. Asegurados Se considerará la remuneración asegurable por la que efectúan sus
Pescadores y aportes mensualmente.
En los casos que el Hasta cumplir el número de días que le Procesadores
trabajador portuario se falten para alcanzar su período máximo Artesanales
incapacite cuando no de baja temporal, que es de 3 meses independientes
esté prestando labor contados desde la fecha de su último
efectiva para ningún cese, luego de lo cual se encontrará en Trabajadores Su ingreso económico mensual obtenido por las faenas de pesca. Si
empleador, EsSalud la condición de cesado y sin derecho al Pesqueros - tales asegurados presentan una base imponible mínima mensual de
asumirá directamente subsidio por incapacidad. Ley Nº 28320 aportación de 4.4 RMV se evaluará la remuneración mensual en base
el pago del subsidio a las boletas de pago de los asegurados solicitantes.
desde el primer día de
incapacidad. Asegurados Su contraprestación mensual percibida, sin exceder la Base Imponible
CAS Máxima (BIM) establecida en el art. 6º inciso k) del Dec. Leg. Nº 1057;
Trabajadores A partir del vigésimo La duración máxima será la misma que es decir el 30% de la UIT vigente al momento de la contingencia(3).
Pesqueros - primer día de incapaci- en el caso de los asegurados regulares.
Ley Nº 28320 dad producida durante
(1) Se consideran remuneraciones complementarias las horas extras, sobretiempos y toda
el desarrollo de la faena
compensación por labor extraordinaria desarrollada fuera de la jornada regular del trabajo.
de pesca y seguirá otor- Ver Circular Nº 010-GPE-GCPEyS-ESSALUD-2008.
gándose mientras dure (2) Conforme a lo establecido en el art. 1ºdel Reglamento de Pago de Prestaciones Económi-
la incapacidad temporal cas aprobado por ACUERDO Nº 58-14-ESSALUD-2011, el mes de inicio de la contingencia
y continúe la faena para la incapacidad temporal es el mes en que se inicia la incapacidad que puede durar
de pesca en la que se días o meses, hasta el período máximo de otorgamiento del subsidio. Para el caso del
produjo la ocurrencia. subsidio por maternidad es el mes en que se inicia el período de descanso.
(3) La Ley Nº 29849 que modifica el art. 6º del Dec. Leg. Nº 1057 establece que cuando
Los primeros 20 días En caso de incapacidad prolongada que el trabajador se encuentre percibiendo subsidios como consecuencia de descanso mé-
a cargo de la entidad supere la faena de pesca y se mantenga dico o licencia pre y post natal, le corresponderá percibir las prestaciones económicas
empleadora correspon- el vínculo laboral se pagarán los períodos correspondientes, debiendo asumir la entidad contratante la diferencia entre la prestación
derán a incapacidades de la(s) siguiente(s) faena(s) de pesca económica de ESSALUD y la remuneración mensual del trabajador.
producidas durante la sin exceder los 340 días de incapacidad
faena de pesca y serán continua.
reconocidos mientras b) Forma de cálculo del Subsidio
dure esta.
• Para asegurados regulares dependientes (excepto traba-
jadores pescadores ex afiliados a la Caja de Beneficios y
Seguridad Social del Pescador - CBSSP)
El subsidio por incapacidad temporal equivale al promedio
diario de las remuneraciones de los doce últimos meses ca-

14 MAYO 2014 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

lendarios inmediatamente anteriores al mes en que se inicia
la contingencia multiplicado por el número de días de goce
del descanso médico. Es decir, equivale al total de remune-
raciones de los últimos 12 meses, dividido entre 360 días(*)
y multiplicado por el número de días de goce del descanso.
• Para Asegurados Pesqueros (Ley Nº 28320)
El subsidio por incapacidad temporal se determinará divi-
diendo el ingreso económico de los últimos 4 meses previos
a la contingencia entre 120 (días), multiplicado por los días
a subsidiar.

Ejemplo: Asimismo, se pueden dar las siguientes situaciones espe-

ciales:
– Si el total de los meses de afiliación es menor a 4 me-
Promedio de los últimos 12 meses ses, el promedio se determinará en función al tiempo de
afiliación del asegurado.
S/. S/. S/. S/. S/. S/.
2,500 2,500 2,500 2,500 3,000 3,000
– En los casos de accidente, cuando el asegurado no
May. 13 Jun. 13 Jul. 13 Ago. 13 Set. 13 Oct. 13
cuente con afiliación en los meses anteriores al mes de
la contingencia, el promedio se determinará en base al
Mes de la ingreso económico percibido en los días anteriores a la
Promedio de los últimos 12 meses contingencia
ocurrencia divididos entre 30 días sin que en ningún caso
5 el ingreso económico sea menor a una Remuneración
S/. S/. S/. S/. S/. S/. días(*)
3,000 3,000 3,000 3,000 3,000 3,500 de Mínima Vital vigente a la fecha de la ocurrencia.
DM
Nov. 13 Dic. 13 Ene. 14 Feb. 14 Mar. 14 Abr. 14 May. 14
• Para Asegurados Pescadores y Procesadores Pesqueros
Promedio diario: S/. 34,500 ÷ 360 = S/. 95.83. Artesanales Independientes, y Agrarios Independientes
Monto del Subsidio: S/. 95.83 x (5 DM) = S/. 479.15
DM: Descanso Médico. El subsidio por incapacidad temporal equivale al promedio
(*) Considerados a partir del 21 avo. día de incapacidad para el trabajo en el año calendario. diario de la remuneración asegurable por la que se ha pagado
aportes en los últimos 4 meses calendarios anteriores al mes
Asimismo, se pueden dar las siguientes situaciones espe- en que se inicia la contingencia multiplicado por el número
ciales: de días de goce del descanso médico. Es decir, equivale al
total de remuneraciones asegurables de los últimos 4 meses,
– Si el total de los meses de afiliación es menor a 12
dividido entre 120 días, multiplicado por el número de días
meses, el promedio se determinará en función al tiempo
de goce del descanso.
de afiliación del asegurado.
– Cuando el asegurado tenga simultáneamente más de un Asimismo, se pueden dar las siguientes situaciones espe-
empleador, recibirá el subsidio por incapacidad temporal ciales:
por cada entidad empleadora.
– Si el total de los meses de afiliación es menor a 4 me-
– Si el asegurado recién ingresó a laborar y sufre un ac- ses, el promedio se determinará en función al tiempo
cidente, el cálculo del subsidio se realizará en base a la
de afiliación del asegurado.
remuneración acordada contractualmente con su entidad
– En caso de asegurados agrarios independientes y pro-
empleadora, debidamente acreditada.
cesadores pesqueros artesanales independientes, el
– Si el asegurado estuvo subsidiado anteriormente, los promedio diario será como máximo el equivalente a la
subsidios que se le hubieran pagado en los 12 últimos Remuneración Mínima Vital diaria vigente al momento de
meses calendarios inmediatamente anteriores al mes en la contingencia.
que se inicia la contingencia serán tomados en cuenta
para el cálculo del subsidio. • Para Asegurados del Régimen Especial de Contratación
– Si el asegurado ha recibido reintegros de remuneraciones, Administrativa de Servicios (CAS)
los reintegros dentro de los 12 últimos meses calendario El subsidio por Incapacidad Temporal y por Maternidad
inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la equivale al promedio diario de las contraprestaciones de los
contingencia, formarán parte del promedio a establecer últimos 12 meses calendarios inmediatamente anteriores al
solo en lo que corresponda a dichos meses, siempre y mes en que se inicia la contingencia. Si el total de los meses
cuando los haya declarado y pagado antes del mes del de afiliación es menor a 12 meses, el promedio se determi-
inicio de la contingencia. nará en función a los que tenga el afiliado.
Una vez determinado el monto del subsidio promedio El subsidio calculado, en ningún caso excederá la Base
diario al inicio de la incapacidad temporal, este perma- Imponible Máxima (BIM) establecida en el art. 6º inciso k)
necerá invariable hasta el alta o el plazo máximo del del Dec. Leg. Nº 1057; es decir el 30% de la UIT vigente al
subsidio; aun cuando la remuneración del asegurado momento de la contingencia.
varíe mientras está incapacitado.
(*) Se divide entre 360, ya que se considera que el mes laboral es de 30 días.

ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 15

 Si bien para este tipo de trabajadores sujetos al CAS existe
un tope para considerar la remuneración computable (ac-
tualmente S/. 1140 considerando que la UIT del 2014 es Mes de la
concepción FPP
S/. 3,800) para efectos de percibir el subsidio por parte de
ESSALUD, la Ley Nº 29849 que modificó el art. 6º del Dec.
9° 8° 7° 6° 5° 4° 3° 2° 1°
Leg. Nº 1057, estableció que cuando el trabajador se encuen-
Ago. Set. Oct. Nov. Dic. Ene. Feb. Mar. Abr. May.
tre percibiendo subsidios como consecuencia de descanso 13 13 13 13 13 14 14 14 14 14
médico o licencia pre y post natal, le corresponderá percibir
las prestaciones económicas correspondientes, debiendo FPP: Fecha Probable de Parto.
asumir la entidad contratante la diferencia entre la presta-
ción económica de ESSALUD y la remuneración mensual del
trabajador. • Para el caso de las Aseguradas Pescadoras y Procesadoras
Pesqueras Artesanales Independientes
• Para Asegurados Agrarios Dependientes Se considera que está afiliada al tiempo de la concepción
El subsidio por incapacidad temporal equivale al promedio cuando ha sido declarada por la entidad responsable en el
mes de la concepción y cumplido con el pago del aporte
diario de la remuneración asegurable por la que se ha pagado
aportes en los últimos 4 meses calendarios anteriores al mes correspondiente a ese mes.
en que se inicia la contingencia multiplicado por el número
de días de goce del descanso médico. Es decir, equivale al • En el caso de Aseguradas Agrarias
total de remuneraciones asegurables de los últimos 4 meses, No se les exige estar afiliadas al tiempo de la concepción.
dividido entre 120 días, multiplicado por el número de días
de goce del descanso. 4.3 Extinción, pérdida y nulidad del derecho del subsidio
Si el total de los meses de afiliación es menor a 4 meses el El derecho al subsidio por maternidad se extingue, pierde o se
promedio se determinará en función al tiempo de afiliación anula, según corresponda, en los casos establecidos en el numeral
del asegurado. 3.3 con excepción del literal b); y numeral 3.4.

3.3 Extinción y pérdida del derecho del subsidio

V. Subsidio por Lactancia
3.3.1 El derecho al subsidio de incapacidad temporal para todo
tipo de asegurado se extingue por: 5.1 Monto del Subsidio
a) Cese del vínculo laboral. El monto del subsidio por lactancia, definido por el Consejo
b) Recuperación de la salud o declaración de incapacidad Directivo de EsSalud, es de S/. 820.00.
permanente. En caso de parto múltiple el subsidio se abona por cada niño. Lo
perciben todos los asegurados por igual.
3.3.2 El derecho al subsidio de incapacidad temporal se pierde
por:
a) Realizar labor remunerada durante el periodo del subsidio.
VI. Prestación por Sepelio
b) Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones
médicas. 6.1 Monto de la Prestación
El monto de la prestación por sepelio se calculará en función a
3.4 Nulidad del derecho al subsidio los gastos realizados por concepto de servicios funerarios por
El derecho al subsidio de incapacidad temporal es nulo cuando se la muerte del asegurado titular y hasta por un tope máximo de
obtiene fraudulentamente el reconocimiento y pago del subsidio. S/. 2,070.00, definido por el Consejo Directivo de EsSalud.

IV. Subsidio por Maternidad 6.2 Gastos de sepelio por el Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo
Los gastos del sepelio de un asegurado, que estaba obligado a
4.1 Cálculo del monto del subsidio
estar afiliado al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo,
El subsidio por maternidad se calculará de acuerdo a los con- cuyo fallecimiento ha sido causado por un accidente de trabajo
ceptos establecidos en el numeral 3.2 del presente artículo. o enfermedad profesional serán asumidos por este seguro y no
por EsSalud.
4.2 Definición de afiliación al tiempo de concepción
La ley exige que la asegurada titular tenga vínculo laboral en el
mes de la concepción, el mismo que se determina como el noveno
mes anterior al mes de la fecha probable de parto.

16 MAYO 2014 / ANÁLISIS LEGAL


PLAME
Reflejo del Tiempo de Servicios
Presentamos a continuación el análisis del reflejo en la PLAME del Tiempo de Servicios Laborado; No
Laborado y no Subsidiado; y, Subsidiado de los trabajadores así como de los supuestos de suspensión
de la relación laboral y la utilización de la Tabla 21.
1. Reflejo en la PLAME del Tiempo de Servicios
Para declarar lo relacionado con el tiempo de servicios del tra-
bajador hay que dirigirse al rubro Jornada Laboral y darle clic. El
sistema nos presenta dos rubros:
– Días de la Jornada, y
– Horas Laboradas.
Respecto a los Días de la Jornada, que son materia del presente
artículo, encontramos tres subrubros: Días Laborados, Subsidia-
dos, y no Laborados y no Subsidiados.
Datos del Trabajador JORNADA LABORAL Ingresos Descuentos
Días de la Jornada Horas Laboradas
Laborados Ordinarias (HHH:MM)
Subsidiados Sobretiempo (HHH:MM)
No laborados y no subsidiados
TOTAL HORAS:
TOTAL:
Cabe precisar, asimismo, que el sistema por defecto considera
meses calendarios. Al respecto, cada vez resulta más evidente el
cruce que se produce en la práctica entre las normas tributarias
y las laborales.
Como es de conocimiento general, para efectos laborales los
meses son considerados como de 30 días, independientemente
que algunos tengan 31, 30 o 28 como en el mes de febrero.
Esto se deriva de lo establecido en el art. 8º del TUO del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL) que señala: "En las normas legales o convencionales y
en general en los instrumentos relativos a remuneraciones, éstas
podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.
Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene divi-
diendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal,
quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectiva-
mente. "
La otra referencia la encontramos en el art. 11º del TUO del
Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de
ANÁLISIS LEGAL
Servicios que precisa al referirse al cálculo de la remuneración
computable diaria y mensual, "Las remuneraciones diarias se
multiplicarán por treinta para efectos de establecer la remune-
ración computable. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo
entre treinta el monto mensual correspondiente."
En el caso de la PLAME, el sistema no viene considerando meses
en función a 30 días sino que toma en cuenta meses calendarios.
Así por ejemplo, en el mes de junio el mes es de 30 días mientras
que en Julio es de 31.
2. Días Laborados
Tributos y aportes
Las empresas deben proceder a consignar en este rubro, en
principio, los días real y efectivamente laborados por el trabaja-
: dor, sin embargo, por excepción también deben incluir los días
:
de Descanso Semanal Obligatorio y Feriados no Laborables que
:
hubieran en el mes.
Asimismo, en el caso de empresas cuya jornada semanal es de
Lunes a Viernes, el sábado es un día de descanso y el domingo
el Día de Descanso Semanal Obligatorio, deberán considerar por
excepción el día sábado también dentro de este rubro.
3. Días Subsidiados y Días no Laborados y no
Subsidiados
El reflejo tanto de los Días Subsidiados como de los no Laborados
y no Subsidiados debe hacerse utilizando los códigos que con-
templa la Tabla 21 "Tipo de Suspensión de la Relación Laboral".
Lamentablemente en esta Tabla encontramos un nuevo desfase
entre los que nos presenta el Sistema de Planillas y lo que
precisan las normas laborales. Así, en el art. 11º de la LPCL al
referirse a las causales de suspensión de la relación laboral se
establece que "Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio
y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral." Esto es lo que se conoce como
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 17
 suspensión temporal perfecta del contrato de trabajo. La misma
norma agrega que, "Se suspende, también, de modo imperfecto,
cuando el empleador debe abonar remuneración sin contrapres-
tación efectiva de labores."
Sin embargo en la Tabla 21 se considera que el Subsidio por
Incapacidad Temporal (invalidez, enfermedad o accidentes) así
como la Maternidad durante el Descanso Pre y Post Natal (que en
el sistema es ubicado dentro del subrubro Días Subsidiados, por
lo que debe considerársele como tal) son causales de Suspensión
Imperfecta del contrato de trabajo lo que no se condice con las
definiciones antes reseñadas, según las cuales los subsidios son
causales de Suspensión Perfecta, ya que durante ese tiempo
ESSALUD se hace cargo del pago correspondiente, no habiendo
pago de remuneraciones por parte de la empresa (mayor expli-
cación sobre el tema en el numeral 3.1).
Aquí se deben reflejar aquellos días en los cuales el trabajador
goza de subsidio por incapacidad temporal o por maternidad.
DÍAS SUBSIDIADOS
CÓD. Tipo de Suspensión Cantidad de días Modificar
21 S.I. INCAP. TEMPORAL (SUBSIDIADO)
22 S.I. MATERNIDAD - PRE Y POST NATAL
Total
Grabar Nuevo
3.1 Días subsidiados
3.1.1 Subsidio por incapacidad temporal motivado por enfer-
medad o accidente.- Como se recordará los veinte primeros días
de incapacidad para el trabajo en un año calendario, motivados
por enfermedad o por accidente son de cargo de la empresa. A
partir del 21 día es considerado subsidio, en cuyo caso si bien
es cierto el empleador debe pagarle al trabajador los días en que
se encuentre incapacitado de asistir al centro de trabajo, luego
podrá solicitar el reembolso de estos montos a ESSALUD, por lo
que en realidad es esta entidad la que asume dicho pago.
Para efectos del reflejo de estos días en la PLAME hay que ubicar
en primer lugar en la Tabla 21 "Tipo de Suspensión de la Relación
Laboral" el código a utilizar, en este caso es el 21: S.I. INCAP
TEMPORAL (SUBSIDIADO), y proceder a consignar el número de
días correspondientes.
3.1.2 Subsidio por Maternidad.- El reflejo de estos días debe
hacerse utilizando el código 22 S.I. MATERNIDAD PRE Y POST
NATAL.
3.2 Días no Laborados y no Subsidiados
Aquí deben declararse todos aquellos supuestos de suspensión
perfecta e imperfecta de la relación laboral que no configuren
subsidios de la Seguridad Social. Para tales efectos se utilizarán
los códigos contemplados en la Tabla 21, tal como desarrollamos
a continuación.
18 MAYO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
DÍAS NO LABORADOS Y NO SUBSIDIADOS
Cantidad Modificar Eliminar
CÓD. Tipo de Suspensión de días
01 S.P. Sanción disciplinaria
02 S.P. Ejercicio del derecho de huelga
03 S.P. Detención del trabajador(1)
04 S.P. Inhabilitación administrativa o judicial(2)
05 S.P. Permiso o licencias sin goce de haber
06 S.P. Caso fortuito o fuerza mayor
07 S.P. Falta no justificada
08 S.P. Por temporada o intermitente
20 S.I. Enferm/accidente (20 primeros días)
23 S.I. Descanso vacacional
24 S.I. Lic. Desemp. Cargo cívico y para Servicio Militar Obligatorio
25 S.I. Lic. Desempeño cargos sindicales
26 S.I. Licencia con goce de haber
27 S.I. Días compensados por horas trabajadas en sobretiempo
28 S.I. Días licencia por paternidad
29 S.I. Días licencia por adopción
(1) Salvo el caso de condena privativa de la libertad.
(2) Por período no superior a tres meses.
3.2.1 Causales de Suspensión Perfecta del Contrato de Trabajo
• Licencia sin Goce de Haber.- En ejercicio de un acto discrecional
del empleador los permisos o licencias pueden ser concedidos
Eliminar
sin goce de haber ni límite de duración.
Para ello lo recomendable es que el trabajador solicite al em-
pleador por escrito que le conceda la licencia sin goce de haber
y la empresa determinará, también por escrito, si procede o no
el otorgamiento de la misma.
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 05.
• La Sanción Disciplinaria.- El empleador, en uso de su facultad
directriz, tal como se encuentra establecido en el art. 9º de la
LPCL, puede imponer sanciones disciplinarias que pueden ir desde
una amonestación –verbal o escrita–, una suspensión e inclusive
llegar al despido.
Cuando la sanción consiste en una suspensión, el trabajador
se encuentra imposibilitado de acudir a laborar y no percibe su
remuneración mientras dure la medida disciplinaria.
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 01.
• El Caso Fortuito o Fuerza Mayor (hasta por 90 días).- Se producen
cuando el hecho ocurrido tiene carácter inevitable, imprevisible e
irresistible y hace imposible la prosecución de las labores por un pe-
ríodo determinado. En estos casos el empleador puede suspender
las labores en el centro de trabajo, sin necesidad de autorización
previa de la Autoridad Administrativa de Trabajo y sin estar obligado
al pago de las remuneraciones hasta por 90 días naturales.
De esta suspensión de labores debe darse aviso inmediato a la
Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).
En lo posible el empleador debe otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas o adoptar cualquier otra medida que evite llegar a
la suspensión de labores.
La AAT verificará la existencia y procedencia de la causa invocada.
De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación
de labores y el pago de las remuneraciones devengadas (Rgto.
LFE, arts. 22º y sgtes.).
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 06.

• Ejercicio del Derecho de Huelga.- Los trabajadores que hagan uso
de su derecho de huelga dejan de acudir a laborar a su centro de
trabajo por lo que no les corresponde el pago de la remuneración
por los días de paralización.
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 02.
• Inhabilitación administrativa o judicial para el desempeño de las
labores en el centro de trabajo.- Esta inhabilitación debe haber
sido impuesta por la Autoridad Judicial o Administrativa por un
período inferior a 3 meses.
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 04.
• Falta no justificada.- En este supuesto nos encontramos frente
a inasistencias injustificadas del trabajador que obviamente no
ameritan pago por parte de la empresa.
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 07.
• Detención del trabajador salvo el caso de condena privativa de
la libertad.- La detención temporal del trabajador es una causal
de suspensión perfecta del contrato de trabajo a diferencia de la
condena penal por delito doloso que es una causal de extinción
del contrato de trabajo.
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 03.
• Por temporada o intermitente.- Un caso típico se da en la pres-
tación de servicios intermitentes en el sector pesquero en donde
al darse una resolución de veda de extracción y procesamiento
de especies hidrobiológicas establecida por el Ministerio de la
Producción las empresas pesqueras están facultadas a la sus-
pensión temporal perfecta durante el período de su duración.
3.2.2 Causales de Suspensión Imperfecta del Contrato de Trabajo
• Licencia con goce de haber.- Si bien el trabajador no presta
servicios el empleador, por así haberlo decidido unilateralmente
o existir acuerdo con el trabajador, continúa obligado al pago de
la remuneración correspondiente.
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 26.
• Vacaciones.- Cuyo tratamiento se encuentra regulado en el Dec.
Leg. Nº 713, Norma sobre Descansos Remunerados, y su Regla-
mento el D.S. Nº 012-92-TR.
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 23.
• Los veinte primeros días de incapacidad para el trabajo en un
año calendario, los mismos que son cubiertos por el empleador.
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 20.
• Licencias para desempeñar cargos cívicos y cumplir con el
Servicio Militar.- La Ley Orgánica de Municipalidades (Ley Nº
27972 de 26.05.2003) dispone en la parte final de su artículo
11º que «para el ejercicio de la función edil, los regidores que
trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan
de licencia con goce de haber hasta por 20 (veinte) horas sema-
nales, tiempo que será dedicado exclusivamente a sus labores
municipales.
ANÁLISIS LEGAL
Respecto al Servicio Militar en la actualidad no tiene carácter
obligatorio, sin embargo se mantiene vigente la referencia en
la LPCL que precisa la realización del servicio militar como una
causal de suspensión de la relación laboral.
De acuerdo a lo establecido en el art. 75º de la Ley Nº 29248,
Ley del Servicio Militar, sobre los derechos y beneficios de los
reservistas "Todos aquellos que estando en la Reserva sean
llamados a cumplir períodos de instrucción y entrenamiento o
sean requeridos en casos de movilización o de grave amenaza o
peligro inminente para la Seguridad y Defensa Nacional, tienen
derecho a:
(…)
2. Licencia con goce de haber durante el período, la cual será
acreditada con la constancia respectiva, si laboran en el sector
público.
3. Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 (treinta)
días si se trata de trabajador dependiente en el sector privado.
Vencido el plazo, el Estado asumirá el pago de las remuneraciones
y bonificaciones por intermedio de la Institución de las Fuerzas
Armadas respectiva. (…)".
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 24.
• Días compensables por horas trabajadas en sobretiempo.- El
código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 27.
• Licencia sindical.- Con pago de remuneración por cada dirigente
y que según lo establecido en el TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo no puede superar los 30 días calendario
por año. A partir del trigésimo primer día la licencia es sin goce
de remuneración (suspensión perfecta).
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 25.
• Permisos establecidos por norma expresa
Dentro de los cuales tenemos:
– Licencia por adopción (Ley Nº 27409, de 24.01.2001).-
Otorga licencia con goce de haber de 30 días naturales al
trabajador que adopte un niño de hasta 12 años de edad.
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 29.
– Licencia por Paternidad.- La Ley Nº 29409 del 19.09.2009
concedió a los trabajadores de la actividad pública y priva-
da, incluidas las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional, una
licencia por 4 días hábiles consecutivos con ocasión del
nacimiento de sus hijos.
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 28.
– Licencia por familar directo con enfermedad grave o terminal
o sufran accidente grave.- La Ley Nº 30012, otorga a los
trabajadores por el plazo máximo de siete días calendario una
licencia con goce de haber, en caso de tener un hijo, padre
o madre, cónyuge o conviviente enfermo diagnosticado en
estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en
riesgo su vida, con el objeto de asistirlo.
El código a utilizar para su reflejo en la PLAME es el 26, ya
que el sistema no ha creado un código específico para dicha
licencia.
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 19
CONTRIBUCIÓN AL SENATI
Obligación de las empresas de presentar Declaración Jurada
La Contribución al SENATI fue creada por la Ley N° 26272, y genera en favor de las empresas industriales apor-
tantes el beneficio del dictado de carreras técnicas a su personal para un mejor desempeño de sus funciones y la
formación de profesionales competentes en el desempeño de actividades productivas de tipo industrial.
Las empresas afectas a esta contribución están obligadas a presentar una Declaración Jurada cuyo plazo vence
el 30 de junio próximo.
A continuación presentamos un análisis sobre la contribución al SENATI y el cumplimiento de la obligación reseñada.

1. El SENATI del total de remuneraciones afectas abonadas a sus trabajadores

El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial
(SENATI) es una persona jurídica de derecho público con au-
tonomía técnica, pedagógica, administrativa y económica, con
patrimonio propio, cuya finalidad es proporcionar formación
profesional y capacitación a los trabajadores de las actividades
productivas consideradas en la Categoría "D" de la “Clasificación
Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades
económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3)” y de todas
las demás actividades industriales y de instalación, reparación
y mantenimiento contenidos en cualquier otra de las categorías
de la misma clasificación.
El SENATI no está comprendido en los Sistemas Administrativos
del Sector Público, por lo tanto, no le son de aplicación sus normas
con excepción del control pertinente de la Contraloría General de
la República.
1.1 Marco Legal
– Decreto Ley Nº 20151, de 25 de setiembre de 1973.
– Ley Nº 26272 de 30.12.1993, Ley de Servicio Nacional de
Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI).
– Decreto Supremo Nº 139-94-EF, de 07.11.1994, Reglamento
de la Contribución al Servicio Nacional de Adiestramiento en
Trabajo Industrial – SENATI.
– Ley Nº 26449, de 5 de mayo de 1995.
obreros y empleados.
2.2 Sujetos afectos a la Contribución
Están obligados a pagar la contribución los empleadores de tra-
bajadores dependientes y las Personas Naturales o jurídicas que
desarrollan actividades industriales comprendidas en la Categoría
"D" del CIIU.
En este sentido si la empresa desarrolla exclusivamente estas
actividades industriales, la contribución al SENATI grava el total
de las remuneraciones que paguen a sus trabajadores.
Otros sujetos obligados al pago de la contribución:
– Las empresas que desarrollan otras actividades, además de
las comprendidas en la Categoría "D" del CIIU, están obligadas
al pago de la contribución en base a las remuneraciones que
abonen al personal dedicado a la actividad industrial y labores
de instalación, reparación y mantenimiento.
– Las empresas que no desarrollan actividades comprendidas
en la Categoría "D" del CIIU, están obligadas al pago de la
contribución en base a las remuneraciones que abonen al
personal dedicado a labores de instalación, reparación y
mantenimiento realizadas a favor de la propia empresa o de
terceros, salvo las que se encuentran dentro de la actividad
de Construcción comprendidas en la Categoría “F”, División
45 de la CIIU, ya que estas últimas se encuentran afectas a
la contribución al SENCICO.

2. Contribución al SENATI 2.3 Empleadores excluidos

2.1 Definición
Constituye un pago mensual que deben realizar exclusivamente los
empleadores del sector industria, y que representa un porcentaje
No están obligados al pago de la contribución, los empleadores
que durante el año anterior hubieran tenido un promedio de 20
trabajadores o menos dedicados a las actividades económicas
afectas a la contribución.

20 MAYO 2014 / ANÁLISIS LEGAL


Sin embargo, aquellas empresas podrán aportar la Contribución
de forma voluntaria, abonando el monto equivalente al 2% de la
Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente.
2.4 Inscripción al SENATI
Las empresas afectas al pago de la Contribución deberán inscri-
birse como contribuyentes en el Padrón que mantiene el SENATI.
Para cumplir con esta obligación formal, deberán presentar la
siguiente información en las sedes del SENATI:
• Formulario de Inscripción al SENATI debidamente llenado y
firmado por representante autorizado.
• Copia simple de la Ficha RUC.
• Copia simple de la Licencia de Funcionamiento.
• Copia simple de la minuta de constitución de la empresa o
copia literal de la ficha de Registros Públicos.
• Copia simple de los Formularios 25 (Bases declaradas,
tributos y aportaciones) y 26 (Resumen de ingresos, tributos
y descuentos) de la Planilla Electrónica presentada a SUNAT
y del pago de EsSalud del mes anterior a la inscripción.
2.5 Monto
Es una contribución porcentual calculada sobre el total de re-
muneraciones que abonen los empleadores a sus trabajadores.
En la actualidad el porcentaje de la contribución es de 0.75 por
ciento.
EVOLUCIÓN DE LA CONTRIBUCIÓN AL SENATI
AÑO %
1994 1.50
1995 1.25
1996 1.00
A partir de 1997 0.75
2.6 Puestos Comprendidos
Las normas determinan que las remuneraciones que se conside-
ran para el cálculo de la contribución corresponden al personal
dedicado a la actividad industrial y a labores de instalación,
reparación y mantenimiento según corresponda. En este sentido
comprenderán a las que se abonen a todos los trabajadores que
ocupan los diferentes puestos que importa el desarrollo de tal
actividad, es decir desde el trabajador de menor categoría hasta
el Gerente General o funcionario de mayor nivel.
2.7 Remuneraciones afectas
Se considera Remuneración afecta a esta contribución todo pago
que perciba el trabajador con contrato de trabajo vigente, por
la prestación de servicios personales sea cual fuere su origen,
naturaleza o denominación.
ALGUNOS CONCEPTOS AFECTOS
Sueldo o Jornal Básico / Asignación Familiar
Horas Extras
Bonificación al Cargo
Gratificación de Fiestas Patrias y de Navidad
Bonificación por Trabajo Nocturno
Alimentación Principal
Remuneración Vacacional
ANÁLISIS LEGAL
2.8 Remuneraciones inafectas
Están inafectos aquellos conceptos no remunerativos contempla-
dos en el art. 19º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 que, en concor-
dancia con el art. 7º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, son conceptos no remunerativos para todo efecto legal.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS (1)
a) Gratificaciones extraordinarias (2) u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este con-
cepto a la bonificación por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa(3).
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares(4).
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se
incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pac-
to individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisi-
tos antes mencionados (5).
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada (6).
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, naci-
miento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igual-
mente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas
festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colec-
tiva(7).
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desem-
peño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad(8),
viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador.
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que ten-
ga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la
prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente,
o cuando se derive de mandato legal.
(1) Para mayor información véase el artículo "Conceptos No Remunerativos" elaborado por la
Dra. Anna Vilela que fuera publicado en tres partes en ANÁLISIS LABORAL, Julio de 2008,
pág. 21, INFORME LABORAL, Agosto de 2008, pág. 9 y ANÁLISIS LABORAL, Agosto de 2008,
pág. 23, respectivamente.
(2) Mayor información sobre la Gratificación Extraordinaria en INFORME LABORAL, Abril de
2012, pág. 13.
(3) Mayor información sobre la Participación en las Utilidades en ANÁLISIS LABORAL, Febrero de
2012, pág. 9.
(4) Mayor información sobre la Canasta de Navidad en INFORME LABORAL, Diciembre de 2013
pág. 6.
(5) Mayor información sobre la Bonificación por Transporte en ANÁLISIS LABORAL, Marzo de
2012, pág. 10.
(6) Mayor información sobre la Asignación por Educación en ANÁLISIS LABORAL, Febrero de
2012, pág. 28.
(7) Mayor información sobre las Asignaciones por Festividades en INFORME LABORAL, Marzo de
2013, pág. 11.
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 21
 2.9 Plazo para pagar la Contribución REGISTRO DEL EMPLEADOR

El pago de la contribución se debe efectuar en cualquier enti- Datos del Empleador

dad bancaria dentro de los doce primeros días hábiles del mes Cód. Ciudad + Número
Teléfono: ▼
siguiente a aquél en que se abonen las remuneraciones a los
Tipo de empleador: ▼ Correo
trabajadores. electrónico:

Para estos efectos resultan aplicables las normas sobre la ma- ¿Está obligado a aportar al SENATI? SI NO
teria y las del Código Tributario relacionadas con la cobranza de
contribuciones no pagadas y los recargos por intereses y multas • Declaración en la PLAME
que ello genere. Una vez registrada la obligación en el T-Registro del empleador,
en la PLAME, dentro del rubro de “Identificación del Empleador”,
• Pago de la Contribución por medios electrónicos.- A partir aparecerá la siguiente información: ¿Realiza actividades por las
de Julio de 2010 se habilitó para un grupo de contribuyen- que aporta al SENATI? con la respuesta SI ya seleccionada, como
tes la opción de pagar la Contribución regular mensual por se puede apreciar a continuación.
medios electrónicos. Para hacer uso de este medio de pago,
Identificación del Empleador Mantenimiento de Conceptos Convenio
los contribuyente seleccionados deberán ingresar los datos
en el link que se indica continuación: http://www.senati.edu. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADOR

Datos generales:
pe/contribuciones/. Próximamente se ampliará esta opción
a los demás contribuyentes. RUC: Sincronizar
Nombre / Razón Social:

2.10 Declaración Anual al SENATI Tipo de empleador: ▼

Las empresas contribuyentes al SENATI están obligadas a presen-
¿Es una microempresa inscrita en la REMYPE? SI NO
tar una Declaración Jurada Anual de la Contribución hasta el 30
de junio de cada año. Al final del presente artículo reproducimos ¿Realiza actividades por las que aporta el SENATI? SI NO

el formato de la declaración jurada que debe presentarse como ¿Tiene convenio de estabilidad y/o exoneración? SI NO
plazo máximo para el año 2014 hasta este 30 de junio.
Posteriormente, se deberá declarar la contribución al SENATI como
2.11 Beneficios exclusivos para las Empresas Aportantes un aporte del empleador en el rubro de “Tributos y aportaciones”
El SENATI programa y ofrece constantemente cursos y talleres por cada uno de los trabajadores, en base a las remuneraciones
especiales de actualización y capacitación dirigidos a los tra- afectas tal como podemos observar en la siguiente imagen.
bajadores de las empresas aportantes, los cuales pueden ser
visualizados en su página web (www.senati.edu.pe). Información General Detalle de Declaración Determinación de la Deuda
Estos cursos son gratuitos y solo se requiere la carta de presen- RUC: xxxxxxxxxxx

tación de la empresa aportante para que el trabajador pueda Trabajadores Pensionista Personal en Form… Personal Tercer… PS 4ta. Categoría

asistir. El número de trabajadores que cada empresa puede enviar

Tip. Doc. Apellidos y Días Ingresos Descuentos Aporte Neto a Aporte Editar Est.
a efectos de recibir la capacitación dependerá del curso a seguir. Núm. Doc. Nombres Lab. Trab. Pagar Empl. detalle

cerrar detalle
2.12 Acceso voluntario al SENATI
El art. 16º del TUO de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y Datos del Trabaj… Jornada Laboral Ingresos Descuentos Tributos y Aport…

al Crecimiento Empresarial, aprobado por D.S. Nº 013-2013-PRO- xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

TOTAL APORTES DEL TRABAJADOR
DUCE, establece que las Micro y Pequeñas empresas pertenecien-
Aportaciones del Empleador:
tes al sector industrial manufacturero o que realicen servicios de Código Concepto Base de cálculo (S/.) Monto (S/.)
instalación, reparación y mantenimiento que no estén obligadas 0801 SPP - APORTACIÓN VOLUNTARIA
al pago de la contribución al SENATI quedan comprendidas, a 0803
0804
PÓLIZA DE SEGURO - D. LEG. 688
ESSALUD (REGULAR CBSSP AGRAR/ACJTRAB
su solicitud, en los alcances de la ley Nº 26272 Ley del SENATI, 0807 SENATI
0809 OTRAS APORTACIONES CARGO EMPLEADOR
siempre y cuando contribuyan con el pago y de acuerdo a la escala
Grabar TOTAL APORTES DEL EMPLEADOR ▼
establecida por el Consejo Nacional del SENATI.

2.13 Declaración en la Planilla Electrónica 2.14 Reflejo en la Boleta de Pago

• Declaración en el T-Registro
Para efectos de la Declaración de la Contribución al SENATI
en la Planilla Electrónica, se debe declarar en el T-Registro del
Empleador que la empresa se encuentra obligada a aportar al
SENATI, tal como se aprecia en la siguiente imagen:
Asimismo, de acuerdo a lo establecido en la R.M. Nº 020- 2008-
TR, la Boleta de Pago debe contener, entre otros, información
sobre "Tributos y Aportes a cargo del empleador". Por lo tanto,
en el caso de empresas que se encuentren obligadas a efectuar
la contribución al SENATI, ésta debe figurar en la Boleta de Pago
como un aporte de cargo del empleador.

22 MAYO 2014 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

DECLARACIÓN JURADA DE LA CONTRIBUCIÓN

(Ley Nº 26272 y D.S. 139-94-EF)
Plazo de presentación: 30-06-2014

ZONAL: Seleccione Zonal Nº ORDEN:

I. Identificación del Contribuyente

Razón Social Nº de RUC

CI Activi Industrial Principal Nº de Registro Senati

Nombre del Representante Legal: Correo Electrónico del Representante

II. Domicilio de la Empresa

D
pea rtam
neto Pr incia Distri Código Postal Urbanización, Kilometro

Avenida, Jiron, Calle Interior,Lote,Manzana Teléfonos

III. Domicilio Fiscal

D
pea rtam
neto Pr incia Distri Código Postal Urbanización, Kilometro

Avenida, Jiron, lle Interior,Lote,M

naz Télef s

Nombre del Cnota r Co rreo Electrónico del Contador

IV. Información sobre el Pers al o 2012

ñA
Mes Nro. de Base Mes Nro. de Base Mes Nro. de Base
Trabajadores Imponible S/. Trabajadores Imponible S/. Trabajadores Imponible S/.
EN
E M
A YO SETIE RE
FEBERO J IO C
OTUBRE
MARZO J IO NOVIE RE
ABRIL A STO D
ICE MBRE
Año 2013
Mes Nro.
Nro de Base Mes Nro.
Nro de Base Mes Nro.
Nro de Base
Trabajadores Imponible S/. Trabajadores Imponible S/. Trabajadores Imponible S/.
E E RO
N M
A RZO M
A YO
FEBERO B
ARIL
DECLARO BAJO JURAMENTO QUE LOS DATOS CONSIGNADOS EXPRESAN LA VERDAD.

Lugar y fecha :
Sello y Firma del Representante Legal

Nota: la declaracion Jurada deberá ser presentada en la Sede Zonal o en cualquier de la unidades operativas del SENATI,
de su jurisdiccion:
Piura-T bes Li -Call I -Ayacucho
U.O Piura 073-307345 Sede Central 208-9999 U.O Pisco 056-532911
U.O Tumbes 072-523244 U.O Surquillo 271-8348 U.O Chincha 056-263012
U.O Talara 073-382900 U.O Villa El Salvador 493-0733 U.O Ica 056-403351
U.O Paita 073-212617 U.O S.J.de Miraflores 450-9698 U.O Ayacucho 066-312997
U.O Sechura 073-377402 U.O Lince 472-6164
U.O Sullana 073-508011 U.O S.J. de Lurigancho 387-1965 Cusco-Apurimac-Madre de Dios
U.O Callao 533-2109 U.O Cusco 084-227171
Lambayeque-Cajamarca Norte U.O Huacho 232-2677 U.O Abancay 083-321658
U.O Chiclayo 074-202473 U.O Cañete 284-8142 U.O Puerto Maldonado 051-328245
U.O Cercado de Lima 622-3434 U.O Andahuaylas 083-424161
La Libertad
U.O Trujil lo 044-27
7
5
1
6 ret o
L
o Ar uipa-Puno
U.O Iquitos 065-267319 U.O Arequipa 054-233299
Cajamarc a Sur-A
m
a
zonas U Puno 051-367368
U.O Cajamarca 076-348673 San Ma
r
t in U Juliaca 051-328233
U.O Moyobamba 042-562758 U.O Mollendo 054-534909
A
ash
n
c U Tarapoto 042-521726

U.O Chimbote 043-3 6

4
7 q ue gua-Tac na
M
o
U.O Huaraz 043-422886 Junin-Pasco Huancavelica U.O Tacna 052-310676
U.O Huancayo 064-249473 U.O Ilo 053-495533
Ucayali Huánuco U.O Cerro de Pasco 063-423371
U.O Pucallpa 061-575007 U.O La Oroya 064-391900
U.O Huánuco 062-516391 U.O San Ramon 064-331848
U.O Rio Negro 064-761642

"La presentación de la Declaración es indispensable para habilitar vuestra capacidad de patrocinio"

Seleccione Zonal
Piura - Tumbes Loreto
Lambayeque - Cajamarca Norte San Martin
La Libertad Junín - Pasco - Huancavelica
Cajamarca Sur - Amazonas Ica - Ayacucho
Ancash Cusco - Apurímac - Madre de Dios
Ucayali Huanuco Arequipa Puno
Lima - Callao

ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 23

INDEMNIZACIÓN POR
VACACIONES NO GOZADAS
Pronunciamientos del MTPE y la Corte Suprema

Presentamos a continuación las precisiones efectuadas por estas instituciones acerca de: i) el otorgamiento del
descanso vacacional fuera del plazo legal establecido y la procedencia de igual forma del pago de la indemniza-
ción correspondiente, y, ii) la oportunidad en que debe hacerse efectivo el pago de la indemnización reseñada.

1. Condiciones para tener derecho al Descanso sido percibida por el trabajador desde que trabajó el mes en
Vacacional que le correspondió hacer uso de su descanso vacacional;
b) Otra remuneración mensual ordinaria por concepto de vaca-
ciones; y,
Para adquirir el derecho al goce vacacional, un trabajador sujeto
c) Un tercer ingreso mensual, que tendrá carácter indemnizatorio,
al régimen laboral de la actividad privada debe cumplir tres
y, por tanto, no se encontrará afecto a aportes, contribucio-
condiciones:
nes sociales ni al Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría.
– Laborar una jornada ordinaria mínima de 4 horas;
Usualmente se le denomina Indemnización por Vacaciones
– Haber alcanzado un año completo de servicios; y, no Gozadas.
– Haber cumplido, dentro del año de servicios, el récord vaca-
cional correspondiente: 3. Precisiones sobre la falta de goce físico del Descanso
JORNADA ORDINARIA RÉCORD REQUERIDO EN EL AÑO Vacacional en el periodo legal establecido
Seis días a la semana. Mínimo 260 días de labor efectiva.
3.1 Posición de la Corte Suprema
Cinco días a la semana. Mínimo 210 días de labor efectiva. La Corte Suprema en la Casación Nº 2170-2003 expresada en
Trabajo desarrollado en solo 4 o 3 Las faltas injustificadas no deben exce- el pronunciamiento de 15.04.2005 rectificó el criterio sobre pago
días a la semana. der de 10 días en el año. indemnizatorio por vacaciones no gozadas oportunamente que ha-
Trabajo sufre paralizaciones tempo- Las faltas injustificadas no deben exce- bía observado en pronunciamientos jurisprudenciales anteriores
rales autorizadas por la AAT. der de 10 días en el año computable. y ha precisado en su Sexto Considerando que «el empleador no
se liberará del pago de la indemnización antes señalada, cuando
éste otorgue el descanso físico a su trabajador fuera del plazo
Esas disposiciones están contenidas en el Dec. Leg. Nº 713, Ley
previsto por Ley».
de Descansos Remunerados del 07.11.91, y en su Reglamento
el D.S. Nº 012-92-TR de 02.12.92. A través de esta sentencia, la Corte Suprema precisó que si una
empresa otorga vacaciones a sus trabajadores fuera del plazo
legal establecido en la norma (es decir después de cumplirse
2. Goce del Descanso el año siguiente a aquél en que se adquiere el derecho) ello no
deja sin efecto el pago de la indemnización por vacaciones no
gozadas, igual va a tener que pagarse este monto.
El Descanso Vacacional remunerado debe gozarse dentro del
período anual siguiente al año en el que se adquiere el derecho. 3.2 Posición del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
De incumplir el empleador esa obligación legal, debe reconocer al (MTPE)
trabajador otros derechos que sustituyen al descanso vacacional
A través de la Resolución Directoral Nº 126-2013-MTPE/1/20.4
remunerado, esto es, tres ingresos compensatorios: sobre Irrenunciabilidad de derechos respecto al pago de la Indem-
a) El primero, es una remuneración mensual ordinaria por con- nización Vacacional el MTPE se pronuncia en el mismo sentido
cepto de vacaciones trabajadas, suma que usualmente ya ha que la Corte Suprema señalando que si el trabajador goza del

24 MAYO 2014 / ANÁLISIS LEGAL


descanso vacacional en forma posterior al plazo estipulado en
la Ley, le corresponde el pago de la indemnización. Transcribimos
a continuación la Resolución Directoral reseñada.
• Análisis:
Antecedentes.- Mediante Acta de Infracción Nº 1035-2012, se
impuso sanción a la inspeccionada por haber incurrido en infrac-
ción a las normas en materia de relaciones laborales, referidas
a las disposiciones sobre descanso vacacional remunerado; así
como, por la comisión de infracción a la labor inspectiva, al no
cumplir oportunamente con el requerimiento; ambos, en perjuicio
de una trabajadora.
Indemnización Vacacional.- En el presente caso, de los hechos
verificados por el inspector comisionado, que se presumen cier-
tos(1) y merecen fe(2), sin perjuicio de las pruebas que puedan
aportar los sujetos responsables, en defensa de sus respectivos
derechos e intereses, se determinó que el inspector comisiona-
do tuvo a la vista la papeleta de vacaciones de la trabajadora
(fecha de ingresó 02/11/2006), correspondiente al periodo de
2009-2010, la misma que señala como fecha efectiva de goce
de descanso físico del 14.11.2011 al 13.12.2011; siendo que,
conforme con lo dispuesto en el art. 23º del Dec. Leg. Nº 713,
“Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional
dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho,
percibirán lo siguiente: (…) c) Una indemnización equivalente a
una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta
indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna
aportación, contribución o tributo”; en consecuencia, el descanso
físico gozado por el periodo vacacional de 2009-2010 (o sea del
02.11.2009 al 01.11.2010) fue gozado de forma posterior al año
siguiente a aquel en el que adquiere el derecho, correspondiendo
el pago de la indemnización legal correspondiente.
Irrenunciabilidad de Derechos.- Los documentos exhibidos por
la inspeccionada no enervan su responsabilidad administrativa,
en el sentido que la hoja de beneficios sociales ofrecida en la
apelación no contempla el pago de la indemnización vacacional
del período 2009-2010, no siendo relevante para autos, la no
objeción de la trabajadora de lo liquidado a esta por su emplea-
dora, toda vez que conforme con el principio de irrenunciabilidad
de derechos(3), «garantiza la imposibilidad jurídica de disponer o
renunciar libremente a los derechos que en favor del trabajador
reconoce el ordenamiento laboral, sea antes de la iniciación de
una relación de trabajo, durante su desarrollo o una vez culmi-
nada. En ese sentido, la protección contra la “autorrenuncia”
de un derecho reconocido por la Constitución o la ley tiene por
finalidad impedir que la condición de desigualdad material en la
relación laboral pueda ser utilizada por el empleador con el objeto
de forzar un pacto cuyas condiciones contravengan los derechos
reconocidos por normas inderogables del derecho laboral».
Vulneración de los principios de veracidad y razonabilidad.- Con
relación a la vulneración en el procedimiento analizado de los
principios de veracidad y razonabilidad, cabe señalar que, ha-
ANÁLISIS LEGAL
biéndose agotado todos los medios impugnatorios existentes, el
comisionado determinó la responsabilidad de la inspeccionada
respecto del incumplimiento de otorgar la indemnización por no
haber disfrutado del descanso vacacional dentro del año siguiente
a aquel en el que adquieren el derecho; asimismo, se tiene que
la documentación exhibida por la inspeccionada no acreditó
haber efectuado el pago de la indemnización requerida, para
reputar su veracidad; asimismo, el art. 38º de la Ley General de
Inspección del Trabajo (LGIT) señala de forma expresa que las
sanciones a imponer por la comisión de infracciones de normas
legales en materia de Relaciones Laborales, de Seguridad y Salud
en el Trabajo y de Seguridad Social a que se refiere la LGIT se
graduarán atendiendo a los siguientes criterios generales de:
a) Gravedad de la falta cometida.
b) El número de trabajadores afectados.
El Reglamento de la LGIT establece la Tabla de Infracciones y
Sanciones, y otros criterios especiales para la graduación, siendo
que dicha Tabla se encuentra regulada en el numeral 48.1 de su
art. 48º; de donde se desprende que la infracción incurrida por
el inspeccionado se encuadra dentro de los supuestos de los
montos mínimos regulados para las infracciones calificadas de
muy graves, por lo que corresponde la imposición de una multa
del 5% de 11 UIT; asimismo, cabe indicar que el uso de los otros
criterios de razonabilidad y proporcionalidad expuesto en el art.
47º del Reglamento de la LGIT, serán aplicados para el caso de
uso de montos mayores al mínimo establecidos en la referida ta-
bla, conforme a lo dispuesto en el undécimo Criterio de la Relación
de Criterios Aplicables en la Inspección del Trabajo aprobados
por Resolución Directoral Nº 029-2009-MTPE/2/11.4, el cual
establece que: “los Inspectores del Trabajo y/o Auxiliares deberán
de motivar o sustentar las razones por las que la comisión de
determinada infracción, justifica la imposición de una sanción
mayor a la mínima prevista en la tabla de multas del numeral
48.1 del art. 48º del Reglamento (…), para lo cual será de
aplicación el numeral 47.3 del artículo 47º de la citada norma,
que remite a los Principios de Razonabilidad y Proporcionalidad
en la determinación de la sanción, desarrollados en el numeral
3 del art. 230º de la Ley 27444”.
• Conclusiones
- Así la trabajadora haya gozado del descanso físico por vaca-
ciones si este fuera posterior a la fecha que indica la ley, es
decir posterior al año siguiente a aquel en el que adquiere
el derecho, le corresponde a la trabajadora el pago de la
indemnización vacacional.
(1) De conformidad con lo dispuesto en el art. 16° de la Ley General de Inspección del Trabajo
(LGIT) que señala: “Los hechos constatados por los inspectores actuantes que se formalicen
en las actas de infracción observando los requisitos que establezcan, se presumen ciertos
sin perjuicio de las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos e intereses puedan
aportar los interesados”.
(2) De conformidad con lo dispuesto en el art. 47° de la LGIT que señala: “Los hechos constatados
por los servidores de la Inspección del Trabajo que se formalicen en las Actas de Infracción
observando los requisitos establecidos, merecen fe, sin perjuicio de las pruebas que puedan
aportar los sujetos responsables, en defensa de sus respectivos derechos e intereses”.
(3) Consagrado en el numeral 2 del art. 26° de la Constitución: "En la relación laboral se respetan
los siguientes principios (…) 2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución y la ley".
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 25
 - El principio de irrenunciabilidad de derechos garantiza la
imposibilidad jurídica de disponer o renunciar libremente a
los derechos que a favor del trabajador reconoce el ordena-
miento laboral, sea antes de la iniciación de una relación de
trabajo, durante su desarrollo o una vez culminada, por lo
que la trabajadora no puede renunciar a su derecho de ser
indemnizada por no haber gozado de las vacaciones en el
plazo exigido en la ley.
- Las multas son impuestas de acuerdo a la infracción configu-
rada, la misma que se encuentra tipificada en el Reglamento
de la LGIT y la cuantía a aplicar se rige por los principios de
razonabilidad y proporcionalidad establecidos en el numeral
3 del art. 230º de la Ley Nº 27444 que dispone que “las
autoridades deben prever que la comisión de la conducta san-
cionable no resulte más ventajosa para el infractor que cumplir
las normas infringidas o asumir la sanción. Sin embargo, las
sanciones a ser aplicadas deberán ser proporcionales al in-
cumplimiento calificado como infracción, debiendo observar
los siguientes criterios que en orden de prelación se señalan
a efectos de su graduación:
a) La gravedad del daño al interés público y/o bien jurídico
protegido;
b) EI perjuicio económico causado;
c) La repetición y/o continuidad en la comisión de la infrac-
ción;
d) Las circunstancias de la comisión de la infracción;
e) EI beneficio ilegalmente obtenido; y
f) La existencia o no de intencionalidad en la conducta del
infractor”.
4. Precisiones sobre la oportunidad de pago de la
Indemnización por Vacaciones no Gozadas
Dado que en la práctica se presentaban casos en los cuales las
empresas adeudaban el pago de la Indemnización por Vacaciones
no Gozadas correspondientes a varios periodos atrasados, en el
entendido que realizarían dichos pagos al cese del trabajador,
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de la
Resolución Directoral Nº 96-2013-MTPE/1/20.4 se pronunció
respecto a la oportunidad de pago de la misma precisando que
debe hacerse efectivo en el momento en que se genera el derecho.
Tema: Oportunidad del Pago de la Indemnización Vacacional
R.D. Nº 96-2013-MTPE/1/20.4
• Sumilla: La indemnización vacacional debe cancelarse inme-
diatamente luego del año en que el trabajador debió gozar del
descanso vacacional y no lo hizo.
26 MAYO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
• Análisis:
– Mediante Acta de Infracción Nº 1374-2012, se impuso
sanción económica al sujeto inspeccionado (en adelante
la empresa) por haber incurrido en infracción en materia
de relaciones laborales al no haber acreditado el pago de
indemnización a favor del trabajador con derecho, toda vez
que este no disfrutó del descanso vacacional anual dentro
del año siguiente a aquel en el que se adquirió el derecho,
respecto a los períodos 2005/2006 (15 días), 2006/2007
(12 días), 2007/2008/ (30 días), 2008/2009 (15 días) y
2009/2010 (30 días).
– Cabe indicar que de conformidad con el art. 23º del Dec.
Leg. Nº 713, la falta de descanso vacacional en su debida
oportunidad, esto es, dentro del año siguiente al que se ad-
quiere el derecho a gozar de vacaciones físicas, origina que se
le reconozca indemnización al trabajador al considerar como
irrecuperable la oportunidad del descanso vacacional, exclu-
yendo así la posibilidad de un posterior descanso físico por
los períodos vencidos; es decir, la indemnización se genera si,
luego de transcurrido el año en que el trabajador debió gozar
del descanso físico vacacional, no se verifica efectivamente
el descanso correspondiente, por lo que el empleador no se
liberará del pago de la indemnización antes señalada, cuando
otorgue el descanso físico fuera del plazo previsto por ley, es
decir que cuando el trabajador goce de vacaciones físicas con
posterioridad al año en que debió ejercer el descanso físico
vacacional, corresponde la indemnización por falta de goce
vacacional en la medida que las vacaciones no se gozaron
en forma oportuna.
– La indemnización a que se refiere el inciso c), del art. 23º del
Dec. Leg. Nº 713 citado, al estar estrictamente ligada al no
disfrute oportuno del descanso vacacional, se genera al vencer
el año siguiente de haber ganado el descanso vacacional,
sin haberlo disfrutado; es decir la indemnización vacacional
se adquiere desde el primer día del año siguiente en que el
trabajador debió gozar de vacaciones físicas y no lo hizo. Al
respecto, se señala que no se requiere de la extinción de la
relación laboral para que el trabajador pueda reclamar la
indemnización; asimismo, se observa que si bien la norma
no establece expresamente el momento en que debe hacerse
efectivo el pago, por aplicación del principio de "In dubio
Pro Operario" y el "Principio Tuitivo", debe interpretarse en
el sentido de que el pago corresponde hacerse efectivo en
el momento que se genera el derecho, por lo que el sujeto
inspeccionado a pesar del tiempo transcurrido desde que
el trabajador adquirió el derecho a la indemnización, no ha
cumplido con su pago incurriendo, por tanto, en infracción
administrativa.
 ANÁLISIS LEGAL

CONTRATO DE TRABAJO
A PLAZO INDETERMINADO
Formalidad a considerar al momento de su celebración

La relación laboral puede plasmarse ya sea en un contrato de trabajo a plazo indeterminado –que puede celebrarse
en forma verbal o escrita– o en un contrato sujeto a modalidad. Su regulación legal se encuentra en el Texto Único
Ordenado del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, de fecha 21.03.1997.
Veamos a continuación los alcances del contrato de trabajo a plazo indeterminado.

1. Contratos de Trabajo a Plazo Indeterminado
Los contratos de trabajo a plazo indeterminado son aquellos que
no tienen una duración determinada.
Respecto a estos contratos existe una presunción establecida en el
art. 4ºdel TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral (LPCL), que señala que "En toda prestación
personal de servicios remunerados y subordinados, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado".
1.1 Formalidad
Los contratos de trabajo a plazo indeterminado pueden celebrarse
en forma verbal o escrita y no existe la obligación de comunicar
este hecho al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Sin
embargo, conviene tener presente que lo antes reseñado tiene
dos excepciones:
a) El contrato de trabajo a jornada parcial;
b) Los contratos de trabajo suscritos entre las empresas de
Intermediación Laboral y sus trabajadores.
1.1.1 Contrato de trabajo a jornada parcial.- El contrato de tra-
bajo a jornada parcial se encuentra regulado en el art. 4º de la
LPCL, y en los arts. 11º, 12º y 13º del Reglamento del TUO de
la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. Nº 001-96-TR,
pudiendo emplearse para la cobertura de todo tipo de labores,
ordinarias o complementarias, permanentes o temporales.
Este contrato puede ser celebrado a plazo indefinido o sujeto a
modalidad, pero en cualquiera de estos dos casos necesariamente
debe formalizarse por escrito, tal como se establece en el art.
13º del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo,
que a la letra dice:
“El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por
escrito. Dicho contrato será puesto en conocimiento, para su
registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término
de quince (15) días naturales de su suscripción”.
En Lima Metropolitana los contratos a jornada parcial se registran
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), a través del
sistema "on line" del MTPE (www.trabajo.gob.pe) y el trámite es
gratuito. En provincias la presentación es presencial.
En caso de presentación extemporánea, esta solo procede durante
la vigencia del contrato, debiéndose pagar una tasa en el Banco
de la Nación por dicho concepto.
1.1.2 Contratos de trabajo suscritos entre las empresas de Interme-
diación Laboral y sus trabajadores.- De acuerdo a lo establecido en
el artículo 17º de la Ley Nº 27626, las empresas de Intermediación
Laboral "están obligadas a … presentar los contratos suscritos con
los trabajadores destacados a la empresa usuaria".
Asimismo, de acuerdo a lo establecido en el art. 11º del Regla-
mento de la Ley de Intermediación Laboral aprobado por D.S.
Nº 003-2002-TR, "Los contratos de trabajo celebrados entre la
entidad y el trabajador destacado, sean indeterminados o sujetos
a modalidad, se formalizan por escrito, y se presentan para su
registro dentro de los quince (15) días naturales de suscritos, y
se regulan por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
y su Reglamento.
En el caso de las cooperativas de trabajo la obligación se consi-
dera cumplida con la presentación de la declaración jurada ante
la Autoridad Administrativa de Trabajo en la que debe constar la
nómina de trabajadores destacados a la empresa usuaria, la
misma que se presenta dentro de los quince (15) días naturales
de producido el destaque".

ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 27

Contrato Individual de Trabajo a Plazo Indeterminado

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO Nº ……

Conste por el presente documento que se extiende por triplicado, el Contrato Individual de Trabajo a plazo indeterminado, contemplado en el Art. 4º del TUO del
Dec. Leg. Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, que celebran EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR identificados
en este documento, de acuerdo a las condiciones y cláusulas siguientes:

A. EL EMPLEADOR: ………………………………………………………………………………………………………… RUC Nº ……………………………………………………………………

Domicilio: ……………………………………………………………………………… Actividad Económica: ………………………………………………………………………………………
Representante: ………………………………………… Doc. de Identidad: ……………………………… Personería: ………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

B. EL TRABAJADOR: …………………………………………………………………… Nacionalidad: …………………………………………………………………………………………………

Edad: …………………………… Sexo: ………………………………… Doc. de Identidad: ……………………………… Estado Civil: ……………………………………………………
Domicilio: …………………………………………………………………… Ocupación: ………………………………………………………………………………………………………………

C. CONDICIONES DEL CONTRATO:

Fecha de inicio de labores: ……………………………………………………………………………………………………………………………………...…….…………………………….
Modalidad: Contrato Individual de Trabajo a Plazo Indeterminado
Motivo que origina la contratación: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Principales funciones: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….….
Estatus laboral: ……………………………………………… Puesto u ocupación: ………………………………………………………………………………………………………..…
Período de prueba acordado: …………………………………… Del: ……………………………………………… Al: ………………………………………………………………..…
Ampliación del período de prueba acordada por: …………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Remuneración (es) del trabajador: …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….…
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Horario de trabajo: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……

D. CLÁUSULAS DEL CONVENIO:

PRIMERO: EL EMPLEADOR requiere cubrir las necesidades de recursos humanos a plazo indeterminado, según lo señalado en las condiciones de esta contratación.

SEGUNDO: En virtud del presente documento, EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad y condiciones precedentemente señaladas, los servicios de EL TRABA-
JADOR para que realice las labores propias y complementarias del puesto también indicado, en razón de los motivos precisados y se obliga a:
a) Desarrollar para el empleador toda su capacidad de trabajo en el desempeño de las labores principales, conexas y complementarias inherentes al puesto,
b) Cumplir con las funciones, órdenes e instrucciones del empleador o sus representantes.

TERCERO: La prestación de servicios se iniciará en la fecha señalada en las condiciones del contrato.

CUARTO: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de trabajo, así como las contenidas en el Reglamento Interno de Trabajo, y en el
Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, en las normas laborales y demás concordantes, y las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio
de las facultades de administración de la empresa, de acuerdo al artículo 9º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral.

QUINTO: La retribución del TRABAJADOR por todo concepto es la señalada en las condiciones de este contrato.

SEXTO: El trabajador estará sujeto al régimen laboral de la actividad privada dentro de los alcances y efectos que determina la Ley de Fomento del Empleo para
los trabajadores sujetos a contrato bajo modalidad.

Hecho en tres ejemplares de un mismo tenor y para un mismo efecto que suscriben las partes en señal de conformidad con su contenido y forma.

CIUDAD Y FECHA …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………… ……………………………………………………
TRABAJADOR EMPLEADOR

28 MAYO 2014 / ANÁLISIS LEGAL

 ANÁLISIS LEGAL

RECARGO AL CONSUMO
La 5a. DCF del Decreto Ley N° 25988 dispuso que los establecimientos de hospedaje o expendio de comidas y bebi-
das en acuerdo con sus trabajadores, pueden fijar un recargo al consumo no mayor al 13% del valor de los servicios
que prestan, en sustitución del tributo establecido en la Ley Nº 24896 que se derogó por el inciso f) del art. 3º del
referido Decreto Ley Nº 25988. En tal sentido, recientemente SUNAT en el Informe Nº 49-2014-SUNAT/4B0000,
ha señalado que el recargo al consumo y las propinas para los trabajadores recibidos por establecimientos de
hospedaje, restaurantes y agencias de viaje, según corresponda, que no cuentan con comprobantes de pago que los
sustenten, no constituyen para los titulares de tales establecimientos rentas gravadas con el Impuesto a la Renta.

1. Definición de Recargo al Consumo 3. Marco Legal actual

El Recargo al Consumo es el porcentaje adicional que sobre el
importe de las facturas cobran las empresas como establecimien-
tos de hospedaje y/o expendio de bebidas y comidas como es el
caso de los restaurantes, hoteles, casinos de juego, bingo, bares,
chifas, centros nocturnos, clubes sociales y ramos similares; con
la finalidad de que sea distribuido entre los trabajadores del
establecimiento.
2. Antecedentes Legales
La Ley Nº 24896 del 15 de octubre de 1988, estableció un
recargo único de 13 por ciento sobre el importe de facturas
que extiendan los establecimientos de hospedaje y/o expendio
de bebidas, casinos de juego, bingo, bares, chifas, centros noc-
turnos, clubes sociales y ramos similares. De este porcentaje,
el 11% era entregado a los trabajadores de acuerdo a la tabla
de porcentajes establecidos en la referida ley y formaba parte
integrante del salario, sirviendo de base para computar y pagar
las indemnizaciones y la jubilación del trabajador.
Los trabajadores beneficiados con el Recargo al Consumo eran
los trabajadores que prestaban un servicio real y efectivo en
el establecimiento quedando fuera del reparto los siguientes
trabajadores: propietarios, accionistas, directores y el gerente
que ejerce la representación legal de la empresa, así como los
administradores, asesores, contadores, auditores si laboran
menos de cuatro horas.
Esta norma fue derogada por el inciso f) del art. 3º del Decreto
Ley Nº 25988, Ley de Racionalización del Sistema Tributario
Nacional y de Eliminación de Privilegios y Sobrecostos, publicado
el 24 de diciembre de 1992.
La Quinta Disposición Complementaria Final (DCF), del D.L. Nº
25988 dispuso que los establecimientos de hospedaje o expendio
de comidas y bebidas en acuerdo con sus trabajadores, podrán
fijar un Recargo al Consumo no mayor al 13% del valor de los
servicios que prestan, es decir, que para efecto de aplicar el recar-
go al consumo tiene que haber un acuerdo con los trabajadores
sobre la decisión de aplicarlo y sobre el porcentaje que, tal como
lo establece la norma, no podrá ser más del 13%. El Recargo al
Consumo, si fuera el caso, será abonado por los usuarios del
servicio en la forma y modo que cada establecimiento fije.
En este sentido, la empresa (establecimiento) decide la forma y
modo de la repartición del Recargo al Consumo, así como a qué
trabajadores se le reparte y la base de cálculo.
3.1 Naturaleza del Recargo al Consumo
Su percepción por los trabajadores no tiene carácter remunerativo
y, en consecuencia, no forma parte de la base de cálculo para
el pago de los beneficios laborales, compensación alguna, o
indemnización ya que no tiene carácter remunerativo, y tampoco
está afecto a las contribuciones de la Seguridad Social en Salud
ni Pensiones (ONP o AFP).
4. Cómo se maneja en la práctica el Recargo al Consumo
La forma y modo como se aplica el Recargo al Consumo depende
de cada empresa. En la práctica se puede apreciar que algunas
de ellas toman como referencia lo establecido en el art. 6º de la
derogada Ley Nº 24896, que disponía que lo que correspondía
repartir a los trabajadores se realizaba de acuerdo a la siguiente
tabla de distribución de porcentajes:

ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 29

 PUNTOS ÁREAS
10 PUNTOS ADMINISTRACIÓN:
RECEPCIÓN: Recepcionistas, cajeros, conserjes, mensajeros, boto-
nes, porteros, choferes y ascensoristas.
SERVICIO DE ALOJAMIENTO Y PISOS: Azafata, camareras, cuarteleros,
mozos de piso.
RESTAURANTES Y BARES: Maitres de hotel, barman, cantineros,
mozos, somelieres.
COCINA, REPOSTERÍA, PANADERÍA, CAFETERÍA, CONTROL DE SERVI-
CIOS: Cheffs, maestros pasteleros, maestros panaderos, cocineros,
plancheros, parrilleros, cafeteros, ensaladeros.
ALMACÉN Y BODEGA
LAVANDERIA Y LENCERÍA: Costureras, sastres, lavanderas, plancha-
dores, controladores de ropería.
MANTENIMIENTO: Electricistas, fogoneros, mecánicos, plomeros,
gasfiteros, pintores, carpinteros, soldadores, tapiceros, ebanistas
y albañiles.
8 PUNTOS ADMINISTRACIÓN: Supervisores y agentes de seguridad, factura-
dores, controladores, secretarias, cardistas, programadores, proce-
sadores y adicionistas.
RECEPCIÓN: Telefonistas, peluqueros, playeros.
SERVICIO DE ALOJAMIENTO Y PISOS: Niñeras, enfermeras, gober-
nantes, ayudantes de camareras, ayudantes de azafatas, ayudantes
de mozo.
RESTAURANTES Y BARES: Ayudantes de mozo y ayudantes de bar.
COCINA, REPOSTERÍA, PANADERÍA, CAFETERÍA Y CONTROL DE SER-
VICIOS: Ayudantes de maestros pasteleros y panaderos y ayudantes
de maestros cocineros.
ALMACÉN Y BODEGA: Almaceneros y bodegueros.
LAVANDERÍA Y LENCERÍA
MANTENIMIENTO: Ayudantes de: electricistas, pintores, carpintería,
gasfitería, tapicería.
6 PUNTOS ADMINISTRACIÓN: Cobradores, auxiliares y asistentes.
RECEPCIÓN: Asistentes y auxiliares.
SERVICIOS DE ALOJAMIENTO Y PISOS: Supervisores, asistentes y
personal de limpieza.
RESTAURANTES Y BARES:
COCINA, REPOSTERÍA, PANADERÍA, CAFETERÍA Y CONTROL DE
SERVICIOS
ALMACÉN Y BODEGA: Asistentes.
LAVANDERÍA Y LENCERÍA: Auxiliares y asistentes.
MANTENIMIENTO: Jardineros y asistentes.
4 PUNTOS ADMINISTRACIÓN: Asesor legal y administradores, jefe de personal,
jefe de pagaduría, jefe de seguridad y otros jefes, contadores.
RECEPCIÓN: Jefe de caja, jefe de facturación, jefe de reserva, asis-
tentes sociales, otros jefes.
SERVICIO DE ALOJAMIENTO Y PISOS: Ama de llaves y otros jefes.
RESTAURANTES Y BARES: Jefe de banquetes, de recepciones y
de fiestas.
COCINA, REPOSTERÍA, PANADERÍA, CAFETERÍA Y CONTROL DE
SERVICIOS:
ALMACÉN Y BODEGA: Jefes de compras, jefe de almacén y jefes
de bodega.
LAVANDERÍA Y LENCERÍA: Jefes de lavandería, otros jefes.
MANTENIMIENTO: Jefe de mantenimiento y otros jefes.
En la norma reseñada se precisaba que debía sumarse el total
de puntos asignados a cada trabajador y el monto del Recargo
al Consumo se dividía entre el total de puntos sumados a todos
los trabajadores, para obtener el valor de cada punto. Una vez
obtenido el valor de cada punto se multiplicaba por el número de
puntos de cada trabajador y el resultado es el que le correspondía
a cada trabajador.
30 MAYO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
5. Reflejo en la Planilla Electrónica y en la Boleta de
Pago
5.1 Planilla Electrónica (PLAME)
El otorgamiento del Recargo al Consumo debe ser reflejado en la
Planilla Electrónica (PLAME) en el rubro de “Conceptos Varios”,
consignándose en el Código 913 "Recargo al Consumo" el monto
a pagar en la casilla “Devengado” y “Pagado” si es que el concepto
será cancelado el mismo mes y en su totalidad, en caso contrario
se deberá colocar el monto total en la casilla de "Devengado"
y en el casillero de “Pagado” se colocará “0” o el monto que se
pagará a cuenta del Recargo al Consumo.
Datos del Trabaj… Jornada Laboral Ingresos Descuentos Tributos y Aport…
Ingresos:
Código Descripción Devengado (S/.) Pagado (S/.)
0107 TRABAJO EN FERIADO O DÍA DESCANSO
0118 REMUNERACIÓN VACACIONAL
0121 REMUNERACIÓN O JORNAL BÁSICO
0122 REMUNERACIÓN PERMANENTE
0201 ASIGNACIÓN FAMILIAR
0306 BONIFICACIONES REGULARES
0913 RECARGO AL CONSUMO ▼
Total ingresos
Grabar
5.2 Boleta de Pago
Asimismo, de acuerdo a lo establecido en la R.M. Nº 020-2008-
TR, la Boleta de Pago debe contener, entre otros, información sobre
"cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo, según
el art. 7º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral". Por lo tanto, en el caso de empresas que otorgan el
Recargo al Consumo, este también debe figurar en la Boleta de
Pago, ya que como se desarrolla en el numeral 6 siguiente se
encuentra afecto al Impuesto a la Renta de quinta categoría.
6. Tratamiento tributario
6.1 Recargo al Consumo e IR de 5ta. Categoria
Lo que perciben los trabajadores por concepto del Recargo al Con-
sumo se encuentra gravado con el Impuesto a la Renta de Quinta
Categoría, ya que de acuerdo a lo que establece el art. 34º del
TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por D.S. Nº 179-
2004-EF, son rentas de quinta categoría las obtenidas por concepto
de trabajo personal prestado en relación de dependencia, como
sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas, gratifi-
caciones, bonificaciones, aguinaldos, comisiones, compensaciones
en dinero o en especie y, en general toda retribución por prestación
de servicios personales. En el mismo sentido lo determina el art.
20º de su Reglamento aprobado por D.S. Nº 122-94-EF.
En consecuencia la empresa debe realizar la retención del Im-
puesto a la Renta de Quinta Categoría sobre este concepto.
6.2 Recargo al Consumo e IR de 3ra. Categoría
En el Informe Nº 49-2014-SUNAT/4B0000, la SUNAT señala que
el Recargo al Consumo a que se refiere la 5ª DCF del Decreto
Ley Nº 25988 y las propinas para los trabajadores, recibidos por
establecimientos de hospedaje, restaurantes y agencias de viaje,
según corresponda, que no cuentan con comprobantes de pago

que los sustenten, no constituyen para las empresas como para
los titulares de tales establecimientos rentas gravadas con el
Impuesto a la Renta, debido a que, si bien el Recargo al Consumo
INFORME Nº 049-2014-SUNAT/4B0000
MATERIA:
Se consulta si el recargo al consumo a que se refiere la Quinta Disposición Comple-
mentaria Final (DCF) del Decreto Ley Nº 25988 y las propinas para los trabajadores,
recibidos por establecimientos de hospedaje, restaurantes y agencias de viaje, según
corresponda, que no cuentan con comprobantes de pago que los sustenten, constituyen
para los titulares de tales establecimientos rentas gravadas con el Impuesto a la Renta.
BASE LEGAL:
- Decreto Ley Nº 25988, Ley de Racionalización del Sistema Tributario Nacional y
de Eliminación de Privilegios y Sobrecostos, publicado el 24.12.1992, y norma
modificatoria.
- Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por el
Decreto Supremo Nº 179-2004-EF, publicado el 8.12. 2004, y normas modifi-
catorias (en adelante, Ley del Impuesto a la Renta).
- Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por el Decreto Supremo
Nº 122-94-EF, publicado el 21.9.1994, y normas modificatorias.
ANÁLISIS:
1. La Quinta DCF del Decreto Ley Nº 25988 establece que los establecimientos de
hospedaje o expendio de comidas y bebidas en acuerdo con sus trabajadores,
podrán fijar un recargo al consumo no mayor al 13% del valor de los servicios que
prestan. El recargo al consumo, si fuera el caso, será abonado por los usuarios del
servicio en la forma y modo que cada establecimiento fije. Su percepción por los
trabajadores no tendrá carácter remunerativo y, en consecuencia, no estará afecto
a las contribuciones de Seguridad Social ni FONAVI, ni afecto a indemnización,
beneficios laborales o compensación alguna. Este recargo no forma parte de la
base imponible del Impuesto General a las Ventas.
De la norma citada fluye que si bien el recargo al consumo es cobrado por los
establecimientos de hospedaje o expendio de comidas y bebidas, su destino es
que sea distribuido entre sus trabajadores.
Asimismo, cualquier propina para los trabajadores que sobre el precio convenido
de los servicios prestados sea entregada como muestra de satisfacción por los
usuarios de los mismos a los establecimientos de hospedaje o expendio de
comidas y bebidas y las agencias de viaje, también tiene como destino el que
sea distribuida entre ellos.
2. De otro lado, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 1° de la Ley del Impuesto
a la Renta, este impuesto grava:
a) Las rentas que provengan del capital, del trabajo y de la aplicación conjunta
de ambos factores, entendiéndose como tales aquellas que provengan de
una fuente durable y susceptible de generar ingresos periódicos.
b) Las ganancias de capital.
c) Otros ingresos que provengan de terceros, establecidos por dicha ley.
d) Las rentas imputadas, incluyendo las de goce o disfrute, establecidas por la
misma ley.
El penúltimo párrafo del artículo 3° de la Ley del Impuesto a la Renta establece
que, en general, constituye renta gravada de las empresas, cualquier ganancia o
ingreso derivado de operaciones con terceros, así como el resultado por exposición
a la inflación determinado conforme a la legislación vigente.
Por su parte, el inciso g) del artículo 1° del Reglamento de la Ley del Impuesto a
la Renta señala que la ganancia o ingreso derivado de operaciones con terceros
a que alude el penúltimo párrafo del artículo 3° de la Ley del Impuesto a la
Renta, se refiere a la obtenida en el devenir de la actividad de la empresa en
sus relaciones con otros particulares, en las que los intervinientes participan en
igualdad de condiciones y consienten el nacimiento de obligaciones.
ANÁLISIS LEGAL
es cobrado por los establecimientos de hospedaje o expendio de
comidas y bebidas, su destino es que sea distribuido entre sus
trabajadores.
Agrega dicho inciso que, en consecuencia, constituye ganancia o ingreso para una
empresa, la proveniente de actividades accidentales, los ingresos eventuales y la
proveniente de transferencias a título gratuito que realice un particular a su favor.
En estos casos, el adquirente deberá considerar la ganancia o ingreso al valor de
ingreso al patrimonio.
De las normas citadas se puede afirmar que, tratándose de empresas, la Ley del
Impuesto a la Renta adopta la teoría del Flujo de Riqueza, al señalar que "en
general, constituye renta gravada de las empresas, cualquier ganancia o ingreso
derivado de operaciones con terceros"; la cual engloba todas las rentas categoriza-
bles como renta producto, pero al no exigir que provenga de una fuente productora
durable ni importar su periodicidad, abarca una serie más de ingresos(1).
En este sentido, para efectos de absolver la consulta materia del presente análisis,
debe dilucidarse, en principio, si es que el recargo al consumo en cuestión y las
propinas para los trabajadores recibidas por establecimientos de hospedaje,
restaurantes y agencias de viaje, según corresponda, constituyen ingresos para
los titulares de tales establecimientos(2).
3. Sobre el particular, el numeral 70 del Marco Conceptual para la Preparación y
Presentación de los Estados Financieros(3) define los ingresos como los incrementos
en los beneficios económicos producidos a lo largo del período contable, en forma
de entradas o incrementos de valor de los activos, o bien como decrementos de
las obligaciones, que dan como resultado aumentos del patrimonio neto, y no
están relacionados con las aportaciones de los propietarios a este patrimonio.
Conforme a la definición consignada precedentemente, resulta claro que los
montos recibidos por los establecimientos de hospedaje, restaurantes y agencias
de viaje, según corresponda, por concepto de recargo al consumo a que se re-
fiere la Quinta DCF del Decreto Ley Nº 25988 y propinas para sus trabajadores,
cuenten o no con comprobantes de pago que los sustenten, no tienen naturaleza
de ingreso para estas empresas por cuanto no suponen un beneficio económico
suyo sino de sus trabajadores.
En consecuencia, los montos recibidos por los establecimientos de hospedaje,
restaurantes y agencias de viaje, según corresponda, por concepto de recargo al
consumo a que se refiere la Quinta DCF del Decreto Ley Nº 25988 y propinas para
sus trabajadores, que no cuenten con comprobantes de pago que los sustenten,
al no ser ingreso para dichas empresas, no constituyen rentas gravadas con el
Impuesto a la Renta para los titulares de estas.
CONCLUSIÓN:
El recargo al consumo a que se refiere la Quinta DCF del Decreto Ley Nº 25988 y las
propinas para los trabajadores, recibidos por establecimientos de hospedaje, restau-
rantes y agencias de viaje, según corresponda, que no cuentan con comprobantes de
pago que los sustenten, no constituyen para los titulares de tales establecimientos
rentas gravadas con el Impuesto a la Renta.
Lima, 14 de abril de 2014
Enrique Pintado Espinoza
Intendente Nacional Jurídico (e)
(1) García Mullín, Juan Roque. Impuesto sobre la Renta: Teoría y Técnica del Impuesto. Centro
Interamericano de Estudios Tributarios (CIET), Organización de Estados Americanos. Buenos
Aires – 1978. Págs. 17-18.
(2) Cabe indicar que el hecho que tales recargos y propinas no cuenten con comprobantes de
pago que sustenten haber sido entregados por los usuarios del servicio a los establecimientos
en mención no es determinante para establecer si los mismos son ingresos o no de estos.
(3) Oficializado mediante la Resolución CNC Nº 005-9 4-EF/93.01, según lo precisado por la
Resolución Nº 027-2001-EF/93.01. Al respecto, debe considerarse que, según la Norma IX
del Título Preliminar del Texto Único Ordenado del Código Tributario, aprobado por el Decreto
Supremo Nº 133-2013, publicado el 22.6.2013, y norma modificatoria, en lo no previsto por
dicho Código o en otras normas tributarias podrán aplicarse normas distintas a las tributarias
siempre que no se les opongan ni las desnaturalicen. Añade esta norma que, supletoriamente,
se aplicarán los Principios del Derecho Tributario o en su defecto, los Principios del Derecho
Administrativo y los Principios Generales del Derecho.
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 31
TRASLADO DE TRABAJADORES POR
REORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
Efectos laborales
La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia mediante Casación Laboral
Nº 1162-2013- Junín ha estimado conveniente precisar las consecuencias laborales del traslado de trabajadores
de una entidad a otra, determinando que comunicar el traslado al trabajador no constituye un requisito para que
la empresa continúe con el desarrollo de su actividad económica.
Veamos sus alcances.

1. La Reorganización Empresarial
La reorganización de sociedades se encuentra regulada en los artícu-
los 333º al 395º de la Ley Nº 26887, Ley General de Sociedades,
en adelante LGS, pudiendo adoptar alguna de las siguientes formas:
Transformación, fusión, escisión y otras formas de reorganización.
REORGANIZACIÓN DE SOCIEDADES
(LGS, arts. 333º-395º)
nes laborales continúan y los trabajadores mantienen los derechos
alcanzados.
Los cambios de titular, nombre o giro, no constituyen reorganización
de empresa y no afectan las relaciones laborales vigentes ni los
derechos alcanzados.
Si el empleador, persona natural, fallece y sus herederos continúan
con el negocio, las relaciones laborales y los derechos alcanzados
prosiguen. Éstos también se mantienen cuando el empleador, persona
natural, transfiere el negocio.

Artículo 10º.- Efectos laborales de la transmisión de empresa

OTRAS FORMAS DE
TRANSFORMACIÓN FUSIÓN ESCISIÓN REORGANIZACIÓN
(LGS, arts. (LGS, arts. (LGS, arts. (LGS, arts.
333º-343º) 344º-366º) 367º-390º) 391º-395º)
2. Efectos Laborales de la Reorganización Empresarial
En el caso de una reorganización empresarial no existe en nuestro país
una legislación específica que regule el tratamiento de los derechos
laborales de los trabajadores involucrados en dicho proceso.
Evidentemente, y como consecuencia de ello, surgirá un legítimo
interés por parte del trabajador involucrado para que ante tal situación
no se vean afectados sus derechos laborales.
Esta falta de normatividad conlleva a que se tenga que recurrir a
los Principios del Derecho del Trabajo y, entre estos, al Principio de
Continuidad, cuyos alcances desarrollamos en el numeral 3.
Cabe precisar, asimismo, que existe una referencia sobre el tema en
el Proyecto de Ley General de Trabajo, que fuera revisado y actuali-
zado por la Comisión de Expertos(1) en el año 2011 y que, si bien es
cierto no ha sido aprobado, nos puede dar una idea de cómo sería
su regulación en el futuro.
Así, en el mencionado proyecto se precisa:
En la transmisión de empresa el empleador sustituido, y en su
defecto el adquirente, está obligado a notificar la transmisión a los
trabajadores y a sus representantes, de ser el caso.
Ambos responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha
de la transmisión sean exigibles al empleador sustituido, por las obli-
gaciones derivadas de los contratos de trabajo, convenios colectivos
o de la ley, nacidos antes de la fecha de su sustitución.
El adquirente asume los derechos y obligaciones laborales del ce-
dente y responde de las obligaciones que surjan con posterioridad
a la sustitución".
3. La Reorganización Empresarial y el Principio
de Continuidad
Conforme señala Américo Plá Rodríguez(2) el Principio de Continuidad
considera al contrato de trabajo como uno de duración indefinida,
haciéndolo resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden
alterar este carácter, de tal manera que el trabajador pueda seguir
prestando sus servicios si es esa su voluntad, y mientras exista la
fuente de trabajo. El alcance de este principio implicaría las siguientes
consecuencias: i) Preferencia por los contratos de duración indefinida,

"Artículo 9º.- Reorganización de la empresa o sustitución del em-
pleador
Si hay reorganización de empresa, por actos de fusión, absorción,
escisión u otras formas de reorganización empresarial, las relacio-
(1) Integrada por Carlos Blancas Bustamante, Alfonso De Los Heros Pérez-Albela, Javier
Neves Mujica, Mario Pasco Cosmópolis, Jaime Zavala Costa y Alfredo Villavicencio Ríos.
(2) Plá Rodríguez, Américo. “Los Principios del Derecho de Trabajo”. Ediciones de Palma.
Buenos Aires. 1978, págs. 150-240.

32 MAYO 2014 / ANÁLISIS LEGAL


ii) amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato, iii)
facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos
o nulidades en que se haya incurrido, iv) resistencia a admitir la res-
cisión unilateral del contrato, por voluntad patronal, v) interpretación
de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones, y
vi) prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.
Respecto a la última de las consecuencias citadas, es preciso resaltar
nuevamente a Américo Plá Rodríguez, quien al desarrollar la figura
de la sustitución del empleador como expresión del principio de
continuidad señala que: “La idea directriz es que la empresa consti-
tuye una universalidad cuyos elementos pueden cambiar sin que se
altere la unidad del conjunto. El empleador puede transferir a otro la
empresa, los miembros del personal se renuevan sin que se altere
esa unidad. Cuando el nuevo empleador continúa la explotación en
las mismas condiciones que su predecesor, la unidad económica y
social que constituye la empresa permanece (siendo) la misma(3)”.
En los casos de transmisión empresarial, que comprenda el tras-
paso de trabajadores conjuntamente con el bloque patrimonial,
en aplicación del Principio de Continuidad Laboral se evitará que
el cambio de titularidad del empleador conlleve a la extinción del
contrato de trabajo o a la modificación arbitraria de las condiciones
laborales, siendo el nuevo titular de la empresa quien asuma las
obligaciones del empleador originario, así como el respeto de los
derechos laborales adquiridos por los trabajadores comprendidos
en la reorganización empresarial.
Todo ello nos lleva a discernir, que para que una transmisión empre-
sarial se realice conforme a los principios laborales y constitucionales,
es requisito que la misma no contenga intrínsecamente un fraude a
los derechos de los trabajadores involucrados.
4. Jurisprudencia sobre la materia
4.1 Casación Nº 951-2005-Lima
De acuerdo a lo citado en el Sexto Considerando de esta Casación,
que constituye Precedente Vinculante, “(…) en virtud del principio
de despersonalización del empleador? que constituye un elemento
implícito de nuestro ordenamiento jurídico y concretamente impuesto
por la propia naturaleza tuitiva de la Constitución Política de mil
novecientos noventa y tres que ha visto al trabajo como un deber
y un derecho base del bienestar social y medio de realización de
la persona (artículo veintidós), aun cuando se haya producido una
novación subjetiva en la relación laboral por el cambio del empleador
ello no extingue el contrato de trabajo, ni lo modifica, por el contrario
importa transferir al adquirente los contratos de trabajo del personal
que laboraba en el negocio cedido asumiendo así el nuevo titular
todas las obligaciones derivadas del mismo, aun las generadas en
forma retroactiva a la fecha en que se asume tal condición”.
4.2 Casación Laboral Nº 1162-2013-Junín
En esta Casación la Sala Suprema se pronuncia sobre los alcances
de un aspecto formal en la transmisión de empresas relacionado
con la obligación de comunicar al trabajador dicho traspaso. En este
contexto precisa que "para que opere esta figura societaria, no es
necesario el consentimiento del trabajador de la empresa originaria,
toda vez que el traspaso de trabajadores en dicho escenario resulta
imperativo para que la unidad económica y social (empresa) continúe
ANÁLISIS LEGAL
desarrollando su actividad productiva, esto implica que la incorpo-
ración del trabajador en la planilla del nuevo titular de la misma sea
una consecuencia necesaria y razonable para la eficacia del acto
jurídico válidamente celebrado".
Transcribimos a continuación las principales partes de la Casación
bajo comentario.
• Argumentos de la parte Demandante
La recurrente interpone demanda contra Telefónica del Perú S.A.A.
y Telefónica Móviles S.A., a fin de que se declare nulo el traslado
implementado por su empleadora originaria Telefónica del Perú S.A.A.
a favor de Telefónica Móviles S.A., solicitando que se le restituya a la
empresa originaria con los mismos derechos y beneficios que venía
gozando hasta antes de la reorganización societaria efectuada por
las coemplazadas.
Como fundamentos de su pretensión argumentó que la medida se
realizó de manera sorpresiva y sin que haya otorgado su consen-
timiento al traslado efectuado por lo que se habría vulnerado su
libertad laboral.
• Argumentos de las Codemandadas
Por su parte, las codemandadas contestaron la demanda argu-
mentando que la incorporación de la demandante a la planilla de
Telefónica Móviles era una consecuencia necesaria y razonable de la
reorganización simple de Telefónica del Perú y que dicha incorporación
era un acto legal y válido que no generó ningún perjuicio para la
accionante, puesto que existía un manifiesto compromiso entre las
codemandadas de respetar el tiempo de servicio acumulado y los
beneficios laborales de origen legal y convencional.
Asimismo, afirmaron que para que se efectúe el trasvase no se requie-
re del consentimiento del trabajador, porque no se ha presentado el
caso de una cesión de posición contractual, sino de una transmisión
de empresas.
• Resoluciones de las instancias de mérito
Mediante Resolución de Primera Instancia emitido por el Juzgado
Especializado de Trabajo de Huancayo se declaró infundada la
demanda interpuesta por considerar que el trasvase efectuado no
habría afectado a la accionante en sus derechos laborales.
Sin embargo, en segunda instancia la Sala Mixta de Huancayo de la
Corte Superior de Justicia de Junín revocó la sentencia que declaró
infundada la demanda y reformándola la declaró fundada; en con-
secuencia decretó la nulidad del traslado del trabajador, y ordenó
la restitución de la actora a la planilla de Telefónica del Perú S.A.A.
Fundamento su decisión en que se había efectuado el trasvase sin
el consentimiento de la trabajadora, evidenciándose que Telefónica
del Perú S.A.A. habría procedido en forma unilateral al ceder su po-
sición contractual de empleadora a favor de la empresa cesionaria
contraviniendo el artículo 1435º del Código Civil sobre cesión de
posición contractual, además porque el artículo 391º de la Ley N°
26887- Ley General de Sociedades está referido específicamente
a bloques patrimoniales, en los cuales no cabe incluir a los traba-
(3) Américo Plá Rodríguez citado por Pedro Morales Corrales en "Sucesión Empresarial. Los
Principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano Libro homenaje al Profesor
Américo Plá Rodríguez". Editado por la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social. Lima, pág. 369.
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 33
 jadores, y que se habrían vulnerado los principios de continuidad
laboral, causalidad y ajenidad.
• Argumentos de la Sala
A efectos de poder resolver el recurso en casación interpuesto por las
codemandadas la Sala consideró necesario distinguir entre la figura
de cesión de posición contractual –regulada por el artículo 1435º del
Código Civil– y la transmisión de empresa por reorganización simple
–prevista en el artículo 391º de la Ley General de Sociedades (Ley
N° 26887) – para poder tener en cuenta sus consecuencias en el
ámbito laboral.
• Diferencias entre la Cesión de Posición Contractual y la Transmisión
de Empresas.- En tal sentido, determinó que el acto jurídico de ce-
sión de posición contractual se encuentra regulado en los artículos
1435º y siguientes del Código Civil, mediante el cual se transfiere a
un tercero la situación jurídica derivada de la relación obligacional
existente, entendida dicha posición como un conjunto de derechos y
obligaciones; en este contexto el artículo 1437º del referido cuerpo
legal señala que el cedente se aparta de sus derechos y obligaciones
y unos y otros son asumidos por el concesionario desde el momento
en que se celebra la cesión. Todo ello implica que la cesión de
posición contractual es la operación jurídica a través de la cual uno
de los titulares originales de una determinada relación contractual
(cedente) cede a un tercero (cesionario) dicha titularidad con el fin
de que ella vincule al nuevo titular con el otro titular original (cedi-
do), manteniéndose objetivamente intacta la relación contractual y
siempre con el asentimiento de este último.
En tanto, la transmisión de empresas es un fenómeno legal que tiene
por resultado el cambio de titular en la empresa que ha sido objeto
de transmisión, de manera que ejecutada la misma, la empresa se
mantiene con los elementos patrimoniales y personales necesarios
para continuar operando, la cual exige necesariamente la concu-
rrencia de dos elementos: a) elemento subjetivo - el cambio de
titularidad de la empresa, y b) elemento objetivo - la transmisión de
una entidad económica. Con respecto a este último caso, la entidad
económica no necesariamente coincidirá con una persona jurídica
determinada, sino que también podrá abarcar unidades menores,
como una unidad productiva autónoma e incluso un conjunto de
elementos patrimoniales y humanos que sean susceptibles de
aprovechamiento económico.
• Efectos Laborales de la Subrogación Patronal.- La Sala precisa que
conforme a lo expuesto precedentemente existen dos supuestos de
subrogación patronal a través de las siguientes figuras jurídicas:
– Cesión de Posición Contractual.- En cuyo caso de conformidad
con lo establecido en el artículo 1435º del Código Civil se reque-
rirá que el trabajador cedido preste su conformidad, asumiendo el
nuevo empleador el conjunto de obligaciones y cargas laborales
impuestas al anterior empleador en virtud al contrato de trabajo
celebrado en su momento con el trabajador transferido.
– Transmisión de Empresas.- En este caso se produce un cambio
de titular, manteniéndose la misma empresa, con sus elementos
patrimoniales y personales, cambiando únicamente el titular de
la misma, no siendo necesario para que opere esta figura socie-
34 MAYO 2014 / ANÁLISIS LEGAL
taria el consentimiento del trabajador de la empresa originaria,
toda vez que el traspaso de trabajadores en este caso resulta
imperativo para que la unidad económica y social continúe
desarrollando su actividad productiva.
• De la Reorganización de Telefónica del Perú.- Para el Tribunal Su-
premo es un hecho determinado que las empresas codemandadas
celebraron un contrato de reorganización simple y aumento de capital,
regulado bajo los alcances del artículo 391º de la Ley Nº 26887
- LGS, por el cual Telefónica del Perú Sociedad Anónima Abierta
transfirió un bloque patrimonial a favor de Telefónica Móviles Sociedad
Anónima; apreció además que en la parte pertinente a los “Efectos
de la Reorganización Simple”, ambas empresas acordaron que los
contratos laborales, así como los beneficios, obligaciones y relaciones
que se trasladen como parte del mismo se mantendrán vigentes; y
que se precisó además que Telefónica Móviles Sociedad Anónima,
declaró gozar de solvencia económica suficiente para asumir los
compromisos laborales que se originen como consecuencia de la
reorganización simple, comprometiéndose adicionalmente a respetar
la continuidad del vínculo laboral de los trabajadores involucrados.
Por consiguiente consideró que la Sala Superior aplicó indebidamente
al caso bajo comentario el artículo 1435º del Código Civil, al calificar
el traslado de la trabajadora como una cesión de posición contractual,
y con ello exigir el consentimiento de esta para su validez, cuando
en realidad no se configuró dicha institución que es de naturaleza
civil, sino la figura societaria de reorganización simple regulada en
el artículo 391º de la LGS, siendo que en dicho contexto la trans-
misión de empresa determina que el traspaso de los trabajadores
resulte imperativo y necesario para que la unidad económica y social
transferida continúe desarrollando su actividad productiva.
• Acerca del Principio de Continuidad.- Conforme a lo establecido
por la Sala Suprema, en los casos de transmisión empresarial, el
traspaso de trabajadores conjuntamente con el bloque patrimonial
constituye una consecuencia necesaria para la eficacia de la figura
jurídica.
Sin embargo, la Sala reconoció que la falta de legislación especí-
fica sobre los efectos laborales de la transmisión de trabajadores,
obliga necesariamente a que se tenga que recurrir a los principios
del derecho del trabajo, que por su propia naturaleza poseen fuerza
normativa, entre los cuales se halla el principio de continuidad,
pues es precisamente en base a este principio que se posibilita
que se efectúe la transmisión sin la afectación del vínculo laboral,
y respetándose las condiciones que originalmente le asistían a la
trabajadora, evitándose cualquier tipo de modificación arbitraria a
las mismas.
En dicho contexto, la Sala verificó que la trabajadora reconoció que su
cargo laboral, fecha de ingreso, el pago de sus remuneraciones, área
laboral, funciones y descuento sindical seguían siendo los mismos
después de la reorganización simple efectuada por las empresas
codemandadas, lo que quedó corroborado además con las boletas
de pago presentadas como medios probatorios; por lo que la Sala
Suprema concluyó que resultaba errónea la interpretación efectuada
por la Sala Superior en el sentido de que Telefónica S.A.A. estaba
obligada a mantener a la trabajadora en su planilla.

Gestión de Competencias
Desempeño y Desarrollo
Teniendo en consideración que una de las principales
preocupaciones de toda Gerencia es medir el desempeño de
cada uno de los miembros de su equipo de trabajo se han
diseñado, desde distintos ángulos y enfoques, diversas me-
todologías y herramientas que van desde las que solo miden
el conocimiento con evaluaciones sicotécnicas hasta aquellas
que miden la potencialidad con evaluaciones vectoriales y
todas sus nuevas versiones.
Una de dichas metodologías que ha sido eficaz cubrien-
do dos aspectos críticos de la gestión del talento ha sido la
Evaluación del Desempeño basada en Competencias.
Esta metodología ha permitido fusionar el desempeño
con el desarrollo en un solo proceso, posibilitando valorar
el logro de objetivos obtenido y, a la par, identificar las
necesidades de desarrollo requeridas, las mismas que deben
cubrirse para obtener mejores resultados los cuales impac-
tarán directamente en los objetivos del negocio.
Cabe precisar que el concepto de “Competencias Labora-
les” surgió en la década de los 80´ como una nueva filosofía
de gestión humana.
En este contexto, las competencias son las capacidades
potenciales que toda persona tiene para poder cumplir deter-
minadas funciones y/o tareas que aplicadas permiten el logro
de objetivos; esto significa que bajo condiciones diferentes
la persona tendrá la capacidad de lograr resultados simila-
res. Se traducen en desempeños observables o verificables
y como tales pueden ser evaluadas y definidas de acuerdo a
estándares preestablecidos.
Las competencias van de la mano de tres conceptos muy
claros:
• Saber o saber conocer: Conjunto de conocimientos relacio-
nados con los comportamientos referidos a la competencia.
Pueden ser técnicos, de gestión, sociales, etc.
• Saber hacer o actuar: Conjunto de habilidades que
permiten poner en ejecución los conocimientos que se
tienen: habilidades técnicas, sociales, cognitivas, etc.
Rafael Tupayachi / recursos humanos
Rafael Tupayachi(*)
• Saber ser: Conjunto de habilidades de carácter social,
orientadas al manejo de las relaciones interpersonales.
Ello incluye la interacción con el entorno organizacional
y/o social (cultura, normas, etc.).
La gestión por competencias impacta directa y positiva-
mente en todos los procesos de atracción, retención, suce-
sión y desarrollo de la organización entre las que figuran
el reclutamiento, plan de carrera, capacitación, gestión del
desempeño, promociones, etc.
Dentro de ello la evaluación de desempeño es un com-
ponente crítico para la sostenibilidad del negocio, en donde
la cascada de objetivos se suma al logro de los objetivos
organizacionales.
El proceso se inicia estableciendo la descripción de cada
puesto de la empresa, y desde el ángulo de la Gestión por
Competencias, se determinan las funciones en razón al re-
sultado esperado. Esto supone que sin importar de manera
significativa el tipo de experiencia lograda o de conoci-
mientos o habilidades desarrollados por la persona, si esta es
competente entregará el resultado esperado. Como ejemplo de
ello encontramos en la actualidad a profesionales de diversas
carreras en puestos que antes de la utilización de la metodo-
logía por competencias eran ocupados solo por profesionales
de carreras universitarias específicas, tal como se aprecia
en las Gerencias de Recursos Humanos que actualmente son
exitosamente gestionadas por administradores, psicólogos,
ingenieros, economistas, entre otros.
*
Administrador de Empresas por la Universidad Ricardo Palma.
Maestría en Recursos Humanos y Bachiller en Derecho y Ciencias Políticas
por la Universidad Católica Los Ángeles de Chimbote.
Gerente Corporativo de Recursos Humanos de Andino Investment Holding.
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 35
 El siguiente paso es el establecimiento de objetivos, los
cuales deberán estar basados también en el resultado espe-
rado y siempre con un concepto que considere un factor de
medición claro: el costo, la cantidad y/o calidad. Quien es
competente no solo alcanzará el resultado sino que tenderá
a superarlo, ello en la medida que el “saber ser”, que con-
sidera la actitud, esté alineado a los valores y cultura de la
organización.
La gestión del desempeño por competencias tiene por
objetivo mejorar los resultados en el puesto y/o en el depar-
tamento o área, a través del desarrollo de las competencias
de las personas y de la organización. Aquí surge el vínculo
con el lado de desarrollo y capacitación.
En el proceso de evaluación del desempeño por compe-
tencias, surgen tres factores críticos para que este sea exitoso:
1. La definición de objetivos, debiéndose precisar cla-
ramente el resultado que se espera lograr, para lo cual
se debe explicar lo que se va a medir y cómo se va a
medir.
Este primer paso es crítico y por ende muy exigente
pues es la base sobre la que se sustenta el modelo de
evaluación.
Se pueden usar diversos modelos de formatos o meto-
dologías pero la esencia es la misma: un enfoque en
función a los resultados esperados. Sin ello la gestión
por competencias desaparece.
2. El feedback o retroalimentación, el cual conlleva a
una modalidad informal, pues sucede en el día a día y
en la interacción diaria. Y una modalidad formal, que
debe ocurrir al menos dos veces al año y que implica
una seria preparación del supervisor inmediato para
ofrecer una sesión clara, justa y que genere valor para
ambas partes: supervisor y colaborador.
La retroalimentación es la herramienta más poderosa
de desarrollo y es tal vez lo que todo colaborador
espera. Es lamentable encontrar que la respuesta
a la pregunta “¿Conoce usted los objetivos de su
posición?" aparece con porcentajes muy bajos en
muchas encuestas de clima laboral. Surge entonces la
preocupación de si cada colaborador está realmente
alineado a los resultados esperados del negocio.
3. La evaluación en sí, que significa ponderar el nivel
de logro alcanzado de acuerdo al resultado que se
definió como esperado. La evaluación implica también
un serio proceso de preparación que va más allá de
medir los resultados obtenidos.
Se necesita asimismo hacer un análisis por ambas partes,
tanto colaboradores como supervisor, de las razones que
podrían haber impactado de manera positiva o negativa en
el logro de los resultados esperados.
36 MAYO 2014 / RECURSOS HUMANOS
La gestión del desempeño por competencias
tiene por objetivo mejorar los resultados en
el puesto y/o en el departamento o área, a
través del desarrollo de las competencias de
las personas y de la organización. Aquí surge el
vínculo con el lado de desarrollo y capacitación.
Se requiere también evaluar qué competencias se nece-
sitan mejorar o fortalecer para que no se vuelva fallar en el
logro de resultados al nivel acordado.
Este proceso tiene un alto componente de equidad, de
transparencia y de oportunidad, debido a que lo que evalua-
mos no es a la persona como tal –por lo que el colaborador
no se siente agredido y su autoestima no es dañada– sino
que la evaluación se dirige al resultado que se definió y que
exige un análisis de las razones por las cuales se alcanzó o
no se alcanzó.
Se suma a ello la permanente oportunidad de incluir en
el proceso las posibilidades de desarrollo o capacitación que
se identificarán a través de las modalidades de retroalimen-
tación, así como competencias que requieren mayor o menor
fortalecimiento, y ello implica desde un aprendizaje teórico
(clase, talleres, etc.) hasta ser entrenado por un tercero en
el día a día (on the job training), tercero que puede ser un
colaborador experto, el mismo supervisor inmediato o un
capacitador externo.
Es importante considerar que hay competencias que no
se pueden desarrollar, pues los seres humanos no tenemos
un set de competencias ilimitado, por ello es que decimos
que no hay persona perfecta pero sí equipo perfecto: por la
capacidad de complementación de competencias, un experto
en números se complementará con un experto en letras y
entonces tendremos un informe perfecto en el que ambos
pondrán a disposición sus competencias más desarrolladas.
La evaluación por competencias considera que cuando la
competencia necesaria para un resultado específico no sea posi-
ble desarrollarla en un trabajador por factor de tiempo, recursos
o cualquier otra razón, el disponer de otro experto en dicha
competencia que pueda colaborar con quien tiene que entregar
determinado resultado permitirá el mejor beneficio para la or-
ganización a la par de ser un medio de aprendizaje y desarrollo.
Gestionar por competencias es una gestión humanista
orientada a una era del conocimiento y de relaciones inter-
personales que va más allá de fronteras y limitaciones. El
enfoque tradicional de la era industrial donde la evaluación
tendía a ser binaria (cumplió o no cumplió) ha pasado a un
enfoque analógico donde la gama de posibilidades permi-
te la creatividad así como la generación de soluciones en
condiciones diferentes, optimizando recursos y finalmente
obteniendo el logro de los resultados organizacionales des-
de la perspectiva que somos diferentes unos de otros pero
capaces de generar éxito tanto para nuestras organizaciones
como para nosotros mismos.
 JURISPRUDENCIA LABORAL

Jurisprudencia
laboral
Los montos que otorgan las empresas a sus
trabajadores por el buen desempeño de
sus labores y que implican la consecución
de metas empresariales previamente
Texto / Análisis / Comentario trazadas por el empleador no constituyen
remuneración.

CASACIÓN LABORAL
Nº 1465-2012-LIMA
Lima, diez de octubre de dos mil doce
LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL
Y SOCIAL PERMANENTE DE LA CORTE
SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
VISTA: la causa un mil cuatrocientos sesenta
y cinco – dos mil doce; en la fecha en Audiencia
Pública con los señores Jueces Supremos Chumpitaz
Rivera, Vinatea Medina, Yrivarren Fallaque, Torres
Vega y Chaves Zapater; y, producida la votación con
arreglo a ley, emite la siguiente sentencia:
1. MATERIA DEL RECURSO
Se trata del recurso de casación interpuesto
por Telefónica del Perú Sociedad Anónima Abierta,
mediante escrito de fojas trescientos veintinueve,
contra la sentencia de vista de fojas trescientos
cuatro, de fecha treinta de noviembre de dos mil
once, expedida por la Sala Laboral Transitoria de
la Corte Superior de Justicia de Lima que confirma
la sentencia apelada corriente a fojas doscientos
cuarenta y nueve, de fecha veinte de abril de dos
mil once, que declara fundada en parte la demanda
sobre pago de beneficios sociales y reintegro de
remuneraciones.
que el A quo no había considerado que el Sistema
de Evaluación de Resultados y Desempeño (SRD)
proviene de la voluntad de las partes y que no puede
hacerse referencia al principio de irrenunciabilidad
de derechos reconocidos en la Constitución Política
del Estado, pues está sujeta al acuerdo de volunta-
des, y por ende, puede ser sujeto de modificación e
incluso supresión. Finalmente la Sala Superior para
resolver el conflicto de intereses se retrotrae a un
contrato suscrito con anterioridad, el mismo que se
encuentra referido a otro beneficio; b) Inaplicación
del artículo 1354º del Código Civil, la Sala Superior
no ha tomado en consideración que las partes
contratantes en uso de la autonomía contractual
pueden regular de mutuo acuerdo las condiciones
de trabajo y todo lo relacionado al beneficio en
comento. La modificación de contrato de trabajo
suscrita con el demandante cumple con todos los
requisitos de validez; c) Aplicación indebida del
artículo 26º inciso 2) de la Constitución Política
del Perú, señala que los beneficios convenidos con
los trabajadores, en la medida que no provengan
de la ley, pueden ser sujetos de modificación e
incluso de supresión, ya que ello está previsto en la
Constitución y responde a la libertad contractual de
las partes; y d) Contradicción con otras resoluciones
judiciales expedidas por las Cortes Superiores, en
casos objetivamente similares, pues la sentencia
impugnada entra en contradicción con otras reso-
luciones judiciales ya que ha otorgado al beneficio
SRD carácter remunerativo.
3. CONSIDERANDO
señalando con precisión las causales descritas en el
artículo 56º de la Ley Nº 26636, modificado por el
artículo 1º de la Ley Nº 27021 en que se sustenta,
esto es: a) La aplicación indebida de una norma de
derecho material; b) La interpretación errónea de
una norma de derecho material; c) La inaplicación
de una norma de derecho material; y, d) La con-
tradicción con otras resoluciones expedidas por la
Corte Suprema de Justicia o las Cortes Superiores,
pronunciadas en casos objetivamente similares,
siempre que dicha contradicción esté referida a
una de las causales anteriores; y, según el caso: i)
Qué norma ha sido indebidamente aplicada y cuál
es la que debió aplicarse; ii) Cuál es la correcta
interpretación de la norma; iii) Cuál es la norma
inaplicada y porqué debió aplicarse; y, iv) Cuál es
la similitud existente entre los pronunciamientos
invocados y en qué consiste la contradicción.
Tercero.- Que, independientemente de las
causales invocadas por la recurrente, en reiteradas
oportunidades esta Suprema Sala ha establecido
que para que se ejercite adecuadamente la finalidad
esencial del recurso de casación de la correcta
aplicación e interpretación de las normas materiales
del Derecho Laboral, Previsional y de Seguridad
Social conforme lo establece el artículo 54º de la
Ley Procesal del Trabajo Nº 26636, modificado por
el artículo 1º de la Ley Nº 27021, es indispensable
que las causas sometidas a su jurisdicción respeten
ciertas reglas mínimas y esenciales del debido pro-
ceso, que le permitan examinar válida y eficazmente
las normas materiales denunciadas.

2. FUNDAMENTOS DEL RECURSO
La demandada invocando los artículos 54º y
siguientes de la Ley Procesal del Trabajo Nº 26636
modificada por Ley Nº 27021, denuncia como
agravios: a) Contravención del artículo 139º inciso
5) de la Constitución Política del Estado; que el
Colegiado ha emitido una sentencia que adolece
de motivación al omitir pronunciarse sobre todos
los agravios señalados en la apelación de senten-
cia. La Sala Superior vulnera flagrantemente el
principio constitucional de la debida motivación de
las resoluciones judiciales. La Sala de mérito no
se ha pronunciado sobre el agravio consistente en
Primero.- El recurso de casación interpuesto por
la recurrente reúne los requisitos de forma exigidos
por el artículo 57º de la Ley Procesal del Trabajo
Nº 26636, modificado por el artículo 1º de la Ley
Nº 27021, por lo que, corresponde evaluar si las
denuncias referidas cumplen con las exigencias de
procedencia establecidas en el artículo 58º de la
Ley Procesal del Trabajo Nº 26636, modificado por
el artículo 1º de la Ley Nº 27021.
Segundo.- El artículo 58º de la Ley Procesal
del Trabajo Nº 26636, modificado por el artículo
1º de la Ley Nº 27021, prescribe que el recurso de
casación deberá estar fundamentado con claridad,
Cuarto.- Por otro lado, la causal de contraven-
ción a las normas que garantizan el derecho a un
debido proceso, cabe precisar que no se encuentra
prevista en el artículo 56º de la Ley Procesal del
Trabajo Nº 26636, modificado por el artículo 1º de
la Ley Nº 27021; sin embargo, la Corte Suprema
de manera excepcional aplica dicha propuesta
casatoria, en los casos en que se advierta flagrante
afectación al derecho fundamental al debido proce-
so, como garantía constitucional de los justiciables
y a efectos de cumplirse con los fines del recurso
de casación; por lo que, habiendo la demandante
denunciado la vulneración de normas que garanti-
zan el derecho a un debido proceso y advirtiendo

ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 37

este Supremo Tribunal una probable afectación a
tal derecho, en forma excepcional se declara pro-
cedente la causal procesal referida, por lo tanto,
de primer intención, debe examinarse la causal in
procedendo, pues, de declararse fundado el recurso
por dicha motivación, resultaría innecesario examinar
las otras causales invocadas.
Quinto.- Que, uno de los contenidos esenciales
del derecho al debido proceso es el derecho de
obtener de los órganos judiciales una respuesta
razonada, motivada y congruente con las preten-
siones oportunamente deducidas por las partes
en cualquier clase de procesos. La exigencia de
que las decisiones judiciales sean motivadas en
proporción a los términos del inciso 5) del artículo
139º de la Constitución Política del Estado garantiza
que los Jueces cualquiera sea la instancia a la que
pertenezcan expresen el proceso lógico que los ha
llevado a decidir la controversia, asegurando que el
ejercicio de la potestad de Administrar Justicia se
haga con sujeción a la Constitución y a la Ley, pero
también con la finalidad de facilitar un adecuado
ejercicio del derecho de defensa.
Sexto.- Que, asimismo el derecho a un debido
proceso y la tutela jurisdiccional efectiva encuentran
desarrollo a nivel ordinario en el artículo Primero del
Título Preliminar y artículo 122º del Código Procesal
Civil que garantizan al justiciable, ante su pedido de
tutela, el deber del órgano jurisdiccional de observar
el debido proceso y de impartir justicia dentro de
los estándares mínimos que su naturaleza impone;
así mientras que la tutela judicial efectiva supone
tanto el derecho de acceso a los órganos de justicia
como la eficacia de lo decidido en la sentencia, es
decir, una concepción genérica que encierra todo
lo concerniente al derecho de acción frente al po-
der – deber de la jurisdicción, el derecho al debido
proceso en cambio significa la observancia de los
principios y reglas esenciales exigibles dentro del
proceso como es el caso del principio de motivación
de las resoluciones judiciales.
Séptimo.- Que, en ese sentido, habrá motivación
de las resoluciones judiciales siempre que exista:
1) Fundamentación jurídica, que no implica la sola
mención de las normas aplicar al caso, sino, la ex-
plicación y justificación de que tal caso se encuentra
o no dentro de los supuestos que contemplan tales
normas; 2) Congruencia entre lo pedido y lo resuelto,
que implica la manifestación de argumentos que
expresarán la conformidad entre los pronuncia-
mientos del fallo y las pretensiones formuladas por
las partes; y, 3) Por sí misma la resolución judicial
exprese una suficiente justificación de la decisión
adoptada, aún si esta es breve o concisa, o dicho
en otras palabras, que las razones que respaldan
una determinada resolución judicial puedan
desprenderse de su simple lectura y no de suposi-
ciones o interpretaciones forzadas por parte de los
destinatarios de ellas, tal es así que el inciso 3) del
artículo 122º del Código Procesal Civil, establece:
38 MAYO 2014 / JURISPRUDENCIA LABORAL
“Las resoluciones contienen: La mención sucesiva
de los puntos sobre los que versa la resolución con
las consideraciones, en orden numérico correlativo,
de los fundamentos de hecho que sustentan la
decisión, y los respectivos de derecho con la cita
de la norma o normas aplicables en cada punto,
según el mérito de lo actuado”.
Octavo.- Que, se aprecia del escrito de demanda,
de fojas cuarenta y ocho, que el actor solicita el
reintegro de sus remuneraciones del período dos
mil seis, la compensación por tiempo de servicios
y la participación en las utilidades de los años dos
mil al dos mil siete no efectuados, relacionados a
la remuneración por incentivos que debió abonar
la demandada con la denominación de Sistema de
Evaluación de Resultados y Desempeño (SRD), por
la suma total de ciento veinticuatro mil novecientos
noventa y ocho nuevos soles con noventa y seis
céntimos (S/. 124,998.96), que en mil novecientos
noventa y nueve, la emplazada implementó en la em-
presa este beneficio SRD mediante el cual propuso
hacer partícipes de la consecución de los objetivos
de la empresa a todos los Directivos y Ejecutivos,
concepto que se hizo efectivo durante más de dos
años consecutivos, y por tanto se convirtieron en
remuneraciones fijas y permanentes, así se le pagó
del dos mil al dos mil cinco, pero el dos mil seis no
se le pagó. Asimismo como consecuencia de ello se
le adeuda su compensación por tiempo de servicios
y participación en las utilidades.
Noveno.- En atención a ello, las instancias de
mérito han determinado, basándose en los medios
probatorios actuados, que los conceptos denomi-
nados “Gratificación Extraordinaria”, “Participación
Voluntaria Utilidades SRD” y “Bono Cumplimiento
de Objetivos” constituían el mismo rubro, se en-
contraban relacionados al cumplimiento de metas
empresariales y los pagos se efectuaron dentro del
primer cuatrimestre, pero la empresa trató de variar
todos los años la denominación para evitar su
carácter remunerativo y así evitar el pago de otros
conceptos que se abonan por incidencia de este.
Décimo.- En este contexto, y atendiendo a la
motivación esgrimida por los Jueces de mérito, este
Tribunal Supremo ha constatado un notorio desco-
nocimiento sobre la procedencia y alcances del
pago derivado de la implementación del Sistema de
Evaluación de Resultados y Desempeño (SRD) por
parte de la demandada; ello con el fin de amparar
o no la demanda.
Undécimo.- En efecto, los Jueces en sede de
instancia omiten analizar que el incentivo denomi-
nado SRD era un sistema destinado a implementar
el nivel corporativo por el cual los directivos y ejecu-
tivos de la empresa demandada debían establecer
sus objetivos y competencias, las cuales serían
evaluadas para determinar el monto del incentivo a
percibir, el mismo que sería otorgado en función a los
resultados que se alcancen, entonces se encontraba
sujeto al cumplimiento de desempeños, metas y
resultados que no necesariamente podía ser cum-
plidos anualmente por los trabajadores, por lo cual
su pago no era obligatorio, sino que estaba sujeto
a condición, por tanto debía considerarse como un
pago extraordinario, sin carácter remunerativo.
Duodécimo.- En consecuencia, debe declararse
fundada la causal por contravención a las normas
que garantizan el derecho fundamental a un debi-
do proceso o proceso justo, en su manifestación
de motivación de las resoluciones judiciales, al
advertir esta Sala Suprema que las sentencias de
mérito han incurrido en una motivación deficiente,
en lo que respecta al desarrollo argumentativo del
extremo relacionado a la procedencia o no del pago
al demandante del incentivo denominado SRD y
su incidencia en el pago de los beneficios sociales
reclamados en la demanda; por lo que, a fin de
garantizar los derechos contenidos en el artículo
139º incisos 3) y 5) de la Constitución Política del
Perú, debe emitirse un nuevo pronunciamiento de
fondo a cargo de los Jueces de mérito, garantizando
que esa decisión sea consecuencia de una deduc-
ción razonada de los hechos del caso, las pruebas
aportadas y su valoración jurídica, exigencias que
como se desprende de los defectos relevados ado-
lecen las recurridas; por consiguiente, en ejercicio
de la facultad nulificante del juzgador prevista en
el [art.] 171º del Código Procesal Civil, entendida
como aquella facultad de declarar la nulidad aun
cuando no haya sido solicitada, por considerar que
el acto viciado altera sustancialmente los fines
abstracto y concreto del proceso laboral, este
Colegiado Supremo luego de verificar que al emitir
las sentencias de mérito se ha incurrido en causal
de nulidad absoluta, resulta inválida e ineficaz las
sentencias impugnadas, correspondiendo al A quo
renovar este acto procesal; por lo que carece de
objeto pronunciarse por las causales in iudicando
interpuestas por la recurrente.
4. DECISIÓN: Por estos fundamentos: A) Decla-
raron: FUNDADO el recurso de casación interpuesto
por Telefónica del Perú Sociedad Anónima Abierta, a
fojas trescientos veintinueve; en consecuencia, NULA
la sentencia de vista, obrante a fojas trescientos cua-
tro, de fecha treinta de noviembre de dos mil once;
e INSUBSISTENTE la sentencia apelada que corre a
fojas doscientos cuarenta y nueve, de fecha veinte
de abril de dos mil once. B) ORDENARON que el A
quo emita nueva sentencia, teniendo en cuenta las
directivas de la presente resolución; en los seguidos
por don José Laredo Gómez contra Telefónica del
Perú Sociedad Anónima Abierta, sobre Pago de be-
neficios sociales y reintegro de remuneraciones. C)
MANDARON la publicación de la presente resolución
en el Diario Oficial El Peruano conforme a ley; y, los
devolvieron.- Vocal Ponente: Vinatea Medina. SS.
Chumpitaz Rivera, Vinatea Medina, Yrivarren Fallaque,
Torres Vega, Chaves Zapater.

1. Antecedentes:
Un trabajador interpuso demanda contra su empleadora,
Telefónica del Perú, solicitando que se le efectúe el pago de
reintegro de sus remuneraciones, la Compensación por Tiempo
de Servicios y la Participación en el pago de las Utilidades re-
lacionados a la remuneración por incentivos que debió abonar
la demandada con la denominación de Sistema de Evaluación
de Resultados y Desempeño (SRD), el trabajador refirió que di-
chos incentivos se hicieron efectivos durante más de dos años
consecutivos y, por lo tanto, habían adquirido el carácter de
remuneraciones fijas y permanentes.
Las instancias de mérito determinaron, basándose en los
medios probatorios presentados por el demandante que los
conceptos denominados “Gratificación Extraordinaria”, “Par-
ticipación Voluntaria Utilidades (SRD)” y “Bono Cumplimiento
de Objetivos” constituían el mismo rubro y se encontraban
relacionados al cumplimiento de metas empresariales y cuyos
pagos se efectuaron dentro del primer cuatrimestre, pero que la
empresa al variar las denominaciones todos los años lo hizo para
evitar su carácter remunerativo, por lo que declararon fundado
el pedido del trabajador.
Frente a esta decisión, Telefónica del Perú interpuso recurso
de casación invocando contravención del inciso 5 del art. 139º
de la Constitución Política del Perú (CPP), inaplicación del art.
1354º del Código Civil, la aplicación indebida del inciso 2 del art.
26º de la CPP y contradicción con otras resoluciones judiciales
expedidas por las Cortes Superiores al haberle otorgado al SRD
carácter remunerativo.
2. Decisión de la Sala
La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la
Corte Suprema de Justicia de la República resolvió declarando
fundado el recurso de casación interpuesto por Telefónica del
Perú S.A., pues consideró que los jueces en sede de instancia
omitieron analizar que el incentivo denominado SRD era un
sistema destinado a implementar el nivel corporativo por el
que los directivos y ejecutivos de la empresa demandada de-
bían establecer sus objetivos y competencia, los cuales serían
evaluados para determinar el monto del incentivo a percibir,
el mismo que era otorgado en función a los resultados que se
alcanzaran, por lo que se encontraba sujeto al cumplimiento de
desempeños, metas y resultados que no necesariamente podían
ser cumplidos anualmente por los trabajadores, por tanto su pago
no era obligatorio, sino que estaba sujeto a condición, siendo
un pago extraordinario, sin carácter remunerativo.
JURISPRUDENCIA LABORAL
Comentario
3. Análisis y Comentarios
3.1 Acerca del concepto de Remuneración.- De acuerdo a
lo establecido en el art. 6º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL): «Constituye remu-
neración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga siempre que sean de su libre
disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador
directamente en calidad de alimentación principal como desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza
remunerativa. No constituye remuneración computable para
efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad
social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza
laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo
la modalidad de suministro indirecto».
3.2 Comentarios.- Conforme se puede apreciar, la Corte Su-
prema manifiesta que el incentivo denominado SRD dependía
del cumplimiento de objetivos y metas previamente fijados para
determinar el monto del incentivo a percibir, por lo que tomando
en consideración que no necesariamente se podía cumplir dichas
metas, resultaba claro que el pago no era obligatorio, y que este
más bien era un pago extraordinario, sin carácter remunerativo;
razón, por la cual la Sala declaró fundado el recurso de casación
interpuesto por Telefónica del Perú S.A.A.
Discordamos de lo precisado por la Sala por cuanto, teniendo
en consideración que el otorgamiento y percepción del SRD
está en función al cumplimiento de objetivos y metas, su pago
se efectúa como contraprestación por la labor realizada en un
período determinado, ajustándose, por tanto, a los alcances y
definición de remuneración contenida en el art. 6º del TUO del
Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
(LPCL); sin embargo, hay que tener en cuenta que tiene efectos
colaterales limitados tomando en consideración su periodicidad
y frecuencia.
Señalar que por estar vinculado este concepto al cumplimien-
to de objetivos y metas, su pago no era obligatorio y que más
bien era un pago extraordinario sin carácter remunerativo no
se condice con la naturaleza jurídica de su otorgamiento. Un
concepto que está vinculado a la contraprestación de servicios
tiene carácter remunerativo per se, independientemente de si se
otorga con cierta periodicidad o frecuencia.
La consideración de sí ingresa o no en el cálculo de benefi-
cios laborales es un tema distinto pues para tales efectos deberá
tenerse en cuenta lo que establecen las normas legales que los
regulan.
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 39
Convenio Colectivo
CONVENCIÓN COLECTIVA 2013-2015
SINDICATO DE TRABAJADORES
METALÚRGICOS DE DOE RUN PERÚ Y
LA EMPRESA DOE RUN PERÚ S.R.L.
(…)
CAPÍTULO I
GENERALIDADES
1.1 ÁMBITO DE NEGOCIACIÓN
La presente Convención Colectiva de Trabajo
establece las normas que relacionan al SINDICATO
DE TRABAJADORES METALÚRGICOS – La
Oroya y a la empresa DOE RUN PERÚ S.R.L.
sustituyendo todo acuerdo o pacto anterior. Se deja
constancia que la empresa se encuentra dentro de
un proceso concursal al amparo de la Ley 27809;
Ley General del Sistema Concursal.
DOE RUN PERÚ S.R.L. reconoce al Sindicato
que firma la presente Convención Colectiva de
Trabajo como la entidad representativa de los tra-
bajadores obreros afiliados a la misma que laboran
a su servicio.
Están amparados, por esta Convención Colecti-
va de Trabajo, los trabajadores obreros de la planilla
diaria de DOE RUN PERÚ S.R.L. afiliados y no
afiliados al sindicato firmante con contrato vigente
a la conclusión de la Negociación Colectiva y a los
que la empresa contrate posteriormente.
1.2 INTERPRETACIÓN DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA
Párrafo 1.- En caso de duda sobre la interpreta-
ción del contenido de alguna cláusula de la presente
Convención Colectiva, a pedido de cualquiera de
las partes, cuando existan problemas para su apli-
cación por esta causa, se realizarán reuniones entre
la parte laboral y los representantes de la Empresa,
antes de las cuales la respectiva Comisión Sindical
tendrá (3) días útiles de permiso con goce de remu-
neraciones, para que sus miembros concuerden la
propuesta a plantear. A partir del cuarto día ambas
partes darán inicio a las reuniones por un máximo
de siete (7) días útiles más, prorrogables solo por
acuerdo de partes.
De no arribarse a un acuerdo las partes podrán
ejercer su derecho conforme a Ley.
Párrafo 2.- DOE RUN PERÚ S.R.L. otorgará a
los miembros plenos de la Comisión, permiso con
goce de remuneraciones durante todo el tiempo que
dure la negociación.
40 MAYO 2014 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Párrafo 3.- Para efectos de estas reuniones de
interpretación, la Comisión del Sindicato de Traba-
jadores Metalúrgicos, tendrá la misma composición
establecida por la presente Convención para la
negociación del pliego de reclamos.
1.3 EMPRESA: DEFINICIÓN
Por la empresa se entiende a la sociedad Doe
Run Perú S.R.L., que a la fecha se encuentra dentro
de un proceso concursal de acuerdo a la Ley 27809
y bajo la administración de Right Business S.A.,
dedicada a las actividades propias de la minería y
de la metalurgia, tales como minado, molienda,
fundición, metalurgia, refinación, industrialización,
comercialización de los productos obtenidos y
otras relacionadas, de acuerdo a lo dispuesto en la
legislación vigente.
1.4 SINDICATO: DEFINICIÓN
El Sindicato está conformado por todos los
trabajadores afiliados que laboren en las diferentes
áreas de la empresa DOE RUN PERÚ S.R.L. – La
Oroya.
El Sindicato está representado por los miembros
del Comité Ejecutivo nombrados conforme a su
Estatuto y reconocido por la Autoridad de Trabajo.
1.5 ASESORES: DEFINICIÓN
Las partes podrán ser asesoradas en cualquier
etapa del proceso por abogados y otros profesionales
debidamente colegiados, así como por dirigentes
de organizaciones de nivel superior al que se en-
cuentren afiliados.
Los asesores deberán limitar su intervención a la
esfera de su actividad profesional y en ningún caso
sustituir a las partes en la negociación y en la toma
de decisiones, tal como lo establece el art. 50º del
D.S. 010-2003-TR TUO de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo.
1.6 NULIDAD DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES
Durante la vigencia de la presente Convención
Colectiva es nulo todo contrato individual entre
la Empresa y cualquiera de los trabajadores en las
partes que no se ajusten a las condiciones mínimas
de esta.
1.7 FOLLETIZACIÓN DE LA CONVENCIÓN CO-
LECTIVA
La Empresa conviene en imprimir el folleto de
la Convención Colectiva sobre salarios, condicio-
nes de trabajo y productividad dentro de los 45
días siguientes a la conclusión de la Negociación
Colectiva y los distribuirá gratuitamente a todos
los trabajadores obreros. Así mismo, hará entrega
de cien (100) ejemplares al Sindicato.
DOE RUN PERÚ
S.R.L.
1.8 INFORMACIÓN DE RESULTADOS DEL NEGOCIO
DOE RUN PERÚ S.R.L. de acuerdo a su Políti-
ca de Comunicaciones y en concordancia con el acta
suscrita el 16 de abril de 2007, seguirá informando
trimestralmente a las organizaciones sindicales
sobre los resultados de la gestión del negocio en
los aspectos de seguridad, salud, medio ambiente,
producción, costos y resultados económicos.
CAPÍTULO II
DEL TRABAJO
2.1 JORNADA DE TRABAJO
El Sindicato y la Empresa manifiestan su adhe-
sión al principio de que a cada jornal devengado
debe corresponder una jornada diaria de ocho (8)
horas de trabajo efectivo, respetándose en todo caso
el promedio de 48 horas semanales conforme a Ley.
Los horarios de trabajo responden a los reque-
rimientos operacionales, con arreglo a Ley y a lo
dispuesto a los artículos 2º y 6º del Texto Único
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario
y Trabajo en Sobretiempo D.S. Nº 007-2002-TR
modificado por Ley Nº 27671.
2.2 ESTABILIDAD DE LOS TRABAJADORES
La Empresa mantendrá con arreglo a Ley la
estabilidad de todos los trabajadores. Asimismo, las
partes mantendrán un clima de buenas relaciones.
La Empresa conviene en mantener a sus trabaja-
dores en sus respectivas secciones de acuerdo a sus
especialidades, salvo acuerdo de partes. Cuando
existan necesidades operacionales y/o motivos de
fuerza mayor, se podrá transferir o rotar al personal
manteniendo su categoría ocupacional y salarial;
conservando en lo posible su especialidad o una
afín, sin que signifique perjuicio para el trabajador
en sus derechos laborales. El trabajador recibirá un
entrenamiento previo en las labores que desarrollará
en su nueva ubicación.
Antes de disponerse las transferencias se
someterá a examen médico a los candidatos, no
procediendo el traslado a áreas donde médicamente
exista opinión en contrario.
El propósito es promover la reconversión
laboral para responder a los retos cada vez más
exigentes de la competitividad en el negocio
minero-metalúrgico.
2.3 PARALIZACIÓN POR CASO FORTUITO O
FUERZA MAYOR
Párrafo 1.- En los casos de paralización parcial
o temporal de determinadas operaciones de la

Empresa, por fuerza mayor o caso fortuito, los traba-
jadores que resulten afectados podrán ser dedicados
a cualquier otra labor dentro de la operación o en
otras dependencias manteniendo sus respectivos
salarios básicos.
Párrafo 2.- A los trabajadores, que no pudiera
dárseles trabajo en esta forma, se les pagará sus sa-
larios básicos durante los primeros treinta (30) días.
Superado este plazo se procederá de acuerdo a Ley.
2.4 SALARIOS BÁSICOS DEFINICIÓN
Se entiende por salario básico la retribución que
percibe el trabajador por la jornada de trabajo de
acuerdo al puesto que desempeña, independiente-
mente de las asignaciones y bonificaciones que le
corresponda.
2.5 CONTRATISTAS
Párrafo 1.- Se entiende por Contratista a aque-
llas personas jurídicas que brindan servicios u obras
y ejecuten labores con personal propio, utilicen sus
propios recursos y cuenten con autonomía econó-
mica, financiera y técnica.
Párrafo 2.- La contratación de los servicios de
contratistas es independiente de la estabilidad de
los trabajadores obreros que figuren en la planilla
de la Empresa.
Los contratistas se rigen de acuerdo a la legis-
lación vigente.
2.6 TIEMPO PARA LA ALIMENTACIÓN EN SO-
BRETIEMPO Y DESCANSO ENTRE DOS JORNADAS
DE TRABAJO
La empresa conviene en otorgar una hora de
descanso para tomar sus alimentos en caso de tra-
bajo en sobretiempo mayor a tres horas, con goce
de remuneraciones. Si por necesidad de las opera-
ciones no fuera posible otorgar dicho descanso, la
empresa conviene en abonar el valor equivalente a
una hora ordinaria de trabajo en compensación del
descanso no gozado.
En caso de trabajar sobretiempo que no sea por
causa de caso fortuito, fuerza mayor o emergencia, el
período de descanso entre dos jornadas consecutivas
de trabajo no será inferior a (9) horas.
2.7 TIEMPO PARA ALIMENTOS EN HORARIO
CORRIDO
Párrafo 1.- A los trabajadores que laboran en
horario corrido se les concederá 45 minutos para
tomar sus alimentos; queda entendido que dichos
trabajadores deberán laborar real y efectivamente
7:15 horas; y que incrementarán su rendimiento
para evitar la disminución de la producción.
Párrafo 2.- Cuando sea indispensable el funcio-
namiento de ciertas instalaciones, los Supervisores
acordarán con los afectados el momento oportuno
en que estos deban tomar sus alimentos.
Párrafo 3.- Los trabajadores que laboran en
horario no corrido y que por causa de fuerza mayor
se quedaran a trabajar durante el período en que
deban tomar sus alimentos, seguirán trabajando
hasta cumplir su horario diario, pagándose el exceso
trabajado como sobretiempo.
2.8 ASESORÍA LEGAL
En caso de accidente de tránsito DOE RUN
PERÚ dará asesoría legal por intermedio de sus
abogados a los operadores de vehículos motorizados
de propiedad de la Empresa siempre que no haya
mediado incumplimiento del Reglamento Interno
de Tránsito.
La Empresa brindará asesoría legal para el trá-
mite de Sucesión Intestada del trabajador fallecido
por accidente de trabajo, enfermedad ocupacional
o accidente particular, siempre y cuando no haya
litigio judicial al respecto y la soliciten expresa-
mente los deudos. Asimismo, se proporcionará a
los familiares censados la información pertinente
para este trámite.
2.9 ASESORÍA PARA LA JUBILACIÓN
La Empresa, cuando lo soliciten sus trabajado-
res, brindará asesoría para su jubilación, proporcio-
nando oportunamente la documentación laboral
necesaria para este efecto, de acuerdo a Ley 25009
cuando corresponda, incluyendo el Certificado de
Modalidad de Trabajo o la Declaración Jurada de
acuerdo a la naturaleza de la labor que haya realizado
el interesado.
2.10 COBERTURA TEMPORAL DE PUESTO
Párrafo 1.- Se considera como cobertura tem-
poral de puesto cuando un trabajador que reúne los
requisitos es designado para cubrir temporalmente
un puesto de mayor categoría, debiendo percibir
durante todo el tiempo que dure la cobertura tem-
poral la bonificación establecida en la cláusula 3.14.
Párrafo 2.- Toda cobertura temporal de puesto
deberá ser previamente autorizada por escrito por el
jefe respectivo, con copia para el trabajador.
Párrafo 3.- Las coberturas temporales y el des-
empeño del trabajador son tomadas en cuenta para
la posible promoción al puesto, de acuerdo con la
Cláusula siguiente.
2.11 PROVISIÓN DE CARGOS Y ASCENSOS
La provisión temporal de cargos y los ascensos
se efectuarán teniendo en cuenta la capacidad y el
desempeño de los trabajadores postulantes objetiva-
mente evaluados, en factores tales como: calidad de
trabajo, puntualidad, iniciativa en el cumplimiento
de sus tareas y antigüedad, en ese orden de impor-
tancia, evaluación que se hará de conocimiento del
interesado y si él lo estima pertinente del Sindicato.
2.12 HERRAMIENTAS DE TRABAJO Y REPOSICIÓN
Párrafo 1.- Las herramientas a usarse en el día se
recibirán y entregarán dentro de las horas de labor
en los lugares señalados para tal fin.
Párrafo 2.- Los trabajadores no usarán en el
trabajo, por ningún motivo las herramientas de
su propiedad.
Párrafo 3.- La Empresa conviene en reponer
en forma inmediata y gratuita las herramientas en
los casos de desgaste normal, rotura, destrucción y
pérdida no atribuible al trabajador.
Párrafo 4.- En los casos de pérdida de herra-
mientas la Supervisión realizará la investigación
correspondiente y determinará si hubo o no
descuido de parte del trabajador, quien a su vez,
si lo desea, podrá recurrir a su Sindicato. Las
herramientas perdidas por descuido del trabajador
serán repuestas por él a un precio menor que el de
su costo actualizado, teniendo en cuenta el desgaste
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
y estado del material, debiendo realizar el pago en
cuotas no mayores a un jornal por mes.
2.13 PERMISO A LOS TRABAJADORES
Párrafo 1.- La Empresa por intermedio del
Supervisor autorizado podrá conceder a los trabaja-
dores permisos por motivos particulares justificados
sin goce de salarios.
Párrafo 2.- En caso de fallecimiento de un
miembro censado de la familia del trabajador, la
ausencia al trabajo será pagada hasta cuatro (4)
días si el entierro se realiza en la Provincia de Yauli
y hasta seis (6) días si el entierro se realiza fuera de
ella. En caso de fallecimiento de padres no se exigirá
el requisito de censo para conceder estos permisos.
Párrafo 3.- Por la causa descrita en el párrafo
anterior el trabajador no perderá su remuneración
por el día de descanso de la semana o semanas
parcialmente trabajadas.
Párrafo 4.- El trabajador a su regreso presentará
la correspondiente Partida de Defunción o Boleta
original para justificar su ausencia y hacerle efectivo
el pago correspondiente, dándosele atención prefe-
rente dada la naturaleza del caso.
Párrafo 5.- La Empresa otorgará los permisos a
que se refiere la Ley 30012. cuando corresponda.
2.14 TOLERANCIA PARA EL INGRESO A LAS
LABORES
Párrafo 1.- La Empresa otorgará a sus trabaja-
dores una tolerancia de 5 minutos para el ingreso
a sus labores habituales para los turnos diurnos.
Esta tolerancia se ampliará a 10 minutos para
los trabajadores que laboren en guardia de noche o
nocturna y cuyo horario de ingreso esté compren-
dido entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m.
Párrafo 2.- La condición establecida en el
párrafo anterior, no significa una reducción en la
jornada de trabajo sino un tiempo de tolerancia que
por razones de urgencia requiera el trabajador para
el ingreso a sus labores.
2.15 REGISTRO DE ASISTENCIA
La Empresa de acuerdo a sus requerimientos
operativos y con el propósito de mejorar los niveles
de eficiencia continuará reubicando los nuevos
relojes electrónicos para el cumplimiento del pago
de haberes, respetando la jornada legal de 8 horas
incluidos los 45 minutos de refrigerio. La Empresa
informará al sindicato del proceso de reubicación
de los nuevos relojes electrónicos.
2.16 PAGO MENSUAL DE HABERES CON ADE-
LANTO DE QUINCENA
La Empresa a efectos de adecuarse a los reque-
rimientos de la SUNAT, EsSalud y otros respecto
a la declaración mensual de la PLANILLA ELEC-
TRÓNICA extenderá a la planilla diaria, el sistema
mensual de pago de haberes. En dicho sistema
se considera el adelanto de la quincena del mes
correspondiente.
Previamente a la implementación de este sistema
se efectuará una campaña de comunicación y expli-
cación a todo el personal comprendido, incluyendo
al sindicato.
Esta cláusula queda suspendida hasta la siguiente
Convención Colectiva.
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 41
 CAPÍTULO III
SALARIOS, BONIFICACIONES Y OTROS
3.1 AUMENTO DE SALARIOS Y GANANCIA COM-
PARTIDA
Párrafo 1.- En relación a la Convención Colec-
tiva 2013-2015, las partes acuerdan los siguientes
incrementos salariales, según las características que
se detallan a continuación:
1) A partir del 26 de julio de 2013, otorgar un
incremento salarial de S/. 3.00 (Tres Nuevos Soles
diarios 00/100), sobre el salario básico vigente al 25
de julio del 2013. Dicho incremento, se aplicará
a partir del 01 de diciembre de 2014, y sus deven-
gados pasan a formar parte de la deuda corriente.
2) A partir del 26 de julio de 2014, otorgar un
incremento salarial de S/. 3.30 (Tres Nuevos Soles
diarios con 30/100), sobre el salario básico vigente al
25 de julio de 2014. Dicho incremento, se aplicará
a partir del 01 de junio de 2015, y sus devengados
pasan a formar parte de la deuda corriente.
Las partes se reunirán en el mes de noviembre de
2014, a fin de evaluar si hay posibilidad de adelantar
la fecha de aplicación de este incremento.
3) Reajustar las siguientes bonificaciones:
a. A partir del 26 de julio de 2014 reajustar el
Bono Doe Run en 3% sobre el monto vigente al
25 de julio de 2014.
b. Reajustar las Bonificaciones y Asignaciones si-
guientes: Bonificación Alta Temperatura, Nocturno
1 y Nocturno 2, Asignación Familiar por Esposa,
Asignación Familiar por hijo, Asignación Escolar,
Asignación por fallecimiento del trabajador, en los
siguientes montos: A partir del 26 de julio de 2014
un reajuste en 3.8% a los montos vigentes al 25 de
julio de 2014.
Las asignaciones y bonificaciones reajustadas al
26 de julio de 2013, se aplicarán a partir del 01 de
diciembre de 2014, y aquellas que corresponden
al 26 de julio de 2014, se aplicarán a partir del 01
de junio de 2015. En ambos casos, los devengados
pasan a formar parte de la deuda corriente.
4) Conceder en forma extraordinaria una Bo-
nificación por Cierre de Pliego, en trato directo,
ascendente a S/. 1,000.00 (Mil Soles 00/100), a favor
de cada trabajador comprendido en la presente con-
vención colectiva, a pagarse el 28 de febrero de 2014.
5) La empresa, declara que es su política laboral,
brindar un trato salarial uniforme y equitativo a sus
trabajadores de la misma categoría ocupacional, ha-
ciendo extensiva cualquier mejora en el incremento
salarial que se suscriba en otros convenios que se
estén discutiendo en las mismas fechas.
Párrafo 2.- En relación al Sistema de Ganancia
Compartida (“Gain Sharing”) esta continuará
otorgándose durante la vigencia del presente
convenio, quedando claramente establecido que
no se trata de un incremento de remuneraciones
sino de una ganancia que únicamente se obtiene
cuando DOE RUN PERÚ, con la participación
y esfuerzo de todos sus trabajadores, alcanza sus
objetivos empresariales, especialmente en materia
de seguridad, salud ocupacional, costos, medio
42 MAYO 2014 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA
ambiente, reclamo de clientes y producción y se
superen las metas económicas presupuestadas. Este
ingreso se obtiene por los días real y efectivamente
laborados, con excepción del descanso vacacio-
nal, descanso médico por accidente de trabajo o
enfermedad ocupacional y las licencias sindicales
otorgadas de acuerdo al Convenio Colectivo, que
se considerarán sólo para este efecto como días
efectivamente laborados. La aplicación y definición
de los parámetros del sistema son fijados técnica y
administrativamente por la Empresa.
3.2 BONIFICACIÓN DOE RUN PERÚ
DOE RUN PERÚ seguirá pagando a sus traba-
jadores una bonificación diaria de hasta S/. 22.51
(Veintidós Nuevos Soles con 51/100) por concepto
de unificación y sustitución de las asignaciones y
bonificaciones que figuran en el Convenio Colec-
tivo 1998-2003, con la siguiente numeración: 3.2,
3.3, 3.4, 3.5, 3.6, 3.7 y 3.25 (Cláusula Permanente).
3.3 DESCANSO VACACIONAL
Párrafo 1.- Los trabajadores iniciarán sus vaca-
ciones a partir de un día lunes.
Párrafo 2.- La fecha de uso de las vacaciones
será fijada por acuerdo entre el trabajador y su jefe
respectivo. Si por las necesidades de las operaciones
y las del trabajador, fuera necesario variar la fecha
de vacaciones, esta será establecida igualmente por
acuerdo entre el trabajador y su jefe.
En caso de desacuerdo se procederá conforme
a Ley.
Párrafo 3.- Los trabajadores que inicien su des-
canso vacacional recibirán el importe de sus jornales,
incluyendo las remuneraciones fijas y permanentes
y las demás que correspondan según lo establecido
en el D. Leg. 713 y su Reglamento.
Párrafo 4.- La empresa abonará la remuneración
por el día de descanso correspondiente a la semana
en que el trabajador se reintegre a sus labores al
concluir sus vacaciones, siempre que lo haga al
día siguiente del vencimiento de éstas y cumpla
con laborar los demás días de la semana. En caso
contrario se pagará en forma proporcional a los días
trabajados de acuerdo a Ley. (Cláusula Permanente).
3.4 GRATIFICACIÓN VACACIONAL
La empresa otorgará a sus trabajadores una
gratificación anual de treinta salarios básicos diarios
en la oportunidad en que cumplan su aniversario
vacacional de acuerdo a Ley. (Cláusula Permanente)
3.5 PAGO DE LIQUIDACIONES
Párrafo 1.- Al cese de un trabajador por cualquier
causa, el pago de la Compensación por Tiempo de
Servicios (CTS) y demás beneficios del trabajador
que sean de obligación legal de la Empresa, le serán
abonados mediante cheque dentro de las 48 horas
siguientes a su último día de trabajo. En caso de falle-
cimiento del trabajador, se seguirá el procedimiento
establecido por la Ley.
Párrafo 2.- Cuando el pago de la Compensación
por Tiempo de Servicios no depositada, se retrase
por más de 48 horas por responsabilidad de la
Empresa, esta pagará al trabajador los intereses que
señale la Ley por concepto de dicho retraso, en el
más breve plazo.
Párrafo 3.- Se entiende que las 48 horas que
establece la Ley se contarán desde el día siguiente
del último día de trabajo señalado en el movimiento
de personal.
3.6 CREACIÓN Y MODIFICACIÓN DE CATEGORÍAS
La Empresa tiene el derecho de crear y modi-
ficar las categorías contenidas en la planilla según
convenga a las necesidades técnicas y prácticas de
nuestra actividad.
3.7 BONIFICACIÓN POR TRABAJO EN DÍA DE
DESCANSO
Los trabajadores que trabajen en su “Día de
Descanso” a pedido de la Empresa, percibirán una
bonificación de 130% sobre sus salarios básicos
diarios, siempre que no descansen sustitutoriamente
en otro día. (Cláusula Permanente).
3.8 BONIFICACIÓN POR TRABAJO NOCTURNO
Los trabajadores que laboren entre las 18:00 y
24:00 horas percibirán una bonificación de S/. 2.74
(Dos Nuevos Soles con 74/100) por hora; los que
trabajen entre las 00:01 y las 06:00 horas percibirán
una bonificación de S/. 3.14 (Tres Nuevos Soles con
14/100) por hora. (Cláusula Permanente).
3.9 BONIFICACIÓN POR ALTA TEMPERATURA
La empresa pagará una bonificación de S/. 1.54
(Un Nuevo Sol con 54/100) por día trabajado a
una temperatura de 30 grados centígrados o más.
(Cláusula Permanente).
3.10 BONIFICACIÓN POR SOBRETIEMPO
Párrafo 1.- Todo trabajo en sobretiempo requie-
re autorización previa y por escrito del supervisor
respectivo, sin excepciones.
El trabajador tiene el derecho de exigir que su
supervisor firme el formato de “Autorización de
Sobretiempo”. En caso de negativa deberá comu-
nicar a Recursos Humanos de manera inmediata.
Párrafo 2.- El sobretiempo se pagará recargando
el 80% de la parte del salario básico del trabajador,
correspondiente al período trabajado en exceso a
su jornada normal.
Párrafo 3.- El sobretiempo se computará en
horas y en décimos de hora, con aproximación al
décimo inmediato superior.
Párrafo 4.- El sobretiempo será abonado en
efectivo o compensado con el otorgamiento de
periodos equivalentes de descanso, previo acuerdo
de las partes.
Párrafo 5.- Cuando un trabajador que haya
cumplido su jornada diaria habiéndose retirado a su
domicilio a descansar fuera requerido por la Empresa
para realizar un trabajo inusitado, se le garantizará
cuatro (4) horas mínimas de labor abonándose el
tiempo efectivo de trabajo con un recargo del 80%
y las horas o décimos de horas de diferencia respecto
al tiempo mínimo garantizado se abonarán como un
tiempo simple, es decir, sin recargo alguno.
Si el trabajador terminara esta labor faltando
3 horas para la iniciación de su jornada regular,
la Empresa cambiará su turno a fin de que pueda
descansar el tiempo indicado en la cláusula 2.6.
3.11 BONIFICACIÓN POR TRABAJO EN DÍA FE-
RIADO
Párrafo 1.- Los trabajadores que laboren a

pedido de la Empresa en los días feriados que se
detallan seguidamente, continuarán percibiendo
una bonificación del cien por ciento (100%) sobre
sus remuneraciones ordinarias de acuerdo a lo esta-
blecido en el D. Leg. 713 y su Reglamento; es decir,
percibirán dos tareas por cada día feriado laborado.
a) 1º Enero
b) Jueves Santo (D. Leg. 713) y Viernes Santo.
c) 1º de Mayo
d) 29 de junio
e) 28 y 29 de julio
f) 30 de agosto
g) 08 de octubre
h) 1º de Noviembre
i) 05 de diciembre
j) 08 de diciembre
k) 25 de diciembre
Párrafo 2.- Queda aclarado que el pago de la
Bonificación por Trabajo en Día Feriado tiene como
único requisito el trabajar en esos días feriados,
independientemente de la asistencia en los restantes
días de la semana.
Párrafo 3.- Los trabajadores que hayan cumpli-
do con laborar normalmente los restantes días hábi-
les de la semana, y que laboren en los días feriados
indicados en el párrafo primero percibirán una tarea
adicional, es decir, percibirán en total tres tareas
por cada feriado laborado. (Cláusula Permanente).
3.12 GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS
Y NAVIDAD
La Empresa pagará, de acuerdo a Ley, las gratifi-
caciones por Fiestas Patrias y Navidad a razón de 30
(treinta) salarios conformados por el salario básico
diario y todas las cantidades fijas y permanentes
que percibe el trabajador y que sean de su libre
disposición. (Cláusula permanente)
3.13 REMUNERACIÓN POR EL DÍA DE DESCANSO
SEMANAL DESPUÉS DEL DESCANSO MÉDICO
El trabajador que por causas de accidente de
trabajo o enfermedad profesional estuviere hospi-
talizado o con descanso médico, al reincorporarse a
sus labores no perderá su derecho al pago completo
del día de descanso semanal siguiente.
3.14 BONIFICACIÓN COBERTURA TEMPORAL
DE PUESTO
El trabajador, durante la cobertura temporal
de puesto percibirá por jornada legal diaria una
bonificación igual a la diferencia entre su salario
básico diario y el salario básico diario del servidor
que reemplaza.
3.15 ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO DEL
TRABAJADOR
Párrafo 1.- DOE RUN PERÚ, otorgará una
asignación de S/. 4,813.25 (Cuatro Mil ochocientos
trece Nuevos Soles con 25/100) cuando el traba-
jador fallezca por causa de accidente de trabajo o
enfermedad profesional.
La empresa reconocerá como accidente de tra-
bajo a los así calificados por la legislación vigente.
Párrafo 2.- DOE RUN PERÚ, otorgará una
asignación de S/. 2,407.36 (Dos Mil cuatrocientos
siete Nuevos Soles con 36/100) en caso de falleci-
miento del trabajador por causa distinta a enferme-
dad profesional o accidente de trabajo.
Párrafo 3.- Estas asignaciones se concederán
a los familiares directos del trabajador fallecido;
cónyuge, hijos o padres en ese orden, concurriendo
los hijos con la cónyuge y en defecto de ambos
los padres.
En estos casos no se requerirá el procedimiento
Judicial de Sucesión Intestada para el pago de las
asignaciones a que se refieren los párrafos primero
y segundo, siendo suficiente el censo oficial de la
Empresa.
3.16 BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
DOE RUN PERÚ otorgará una bonificación
por tiempo de servicios a cada uno de sus trabaja-
dores en la siguiente forma:
a) De 5 años 1 día a 10 años: 3% sobre sus
salarios básicos diarios.
b) De 10 años 1 día a 15 años: 4% sobre sus
salarios básicos diarios.
c) De 15 años 1 día a 20 años: 5% sobre sus
salarios básicos diarios.
d) De 20 años 1 día a más: 6% sobre sus salarios
básicos diarios.
Este concepto se abonará en tanto el trabajador
no tenga un mejor derecho por aplicación de dispo-
siciones legales y se tomará como base de cálculo el
tiempo de servicios efectivo según la normatividad
legal vigente. (Cláusula Permanente).
3.17 ASIGNACIÓN FAMILIAR
DOE RUN PERÚ otorgará a sus trabajadores
una asignación mensual de S/. 15.18 (Quince
Nuevos Soles con 18/100) por cónyuge censada y
de S/. 7.59 (Siete Nuevos Soles con 59/100) por
cada hijo censado. (Cláusula Permanente).
3.18 ASIGNACIÓN ESCOLAR Y SUSTITUCIÓN DE
ÚTILES ESCOLARES
La Empresa otorgará una asignación escolar y
por sustitución de útiles escolares de S/. 375.10
(Trescientos setenta y cinco Nuevos Soles con
10/100) por cada hijo censado de sus trabajadores,
que se encuentran matriculados para seguir estudios
de educación inicial, primaria o secundaria.
Esta asignación será abonada una vez al año en
la primera quincena de marzo a los trabajadores que
acrediten en forma fehaciente la matrícula de sus
hijos censados. (Cláusula Permanente)
3.19 ASIGNACIONES POR 1º DE MAYO Y DÍA DEL
METALÚRGICO
Párrafo 1.- La Empresa otorgará con motivo
de la festividad del Día del Trabajo, a todo traba-
jador que figure en la planilla de la Empresa al 1º
de Mayo, una asignación de catorce (14) salarios
básicos diarios. Este pago se hará efectivo en el mes
de abril de cada año.
Párrafo 2.- La Empresa otorgará con motivo de
la festividad del Día del Trabajador Metalúrgico, a
todo trabajador que figure en planilla de la empresa
al 05 de diciembre, una asignación de cuatro (4)
salarios básicos diarios. (Cláusula Permanente).
3.20 BONIFICACIÓN POR TRABAJAR EN DOMINGO
CON DESCANSO SUSTITUTORIO
La Empresa conviene en otorgar una bonifica-
ción del 55% sobre el salario básico diario del día
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
domingo y de los trabajadores que, por razones de
operaciones, trabajen en ese día y descansen en susti-
tución en días particulares. (Cláusula Permanente).
CAPÍTULO IV
DE LA SALUD
4.1 FAMILIARES CON DERECHO A ATENCIÓN
MÉDICA GRATUITA
Párrafo 1.- La Empresa, conviene en seguir
prestando atención médica gratuita, ambulatoria
y de hospitalización, en ese último caso hasta un
tiempo máximo que determine el médico tratante,
para los siguientes familiares de sus trabajadores
que no sean asegurables por EsSalud y que estén
debidamente censados.
a) Padres, de acuerdo a Ley.
b) Hijos mayores de dieciocho (18) años y hasta
un máximo de veintitrés (23) años, que cursen es-
tudios superiores, por un lapso no mayor de cinco
(5) años efectivos de estudio.
Párrafo 2.- Los familiares indicados en el párrafo
anterior, para tener derecho a atención gratuita en
los establecimientos de la Empresa, deberán acredi-
tar objetivamente que dependen económicamente
en forma total y directa del trabajador y que, en el
caso de los padres, no tengan derecho a pensión o
inscripción en EsSalud.
Párrafo 3.- Los familiares no asegurables des-
critos en el Párrafo 1 recibirán atención médica
ambulatoria, odontológica y de emergencia en el
propio establecimiento de la Empresa.
Párrafo 4.- La empresa proporcionará a las
personas comprendidas en el Párrafo 1, en forma
gratuita, los servicios odontológicos siguientes:
Extracciones de impactos, extracciones dentarias
y curaciones primarias; tratamiento radicular, api-
cectomía, debridamiento de abcesos, radiografías,
paradentosis parcial o total.
Párrafo 5.- Todos los servicios no menciona-
dos en el párrafo anterior, correrán a cuenta del
trabajador y serán pagados por este a razón de un
jornal semanal.
4.2 TRASLADO DE ACCIDENTADOS
Los trabajadores obreros accidentados en el
trabajo serán trasladados con la mayor prontitud,
usando los medios más cómodos y convenientes
disponibles de acuerdo a las coberturas del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo.
4.3 DESCANSO MÉDICO, TRATAMIENTO AMBULA-
TORIO Y TRABAJO ADECUADO
Párrafo 1.- Los trabajadores que hayan recibido
el “descanso médico” por causa de accidente o
enfermedad particular no podrán ausentarse de la
localidad durante esos días, sin previa autorización
escrita del médico de EsSalud encargado de su
tratamiento, con conocimiento de la Oficina de
Relaciones Laborales.
Párrafo 2.- Los trabajadores que hayan sufrido
accidentes de trabajo o que adolezcan de enferme-
dad profesional, que se encuentren sujetos a trata-
miento ambulatorio podrán realizar labores que no
perjudiquen su restablecimiento, siempre y cuando
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 43
lo recomiende por escrito el médico tratante y por
el lapso no mayor de once (11) meses y diez (10)
días, previa evaluación de cada caso y, de acuerdo a
las posibilidades de la Empresa.
Quedan exceptuados los casos de enfermedad
o accidente particular. Esta modalidad se aplicará
dentro de los términos que establecen los disposi-
tivos legales vigentes.
Párrafo 3.- La empresa conviene en asignar
trabajo adecuado a su limitación física a aquellos
trabajadores que al término de su tratamiento
médico por accidente de trabajo o enfermedad
profesional sufran de invalidez parcial permanente
en un porcentaje inferior al 50% pero igual o su-
perior al 20% que no les permita obtener pensión
de invalidez según las disposiciones legales vigentes.
4.4 ENFERMEDADES PROFESIONALES
Párrafo 1.- Es política de la Empresa velar por
la salud de sus trabajadores y, por consiguiente,
les realiza chequeos periódicos y cada vez que los
casos lo requieran, a través del servicio de Medicina
Ocupacional. En los casos que corresponda los
resultados serán comunicados a los trabajadores
para que soliciten a EsSalud o a la institución que
corresponda el tratamiento respectivo.
Párrafo2.- La Empresa reconoce como enferme-
dades profesionales todas las contraídas por efecto
del trabajo según lo dispuesto por la Ley 26790 y
normas complementarias.
4.5 EXÁMENES DE CAPACIDAD VISUAL Y AUDITIVA
DOE RUN PERÚ, de acuerdo a su política de
seguridad, efectuará exámenes médicos de capaci-
dad visual y auditiva a todos sus trabajadores que
por la naturaleza de su trabajo así lo requieran. Los
anteojos respectivos serán proporcionados según
prescripción médica.
Los casos que requieran atención médica serán
comunicados a cada trabajador para que soliciten
a EsSalud o a la institución que corresponda el
tratamiento respectivo.
4.6 COPIAS DE REPORTES DE ACCIDENTES DE
TRABAJO
La Empresa, en caso de accidentes de trabajo,
entregará a sus trabajadores copia del respectivo
reporte de accidente.
4.7 CAMPAÑAS EDUCATIVAS EN HIGIENE Y SALUD
DOE RUN PERÚ, acorde con su filosofía em-
presarial, proseguirá con las campañas educativas de
carácter preventivo sobre higiene, salud, y educación
sexual dirigidas a los trabajadores y sus familias.
CAPÍTULO V
SERVICIOS
5.1 PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
La Empresa continuará promoviendo la capaci-
tación y el desarrollo de sus trabajadores mediante
cursos y programas sobre aspectos de seguridad,
técnicos, de gestión empresarial, humanísticos,
medio ambiente y modernización, de acuerdo
a los actuales requerimientos de competitividad
dentro de la filosofía de DOE RUN PERÚ. Estos
programas de capacitación se desarrollarán dentro
44 MAYO 2014 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA
de las horas de trabajo.
La Empresa otorgará una certificación por
especialidad, al trabajador que demuestre una alta
calificación de sus habilidades técnicas y competen-
cias personales, en concordancia con las exigencias
reglamentarias de la actividad metalúrgica.
El trabajador asume el compromiso de participar
activamente en estos programas que redundarán en
su propio desarrollo.
5.2 FACILIDADES DE EDUCACIÓN
Párrafo1.- La Empresa conviene en dar facilida-
des a los trabajadores para que asistan a las escuelas,
colegios e instituciones superiores vespertinas.
Cuando un trabajador accede a cambiar de guardia
con el fin que su compañero asista a sus clases, el
Jefe concederá el permiso respectivo.
Párrafo 2.- La Empresa, conviene en conceder
licencia sin goce de haber hasta por 90 días a los
trabajadores que sigan estudios universitarios para
la realización de sus prácticas Pre-profesionales.
Párrafo 3.- Doe Run Perú SRL dentro de su
Programa Anual de Prácticas PreProfesionales de
Verano, seguirá dando preferencia a los hijos de
los trabajadores de las distintas planillas, dentro de
las condiciones y normas establecidas para dicho
programa.
5.3 SERVICIO DE SEPELIO
Párrafo 1.- DOE RUN PERÚ de acuerdo con
su filosofía empresarial proporcionará gratuitamente
para los trabajadores fallecidos:
a) Un ataúd de primera.
b) Trámite de traslado y tarifas por transporte a
nivel nacional en caso de que los familiares desearan
llevar el cadáver a otro lugar.
Párrafo 2.- DOE RUN PERÚ, en caso de
fallecimiento de cualquier familiar censado del
trabajador, proporcionará los mismos servicios del
párrafo anterior.
Párrafo 3.- La Empresa comprará nichos perma-
nentes en los cementerios para depositar los restos
mortales de los trabajadores fallecidos por accidente
de trabajo y enfermedades profesionales.
5.4 SERVICIOS EN EL ÁREA DE TRABAJO
DOE RUN PERÚ, de acuerdo con su Política
de Seguridad y su intención de promover, hasta
donde sea posible, un ambiente seguro y saludable
en el cual trabajar, proseguirá con el reacondiciona-
miento y mejora de los comedores, servicios higiéni-
cos, duchas con agua caliente, lavatorios, bebederos
de agua, guardarropas y otros, tomando en cuenta
las necesidades de las distintas áreas de trabajo.
5.5 TRANSPORTE DE PORTAVIANDAS
DOE RUN PERÚ mantendrá los actuales servi-
cios de movilidad para el traslado de portaviandas.
5.6 ADMINISTRACIÓN DE VIVIENDAS Y TRASLADO
DE ENSERES
Párrafo 1.- La Empresa consecuente con su
política de promover la calidad de vida de sus tra-
bajadores, continuará administrando las viviendas
asignadas con un criterio de justicia y equidad,
dentro del marco legal vigente.
Párrafo 2.- En caso de renuncia del trabajador,
se le abonará por concepto de transporte de enseres
dentro del triángulo Lima/Huánuco/Puno el monto
que corresponde de acuerdo a las tarifas aprobadas
por la Empresa.
CAPÍTULO VI
DE LA SEGURIDAD
6.1 ACCIONES DE SEGURIDAD
Párrafo 1.- Dentro de la filosofía de la Empresa,
constituye prioridad otorgar a los trabajadores la
máxima seguridad y protección en todas las áreas
de trabajo.
Párrafo 2.- La Empresa dictará charlas de segu-
ridad a sus trabajadores por lo menos dos veces por
mes dentro de las horas de trabajo. La Supervisión
mantendrá un diálogo permanente con los trabaja-
dores respecto a todos los asuntos relacionados con
la seguridad y el medio ambiente.
Párrafo 3.- Por su parte, el sindicato y los tra-
bajadores, conscientes que LA SEGURIDAD ES
RESPONSABILIDAD DE TODOS, participarán
decididamente para lograr el éxito de las siguientes
acciones:
a) Capacitación en materia de seguridad y
Medio Ambiente.
b) Estricto cumplimiento de las normas legales
y reglas internas de seguridad.
c) El uso apropiado de los implementos de
seguridad suministrados por la Empresa.
d) Dar a conocer a la Supervisión todo incidente
de seguridad y posibles condiciones inseguras.
e) Plena ejecución de los programas de seguridad
e higiene industrial.
6.2 IMPLEMENTOS DE SEGURIDAD
DOE RUN PERÚ, acorde con su Filosofía
Empresarial y Política de Seguridad orientada a
preservar la vida y salud de sus trabajadores, les
proporcionará en forma gratuita e individual los
implementos de protección y seguridad tales como:
botas de jebe, respiradores, pantalones, sacos, ca-
potes, impermeables, guantes, anteojos, protectores
de oídos, cascos, zapatos de seguridad, mamelucos
y otros, de acuerdo con las necesidades propias de
la naturaleza del trabajo y con la periodicidad que
sean necesarias.
En caso de detectarse comercialización o uso
fuera de las instalaciones de DOE RUN PERÚ de
los implementos de seguridad de propiedad de la
Empresa, se procederá con la investigación corres-
pondiente para la aplicación de las sanciones de ley.
6.3 BOTIQUINES
La Empresa, de acuerdo con su Política de
Seguridad mantendrá permanentemente botiquines
e implementos de primeros auxilios en cantidad
suficiente y en perfectas condiciones en todas las
secciones, de acuerdo a las normas técnicas.
CAPÍTULO VII
DE LA FAMILIA
7.1 CENSO FAMILIAR
Párrafo 1.- Los familiares con derecho a censo
son los siguientes:

a) Cónyuge o conviviente de acuerdo a ley.
b) El padre y la madre que dependan econó-
micamente en forma directa y total del trabajador,
de acuerdo a ley.
c) Los hijos menores de 18 años.
d) Los hijos mayores de 18 años y hasta un
máximo de 23, que se encuentren en condición de
estudiantes y por un lapso no mayor de cinco (05)
años efectivos de estudios superiores.
Párrafo 2.- El trabajador podrá cambiar la
inscripción de su conviviente censada únicamente
por el nombre de su legítima esposa.
CAPÍTULO VIII
DEL SINDICATO
8.1 DIRECTIVOS SINDICALES Y NEGOCIACIONES
Párrafo 1.- En los tratos de Negociación Colec-
tiva la Comisión Sindical estará integrada por un
máximo de doce (12) delegados de acuerdo a ley,
debidamente autorizados para discutir y suscribir
los acuerdos a que se lleguen.
Párrafo 2.- La Empresa pagará sus salarios a los
delegados del SINDICATO DE TRABAJADORES
METALÚRGICOS acreditados para la estructura-
ción y tratos de la Negociación Colectiva. El tiempo
que se destinará para la estructuración del proyecto
de Convención Colectiva será de dos (2) semanas.
Párrafo 3.- El tiempo utilizado en la Negocia-
ción Colectiva no será descontado para el cómputo
de las vacaciones ni otros beneficios sociales, en
concordancia con las normas legales vigentes.
(Cláusula Permanente).
8.2 COTIZACIONES SINDICALES Y DESCUENTOS
POR COOPERATIVAS
Párrafo 1.- La empresa descontará por planilla
las cotizaciones que a continuación se indican:
a) Cotización ordinaria mensual del afiliado
b) Cuotas Extraordinarias
c) Cuotas de descuentos por cooperativas forma-
das exclusivamente por trabajadores de la Empresa.
Párrafo 2.- Los montos de las cotizaciones sin-
dicales y descuentos a socios de cooperativas serán
depositados en la institución bancaria que señalan
dichas entidades.
Párrafo 3.- Si en Asamblea de Junta General, el
Sindicato acordara elevar la cotización ordinaria, su
Directiva comunicará este hecho a la Empresa, a fin
de poder efectuar las deducciones.
Si posteriormente, y por este motivo, se presen-
taran reclamaciones de algún afiliado, estas serán de
entera responsabilidad del Sindicato.
Párrafo 4.- Los descuentos arriba mencionados
se efectuarán de acuerdo a las disposiciones legales
en vigencia.
Párrafo 5.- La Empresa conviene en otorgar al
sindicato una asignación de S/. 2,500.00 (Dos Mil
Quinientos Nuevos Soles 00/100) al año por su
aniversario. (Cláusula Permanente)
8.3 LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES
Párrafo 1.- La Empresa conviene en otorgar
licencia sindical para los dirigentes o trabajadores
afiliados al SINDICATO DE TRABAJADORES
METALÚRGICOS que sean designados por la Jun-
ta Directiva, sin perjuicio de sus salarios ordinarios,
bonificaciones y demás beneficios. La licencia será
otorgada por un máximo de doscientos cincuenta
(250) días/hombre al año, siempre y cuando se pida
con una anticipación mínima de 48 horas ante la
Oficina de Relaciones Laborales.
Párrafo 2.- La Empresa otorgará permiso sin
goce de salarios por motivos debidamente justifi-
cados a los trabajadores nombrados en comisiones
sindicales. Estos permisos deben ser solicitados con
48 horas de anticipación a Relaciones Laborales.
Párrafo 3.- La ausencia de trabajadores en
comisiones sindicales sin la autorización previa
correspondiente, se considerará como falta injus-
tificada al trabajo.
8.4 RECLAMOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS
Párrafo 1.- Los reclamos individuales de los
trabajadores obreros, cualquiera que sea su causa,
deberán ser presentados y tramitados como sigue:
a) El trabajador obrero deberá plantear perso-
nalmente y en forma verbal en horas de trabajo, su
reclamación ante el Supervisor Inmediato del Área
a la que pertenece, y podrá ser acompañado por
un dirigente sindical o el delegado de sección, en
caso de no haber dirigente en su centro de trabajo.
b) Si la decisión del Supervisor no satisface al
reclamante, este dejará constancia escrita de su
disconformidad en el formulario.
c) El Supervisor contestará el procedimiento
descrito dentro del término de un día de presentado.
d) Si el trabajador obrero aún no estuviera de
acuerdo con la respuesta escrita dada por el Super-
visor podrá apelar dentro del término máximo de
(3) días, solo o en compañía de cualquier dirigente
sindical ante Relaciones Laborales.
e) Transcurrido el término de 3 días señalado
en el inciso anterior, la decisión del Supervisor se
considerará definitiva.
f) ) De haber apelación, el representante de
la empresa dará su decisión por escrito dentro
del siguiente día, salvo casos excepcionales en
que el asunto requiera más tiempo para efectuar
una mi- nuciosa investigación; en esta situación, la
respuesta será dada a conocer antes de los tres
(3) días de presentado el reclamo.
g) Todas las investigaciones serán con participa-
ción del Sindicato respectivo y con las facilidades
que proporcionará la Empresa.
h) En los casos resueltos favorablemente al re-
clamante y que por esta causa el trabajador hubiera
sido afectado por pérdidas de salarios, estos le serían
reintegrados.
Párrafo 2.- La Empresa atenderá los reclamos
que pueda tener el sindicato en cualquier oportu-
nidad, previo acuerdo de partes. La representación
sindical podrá estar conformada hasta por un
máximo de cinco (5) dirigentes.
Párrafo 3.- La Empresa no descontará los
salarios del dirigente o delegado que participe en
reclamos conforme a esta cláusula.
8.5 USO DE LOCALES SINDICALES
DOE RUN PERÚ seguirá otorgando las
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
facilidades para el uso del local de su propiedad
al SINDICATO DE TRABAJADORES META-
LÚRGICOS.
La empresa efectuará reparaciones de emergen-
cia en los casos que las circunstancias lo ameriten,
siempre y cuando dicho local sea destinado única y
exclusivamente para fines institucionales.
8.6 COMEDORES
Los comedores en cuya administración participe
el sindicato podrán seguir brindando servicios de
alimentación a sus afiliados.
CAPÍTULO IX
CONCLUSIONES
9.1 VIGENCIA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Párrafo 1.- La vigencia de la presente Conven-
ción Colectiva de Trabajo se inicia el 26 de Julio de
2013 y tendrá una duración de dos (02) años, es
decir, hasta el 25 de Julio de 2015.
Párrafo 2.- Mientras no venza el plazo de dos
(2) años fijado en la cláusula anterior, el SINDI-
CATO DE TRABAJADORES METALÚRGICOS
no podrá presentar a la Empresa otros pliegos de
Convenciones Colectivas de Trabajo.
Párrafo 3.- Las partes acuerdan otorgar carácter
permanente a las siguientes cláusulas:
3.2 Bonificación Doe Run Perú.
3.3 Descanso Vacacional.
3.4 Gratificación Vacacional.
3.7 Bonificación por Trabajo en Día de Descanso.
3.8 Bonificación por Trabajo Nocturno.
3.9 Bonificación por Alta Temperatura.
3.11 Bonificación por Trabajo en Día Feriado.
3.12 Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
3.16 Bonificación por Tiempo de Servicios.
3.17 Asignación Familiar.
3.18 Asignación Escolar y Sustitución de Útiles
Escolares.
3.19 Asignaciones por 1ro. de Mayo y Día del
Metalúrgico.
3.20 Bonificación por Trabajar en Domingo con
Descanso Sustitutorio.
8.1 Directivos Sindicales y Negociaciones.
8.2 Cotizaciones Sindicales y descuentos por
Cooperativas.
Leída que fue la presente, las partes la suscriben
en señal de conformidad.
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 45
 Hay una mezcla de desazón y esperanza
tras los recientes sucesos en la región Án-
cash. El encarcelamiento de su Presidente
regional y de muchos de sus colaboradores,
acusados de malos manejos de fondos pero
también de contratar sicarios para asesinar
a sus enemigos políticos, no tiene antece-
dentes en la historia regional reciente, la que
podemos encuadrar a partir de este siglo y
las propuestas básicas descentralistas en
el año 2002. Para los esperanzados, se han
dado pasos definitivos, tomando el toro por
las astas en un caso emblemático. Para los
menos optimistas, esta situación se caía de
madura y la reacción es tardía. Hace mucho
tiempo –el gobierno de la región Áncash fue
reelegido y planeaba su tercer periodo– había
sido múltiples veces denunciado como una
red mafiosa y criminal; decenas de veces
hubo quejas ante los organismos respectivos
–el Ministerio Público, el Poder Judicial, la
Contraloría de la República, el Parlamento
Nacional– en sus instancias centrales y
nacionales, y otras tantas, rebotaban las
denuncias, mientras los crímenes continua-
ban, hasta llegar a matar mediante sicarios,
en un segundo intento, al enemigo político
más claro de este gobierno regional. Recién
entonces el Estado pareció salir de su letargo,
y se han movido sus instancias, emergiendo
de la impunidad omnipresente.
Cuando ha crecido la reacción popular
y oficial y se han reavivado las llamas de
la denuncia, parece ser afectado casi todo
el sistema político. La red mafiosa alude a
oposición y gobierno y, desde luego, todos
tratan de sacudirse de la incómoda com-
pañía. Tenemos por cierto que el tinglado
C O Y U N T U R
¿Fue la
regionalización?
de la corrupción y el crimen en la región
tenía conexiones múltiples en todos los
poderes del Estado y en el sistema político,
pero sería temerario y trágico, suponer por
ello que toda la nación se ha corrompido. El
mal, en este caso, viene desde Áncash, no
va hacia allá.
Una de las interpretaciones más graves,
lleva la culpa hacia el proceso de descentra-
lización y la forma cómo ha sido conducido.
El primer error grave y reconocido, fue la
anteposición de la reforma política a la eco-
nómica. Presionado por sus propios plazos,
el gobierno central convirtió a los departa-
mentos en “regiones” (y en el caso de Lima,
partió al departamento en tres organismos)
y erigió Presidentes regionales, con relativa
autonomía. Los denominados cánones (que
en realidad son redistribuciones del Impuesto
A a la Renta) convirtieron a la mayoría de
“regiones” y a los gobiernos locales de paso,
en botines económicos considerables, que se
sobreponen al control central en más de una
ocasión –no solamente en Áncash– creando
redes corruptas, o simplemente ineficientes.
Lo que distingue a Áncash, son los asesinatos.
Pero volviendo a la descentralización, te-
nemos ahora un acusado de marca mayor, al
que se le exacerban las deformaciones. Nadie
puede poner el cascabel al gato regional,
menos a las puertas de las elecciones de sus
nuevos, dispares, Presidentes. Una auténtica
aspiración local, sigue clamando por sus
autonomías, a pesar de los resultados. La
reforma de la torpe fórmula con la que se
distribuye el presupuesto, puede ser un paso
de no poca dificultad. Pero la autonomía
política seguirá allí, reclamando contra el
centralismo, las más de las veces con razón.
Los partidos políticos, por su parte, a los que
miraría la democracia en estas circunstan-
cias, han mostrado estar fuera de circuito,
se hallan más bien a la cola, tratando de
“aliarse” con poderes locales: serían estos
últimos, estos poderes fácticos que aprove-
chan la ausencia de ciudadanía y se cargan
la administración con la política del siglo
XIX, el bastión de los cambios.
Menudo problema, sobre todo si se reafir-
ma la necesidad de descentralizar el gobierno
del país. Queda claro que se ha hecho mal.
Pero tal vez éste sea el momento de algunas
reformas políticas y fiscales fundamentales
que permitan una cirugía de fondo, tan difícil
como necesaria. (JBA)

ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR DE LIMA METROPOLITANA (2011 – 2014)

ÍNDICE PROMEDIO MENSUAL VARIACIÓN PORCENTUAL
1994 = 100.0 2009=100.0 Mensual Acumulada Anual(*)
MES AÑO 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014 2011 2012 2013 2014
Enero 102.58 106.92 109.99 113.36 0.39 –0.10 0.12 0.32 0.39 –0.10 0.12 0.32 2.17 4.23 2.87 3.07
Febrero 102.97 107.26 109.89 114.04 0.38 0.32 –0.09 0.60 0.77 0.22 0.03 0.92 2.22 4.17 2.45 3.78
Marzo 103.70 108.09 110.89 114.63 0.70 0.77 0.91 0.52 1.48 0.99 0.93 1.44 2.66 4.23 2.59 3.38
Abril 104.40 108.66 111.17 115.08 0.68 0.53 0.25 0.39 2.17 1.53 1.19 1.84 3.34 4.08 2.31 3.52
Mayo 104.38 108.70 111.38 –0.02 0.04 0.19 2.15 1.57 1.39 3.07 4.13 2.47
Junio 104.48 108.66 111.67 0.10 –0.04 0.26 2.25 1.53 1.63 2.91 4.00 2.77
Julio 105.31 108.76 112.29 0.79 0.09 0.55 3.06 1.62 2.21 3.35 3.28 3.24
Agosto 105.59 109.31 112.90 0.27 0.51 0.54 3.33 2.14 2.76 3.35 3.52 3.28
Setiembre 105.94 109.91 113.02 0.33 0.54 0.11 3.68 2.69 2.87 3.72 3.75 2.83
Octubre 106.28 109.73 113.06 0.31 –0.16 0.04 4.01 2.53 2.91 4.20 3.25 3.03
Noviembre 106.74 109.58 112.82 0.43 –0.14 –0.22 4.46 2.38 2.69 4.65 2.66 2.96
Diciembre 107.03 109.86 113.00 0.27 0.26 0.17 4.74 2.65 2.86 4.74 2.64 2.86

(*) Respecto al mismo mes del año anterior.

46 MAYO 2014 / COYUNTURA

 INDICADORES LABORALES

Abril 2014 base

2009 100,0 VARIACIÓN PORCENTUAL
Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo PONDERACIÓN
(%) MENSUAL ACUMULADO ANUAL
ÍNDICE GENERAL 100,000 0,39 1,84 3,52
1. ALIMENTOS Y BEBIDAS 37,818 0,61 2,30 3,75
1.1. Alimentos y Bebidas dentro del Hogar 26,082 0,77 2,49 3,12
1.1.1. Pan y Cereales 5,551 0,27 0,89 2,85
1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes 5,366 -0,55 -0,55 0,29
1.1.3. Pescados y Mariscos 0,932 6,17 6,77 10,51
1.1.4. Leche, Quesos y Huevos 3,259 1,17 3,71 3,56
1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles 0,728 -0,02 -0,25 -0,45
1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas 1,734 5,52 25,00 10,63
1.1.7. Frutas 1,973 -0,28 1,35 4,76
1.1.8. Leguminosas y Derivados 0,362 2,09 2,25 5,21
1.1.9. Tubérculos y Raíces 1,104 0,61 -3,56 1,55
1.1.10. Azúcar 0,528 0,00 0,45 -4,12
1.1.11. Café, Té y Cacao 0,316 0,14 0,91 1,21
1.1.12. Otros Productos Alimenticios 1,575 0,38 0,89 1,65
1.1.13. Bebidas No Alcohólicas 1,698 -0,19 0,46 2,38
1.1.14. Bebidas Alcohólicas 0,956 0,02 1,74 5,69
1.2. Alimentos y Bebidas fuera del Hogar 11,736 0,27 1,92 5,06

2. VESTIDO Y CALZADO 5,380 0,18 0,89 2,73

2.1. Telas y Prendas de Vestir 3,906 0,15 0,80 2,85
2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos 3,793 0,15 0,80 2,78
2.1.2. Confección y Reparación de Ropa 0,114 0,27 0,83 5,29
2.2. Calzado y Reparación de Calzado 1,474 0,25 1,16 2,37
2.2.1. Calzado 1,382 0,24 1,10 2,27
2.2.2. Reparación de Calzado 0,092 0,43 1,98 3,73

3. ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC. 9,286 0,60 2,54 4,94

3.1. Alquiler, Conservación de Vivienda y Consumo de Agua 4,845 0,08 0,63 2,11
3.1.1. Alquiler y Conservación de la Vivienda 3,210 0,07 0,70 3,09
3.1.2. Consumo de Agua 1,635 0,08 0,51 0,51
3.2. Energía Eléctrica y Combustible 4,441 1,14 4,53 7,96
3.2.1. Energía Eléctrica 2,946 2,19 6,14 9,02
3.2.2. Combustible 1,495 -0,79 1,62 5,99

4. MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA 5,753 0,09 1,01 2,66

4.1. Muebles, Accesorios Fijos y Reparación 0,553 0,21 1,21 2,61
4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar 0,537 0,18 1,03 2,41
4.1.2. Reparación de Muebles y Cubierta para Pisos 0,017 1,12 6,77 9,15
4.2. Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios 0,474 -0,72 0,57 3,47
4.3. Aparatos Domésticos y Reparación 0,645 0,33 0,41 0,43
4.3.1. Aparatos Domésticos 0,611 0,35 0,38 -0,01
4.3.2. Reparación de Aparatos Domésticos 0,034 0,00 0,87 7,21
4.4. Vajilla, Utensilios Domésticos y Reparación 0,303 0,33 1,78 2,88
4.5. Mantenimiento del Hogar 1,719 0,25 1,25 3,33
4.5.1. Cuidado del Hogar 1,532 0,28 1,38 3,56
4.5.2. Lavado y Mantenimiento 0,188 0,06 0,27 1,60
4.6. Servicio Doméstico 2,059 0,00 0,91 2,54

5. CUIDADOS, CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED. 3,690 0,55 1,22 4,34

5.1. Productos Medicinales y Farmacéuticos 2,170 0,52 1,19 4,82
5.2. Aparatos y Equipos Terapéuticos 0,164 0,54 1,46 4,51
5.3. Servicios Médicos y Similares 0,707 0,92 2,29 6,54
5.4. Gastos por Hospitalización y Similares 0,368 0,40 0,69 2,07
5.5. Seguro contra Accidentes y Enfermedades 0,281 -0,07 -0,95 -2,38

6. TRANSPORTES Y COMUNICACIONES 16,455 0,28 0,53 3,41

6.1. Equipo para el Transporte de Personal 1,622 1,53 2,55 8,44
6.2. Gastos por Utilización de Vehículos 1,788 -0,16 4,12 8,01
6.2.1. Combustibles y Lubricantes 1,298 -0,23 5,28 9,74
6.3. Servicio de Transporte 9,273 0,34 -0,28 3,59
6.4. Comunicaciones 3,772 -0,20 -0,41 -2,46
6.4.1. Servicio Telefónico 2,923 0,00 -0,19 -2,90

7. ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEÑANZA 14,930 0,06 2,75 3,22

7.1. Equipos, Accesorios y Reparación 2,339 0,12 0,18 1,34
7.1.1. Equipos y Accesorios 2,306 0,12 0,14 1,22
7.1.2. Servicio de Reparación a Radio y TV. 0,033 0,30 2,54 9,05
7.2. Servicios de Esparcimiento y Cultura 2,405 0,26 0,44 1,15
7.3. Libros, Periódicos y Revistas 0,332 0,05 -0,05 -0,24
7.4. Servicio de Enseñanza 9,854 0,01 3,84 4,13

8. OTROS BIENES Y SERVICIOS 6,688 0,18 1,00 2,09

8.1. Bienes y Servicios de Cuidado Personal 5,501 0,17 0,96 2,02
8.1.1. Cuidados y Efectos Personales 4,928 0,18 0,82 1,51
8.1.2. Servicios de Cuidado Personal 0,573 0,12 2,14 6,23
8.2. Otros Bienes No Especificados 0,106 0,08 0,64 0,28
8.3. Servicios de Alojamiento 0,134 -0,11 0,42 3,65
8.4. Giras turísticas 0,038 -0,37 -0,14 4,67
8.5. Otros Servicios No Especificados 0,782 0,21 0,95 0,25
8.6. Tabaco 0,127 0,97 3,18 12,52
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática.
NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los índices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por fórmulas.

ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 47

 Evolución de la Remuneración Mínima Vital RMV Julio 1990 a Mayo 2014

NÚMERO RMV PORCENTAJE DE IN- VARIAC. PORCENTUAL RMV DE JUL. 90 DIFERENCIA

PERÍODO DE
NOMINAL CREM. DE LA RMV DEL PERÍODO DE ACTUALIZADA IPC-INEI ENTRE
VIGENCIA DE LA RMV MESES DÍAS S/. VS. LA RMV ANTER. VIGENCIA IPC - INEI JUN. 90 - ENE. 2006 LA RMV (*)

01.07.90 / 31.07.90 1 4.0 63.36 4.0 0%

01.08.90 / 31.08.90 1 16.0 300.00 397.85 6.53 + 145.02%
01.09.90 / 31.12.90 4 25.0 56.25 3.38 32.53 – 30.13%
01.01.91 / 08.02.92 13 8 38.0 52.00 147.60 53.15 – 39.87%
09.02.92 / 31.03.94 25 22 72.0 89.47 124.36 131.60 – 82.78%
01.04.94 / 30.09.96 30 132.0 83.33 30.82 295.27 – 123.69%
01.10.96 / 31.03.97 6 215.0 62.88 4.35 386.26 – 79.66%
01.04.97 / 30.04.97 1 265.0 23.26 0.38 403.05 – 52.10%
01.05.97 / 30.08.97 4 300.0 13.21 2.94 404.58 – 34.86%
01.09.97 / 09.03.2000 30 9 345.0 15.00 11.83 416.49 – 20.72%
10.03.2000 / 14.09.2003 42 5 410.0 m. 18.84 5.88 465.74 – 13.60%
13.67 d.
15.09.2003 / 31.12.2005 27 16 460.0 m. 12.20 6.44 493.12 –7.2%
15.33 d.
01.01.2006 / 30.09.2007 29 500 m. 8.69 3.02%(1) 524.88 –4.97%
16.66 d.
01.10.2007 / 31.12.2007 3 ––– 530 m. 6.00 0.88% 540.73 –2.02%
17.67 d.
01.01.2008 / 30.11.2010 35 ––– 550 m. 3.77 ––– 545.5 +0.82%
18.33 d.
01.12.2010 / 31.01.2011 2 ––– 580 m. 5.45 ––– ––– –––
19.33 d.
01.02.2011/ 14.08.2011 ––– ––– 600 m. 3.45 ––– ––– –––
20.00 d.
15.08.2011/ 31.05.2012 ––– ––– 675 m. 12.5 ––– ––– –––
22.50 d.
01.06.2012/ a la fecha ––– ––– 750 m. 11.11 ––– ––– –––
25.00 d.
(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de último ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.

Aportes y Contribuciones Sociales MAYO 2014 Aplicable sobre las Remuneraciones

A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES
PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN
INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOS
RÉGIMEN
OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR

Régimen Contributivo de la Seguridad –– –– 9% –– –– 9% –– –– 9%

Social en Salud (ESSALUD) (5) (5) (5)
(Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)

PENSIONES (ONP) (1) (*)

13% 13% –– 13% 13% –– 13% 13% ––

Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*) –– –– (2) –– –– (2) –– –– (2)
SENATI (Ley Nº 26272) (3)
–– –– 0.75% –– –– –– –– –– ––
Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)
–– –– –– –– –– –– –– –– ––
TOTAL 13% 13% 9.75% 13% 13% 9% 13% 13% 9%
NOTAS:
(5) Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV
(1) PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504). vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(2) Acuerdo Nº 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fijó los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de (*) NOTAS:
sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros fijan independientemente las retribuciones. • REMUNERACIÓN MÁXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneración bruta total percibida por el trabajador en el mes, sin
(3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%. tope, según: D. S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg. Nº
Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera). 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, arts. 5º a 7º. Remuneración
(4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este impuesto
Mensual Afecta. Incluye Gratificación de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de Trabajo de
debía concluir el 31.12.2001 (Ley Nº 27223 y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001) continuó apli- Riesgo se afectará también los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.
cándose hasta el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrogó nuevamente hasta • APORTACIÓN MÁXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportación o
el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el contribución, sobre la remuneración total bruta afecta del mes.
01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).

48 MAYO 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

B. APORTE DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES AFILIADOS A UNA AFP MAYO 2014

AL MES DE DEVENGUE 2014-05 (*)

COMISIÓN MIXTA (**) Porcentaje

COMISIÓN de aporte
Comisión SOBRE Prima de Remuneración
AFP Comisión sobre Comisión Seguros obligatorio Máxima
Fija(1) FLUJO (% de flujo (% de anual sobre al Fondo de
remuneración(2)) (%)(3) Asegurable
remuneración)(2 ) saldo Pensiones

HABITAT ––– 1.47% 0.47% 1.25% 1.23% 10.00% 8,385.20

INTEGRA ––– 1.55% 1.45% 1.20% 1.23% 10.00% 8,385.20
PRIMA ––– 1.60% 1.51% 1.25% 1.23% 10.00% 8,385.20
PROFUTURO ––– 1.69% 1.49% 1.20% 1.23% 10.00% 8,385.20

Fuente: SBS.
(*) Las comisiones sobre la remuneración y las primas retenidas correspondientes al mes de devengue "t" deben pagarse dentro de los 5 primeros días útiles del
mes "t+1".
(**) Hasta el 31.05.2013 la Comisión Mixta se aplica solamente a los que se afiliaron después del 31.01.2013.
(1) A partir de Enero de 1997 se eliminó el cobro de Comisión Fija.
(2) Comisiones descontadas sobre la Remuneración Bruta.
(3) Porcentaje a descontar sobre la Remuneración Bruta hasta el límite determinado por la Remuneración Máxima Asegurable (art. 67º del Título VII del Compendio
de Normas Reglamentarias del SPP).

C. APORTES VOLUNTARIOS(*) DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES MENORES DE 40 AÑOS(**)

SPP SNP ––
APORTE (*) Del 23.09.2013 al 31.07.2014.
MINÍMO (**) Al 01.08.2013.
2,5% 5%

Seguro de Invalidez y Sobrevivencia Gastos de Sepelio (SPP-AFP)

(SPP-AFP)
MONTO LÍMITE DE GASTOS DE SEPELIO
MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL (Res. Nº 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114º)
Según el Art. 114º del Título VII del Compendio de Normas de
MES MONTO MES MONTO Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. Nº 232-98-EF/
ABR. 2014 S/. 8,385.20 ABR. 2014 S/. 3,802.42 SAFP, este monto promedio se reajusta trimestralmente teniendo
como base IPC-INEI, Junio 1998.
MAY. 2014 S/. 8,385.20 MAY. 2014 S/. 3,802.42
JUN. 2014 S/. 8,385.20 JUN. 2014 S/. 3,802.42

APORTES AFP 2012 AP: Aporte Principal

M APORTES POR AFP M APORTES POR AFP
TOPE TOPE
E TIPO SEGURO E TIPO SEGURO
S INVALIDEZ S INVALIDEZ
HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA HORIZONTE INTEGRA PROFUTURO PRIMA
E AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,829.26 J AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,948.50
N COM. 1.95 1.80 2.14 1.75 U COM. 1.95 1.80 2.14 1.75
E. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29 L. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29
TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04 TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04
F AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,829.26 A AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,948.50
E COM. 1.85 1.74 2.10 1.60 G COM. 1.95 1.80 2.14 1.75
B. INVA. 1.38 1.22 1.41 1.30 O. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29
TOT. 13.23 12.96 13.51 12.90 TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04
M AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,829.26 S AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,948.50
A COM. 1.85 1.74 2.10 1.60 E COM. 1.95 1.80 2.14 1.75
R. INVA. 1.38 1.22 1.41 1.30 T. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29
TOT. 13.23 12.96 13.51 12.90 TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04
A AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,906.80 O AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 8,039.93
B COM. 1.95 1.80 2.14 1.75 C COM. 1.89 1.74 2.10 1.60
R. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29 T. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29
TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04 TOT. 13.25 12.90 13.52 12.89
M AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,906.80 N AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 8,039.93
A COM. 1.95 1.80 2.14 1.75 O COM. 1.89 1.74 2.10 1.60
Y. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29 V. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29
TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04 TOT. 13.25 12.90 13.52 12.89
J AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 7,906.80 D AP. 10.00 10.00 10.00 10.00 8,039.93
U COM. 1.95 1.80 2.14 1.75 I COM. 1.89 1.74 2.10 1.60
N. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29 C. INVA. 1.36 1.16 1.42 1.29
TOT. 13.31 12.96 13.56 13.04 TOT. 13.25 12.90 13.52 12.89

ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 49

 Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de 5ta. categoría
(Decreto Supremo Nº 122-94-EF y Decreto Supremo Nº 136-2011-EF)
RETENCIONES MENSUALES 2014 COMENTARIO:
En los meses en que se ponga a dispo-
RENTA GLOBAL ORDINARIA IMPUESTO RETENCIÓN MENSUAL TOTAL RETENCIÓN MENSUAL sición del trabajador cualquier monto
MES
RENTA GLOBAL ORDINARIA CON EX ANUAL ORDINARIA CON EXTRAORDINARIA distinto a la remuneración y gratifica-
ENE. (Ro x 12) + GF + GN IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X) ción ordinaria, tal como participación
(Ro x 12) + GF + GN + A NIA = Y de los trabajadores en las utilidades o
(Ro x 11) + GF + GN + reintegros por servicios, gratificaciones
FEB. Ra IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X)
(Ro x 11) + GF + GN + Ra + A NIA = Y o bonificaciones extraordinarias; el em-
pleador calculará el monto a retener de
MAR. (Ro x 10) + GF + GN + Ra IA = X Rem = X/12 Rem=(X/12)+(Y-X) la siguiente manera:
(Ro x 10) + GF + GN + Ra + A NIA = Y
1. Se calcula el Impuesto anual sobre
ABR. (Ro x 9) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-a)/9 Rem=[(X-a)/9]+(Y-X) las rentas ordinarias. (X)
(Ro x 9) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 2. Se determina la retención mensual
(Ro x 8) + GF + GN + ordinaria. (Y)
MAY. Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X)
(Ro x 8) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 3. Se calcula el Nuevo Impuesto anual
incluyendo las sumas extraordina-
JUN. (Ro x 7) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X) rias.
(Ro x 7) + GF + GN + Ra + A NIA = Y
4. Se resta ese nuevo Impuesto anual
JUL. (Ro x 6) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-b)/8 Rem=[(X-b)/8]+(Y-X) del Impuesto anual que sirvió para
(Ro x 6) + GF + GN + Ra + A NIA = Y determinar la retención mensual
(Ro x 5) + GF + GN +
ordinaria.
AGO. Ra IA = X Rem = (X-c)/5 Rem=[(X-c)/5)]+(Y-X)
(Ro x 5) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 5. La retención del mes será la suma
de la cifra del numeral 1 más la
SET. (Ro x 4) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X) diferencia que resulte del numeral
(Ro x 4) + GF + GN + Ra + A NIA = Y 4.
OCT. (Ro x 3) + GF + GN + Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X) Nota: Con la finalidad de visualizar las
(Ro x 3) + GF + GN + Ra + A NIA = Y retenciones en meses que se pagan
(Ro x 2) + GF + GN +
sumas extraordinarias hemos incluido
NOV. Ra IA = X Rem = (X-d)/4 Rem=[(X-d)/4]+(Y-X)
(Ro x 2) + GF + GN + Ra + A NIA = Y una línea más en cada mes del cuadro
retenciones mensuales 2014.
DIC. (Ro x 1) + GF + GN + Ra + A IAF IAF-RMA

Ro = Remuneración mensual ordinaria.

IR 2014 Rentas de 4ta. y 5ta. Categorías
A = Sumas adicionales en el mes tales como: horas extras, bonificación
TUO de la lIR (D.s. Nº 179-2004-EF y modificatorias)
por cierre de pliego, gratificación extraordinaria, participación en las
utilidades.
• RENTA BRUTA DE QUINTA CATEGORÍA. Comprende, además de las originadas
en el trabajo personal, "los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en
Ra = Total Remuneraciones e ingresos ordinarios y otros percibidos en los forma independiente con contratos de prestación de servicios normados
meses anteriores. No se suman los extraordinarios. Nótese que no figura por la legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario
esta variable en enero pues es el primer mes del ejercicio gravable. designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos
de trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda" (TUO
IA = Se calcula sobre las rentas globales y se le deduce las 7 UIT. LIR, Art. 34º).

• DEDUCCIóN
AÑO ANUAl
BASE sOBRE RENTAs
DE CÁLCULO DES/.
1 UIT 4TA. Y 5TA.
MONTOCATEGORÍAs
ANUAL A DEDUCIR
NIA = Se calcula sobre las nuevas rentas globales incluidas las extraordinarias
y se le deduce las 7 UIT. 2012 7 UIT 3,650.00 S/. 25,550.00
2013 7 UIT 3,700.00 S/. 25,900.00
Rem = Retención ordinaria del mes sin extraordinarias. 2014 7 UIT 3,800.00 S/. 26,600.00
• TABlA PARA CAlCUlAR El IMPUEsTO A lA RENTA 2014
IAF = Impuesto anual final. Retenciones y Pagos a Cuenta de Personas Naturales
RENTA GlOBAl IMPONIBlE (IR) TASA
RMA = Retenciones de meses anteriores. TUO de la LIR, Art. 53º (D.S. Nº 054-99-EF) y Ley Nº 27513 FÓRMULA PARA
%
CALCULAR EL
EQUIVALENCIA IMPUEsTO (I)
GN = Gratificación Ordinaria de Navidad. En diciembre se considerará en la BASE DE CÁLCULO
EN NUEVOS SOLES
variable A, como ya percibida.
HASTA 27 UIT Hasta: S/. 102,600.00 15 I= (0.15 X R)
GF = Gratificación Ordinaria de Fiestas Patrias. Más deS/. 102,600.00
MÁS DE 27 UIT I= (0.21 X R) – 6,156
Hasta S/. 205,200.00
21
HASTA 54 UIT

NOTA: I = Impuesto Anual r = Retención mensual. MÁS DE 54 UIT Más de S/. 205,200.00 30 I= (0.30 X R) – 24,624

• RETENCIONEs sOBRE RENTAs DE 4TA. CATEGORÍA: (TUO-lIR, Art. 74º).

a = r1 + r2 + r3 b = a + r4 c = b + r5 + r6 + r7
a) 10% de la renta bruta abonada o acreditada.
d = c + r8 e = d + r 9 + r 10 + r 11

50 MAYO 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

Canasta de Precios Aele

1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una considera-
ción importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muy diferente,
evaluar el consumo promedio de la población, con la finalidad de calcular los índices de inflación.

2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría a represen-
tar a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco miembros:
una pareja adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad, escuela técnica o
colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niño en edad no escolar. Al
menos uno de los estudiantes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.
La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar.

GASTO MENSUAL (S/.)

GRUPOS DE CONSUMO SET. OCT. NOV. DIC. ENE. FEB. MAR. ABR. MAYO 2014
2013 2013 2013 2013 2014 2014 2014 2014 S/. %
1.0 Alimentos en el Hogar 1098.79 1092.61 1107.69 1103.37 1107.57 1111.18 1122.56 1133.69 1134.39 30
2.0 Alimentos fuera del Hogar 199.00 199.00 199.00 194.50 194.50 196.50 196.00 196.00 203.00 5
3.0 Vestido y Calzado 148.75 149.58 149.58 147.92 150.42 151.25 152.92 152.92 153.75 4
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc. 922.78 932.17 933.32 939.44 939.44 950.07 959.73 968.73 974.57 26
5.0 Salud, Servicios Médicos 24.17 24.17 24.17 24.17 24.17 24.17 24.17 24.17 24.17 1
6.0 Transportes y Comunicac. 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 228.00 6
7.0 Esparcimiento 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 28.00 1
8.0 Enseñanza 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 17
9.0 Bienes y Servicios Varios 57.00 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 58.00 2
10.0 Gastos Adicionales 332.00 332.00 332.00 332.00 335.00 333.00 334.00 334.00 334.00 9

TOTAL GASTO MENSUAL 3,667.65 3,672.70 3,688.92 3,684.56 3,694.26 3,709.33 3,732.54 3,752.67 3,767.04 100

Índice de Precios al Consumidor

Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI)
Los números del cuadro corresponden a las variaciones anuales de cada grupo de consumo. Muestran como cambian los precios en cada uno de estos
rubros para diferentes períodos: un mes, un trimestre o un año.

PONDE- VARIACIÓN %
GRUPOS DE CONSUMO RACIÓN ABRIL 2014 ENE - ABR. 2014 MAY. 2013 - ABR. 2014

ÍNDICE GENERAL 100,000 0,39 1,84 3,52

1. Alimentos y Bebidas 37,818 0,61 2,30 3,75

2. Vestido y Calzado 5,380 0,18 0,89 2,73
3. Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad 9,286 0,60 2,54 4,94
4. Muebles y Enseres 5,753 0,09 1,01 2,66
5. Cuidados y Conservación de Salud 3,690 0,55 1,22 4,34
6. Transportes y Comunicaciones 16,455 0,28 0,53 3,41
7. Enseñanza y Cultura 14,930 0,06 2,75 3,22
8. Otros bienes y servicios 6,688 0,18 1,00 2,09

Fuente: INEI.

ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 51

 1. Remuneración Mínima Vital (RMV)
TAMBIÉN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Y PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
CTS Topes
VIGENCIA OBREROS (diario) EMPLEADOS (mensual)
TUO del Dec. Leg. Nº 650, 4ta. D.T.
Empleados ingresados a partir del 12.07.1962
Del 01.05.1997 S/. 10.00 S/. 300.00
Al 30.08.1997
TOPES A LA CTS
Del 01.09.1997 S/. 11.50 S/. 345.00 TOPES SEGÚN PERÍODOS DE SERVICIOS
Al 09.03.2000 MONTO
MES Del 12.07.1962 Del 01.10.1979 Del 01.01.1990
DE 1 IML
Del 10.03.2000 S/. 13.67 S/. 410.00 Y AÑO Al 30.09.1979 Al 31.12.1989 Al 31.12.1990
DIC. 1999
Al 14.09.2003 DE
INDEXADO 1 IML 10 IML
CESE
Del 15.09.2003 S/. 15.33 S/. 460.00 (S/.) (Ley 25223)
Tope (I/m.) Tope (I/m.)
Al 31.12.2005
ENE. 2001 398.33 398.33 3,983.30 Sin Tope
Del 01.01.2006 S/. 16.66 S/. 500.00
FEB. 2001 399.08 399.08 3,990.80 Sin Tope
Al 30.09.2007
MAR. 2001 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Del 01.10.2007 S/. 17.67 S/. 530.00 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
ABR. 2001(1)
Al 31.12.2007
(1) El monto del IML indexado quedó congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001
Del 01.01.2008 S/. 18.33 S/. 550.00 venció el plazo de 10 años para efecto del depósito de la reserva.
Al 30.11.2010
Del 01.12.2010 S/. 19.33 S/. 580.00
Al 31.01.2011 Bono de Reconocimiento ‘92 – SPP
Del 01.02.2011 S/. 19.33 S/. 600.00 MONTO MÁXIMO ACTUALIZADO CON EL IPC - INEI
Al 14.08.2011 MES MONTO AJUSTADO IPC-INEI (Base 2001-1994 = 100.0)
Del 15.08.2011 S/. 22.50 S/. 675.00
Al 31.05.2012 ABR. 2014 S/. 160,638.88 114,63 / 65.3156
MAY. 2014 S/. 160,942.32 115,08 / 65.3156
Del 01.06.2012 S/. 25.00 S/. 750.00
A la fecha

ESSALUD y ONP – SNP

2. Remuneraciones Mínimas Vitales Especiales REMUNERACIÓN MÍNIMA ASEGURABLE MENSUAL
MINEROS PERIODISTAS AGRARIO NOCTURNA Por período diario de 4 o más horas
(1.25 RMV) (3 RMV) (m) Ley Nº Régimen BASE LEGAL
DS. Nº 030-89 Ley Nº 25101 27360(1) General(2)
VIGENCIA BASE MONTO
S/. 11.04 d. S/. 26.50 d. S/. 11.48 d. D.U. Nº 027-97 (01.04.1997) Del: 10.03.2000 Al: 14.09.2003 1 RMV S/. 410.00
S/. 331.25 m. S/. 795.00 m. S/. 344.50 m. Del: 15.09.2003 Al: 31.12.2005 1 RMV S/. 460.00
S/. 12.50 d. S/. 30.00 d. S/. 13.00 d. D.U. Nº 034-97 (15.04.1997) Del: 01.01.2006 Al: 30.09.2007 1 RMV(1) S/. 500.00
S/. 375.00 m. S/. 900.00 m. S/. 390.00 m. Del: 01.10.2007 Al: 31.12.2007 1 RMV(1) S/. 530.00

S/. 14.37 d. S/. 34.50 d. S/. 14.95 d. D.U. Nº 074-97 (03.08.1997) Del: 01.01.2008 Al: 30.11.2010 1 RMV(1) S/. 550.00
S/. 431.25 m. S/. 1035.00 m. S/. 448.50 m. Del: 01.12.2010 Al: 31.01.2011 1 RMV(1) S/. 580.00
Del: 01.02.2011 Al: 14.08.2011 1 RMV S/. 600.00
S/. 17.09 d. S/. 41.00 d. S/. 16.00 S/. 18.45 d. D.U. Nº 012-2000 (08.03.2000)
S/. 512.50 m. S/. 1230.00 m. ––– S/. 553.50 m. Del: 15.08.2011 Al: 31.05.2012 1 RMV S/. 675.00
Del: 01.06.2012 A la fecha 1 RMV S/. 750.00
S/. 19.17 d. S/. 46.00 d. S/. 17.95 S/. 20.07 d. D.U. Nº 022-2003 (13.09.2003)
D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de los días
S/. 575.00 m. S/. 1380.00 m. ––– S/. 621.00 m.
de la semana o del mes, las aportaciones se calcularán sobre lo realmente percibido.
(1) Se aplica incluso para jornadas menores a 4 horas. Tratándose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.
S/. 20.83 d. S/. 50.00 d. S/. 19.51 S/. 22.49 d. D.S. Nº 016-2005-TR del
S/. 625.00 m. S/. 1500.00 m. ––– S/. 675.00 m. 28.12.05 (29.12.2005)
Remuneración Mínima Asegurable (RMA)
S/. 22.10 d. S/. 53.00 d. S/. 20.68 S/. 23.85 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07) Aportes al Régimen Contributivo de la Seguridad Social - EsSalud (Ley Nº 28791)
S/. 663.00 m. S/. 1590.00 m. ––– S/. 715.50 m. Vigencia: 01.10.07 - 31.12.07
Base Legal Ámbito Aporte RMA Vigencia
S/. 22.92 d. S/. 55.00 d. S/. 21.46 S/. 24.75 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07) Ley Nº 28791 Afiliados Regulares 9% 1 RMV
S/. 687.50 m. S/. 1650.00 m. ––– S/. 742.50 m. Vigencia: 01.01.2008 - 30.11.10 17.07.2006 Activos Remuneraciones
(21.07.2006) asegurables
S/. 24.17 d. S/. 58.00 d. S/. 22.63 S/. 26.10 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10) Afiliados Regulares 4% Monto de la percibidas
S/. 725.00 m. S/. 1740.00 m. 678.97 S/. 783.00 m. Vigencia: 01.12.2010 - 31.01.11 Pensionistas pensión

S/. 25.00 d. S/. 60.00 d. S/. 23.41 S/. 27.00 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10) RMV: Remuneración Mínima Vital.
S/. 750.00 m. S/. 1800.00 m. 702.44 S/. 810.00 m. Vigencia: 01.02.21 - 14.08.11
REMUNERACIÓN ASEGURABLE
S/. 28.13 d. S/. 67.50 d. S/. 26.34 S/. 30.38 d. D.S. Nº 011-2011-TR (14.08.11)
S/. 843.75 m. S/. 2025.00 m. 790.20 S/. 911.25 m. Vigencia: 15.08.11 - 31.05.12 De acuerdo al Art. 7º del TUO Dec. Leg. Nº 728, (Ley de Productividad y Competitividad
Laboral) no se considera remuneración asegurable los conceptos señalados en los Arts.
S/. 31.25 d. S/. 75.00 d. S/. 29.27 S/. 33.75 d. D.S. Nº 007-2012-TR (16.05.12) 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 sobre CTS.
S/. 937.50 m. S/. 2250.00 m. S/. 878.10 S/. 1012.50 m. Vigencia: 01.06.2012 a la fecha
REMUNERACIÓN MÁXIMA ASEGURABLE - ESSALUD y ONP
(1) Vigente desde el 01.11.2000.
(2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am. La totalidad de los ingresos afectos percibidos por el trabajador (D.S. Nº 140-90-PCM de
(TUO del Dec. Leg. Nº 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley Nº 27671). 29.10.1990 y D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991).

52 MAYO 2014 / INDICADORES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

Calendario Tributario TASA DE INTERÉS LEGAL EFECTIVA ANUAL

CRONOGRAMA DE PAGOS (Circular BCR Nº 041-94-EF/90) – (Circular N° 021-2007-BCRP)
(Obligaciones del Período MAYO 2014)
MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA
FECHA 12/6 13/6 16/6 17/6 18/6 19/6 20/6 09/6 10/6 11/6 ABR.
2014 TASA % FACTOR TASA FACTOR
ÚLTIMO (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
DÍGITO
DEL RUC
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 01 2.27 6.65844 0.34 2.02425
02 2.26 6.65885 0.34 2.02427
03 2.23 6.65926 0.34 2.02429
¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE PRESENTACIÓN DE LA DECLARACIÓN-PAGO?
04 2.24 6.65967 0.34 2.02431
1. Principales Contribuyentes: Vía disquete. 05 2.24 6.66008 0.34 2.02433
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes con 5 o más trabajadores a su cargo: Vía disquete. 06 2.24 6.66049 0.34 2.02435
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Vía disquete 07 2.27 6.66090 0.34 2.02437
o a través del Formulario 402. 08 2.24 6.66131 0.34 2.02438
¿QUÉ MEDIOS VAN A UTILIZARSE? 09 2.29 6.66173 0.34 2.02440
10 2.31 6.66215 0.34 2.02442
• Programa de Declaración Telemática - PDT Remuneraciones o Formulario 402:
11 2.28 6.66257 0.34 2.02444
Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones.
12 2.28 6.66299 0.34 2.02446
• Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regímenes especiales.
13 2.28 6.66340 0.34 2.02448
• Formulario 1072: Construcción Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP.
14 2.32 6.66383 0.34 2.02450
• Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeños 15 2.28 6.66425 0.34 2.02452
Contribuyentes. 16 2.30 6.66467 0.34 2.02454
• Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes. 17 2.30 6.66509 0.34 2.02456
¿CUÁL ES EL LUGAR DE LA PRESENTACIÓN? 18 2.30 6.66551 0.34 2.02458
19 2.30 6.66593 0.34 2.02459
1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda.
20 2.30 6.66635 0.34 2.02461
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en disquete:
21 2.34 6.66678 0.34 2.02463
En los bancos autorizados.
22 2.29 6.66720 0.34 2.02465
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en formulario: 23 2.31 6.66762 0.34 2.02467
En cualquier banco autorizado de la Red. 24 2.34 6.66805 0.34 2.02469
¿CUÁNDO SE DEBE PRESENTAR? 25 2.34 6.66848 0.34 2.02471
Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al último dígito del RUC o docu- 26 2.34 6.66891 0.34 2.02473
mento de identidad. 27 2.34 6.66934 0.34 2.02475
28 2.32 6.66976 0.34 2.02477
¿CUÁL ES LA INFORMACIÓN A DECLARAR? 29 2.37 6.67020 0.34 2.02479
Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por 30 2.35 6.67063 0.34 2.02480
concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría, ESSALUD (Salud), ONP
(Sistema Nacional de Pensiones - Ley Nº 19990) y ESSALUD Vida. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT. (*) Acumulado desde el 16.9.1992.

TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL TASA DE INTERÉS LABORAL ANUAL

(Circular BCR Nº 041-94-EF/90) Decreto Ley Nº 25920 – (Circular N° 021-2007-BCRP)

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

ABR. ABR.
TASA FACTOR TAMEX FACTOR TASA % FACTOR TASA FACTOR
2014 2014
% ACUMUL. (*) % ACUMUL. (*) (1) ACUMUL. (*) % (1) ACUMUL. (*)
01 15.54 2,104.77052 7.77 15.27133 01 2.27 1.82128 0.34 0.68242
02 15.58 2,105.61723 7.80 15.27452 02 2.26 1.82134 0.34 0.68242
03 15.54 2,106.46226 7.81 15.27771 03 2.23 1.82141 0.34 0.68243
04 15.50 2,107.30560 7.80 15.28090 04 2.24 1.82147 0.34 0.68244
05 15.50 2,108.14928 7.80 15.28408 05 2.24 1.82153 0.34 0.68245
06 15.50 2,108.99330 7.80 15.28727 06 2.24 1.82159 0.34 0.68246
07 15.56 2,109.84069 7.74 15.29044 07 2.27 1.82165 0.34 0.68247
08 15.52 2,110.68640 7.73 15.29360 08 2.24 1.82171 0.34 0.68248
09 15.51 2,111.53194 7.73 15.29677 09 2.29 1.82178 0.34 0.68249
10 15.54 2,112.37934 7.72 15.29993 10 2.31 1.82184 0.34 0.68250
11 15.53 2,113.22658 7.70 15.30308 11 2.28 1.82190 0.34 0.68251
12 15.53 2,114.07415 7.70 15.30623 12 2.28 1.82197 0.34 0.68252
13 15.53 2,114.92206 7.70 15.30939 13 2.28 1.82203 0.34 0.68253
14 15.44 2,115.76573 7.66 15.31253 14 2.32 1.82209 0.34 0.68254
15 15.46 2,116.61076 7.66 15.31567 15 2.28 1.82216 0.34 0.68255
16 15.48 2,117.45715 7.62 15.31879 16 2.30 1.82222 0.34 0.68256
17 15.48 2,118.30388 7.62 15.32191 17 2.30 1.82228 0.34 0.68257
18 15.48 2,119.15095 7.62 15.32504 18 2.30 1.82234 0.34 0.68258
19 15.48 2,119.99836 7.62 15.32817 19 2.30 1.82241 0.34 0.68259
20 15.48 2,120.84610 7.62 15.33129 20 2.30 1.82247 0.34 0.68259
21 15.46 2,121.69317 7.59 15.33441 21 2.34 1.82254 0.34 0.68260
22 15.47 2,122.54108 7.59 15.33753 22 2.29 1.82260 0.34 0.68261
23 15.52 2,123.39188 7.52 15.34062 23 2.31 1.82266 0.34 0.68262
24 15.59 2,124.24659 7.51 15.34370 24 2.34 1.82273 0.34 0.68263
25 15.61 2,125.10266 7.49 15.34678 25 2.34 1.82279 0.34 0.68264
26 15.61 2,125.95907 7.49 15.34986 26 2.34 1.82285 0.34 0.68265
27 15.61 2,126.81584 7.49 15.35294 27 2.34 1.82292 0.34 0.68266
28 15.64 2,127.67450 7.45 15.35601 28 2.32 1.82298 0.34 0.68267
29 15.58 2,128.53042 7.44 15.35907 29 2.37 1.82305 0.34 0.68268
30 15.61 2,129.38821 7.47 15.36214 30 2.35 1.82311 0.34 0.68269

(*) Acumulado desde el 1.04.1991. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.

(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley Nº 25920.

ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 53


APRUEBAN EL PERFIL OCUPACIONAL DEL ARTESANO EN
CERÁMICA UTILITARIA - PROCESO DE MONOCOCCIÓN
(16.05.2014) (523325)
RESOLUCIÓN DIRECTORAL N° 05-2014-MTPE/3/19
Lima, 28 de febrero de 2014
VISTOS: El Oficio N° 169-2014-MTPE/3/19.2 de fecha 28 de febrero de
2014 expedido por la Dirección de Normalización y Certificación de Compe-
tencias Laborales, así como el Informe Nº 001-2013-MTPE/3/19.2/IAFF/SGH
de fecha 20 de diciembre de 2013 y el Informe N° 047-2013-MTPE/3/19.2/
MAAA de fecha 24 de diciembre de 2013, ambos expedidos por Especialistas
de la Dirección de Normalización y Certificación de Competencias Laborales;
y, Oficios N°s. 576-2012-MTPE/1/20.52 y N° 1089-2012-MTPE/1/20.5, deri-
vados por la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima
Metropolitana, en relación al Perfil Ocupacional del Artesano en Cerámica
Utilitaria – proceso de monococción;
CONSIDERANDO:
Que, mediante Ley Nº 29381 - Ley de Organización y Funciones del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se establece como una de
las áreas programáticas del sector, la de normalización y certificación de
competencias laborales(1), ejerciendo competencia exclusiva y excluyente,
respecto de otros niveles de gobierno en todo el territorio nacional(2), así
como función rectora formulando, planificando, dirigiendo, coordinando,
ejecutando, supervisando y evaluando las políticas nacionales y sectoriales(3);
Que, conforme al Decreto Supremo N° 004-2010-TR, que aprueba el Re-
glamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, la Dirección General de Formación Profesional y Capacitación
Laboral como órgano de línea, es responsable de formular, planear, dirigir,
coordinar, ejecutar, evaluar y supervisar las políticas públicas(4) y tiene como
función específica emitir y aprobar lineamientos, directivas, mecanismos
y procedimientos en el ámbito nacional y sectorial (5), en normalización y
certificación de competencias laborales;
Que, de acuerdo al citado Decreto Supremo, constituye función específica
de la Dirección de Normalización y Certificación de Competencias Laborales:
proponer, validar, actualizar y promover la elaboración de perfiles ocupacio-
nales en base a competencias laborales(6);
Que, mediante Resolución Ministerial N° 026-2010-TR, son aprobados
los Criterios del Proceso de Certificación de Competencias Laborales, estable-
ciendo el marco procedimental y contenido mínimo de un Perfil Ocupacional,
siendo instancias competentes para proponerlo la Dirección de Normaliza-
ción y Certificación de Competencias Laborales, así como las Direcciones o
Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo;
Que, la competencia tiene su fuente en la Constitución y la ley, siendo
reglamentada por instrumentos legales de inferior jerarquía. Su ejercicio es
una obligación directa del órgano administrativo que la tenga atribuida como
propia(7), constituyendo un requisito de validez del acto administrativo el ser
emitido por órgano facultado en razón de la materia(8);
Que, la Dirección de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral a
través de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima
Metropolitana (en adelante DRTPELM) presenta un proyecto del Perfil Ocupa-
cional de Artesano (a) en Cerámica, siendo derivado éste, a los especialistas
54 MAYO 2014 / LEGISLACIÓN LABORAL
PRINCIPALES
DISPOSITIVOS LEGALES
de la Dirección de Normalización y Certificación de Competencias Laborales
para su revisión y análisis correspondiente, dando origen al Informe N° 001-
2013-MTPE/3/19.2/IAFF/SGH, del cual se advierte que el perfil propuesto
y exhibido hace referencia en su contenido tanto a la cerámica utilitaria
como a la decorativa, sin tener en cuenta las diferencias de uso y cocción
que cada una de estas presentan; así como, en su estructura, conformada
por dos unidades de competencia, agrupando en la primera unidad, varios
procesos de producción en cerámica, vinculados al sector manufactura,
hace referencia en sus dos primeros elementos de competencia, a técnicas
de producción de piezas en crudo, culminando en un mismo producto y un
tercer elemento, abarca los puntos de “quema”, “decorado” y “acabado”, para
la obtención de la pieza terminada; asimismo, respecto a la segunda unidad
de competencia, refiere la exhibición del producto terminado en cerámica,
vinculado al sector comercio y sus elementos se enmarcan en la preparación,
exhibición y despacho del producto terminado; siendo así, el mencionado
perfil no describe los desempeños laborales en términos de estándares de
competencia laboral que una persona debe lograr para la ejecución óptima
de sus labores en una ocupación, puesto que no expresa las competencias
en una lógica productiva, para su utilidad en los procesos formativos y
reconocimiento de personas en el mercado laboral;
Que, por tanto, después de la revisión y análisis efectuados a la informa-
ción alcanzada, obtenida ésta de los procesos productivos en cerámica como
son los procesos de diseño, formulación, monococción, bicocción y tricocción
(acabado), en atención a la justificación técnica, complejidad de los procesos y
demanda de puestos vinculados a los procesos se optó por desarrollar el mapa
funcional del Perfil Ocupacional del Artesano en Cerámica Utilitaria – pro-
ceso de monococción, representando gráficamente dicho mapa, el conjunto
estructurado de las funciones del artesano en cerámica utilitaria – proceso
de monococción, que se requieren para alcanzar los resultados previstos en
una función global denominada competencia general, procediéndose así a
elaborar el Perfil Ocupacional del Artesano en Cerámica Utilitaria – proceso
de monococción; siendo verificado, según control de calidad, por los espe-
cialistas de la Dirección de Normalización y Certificación de Competencias
Laborales, con el Informe N° 047-2013-MTPE/3/19.2/MAAA;
Que, el Perfil Ocupacional propuesto cumple con presentar el contenido
mínimo requerido, de conformidad a lo regulado en la Resolución Ministerial
N° 026-2010- TR (numeral Segundo del Anexo), como son: el sector y sub-
sector económico, denominación de la ocupación, código de la ocupación,
nivel de competencia laboral, competencias básicas, genéricas y específicas,
contexto de desempeño laboral y período de vigencia; por lo que es un Perfil
Ocupacional basado en competencias laborales que agrupa las unidades y
elementos de competencia laboral que contienen los criterios y evidencias
de desempeño (producto y conocimientos) que componen una ocupación,
respondiendo a una lógica de línea de carrera más que a puestos o cargos
aislados, teniendo de este modo un valor agregado para el ámbito de la for-
mación profesional, capacitación y gestión de recursos humanos en empresas,
(1) Literal h) del Artículo 4º.
(2) Numeral 5.1 del Artículo 5º.
(3) Literal a), numeral 3.1, artículo 3º del Decreto Supremo Nº 004-2010-TR.
(4) Artículo 71º.
(5) Literal "c" del artículo 72º.
(6) Literal “b” del artículo 75°.
(7) Numeral 65.1. de la Ley N° 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General.
(8) Numeral 1, artículo 3°, Ley N° 27444.

además de la posibilidad de ser usados en la evaluación y certificación de
competencias laborales;
Que, la Dirección General de Formación Profesional y Capacitación Labo-
ral en el ejercicio de las funciones específicas asignadas por el Reglamento de
Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo;
SE RESUELVE:
Artículo 1°.- Aprobación.
Aprobar el Perfil Ocupacional del Artesano en Cerámica Utilitaria –
proceso de monococción, propuesto de acuerdo a lo señalado en la parte
considerativa de la presente resolución.
Artículo 2°.- Incorporación y vigencia.
Incorporar el Perfil Ocupacional del Artesano en Cerámica Utilitaria –
proceso de monococción al Catálogo Nacional de Perfiles Ocupacionales,
el mismo que tendrá una vigencia de tres (03) años a partir de la fecha de
expedición de la presente Resolución Directoral.
Artículo 3°.- Publicación.
Dispóngase la publicación de la presente Resolución Directoral en la
separata de Normas Legales del Diario Oficial El Peruano, así como en el
portal web institucional (www.trabajo.gob.pe) donde se adicionarán el Mapa
Funcional, Perfil Ocupacional y Anexo de puestos vinculados a sus unidades
de competencia.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
ASTRID AIMÉE SÁNCHEZ FALERO
Directora General de Formación Profesional y Capacitación Laboral
APRUEBAN EL REGLAMENTO DE ORGANIZACIÓN Y FUN-
CIONES DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN
DEL EMPLEO (23.05.14) (523749)
DECRETO SUPREMO Nº 004-2014-TR
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, mediante Ley N° 29381 se aprueba la Ley de Organización y Fun-
ciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que determina
las áreas programáticas de acción y regula las competencias exclusivas y
competencias compartidas con los gobiernos regionales y gobiernos locales,
así como las funciones y estructura orgánica básica del Ministerio;
Que, mediante Decreto Supremo N° 004-2010-TR se aprueba el Regla-
mento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, el mismo que formaliza la estructura orgánica y contiene las
funciones generales y las funciones específicas de los órganos y unidades
orgánicas de dicha entidad, el cual consta de ciento siete (107) artículos, y
dos (02) Disposiciones Complementarias Finales;
Que, los Gobiernos Regionales del Callao y Lima han concluido el proceso
de transferencia de funciones sectoriales en materia de trabajo y promoción
del empleo, de acuerdo a las Resoluciones Ministeriales N° 175-2011-TR y
170-2011-TR, respectivamente;
Que, mediante Ley N° 29981 se crea la Superintendencia Nacional de Fis-
calización Laboral, como un organismo público técnico especializado, adscrito
al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover,
supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral
y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, rea-
lizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias;
Que, el artículo 4° de la Ley de Organización y Funciones del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo, establece que la Seguridad Social es una
de las áreas programáticas de acción de la entidad;
Que, en virtud a los literales c), e) y f) del artículo 28° los lineamien-
tos para la elaboración y aprobación del Reglamento de Organización y
Funciones – ROF de las entidades de la Administración Pública, aprobado
por Decreto Supremo Nº 043-2006-PCM, corresponde la aprobación del
LEGISLACIÓN LABORAL
Reglamento de Organización y Funciones – ROF del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo;
Que, la Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de
Ministros, mediante Informe N° 004-2014-PCM-SGP.RFN, considera viable
el proyecto de Reglamento de Organización y Funciones - ROF del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo;
En uso de las atribuciones conferidas por el numeral 8) del artículo 118°
de la Constitución Política del Perú, y de conformidad con las disposiciones
establecidas en la Ley N° 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión
del Estado; en la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, Ley N° 29381,
Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo; y en el Decreto Supremo N° 043-2006-PCM;
Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros;
DECRETA:
Artículo 1º.- Aprobación del Reglamento de Organización y Funciones
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Apruébese el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, que consta de noventa y cinco (95) artícu-
los, dos (02) Disposiciones Complementarias Finales y una (01) Disposición
Final Transitoria; y el correspondiente organigrama; los cuales forman parte
integrante del presente Decreto Supremo.
Artículo 2º.- Publicación
El Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo aprobado en el artículo precedente, será publicado en
el Portal del Estado Peruano (www.peru.gob.pe) y en el Portal Institucional
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.trabajo.gob.pe),
el mismo día de la publicación del presente Decreto Supremo en el Diario
Oficial El Peruano.
Artículo 3º.- Vigencia
El presente Decreto Supremo entrará en vigencia al día siguiente de su
publicación en el Diario Oficial El Peruano.
Artículo 4º.- Refrendo
El presente Decreto Supremo será refrendado por la Ministra de Trabajo
y Promoción del Empleo.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
Primera.- Implementación del Reglamento de Organización y Funciones
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante Resolución
Ministerial, emitirá las disposiciones complementarias que resulten nece-
sarias para la adecuada implementación del Reglamento de Organización y
Funciones, aprobado en el artículo 1 del presente Decreto Supremo.
Segunda.- Efectos presupuestales
La aplicación del presente Decreto Supremo se efectuará con cargo al
presupuesto institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
sin demandar recursos adicionales al Tesoro Público.
Tercera.- Cuadro para Asignación de Personal del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo presentará su proyecto
de Cuadro para Asignación de Personal – CAP, en un plazo no mayor de tres (3)
meses, contados a partir de la entrada en vigencia del presente Decreto Supremo.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA
ÚNICA.- Derogación
Deróguese el Decreto Supremo N° 004-2010-TR, que aprueba el Regla-
mento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintidós días del mes de
mayo del año dos mil catorce.
OLLANTA HUMALA TASSO
Presidente Constitucional de la República
ANA JARA VELÁSQUEZ
Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 55

DECLARAN IMPROCEDENTE HUELGA NACIONAL IN-
DEFINIDA CONVOCADA A PARTIR DEL 3 DE JUNIO POR
LOS GREMIOS DE LOS PROFESIONALES DE LA SALUD:
OBSTETRAS, CIRUJANOS DENTISTAS, BIÓLOGOS, PSICÓ-
LOGOS, NUTRICIONISTAS, TRABAJADORES SOCIALES Y
TECNÓLOGOS MÉDICOS (27.05.14) (523935)
RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 388-2014/MINSA
Lima, 26 de mayo del 2014
Vistos, el Expediente Nº 14-053306-001 que contiene el Oficio Nº
014-GPS-MINSA, remitido por los Gremios de los Profesionales de la Salud:
Obstetras, Cirujanos Dentistas, Biólogos, Psicólogos, Nutricionistas, Traba-
jadores Sociales y Tecnólogos Médicos; y,
CONSIDERANDO:
Que, el Ministerio de Salud, conforme a lo dispuesto por el Decreto Le-
gislativo 1161, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Salud, es la
Autoridad de Salud a nivel nacional, y según lo establece la Ley 26842 – Ley
General de Salud, tiene a su cargo la formulación, dirección y gestión de la
política nacional de salud y es la máxima autoridad en materia de salud;
Que, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 28 de la Consti-
tución Política del Perú, el derecho a la huelga debe ejercerse en armonía
con el interés social;
Que, el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, aprobado por Decreto Supremo 010-2003-TR, dispone en su artículo
86 que la huelga de los trabajadores del régimen laboral público se sujetará
a las normas contenidas en el referido Título en cuanto le sean aplicables;
Que, mediante documento del visto, recibido el 21 de mayo de 2014,
los Gremios de los Profesionales de la Salud: Obstetras, Cirujanos Dentistas,
Biólogos, Psicólogos, Nutricionistas, Trabajadoras Sociales y Tecnólogos Mé-
dicos, en adelante los Gremios de los Profesionales de la Salud, comunican
que en Asamblea Extraordinaria de los Profesionales de la Salud, realizada
el 16 de mayo del presente año, han acordado el inicio de la huelga nacional
indefinida, a partir del 03 de junio del presente año, exigiendo el cumpli-
miento de los puntos pendientes del Acta firmada el 15 de agosto de 2013;
Que, el artículo 73 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo 010-2003-TR, esta-
blece que para la declaración de huelga se requiere: a) que tenga por objeto
la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de
los trabajadores en ella comprendidos; b) que la decisión sea adoptada en
la forma que expresamente determinen los estatutos y que en todo caso
representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en
su ámbito; el acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o,
a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad; c) que sea comunicada al
empleador y a la Autoridad de Trabajo por lo menos con cinco (5) días útiles
de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales,
acompañando copia del acta de votación y d) que la negociación colectiva
no haya sido sometida a arbitraje;
Que, del análisis y verificación del documento que obra en el expediente
presentado, se verifica que los Gremios de los Profesionales de la Salud no
han adjuntado documentación alguna que acredite que la decisión de ini-
ciar la huelga haya sido adoptada en la forma que expresamente haya sido
contemplada en cada estatuto, así como tampoco que refleje la voluntad
mayoritaria de los afiliados a cada una de las organizaciones sindicales de
base respecto de la adopción de la medida de huelga, y/o el otorgamiento
de facultades por parte de las asambleas generales de cada una de dichas
organizaciones para la adopción de la medida de huelga;
Que, en la Asamblea Extraordinaria de los Profesionales de la Salud
participaron las siguientes agrupaciones de servidores: FOMINSAP, FEDECIDE-
MINSAP, Sindicato deTrabajadores Sociales, Asociación Nacional de Biólogos
del Sector Salud del Perú, Asociación Nacional de Psicólogos, Sindicato de
56 MAYO 2014 / LEGISLACIÓN LABORAL
Tecnólogos Médicos y el Sindicato de Nutricionistas; sin embargo, ninguna
de las referidas agrupaciones, asociaciones y/o sindicatos han acreditado
con la documentación pertinente que las personas que se identificaron como
representantes de sus organizaciones tengan tal condición y se encuentren
autorizados a votar a favor del inicio de la huelga indefinida;
Que, asimismo, del documento del visto se aprecia que la huelga indefini-
da anunciada se iniciará el día tres (3) de junio del presente año. No obstante,
la comunicación ha sido presentada el día 21 de mayo del presente año; es
decir, nueve (9) días antes de la fecha prevista para su inicio, incumpliendo
con ello lo dispuesto en el literal c) del artículo 73 del Texto Único Ordenado
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que establece que la huelga
debe ser comunicada respetando el plazo de antelación de diez (10) días
útiles, cuando se suspendan servicios públicos esenciales como el de la salud;
Que, se verifica además, que los Gremios de los Profesionales de la Salud
no han presentado la Declaración Jurada prevista en el literal e) del artículo
65 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo; por lo que
el requisito en cuestión no ha sido cumplido;
Que, de otro lado, resulta importante precisar que no se ajusta a derecho
lo señalado por los Profesionales de la Salud en el documento de visto, en
el extremo que la programación de guardias efectuada por las Direcciones
de Personal de cada establecimiento de salud garantiza la prestación de los
servicios esenciales, con lo cual se cumpliría el requisito previsto en el literal
c) del artículo 65 del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Re-
laciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo 011-92-TR. En
efecto, si bien el ordenamiento legal garantiza y protege el derecho a huelga
de los servidores, el legislador le ha impuesto a estos últimos la obligación de
elaborar una nómina con el personal que garantizará la prestación mínima
de servicios esenciales, actividad en la que el empleador no se encuentra
habilitado a intervenir, pues ello supondría una medida arbitraría que podría
afectar el libre ejercicio del derecho en mención;
Que, analizado el documento del visto se aprecia que los Gremios de los
Profesionales de la Salud no han acompañado relación alguna de servidores
que permita garantizar la continuidad del servicio e impedir la interrupción
total del mismo, más aún cuando se encuentra directamente vinculado a
un servicio público esencial como el de la salud; en tal sentido, tampoco se
ha cumplido con el requisito establecido en el literal c) del artículo 65 del
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo;
Que, conforme a lo señalado, corresponde declarar improcedente la
huelga indefinida convocada por los Gremios de los Profesionales de la Salud
a iniciarse el 3 de junio de 2014;
Con el visado de la Directora General de la Oficina General de Gestión de
Recursos Humanos, de la Directora General de la Oficina General de Asesoría
Jurídica, del Viceministro de Salud Pública, de la Viceministra de Prestaciones
y Aseguramiento en Salud y del Secretario General;
De conformidad a lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo 010-2003-
TR, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo 011-92-TR, el Decreto
Legislativo 1161, Ley de Organización y Funciones del Ministerio y en el literal
n) del artículo 7 del Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio
de Salud aprobado por Decreto Supremo 023-2005-SA y sus modificatorias;
SE RESUELVE:
Artículo Único.- Declarar improcedente la huelga nacional indefinida
convocada a partir del 3 de junio del presente año, por los Gremios de los
Profesionales de la Salud: Obstetras, Cirujanos Dentistas, Biólogos, Psicólogos,
Nutricionistas, Trabajadoras Sociales y Tecnólogos Médicos.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
MIDORI DE HÁBICH ROSPIGLIOSI
Ministra de Salud
 LEGISLACIÓN LABORAL

del Empleo, a la ciudad de Ginebra, Confederación Suiza, del 30 de mayo al

AUTORIZAN VIAJE DE FUNCIONARIOS DEL MINISTE- 12 de junio de 2014; del señor JORGE GUIDO BERNEDO ALVARADO, Asesor del
RIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO A LA Despacho Viceministerial de Trabajo, a la ciudad de Ginebra, Confederación
CONFEDERACIÓN SUIZA, EN COMISIÓN DE SERVICIOS Suiza, del 28 de mayo al 8 de junio de 2014; del señor FERNANDO ÓSCAR
(27.05.14) (523936) CASTILLO GONZALES, Asesor del Gabinete de Asesores del Despacho Minis-
terial y de la señorita RAQUEL PALOMINO ZÁRATE, Jefa (e) de la Oficina de
RESOLUCIÓN SUPREMA Nº 010-2014-TR Comunicación e Imagen Institucional de la Secretaria General, a la ciudad
de Ginebra, Confederación Suiza, del 29 de mayo al 06 de junio de 2014,
Lima, 26 de mayo de 2014 para los fines expuestos en la parte considerativa de la presente Resolución.
VISTOS: El OF. (DGM-DAS) Nro. 2-11-B/23 del Director para Asuntos Artículo 2º.- Los gastos que irrogue el cumplimiento de la presente
Sociales de la Dirección General para Asuntos Multianuales y Globales del Resolución, serán cubiertos con recursos del Presupuesto del Ministerio de
Ministerio de Relaciones Exteriores; el Informe N° 031-2014-MTPE/4/10 de Trabajo y Promoción del Empleo, de acuerdo al siguiente detalle:
la Oficina General de Cooperación y Asuntos Internacionales y el Oficio N° Señora SYLVIA ELIZABETH CÁCERES PIZARRO, del 30 de mayo al 6 de
899-2014-MTPE/4/11 de la Oficina General de Administración; y, junio de 2014
CONSIDERANDO: Pasajes US$ 2,558.58
Viáticos US$ 3,780.00
Que, la 103° Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de la
Organización Internacional del Trabajo - OIT se llevará a cabo del 28 de mayo Señorita MÓNICA EMPERATRIZ SARAVIA SORIANO, del 30 de mayo al
al 12 de junio de 2014, en la ciudad de Ginebra, Confederación Suiza, sede 6 de junio de 2014
de la Oficina Internacional del Trabajo, máxima instancia de la Organización Pasajes US$ 2,558.58
Internacional del Trabajo - OIT de conformación tripartita, donde participarán, Viáticos US$ 3,780.00
entre otros, los miembros del Estado Peruano;
Que, conforme al literal a) del numeral 2) del artículo 13 de la Cons- Señor EDGAR AUBERTO QUISPE REMÓN, del 7 al 13 de junio de 2014
titución de la Organización Internacional del Trabajo - OIT, cada Estado Pasajes US$ 2,612.88
Miembro asumirá los gastos de viaje y estancias, entre otros, de sus delegados Viáticos US$ 2,700.00
y consejeros técnicos que participen en las reuniones de la Conferencia;
Que, la reunión referida en la que participan los Ministros de Trabajo de Señora ELIZABETH CELIA CORNEJO MALDONADO, del 30 de mayo al 12
todos los países miembros, es relevante porque en ella se abordarán, entre de junio de 2014
otros temas, los siguientes: i) Complementar el Convenio sobre Trabajo Pasajes US$ 2,558.58
Forzoso para abordar las lagunas en la aplicación para reforzar medidas de Viáticos US$ 7,020.00
prevención, protección e indemnización de víctimas, ii) Facilitar la transición
de la economía informal a la economía formal; y, iii) Una discusión recurrente Señor JORGE GUIDO BERNEDO ALVARADO, del 28 de mayo al 8 de junio
sobre el objetivo estratégico del empleo; de 2014
Que, dada la importancia y relevancia de la citada reunión para los Pasajes US$ 2,011.89
objetivos y metas sectoriales, resulta conveniente autorizar el viaje, en Viáticos US$ 5,940.00
misión oficial, de los señores Edgar Auberto Quispe Remón, Viceministro
de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral; Sylvia Elizabeth Cáceres Señor FERNANDO ÓSCAR CASTILLO GONZALES, del 29 de mayo al 6 de
Pizarro, Viceministra de Trabajo; Mónica Emperatriz Saravia Soriano, Jefa junio de 2014
del Gabinete de Asesores del Despacho Ministerial; Elizabeth Celia Cornejo Pasajes US$ 2,121.98
Maldonado, Directora General de Promoción del Empleo; Jorge Guido Bernedo Viáticos US$ 4,320.00
Alvarado, Asesor del Despacho Viceministerial de Trabajo; Fernando Oscar
Castillo Gonzáles, Asesor del Gabinete de Asesores del Despacho Ministerial Señorita RAQUEL PALOMINO ZÁRATE, del 29 de mayo al 6 de junio de
y Raquel Palomino Zárate, Jefa (e) de la Oficina de Comunicación e Imagen 2014
Institucional de la Secretaría General, como Consejeros Técnicos y miembros Pasajes US$ 2,121.98
de la Delegación Peruana que asistirán a la 103° Reunión de la Conferencia Viáticos US$ 4,320.00
Internacional del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo - OIT;
Con la visación del Jefe de Oficina General de Asesoría Jurídica; y, Artículo 3º.- Dentro de los quince (15) días calendario siguientes de
De conformidad con lo dispuesto por la Ley Nº 27619, Ley que regula la efectuado el viaje, los citados funcionarios deberán presentar al Despacho
autorización de viajes al exterior de servidores y funcionarios públicos del Ministerial un informe describiendo las acciones realizadas y los resultados
Poder Ejecutivo, modificada por la Ley N° 28807 y su Reglamento aprobado obtenidos durante el viaje autorizado.
por Decreto Supremo Nº 047-2002-PCM y modificatorias; el numeral 8) del Artículo 4º.- La presente Resolución Suprema no otorga derecho a
artículo 25 y el numeral 4) del artículo 11 de la Ley N° 29158, Ley Orgánica exoneración o liberación de impuestos aduaneros de ninguna clase o deno-
del Poder Ejecutivo y la Ley N° 30114, Ley de Presupuesto del Sector Público minación y será refrendada por el Presidente del Consejo de Ministros y la
para el Año Fiscal 2014; Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo.

SE RESUELVE: Regístrese, comuníquese y publíquese.

Artículo 1º.- Autorizar el viaje en misión oficial de la señora SYLVIA OLLANTA HUMALA TASSO
ELIZABETH CÁCERES PIZARRO, Viceministra de Trabajo y de la señorita Presidente Constitucional de la República
MÓNICA EMPERATRIZ SARAVIA SORIANO, Jefa del Gabinete de Asesores del
Despacho Ministerial, a la ciudad de Ginebra, Confederación Suiza, del 30 RENÉ CORNEJO DÍAZ
de mayo al 6 de junio de 2014; del señor EDGAR AUBERTO QUISPE REMÓN, Presidente del Consejo de Ministros
Viceministro de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral, a la ciudad
de Ginebra, Confederación Suiza, del 7 al 13 de junio de 2014; de la señora ANA JARA VELÁSQUEZ
ELIZABETH CELIA CORNEJO MALDONADO, Directora General de Promoción Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo

ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 57

 de la Conferencia Internacional del Trabajo de la Organización Internacional
AUTORIZAN VIAJE DE DELEGADOS Y CONSEJEROS TÉC- del Trabajo - OIT, como miembros integrantes de la Delegación Peruana, a la
NICOS DE LOS EMPLEADORES Y TRABAJADORES, INTE- ciudad de Ginebra, Confederación Suiza.
GRANTES DE LA DELEGACIÓN PERUANA QUE ASISTIRÁ A Artículo 2º.- Los gastos que irrogue el cumplimiento de la presente
LA 103° REUNIÓN DE LA CONFERENCIA INTERNACIONAL Resolución Suprema serán cubiertos con recursos del Presupuesto del Mi-
DEL TRABAJO DE LA OIT, A REALIZARSE EN LA CONFE- nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo, de acuerdo al siguiente detalle:
DERACIÓN SUIZA (27.05.14) (523937)
DELEGADO TITULAR, CONSEJERO TÉCNICO Y DELEGADO SUPLENTE
RESOLUCIÓN SUPREMA Nº 011-2014-TR
DE LOS EMPLEADORES
Señor JULIO CÉSAR BARRENECHEA CALDERÓN, del 1 al 7 de junio de 2014
Lima, 26 de mayo de 2014
Pasajes US$ 2,451.41
Viáticos US$ 3,240.00
VISTOS: El OF. (DGM-DAS) Nro. 2-11-B/23 del Director para Asuntos
Sociales de la Dirección General para Asuntos Multilaterales y Globales
Señor HANS ALBERT FLURY ROYLE, del 1 al 7 de junio de 2014
del Ministerio de Relaciones Exteriores; la comunicación OOII/43 de fecha
Pasajes US$ 2,451.41
15 de mayo de 2014, del Representante Permanente del Perú - Ginebra; el
Viáticos US$ 3,240.00
Informe N° 034-2014-MTPE/4/10 de la Oficina General de Cooperación y
Asuntos Internacionales y el Oficio N° 908-2014-MTPE/4/11 de la Oficina
CONSEJEROS TÉCNICOS DE LOS EMPLEADORES
General de Administración; y,
Señor PEDRO CARLOS OLAECHEA ÁLVAREZ CALDERÓN, del 1 al 7 de
junio de 2014
CONSIDERANDO:
Pasajes US$ 2,451.41
Viáticos US$ 3,240.00
Que, la 103° Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de la
Organización Internacional del Trabajo - OIT se llevará a cabo del 28 de mayo
Señora VIVECA DOLORES AMOROS KOHN, del 1 al 7 de junio de 2014
al 12 de junio de 2014, en la ciudad de Ginebra, Confederación Suiza, sede
Pasajes US$ 2,451.41
de la Oficina Internacional del Trabajo, máxima instancia de la Organización
Viáticos US$ 3,240.00
Internacional del Trabajo - OIT de conformación tripartita, donde participarán,
entre otros, los miembros del Estado Peruano;
DELEGADO TITULAR Y CONSEJEROS TÉCNICOS DE LOS TRABAJA-
Que, conforme al literal a) del numeral 2) del artículo 13 de la Cons-
DORES
titución de la Organización Internacional del Trabajo - OIT, cada Estado
Señora CARMELA ASUNCIÓN SIFUENTES DE HOLGUÍN, del 3 al 11 de
Miembro asumirá los gastos de viaje y estancias, entre otros, de sus delegados
junio de 2014
y consejeros técnicos que participen en las reuniones de la Conferencia;
Pasajes US$ 1,950.11
Que, la reunión citada es particularmente relevante porque en ella se
Viáticos US$ 4,320.00
abordarán, entre otros temas, los siguientes: i) Complementar el Convenio
sobre Trabajo Forzoso para abordar las lagunas en la aplicación para reforzar
Señor VÍCTOR DAVID IRALA DEL CASTILLO, del 28 de mayo al 2 de junio
medidas de prevención, protección e indemnización de víctimas, ii) Facilitar la
de 2014
transición de la economía informal a la economía formal; y, iii) Una discusión
Pasajes US$ 2,831.99
recurrente sobre el objetivo estratégico del empleo;
Viáticos US$ 2,700.00
Que, en atención a las consideraciones expuestas, resulta procedente
autorizar el viaje de los Delegados y Consejeros Técnicos de los empleadores
Señor JORGE ALVARADO LINO, del 1 al 7 de junio de 2014
y trabajadores miembros integrantes de la Delegación Peruana que asistirá
Pasajes US$ 2,451.41
al evento a que se refiere el primer considerando;
Viáticos US$ 3,240.00
Con la visación del Jefe de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,
De conformidad con lo establecido por el numeral 4) del artículo 11 y
Señor JULIO CÉSAR BAZÁN FIGUEROA, del 6 al 13 de junio de 2014
el numeral 8) del artículo 25 de la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder
Pasajes US$ 1,765.64
Ejecutivo;
Viáticos US$ 3,780.00
SE RESUELVE:
Artículo 3º.- La presente Resolución Suprema no otorga derecho a
exoneración o liberación de impuestos aduaneros de ninguna clase o deno-
Artículo 1º.- Autorizar el viaje del señor JULIO CÉSAR BARRENECHEA
minación y será refrendada por el Presidente del Consejo de Ministros y la
CALDERÓN, del 1 al 7 de junio de 2014, como Delegado Titular de los em-
Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo.
pleadores, del señor HANS ALBERT FLURY ROYLE, del 1 al 7 de junio de 2014,
como Consejero Técnico y Delegado Suplente de los empleadores, del señor
Regístrese, comuníquese y publíquese.
PEDRO CARLOS OLAECHEA ÁLVAREZ CALDERÓN, 1 al 7 de junio de 2014,
como Consejero Técnico de los empleadores y de la señora VIVECA DOLORES
OLLANTA HUMALA TASSO
AMORÓS KOHN, del 1 al 7 de junio de 2014, como Consejera Técnica de los
empleadores, para asistir a la 103° Reunión de la Conferencia Internacional Presidente Constitucional de la República
del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo - OIT, como miembros
RENÉ CORNEJO DÍAZ
integrantes de la Delegación Peruana, a la ciudad de Ginebra, Confederación
Presidente del Consejo de Ministros
Suiza y de la señora CARMELA ASUNCIÓN SIFUENTES DE HOLGUÍN, del 3
al 11 de junio de 2014, como Delegada Titular de los trabajadores, de los
ANA JARA VELÁSQUEZ
señores VÍCTOR DAVID IRALA DEL CASTILLO, del 28 de mayo al 2 de junio
Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo
de 2014, del señor JORGE ALVARADO LINO, del 1 al 7 de junio de 2014 y del
señor JULIO CÉSAR BAZÁN FIGUEROA, del 6 al 13 de junio de 2014, como
Consejeros Técnicos de los trabajadores, para que asistan a la 103° Reunión

58 MAYO 2014 / LEGISLACIÓN LABORAL


1. Designan Intendente Nacional de Su-
pervisión del Sistema Inspectivo de la SUNAFIL
(13.05.14) (523123)
Mediante R. de S. Nº 033-2014-SUNAFIL de
09.05.14 se resolvió dejar sin efecto el encargo
conferido al señor Carlos Ernesto Benites Saravia,
mediante R. de S. Nº 021-2014-SUNAFIL, en el cargo
de Intendente Nacional de Supervisión del Sistema
Inspectivo de la SUNAFIL y designar al señor José Luis
Parodi Sifuentes, en el cargo de Intendente Nacional
de Supervisión del Sistema Inspectivo de la SUNAFIL.
2. Aprueban el Perfil Ocupacional del
Artesano en Cerámica Utilitaria - proceso de
monococción (16.05.14) (523325)
Mediante Resolución Directoral Nº 05-2014-
MTPE/3/19 de 28.02.14 se resolvió aprobar el Perfil
Ocupacional del Artesano en Cerámica Utilitaria –
proceso de monococción. Ver anexo de Legislación.
3. Declaran infundada demanda de incons-
titucionalidad interpuesta contra el primer pá-
rrafo de la Primera Disposición Complementaria,
Transitoria y Final de la Ley N° 29944, Ley de
Reforma Magisterial (18.05.14) (523509)
Mediante Sentencia del Tribunal Constitucional
de 16.04.14 el Pleno Jurisdiccional resolvió el ex-
pediente Nº 0020-2012-PI/TC mediante la cual se
interpuso demanda de inconstitucionalidad contra
el Primer párrafo de la Primera Disposición Comple-
mentaria, Transitoria y Final de la Ley Nº 29944, Ley
de Reforma Magisterial, declarándola infundada en
todos sus extremos.
4. Declaran fundado recurso de revisión
presentado por el Sindicato Único de Trabajado-
res Mineros Metalúrgicos de I.C.M. Pachapaqui
S.A.C. contra R.D.R. N° 037-2013-REGIÓN
ÁNCASH-DRTyPE- CHIM (20.05.14) (523559)
Mediante Resolución Directoral General N° 58-
2014/MTPE/2/14 de 23.04.14 se resolvió declarar
fundado el recurso de revisión presentado por el Sin-
dicato Único de Trabajadores Mineros Metalúrgicos
de I.C.M. Pachapaqui S.A.C. contra la Resolución
Directoral Regional N° 037- 2013-REGIÓN ANCASH-
DRTyPE-CHIM.
5. Declaran Infundado recurso de revisión
interpuesto por el Sindicato Unificado de Tra-
bajadores de Electricidad y Actividades Conexas
de Lima y Callao - SUTREL, contra la R.D. Nº
026-2013- MTPE/1/20 expedida por la Dirección
Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de
Lima Metropolitana (20.05.14) (523565)
Mediante Resolución Directoral General Nº 70-
SUMILLAS DE LEGISLACIÓN
2014/MTPE/2/14 de 02.05.14 se resolvió declarar
infundado el recurso de revisión interpuesto por el
Sindicato Unificado de Trabajadores de Electricidad y
Actividades Conexas de Lima y Callao - SUTREL, contra
la Resolución Directoral N° 026- 2013-MTPE/1/20
expedida por la Dirección Regional de Trabajo y Pro-
moción del Empleo de Lima Metropolitana.
6. Ratifican el “Acuerdo sobre el trabajo
remunerado para cónyuges y dependientes de
oficiales internacionales de las Naciones Unidas,
sus Fondos y Programas, Agencias Especializadas
y otras entidades del Sistema de Naciones Unidas
en el Perú” (21.05.14) (523612)
Mediante D.S. N° 022-2014-RE de 20.05.14 se
ratificó el Acuerdo sobre el trabajo remunerado para
cónyuges y dependientes de oficiales internacionales
de las Naciones Unidas, sus Fondos y Programas,
Agencias Especializadas y otras entidades del Sis-
tema de Naciones Unidas en el Perú” suscrito con
fecha 24 de marzo de 2014.
Asimismo, se dispuso que el Ministerio de Re-
laciones Exteriores proceda a publicar en el diario
oficial El Peruano el texto íntegro del referido acuerdo.
7. Encargan funciones de Intendente Na-
cional de Supervisión del Sistema Inspectivo
(21.05.14) (523619)
Mediante R. de S. Nº 035-2014-SUNAFIL de
19.05.14 se aceptó, con eficacia al 17.05.14, la
renuncia del señor José Luis Parodi Sifuentes al cargo
de Intendente Nacional de Supervisión del Sistema
Inspectivo de la SUNAFIL.
Asimismo, se dispuso encargar con retención de
su cargo, al señor Carlos Ernesto Benites Saravia, In-
tendente Nacional de Prevención y Asesoría, el cargo
de Intendente Nacional de Supervisión del Sistema
Inspectivo de la SUNAFIL.
8. Designan nuevos magistrados del Tribunal
Constitucional (22.05.14) (523650)
Mediante Res. Leg. Nºs. 005-2013-2014-CR,
006-2013-2014-CR, 007-2013-2014-CR, 008-
2013-2014-CR, 009-2013-2014-CR y 010-2013-
2014-CR del 22.05.14, se designó a Ernesto Jorge
Blume Fortini, Eloy Andrés Espinosa Saldaña Barrera,
Marianella Leonor Ledesma Narváez, Manuel Jesús
Miranda Canales, Carlos Augusto Ramos Núñez y
José Luis Sardón de Taboada respectivamente, como
magistrados del Tribunal Constitucional.
9. Aprueban el Reglamento de Organización
y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo (23.05.14) (523749)
Mediante D.S. Nº 004-2014-TR del 22.05.14 se
LEGISLACIÓN LABORAL
Del 10 al 27 de mayo de 2014
aprobó el Reglamento de Organización y Funciones
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
que consta de noventa y cinco (95) artículos, dos
(02) Disposiciones Complementarias Finales, una
(01) Disposición Final Transitoria y el correspondiente
organigrama, los cuales serán publicados en el Portal
del Estado Peruano (www.peru.gob.pe) y en el Portal
Institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo (www.trabajo.gob.pe).
Asimismo, se deroga el Decreto Supremo
Nº 004-2010-TR, que aprobó el Reglamento de
Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo. Ver anexo de Legislación.
10. Declaran improcedente huelga nacional
indefinida convocada a partir del 3 de junio por
los Gremios de los Profesionales de la Salud:
Obstetras, Cirujanos Dentistas, Biólogos, Psi-
cólogos, Nutricionistas, Trabajadores Sociales y
Tecnólogos Médicos (27.05.14) (523935)
Mediante R.M. Nº 388-2014/MINSA del
26.05.14 se declaró improcedente la huelga nacio-
nal indefinida convocada a partir del 3 de junio del
presente año, por los Gremios de los Profesionales
de la Salud: Obstetras, Cirujanos Dentistas, Biólogos,
Psicólogos, Nutricionistas, Trabajadoras Sociales y
Tecnólogos Médicos. Ver anexo de Legislación.
11. Autorizan viaje de funcionarios del Mi-
nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo a la
Confederación Suiza, en comisión de servicios
(27.05.14) (523936)
Mediante Resolución Suprema Nº 010-2014-TR
del 26.05.14 se autorizó el viaje en misión oficial
de diversos funcionarios del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo a la Confederación Suiza,
en comisión de servicios. Ver anexo de Legislación.
12. Autorizan viaje de Delegados y Conse-
jeros Técnicos de los empleadores y trabajado-
res, integrantes de la Delegación Peruana que
asistirá a la 103° Reunión de la Conferencia
Internacional del Trabajo de la OIT, a realizarse
en la Confederación Suiza (27.05.14) (523937)
Mediante Resolución Suprema Nº 011-2014-TR
del 26.05.14 se autorizó el viaje de Delegados y Con-
sejeros Técnicos de los empleadores y trabajadores,
integrantes de la Delegación Peruana que asistirá a
la 103° Reunión de la Conferencia Internacional del
Trabajo de la OIT, a realizarse en la Confederación
Suiza. Ver anexo de Legislación.
ANÁLISIS LABORAL / MAYO 2014 59