ANÁLISIS

ANÁLISIS LABORAL es miembro de la

LABORAL
456/JUNIO/2015
Es una publicación mensual de
© ASESORAMIENTO Y ANÁLISIS LABORALES S.A.C.
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1977 - Primera Publicación
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ASOCIACIÓN INTERNACIONAL
DE REVISTAS DE DERECHO DEL TRABAJO
(International Association of Labour Law Journals) conformada por
publicaciones especializadas a nivel mundial cuyo objetivo es la difusión
de las investigaciones y pronunciamientos más destacados en materia de
Derecho del Trabajo y Relaciones de Trabajo y Empleo.
PERÚ/ Análisis Laboral ALEMANIA/ Arbeit und Recht / Zeitschrift für Ausländisches und Internationales
Arbeits-und Sozialrecht AUSTRALIA/ Australian Journal of Labour Law FRANCIA/ Revue de Droit
Comparé du Travail et de la Securité Sociale / Revue de Droit du Travail BÉLGICA/ Bulletin of
Comparative Labour Relations / European Labour Law Journal CANADÁ/ Canadian Labour &
Employment Law Journal ESTADOS UNIDOS/ Comparative Labor Law & Policy Journal HOLANDA/
International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations HUNGRÍA/ Pecs Labour
Law Journal ITALIA/ Diritti Lavori Mercati / Giornale di Diritto del Lavoro / Lavoro e Diritto / Rivista
Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale (EUZA)/ Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht
SUDÁFRICA/ Industrial Law Journal REINO UNIDO/ Industrial Law Journal OIT/ International Labour
Review JAPÓN Japan Labor Review ISRAEL/ Labour Society and Law ESPAÑA/ Revista de Derecho
Social / Temas Laborales

PÁG 3 / EDITORIAL

PÁG 4 / ESCENAS LABORALES

• OIT. Nuevo Director para América Latina y el Caribe
• LEY Nº 30334. Inafectación de Gratificaciones Legales y Libre Disponibilidad de CTS
• CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (CNTPE). Sesión Nº 111
DIRECTOR FUNDADOR • SUNAFIL. Fraccionamiento de Multas Administrativas
Luis Aparicio Valdez • II ENCUENTRO REGIONAL DE ABOGADOS LABORALISTAS Y V CONGRESO
SURAMERICANO DE DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
DIRECTORA • NUEVA NORMA INTERNACIONAL DEL TRABAJO
María Helena Aparicio Rabines • PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN DÍA FERIADO NO LABORABLE ¿Puede ser obligatoria?
SUB DIRECTORA • ASOCIACIÓN INTERNACIONAL DE REVISTAS DE DERECHO DEL TRABAJO
Anna Vilela Espinosa
PÁG 6 / ANÁLISIS
EQUIPO DE INVESTIGACIÓN • El Papa Francisco. La naturaleza, la sociedad y la fe
Jorge Bernedo Alvarado (Jorge Bernedo A.)
Irina Valverde Del Águila
Anna Vilela Espinosa
PÁG 11 / INVITADOS
COLABORADOR EXTERNO • La búsqueda de un modelo social europeo ¿Es un sueño?
Jaime Zavala Costa (Roger Blanpain)
• Tendencias y cambios en la política laboral del actual Gobierno
DIAGRAMACIÓN (Leopoldo Gamarra V.)
Katia Ponce Ibañez
Katty Bayona Valencia
PÁG 19 / ANÁLISIS LEGAL
CORRECCIÓN DE TEXTOS • ESPECIAL GRATIFICACIÓN LEGAL DE FIESTAS PATRIAS
Teresa Flores Caucha – Remuneraciones Computables
– Casos especiales
DISEÑO – Inafectación de Gratificaciones Legales
Manuel Saravia N.
– Incumplimientos y sanciones
VENTAS – Casuística laboral
Samuel Reppó C. – Régimenes especiales
• SUNAFIL. Reglamento de Beneficio de Fraccionamiento de Multas Administrativas
Registro ISSN 2074-2568 • Suspensión Temporal de Labores. Pronunciamientos del MTPE para la aplicación del
(Versión Impresa) supuesto de Caso Fortuito o Fuerza Mayor
Registro del Proyecto Editorial • Indemnización por Despido Arbitrario
en la Biblioteca Nacional del Perú • Trabajadores Pesqueros. Régimen remunerativo semanal de carácter cancelatorio
Nº 31501221500085 • Capitalizar el proceso negocial. El contra pliego empresarial. Definición, importancia,
alcances
Hecho el Depósito Legal en la
Biblioteca Nacional del Perú
Nº 98-2765 PÁG 48 / JURISPRUDENCIA LABORAL
• ¿"Dolo Bueno" en materia laboral? En el caso de un despido por falta grave solo
Código de barras procederá el mismo si es que la falta grave fue cometida con dolo intencional, mas
9772074256003 no si el trabajador subsana los "errores" de su conducta
AÑO 2015
PÁG 51 / COYUNTURA
Tiraje 1,500 ejemplares
• "Obama Care"
IMPRESIÓN • Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2012-2015)
JL Hang Tag & Etiqueta SAC
Calle Joaquín Olmedo 560 - Breña PÁG 52 / INDICADORES LABORALES
Impreso en junio de 2015
Prohibida la reproducción PÁG 58 / PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES
en cualquier forma
sin permiso escrito PÁG 59 / LEGISLACIÓN SUMILLADA
de la Directora Del 13 al 30 de junio de 2015
editorial
La Ley Nº 29351 estableció temporalmente por los años
2009 y 2010 la inafectación de las Gratificaciones Legales
de Fiestas Patrias y Navidad a aportes, contribuciones
sociales, y descuentos de toda índole, excepto, según lo
dispuesto en su Reglamento aprobado por D.S. N° 007-
2009-TR, las retenciones por Impuesto a la Renta (IR) y
los descuentos autorizados por el trabajador, sin perjuicio
de los descuentos ordenados por mandato judicial. Dicho
plazo fue prorrogado por la Ley Nº 29714 hasta el 31 de
diciembre de 2014, por lo que al vencer dicha fecha, a
partir del 1 de enero de 2015 las Gratificaciones Legales
se encontraban afectas a todo.
Uno de los temas más comentados en los últimos meses
ha sido justamente el relacionado con la conveniencia o no
de considerar la permanencia de estos alcances así como
de la libre disposición de la CTS. En este contexto y luego
de un amplio debate el Pleno del Congreso, con 100 votos
a favor, ninguno en contra y una sola abstención aprobó
el 21 de mayo de 2015 el proyecto de ley por el cual en
forma permanente, se abonarían a los trabajadores las
Gratificaciones Legales de Fiestas Patrias y Navidad sin
afectaciones (excepto las ya precisadas). La aprobación
incluyó además aspectos relacionados, entre otros, con el
tema de la libre disponibilidad de la CTS.
Dicha norma fue remitida al Poder Ejecutivo para su
refrendo, hecho que no ocurrió pues esta entidad observó
parcialmente la autógrafa y convocó a legislatura extraor-
dinaria para tratar el tema.
Es en este contexto que luego de una larga espera, el
Congreso de la República en Pleno Extraordinario aprobó
la insistencia y, finalmente, se publicó con fecha 24 de
junio último la Ley que contempla la inafectación de las
Gratificaciones Legales de Fiestas Patrias y Navidad y la
libre disponibilidad de la CTS del 100% del excedente de
4 remuneraciones brutas.
La Ley es la Nº 30334 “Ley que establece medidas para
dinamizar la economía en el año 2015” (en adelante la Ley),
denominación que de por sí llama la atención porque la
inafectación de las Gratificaciones Legales y el tema de la
Libre Disponibilidad de la CTS fue aprobada en el Congreso
de la República con carácter permanente. Dicha norma
entró en vigencia al día siguiente de su publicación, es
decir el 25 de junio de 2015.
La Ley bajo comentario, siguiendo la línea de la Ley Nº
29351, establece que las Gratificaciones Legales de Fiestas
Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones,
contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto
aquellos otros descuentos establecidos por ley o autori-
zados por el trabajador.
Contempla, asimismo, una Bonificación Extraordinaria
“de carácter temporal no remunerativo ni pensionable”
equivalente al monto que la empresa hubiera aportado
a EsSalud sobre las Gratificaciones Legales. Aquí nueva-
mente encontramos una referencia al carácter temporal,
específicamente al de la bonificación extraordinaria bajo
comentario, lo que no se condice con el carácter perma-
nente del beneficio.
Al respecto, la Presidenta del Congreso de la República,
Ana Solórzano ha aclarado que "cuando el Poder Legislativo
promulga una norma mediante la insistencia no se modifica
nada, por lo que es publicada conforme fue aprobada la
primera vez", señalando a continuación que lo contem-
plado en su texto tanto respecto de la inafectación de las
Gratificaciones Legales como la libre disponibilidad de la
CTS tiene carácter permanente. Sin embargo, consideramos
que hubiera sido conveniente corregir los errores en técnica
legislativa, a efectos de evitar las imprecisiones comenta-
das que lo único que hacen es generar incertidumbre en
el ámbito laboral.
Se encuentra pendiente asimismo, según lo señalado
en el texto de la Ley la dación de una norma reglamentaria
que vendría a precisar diversos aspectos de aplicación.
Por otro lado, cabe señalar que la SUNAT debe efectuar
a la brevedad la modificación a la Tabla 22 sobre “Ingresos,
Tributos y Descuentos”, pues los códigos existentes a través
de los cuales se hace el reflejo del pago de las Gratifica-
ciones Legales hacen referencia a la Ley Nº 29351 que ya
no se encuentra vigente y que fue la que originariamente
contempló la inafectación bajo comentario.
 • Ley Nº 30334
Inafectación de Gratificaciones Legales y Libre Disponibilidad de CTS

La Ley Nº 30334, “Ley que establece medidas para dinamizar la economía en el año
2015” (en adelante la Ley), fue publicada el 24 de junio último, entrando en vigencia al
día siguiente de su publicación, es decir el 25 de junio de 2015.
De acuerdo a lo establecido en su texto, las Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad
no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna;
excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.

escenas
La Ley establece una Bonificación Extraordinaria “de carácter temporal no remunerativo
ni pensionable” equivalente al monto que la empresa hubiera aportado a EsSalud sobre
las Gratificaciones Legales.
Asimismo, se contempla la libre disponibilidad de la CTS, por lo que los trabajadores

laborales
podrán retirar hasta el 100% del excedente de 4 remuneraciones brutas de los depósitos
por CTS efectuados en las entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha
de disposición.
Para tal efecto, se considerará el monto de la última remuneración del trabajador, y
corresponderá a los empleadores comunicar a las instituciones financieras el monto
intangible de cada trabajador.
Se indica, asimismo, que el reglamento podrá establecer otros procedimientos alter-
nativos de comunicación del monto de la última remuneración del trabajador a las
• OIT instituciones financieras.
Nuevo Director para América
Latina y el Caribe
• Consejo Nacional de Trabajo y Promoción
José Manuel Salazar Xirinachs, de Costa del Empleo (CNTPE)
Rica, asumió el 1 de junio último la Dirección
Sesión Nº 111
Regional de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) que tiene su sede en Lima,
En el marco de la sesión Nº 111 del CNTPE los representantes de los trabajadores y los
anteriormente se desempeñaba como Director
empleadores tuvieron posiciones encontradas en torno a la posibilidad de incrementar
General Asistente para Políticas de la OIT, en
la Remuneración Mínima Vital (RMV), por lo que se decidió enviar los informes técnicos
la sede central de la Organización en Ginebra.
de ambas partes al Poder Ejecutivo para su consideración.
Al asumir el cargo destacó la importancia de
Tras analizar los estudios técnicos realizados los representantes de los trabajadores
promover un crecimiento inclusivo y creador
argumentaron que sí es posible incrementar la RMV en 14%, es decir en 105 nuevos
de más y mejores empleos, no solo como
soles, con lo cual pasaría de 750 a 855 nuevos soles.
política de corto plazo en el contexto actual
Por su parte, los representantes de los empleadores sostuvieron que no es viable in-
de desaceleración económica que vive la
crementar la RMV debido a que no existen las condiciones económicas ni el contexto
región, sino como forma de cerrar las brechas
adecuado para aplicar dicha medida.
de productividad y reducir las desigualdades
Señalaron, asimismo, que sería desfavorable aumentar la RMV, porque ello provocaría
que caracterizan a la región. “El crecimiento
la reducción del empleo formal y podría incrementarse el empleo precario.
inclusivo es aquel que es alto y sostenido por
De otro lado, los miembros del CNTPE acordaron que el informe de gestión presentado
décadas, que tenga una amplia base de secto-
por la presidenta ejecutiva de EsSalud, Virginia Baffigo, en la Sesión bajo comentario se
res dinámicos, que crea empleos productivos,
derive a la Comisión Técnica de Seguridad Social para su revisión y análisis.
reduce la pobreza y la informalidad. Esa es la
ruta para avanzar hacia un futuro de mayor
bienestar y justicia social”, sostuvo.
Señaló, asimismo, que una de las prioridades
de su gestión al frente de la Oficina Regional • SUNAFIL
será contribuir a la promoción de una trans- Fraccionamiento de Multas Administrativas
formación productiva que permita tener un
crecimiento económico de base más amplia Mediante Res. Nº 110-2015-SUNAFIL de 26.06.2015, se aprobó el Reglamento de
y diversificada, generador de más y mejores Beneficio de Fraccionamiento de Multas Administrativas de la Superintendencia Na-
empleos, que reduzca la informalidad y la cional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, el mismo que tiene por objeto establecer los
pobreza, y por tanto sea más inclusivo y procedimientos, requisitos y condiciones para otorgar el beneficio de fraccionamiento
sostenido. de pago de deudas por concepto de Multas Administrativas impuestas por la SUNAFIL.
Mayor información en páginas interiores de la presente edición.

4 juniO 2015 / ESCENAS LABORALES

 ESCEnAS LABORALES

• ii eNCUeNTro reGioNaL de aboGados LaboraLisTas y

V CoNGreso sUrameriCaNo de dereCHo deL Trabajo
y seGUridad soCiaL ASOCIACIÓN
INTERNACIONAL DE
Los días 3 y 4 de setiembre de 2015 en Paraguay se llevará a cabo el II Encuentro Regional REVISTAS DE DERECHO
de Abogados Laboralistas y V Congreso Suramericano de Derecho del Trabajo y Seguridad DEL TRABAJO
Social cuyo tema general a desarrollar es: "El abogado laboralista como agente promotor
de desarrollo económico y justicia social en la región suramericana". Giornale di
El evento organizado por la Asociación de Abogados Laboralistas de Paraguay (AAL) y el DIRITTO DEL
Instituto Latinoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (ILTRASS) se LAVORO e di
desarrollará en las instalaciones del Hotel Excelsior de la ciudad de Asunción. RELAZIONI
Las conferencias programadas son: INDUSTRIALI
fondato da
– "La colegiación obligatoria de los abogados en el Paraguay". Gino Giugni
– "Rol de Abogado del Tercer Milenio".
Asimismo, los paneles a desarrollar serán: N. 145,
– "Roles profesionales del abogado laboralista". año XXXVII,
– "La situación del abogado laboralista en Suramérica". 2015, 1
– "La formación y capacitación profesional del abogado laboralista en Suramérica".
– "Organización gremial de los abogados laboralistas a nivel nacional e internacional". SUMARIO
– "La problemática del ejercicio profesional del abogado laboralista".
– "Panorama de la Justicia Laboral en Suramérica". En memoria de Mario Napoli.
Mayores informes en aalparaguay@gmail.com.
ENSAYOS

– Gianni Loy. El Derecho del Trabajo y

• NUeVa Norma iNTerNaCioNaL deL Trabajo las nociones de contenido variable.
En la 104a Conferencia Internacional del Trabajo se adoptó una nueva norma internacional
– Stefano Bellomo. Autonomía colectiva
del trabajo, que propone estrategias y orientaciones prácticas sobre las políticas y las me-
y cláusulas generales.
didas que pueden facilitar la transición de la economía informal hacia la economía formal.
La Recomendación – la primera norma internacional del trabajo dirigida específicamente a
– Piera Campanella. Cláusulas generales
luchar contra la economía informal – fue adoptada por 484 votos a favor y recibió un apoyo
y obligaciones de los trabajadores.
extraordinario por parte de los mandantes tripartitos de la OIT.
Esta nueva norma persigue un triple objetivo: facilitar la transición de los trabajadores y
de las unidades económicas de la economía informal a la formal; promover la creación de
OPINIONES Y RESEÑAS
empresas y de empleos decentes en la economía formal, y prevenir la informalización de
los empleos formales. – El acuerdo sobre el modelo de bienestar
empresarial en el distrito industrial
Pratese: El inicio de una posible expe-
• PresTaCióN de serViCios eN dÍa Feriado No LaborabLe riencia de bienestar social.
¿Puede ser obligatoria? Roberto Pessi.

La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia – Bienestar territorial en el distrito Prate-
mediante la Casación Laboral Nº 3122-2011-TACNA, señaló que si una empresa cumplió se: ¿Un juego de resultados positivos?
con comunicar al trabajador por diversos medios que era su obligación laborar en deter- Franca Alacevich.
minados días feriados, no existe posibilidad alguna (salvo causa justificada) de rechazar
dicho mandato. En este contexto precisó que en caso de necesidad el empleador puede CRÉDITOS DE LOS AUTORES
exigir el trabajo en día feriado, bastando la comunicación oportuna y libre de arbitrariedad
para establecer como obligatorio el trabajo en dicha fecha; ello en base a sus facultades de
dirección y modificación de las condiciones y modo de trabajo, siendo únicamente objetables
aquellas de contenido arbitrario.
Asimismo en el pronunciamiento bajo comentario(1) se valida la posibilidad de sancionar a
los trabajadores que no asistieron a laborar esos días, no obstante que la empresa cumplió
con el aviso respectivo.
––––––
(1) Cabe precisar que esta Casación no sienta un Precedente Vinculante.

ANÁLISIS
ANÁLISISLABORAL
LABORAL / juniO 2015 5
 CAPÍTULO PRIMERO
LO QUE LE ESTÁ PASANDO
A NUESTRA CASA
17. Las reflexiones teológicas o filosófi-

El Papa
cas sobre la situación de la humanidad y del
mundo pueden sonar a mensaje repetido y
abstracto si no se presentan nuevamente a
partir de una confrontación con el contexto

Francisco
actual, en lo que tiene de inédito para la
historia de la humanidad. Por eso, antes de
reconocer cómo la fe aporta nuevas moti-
vaciones y exigencias frente al mundo del
cual formamos parte, propongo detenernos

La naturaleza, brevemente a considerar lo que le está pa-

sando a nuestra casa común.

la sociedad y la fe(1)
20. Existen formas de contaminación
que afectan cotidianamente a las personas.
La exposición a los contaminantes atmosfé-
ricos produce un amplio espectro de efectos
sobre la salud, especialmente de los más
pobres, provocando millones de muertes
Jorge Bernedo Alvarado prematuras. Se enferman, por ejemplo, a
causa de la inhalación de elevados niveles
de humo que procede de los combustibles
Laudato si', Alabado seas, el canto de San Francisco de Asís, ha sido recogido por el
que utilizan para cocinar o para calentarse.
actual Papa de la iglesia cristiana para dar a su comunidad un mensaje muy propio. El
A ello se suma la contaminación que afecta
mismo, advierte sobre el grave daño que está recibiendo el planeta, sus causas reales, las
a todos, debida al transporte, al humo de
acciones que deben ser tomadas en cuenta y, sobre todo, la integridad de los problemas la industria, a los depósitos de sustancias
de la naturaleza, las personas y sociedades con la fe religiosa. que contribuyen a la acidificación del suelo
Las encíclicas, como bien sabe el lector –independientemente de las creencias– son y del agua, a los fertilizantes, insecticidas,
textos de sabiduría. Leerlas es casi la obligación de quien esté interesando por el destino fungicidas, controladores de malezas y agro-
humano. Esta Encíclica –que además cita con reconocimiento al Patriarca Bartolomé, el tóxicos en general. La tecnología que, ligada
líder de la iglesia ortodoxa– además de adoptar la voluntad intelectual del Papa, es un a las finanzas, pretende ser la única solución
ejemplo de claridad frente a los problemas más urgentes de la sociedad, especialmente de los problemas, de hecho suele ser incapaz
occidental y cristiana. de ver el misterio de las múltiples relaciones
Es imposible resumir la Encíclica y más difícil aún comentarla en detalle, pues es que existen entre las cosas, y por eso a veces
admirable la coherencia de sus partes, como si se negara a cualquier tipo de disección. De resuelve un problema creando otros.
hecho, es una lectura más que recomendable, casi obligatoria. Tal vez lo más interesante 21. Hay que considerar también la
sea, que con frecuencia parece aludir de manera directa a nuestros propios conflictos contaminación producida por los residuos,
nacionales. Desde esa perspectiva, hemos seleccionado los párrafos que consideramos incluyendo los desechos peligrosos presentes
en distintos ambientes. Se producen cientos
no solamente importantes –pues eso va a ser siempre subjetivo– sino más directamente
de millones de toneladas de residuos por
relacionados con nuestra realidad –sus dilemas económicos, la vida de los pobres, el
año, muchos de ellos no biodegradables: re-
trabajo creador– más inmediata. En esto último es más difícil equivocarse. El lector siduos domiciliarios y comerciales, residuos
juzgará, y ojalá vaya a la fuente. de demolición, residuos clínicos, electrónicos
e industriales, residuos altamente tóxicos y
La presentación radioactivos. La tierra, nuestra casa, parece
convertirse cada vez más en un inmenso de-
La encíclica, que se subtitula Sobre el Cuidado de la Casa Común y se emitió el 24 pósito de porquería. En muchos lugares del
de mayo, tiene las páginas iniciales dedicadas a especificar su mensaje de integridad planeta, los ancianos añoran los paisajes de
entre la naturaleza, los hombres y la divinidad, e instalarlo en la trayectoria doctrinal otros tiempos, que ahora se ven inundados
católica, para concluir, con un llamado esperanzado y renovador(2): de basura. Tanto los residuos industriales
como los productos químicos utilizados en
14. Hago una invitación urgente a un nuevo diálogo sobre el modo como estamos las ciudades y en el agro pueden producir un
construyendo el futuro del planeta. Necesitamos una conversación que nos una a efecto de bioacumulación en los organismos
todos, porque el desafío ambiental que vivimos, y sus raíces humanas, nos interesan de los pobladores de zonas cercanas, que
y nos impactan a todos. El movimiento ecológico mundial ya ha recorrido un largo y ocurre aun cuando el nivel de presencia de
rico camino, y ha generado numerosas agrupaciones ciudadanas que ayudaron a la un elemento tóxico en un lugar sea bajo.
concientización. Lamentablemente, muchos esfuerzos para buscar soluciones concretas Muchas veces se toman medidas solo cuando
a la crisis ambiental suelen ser frustrados no solo por el rechazo de los poderosos, sino se han producido efectos irreversibles para
también por la falta de interés de los demás. la salud de las personas.

6 JUNIO 2015 / ANÁlisis


30. Mientras se deteriora constantemen-
te la calidad del agua disponible, en algunos
lugares avanza la tendencia a privatizar este
recurso escaso, convertido en mercancía
que se regula por las leyes del mercado. En
realidad, el acceso al agua potable y segura
es un derecho humano básico, fundamental y
universal, porque determina la sobrevivencia
de las personas, y por lo tanto es condición
para el ejercicio de los demás derechos
humanos.
38. Mencionemos, por ejemplo, esos
pulmones del planeta repletos de biodi-
versidad que son la Amazonia y la cuenca
fluvial del Congo, o los grandes acuíferos y
los glaciares. No se ignora la importancia
de esos lugares para la totalidad del planeta
y para el futuro de la humanidad. Los eco-
sistemas de las selvas tropicales tienen una
biodiversidad con una enorme complejidad,
casi imposible de reconocer integralmente,
pero cuando esas selvas son quemadas o
arrasadas para desarrollar cultivos, en po-
cos años se pierden innumerables especies,
cuando no se convierten en áridos desiertos.
44. Hoy advertimos, por ejemplo, el cre-
cimiento desmedido y desordenado de muchas
ciudades que se han hecho insalubres para
vivir, debido no solamente a la contaminación
originada por las emisiones tóxicas, sino
también al caos urbano, a los problemas
del transporte y a la contaminación visual
y acústica. Muchas ciudades son grandes
estructuras ineficientes que gastan energía
y agua en exceso. Hay barrios que, aunque
hayan sido construidos recientemente, están
congestionados y desordenados, sin espacios
verdes suficientes. No es propio de habitantes
de este planeta vivir cada vez más inundados
de cemento, asfalto, vidrio y metales, pri-
vados del contacto físico con la naturaleza.
45. En algunos lugares, rurales y ur-
banos, la privatización de los espacios ha
hecho que el acceso de los ciudadanos a
zonas de particular belleza se vuelva difícil.
46. Entre los componentes sociales del
cambio global se incluyen los efectos labo-
rales de algunas innovaciones tecnológicas,
la exclusión social, la inequidad en la dis-
ponibilidad y el consumo de energía y de
otros servicios, la fragmentación social, el
crecimiento de la violencia y el surgimiento
de nuevas formas de agresividad social,
el narcotráfico y el consumo creciente de
drogas entre los más jóvenes, la pérdida
de identidad. Son signos, entre otros, que
muestran que el crecimiento de los últimos
dos siglos no ha significado en todos sus
aspectos un verdadero progreso integral y
una mejora de la calidad de vida. Algunos de
estos signos son al mismo tiempo síntomas
de una verdadera degradación social, de una
silenciosa ruptura de los lazos de integración
y de comunión social.
47. A esto se agregan las dinámicas de
los medios del mundo digital que, cuando
se convierten en omnipresentes, no favore-
cen el desarrollo de una capacidad de vivir
sabiamente, de pensar en profundidad, de
amar con generosidad. Los grandes sabios
del pasado, en este contexto, correrían el
riesgo de apagar su sabiduría en medio del
ruido dispersivo de la información. Esto nos
exige un esfuerzo para que esos medios se
traduzcan en un nuevo desarrollo cultural
de la humanidad y no en un deterioro de su
riqueza más profunda. La verdadera sabi-
duría, producto de la reflexión, del diálogo
y del encuentro generoso entre las personas,
no se consigue con una mera acumulación
de datos que termina saturando y obnubilan-
do, en una especie de contaminación mental.
Al mismo tiempo, tienden a reemplazarse
las relaciones reales con los demás, con
todos los desafíos que implican, por un
tipo de comunicación mediada por internet.
51. La inequidad no afecta solo a indivi-
duos, sino a países enteros, y obliga a pensar
en una ética de las relaciones internacio-
nales. Porque hay una verdadera «deuda
ecológica», particularmente entre el Norte
y el Sur, relacionada con desequilibrios
comerciales con consecuencias en el ámbito
ecológico, así como con el uso despropor-
cionado de los recursos naturales llevado a
cabo históricamente por algunos países. Las
exportaciones de algunas materias primas
para satisfacer los mercados en el Norte
industrializado han producido daños locales,
como la contaminación con mercurio en la
minería del oro o con dióxido de azufre en la
del cobre. Especialmente hay que computar
el uso del espacio ambiental de todo el pla-
neta para depositar residuos gaseosos que
se han ido acumulando durante dos siglos
y han generado una situación que ahora
afecta a todos los países del mundo.
56. Mientras tanto, los poderes eco-
nómicos continúan justificando el actual
sistema mundial, donde priman una especu-
lación y una búsqueda de la renta financiera
que tienden a ignorar todo contexto y los
efectos sobre la dignidad humana y el medio
ambiente. Así se manifiesta que la Degra-
dación ambiental y la degradación humana
y ética están íntimamente unidas. Muchos
dirán que no tienen conciencia de realizar
acciones inmorales, porque la distracción
constante nos quita la valentía de advertir
la realidad de un mundo limitado y finito.
Por eso, hoy «cualquier cosa que sea frágil,
como el medio ambiente, queda indefensa
ANÁLISIS
ante los intereses del mercado divinizado,
convertidos en regla absoluta».
60. Finalmente, reconozcamos que se
han desarrollado diversas visiones y líneas
de pensamiento acerca de la situación y
de las posibles soluciones. En un extremo,
algunos sostienen a toda costa el mito del
progreso y afirman que los problemas ecoló-
gicos se resolverán simplemente con nuevas
aplicaciones técnicas, sin consideraciones
éticas ni cambios de fondo. En el otro ex-
tremo, otros entienden que el ser humano,
con cualquiera de sus intervenciones, solo
puede ser una amenaza y perjudicar al
ecosistema mundial, por lo cual conviene
reducir su presencia en el planeta e impe-
dirle todo tipo de intervención. Entre estos
extremos, la reflexión debería identificar
posibles escenarios futuros, porque no hay
un solo camino de solución. Esto daría lugar
a diversos aportes que podrían entrar en
diálogo hacia respuestas integrales.
CAPÍTULO SEGUNDO
EL EVANGELIO DE LA CREACIÓN
62. ¿Por qué incluir en este documento,
dirigido a todas las personas de buena vo-
luntad, un capítulo referido a convicciones
creyentes? No ignoro que, en el campo de
la política y del pensamiento, algunos re-
chazan con fuerza la idea de un Creador, o
la consideran irrelevante, hasta el punto de
relegar al ámbito de lo irracional la riqueza
que las religiones pueden ofrecer para una
ecología integral y para un desarrollo pleno
de la humanidad. Otras veces se supone que
constituyen una subcultura que simplemente
debe ser tolerada. Sin embargo, la ciencia y
la religión, que aportan diferentes aproxi-
maciones a la realidad, pueden entrar en
un diálogo intenso y productivo para ambas.
93. Hoy creyentes y no creyentes estamos
de acuerdo en que la tierra es esencialmente
una herencia común, cuyos frutos deben
beneficiar a todos. Para los creyentes, esto
se convierte en una cuestión de fidelidad al
Creador, porque Dios creó el mundo para to-
dos. Por consiguiente, todo planteo ecológico
debe incorporar una perspectiva social que
tenga en cuenta los derechos fundamentales
de los más postergados. El principio de la
subordinación de la propiedad privada al
destino universal de los bienes y, por tanto,
el derecho universal a su uso es una «regla
de oro» del comportamiento social y el
«primer principio de todo el ordenamiento
ético-social». La tradición cristiana nunca
reconoció como absoluto o intocable el
derecho a la propiedad privada y subrayó
la función social de cualquier forma de
propiedad privada.
Análisis Laboral / JUNIO 2015 7
CAPÍTULO TERCERO
RAÍZ HUMANA DE
LA CRISIS ECOLÓGICA
101. No nos servirá describir los sínto-
mas, si no reconocemos la raíz humana de la
crisis ecológica. Hay un modo de entender la
vida y la acción humana que se ha desviado
y que contradice la realidad hasta dañarla.
¿Por qué no podemos detenernos a pen-
sarlo? En esta reflexión propongo que nos
concentremos en el paradigma tecnocrático
dominante y en el lugar del ser humano y
de su acción en el mundo.
110. La especialización propia de la
tecnología implica una gran dificultad
para mirar el conjunto. La fragmentación
de los saberes cumple su función a la hora
de lograr aplicaciones concretas, pero suele
llevar a perder el sentido de la totalidad, de
las relaciones que existen entre las cosas, del
horizonte amplio, que se vuelve irrelevan-
te. Esto mismo impide encontrar caminos
adecuados para resolver los problemas más
complejos del mundo actual, sobre todo del
ambiente y de los pobres, que no se pueden
abordar desde una sola mirada o desde
un solo tipo de intereses. Una ciencia que
pretenda ofrecer soluciones a los grandes
asuntos, necesariamente debería sumar todo
lo que ha generado el conocimiento en las
demás áreas del saber, incluyendo la filoso-
fía y la ética social. Pero este es un hábito
difícil de desarrollar hoy. Por eso tampoco
pueden reconocerse verdaderos horizontes
éticos de referencia.
119. La crítica al antropocentrismo
desviado tampoco debería colocar en un
segundo plano el valor de las relaciones
entre las personas. Si la crisis ecológica es
una eclosión o una manifestación externa
de la crisis ética, cultural y espiritual de la
modernidad, no podemos pretender sanar
nuestra relación con la naturaleza y el am-
biente sin sanar todas las relaciones básicas
del ser humano.
128. Estamos llamados al trabajo desde
nuestra creación. No debe buscarse que el
progreso tecnológico reemplace cada vez
más el trabajo humano, con lo cual la hu-
manidad se dañaría a sí misma. El trabajo
es una necesidad, parte del sentido de la
vida en esta tierra, camino de maduración,
de desarrollo humano y de realización per-
sonal. En este sentido, ayudar a los pobres
con dinero debe ser siempre una solución
provisoria para resolver urgencias. El gran
objetivo debería ser siempre permitirles
una vida digna a través del trabajo. Pero
la orientación de la economía ha propi-
ciado un tipo de avance tecnológico para
reducir costos de producción en razón de
8 JUNIO 2015 / ANÁlisis
la disminución de los puestos de trabajo,
que se reemplazan por máquinas. Es un
modo más como la acción del ser humano
puede volverse en contra de él mismo. La
disminución de los puestos de trabajo «tiene
también un impacto negativo en el plano
económico por el progresivo desgaste del
“capital social”, es decir, del conjunto de
relaciones de confianza, fiabilidad, y respeto
de las normas, que son indispensables en
toda convivencia civil». En definitiva, «los
costes humanos son siempre también costes
económicos y las disfunciones económicas
comportan igualmente costes humanos».
Dejar de invertir en las personas para obte-
ner un mayor rédito inmediato es muy mal
negocio para la sociedad.
129. Para que siga siendo posible dar
empleo, es imperioso promover una econo-
mía que favorezca la diversidad productiva
y la creatividad empresarial. Por ejemplo,
hay una gran variedad de sistemas ali-
mentarios campesinos y de pequeña escala
que sigue alimentando a la mayor parte
de la población mundial, utilizando una
baja proporción del territorio y del agua,
y produciendo menos residuos, sea en pe-
queñas parcelas agrícolas, huertas, caza y
recolección silvestre o pesca artesanal. Las
economías de escala, especialmente en el
sector agrícola, terminan forzando a los
pequeños agricultores a vender sus tierras
o a abandonar sus cultivos tradicionales.
Los intentos de algunos de ellos por avanzar
en otras formas de producción más diver-
sificadas terminan siendo inútiles por la
dificultad de conectarse con los mercados
regionales y globales o porque la infraestruc-
tura de venta y de transporte está al servicio
de las grandes empresas. Las autoridades
tienen el derecho y la responsabilidad de
tomar medidas de claro y firme apoyo a
los pequeños productores y a la variedad
productiva. Para que haya una libertad
económica de la que todos efectivamente se
beneficien, a veces puede ser necesario poner
límites a quienes tienen mayores recursos
y poder financiero. Una libertad económica
solo declamada, pero donde las condiciones
reales impiden que muchos puedan acceder
realmente a ella, y donde se deteriora el ac-
ceso al trabajo, se convierte en un discurso
contradictorio que deshonra a la política.
La actividad empresarial, que es una noble
vocación orientada a producir riqueza y a
mejorar el mundo para todos, puede ser una
manera muy fecunda de promover la región
donde instala sus emprendimientos, sobre
todo si entiende que la creación de puestos
de trabajo es parte ineludible de su servicio
al bien común.
133. Es difícil emitir un juicio general
sobre el desarrollo de organismos genéti-
camente modificados (OMG), vegetales o
animales, médicos o agropecuarios, ya que
pueden ser muy diversos entre sí y requerir
distintas consideraciones. Por otra parte, los
riesgos no siempre se atribuyen a la técnica
misma sino a su aplicación inadecuada
o excesiva. En realidad, las mutaciones
genéticas muchas veces fueron y son produ-
cidas por la misma naturaleza. Ni siquiera
aquellas provocadas por la intervención
humana son un fenómeno moderno. La
domesticación de animales, el cruzamiento
de especies y otras prácticas antiguas y uni-
versalmente aceptadas pueden incluirse en
estas consideraciones. Cabe recordar que el
inicio de los desarrollos científicos de cerea-
les transgénicos estuvo en la observación de
una bacteria que natural y espontáneamente
producía una modificación en el genoma
de un vegetal. Pero en la naturaleza estos
procesos tienen un ritmo lento, que no se
compara con la velocidad que imponen los
avances tecnológicos actuales, aun cuando
estos avances tengan detrás un desarrollo
científico de varios siglos.
136. Por otra parte, es preocupante que
cuando algunos movimientos ecologistas
defienden la integridad del ambiente, y con
razón reclaman ciertos límites a la investi-
gación científica, a veces no aplican estos
mismos principios a la vida humana. Se
suele justificar que se traspasen todos los
límites cuando se experimenta con embrio-
nes humanos vivos. Se olvida que el valor
inalienable de un ser humano va más allá
del grado de su desarrollo. De ese modo,
cuando la técnica desconoce los grandes
principios éticos, termina considerando
legítima cualquier práctica. Como vimos
en este capítulo, la técnica separada de la
ética difícilmente será capaz de autolimitar
su poder.
CAPÍTULO CUARTO
UNA ECOLOGÍA INTEGRAL
139. Cuando se habla de «medio am-
biente», se indica particularmente una
relación, la que existe entre la naturaleza y
la sociedad que la habita. Esto nos impide
entender la naturaleza como algo separado
de nosotros o como un mero marco de nues-
tra vida. Estamos incluidos en ella, somos
parte de ella y estamos interpenetrados.
Las razones por las cuales un lugar se
contamina exigen un análisis del funcio-
namiento de la sociedad, de su economía,
de su comportamiento, de sus maneras de
entender la realidad. Dada la magnitud de
los cambios, ya no es posible encontrar una

respuesta específica e independiente para
cada parte del problema. Es fundamental
buscar soluciones integrales que consideren
las interacciones de los sistemas naturales
entre sí y con los sistemas sociales. No
hay dos crisis separadas, una ambiental y
otra social, sino una sola y compleja crisis
socio-ambiental. Las líneas para la solución
requieren una aproximación integral para
combatir la pobreza, para devolver la digni-
dad a los excluidos y simultáneamente para
cuidar la naturaleza.
143. Junto con el patrimonio natural,
hay un patrimonio histórico, artístico y
cultural, igualmente amenazado. Es parte
de la identidad común de un lugar y una
base para construir una ciudad habitable.
No se trata de destruir y de crear nuevas
ciudades supuestamente más ecológicas,
donde no siempre se vuelve deseable vivir.
Hace falta incorporar la historia, la cultura
y la arquitectura de un lugar, manteniendo
su identidad original. Por eso, la ecología
también supone el cuidado de las riquezas
culturales de la humanidad en su sentido
más amplio. De manera más directa, recla-
ma prestar atención a las culturas locales a
la hora de analizar cuestiones relacionadas
con el medio ambiente, poniendo en diálogo
el lenguaje científico-técnico con el lenguaje
popular. Es la cultura no solo en el sentido
de los monumentos del pasado, sino espe-
cialmente en su sentido vivo, dinámico y
participativo, que no puede excluirse a la
hora de repensar la relación del ser humano
con el ambiente.
149. También es cierto que la carencia
extrema que se vive en algunos ambientes
que no poseen armonía, amplitud y posibi-
lidades de integración facilita la aparición
de comportamientos inhumanos y la mani-
pulación de las personas por parte de orga-
nizaciones criminales. Para los habitantes
de barrios muy precarios, el paso cotidiano
del hacinamiento al anonimato social que se
vive en las grandes ciudades puede provocar
una sensación de desarraigo que favorece
las conductas antisociales y la violencia.
Sin embargo, quiero insistir en que el amor
puede más. Muchas personas en estas
condiciones son capaces de tejer lazos de
pertenencia y de convivencia que convierten
el hacinamiento en una experiencia comu-
nitaria donde se rompen las paredes del yo
y se superan las barreras del egoísmo. Esta
experiencia de salvación comunitaria es lo
que suele provocar reacciones creativas para
mejorar un edificio o un barrio.
153. La calidad de vida en las ciudades
tiene mucho que ver con el transporte, que
suele ser causa de grandes sufrimientos para
los habitantes. En las ciudades circulan
muchos automóviles utilizados por una o
dos personas, con lo cual el tránsito se hace
complicado, el nivel de contaminación es
alto, se consumen cantidades enormes de
energía no renovable y se vuelve necesaria
la construcción de más autopistas y lugares
de estacionamiento que perjudican la trama
urbana. Muchos especialistas coinciden
en la necesidad de priorizar el transporte
público. Pero algunas medidas necesarias
difícilmente serán pacíficamente aceptadas
por la sociedad sin una mejora sustancial
de ese transporte, que en muchas ciudades
significa un trato indigno a las personas
debido a la aglomeración, a la incomodidad
o a la baja frecuencia de los servicios y a
la inseguridad.
161. Las predicciones catastróficas ya
no pueden ser miradas con desprecio e iro-
nía. A las próximas generaciones podríamos
dejarles demasiados escombros, desiertos y
suciedad. El ritmo de consumo, de desper-
dicio y de alteración del medio ambiente
ha superado las posibilidades del planeta,
de tal manera que el estilo de vida actual,
por ser insostenible, solo puede terminar
en catástrofes, como de hecho ya está ocu-
rriendo periódicamente en diversas regiones.
La atenuación de los efectos del actual
desequilibrio depende de lo que hagamos
ahora mismo, sobre todo si pensamos en la
responsabilidad que nos atribuirán los que
deberán soportar las peores consecuencias.
CAPÍTULO QUINTO
ALGUNAS LÍNEAS DE
ORIENTACIÓN Y ACCIÓN
171. La estrategia de compraventa de
«bonos de carbono» puede dar lugar a una
nueva forma de especulación, y no servir
para reducir la emisión global de gases
contaminantes. Este sistema parece ser una
solución rápida y fácil, con la apariencia de
cierto compromiso con el medio ambiente,
pero que de ninguna manera implica un
cambio radical a la altura de las circuns-
tancias. Más bien puede convertirse en un
recurso diversivo que permita sostener el
sobreconsumo de algunos países y sectores.
175. La misma lógica que dificulta
tomar decisiones drásticas para invertir
la tendencia al calentamiento global es la
que no permite cumplir con el objetivo de
erradicar la pobreza. Necesitamos una re-
acción global más responsable, que implica
encarar al mismo tiempo la reducción de la
contaminación y el desarrollo de los países
y regiones pobres. El siglo XXI, mientras
mantiene un sistema de gobernanza propio
de épocas pasadas, es escenario de un debili-
ANÁLISIS
tamiento de poder de los Estados nacionales,
sobre todo porque la dimensión económico
financiera, de características transnaciona-
les, tiende a predominar sobre la política.
En este contexto, se vuelve indispensable la
maduración de instituciones internacionales
más fuertes y eficazmente organizadas, con
autoridades designadas equitativamente por
acuerdo entre los gobiernos nacionales, y
dotadas de poder para sancionar.
183. Un estudio del impacto ambiental
no debería ser posterior a la elaboración de
un proyecto productivo o de cualquier polí-
tica, plan o programa a desarrollarse. Tiene
que insertarse desde el principio y elaborarse
de modo interdisciplinario, transparente e
independiente de toda presión económica
o política. Debe conectarse con el análisis
de las condiciones de trabajo y de los posi-
bles efectos en la salud física y mental de
las personas, en la economía local, en la
seguridad. Los resultados económicos po-
drán así deducirse de manera más realista,
teniendo en cuenta los escenarios posibles
y eventualmente previendo la necesidad de
una inversión mayor para resolver efectos
indeseables que puedan ser corregidos.
Siempre es necesario alcanzar consensos
entre los distintos actores sociales, que
pueden aportar diferentes perspectivas, so-
luciones y alternativas. Pero en la mesa de
discusión deben tener un lugar privilegiado
los habitantes locales, quienes se preguntan
por lo que quieren para ellos y para sus
hijos, y pueden considerar los fines que
trascienden el interés económico inmediato.
Hay que dejar de pensar en «intervenciones»
sobre el ambiente para dar lugar a políticas
pensadas y discutidas por todas las partes
interesadas. La participación requiere que
todos sean adecuadamente informados de
los diversos aspectos y de los diferentes
riesgos y posibilidades, y no se reduce a la
decisión inicial sobre un proyecto, sino que
implica también acciones de seguimiento o
monitorización constante. Hace falta since-
ridad y verdad en las discusiones científicas
y políticas, sin reducirse a considerar qué
está permitido o no por la legislación.
187. Esto no implica oponerse a cual-
quier innovación tecnológica que permita
mejorar la calidad de vida de una población.
Pero en todo caso debe quedar en pie que la
rentabilidad no puede ser el único criterio
a tener en cuenta y que, en el momento en
que aparezcan nuevos elementos de juicio
a partir de la evolución de la información,
debería haber una nueva evaluación con
participación de todas las partes interesa-
das. El resultado de la discusión podría ser
la decisión de no avanzar en un proyecto,
Análisis Laboral / JUNIO 2015 9
pero también podría ser su modificación
o el desarrollo de propuestas alternativas.
189. La política no debe someterse a
la economía y esta no debe someterse a los
dictámenes y al paradigma eficientista de
la tecnocracia. Hoy, pensando en el bien
común, necesitamos imperiosamente que
la política y la economía, en diálogo, se
coloquen decididamente al servicio de la
vida, especialmente de la vida humana. La
salvación de los bancos a toda costa, ha-
ciendo pagar el precio a la población, sin la
firme decisión de revisar y reformar el entero
sistema, reafirma un dominio absoluto de
las finanzas que no tiene futuro y que solo
podrá generar nuevas crisis después de una
larga, costosa y aparente curación. La crisis
financiera de 2007-2008 era la ocasión
para el desarrollo de una nueva economía
más atenta a los principios éticos y para una
nueva regulación de la actividad financiera
especulativa y de la riqueza ficticia. Pero no
hubo una reacción que llevara a repensar
los criterios obsoletos que siguen rigiendo
al mundo. La producción no es siempre
racional, y suele estar atada a variables
económicas que fijan a los productos un
valor que no coincide con su valor real.
191. Cuando se plantean estas cues-
tiones, algunos reaccionan acusando a los
demás de pretender detener irracionalmente
el progreso y el desarrollo humano. Pero te-
nemos que convencernos de que desacelerar
un determinado ritmo de producción y de
consumo puede dar lugar a otro modo de
progreso y desarrollo. Los esfuerzos para un
uso sostenible de los recursos naturales no
son un gasto inútil, sino una inversión que
podrá ofrecer otros beneficios económicos
a medio plazo. Si no tenemos estrechez de
miras, podemos descubrir que la diversifi-
cación de una producción más innovativa
y con menor impacto ambiental, puede ser
muy rentable. Se trata de abrir camino a
oportunidades diferentes, que no implican
detener la creatividad humana y su sueño
de progreso, sino orientar esa energía con
cauces nuevos.
200. Por otra parte, cualquier solución
técnica que pretendan aportar las ciencias
será impotente para resolver los graves pro-
blemas del mundo si la humanidad pierde su
rumbo, si se olvidan las grandes motivacio-
nes que hacen posible la convivencia, el sa-
crificio, la bondad. En todo caso, habrá que
interpelar a los creyentes a ser coherentes
con su propia fe y a no contradecirla con sus
acciones, habrá que reclamarles que vuelvan
a abrirse a la gracia de Dios y a beber en
lo más hondo de sus propias convicciones
sobre el amor, la justicia y la paz.
10 JUNIO 2015 / ANÁlisis
CAPÍTULO SEXTO
EDUCACIÓN Y
ESPIRITUALIDAD ECOLÓGICA
203. Dado que el mercado tiende a
crear un mecanismo consumista compulsivo
para colocar sus productos, las personas
terminan sumergidas en la vorágine de las
compras y los gastos innecesarios. El con-
sumismo obsesivo es el reflejo subjetivo del
paradigma tecnoeconómico.
204. La situación actual del mundo
«provoca una sensación de inestabilidad e
inseguridad que a su vez favorece formas
de egoísmo colectivo». Cuando las personas
se vuelven autorreferenciales y se aíslan en
su propia conciencia, acrecientan su vora-
cidad. Mientras más vacío está el corazón
de la persona, más necesita objetos para
comprar, poseer y consumir. En este con-
texto, no parece posible que alguien acepte
que la realidad le marque límites. Tampoco
existe en ese horizonte un verdadero bien
común. Si tal tipo de sujeto es el que tiende
a predominar en una sociedad, las normas
solo serán respetadas en la medida en que
no contradigan las propias necesidades. Por
eso, no pensemos solo en la posibilidad de
terribles fenómenos climáticos o en grandes
desastres naturales, sino también en catás-
trofes derivadas de crisis sociales, porque la
obsesión por un estilo de vida consumista,
sobre todo cuando solo unos pocos puedan
sostenerlo, solo podrá provocar violencia y
destrucción recíproca.
212. No hay que pensar que esos es-
fuerzos no van a cambiar el mundo. Esas
acciones derraman un bien en la sociedad
que siempre produce frutos más allá de lo
que se pueda constatar, porque provocan en
el seno de esta tierra un bien que siempre
tiende a difundirse, a veces invisiblemente.
Además, el desarrollo de estos comporta-
mientos nos devuelve el sentimiento de la
propia dignidad, nos lleva a una mayor
profundidad vital, nos permite experimentar
que vale la pena pasar por este mundo.
227. Una expresión de esta actitud es de-
tenerse a dar gracias a Dios antes y después
de las comidas. Propongo a los creyentes que
retomen este valioso hábito y lo vivan con
profundidad. Ese momento de la bendición,
aunque sea muy breve, nos recuerda nuestra
dependencia de Dios para la vida, fortalece
nuestro sentido de gratitud por los dones de
la creación, reconoce a aquellos que con su
trabajo proporcionan estos bienes y refuerza
la solidaridad con los más necesitados.
231. El amor, lleno de pequeños gestos
de cuidado mutuo, es también civil y polí-
tico, y se manifiesta en todas las acciones
que procuran construir un mundo mejor. El
amor a la sociedad y el compromiso por el
bien común son una forma excelente de la
caridad, que no solo afecta a las relaciones
entre los individuos, sino a «las macro-
relaciones, como las relaciones sociales,
económicas y políticas»
244. Mientras tanto, nos unimos para
hacernos cargo de esta casa que se nos
confió, sabiendo que todo lo bueno que hay
en ella será asumido en la fiesta celestial.
Junto con todas las criaturas, caminamos
por esta tierra buscando a Dios, porque,
«si el mundo tiene un principio y ha sido
creado, busca al que lo ha creado, busca al
que le ha dado inicio, al que es su Creador».
Caminemos cantando. Que nuestras luchas
y nuestra preocupación por este planeta no
nos quiten el gozo de la esperanza.
Fin y poema
Del mismo texto de la Encíclica (párrafo
87), recogemos el bello himno de San Fran-
cisco de Asís, con el que concluimos este
repaso, insistiendo en lo saludable de la
lectura del texto íntegro del mensaje papal:
«Alabado seas, mi Señor,
con todas tus criaturas,
especialmente el hermano sol,
por quien nos das el día y nos iluminas.
Y es bello y radiante con gran esplendor,
de ti, Altísimo, lleva significación.
Alabado seas, mi Señor,
Por la hermana luna y las estrellas,
en el cielo las formaste claras y preciosas, y bellas.
Alabado seas, mi Señor, por el hermano viento
y por el aire, y la nube y el cielo sereno,
y todo tiempo,
por todos ellos a tus criaturas das sustento.
Alabado seas, mi Señor, por la hermana agua,
la cual es muy humilde, y preciosa y casta.
Alabado seas, mi Señor, por el hermano fuego,
por el cual iluminas la noche,
y es bello, y alegre y vigoroso, y fuerte»
1 Sea esta nota un pálido homenaje a nuestro Director
Fundador, Luis Aparicio Valdez, cuyo sexto aniversario de
ausencia física, se acaba de cumplir. Él nos enseñó, hace
algunas décadas, a revisar con atención las encíclicas. Todos
los tiempos son breves, maestro y amigo, estaremos siempre
tratando de imitar tu sombra.
2 Los textos en cursiva son transcripciones del
texto de la encíclica, y se señala el parágrafo numerado
correspondiente.

La búsqueda de un
modelo social europeo
Los europeos presumen de su Modelo Social, el cual
sería según ellos superior a, por ejemplo, el modelo social
de los Estados Unidos. El llamado Modelo Social Europeo
(en adelante, MSE) se caracteriza por los derechos sociales
fundamentales, la solidaridad, el compromiso de los actores
sociales y la participación de los trabajadores, a diferencia
del individualismo y la búsqueda de ganancias que dominan
al modelo americano.
Un MSE parece darse por sentado. ¿Qué queremos decir
cuando afirmamos la existencia de un MSE? ¿Qué es "el"
MSE? ¿Existe un modelo o hay más modelos? ¿Es el MSE
un sueño, un deseo o una realidad o ambos?
El MSE presupone tres elementos:
– Un modelo
– Social
– Europeo
Examinemos estos tres elementos y veamos si es que
Europa califica para reclamar un MSE.
Modelo
Un modelo es una forma de hacer las cosas, de organi-
zación, de cómo un determinado problema es resuelto. Para
tener un modelo se necesita:
– Una visión: Acerca de qué es lo que uno quiere, ¿qué
valores, metas y objetivos quieres realizar?
– Competencia: El poder para tomar decisiones necesa-
rias con el fin de poder organizar, resolver problemas,
establecer normas y leyes, crear instituciones, contro-
lar las consecuencias, juzgar y todo lo relacionado. Es
necesario tanto el poder material (ratione materiae)
como el poder formal (la forma de llegar a las deci-
siones).
– Actores: Aquellos que aplican la visión aplicando el
poder que está disponible.
Roger Blanpain / invitado
¿Es un sueño?
Roger Blanpain(*)
Social
¿Qué entendemos por "social"? ¿Damos al término "so-
cial" un sentido amplio o una interpretación restrictiva?
Personalmente estoy a favor de una interpretación más bien
amplia. En un sentido material, social incluiría las relaciones
que involucran el trabajo, el empleo y por lo tanto abarca a
los empleadores, empleados y funcionarios públicos, incluido
el trabajo voluntario. Social significa evidentemente también
la seguridad social en el sentido más amplio, también para
aquellos que no trabajan; vivienda, educación, etc., según
lo establecido por la formulación de los derechos sociales
fundamentales tal y como fueron adoptados en el Tratado de
Niza (diciembre de 2000) por el Consejo Europeo.
Social implica a su vez indiscutiblemente, una Europa
democrática.
Social en un sentido formal se refiere a los actores, al
Estado, pero especialmente a los interlocutores sociales y po-
siblemente a las organizaciones no gubernamentales (ONG),
como también a los empleadores, trabajadores, los represen-
tantes de los sindicatos, de los comités de higiene y demás.
Europa
Europa, como un elemento, se relaciona a sus dimensiones
geográficas y a un nivel de toma de decisiones en distintos
niveles. ¿Nos referimos a la Unión Europea (UE), al Espacio
Económico Europeo (EEE), al Consejo de Europa o a una
Europa aún más amplia? A su vez, nos referimos a un MSE
que sería común a varios Estados miembros o regiones, como
por ejemplo, la UE.
––––––
(*) Profesor Emérito de la Universidad de Leuven (Bélgica) y Tilburg (Países Bajos).
Presidente Honorario de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social y de la Sociedad de Relaciones Internacionales.
Análisis Laboral / JUNIO 2015 11
 Personalmente, preferiría, en primer lugar a la UE a nivel
europeo y, en segundo lugar, a nivel de los Estados Miembros.
Resumiendo, la cuestión es, ¿la UE tiene la visión, com-
petencia y poder –así como una participación de los actores
sociales– de una naturaleza tal que se puede hablar de uno
o más modelos sociales europeos?
I. VISIÓN
Existen visiones, ambiciones y metas claras de una Eu-
ropa Social. Se encuentran consignadas en el artículo 136º
del Tratado de la Comunidad Europea (TCE), que establece
lo siguiente:
– Promoción del empleo.
– Mejora de las condiciones de vida y de trabajo.
– Armonización mientras la mejora se mantenga.
– Protección social adecuada.
– Diálogo entre los actores sociales.
– Desarrollo de los recursos humanos.
– Talento para permanecer en el empleo combatiendo
así la exclusión social.
Todo eso suena grandioso: el cielo social parece el límite.
A su vez, también hay derechos sociales fundamentales,
formulados en el TCE como la igualdad y la libre movilidad
de trabajo. Los Derechos Sociales Fundamentales son pro-
mulgados en la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales
Fundamentales de los Trabajadores (1989) y en la Carta
de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (7 de
diciembre de 2000).
Estas Cartas, sin embargo, son declaraciones políticas,
aunque algunos de los derechos que contienen pueden ser
jurídicamente vinculantes, de acuerdo con el artículo 6º
del Tratado de la UE (TUE), pero solo verticalmente (para
ser respetados por las instituciones europeas y los Estados
miembros, en la elaboración o la aplicación de la legislación)
y no horizontalmente, por ejemplo, entre empleadores y
trabajadores (sin efectos en los Derechos).
Por otra parte, la “visión social" en lo que respecta a los
objetivos de la UE se encuentra ubicada en segundo lugar.
Legal y políticamente, la Unión Económica y Monetaria
(UEM) con su meta de crecimiento no inflacionario, ocupa
el primer lugar. De hecho, en primer lugar, viene también, a
su vez, en el marco de una economía global, la importancia
del Mercado de Valores, de acuerdo al cual el valor de las
acciones es lo único que las compañías deben buscar. En
este sentido las compañías tienen que estar constantemente
racionalizando, adecuando su tamaño y manteniendo costos
laborales bajos, pues si no, las acciones bajan o las compañías
son absorbidas. Aquí los “grandes fondos de pensiones", que
invierten a nivel mundial, comprando al mejor precio, juegan
un papel muy importante.
Así, la visión social de Europa es de segundo orden, ya
que está en las manos de la UEM y del Mercado de Valores
12 JUNIO 2015 / INVITADO
y no se encuentra reforzada por los derechos sociales funda-
mentales de obligado cumplimiento, que también deberían
ser horizontalmente vinculantes.
II. COMPETENCIA
¿Tiene la UE competencia suficiente para desarrollar una
política social europea de pleno derecho? Para responder
a esta pregunta, hay que recordar que la UE solo tiene las
competencias que les son transferidas por los Estados miem-
bros y que tienen que ser ejercidas en la forma indicada por
el Tratado.
En este punto, el MSE es extremadamente débil. De
hecho, las cuestiones sociales “básicas" se excluyen de la
competencia de la UE, a saber:
– Pago, el derecho de asociación, el derecho de huelga
y el derecho al cierre patronal (art. 137º.6 TCE).
Para otros asuntos importantes tales como los que precisa-
mos a continuación, se requiere de unanimidad en el Consejo:
– La seguridad social y la protección social de los tra-
bajadores;
– Seguridad en el empleo;
– Representación y defensa colectiva de los intereses,
incluida la cogestión, entre otros (art. 137º.3 TCE).
La unanimidad entre los veintiocho Estados miembros
es casi imposible. Además, los requerimientos para tal una-
nimidad han sido fortalecidos en Niza a pedido del Primer
Ministro británico en un intento de acallar las críticas de los
euro-escépticos en el Reino Unido.
Aún más, la mayoría calificada también se ha hecho más
difícil de alcanzar. No hay duda de que “el sistema de vota-
ción absurdamente complejo, consagrado en el Tratado de
Niza amenaza a la democracia, la eficiencia y la expansión"(1).
Además de los votos ponderados, se añadieron dos requisitos
más en Niza para una decisión positiva: la mayoría simple
de los Estados miembros y al menos el 62% de la población
de la UE. Los votos ponderados son la peor causa de un
estancamiento en la decisión final. Niza da más votos a los
Estados miembros más grandes para compensar el ingreso
de muchos Estados pequeños. El umbral calificado se eleva
a 74% de los votos. Los doce nuevos Estados pueden formar
una minoría de bloqueo así como también tres de los Estados
más grandes. Esto es tan negativo que los irlandeses hicieron
bien en rechazar el Tratado de Niza.
–––––––
(1) Peel Q."Europe's guaranteed gridlock", F.T., July 9, 2001.

Hay aún peores noticias. Existe la amenaza de que Grecia
se marche de la UE, así como la amenaza del Reino Unido de
realizar un referéndum para marcharse también. El primer
ministro británico Cameron busca cambios sustanciales.
«David Cameron tendrá que convencer a sus compañeros
líderes de la UE para llegar a cambios legalmente herméti-
cos, posiblemente incluyendo una importante revisión del
Tratado de Lisboa, para apuntalar sus principales cambios
antes de la celebración de un referéndum de adhesión a la
UE, ha dicho el líder de Centro de Estudios Open Europe que
está a favor de la reforma.
En un reto al Nº 10 que está buscando incluir los cambios
en un protocolo posterior que espera añadir cuando se realice
la próxima revisión del tratado, el Centro de Estudios Open
Europe dice que el Primer Ministro estaría en una posición
difícil ‘sin ningún cambio concreto’.
Open Europe, cuyo director Mats Persson se ha trasladado
al Downing Street para asesorar a Cameron en la renegocia-
ción de la UE, emitió la advertencia, ya que dio a conocer
su propio plan de 11 puntos para la reforma.
El centro de estudios hizo eco de la lista de compras no
oficial del Primer Ministro, que incluye demandas respecto a:
– Los Migrantes de la UE estarán prohibidos de reclamar
prestaciones vinculadas al trabajo durante cuatro
años.
– Protección para países no pertenecientes a la zona del
euro para asegurar que no pierden su votación en el
mercado único de la UE por los países de la eurozona.
– Otorgar a los parlamentos nacionales el derecho a
unirse para bloquear la legislación de la UE.
– Dar al Reino Unido una opción de exclusión del com-
promiso histórico de la UE para crear una “unión cada
vez más estrecha" con los pueblos de Europa.
Open Europe fue más allá y pidió el regreso de los vetos
nacionales en asuntos relacionados con la justicia y los
asuntos internos. Esto no ha estado en la lista del Primer
Ministro porque el Reino Unido ha optado recientemente por
una serie de medidas en este ámbito».
Cabe decir que el MSE, en lo que se refiere a competencia
es casi inexistente. La catástrofe es que esto será una ca-
racterística permanente debido a que el tratado solo puede
ser cambiado por unanimidad lo cual, en lo que a políticas
sociales respecta, parece ser imposible.
Obviamente, hay otras formas de convergencia en el
ámbito social, como la llamada "estrategia de coordinación
mejorada", como se muestra en el caso de las directrices para
el empleo, que conduce a planes nacionales de acción y a la
presión grupal por parte de los Estados miembros, para así
acatar las pautas. Esta estrategia, que es importante, podría
ser utilizada en otros campos.
Sin embargo, ni uno ni otro evaden el hecho de que
la UE sea incompetente en dictar medidas vinculantes en
asuntos claves como el salario mínimo europeo o declarar
Roger Blanpain / invitado
un acuerdo de salario colectivo a nivel obligatorio en la
UE; o, tratando asuntos centrales como la seguridad social,
seguridad laboral, negociación colectiva, entre otros, para lo
cual la unanimidad es requerida; así, las medidas vinculantes
son absolutamente improbables.
La conclusión es clara: La UE carece de las competencias
esenciales necesarias para organizar y establecer un MSE de
pleno derecho. Peor aún es el hecho de que carece de voluntad
política para integrarse socialmente más a fondo y con más
países que se conviertan en sus miembros, lo que hará más
difícil reunir todas las voluntades políticas.
III. ACTORES
Los principales actores que participan en la elaboración de
las políticas sociales son evidentemente las instituciones de
la UE y sus interlocutores sociales. En la UE hay un aumento
de la confianza en el asesoramiento y en la consulta con los
interlocutores sociales en diversas relaciones tripartitas. Los
interlocutores sociales de facto también están involucrados.
El diálogo social europeo se encuentra centrado en esto,
a nivel intersectorial y sectorial, lo que conduce a acuerdos
eventualmente dados de manera obligatoria vía directivas o
por medio de directrices (voluntarias), códigos de conducta
y otros por el estilo.
Este diálogo social es constitutivo y característica esencial
en el establecimiento de un MSE.
Sin embargo, existen defectos fundamentales.
Primeramente, hay carencia de “competencia europea".
Los actores sociales pueden evidentemente tener un diá-
logo y concluir acuerdos a cualquier nivel o en cualquier
tema que quieran. Es más, se podría decir que hay mucho
“contacto" entre estos y sin embargo se concretan pocos
“contratos". Una muestra de ello es que hay muy pocos
acuerdos a nivel europeo. Además, los acuerdos solamente
pueden tener una sanción oficial y hacerse legalmente
obligatorios si están conformes a las reglas de competencia
en la UE, es decir que requieren una mayoría calificada o
la unanimidad del consejo. Así, acuerdos respecto al pago
no pueden llegar a ser vinculantes, tal como se mencionó
anteriormente.
Es importante el hecho de que existan debilidades mar-
cadas en el proceso del diálogo social. Primeramente, la
relación de poder entre los actores sociales a nivel europeo es
casi inexistente. En verdad, los sindicatos no tienen ningún
"poder de mercado" a nivel de la UE.
Solo tienen una influencia política en el sentido de que
si no se llegara a ningún acuerdo, la Comisión Europea
iniciaría una legislación. Así, se habla de la negociación de
Damocles. Pero incluso este poder parece ser una cosa del
pasado cuando la Comisión Europea ha indicado que si los
actores sociales no están de acuerdo, eso podría ser el fin.
Además, los sindicatos, al igual que las asociaciones de
empleadores de la UE, se encuentran más divididos inter-
namente respecto a las negociaciones a nivel europeo. Los
Análisis Laboral / JUNIO 2015 13
sindicatos alemanes, escandinavos y de otros países, para
dar algunos ejemplos, que son fuertes a nivel nacional están
cada vez menos dispuestos a entregar el poder y los medios
a la Confederación Europea de Sindicatos (CES), y quieren
hacer sus propias negociaciones a un nivel más nacional.
La Confederación Europea de Sindicatos Industriales y de
Empleadores (CESIE) busca concluir los acuerdos voluntarios,
también en el caso del trabajo a distancia.
Aquí el hecho es que los actores sociales no tienen ningún
control sobre la economía globalizada: el equipo en el aire.
Estos factores, especialmente la nueva economía de la
información, la globalización y la naturaleza cambiante
de la fuerza de trabajo tienen como consecuencia que los
interlocutores sociales pierdan miembros, representatividad
y de esa manera un mandato a nivel europeo(2). El resultado
es que la mayoría de trabajadores no están representados a
nivel de la UE.
A esto hay que añadir que muchos sindicatos muestran
un déficit democrático consistente. A excepción del Reino
Unido, los miembros de base no votan por el liderazgo de
los sindicatos. Minorías autoproclamadas controlan las or-
ganizaciones sindicales, que primero piensan en su propio
poder y solo en segundo lugar en los intereses de los miem-
bros. Los sindicatos deben convertirse en instituciones más
democráticas.
No hay duda de que el papel del Parlamento Europeo tiene
que ser fortalecido, especialmente en los ámbitos cubiertos
por el diálogo social, donde los acuerdos se extienden a
través de una directiva.
Hay que agregar también que sigue habiendo un pro-
blema con la noción de los interlocutores sociales como lo
demuestra el caso de la Unión Europea del Artesanado y de
la Pequeña y Mediana Empresa (UEAPME). En la actualidad
solo la CES, la CESIE y el Centro Europeo de Empresas con
Participación Pública y Empresas de Interés Económico
General (CEEP) se consideran "los" interlocutores sociales,
que constituyen el club de los negociadores. Esto tiene que
ser corregido. Es evidente que todas las organizaciones na-
cionales, que son reconocidas como representativas a nivel
nacional, deben estar plenamente involucradas.
También está el hecho de que los convenios colectivos
celebrados a nivel europeo son testimonio de una elaboración
dudosa, mientras que hay directivas relativas al Consejo Eu-
ropeo de Escritores (CEE) la SE y de información y consulta
que demuestran ampliamente no tener impacto real en la
toma de decisiones gerenciales. Especialmente está la cues-
tión de cuándo los empleados tienen que ser informados en
caso de reestructuraciones que permanecen abiertas.
Nuevamente aquí hay mucho por mejorar para poder
fortalecer el diálogo social a nivel de la UE. Pero, como se ha
dicho la falta de voluntad política y las fuerzas del mercado
no se están moviendo en la dirección de nuevos ingresos de
empleados. Los interlocutores sociales están involucrados,
pero cada vez tienen menos impacto en “la toma real de
decisiones".
14 JUNIO 2015 / INVITADO
Resumiendo, no hay duda de que la UE ha realizado una
gran contribución en una serie de importantes cuestiones
sociales como la igualdad de trato, la libre circulación de
mano de obra, salud y seguridad, reestructuraciones, entre
otras, pero por lo general no se puede decir que exista un
MSE. Los mayores defectos son:
– La falta de competencia y el hecho de que no hay
voluntad política para incrementar las competencias
sociales en la UE.
La consecuencia de la falta de un MSE es que no hay
ningún sistema europeo de Derecho del Trabajo, pero hay
varios sistemas nacionales. El derecho del trabajo en Euro-
pa sigue siendo principalmente un asunto nacional y va a
permanecer de esta manera.
Estos sistemas nacionales divergen considerablemente.
Por supuesto, hay algunos principios fundamentales comu-
nes entre los Estados miembros como la libertad sindical, el
derecho a la negociación colectiva, la igualdad de trato, la
prohibición del trabajo infantil o el trabajo forzoso, pero estos
son valores universales, consagrados en las normas de la OIT.
Varios sistemas nacionales pueden ser reconocidos, siste-
mas corporativistas vs. de valores de accionistas y sistemas
similares. Es evidente que el sistema británico y el alemán,
por ejemplo, son totalmente diferentes. La divergencia entre
los Estados miembros está aun creciendo.
La conclusión en líneas generales es que no hay un MSE,
ni a un nivel europeo ni a niveles nacionales.
Para aquellos que creen y esperan un MSE, la respuesta
es clara: se debe continuar impulsando más la competen-
cia europea así como incrementar la democracia social, la
participación del Parlamento Europeo y derechos sociales
fundamentales más vinculantes.
El camino parece largo y el sendero empinado y angos-
to, mas los milagros existen. A veces los sueños se hacen
realidad.
–––––––
(2) Para asociaciones de empleadores véase: Hornung-Draus R., "Between e-economy, Euro
and enlargement. Where are employer organisations in Europe heading?", June 2001,
www.iira2001.org.

Tendencias y cambios en la
política laboral del
actual Gobierno
Han transcurrido ya casi 4 años desde el inicio del Gobier-
no, cuyas tendencias y cambios en general y particularmente
en materia laboral y previsional merecen ser evaluados, ya
que están modificando los avances logrados en muchos años.
Por ello, el presente artículo se propone analizar y comentar
dichas tendencias y los cambios en la política laboral; al
final, expondremos algunas medidas respecto a la búsqueda
de solución de los problemas tratados.
1. Tendencias cruzadas y contradictorias
El Perú es un país con problemas, desafiante y contradic-
torio, que se halla atravesado por profundas fallas y desen-
cuentros políticos y sociales que marcan su dinámica pasada
y presente. El 28 de julio de 2011 asumió la conducción po-
lítica del Perú “una coalición conformada por nacionalistas,
izquierdistas y gente de centro y de la derecha liberal. Ellos
plantean una forma distinta de orientar tanto la economía
como las relaciones entre el Estado y la sociedad”(1).
Desde la década del 90, tenemos una economía de
mercado para la asignación de recursos que posibilite la
generación de excedentes. La elevación de ganancias en
forma pragmática excluyen a amplios sectores sociales del
país. Esto ha posibilitado que tenga crecimiento económico
sin desarrollo social, con el desencanto ciudadano frente a
la cada vez más frágil legitimidad de las instituciones; para
no mencionar los problemas estructurales, como la injusta
distribución de la riqueza, la desigualdad social y la persis-
tente pobreza.
Así, la economía, en estos últimos años, está signada
por tendencias cruzadas y contradictorias que vuelven más
complejo su panorama, haciendo difícil cualquier pronóstico
sobre el futuro. Después de más de una década de crecimiento
económico se ingresó a una desaceleración(2). Y otra variable
es el entorno económico de la década del 90: la aplicación
de un programa de estabilización de fuerte impacto social, la
Leopoldo Gamarra Vílchez / invitado
Leopoldo Gamarra Vílchez(*)
instauración de una economía regida por la lógica de mercado
e inspirada en el Consenso de Washington(3): privatizaciones,
apertura comercial, liberalización financiera, desregulación
de mercados. Esta línea económica, ha sido y es mantenida
sin grandes variaciones.
Por otro lado, tenemos el descrédito de la política “tradi-
cional”: las instituciones políticas clásicas (como los partidos
y el Parlamento), en percepción de la gente, no expresan
ni recogen los intereses y las demandas de la población en
general.
2. Los cambios laborales y previsionales
Los cambios son contradictorios; es decir, algunos son
positivos y la mayoría negativos que pusieron en evidencia
la precariedad en el empleo(4). Estos abarcan los temas más
importantes del Derecho del Trabajo: derechos individuales,
colectivos, normas procesales y dispositivos sobre seguridad
social. Veamos.
_____
(*) Profesor de Derecho Previsional en la Facultad de Derecho de la Universidad de Piura,
especialista laboral y de seguridad social del Congreso de la República.
(1) Pilar Arroyo, documento “Coyuntura”, Instituto Bartolomé de las Casas, Lima, setiembre
2011, p.1.
(2) “La desaceleración económica ha frenado la creación de empleo, nuevos trabajos y aumentado
el empleo informal. El consumo de las familias se ve afectado” ((Semana Económica, “Menos
trabajo, menos consumo”, diario La República, 1 de junio de 2015, p.14).
(3) Samuel Fisher, en John Williamson (Editor), Latin Adjustment: How has happened?
Washington DC, Institute for International Economics, 1990, p. 26.
(4) La precariedad es un concepto de múltiples dimensiones. En lo laboral tiene que ver con la
inseguridad, la inestabilidad y no reconocimiento de derechos. Al respecto, ver Isabel Yépez
del Castillo, Les syndicats à l’heure de la précarisation de l’emploi, une approche comparative
Europe-Amérique Latine au départ d’une étude de cas au Pérou, Institut d’études du Déve-
loppement, Université Catholique de Louvain, 1993, p. 45 y ss.
Análisis Laboral / juniO 2015 15
 2.1 En los derechos individuales
El efecto de la reforma de los años 90, que se mantiene
con el actual gobierno, fue la multiplicidad de formas de
contratación temporal con requisitos legales tan amplios
que permiten su utilización casi en cualquier circunstancia.
Así, el Perú pasó a tener uno de los mercados de trabajo
más flexibles del ámbito latinoamericano. Y en estos años
sobresalen dos medidas equivocadas:
• El traspié del Régimen Laboral Juvenil
La Ley Nº 30288, Régimen Laboral Juvenil, del 16 de
diciembre de 2014, generó un rechazo total de la población y
especialmente de los jóvenes(5) que lograron hacer retroceder
al gobierno. Pero, ¿qué indignó tanto? Por un lado, fue la
forma como se aprobó dicha norma: sin mayor debate ni
consenso entre los grupos políticos y, lo peor, sin un aporte
técnico de los especialistas en la materia. Por otro lado, in-
dignó la norma en sí misma, es decir, la regulación jurídica.
Así, se pretendía mano de obra barata, ampliando la que
actualmente existe; es decir, los jóvenes que hubieran sido
contratados bajo el régimen laboral juvenil ganarían solo la
Remuneración Mínima Vital (RMV). Por otro lado, existía el
peligro de que actuales trabajadores fueran despedidos para
ser reemplazados por jóvenes contratados bajo el régimen
laboral juvenil, a pesar de que se prohibía en la ley y cons-
tituiría una falta muy grave del empleador.
Finalmente, la Ley Nº 30288 fue derogada el 28 de enero
de 2015 y con ello “tal vez lo más claro del debate de esta
ley es que era innecesaria. Ya hay legislación con derechos
recortados. Ya hay programas y acciones para capacitar
jóvenes, que se tendrían que potenciar muchas veces...”(6).
• Las medidas recientes sobre las Gratificaciones y CTS
A fines del mes de abril el Gobierno presentó al Congreso
de la República el Proyecto de Ley que proponía “medidas
para dinamizar la economía en el año 2015”(7). Específicamen-
te, se plantearon dos medidas laborales extraordinarias para
estimular la economía solo para el presente año(8): exonerar
de descuentos a las gratificaciones y una mayor liberación
del uso de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
Este proyecto dio origen a la aprobación de la Autógrafa
por el Congreso de la República(9) que dispone el carácter
permanente de la inafectación a las gratificaciones y la
libre disposición del excedente de 4 remuneraciones de los
depósitos de la CTS. Al respecto, el Ejecutivo el 16 de junio
observó parcialmente la Autógrafa(10) y convocó a legislatura
extraordinaria para tratar el tema, junto al pedido de faculta-
des en materia económica, financiera y seguridad ciudadana.
El Congreso en el Pleno extraordinario del día 18 de junio
aprobó la insistencia por 87 votos a favor, 22 en contra y cero
abstenciones. Y el 24 de junio se publicó la Ley Nº 30334 de
exoneración permanente de descuentos a las gratificaciones y
16 juniO 2015 / INVITADO
flexibilización de la disponibilidad de la CTS aunque el título
de dicha ley es “Ley que establece medidas para dinamizar
la economía en el año 2015”. Sin embargo, a pesar de los
errores en técnica legislativa, de acuerdo a los artículos 1º, 2º
y 3º de la mencionada norma, los trabajadores recibirán un
sueldo de gratificación sin descuentos al seguro social más
un 9 % adicional; además, podrán disponer del 100 % del
excedente de 4 sueldos acumulados de la CTS(11), de forma
permanente y no solo por el año 2015.
Dichas propuestas y la ley mencionada, tienen como
fundamento la idea de tratar al mercado laboral sin con-
sideraciones sociales, especialmente de los trabajadores. Es
decir, como un “mercado de papas o de pescado”(12), como un
típico mercado walrasiano. A tal punto, que dichas medidas
servirían supuestamente para dinamizar la economía al in-
centivar el consumo interno como parte del plan económico.
En ese sentido, se olvida que la CTS funciona como un
seguro de desempleo. La OIT la denomina “seguro imperfec-
to”. Además, la propia norma de CTS señala que esta tiene
“la calidad de beneficio social de previsión de las contin-
gencias que origina el cese en el trabajo y de promoción
del trabajador y su familia” (art. 1º del TUO del Dec. Leg. Nº
650); o sea, funciona como una especie de ahorro forzoso
que permite cubrir algunas eventualidades de pago frente
a la pérdida de un trabajo. Pero, una vez más, se piensa
solucionar los graves problemas económicos del país recu-
rriendo a los trabajadores.
Es cierto que la eliminación de los pagos por seguridad so-
cial permite un incremento de aproximadamente 22% en las
gratificaciones de los trabajadores; es decir, el 13% de aporte
pensionario y el 9% de bonificación de aporte a Essalud, lo
cual tiene un impacto económico positivo inmediato en la
capacidad adquisitiva de los trabajadores solo en las fechas
festivas de julio y diciembre. Pero, “el mensaje de fondo es
que, para incrementar el consumo y reactivar la producción,
_____
(5) Los jóvenes lograron, a través de cinco marchas entre el 18 de diciembre de 2014 y 26 de
enero de 2015, convencer a la opinión pública, a las agrupaciones políticas representadas en
el Congreso de la República y a los partidos políticos, de que era inevitable la derogatoria de
la Ley Nº 30288.
(6) Informe Laboral de AELE, “Multa Paucis: Ley Laboral Juvenil ¿inoportuna?”, Vol. XXX, N°
348, enero 2015, p.1.
(7) El objetivo es igual al paquete de medidas de la Ley Nº 30230 del 12 de julio de 2014:
“promover y dinamizar la inversión en el país, dada la situación de disminución del ratio de
crecimiento de nuestra economía, que el Gobierno atribuye a condiciones externas” (Revista
Análisis Tributario de AELE, Vol. XXVII, N° 318, julio 2014, p.12).
(8) Lamentablemente esta exoneración fue plasmada hace más de 6 años atrás con la Ley Nº29352
de 1 de mayo de 2009 y fue prorrogada sucesivamente hasta el año pasado.
(9) En efecto, el pasado 21 de mayo, aprobó por amplia mayoría de 100 votos a favor, ninguno
en contra y 1 abstención, la Autógrafa que tiene como antecedente los Proyectos de Ley Nºs.
985/2011, 1424/2011 y 1795/2012.
(10) Con argumentos que carecen de contundencia. Sólo dos ejemplos: que la inafectación de las
gratificaciones vulnera el principio de igualdad. Eso es erróneo, ya que la medida es de carácter
general, razón por la cual no existe un grupo discriminado. También señala que vulnera el
principio de solidaridad siendo verdad a medias puesto que en el sistema privado de pensiones
rige el principio de responsabilidad individual.
(11) Antes se requería el equivalente a 6 sueldos para disponer del monto excedente de la CTS.
(12) Adolfo Figueroa, Teorías económicas del capitalismo, Fondo Editorial, Pontificia Universidad
Católica del Perú, Lima, 1996, p. 114.

los trabajadores deben hacerlo a costa de sus propios ahorros
y de la seguridad en salud suya y de sus familiares”(13). Es
decir, no se tomó en cuenta que tales medidas afectarán a la
sostenibilidad de Essalud y al sistema de pensiones.
Peor aún no se considera que la desaceleración del creci-
miento de la economía es un problema de modelo. Entonces,
se debe cambiar la fuente del crecimiento y esto, como sos-
tiene la Sociedad Nacional de Industrias, “el modelo primario
exportador peruano es un tema que siempre ha dado que ha-
blar en el ámbito de las discusiones económicas (...), nuestra
dependencia de la exportación de materias primas, siendo
las mineras las más icónicas, es una fuente de inestabilidad
para el crecimiento y desarrollo del país”(14).
2.2 Cambio de reglas en los derechos colectivos
Podemos señalar, como resultado de los cambios eco-
nómicos en estos años, el fortalecimiento incipiente de las
organizaciones sindicales en el sector privado. Sin embargo,
la conflictividad se ha presentado en el sector público por el
cambio en las reglas de las relaciones laborales, específica-
mente respecto a la negociación colectiva de los trabajadores
que está reconocida en la Constitución Política.
Así, el 4 de diciembre de 2012 se publicó la Ley Nº 29951,
Ley de Presupuesto del Sector Público para el año 2013, la
cual en su artículo 6º y en su Quincuagésima Octava Dis-
posición Complementaria Final, prohíbe expresamente el
incremento de remuneraciones a los trabajadores estatales
mediante negociación colectiva o arbitraje, señalando que
estos solo podrán contener condiciones de trabajo. Asimismo,
esta ley establecía que son nulos los acuerdos, resoluciones
o laudos que incumplan esta prohibición, estableciendo
sanciones para los árbitros respectivos(15). Esta disposición se
viene manteniendo y aplicando cada año en las respectivas
leyes de presupuesto.
La citada disposición vulnera el derecho a la negociación
colectiva y la independencia de la jurisdicción arbitral, con-
sagrados en los artículos 28º, 42º y 139º de la Constitución
Política del Perú y el Convenio 151 de la OIT, en concordancia
con pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia y
del Tribunal Constitucional que, en un fallo del 16 de julio
de 2013 (Expediente Nº 02566-2012-PA/TC), ha establecido
que cualquier eventual incremento y/o beneficio económico
resultante de una negociación colectiva llevada a cabo con
entidades del Estado, debe ser cubierto con recursos prove-
nientes de ingresos propios incluidos en el presupuesto de la
entidad, lo cual no se ha precisado en la norma vigente que
consagra una prohibición de carácter general.
2.3 Implementación de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo
El Gobierno actual viene implementando la Ley Nº 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), publicada el 15 de
enero de 2010 y vigente a nivel nacional desde 2012. Esta
medida es muy positiva porque se pretende superar los graves
Leopoldo Gamarra Vílchez / invitado
problemas del volumen de los procesos laborales y hacer
efectivos los derechos sustantivos de los trabajadores(16).
En ese sentido, la NLPT permite un avance en la autono-
mía dogmática a través de sus principios propios y autonomía
normativa, para construir un sistema del Derecho Procesal
del Trabajo. En cuanto sistema, denota una relación de co-
herencia entre los principios y las normas que la componen.
Con esta ley se inició una nueva etapa, quizás más intensa
e importante, como es la implementación de la NLPT; es un
proceso que, seguramente, servirá para perfeccionar dicha ley.
Lo que se pretende con la implementación de esta nue-
va ley, es que los jueces asuman la responsabilidad ética y
un mayor protagonismo en relación con la solución de un
conflicto laboral. Podríamos aplicar la argumentación de
Weber cuando distingue entre ética de la convicción y de
la responsabilidad(17). La primera se refiere a la acción, sin
tener presente sus consecuencias; la segunda corresponde a
la decisión al conocer sus efectos. Así, en los procesos en
general, el juez aplicará el criterio de la convicción por el
rigor de la ley; pero, en materia laboral, necesariamente debe
aplicar la ética de la responsabilidad.
2.4 Involución de los derechos previsionales
Como elementos de involución tenemos la modificación
de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y el intento de
regular el aporte previsional de los trabajadores indepen-
dientes. Temas que veremos a continuación.
• Modificación de la Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo
A través de la Ley Nº 30222, del 11 de julio de 2014, se
modificó la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo, con la finalidad de flexibilizar las exigencias de la
ley mencionada. Estas modificaciones tienen el propósito de
reducir los costos que conlleva un proceso de implementación
del sistema de gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
para las unidades productivas.
Entre las obligaciones que se modificaron tenemos la
reducción de los exámenes médicos ocupacionales a los
trabajadores(18) y referente a las capacitaciones anuales en
atención a los riesgos a los que se encuentran expuestos por
las labores que realizan.
_____
(13) Informe Laboral de AELE, “Lo laboral a la deriva”, Vol. XXX, N° 352, mayo 2015, p.2.
(14) Industria Peruana, revista de la Sociedad Nacional de Industrias, Edición 891, abril 2014,
p.14.
(15) Esto ha generado numerosas huelgas y reclamos de los trabajadores desde que se publicó dicha
norma. No obstante, de manera inconstitucional, fue reconocida y regulada en la Ley Nº
30057, Ley del Servicio Civil del 3 de julio de 2013.
(16) Conforme la norma anterior, Ley Nº 26636, el proceso laboral era lento, burocrático, forma-
lista y no expeditivo. Los procesos judiciales laborales eran totalmente escritos, complejos y se
encontraban diseñados para que duren entre 4 a 6 años como mínimo.
(17) Max Weber, Economía y Sociedad, Ed. Fondo de Cultura Económica, México, Traducción
de José Medina Echevarría y otros, 1983, p. 452 y ss.
(18) Esto agravará el cuidado de la salud de los trabajadores bajo el argumento de abaratar los
costos, del sistema de gestión salud y seguridad laboral, de las empresas.
Análisis Laboral / juniO 2015 17
 También las empresas pueden tercerizar la gestión, imple-
mentación, monitoreo y cumplimiento de las disposiciones
legales sobre seguridad y salud en el trabajo, precisándose
que la formalización será mediante la suscripción de un
contrato de locación de servicios del Código Civil. De esta
manera, se desliga al empresario de sus responsabilidades
frente a un accidente laboral seguido de muerte o lesiones
graves. Y, lo que es más grave, se reducen las penas estable-
cidas para quienes violen las leyes nacionales y los convenios
internacionales que protegen a los trabajadores.
• Retroceso en el aporte previsional de los trabajadores
independientes
A través de la Ley Nº 30237, del 17 de setiembre de 2014,
se modificó la Ley Nº 29903, Ley de Reforma del Sistema
Privado de Pensiones, que había aprobado el aporte al seguro
social de los trabajadores independientes o autónomos. Es
decir, con la Ley Nº 30237 se elimina el aporte previsional
obligatorio de los trabajadores independientes al sistema de
pensiones y se restableció el aporte voluntario(19).
El gobierno no supo explicar correctamente la necesi-
dad del aporte previsional obligatorio de los trabajadores
independientes al sistema de pensiones. Esta idea tiene su
base en la consideración que la norma derogada tenía fines
de previsión y respondía a la preocupación de contar con
un seguro, contra el riesgo de la vejez, destinado a garanti-
zar un ingreso al trabajador independiente en períodos de
necesidad.
Por otro lado, la evidencia disponible en la literatura
convencional acerca del comportamiento de los trabajadores
muestra de manera típica un grado de “miopía”(20), pues las
personas libradas a su suerte no hacen planes previsionales
o no logran los niveles de ahorro suficientes (de cualquier
tipo que este sea y no solo monetario) como para financiar
el período en el cual no pueden seguir laborando, sea porque
les es imposible, sea porque no consiguen empleo; carecen
entonces de un ingreso estable para ese periodo. Por ello,
el seguro de los independientes debe considerarse como
integrante de un sistema de seguridad social nacional, aún
incompleta que, junto con otras prestaciones, cubrirá la
necesidad de protección de los trabajadores.
3. ¿Qué hacer en estas circunstancias?
¿Qué hacer en estas circunstancias económicas y sociales
en el Perú en materia laboral y previsional? El gobierno to-
davía tiene un año de funciones y consideramos que lo que
debe hacer, contrariamente a la política laboral de estos años,
específicamente con relación a los trabajadores, es aprobar
medidas específicas urgentes.
Es necesario hacer esfuerzos adicionales para mejorar los
niveles de competitividad internacional de la producción na-
cional para facilitar el crecimiento y desarrollar mecanismos
más efectivos de integración social para que los frutos del
18 juniO 2015 / INVITADO
crecimiento repercutan en el mejoramiento del bienestar de la
gente. En ese sentido, la utilización solo de medidas laborales
con objetivos macroeconómicos, en un escenario de crisis
económica internacional, no es suficiente. Es fundamental
promover el empleo decente pero activando un círculo vir-
tuoso para la transformación económica y social del país.
Se debe aprobar el proyecto de la Ley General del Trabajo
(LGT). El Perú es uno de los pocos países que carece de una
LGT y, peor aún, de una normatividad que permita rescatar
los principios doctrinarios elementales que le sirvan como
sustento. Desde hace más de 80 años, diferentes gobiernos
designaron comisiones para elaborar proyectos de Código de
Trabajo. Hasta el momento ha habido no menos de 10 esfuer-
zos que no han podido convertirse en ley. Esta experiencia
empezó en 1930, año en que a través de la Ley Nº 6871 se
nombró una comisión, para que se encargara de llevar a cabo
tan importante labor, pero fracasó en el intento. Luego se en-
cargó esta tarea a diferentes comisiones también sin éxito(21).
Durante más de 10 años la Comisión de Trabajo del Con-
greso de la República incluyó como prioridad la aprobación
de la LGT. Así se realizaron sesiones ordinarias y extraor-
dinarias, con asistencia de los expertos que elaboraron el
Anteproyecto, se debatieron y aprobaron todos los artículos
del proyecto mencionado. Pero, hasta hoy no se ha aprobado
en el pleno del Congreso.
Por último, es preciso recordar que la historia del Dere-
cho del Trabajo está marcada por la constante intervención
estatal para regular las relaciones laborales y así “cubrir
con su manto protector aquellos sectores del mundo del
trabajo que tenían o se suponía que tenían una excepcional
necesidad de ello”(22).
_____
(19) Informe Laboral de AELE,”Multa Paucis: jubilación para locadores, un retroceso más”, Vol.
XXVIII, N° 332, septiembre 2014, p.1.
(20) El Banco Mundial (“Envejecimiento sin crisis”, 1994) denomina “miopía” al hecho de que
es difícil que la gente joven pueda anticipar cuáles serán sus necesidades cuando sea mayor.
(21) Ver Colección de Anteproyectos y Proyectos de Código de Trabajo, OIT, 1983. También Martín
Carrillo Calle, “Codificación laboral, debate abierto”, en la Revista Cuadernos Laborales, N°
54, setiembre, 1989, p. 9.
(22) Juan Carlos Álvarez C. y Francisco Trujillo V., “Algunas reflexiones sobre el contenido asisten-
cial de los convenios colectivos tras la reforma producida por la Ley 11/1994”, en Jesús Cruz
Villalón (Coord.), Los protagonistas de las relaciones laborales tras la reforma del mercado de
trabajo, Consejo Económico y Social, Madrid, 1995, p. 265.
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GRATIFICACIÓN LEGAL
DE FIESTAS PATRIAS

E S P E C I A L

Gratificación
Legal de
Fiestas Patrias

• remuneraciones computables • Casos Especiales • Inafectación de Gratificaciones Legales

• Incumplimientos y Sanciones • Casuística Laboral • Regímenes Especiales

Análisis Laboral / JUNIO 2015 19

 Gratificación Legal de Fiestas Patrias
De acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 27735 y su Reglamento, el D.S. Nº 005-2002-TR,
las empresas deben cumplir con abonar a sus trabajadores, dentro de los primeros quince
días naturales del mes de julio próximo, la Gratificación Legal de Fiestas Patrias 2015.
Presentamos a continuación el análisis legal de este beneficio, el mismo que se
complementa con cuadros y casos prácticos de interés.
1. Antecedentes
En diciembre de 1989 se reguló, mediante dispositivos legales y
por vez primera, un beneficio laboral que se venía otorgando, en
mayor o menor grado, por una costumbre de antigua raigambre
cuyos orígenes estuvieron en actos de liberalidad del empleador o
en convenciones colectivas. Nos estamos refiriendo a las llamadas
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
La Ley Nº 25139 de 14.12.1989, publicada el 15.12.1989,
dispuso que los empleadores otorgaran con carácter obligatorio a
sus trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
dos gratificaciones al año, en la oportunidad que la propia ley
fijaba y en un monto equivalente a un sueldo mensual en cada
oportunidad.
Posteriormente, por D.S. Nº 061-89-TR de 20.12.1989 se aprobó
el Reglamento de la Ley de Gratificaciones.
Con fecha 27 de mayo de 2002 se promulgó la Ley Nº 27735
(en adelante la Ley) publicada el 28 del mismo mes, que en
esencia incorpora una serie de disposiciones específicas que
eliminan las desigualdades que se habían convertido en claros
perjuicios para los trabajadores, aun cuando cumplieran con
los requisitos de las mencionadas gratificaciones. Es el caso de
quienes habiendo laborado casi todo el semestre eran cesados
antes de la oportunidad de pago de la gratificación, con lo cual
perdían su derecho a percibirla.
La norma vigente equilibra el cálculo de la gratificación al suje-
tarlo a los criterios de la Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS), eliminando alcances que respondían más a la antigua Ley
Nº 12015 y que obviamente significaban, en múltiples casos,
irracionalidad.
20 JUNIO 2015 / ANÁlisis Legal
La Ley fue reglamentada por el D.S. Nº 005-2002-TR de
03.07.2002 –modificado por el D.S. Nº 017-2002-TR de
04.12.2002–, en adelante el Reglamento.
2. Ámbito de aplicación
La Ley se aplica a los trabajadores sujetos al Régimen Laboral
de la Actividad Privada; en consecuencia, comprende a los tra-
bajadores que laboren para un empleador privado o para una
empresa, institución o entidad pública que, por norma expresa,
se encuentre sujeta al Régimen Laboral de la Actividad Privada.
En este sentido, todos los trabajadores, sea cual fuere la modali-
dad de contratación laboral y el tiempo de servicios recibirán este
beneficio, no alcanzando, en cambio, a quienes son ajenos a una
relación laboral, como sería el caso de quienes tienen suscrito
un verdadero contrato de locación de servicios.
SUJETOS COMPRENDIDOS
– Trabajadores con contrato a plazo indefinido.
– Trabajadores con contrato sujeto a modalidad.
– Trabajadores con contrato a jornada parcial inclusive si esta es inferior a 4
horas diarias de labor(1).
– Trabajadores con Contrato a Plazo Fijo del Régimen de Exportación No Tradi-
cional.
– Socios trabajadores de Cooperativas de Trabajadores.
(1) Ya que la ley no establece como requisito para la percepción de este bene-
ficio laborar una jornada de 4 o más horas diarias como sí resulta exigible
para el derecho vacacional y para la CTS.

SUJETOS EXCLUIDOS
– Los trabajadores a quienes se aplican Regímenes Laborales Especiales y
aquellos que perciban cualquier otro beneficio económico de naturaleza
similar que, con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador,
en cumplimiento de disposiciones legales especiales, convenios colectivos
o costumbre.
– Los funcionarios y servidores públicos que se sujetan a sus regímenes
laborales especiales.
– Los trabajadores a domicilio, los que al parecer no estarían comprendidos
en la Ley, pues están sujetos a un régimen especial señalado en el Título IV
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y no al Régimen Laboral
de la Actividad Privada.
• Remuneraciones Principales.- Son aquellas que abona el em-
3. Contenido y monto del beneficio
Por la Ley se determina que los trabajadores comprendidos
dentro de su ámbito percibirán dos gratificaciones en el año, una
con motivo de Fiestas Patrias y otra con ocasión de la Navidad,
equivalentes a una remuneración cada una.
4. Remuneración a considerar
para el cálculo de Gratificaciones
• Remuneraciones Complementarias.- Son remuneraciones adicio-
De acuerdo a lo establecido en el art. 2º de la Ley, el monto de
las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba
el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el
beneficio, vale decir, en la primera quincena de julio y/o diciembre.
Sin embargo, el Reglamento en su art. 3º, numeral 3.2, indica que
"la remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre,
respectivamente". Como se puede apreciar lo establecido en esa
norma reglamentaria transgrede la Ley, al disponer que el cálculo
de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se realice con
la remuneración al mes de junio y noviembre respectivamente, a
pesar de que la Ley determina que sea la que corresponde a la
primera quincena de julio o diciembre según sea el caso.
Pero, por jerarquía de normas, un Reglamento no puede rebasar
los alcances de la Ley, por lo que se aplica esta última.
Sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE) ha establecido lo siguiente:
• Situaciones controvertidas.- Como se ha podido apreciar integran
• Informe Nº 385-2011-MTPE/4/8.- El MTPE a través del
Informe de la referencia se ha pronunciado acerca de la re-
muneración computable para el cálculo de las Gratificaciones
Legales de julio o diciembre, señalando que debe aplicarse
lo establecido en el Reglamento, por ser más específico res-
pecto a la remuneración a tener en cuenta. Vale decir que, de
acuerdo al MTPE, la remuneración computable para el cálculo
de las gratificaciones es la que perciba el trabajador al 30 de
junio o 30 de noviembre, respectivamente.
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4.1 Remuneración Computable
Se considera como remuneración la que tiene carácter de básico
así como todas las otras cantidades que regularmente perciba
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de
su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les
dé, siempre que sean de su libre disposición.
En ese sentido, el art. 3º de la Ley ha definido que remuneración
regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador "aun
cuando sus montos pueden variar en razón de incrementos u otros
motivos". En este contexto es remuneración computable para el
cálculo de las gratificaciones legales:
pleador al trabajador como contraprestación por la labor para la
cual se le requirió a través del contrato de trabajo. Comprende
tanto las fijas (por ejemplo, el sueldo básico), así como las
remuneraciones principales variables o imprecisas, (comisiones
o destajo). En este último caso, por tratarse de remuneraciones
principales, se sacará el promedio de lo percibido en el semestre
a liquidar sin que exista la exigencia del cumplimiento del factor
de regularidad que aplica para remuneraciones complementarias
variables o imprecisas, como veremos a continuación.
nales que percibe el trabajador y que por lo general están sujetas
a una condicionalidad. Comprende tanto las otorgadas en forma
fija (por ejemplo, una Asignación al Cargo) como las variables o
imprecisas.
Respecto a estas últimas la norma señala que tratándose de
"remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa se consi-
dera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha
percibido, cuando menos, en tres meses durante el semestre
correspondiente". Podrá comprender, por lo tanto, horas extras,
bonificación por turno, remuneración mínima nocturna, incentivos
por producción, etc.
Aunque no se establece diferencia expresa, lo que se denomina
"remuneraciones regulares" en la Ley son en verdad conceptos
complementarios que tienen la particularidad de presentar el
"factor de regularidad" de "tres meses en seis", establecido
originalmente en la Ley de CTS.
el monto a otorgarse por gratificación no solo la remuneración
básica y las de carácter permanente sino también cualquier otra
cantidad que regularmente perciba el trabajador como contrapres-
tación de su labor, siempre que sea de su libre disposición. Sin
embargo, sobre este último aspecto surgen algunas dudas. Nos
referimos concretamente a aquellas sumas que fueron otorgadas
en su oportunidad (10%) para que el trabajador pudiera cubrir
el mayor costo del FONAVI (D.L. Nº 25981 de 07.12.1992) o
de cualquiera otra cobertura, generalmente de seguridad social,
como sucedió con la Ley Nº 26504 de 17.07.1995, que dispuso
un incremento de 3.3% a favor de los trabajadores en razón de
que tenían que asumir la totalidad de las aportaciones (11%)
Análisis Laboral / JUNIO 2015 21
 al Sistema Nacional de Pensiones. Acerca de estos casos existe
pronunciamiento de la Corte Suprema (Casación Nº 775-97-
LIMA, de 26.02.1999) negando carácter de remuneración a estos
montos, precisamente por no ser de libre disposición.
Falta precisar si la Asignación Familiar debe o no constituir
elemento integrante de la Gratificación. En nuestro concepto no
correspondería considerarla, precisamente por no responder a
contraprestación de servicios, exigencia ésta determinada en el
artículo 2º de la Ley.
El hecho de que el Reglamento de la Ley Nº 25129 sobre Asigna-
ción Familiar le haya dado carácter y naturaleza remunerativa en
su artículo 3º, no resulta suficiente para conferirle tal calidad, ya
que la asignación no responde a una labor efectiva realizada por
el trabajador, dado que puede darse el caso que de dos personas
que cumplen la misma labor, una obtenga esta asignación por el
hecho de tener a su cargo uno o más hijos menores de 18 años y
el otro, por carecer de ellos, no la perciba. Esta singular realidad
resultaría explicable por el hecho de que la Asignación Familiar,
más que "remuneración", converge hacia una prestación propia
de la Seguridad Social.
Sin embargo, cabe precisar que el MTPE le otorga carácter y natura-
leza remunerativa y la incluye en el cálculo de todos los beneficios
laborales, tal como lo indican los Informes Nº 385-2011-MTPE/4/8
ya reseñado y Nº 028-2012-MTPE/2/14, del 21.08.2012, que
señala el carácter social de la Asignación Familiar.
4.2 Remuneración no Computable
Las remuneraciones no computables están expresamente contem-
pladas en los artículos 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650,
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, en concordancia
con los artículos 6º y 7º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº
003-97-TR, que se detallan en el cuadro "Conceptos no Remu-
nerativos".
5. La Gratificación y
el Tiempo de Servicios
5.1 Tiempo de Servicios Computable
Se considera tiempo computable aquel en el cual el trabajador ha
prestado labor efectiva. Excepcionalmente, se considera tiempo
efectivamente laborado, de acuerdo al art. 2º del Reglamento
de la Ley, los siguientes supuestos de suspensión de labores:
a) El descanso vacacional.
b) La licencia con goce de remuneraciones. Esto comprende
también a las licencias sindicales que determinan pago de
retribuciones.
c) Los descansos o licencias establecidos por las normas de
Seguridad Social y que originan el pago de subsidios, como
es el caso del Subsidio por Maternidad o Enfermedad, donde
todo el tiempo subsidiado se considera como efectivamente
laborado, para efectos de la Gratificación.
22 JUNIO 2015 / ANÁlisis Legal
d) El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado
o pagado con subsidios de la Seguridad Social.
e) Aquellos que sean considerados por ley expresa como labo-
rados para todo efecto legal.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS(2)
a) Gratificaciones extraordinarias(3) u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto
a la bonificación por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa(4).
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo(5).
d) La Canasta de Navidad o similares(6).
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se
incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto
individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos
antes mencionados.
f) La Asignación o Bonificación por Educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada(7).
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento
de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente,
las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia pro-
ducción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desem-
peño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad(8),
viáticos(9), gastos de representación, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador.
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga
la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación
de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad
de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se
derive de mandato legal(10).
(2) Para mayor información véase el artículo "Conceptos No Remunerativos"
elaborado por la Dra. Anna Vilela, publicado en ANÁLISIS LABORAL, julio
de 2008, pág. 21, INFORME LABORAL, agosto de 2008, pág. 9 y ANÁLISIS
LABORAL, agosto de 2008, pág. 23, respectivamente; y el cuadro "Conceptos
No Remunerativos" en INFORME LABORAL, diciembre 2011, pág. 13.
(3) Mayor información sobre la Gratificación Extraordinaria en INFORME LA-
BORAL, abril 2012, pág. 13.
(4) Mayor información sobre la Participación en las Utilidades en ANÁLISIS
LABORAL, febrero 2012, pág. 9.
(5) Mayor información sobre Condiciones de Trabajo en INFORME LABORAL,
agosto 2008, pág. 10.
(6) Mayor información sobre Canasta de Navidad o similares en ANÁLISIS
LABORAL, noviembre 2012, pág. 28.
(7) Mayor información sobre la Bonificación por Educación en ANÁLISIS LA-
BORAL, febrero 2012, pág. 28.
(8) Mayor información sobre la Asignación por Movilidad en ANÁLISIS LABORAL,
noviembre 2013, pág. 31.
(9) Mayor información sobre Viáticos en ANÁLISIS LABORAL, mayo 2013, pág.
12.
(10) Mayor información en INFORME LABORAL, febrero 2009, pág. 6.

Se ha omitido considerar el descanso por enfermedad que es
cubierto por el empleador (20 primeros días) en los que si bien
el trabajador no recibe un subsidio, sí percibe su remuneración.
A pesar de ello debe ser considerado, ya que finalmente entra en
el supuesto de ser un descanso remunerado. caso.
Cabe precisar que la Ley establece que para percibir las grati-
ficaciones los trabajadores deben encontrarse laborando en la
primera quincena de julio o diciembre (obviamente en la medida
que no nos encontremos frente al supuesto del pago de una
Gratificación Trunca), o en alguno de los supuestos de excepción
antes mencionados.
5.2 Períodos a considerar
Para el cálculo de las Gratificaciones Legales el Reglamento con-
sideró inicialmente los períodos comprendidos entre enero-junio
(Gratificación de Fiestas Patrias) y junio-noviembre (Gratificación
de Navidad). Por Fe de Erratas publicada el 05.07.2002 fueron
variados sus alcances, debiendo considerarse como válidos los
períodos enero-junio y julio-diciembre.
En el nuevo criterio adoptado, si bien se incorpora el mes de
diciembre para efectos del tiempo de servicios computable para
el cálculo de la Gratificación de Navidad, surge la inquietud so-
bre cómo dimensionar su aplicación práctica para conformar el
semestre, máxime teniendo en consideración que el pago de esta
gratificación puede hacerse, inclusive, el primer día de diciembre,
sin que, en tal caso, se dé cumplimiento al requisito de labor
efectiva en dicho mes.
En el contexto antes reseñado, para determinar la base de cálculo
de las Gratificaciones se deberá considerar:
a. En el caso de las remuneraciones que se perciben en forma
fija, enero a junio para el cálculo de la Gratificación de Fiestas
Patrias y para la de Navidad de julio a diciembre.
b. En el caso de las remuneraciones variables o imprecisas,
como las comisiones, horas extras, bonificaciones por turno,
bonificaciones por cumplimiento de metas, etc., el cálculo
para determinar el promedio de los últimos seis meses se
efectuará, tal como lo indica el artículo 4º de la Ley, en base
al promedio de las remuneraciones percibidas en los últimos
seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre res-
pectivamente, es decir, de enero a junio para Fiestas Patrias
y de junio a noviembre para la Gratificación de Navidad.
PERÍODOS A CONSIDERAR
1) En el caso de Remuneraciones Fijas: Sueldo Básico, Jornal Básico, Boni-
ficación al cargo, Alimentación Principal fija, etc.
ENERO A JUNIO Gratificación de Fiestas Patrias
JULIO A DICIEMBRE Gratificación de Navidad
2) En el caso de Remuneraciones Variables o Imprecisas –Comisiones, Desta-
jo, Horas Extras, Bonificaciones por Cumplimiento de Metas, Incentivos de
Producción, etc.– y solo para efectos de sacar el promedio correspondiente:
ENERO A JUNIO Gratificación de Fiestas Patrias
JUNIO A NOVIEMBRE Gratificación de Navidad
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6. Oportunidad de Pago
El art. 5º de la Ley determina que las gratificaciones deben ser
abonadas en la primera quincena de julio y diciembre, según el
De otro lado, el art. 4º de la norma reglamentaria establece
que el plazo de pago de las gratificaciones (señalado en la Ley)
es indisponible para las partes, vale decir que debe efectuarse
en dicha fecha, con lo cual carecerían de valor todos aquellos
acuerdos que contemplan la dilación del pago de la gratificación
e inclusive su pago fraccionado.
7. Gratificación Proporcional
La Ley considera dos posibilidades:
a. En razón del ingreso del trabajador.- Aplicable cuando este
cuenta con menos de seis meses al servicio del empleador
y sigue laborando en la oportunidad de pago del beneficio.
De conformidad a lo señalado en las normas reglamentarias,
cuando el trabajador ha laborado parte del semestre, la gra-
tificación se reducirá proporcionalmente en su monto, ya que
el segundo párrafo del artículo 6º de la Ley no establece el
condicionante de mes calendario completo para tener derecho
a la proporcionalidad.
b. En razón del cese del trabajador (Gratificación Trunca).- Este
aspecto constituye una novedad en la Ley, aunque el criterio
de la proporcionalidad en razón del cese fue de aplicación
normal y constante en la jurisprudencia anterior a la Ley Nº
25139 que fue precisamente la que cercenó el derecho a la
gratificación para quienes cesaban antes del 1 de julio o 1
de diciembre.
De acuerdo al art. 7º de la Ley, se reconoce también derecho
a la gratificación proporcional llamada en el Reglamento
“Gratificación Trunca” a quienes cesen con anterioridad a la
oportunidad de su percepción, siempre que “hubieran labo-
rado como mínimo un mes en el semestre correspondiente”,
es decir en los períodos enero-junio y julio-diciembre.
El monto de la gratificación trunca se deberá calcular en
forma proporcional a los meses efectivamente trabajados,
obviamente no indica la Ley que se trata de meses calenda-
rios completos, por lo tanto, para que sea proporcional debe
considerarse también la fracción de mes (días) pues de lo
contrario no existiría verdadera proporción.
Se indica –como realmente corresponde– que el derecho a la
gratificación trunca se genera con ocasión de la extinción de
la relación laboral, por lo que el pago correspondiente debe
efectuarse, conjuntamente con todos los otros beneficios
laborales, dentro de las 48 horas siguientes al cese. Así lo
determinan expresamente los numerales 5.1 y 5.4 del art. 5°
del Reglamento. No cabe, en consecuencia, dilatar el pago
hasta los meses de julio o diciembre.
Análisis Laboral / JUNIO 2015 23
Gratificación de FIESTAS PATRIAS: Remuneraciones Computables
CONCEPTO DESCRIPCIÓN BASE LEGAL

ALIMENTACIÓN PRINCIPAL SÍ • Desayuno, almuerzo o refrigerio de medio día, comida o cena (en dinero o especie; con o sin rendición Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
de cuenta). Sólo comprende alimentación principal que constituye prestación alimentaria por suministro NTE.
directo (Ley Nº 28051).

ALIMENTACIÓN NO • Cuando es proporcionada directamente por el empleador y tenga la calidad de condición de trabajo por Ley Nº 27735, Art. 2º.
(Como condición de trabajo) ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal. NTE.

ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN NO • No es concepto computable siempre que sea en monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. Ley Nº 27735, Art. 2º.
POR EDUCACIÓN NTE.

ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO NO • Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable. Ley Nº 27735, Art. 2º.
(Padres, cónyuges e hijos) NTE.

ASIGNACIÓN FAMILIAR MENSUAL(1) SÍ • Posición del MTPE y SUNAT. Ley Nº 27735, Art. 2º.
(Ley Nº 25129 o por convenio) NTE.

ASIGNACIÓN MENSUAL POR CÓNYUGE(1) SÍ • Posición del MTPE y SUNAT. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

ASIGNACIÓN MENSUAL POR HIJO(1) SÍ • Posición del MTPE y SUNAT. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

ASIGNACIÓN POR CUMPLEAÑOS NO • Se otorga por una sola vez al año. Comprende también otras similares (Día de la Madre, del Padre, etc.). Ley Nº 27735, Art. 2º.
No es remuneración. NTE.

ASIGNACIÓN POR MOVILIDAD O NO • Siempre que esté supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respec- Ley Nº 27735, Art. 2º.
TRANSPORTE (Pasajes o monto fijo) tivo traslado. NTE.

ASIGNACIÓN POR NACIMIENTO DE HIJO NO • Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

ASIGNACIÓN POR RETORNO NO • Por no constituir remuneración regular ya que es periódica. Ley Nº 27735, Art. 3º;
DE VACACIONES Regl. Art. 3º, 3.1. NTE.

BONIFICACIÓN POR MATRIMONIO NO • Por constituir un pago que se concede por única vez. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

CANASTA DE NAVIDAD O SIMILARES NO • Por constituir un beneficio recibido por una vez y no ser concepto computable. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO NO • Se trata de sumas que tienen una naturaleza similar a las gratificaciones extraordinarias. No es remu- Ley Nº 27735, Art. 2º.
neración. NTE.

BONIFICACIÓN POR QUINQUENIO NO • Suma que se otorga por una vez cada 5 años. Tiene naturaleza similar a la gratificación extraordinaria y Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
no se otorga regularmente. NTE.

BONIFICACIÓN POR RIESGO DE CAJA SÍ • Compensación por riesgo que se corre en el tipo de labor que se desempeña. Si es de libre disposición. Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
(manejo de fondos) El monto otorgado en el mes de cómputo. NTE.

BONIFICACIÓN POR TIEMPO SÍ • Comprende la BT que se percibe mensual o semanalmente en forma regular. El monto pagado en el mes Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
DE SERVICIOS (BT) de cómputo. NTE.

BONIFICACIÓN POR TRABAJO SÍ • La BTNF se refiere a la que se percibe por laborar permanentemente en un turno determinado. El monto Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NOCTURNO FIJO (BTNF) del mes de cómputo. NTE.

BONIFICACIÓN POR 25 O 30 AÑOS SÍ • Se refiere a la legal establecida por Dec. Leg. Nº 688 o a la convencional con similares alcances. Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
DE SERVICIOS NTE.

BONIFICACIÓN POR TURNO SÍ • BTR cuyo monto está en función al turno laboral trabajado. Sujeto al factor de regularidad mínimo de 3 Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
ROTATIVO (BTR) en 6 meses. NTE.

BONIFICACIÓN POR ZONA SÍ • Percibido regularmente (mensual o diario) de libre disposición, por laborar en una determinada zona Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
geográfica. Monto percibido en el mes de cómputo. NTE.

COMISIONES SÍ • Se considera el total percibido en el semestre (enero-junio; junio-noviembre) dividido entre el número Ley Nº 27735, Art. 4º.
de meses de servicios. NTE.

NTE: Arts. 3º y 5º del D.S. Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley Nº 27735.

(1) Consideramos que en una interpretación estrictamente legal la Asignación Familiar no constituye remuneración por cuanto no es un pago como contraprestación de servicios y porque la Ley Nº
25129 en ninguno de sus artículos así lo precisa. Sin embargo, conviene tener presente que tanto el MTPE como la SUNAT sí le otorgan a este beneficio carácter y naturaleza remunerativa.

24 JUNIO 2015 / ANÁlisis Legal

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CONCEPTO DESCRIPCIÓN BASE LEGAL

DESTAJO SÍ • Se considera el total percibido en el semestre dividido entre el número de meses de servicios en el Ley Nº 27735, Art. 4º. NTE.
semestre respectivo.

OTRAS GRATIFICACIONES NO • Por no constituir remuneración regular ya que se trata de una remuneración periódica. Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
ORDINARIAS SEMESTRALES NTE.

GRATIFICACIONES NO • Se refiere a las que se dan por una sola vez y por alguna razón específica. Comprende otros pagos que Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
EXTRAORDINARIAS perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad del empleador. No tienen frecuencia anual NTE.
ni menor a un año.

GRATIFICACIONES ORDINARIAS NO • Por no constituir remuneración ordinaria regular ya que se trata de una remuneración periódica. Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
ANUALES NTE.

HORAS EXTRAS SÍ • Deberá cumplirse con el factor de regularidad, es decir haberlo percibido cuando menos en tres meses Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
del semestre respectivo (enero-junio; junio-noviembre). Se suman los montos y se dividen entre seis o NTE.
entre el número de meses de servicio.

INCREMENTO FONAVI 10% NO • Es un incremento por trasladarse al trabajador la totalidad de la Contribución al FONAVI. No constituye D.L. Nº 25981 (Anterior-
Sentencia Casatoria Nº 775-97 Lima(*) remuneración. mente por Res. de 2da.
instancia de la Sala Laboral
Expd. Nº 4313-94-BS-(S)
de 16.01.95 se consideraba
computable). NTE.

INCREMENTO AFP: 10.23% NO • Por cuanto no es una remuneración por contraprestación de labor. Ley Nº 27735, Arts. 2º y
3º. NTE.

INCREMENTO AFP: 3% NO • Por cuanto no es una remuneración por contraprestación de labor. Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.

INCREMENTO 3.3% (SNP) NO • Por similares alcances a Sentencia Casatoria Nº 775-97 Lima sobre incremento FONAVI. Ley Nº 27735, Arts. 2º y 3º.
NTE.

JORNAL BÁSICO SÍ • El monto percibido en el mes de junio para la Gratificación de Fiestas Patrias y de noviembre para la de Rgto. de la Ley Nº 27735,
Navidad, según criterio del MTPE (Informe Nº 385-2011-MTPE/4/8) que recoge lo establecido en el art. Art. 3º, num. 3.2 NTE.
3º, numeral 3.2 del Reglamento.

MOVILIDAD, VIÁTICOS, GASTOS NO • No son remuneraciones. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
DE REPRESENTACIÓN, VESTUARIO • Siempre que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus
funciones. En general comprende todo lo que razonablemente cumpla el objetivo antes señalado y no
constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

PARTICIPACIÓN LEGAL EN LAS NO • No son remuneraciones. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
UTILIDADES • Se refiere a la participación líquida en las utilidades por un determinado ejercicio gravable que se distri-
(Dec. Leg. Nº 892) buye en el siguiente de acuerdo a ley.

PARTICIPACIÓN ADICIONAL EN LAS NO • No son remuneraciones. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
UTILIDADES (Dec. Leg. Nº 892, Art. 10º) • Se refiere a la otorgada por acto unilateral, en convenio individual o colectivo.

RACIÓN DE PRODUCTOS NO • Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
el consumo directo del trabajador y su familia.

REFRIGERIO NO • Cuando no constituya Alimentación Principal según el Art. 12º del TUO del Dec. Leg. Nº 650. Ej.: Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.
refrigerio por sobretiempo.

SUELDO BÁSICO SÍ • El monto percibido en el mes de junio para la Gratificación de Fiestas Patrias y de noviembre para la de Rgto. de la Ley Nº 27735,
Navidad, según criterio del MTPE (Informe Nº 385-2011-MTPE/4/8) que recoge lo establecido en el art. Art. 3º, num. 3.2 NTE.
3º, numeral 3.2 del Reglamento.

UNIFORMES NO • Por constituir condición de trabajo. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

VIVIENDA (MINERÍA) NO • Por ser condición de trabajo en la actividad minera. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

ZAPATOS DE TRABAJO Y/O DE SEGURIDAD NO • Por ser condición de trabajo. Ley Nº 27735, Art. 2º. NTE.

NTE: Arts. 3º y 5º del D.S. Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley Nº 27735.

(*) Publicada en Análisis Laboral, setiembre 1999, págs. 41 y 42.

Análisis Laboral / JUNIO 2015 25

 Casos
especiales
¿EL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN SE HACE
POR MESES COMPLETOS O SE DEBEN
TAMBIÉN CONSIDERAR FRACCIONES DE MES?
Respecto a si las gratificaciones legales de Fiestas Patrias o Navidad
se abonan por meses completos o considerando fracciones de mes,
si tomamos en cuenta lo señalado en el artículo 1º de la Ley Nº
27735 que establece que las gratificaciones se abonan cualquiera
sea el tiempo de servicios laborado por el trabajador en la empresa
y, adicionalmente lo dispuesto en el artículo 3º.4 de su Reglamento
aprobado por D.S. Nº 005-2002-TR, podemos precisar que el cál-
culo de las gratificaciones debe hacerse en base a los meses y días
laborados por el trabajador en el semestre respectivo.
Así, el numeral 3.4 del artículo 3º del citado Reglamento, modificado
por D.S. Nº 017-2002-TR indica que "el tiempo de servicios para
efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo
laborado en el período correspondiente. Los días que no se consideren
tiempo efectivamente laborado se deducirán a razón de un treintavo
de la fracción correspondiente".
Consecuentemente, los días que no resultan laborados por el traba-
jador dentro del mes, se deducen en la forma antes mencionada.
Bajo estas condiciones, quien ingresó a laborar ya iniciado un mes
calendario (entendiendo como tal cada uno de los meses del año:
enero, febrero, marzo, etc.) tiene derecho a que se le consideren
dichos días para el cálculo de la gratificación.
El mismo criterio se aplica para el caso de cese de un trabajador
que conlleva el pago de gratificación trunca (en la medida que hu-
biera laborado cuando menos un mes en el semestre respectivo) y
también en la aplicación de una sanción disciplinaria de suspensión
a un servidor que acarrearía la pérdida de la remuneración diaria
correspondiente. Se descontarán los días no laborados a razón de
1/30 de un sexto de la remuneración mensual por cada día.
LAS GRATIFICACIONES Y LA
LICENCIA SIN GOCE DE HABER
El texto de la Ley Nº 27735 ha omitido considerar el caso de aquellos
trabajadores que se encuentran con licencia sin goce de haber en la
oportunidad en que corresponda su percepción.
Si nos atenemos al texto del primer párrafo del artículo 6º de la Ley,
podría concluirse que tales trabajadores no cumplirían las condicio-
nes para obtener la gratificación del semestre correspondiente, dado
26 JUNIO 2015 / ANÁlisis Legal
que no se ha considerado esta situación dentro de las posibilidades
contenidas en dicho artículo.
Sin embargo sería por demás conveniente que normas complemen-
tarias precisen el tratamiento aplicable a esta situación sobre todo
teniendo en cuenta que cuando un trabajador cesa se le reconoce la
parte proporcional al tiempo de servicios acumulado en el semestre,
por lo que podría resultar discutible no conceder similares alcances
a quien se encuentre en la situación antes prevista.
CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES
DE LOS COMISIONISTAS
Con respecto al trabajador que percibe comisiones se originan dos
supuestos:
– Comisionista “mixto”, que es aquel que percibe como contrapres-
tación de sus servicios una remuneración básica más comisiones.
– Comisionista “puro”, que percibe solamente comisiones como
contraprestación por sus servicios.
Cada uno de ellos tiene las siguientes particularidades:
a. Comisionista mixto.- En este caso, la remuneración computable
para determinar el monto de su gratificación comprenderá la re-
muneración básica que percibe más el resultado de dividir entre
seis (6) o entre el número de los meses efectivamente laborados,
la sumatoria de las comisiones mensuales del semestre. Sin
embargo existe un sector de laboralistas que opinan que para
este supuesto se deben incluir las comisiones en el cálculo de las
Gratificaciones Legales siempre y cuando cumplan con el factor
de regularidad, es decir que hayan sido percibidas en tres meses
dentro del semestre, ya que consideran que en este caso específico
las comisiones son remuneración complementaria. En nuestra
opinión las comisiones son remuneración principal de naturaleza
variable o imprecisa siempre, se trate de un comisionista puro o de
un comisionista mixto, por lo que no se requiere el cumplimiento
del factor de regularidad para su inclusión en el cálculo de las
gratificaciones legales o cualquier otro beneficio laboral.
b. Comisionista puro.- En este caso, el trabajador no percibe una
retribución fija, sino que recibe únicamente comisiones. Para la
inclusión de estas cantidades en las gratificaciones legales hay
que sacar el promedio de las percibidas en los últimos seis (6)
meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, o si se hu-
biera laborado un período menor, el promedio de las comisiones
percibidas en dicho periodo.
 E S P E C I A L
GRATIFICACIÓN LEGAL
DE FIESTAS PATRIAS

Inafectación de Gratificaciones Legales

Con fecha 24 de junio último fue publicada la Ley Nº 30334, “Ley que establece medidas
para dinamizar la economía en el año 2015” (en adelante la Ley), denominación que de por
sí llama la atención porque la inafectación de las Gratificaciones Legales y el tema de la
Libre Disponibilidad de la CTS fue aprobada en el Congreso de la República con carácter
permanente. Dicha norma entró en vigencia al día siguiente de su publicación, es decir el 25
de junio de 2015.

1. Gratificaciones Legales triales comprendidas en la Categoría D de la Clasificación Industrial

1.1 Inafectación de las Gratificaciones (art. 1º)
• Al CONAFOVICER (Comité Nacional de Administración del Fondo para
De acuerdo a lo establecido en la Ley bajo comentario, las gratifi-
caciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a
aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto
aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el
trabajador.
Como se recordará, cuando se encontraba vigente la Ley Nº 29351,
a través de su norma reglamentaria, el D.S. Nº 007-2009-TR se pre-
cisó que la excepción mencionada en el párrafo anterior incluía las
retenciones por Impuesto a la Renta y los descuentos autorizados por
el trabajador, sin perjuicio de los descuentos ordenados por mandato
judicial. En este caso habrá que esperar a ver si el Reglamento de la
Ley contempla los alcances antes reseñados.
Las gratificaciones se encuentran inafectas a aportes:
– A la Seguridad Social en Salud, de cargo del empleador, a razón
del 9% del monto otorgado como Gratificación. Para el caso de
los trabajadores que se encuentran en una EPS, la inafectación es
sobre el 6.75% que el empleador hubiese aportado a ESSALUD.
– A la Oficina de Normalización Previsional (ONP), de cargo del tra-
bajador si se encuentra afiliado al Sistema Nacional de Pensiones,
a razón del 13% del monto otorgado por concepto de gratificación.
– Al Sistema Privado de Pensiones- AFP, el aporte liberado a favor
de los trabajadores comprende tanto el 10% de la remuneración
asegurable como el porcentaje destinado a financiar las presta-
ciones de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio; e, inclusive,
el porcentaje por comisión que cobran las AFP por la prestación
de sus servicios.
– Al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (Salud) a cargo
de EsSalud.
También se encuentran inafectas a las contribuciones:
• Al SENATI, regulada por la Ley Nº 26272 y que es aplicable actual-
mente con la tasa del 0,75% sobre el total de las remuneraciones que
corresponde abonar a la empresa que desarrolla actividades indus-
Internacional Uniforme (CIIU) (Revisión 3) y circunscrita a las Industrias
Manufactureras.
la Construcción de Viviendas y Centros Recreacionales), que hacen los
trabajadores de construcción civil a razón del 2% sobre el jornal básico
aplicable en construcción civil.
1.2 Bonificación Extraordinaria (art. 3º)
La Ley establece una “Bonificación Extraordinaria” de carácter temporal
no remunerativo ni pensionable equivalente al monto que la empresa
hubiera aportado a Essalud sobre las Gratificaciones Legales, es decir,
en el caso de los trabajadores afiliados a Essalud, sería el 9% y, en el
caso de los trabajadores afiliados a una EPS, sería el 6.75%.
Al tener carácter no remunerativo, la bonificación extraordinaria solo
está afecta al Impuesto a la Renta de 5ta. categoría.
Aquí nuevamente encontramos una referencia al carácter temporal,
específicamente al de la bonificación extraordinaria bajo comentario,
lo que no se condice con el carácter permanente del beneficio.
Cabría precisar, asimismo, que en la medida que dicha bonificación va a
tener carácter permanente, ya no podría ser considerada como extraor-
dinaria, por lo que hubiera sido conveniente que se hubiera efectuado
tal precisión así como lo relacionado con su carácter y naturaleza.
1.3 Regímenes Laborales del Sector Público (art. 2º)
Los aguinaldos o gratificaciones a que se refiere el numeral 2 de la quin-
ta disposición transitoria de la Ley Nº 28411, Ley General del Sistema
Nacional de Presupuesto, así como aquellos aplicables a los servidores
civiles bajo el alcance de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, no
se encuentran sujetos a aportaciones, contribuciones ni descuentos
de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por
ley o autorizados por el trabajador.
1.4 Aplicación para jubilados y pensionistas (art. 4º)
Las disposiciones contenidas en la Ley son de aplicación a los jubilados
y pensionistas.

Análisis Laboral / JUNIO 2015 27

 Incumplimientos y Sanciones
Los empleadores deben tener en cuenta que tanto el incumplimiento en el pago
de la Gratificación de Fiestas Patrias así como su pago fuera del plazo previsto por ley se
consideran Infracciones Graves en Materia de Relaciones Laborales que dan lugar
a la imposición de sanciones. En el último caso reseñado, adicionalmente se genera
el pago de intereses.Veamos a continuación estos alcances.

1. Infracciones Por lo tanto, si el empleador no paga oportunamente la gratificación de

Fiestras Patrias tendrá que hacerlo con los intereses correspondientes
El artículo 24º.4 del Reglamento de la Ley General de Inspección del al día en que se efectúe el depósito.
Trabajo señala que constituye Infracción Grave en Materia de Relacio- La tasa de Interés Legal Laboral a utilizarse puede ser obtenida de las
nes Laborales el siguiente incumplimiento: “No pagar u otorgar íntegra siguientes maneras:
y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los a. En la página web de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP
que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los (www.sbs.gob.pe), accediendo a los siguientes datos:
establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales; así como la
reducción de los mismos en fraude a la Ley". INGRESE FECHA / / (DD/MM/AAAA) CONSULTAR

Tasa de Interés Legal Laboral al ……/……/2015(1)

2. Sanciones Moneda ……% Anual Factor Diario ……
Nacional * Factor Acumulado(2) ……
Las sanciones se aplican de acuerdo a la siguiente tabla: Moneda ……% Anual Factor Diario
Extranjera * Factor Acumulado(2) ……
PEQUEÑA EMPRESA
(1) Circular Nº 021-2007-BCRP. (2) Acumulado desde el 3 de diciembre de 1992.
Gravedad Número de Trabajadores Afectados
de la
infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más
b. En la página web del MTPE (www.trabajo.gob.pe) a través del Sistema
Grave 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00
de Cálculo de Interés Legal Laboral que permite que las personas
NO MYPE interesadas (trabajadores o empresas) puedan obtener el monto del
Gravedad Número de Trabajadores Afectados interés legal laboral por los conceptos que se adeuden a la fecha
de la en que se haga efectivo el pago de los mismos.
infracción 1a 11 a 26 a 51 a 101 a 201 a 301 a 401 a 501 a 1000
10 25 50 100 200 300 400 500 999 y más
Para acceder al Programa se deberán realizar los siguientes pasos:
Grave 3.00 7.50 10.00 12.50 15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00
1. Ingresar al banner de “SERVICIOS”/“ACCESOS DIRECTOS A LOS
Nota: Las multas se expresan en Unidades Impositivas Tributarias (UIT). UIT 2014 = S/. 3,800.
SERVICIOS EN LÍNEA”, y seleccionar el enlace “Cálculo de Interés
Legal Laboral”, donde se deberá ingresar los siguientes datos: DNI
3. Intereses por no pagar del trabajador, Apellidos y Nombres, Categoría (Empleado, Obrero,
oportunamente la Gratificación Mixto), Fecha que ingresó a laborar, Fecha de Cese y seleccionar
SI o NO a la pregunta ¿Estuvo en planilla durante el período?
A partir de la entrada en vigencia del D.L. Nº 25920 de 27.11.92, el 2. Luego el programa le pedirá que complete los siguiente datos:
interés que corresponde pagar por adeudos de carácter laboral es el - La fecha que desee que se calcule los intereses (máximo
interés legal fijado por el Banco Central de Reserva del Perú, el cual no la fecha del día).
es capitalizable. - Indicar qué es lo que le adeudan: Gratif. Fiestas Patrias.
El interés legal sobre los montos adeudados por el empleador se devenga - Fecha que debió pagarse (la fecha es automática).
a partir del día siguiente de aquel en que se produjo el incumplimiento - Ingresar el monto adeudado y presionar “Calcular”.
y hasta el día de su pago efectivo, sin que sea necesario que el traba- 3. Por último se podrá imprimir un Reporte con los siguientes datos:
jador afectado exija, judicial o extrajudicialmente, el cumplimiento de la - Descripción de la deuda, fecha de cálculo, monto adeudado,
obligación al empleador o pruebe haber sufrido algún daño. factor de interés legal laboral, monto de interés, monto total.

28 JUNIO 2015 / ANÁlisis Legal


Casuística
LABORAL
1. Un trabajador ingresó a laborar el 1º de enero de
2015 y percibe una remuneración básica de S/. 750.
Realiza horas extras en los meses de marzo, abril y
mayo de 2015 percibiendo por esta labor S/. 150,
S/. 250 y S/. 300, respectivamente. ¿Cuánto le
corresponderá percibir por Gratificación de
Fiestas Patrias 2015? ¿Y por el bono extraordinario
considerando que está afiliado a una EPS?
– Cálculo del promedio de horas extras computable para la Gra-
tificación
Como cumple con el factor de regularidad (ha realizado horas
extras 3 meses en el semestre comprendido entre enero-junio)
deben sumarse dichos montos y dividirse entre 6:
S/. 150 + S/. 250 + S/. 300= S/. 700/6 = S/. 116.67
Promedio de Horas Extras = S/. 116.67
– Remuneración Computable
El promedio de horas extras antes encontrado debe sumarse a
la Remuneración Básica: S/. 750 + S/. 116.67 = S/. 866.67.
– Gratificación de Fiestas Patrias 2015
En consecuencia S/. 866.67 es lo que le corresponde percibir
al trabajador por Gratificación de Fiestas Patrias, por el semestre
respectivo (enero a junio de 2015) al no existir días no laborables.
– Bono Extraordinario (6.75% EPS): S/. 58.50
2. Un trabajador laboró en forma completa los meses
de enero y febrero de 2015; en marzo tuvo 3 faltas
injustificadas; abril y mayo estuvo subsidiado por
ESSALUD; se reincorporó el 1º de junio y cesó el 30
del mismo mes. Percibe una remuneración computa-
ble para gratificaciones de S/. 1,000. ¿Cuánto le debo
abonar por Gratificación de Fiestas Patrias 2015? ¿Y
por el Bono Extraordinario considerando que está
afiliado a ESSALUD?
• Remuneración Computable = S/. 1,000.00
• Meses y días computables
– Mes de enero: 1 mes
– Mes de febrero: 1 mes
– Mes de marzo: Días laborados 27
– Meses de abril y mayo (Subsidiado): 2 meses
– Junio: 1 mes
– Total Tiempo de Servicios: 5 meses y 27 días
E S P E C I A L
GRATIFICACIÓN LEGAL
DE FIESTAS PATRIAS
• Cálculo:
• Meses: 5 x 1/6 x S/. 1000 = S/. 833.33
• Días: 27 x 1/6 x 1/30 x S/. 1000 = S/. 150.00
• Total G.F.P. = S/. 983.33
• Bono Extraordinario (9% ESSALUD): S/. 88.50
3. Un trabajador ingresó a laborar en enero del 2015.
Los meses de enero, febrero marzo y abril del 2015
los laboró en forma completa, a partir del 1 de mayo
se encuentra con licencia sin goce de haber hasta el 1
de agosto de 2015. ¿Le corresponde percibir Gratifi-
cación por Fiestas Patrias?
De acuerdo a lo establecido en el primer párrafo del artículo 6º
de la Ley Nº 27735, puede concluirse que el trabajador no cum-
ple con las condiciones para tener derecho a la Gratificación de
Fiestas Patrias, pues no se encuentra laborando en la oportunidad
de pago del beneficio o en alguno de los supuestos de excepción
contenidos en dicha norma (descanso vacacional; licencia con
goce de remuneraciones; descansos o licencias establecidos por
las normas de seguridad social y que originan el pago de subsi-
dios; descanso por accidente de trabajo remunerado o pagado
con subsidios de la seguridad social; y, aquellos supuestos que
sean considerados por ley expresa como laborados para todo
efecto legal).
Sin embargo sería por demás conveniente que normas comple-
mentarias precisen el tratamiento aplicable a esta situación sobre
todo teniendo en cuenta que cuando un trabajador cesa se le
reconoce la parte proporcional al tiempo de servicios acumulado
en el semestre, por lo que podría resultar discutible no conceder
similares alcances a quien se encuentre en la situación antes
prevista.
4. Una trabajadora ingresó a laborar en la empresa el 1
de junio de 2015 y cesa el 29 de junio de 2015. ¿Le
corresponde percibir gratificación trunca al cese por
Fiestas Patrias?
No, porque para la percepción de la gratificación trunca por cese
el trabajador debe haber laborado como mínimo un mes en el
semestre respectivo y, en el caso planteado, no cumple con este
requisito.
Análisis Laboral / JUNIO 2015 29
 Regímenes Especiales
Las Gratificaciones Legales de Fiestas Patrias y Navidad, reguladas por la Ley N° 27735
y su Reglamento aprobado por D.S. N° 005-2002-TR, se abonan a los trabajadores del
sector privado sujetos al régimen laboral general, así como también a los trabajadores
de regímenes especiales.
En ese contexto, presentamos a continuación el tratamiento legal de las Gratificaciones
en los Regímenes Laborales Especiales Agrario, Portuario, Construcción Civil,
Trabajadores del Hogar, Pequeña Empresa y Pesquero.

TIPO DE RÉGIMEN
ESPECIALES
CARACTE-
GENERAL CONSTRUCCIÓN TRABAJADOR PEQUEÑA
RÍSTICAS AGRARIO PORTUARIO PESQUERO
CIVIL DEL HOGAR EMPRESA
BASE Ley Nº 27735 Ley Nº Ley Nº 27866, R.D. Nº777-87-DR-LIM. Ley Nº 27986 D.S. Nº D.S. Nº 014-2004-TR.
LEGAL Rgto. D.S. N° 005- 27360. Rgto. D.S. Nº 013- Rgto. D.S. N° 013-2013-
2002-TR. 2004-TR. 015-2003-TR. PRODUCE

REQUI- Encontrarse Encontrarse Los mismos que el Para el caso de la Los mismos Los mismos Encontrarse laborando en la oportunidad que corres-
SITOS laborando en la laborando Régimen General. Gratificación de Fiestas que el Régi- que el Régimen ponda percibir el beneficio.
PARA oportunidad que co- en la opor- Patrias el trabajador men General. General. Al respecto:
PERCI- rresponda percibir el tunidad que debe haber laborado 1. El trabajador deberá abrir dos cuentas en el
BIRLAS beneficio o gozando corresponda en una misma obra banco de su elección, con el objeto de recibir por
de vacaciones, de percibir el los siete (7) meses separado el pago de la Compensación por Tiempo
licencia con goce beneficio. anteriores; y para la de de Servicios, de un lado, y de las Vacaciones y
de remuneraciones, Laborar más Navidad haber laborado Gratificaciones Legales, de otro.
o percibiendo subsi- de 4 horas los cinco (5) meses 2. Dentro de los 5 días hábiles de iniciada la
dios de la Seguridad diarias en anteriores. prestación de sus servicios, deberá comunicar a
Social(1). promedio. Si el trabajador hubiera su empleador el nombre del banco y los números
laborado en un periodo de las cuentas, en caso contrario el empleador
menor al señalado escogerá el banco, bajo la modalidad de depósito
percibirá tantos sétimos a plazo fijo por el período más largo permitido.
o quintos, según 3. El trabajador podrá disponer libremente de los de-
corresponda. pósitos mensuales de las gratificaciones legales,
los cuales tienen efectos cancelatorios.
RC Lo que perciba el RD no RD pactada por De acuerdo al jornal La que perci- La que perciba Todo lo que percibe el trabajador como contrapresta-
trabajador en la menor a jornada o por básico vigente para be mensual- en la oportu- ción por los servicios prestados.
oportunidad en que S/. 29.27(3). destajo. cada una de las cate- mente. nidad en que
corresponda La cual inclu- gorías (operario, oficial, corresponda
otorgar el beneficio. ye el pago de peón) .
(4) otorgar el bene-
(Ley Nº 27735, la CTS y las ficio, vale decir,
art. 2º)(2). gratificacio- en la primera
nes quincena de julio
y/o diciembre.
MONTO Una remuneración S/. 878.10 16.67% de la RD. 40 Jornales Básicos. Equivalente Equivalente a 16.66% de la RC.
por Gratificación la cual inclu- El abono de la a media media remu-
de Fiestas Patrias y ye el pago de gratificación se remuneración neración por
una remuneración la CTS y las efectuará semanal- por cada una cada una de las
por Gratificación de gratificacio- mente y en forma de las gratifi- gratificaciones.
Navidad nes cancelatoria. caciones.
RD: Remuneración diaria RC: Remuneración Computable Rgto.: Reglamento
(1) Si estamos frente al cese del trabajador para tener derecho a las gratificaciones debe haber laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente.
(2) El MTPE a través del Informe de Asesoría Jurídica Nº 385-2011-MTPE/4/8 ha señalado que la RC es la que percibe el trabajador al 30 de junio o 30 de noviembre.
(3) D.S. Nº 007-2012-TR (17.05.2012) vigente desde el 01.06.2012.
(4) Los incrementos de los jornales básicos se establecen en los Convenios Colectivos Anuales suscritos por la Federación de Trabajadores en Construcción Civil con la Cámara Peruana de la Construcción
- CAPECO.

30 JUNIO 2015 / ANÁlisis Legal


SUNAFIL
Reglamento de Beneficio de Fraccionamiento de Multas Administrativas
Mediante Resolución de Superintendencia Nº 110-2015-SUNAFIL del 26.06.2015 publicada el 28.06.2015,
se aprueba el Reglamento de Beneficios de fraccionamiento de multas administrativas de la SUNAFIL con el
objeto de establecer los procedimientos, requisitos y condiciones para otorgar el beneficio de fraccionamiento
de pagos de deudas por concepto de Multas Administrativas impuestas por la SUNAFIL.
1. Sujetos que pueden acogerse
al fraccionamiento
Podrán acogerse al beneficio de fraccionamiento las personas
naturales o jurídicas, de derecho público o privado, inscritas o no
inscritas, de acuerdo a la ley de la materia, sociedades conyugales,
sucesiones indivisas, otras formas de patrimonio autónomo, a
quienes la SUNAFIL le haya impuesto Multa Administrativa.
2. Aprobación del beneficio de fraccionamiento
2.1 Deuda Materia de Fraccionamiento(1)
El beneficio de fraccionamiento se otorgará respecto de las
deudas por concepto de Multa Administrativa que se encuentren
pendiente de pago.
Previamente el Ejecutor Coactivo deberá liquidar las costas y
gastos administrativos del Procedimiento de Ejecución Coactiva
iniciado por la deuda materia de solicitud de fraccionamiento,
de corresponder.
No podrá ser materia de fraccionamiento la deuda que se encuen-
tre sujeta a un Procedimiento de Cobranza Coactiva(2) cuando:
a. Haya sido materia de medida cautelar en forma de retención
y haya sido informada la(s) retención(es) en la(s) cuenta(s)
del deudor que alcance para garantizar el pago parcial o total
de la deuda, conforme al literal d) del art. 33° del TUO de la
Ley Nº 26979, Ley de Procedimiento de Ejecución Coactiva.
b. Haya sido materia de medida cautelar en forma de inscripción
y se haya inscrito sobre un bien mueble o inmueble en un
primer o segundo orden a favor de la SUNAFIL y su deprecia-
ción, a la fecha de la solicitud, no menoscaba su idoneidad
para garantizar el pago de la deuda de llevarse a cabo su
ejecución forzada.
aNÁLISIS LEGAL
2.2 Condiciones generales para aprobar la Solicitud de Fraccio-
namiento:
a. No registrar otro fraccionamiento con deuda pendiente de
pago.
b. No haber tenido un fraccionamiento anterior respecto del cual
se hubiera declarado la pérdida del beneficio.
c. Haber presentado solicitud de desistimiento de la pretensión
de recursos impugnatorios tramitados en vía administrativa
ante la SUNAFIL, demandas contencioso administrativa, accio-
nes de amparo, revisiones judiciales u otros procesos seguidos
ante los órganos jurisdiccionales y otros procedimientos ad-
ministrativos seguidos ante órganos administrativos distintos
a la SUNAFIL, con relación a la deuda incluida en la solicitud
de fraccionamiento; para lo cual, el deudor deberá adjuntar
a la solicitud de fraccionamiento, copia certificada del escrito
de desistimiento de la pretensión presentado ante el órgano
correspondiente.
d. Cancelar las costas y gastos del Procedimiento de Cobranza
Coactiva en caso éste se hubiera iniciado, de corresponder.
e. Formalizar las garantías(3) ofrecidas.
______
(1) La constituida por el monto insoluto (deuda pendiente de pago sin la aplicación del
interés moratorio) más los intereses moratorios calculados a la fecha de otorgamiento
del fraccionamiento pendientes de pago, descontándose la cuota inicial cancelada.
(2) La cobranza coactiva comprende el periodo que se inicia con la notificación de la
Resolución de Ejecución Coactiva que apertura al Procedimiento de Cobranza Coactiva,
prosigue con las medidas coercitivas para exigir el pago de la deuda y concluye con la
suspensión del procedimiento por alguna de las causales de suspensión establecidas
en los artículos 16° y 23° del T.U.O. de la Ley Nº 26979- Ley del Procedimiento de
Ejecución Coactiva.
(3) Documentos entregados por el deudor, que sirven para asegurar el pago de la deuda,
en caso de incumplimiento de los términos del fraccionamiento otorgado.
Análisis Laboral / JUNIO 2015 31
 2.3 Monto mínimo para acceder al Fraccionamiento
La deuda materia del beneficio de fraccionamiento no deberá ser
menor al 30% de una Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente a
la fecha en que se presenta la solicitud, por tanto, para el 2015
el monto mínimo a financiar es S/. 1155.
2.4 Documentos e información que deberá presentarse con la
Solicitud del Beneficio de Fraccionamiento
a. Copia del Documento Nacional de Identidad (DNI) del deudor.
b. Copias del recibo de luz, agua o teléfono correspondiente al
mes anterior de la fecha en que se presenta la solicitud, que
confirme el domicilio consignado en la solicitud de beneficio
de fraccionamiento.
c. En caso de representación deberá presentarse: poder simple
vigente y suficiente que acredite la calidad de representante.
d. Para el caso de personas jurídicas deberá presentarse ade-
más, copia de la ficha RUC y copia certificada de la inscripción
en Registros Públicos de la representación legal con una
antigüedad no mayor de un (1) mes.
e. Presentar el recibo cancelado por concepto de cuota inicial.
f. Copia simple de la resolución de multa.
g. Otorgar las garantías requeridas, cuando corresponda.
La información contenida en la solicitud de fraccionamiento será
considerada como una declaración jurada de actualización de
datos del deudor.
La solicitud de fraccionamiento(4) y anexos deberá presentarse
en la Sub Intendencia Administrativa de los Órganos Desconcen-
trados de la SUNAFIL.
2.5 Aprobación del Fraccionamiento
La aprobación del fraccionamiento se realizará de manera auto-
mática mediante resolución de Sub Intendencia Administrativa
de los Órganos Desconcentrados de la SUNAFIL, según formato
aprobado para tal efecto.
La resolución que otorga el fraccionamiento debe contener:
a. Nombre, denominación o razón social del deudor.
b. Nombre del representante legal o persona autorizada, cuando
corresponda.
c. Registro Único de Contribuyente (RUC), DNI o Carné de Ex-
tranjería.
d. Domicilio del deudor o representante, según corresponda.
e. El importe de la deuda por la que se solicitó fraccionamiento.
f. Detalle de la deuda materia de la solicitud de fraccionamiento.
g. Número de cuotas aprobadas.
h. Monto de las cuotas de fraccionamiento.
i. Cronograma de pago.
j. Detalle de la garantía otorgada, de ser el caso.
32 JUNIO 2015 / aNÁLISIS LEGAL
3. CUOTAS, INTERÉS DEL FRACCIONAMIENTO Y
OBLIGACIONES DE LOS DEUDORES
3.1 Cuota inicial
Está constituida por un monto no menor al 20% de la deuda
pendiente de pago actualizada a la fecha de la presentación de
la solicitud del beneficio de fraccionamiento.
3.2 Cuotas de Fraccionamiento
El monto total a fraccionar será el monto insoluto más los in-
tereses moratorios calculados a la fecha de otorgamiento del
fraccionamiento y descontando la cuota inicial; el cual constituirá
el monto materia del fraccionamiento.
Las cuotas de fraccionamiento son mensuales y estarán com-
puestas por el importe de la amortización más el interés de
fraccionamiento.
Cada cuota será calculada dividiendo el nuevo monto insoluto
para efectos del fraccionamiento entre el número de cuotas
solicitada por el usuario, este será el importe de la amortización.
A estas, se le sumará el interés del fraccionamiento correspon-
diente al mes de pago. A partir de este cálculo se generará un
cronograma de pago mensual.
En ningún caso el valor de cada cuota mensual será inferior al
5% de la UIT vigente a la fecha en que se presenta la solicitud
(Para el 2015 S/. 192.50).
3.3 Interés de Fraccionamiento
Es el interés incluido en cada cuota de amortización. Dicho interés
mensual es equivalente al 80% de la Tasa de Interés Moratorio
(TIM), y se aplicará sobre el saldo insoluto de fraccionamiento.
El interés incluido en la primera cuota del fraccionamiento es
el aplicado al monto materia de fraccionamiento para efectos
del fraccionamiento desde el día siguiente de la aprobación del
fraccionamiento hasta su fecha de vencimiento. Los intereses de
las cuotas restantes serán los calculados desde el día siguiente
del vencimiento de la cuota anterior hasta el día de vencimiento
de la cuota del mes.
• Tasa de Interés Moratorio (TIM)
A partir del 1 de julio del 2015 la SUNAFIL aplicará a las Multas
Administrativas, la Tasa de Interés Moratorio que fija la SUNAT.
La TIM que se encuentra vigente desde el 01.03.2010, es la
aprobada por R. de S. 53-2010/SUNAT. Es así que se fijan los
siguientes valores:
TIM en moneda nacional TIM en moneda extranjera
1.2% mensual 0.6% mensual
______
(4) Formato puesto a disposición por la SUNAFIL, utilizado por el deudor para comunicar
su intención de fraccionar el pago de las deudas indicadas en él.
 aNÁLISIS LEGAL

3.4 Vencimientos f. Con indicación expresa de la deuda que se está garantizando,

La primera cuota tendrá como fecha de vencimiento el último día la forma de pago y el interés aplicable.
hábil del mes si el fraccionamiento se aprueba antes del día 15 g. Con una vigencia de hasta treinta (30) días calendario poste-
de dicho mes. Y será el último día hábil del mes siguiente si el riores al vencimiento de la última cuota del fraccionamiento.
fraccionamiento se aprueba después del día 15 de dicho mes.
Las cuotas restantes vencerán siempre el último día hábil de cada 4.2 Obligación de otorgar nueva Carta Fianza
mes. Si la Carta Fianza es emitida por una entidad bancaria o financiera
que posteriormente fuese intervenida y/o declarada en disolución
3.5 Número de cuotas y plazo de pago conforme a la Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de
El número de cuotas y su correspondiente plazo de pago, depen- Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros, el
derá de las siguientes condiciones: deudor deberá otorgar una nueva Carta Fianza. El deudor deberá
cumplir con la presentación de la nueva garantía dentro de un
Monto de la Deuda Nº máximo de cuotas y plazo de pago plazo de quince (15) días de publicada la resolución de la SBS
Si la deuda es igual o menor a 10 UIT Hasta 24 meses mediante la cual sea declarada la intervención y/o disolución de
la entidad bancaria o financiera.
Si la deuda es mayor a 10 UIT Hasta 36 meses

5. pérdida del beneficio de fraccionamiento

Podrán solicitarse plazos mayores a los establecidos, presentando
una Carta Fianza.
Es facultad de la Sub Intendencia Administrativa de los Órganos 5.1 Causales
Desconcentrados de la SUNAFIL, determinar los plazos de fraccio- La pérdida del fraccionamiento se produce cuando el deudor
namiento teniendo en cuenta los límites establecidos, así como incurre en algunas de las siguientes causales:
el comportamiento de pago del deudor. a) El incumplimiento de pago de dos (2) cuotas sucesivas o
alternadas dentro del cronograma de pago, indistintamente
3.6 Obligaciones del deudor del año fiscal.
El deudor a quien se hubiere concedido el fraccionamiento se b) No hubiera cancelado la última cuota, en un plazo de treinta
encuentra obligado a pagar el íntegro de las cuotas establecidas (30) días calendarios posteriores a su vencimiento.
constituida por la cuota insoluta y el interés de fraccionamiento. Cuando el deudor incurra en alguna de las causales descritas
Los pagos anticipados a la fecha del vencimiento señalado que precedentemente, la Sub Intendencia Administrativa de los
realice el deudor no generará el recálculo de las cuotas estable- Órganos Desconcentrados de la SUNAFIL, en un plazo no
cidas en el fraccionamiento. mayor de 10 días hábiles, emitirá la resolución de pérdida
de beneficio de fraccionamiento.
4. garantías
5.2 Efectos de la pérdida del Beneficio de Fraccionamiento
4.1 Obligación de constituir Carta Fianza Ocurrida la pérdida del beneficio de fraccionamiento se producen
los siguientes efectos:
Es obligatorio la constitución de Carta Fianza en los siguientes
casos: a. Se dan por vencidos todos los plazos y se recalcula la deuda
que fue materia de fraccionamiento aplicando el interés
a. Cuando la deuda materia de fraccionamiento se encuentra
moratorio al 100% en el periodo que estuvo vigente el frac-
sujeta a un Procedimiento de Cobranza Coactiva con medida
cionamiento, sobre el cual se aplicarán los pagos que hubiera
cautelar.
realizado.
b. Cuando el deudor solicite número de cuotas y plazos de pago
b. Se procederá a la ejecución de las garantías cuando éstas
mayores a los establecidos en el numeral 3.5 anterior.
hubieran sido otorgadas.
La Carta Fianza deberá ser emitida a favor de la SUNAFIL por una
e. Se procederá a dar inicio al Procedimiento de Cobranza Coac-
entidad bancaria o financiera autorizada por la Superintendencia
tiva luego de que la Sub Intendencia Administrativa de los
de Banca, Seguros y AFP (SBS), a solicitud del deudor o de un
Órganos Desconcentrados de la SUNAFIL remita la resolución
tercero de forma solidaria, sin beneficio de excusión.
de Pérdida de Beneficio de Fraccionamiento conforme a ley
La Carta Fianza deberá tener las siguientes características:
de la materia.
a. Solidaria.
b. Irrevocable.
e. Incondicional.
d. De ejecución inmediata a solo requerimiento de la SUNAFIL.
e. Emitida por un monto equivalente a la deuda materia de
fraccionamiento, incrementado en un 10% adicional.

Análisis Laboral / JUNIO 2015 33

SUSPENSIÓN TEMPORAL DE LABORES
Pronunciamientos del MTPE para la aplicación del supuesto
de Caso Fortuito o Fuerza Mayor
La tipificación del Caso Fortuito o la Fuerza Mayor como causal de suspensión de labores se encuentra esta-
blecida en el art. 12º inc. l) de la LPCL y es desarrollada en el presente artículo.
El MTPE ha emitido diversos pronunciamientos sobre su utilización los mismos que deberán ser tomados en
cuenta por las empresas al aplicar esta causal.
1. CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
De acuerdo a lo establecido en el art. 11º del TUO del Dec. Leg.
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL),
las causales de suspensión del contrato de trabajo son de dos
tipos:
a. Suspensión Temporal Perfecta: Cuando cesa temporalmente
la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que
desaparezca el vínculo laboral.
b. Suspensión Temporal Imperfecta: Cuando si bien es cierto no
existe prestación efectiva de servicios por parte del trabajador,
el empleador continúa obligado a pagar la remuneración
correspondiente.
2. EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR:
CONFIGURACIÓN
De acuerdo a lo establecido en el art. 12º, inc. l) de la LPCL, una
de las causas de suspensión temporal perfecta del contrato de
trabajo es el caso fortuito y la fuerza mayor.
Tal como se establece en el art. 21º del Reglamento del TUO de
la Ley de Fomento del Empleo (LFE), aprobado por D.S. Nº 001-
96-TR, (Reglamento TUO LFE) se configura el caso fortuito o la
fuerza mayor "cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable,
imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de
las labores por un determinado tiempo".
2.1 Procedimiento para la Suspensión de Labores
En el art. 15º de la LPCL se establece que el caso fortuito y la
fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización
34 JUNIO 2015 / aNÁLISIS LEGAL
previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por
un máximo de noventa (90) días, con comunicación inmediata
a la Autoridad Administrativa de Trabajo– AAT. No obstante, se
señala que el empleador deberá, de ser posible, otorgar vacacio-
nes vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
La comunicación a la AAT a que se hace referencia en el párrafo
anterior debe efectuarse incluyendo la siguiente información
establecida en el TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo:
– Duración de la suspensión;
– Fecha de inicio;
– Nómina y domicilio de los trabajadores comprendidos en la
medida;
– Sustentación de la causa invocada;
– Constancia de pago de la tasa correspondiente, abonada en
el Banco de la Nación, cuyo costo es por cada trabajador.
Ocurrida la suspensión de labores es responsabilidad de la AAT
verificar, dentro del sexto día, la existencia y procedencia de la
causa invocada, debiendo examinar, según lo establecido en el
art. 22º del Reglamento TUO LFE, si la causa invocada guarda
proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión
de labores determinado por el empleador.
De no proceder la suspensión, pues la causa resulta inexistente o
improcedente, la resolución que se expida ordenará la inmediata
reanudación de las labores –considerándose el período dejado
de laborar como de trabajo efectivo para todo efecto legal (art.
23º del Reglamento TUO LFE)– y el pago de las remuneraciones
por el tiempo de suspensión transcurrido.
Si la verificación no es efectuada por la autoridad competente,

se entiende que la suspensión ha quedado autorizada, salvo el
supuesto que el motivo que impidió la realización de la inspección
sea atribuible al empleador (art. 24º del Reglamento TUO LFE).
2.2 Apelación de la Resolución
Se contempla en el art. 25º del Reglamento TUO LFE el hecho
de que las partes puedan apelar la resolución expresa o ficta
que determina la procedencia o no de la causa invocada en el
término de tres días hábiles. La Dirección Regional de Trabajo y
P.E. resolverá la apelación en el término de cinco días hábiles
computados desde el día siguiente de ingresado el expediente
a la dependencia respectiva. De no expedirse resolución en el
plazo indicado, se tendrá por confirmada la resolución de primera
instancia.
2.3 Reincorporación del Trabajador
El Reglamento TUO LFE, en su art. 18º, se ocupa de la oportunidad
en que el trabajador debe incorporarse al centro de trabajo cuan-
do el contrato ha quedado suspendido por una de las causales
señaladas en el art. 12º de la LPCL indicando para el caso bajo
comentario que ello deberá ocurrir al cesar las causas legales
de suspensión del contrato de trabajo, debiendo el trabajador
reincorporarse oportunamente en su puesto habitual u otro de
similar categoría.
En este sentido, en caso de una suspensión del contrato de
trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, en donde aún subsiste
y se encuentra vigente el vínculo laboral entre las partes (em-
presa y trabajadores), una vez finalizada la suspensión temporal
perfecta de labores, la empresa debe proceder a la inmediata
reincorporación de los trabajadores, debido a que el procedi-
miento de suspensión temporal perfecta de labores concluyó.
En caso contrario se está frente a una vulneración del contenido
del derecho al trabajo, toda vez que el propio empleador impide
que el trabajador preste el servicio, pese a existir vínculo laboral.
Por tanto, de comprobarse la negativa y omisión de la empresa
de reincorporar al trabajador, se produce la vulneración de su
derecho al trabajo.
Al respecto resulta de aplicación el criterio establecido por Tribu-
nal Constitucional en la STC Nº 03828-2006-PA/TC, en donde
se señala que “(…) una vez finalizada la suspensión perfecta
de labores el empleador debe proceder a la inmediata reincor-
poración de los trabajadores suspendidos. En caso contrario, se
estaría frente a una vulneración del contenido del derecho al
trabajo (…)”.
2.4 Subsistencia de imposibilidad de reanudar labores
El art. 26º del Reglamento del TUO LFE establece expresamente
que si venciera el plazo máximo de 90 días considerado por ley y
subsistiera la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión
podrá prolongarse por acuerdo de partes con conocimiento de la
AAT pudiendo alternativamente el empleador optar por el cese
colectivo a que se refiere el art. 47º de la LPCL.
aNÁLISIS LEGAL
3. Pronunciamientos del MTPE
3.1 Precedentes Administrativos Vinculantes
En relación con la medida de suspensión temporal perfecta de
labores por motivo de fuerza mayor, la Dirección General de Trabajo
ha emitido las resoluciones que se señalan a continuación, y que
contienen precedentes administrativos vinculantes.
a. Resolución Directoral General N° 010-2012-MTPE/2/14, de
fecha 12 de octubre de 2012, en cuyos numerales 9.4 a 9.9
de su parte Considerativa se estableció una metodología in-
terpretativa del artículo 15° de la LPCL para la determinación
de los trabajadores afectados con la suspensión perfecta de
labores; así como las obligaciones que la Autoridad Adminis-
trativa regional debe cumplir en la verificación inspectiva.
b. Resolución Directoral General N° 011-2012/MTPE/2/14, de
fecha 22 de octubre de 2012, en cuyo numeral 12 de su parte
Considerativa se estableció que el plazo de seis (06) días a
que se refiere el artículo 15º de la LPCL solamente es una
referencia que determina que el procedimiento de suspensión
temporal perfecta de labores deba efectuarse en forma célere,
bajo la responsabilidad de los funcionarios a cargo. Asimismo
los numerales 13.2 a 13.5 de su parte Considerativa fijaron
criterios complementarios a los establecidos en la Resolución
Directoral General N° 010-2012-MTPE/2/14.
c. Resolución Directoral General N° 012-2012/MTPE/2/14, de
fecha 29 de octubre de 2012, cuyo numeral 13 de la parte
Considerativa estableció que el plazo de seis (06) días señala-
do en el artículo 15° de la LPCL, referido a la verificación de la
existencia y procedencia de la causal de fuerza mayor o caso
fortuito para la suspensión temporal perfecta de labores, es
un plazo que impone un deber de celeridad y diligencia a los
funcionarios encargados de llevar a cabo tales acciones, sin
extinguir la obligación estatal de supervisar el cumplimiento
de normas laborales, dada la naturaleza de la inspección del
trabajo (irrenunciabilidad del deber de fiscalizar).
3.2 Aplicación e interpretación del artículo 15° de la LPCL
La Resolución Directoral General N° 010-2012-MTPE/2/14,
del 12 de octubre de 2012, en su parte resolutiva señala que
la misma constituye precedente administrativo vinculante, parti-
cularmente lo desarrollado en los Considerandos 9.4 hasta 9.9
inclusive(1).
En tal precedente de observancia obligatoria se precisa la me-
todología interpretativa que se desprende de lo dispuesto en el
______
(1) En esta Resolución la AAT se pronunció sobre un caso específico de veda en el Sector
Pesquero. Cabe precisar, sin embargo, que dado que su texto menciona que sienta un
Precedente Administrativo Vinculante, sus alcances resultan de aplicación general.
Análisis Laboral / JUNIO 2015 35
 artículo 15° de la LPCL, estableciéndose el nivel de preceptividad
del mandato de adoptar medidas alternativas preferentes antes
que se proceda a optar por la suspensión perfecta de labores y el
otorgamiento de las vacaciones adeudadas o adelantadas como
medida preferente frente a la suspensión temporal perfecta de
labores, cuando ella resulte necesaria.
En ese orden de ideas, la precitada resolución sostiene que el
artículo 15° de la LPCL debe entenderse como un régimen de
excepción para la suspensión perfecta de labores, en cuanto
dicha medida tiene un efecto desestabilizador de la situación de
empleo y, en consecuencia, durante su vigencia pone al trabajador
en una situación similar a la del desempleo.
Tomando en cuenta ello, en el considerando 9.4 de la precitada
resolución se entiende que el legislador prevé una regla flexible
al introducir la posibilidad para los empleadores de controlar los
efectos de la medida en cuestión.
En razón a ello, el empleador, antes de proceder a la adopción de
la medida de suspensión temporal perfecta de labores, deberá
determinar las actividades que no serán desarrolladas, y luego
señalar quiénes serán los trabajadores que deberán suspender
la prestación de servicios.
• Obligaciones de la empresa
Como consecuencia de la preceptividad contenida en el artícu-
lo 15° de la LPCL, el precedente vinculante establece que la
parte empleadora, al llevar a cabo una medida de suspensión
temporal perfecta de labores, deberá conformar tres grupos de
trabajadores:
a. Aquellos que se mantendrán en actividad (para cumplir
con ejecutar los servicios indispensables, secundarios o
complementarios para la empresa durante la duración de la
suspensión);
b. Aquellos que gozarían de las vacaciones que se les adeude
o las que pudieran adelantarse;
c. Aquellos que, no pudiendo cumplir con las actividades
mencionadas en el inciso a) y cuyas vacaciones adeuda-
das y adelantadas no logren cubrir toda la vigencia de la
suspensión, deben permanecer en inactividad mediante la
suspensión perfecta de labores.
Asimismo, dicho precedente establece que corresponde a la
Autoridad Administrativa de Trabajo verificar ex post los hechos
alegados como caso fortuito o fuerza mayor, a fin de corroborar la
necesidad de la adopción de la medida de suspensión temporal
perfecta de labores.
Así pues, la fiscalización administrativa deberá determinar:
a. Si la empresa efectivamente determinó con sustento técnico
y sobre la base de criterios objetivos razonables y proporcio-
nales la existencia de servicios indispensables que deban ser
atendidos inclusive durante la vigencia de la suspensión.
36 JUNIO 2015 / aNÁLISIS LEGAL
b. Si persiste la prestación de servicios en puestos de trabajo
relacionados con actividades secundarias o complementarias
que coadyuven a la realización del giro y que inclusive durante
la suspensión pudieran mantenerse en funcionamiento (por
ejemplo: atención de trámite documentario y otras áreas
administrativas).
c. Si la empresa aplicó correctamente la preferencia en la uti-
lización de sus trabajadores para ocuparse de los servicios
que hubieran que atenderse durante la suspensión, según lo
que se determine al aplicarse los criterios que aparecen en
los incisos a) y b), señalados precedentemente.
d. Si se ha establecido el pago de vacaciones adeudadas y
vacaciones adelantadas (en caso las primeras no resulten
suficientes) para cubrir la vigencia de la veda sin afectar el
derecho de los trabajadores que, en aplicación de los criterios
precedentes, necesariamente permanezcan inactivos por el
mecanismo de la suspensión perfecta de labores.
e. Si los trabajadores a quienes se ha aplicado la suspensión
perfecta de labores efectivamente se mantienen inactivos o
si vienen prestando servicios.
Complementando dichos criterios, la Resolución Directoral
General N° 011-2012-MTPE/2/14, del 22 de octubre de
2012, estableció los siguientes aspectos a ser observados por
la Autoridad Administrativa encargada de efectuar el control
ex post sobre la solicitud de suspensión temporal perfecta
de labores:
– Al dirigirse el plazo de seis (06) días señalado por ley
a la Administración, inclusive al verse superado dicho
plazo, la empleadora no puede impedir la verificación
de las causas y consecuencias de los motivos que sus-
tentaron la suspensión temporal perfecta de labores de
los trabajadores. De hecho, si la empresa no otorga las
facilidades correspondientes a la inspección del trabajo,
la solicitud de suspensión perfecta de labores debe ser
rechazada, sin perjuicio de la sanción administrativa por
obstrucción a la inspección del trabajo pertinente.
– Debe determinarse si los puestos de labores de los
trabajadores suspendidos efectivamente se encuentran
desocupados o si, por el contrario, tales labores han sido
asumidas por otros trabajadores, sean ellos de la misma
empresa o de una tercera.
– Debe determinarse si dicha medida esconde o tiene como
correlato una vulneración a los derechos colectivos de
los trabajadores (libertad sindical, negociación colectiva
y huelga) al practicarse en contra de trabajadores sindi-
calizados, perjudicando especialmente a la organización
sindical detrás de una aparente acción de contenido
neutro y amparada (en principio) por el Derecho vigente.
 aNÁLISIS LEGAL

3.3 Resolución Directoral General Nº 058-2015-MTPE/2/14(2) Adicionalmente, en el documento denominado "Informe

Técnico Económico Complementario de la Sustentación de la
• Hechos suscitados en el caso concreto Suspensión Temporal Perfecta de Labores", suscrito por el Jefe
En este caso la empresa comunicó ante la Dirección de de Administración Adjunto de la empresa, se hace referencia
Prevención y Solución de Conflictos de la Dirección Regional al Informe elaborado por Instituto del Mar Peruano - IMARPE
de Trabajo y Promoción del Empleo (DRTPE) del Gobierno antes aludido.
Regional de Moquegua, la medida suspensión temporal Sin embargo, pese a que la veda pesquera se produce de
perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor por el manera anual, no se tiene conocimiento de que, en anteriores
periodo de noventa (90) días computados a partir del día oportunidades, la empresa haya comunicado alguna medida
27 de octubre de 2014, la cual involucra a cincuenta y cinco de suspensión temporal perfecta de labores; por lo que cabría
(55) trabajadores. La empresa sustenta la medida invocada inferir que, en dichas ocasiones, la empresa habría empleado
en lo dispuesto en la R.M. N° 210-2014-PRODUCE, la cual otras medidas alternativas a la suspensión temporal perfecta
estableció el día 30 de setiembre de 2014 como fecha final de labores.
de conclusión de la primera temporada de pesca en la zona De otro lado, también es necesario advertir que, en el ex-
sur del litoral peruano. pediente de las Actuaciones Inspectivas se observan tres
Con fecha 5 de noviembre de 2014, el Sindicato se aperso- relaciones de "personal rotativo", esto es, personal afectado
nó al presente procedimiento y formuló observaciones a la con la medida. No obstante, no se advierte el otorgamiento de
medida comunicada por la empresa. vacaciones acumuladas o, en todo caso, vacaciones adelanta-
La Dirección de Prevención y Solución de Conflictos de la das, a dichos trabajadores, incumpliéndose con lo dispuesto
DRTPE de Gobierno Regional de Moquegua declaró Proce- en el precedente vinculante establecido por la DGT en la
dente la medida de suspensión temporal perfecta de labores Resolución Directoral General N° 010-2012-MTPE/2/14.
comunicada por la empresa. Dicha decisión fue objeto de En tal sentido, de conformidad con lo anteriormente seña-
impugnación mediante recurso de apelación interpuesto por lado y lo establecido en el artículo 1° de la Ley General de
el sindicato el que fue declarado infundado. Inspección del Trabajo, aprobada por Ley N° 28806, la DGT
resuelve que los hechos alegados por la empresa no consti-
tuyen causal de caso fortuito o fuerza mayor que justifiquen
• Pronunciamiento de la Dirección General de Trabajo
la adopción de la medida de suspensión temporal perfecta
La Dirección General de Trabajo (DGT) resuelve el recurso de
de labores por parte de la empresa.
revisión presentado por el sindicato, declarándolo fundado,
Asimismo, la DGT indica que en el párrafo final del artículo
señalando que conforme a lo establecido en reiterados pro-
15° de la LPCL se establece que, en caso de no proceder
nunciamientos emitidos por esta DGT, la suspensión temporal
la suspensión perfecta de labores sustentada en la causal
perfecta de labores deberá tener como sustento la existencia
de caso fortuito o fuerza mayor, se ordenará la inmediata
de un hecho de carácter inevitable, imprevisible e irresistible,
reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones
que imposibilite proseguir con las labores en un determinado
por el tiempo de suspensión transcurrido.
período de tiempo.
Dichos caracteres deben encontrarse reunidos copulativa-
mente para configurar una situación de caso fortuito o fuerza
mayor, de tal forma que la ausencia de uno de ellos devendría
en inaplicable la existencia del supuesto de suspensión
perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor.
Como sustento de la adopción de la medida de suspensión
temporal perfecta de labores, la empresa alega como un
supuesto de caso fortuito o fuerza mayor lo dispuesto en la
R.M. Nº 210-2014- PRODUCE, la cual estableció el día 30 de
setiembre de 2014 como fecha de conclusión de la primera
temporada de pesca en la zona sur del litoral peruano.
De igual manera, también sustenta la causa invocada en lo
señalado en el Informe denominado "Situación del stock
norte-centro de la anchoveta peruana a octubre 2014",
emitido con fecha 5 de octubre de 2014 por el Instituto del
Mar Peruano - IMARPE, el cual está referido a la situación
del recurso hidrobiológico de la anchoveta en la zona norte- ______
centro del litoral peruano, tan es así que se recomienda la (2) El párrafo final del art. 4º del D.S. Nº 017-2012-TR establece que las resoluciones
emitidas por la instancia de revisión se publican en el Diario Oficial El Peruano y consti-
suspensión de las actividades extractivas de dicho recurso
tuyen precedentes administrativos vinculantes para todas las instancias administrativas
en la zona norte-centro. regionales.

Análisis Laboral / JUNIO 2015 37

INDEMNIZACIÓN POR
DESPIDO ARBITRARIO
1. MARCO LEGAL APLICABLE
1.1 TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral (LPCL).- De acuerdo a lo establecido en el
segundo párrafo del artículo 34º del TUO del Dec. Leg. Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) el despido
arbitrario es aquél que se produce al cesar a un trabajador por
acto unilateral del empleador sin expresión de causa o porque
no se pudo demostrar ésta en el proceso laboral. En estos casos
el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización como
única reparación por el daño sufrido.
1.2 Constitución Política de 1993.- Encontramos otra referencia
en el artículo 27º de nuestra Carta Magna en donde se precisa
que «La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario».
2. Protección frente al Despido Arbitrario
2.1 Jornada mínima de 4 o más horas diarias.- La protección frente
a un despido arbitrario surge en la medida que un trabajador labore
4 o más horas diarias. Así se contempla en el artículo 22º de la
LPCL que establece que para el despido de un trabajador sujeto
al régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas
diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia
de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
2.2 Periodo de Prueba.- En el caso de trabajadores con contratos
a plazo indeterminado, la protección frente a un despido arbitrario
procede una vez superado el periodo de prueba, es decir a los 3
meses y 1 día o el que resulte aplicable.
En el caso de trabajadores con contratos sujetos a modalidad,
la protección surge, de acuerdo a lo establecido en la LPCL, una
vez vencido el periodo de prueba, por lo que las empresas deben
tener en cuenta que si se hace una interpretación literal de la
norma, si se despide a un trabajador el último día del periodo
de prueba (3 meses o el que resulte aplicable) ese trabajador
ya tiene derecho a la protección reseñada.
38 JUNIO 2015 / aNÁLISIS LEGAL
3. Indemnización por Despido Arbitrario
3.1 Monto de la Indemnización por despido arbitrario
El monto de la indemnización por despido arbitrario varía de
acuerdo a la naturaleza del contrato vigente, esto es, si existe un
contrato a plazo indeterminado o un contrato sujeto a modalidad,
como veremos a continuación.
• Trabajadores con contrato a plazo indeterminado.- Si el traba-
jador es despedido arbitrariamente una vez superado el perio-
do de prueba, le corresponde la indemnización contemplada
en el art. 38º de la LPCL, equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada año completo de servicios
con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones de
año se abonan por dozavos y treintavos según corresponda.
• Trabajadores con contratos sujetos a modalidad (Art. 76º,
LPCL).- Si el trabajador vencido el periodo de prueba, es
despedido arbitrariamente, el empleador deberá abonarle
una indemnización equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato con el límite de doce (12) remune-
raciones. Por consiguiente solo se toman en cuenta los meses
completos. Las fracciones de meses no generan pago alguno.
3.2 Cálculo de la indemnización
3.2.1 Remuneración Computable.- Para efectos de la indemniza-
ción, corresponde a la remuneración mensual u ordinaria percibida
por el trabajador al momento del despido. Así lo establece el artículo
55º del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo
(LFE) aprobado por D.S. Nº 001-96-TR. Por lo tanto ingresarán
en el cómputo el Sueldo Básico, la Alimentación Principal, las
Bonificaciones al Cargo, y cualquier otro concepto remunerativo
que mes a mes se abone al trabajador.
Para el cómputo de las remuneraciones complementarias, varia-
bles e imprecisas, como las horas extras, las bonificaciones por
cumplimiento de metas, los incentivos de producción, se tomará
en cuenta el criterio establecido en el art. 16º del TUO del Dec.
Leg. Nº 650 (Ley de CTS). Vale decir, para que estos conceptos
ingresen en el cálculo de la indemnización por despido arbitrario,
mínimo deben haber sido percibidos en 3 de los 6 últimos meses
 aNÁLISIS LEGAL

laborados durante el periodo trabajado si la relación laboral es 3.2.2 Remuneración no computable.- En aplicación de los arts.
menor a 6 meses. 6º y 7º de la LPCL, no se considera remuneración computable
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual los conceptos establecidos en los arts. 19º y 20º del TUO del
o destajo, la remuneración mensual ordinaria es equivalente al Dec. Leg. Nº 650.
promedio de los ingresos percibidos en los últimos seis meses
o durante el periodo laborado, si la relación laboral es menor de CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
seis meses.
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
Veamos a continuación unos ejemplos que nos ayudarán a com- ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
prender la forma de incluir las remuneraciones variables o impre- materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
cisas en el cálculo de la indemnización por despido arbitrario. conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto
a la bonificación por cierre de pliego.
COMISIONES b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
En este caso un trabajador fue despedido arbitrariamente en el mes de julio, c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
por lo tanto su promedio de comisiones se hallará considerando los seis d) La canasta de Navidad o similares.
meses (febrero-julio). e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro
Para el caso "C" se considera fe­­­cha de ingreso del trabajador el 1 de mayo. de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
En consecuencia, en el caso "C", lo percibido se divide entre 3; en los demás este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual
casos se divide entre 6. o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes men-
cionados.
COMISIONES PERCIBIDAS (S/.)
MES f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
CASO A CASO B CASO C CASO D
razonable y se encuentre debidamente sustentada.
Febrero S/. 800 S/. 600 ––– S/. 400 g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento
Marzo S/. 900 S/. 480 ––– ––– de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las
Abril ––– ––– ––– ––– asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades
Mayo S/. 260 ––– S/. 1200 ––– siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
Junio ––– ––– S/. 840 ––– h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia pro-
Julio S/.100 ––– ––– ––– ducción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
Total Percibido S/. 2060 S/. 1080 S/. 2040 S/. 400 i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desem-
Promedio S/. 343.33 S/. 180 S/. 680 S/. 66.67 peño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad,
(S/. 2060÷6) (S/. 1080÷6) (S/. 2040÷3) (S/. 400÷6) viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que
razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
HORAS EXTRAS patrimonial para el trabajador.
En este caso un trabajador fue despedido arbitrariamente en el mes de abril, j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga
por lo tanto su promedio de comisiones se hallará considerando los seis la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación
meses (noviembre-abril). de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad
de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se
HORAS EXTRAS PERCIBIDAS (S/.) derive de mandato legal.
MES
CASO A CASO B CASO C CASO D
Noviembre S/. 80 S/. 60 ––– S/. 90
Diciembre S/. 120 S/. 90 ––– S/. 70 3.3 Tope de 12 sueldos
Enero ––– ––– ––– S/. 100
La remuneración computable para el cálculo del tope de los 12
Febrero S/. 90 ––– S/. 100 S/. 70
sueldos es la que percibe el trabajador al momento del despido.
Marzo ––– ––– S/. 140 S/. 120
Abril ––– ––– S/. 70 S/. 80
Tratándose de remuneraciones variables o imprecisas se aplicarán
Factor de SÍ NO SÍ SÍ los criterios establecidos en la Ley de CTS, vale decir los mismos que
regularidad cumple cumple cumple cumple deben considerarse para establecer la remuneración computable
Total Percibido S/. 290 S/. 150 S/. 310 S/. 530 para el cálculo de la indemnización por despido arbitrario y que
Promedio S/. 48.33 NO S/. 77.50 S/. 88.33 analizamos en el numeral 3.2.1.
(S/. 290÷6) mínimo en (S/. 310÷4) (S/. 530÷6) Cuando la norma estipula como límite de la indemnización doce
3 meses remuneraciones, se está refiriendo a la remuneración que percibe
CASO A: El trabajador reúne el requisito de regularidad (3 meses como mínimo). El el trabajador al momento de su despido computada de acuerdo
promedio computable se obtiene dividiendo el total percibido entre seis. a los criterios reseñados en el párrafo anterior, a valor normal,
CASO B: En este caso no se computan las horas extras pues no reúnen el requisito de
regularidad. multiplicada por doce. Efectuamos esta aclaración por cuanto
CASO C: Hemos supuesto en este caso que el trabajador recién ingresa a trabajar el 15 en la práctica algunas empresas, para efecto de establecer el
de enero. Reúne el requisito de regularidad y de acuerdo al art. 16º del TUO mencionado límite, consideran una y media remuneración por
del Dec. Leg. Nº 650 el promedio se obtiene dividiendo el monto percibido
entre el período a liquidarse (310 ÷ 4 = S/. 77.50). doce, lo cual es un error.
CASO D: El trabajador percibe horas extras todos los meses del semestre, por tanto el En el Tema Nº 3 del Pleno Jurisdiccional del año 2000, específi-
total percibido se divide entre seis para hallar el valor mensual. Si queremos
hallar el valor diario dividimos el promedio obtenido entre 30.
camente en sus Considerandos, se señala que si bien la Ley no ha

Análisis Laboral / JUNIO 2015 39

 precisado la naturaleza de estas doce remuneraciones, se debe
entender que están referidas a las percibidas ordinariamente en
forma mensual, ya que ese es el sentido que se le da en el artículo
55º del D.S. 001-96-TR(1), por lo que no se puede entender un
concepto distinto formado por una y media remuneraciones. En
este contexto el Pleno acordó que la indemnización máxima por
despido arbitrario es de doce remuneraciones ordinarias mensuales.
3.4 Abono de la indemnización.- La indemnización por despido
arbitrario deberá abonarse dentro de las cuarenta y ocho horas
de producido el cese. Si no se hiciera así, devengará intereses
con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva.
4. Formalidad del despido arbitrario
No existe obligación legal de comunicar por escrito al trabajador
el despido arbitrario, sin embargo resulta recomendable proceder
a efectuar la comunicación respectiva por escrito.
Carta de Despido arbitrario(*)
Lima, …… de ……… de……
Señor
(nombre del trabajador)
………………..............…
Ciudad.-
De nuestra consideración:
Por intermedio de la presente le comunicamos que la empresa ha decidido
prescindir de sus servicios a partir del ………
En consecuencia, de conformidad a lo establecido en el art. 34º del TUO del
Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
por D.S. Nº 003-97-TR, sirva acercarse a nuestras oficinas para cobrar los
beneficios que pudieran corresponderle.
Atentamente,
Empleador ……………………………………
Domicilio ……………………………………
………………………
Cargo de recepción
_____
(*) Esta carta se puede entregar directamente al trabajador o enviar por vía notarial.
5. Reingreso del trabajador
En caso se produjera el reingreso del trabajador a un centro de
trabajo donde anteriormente prestó labores, no procederá la
acumulación del tiempo de servicios para efectos del pago de la
indemnización por despido.
40 JUNIO 2015 / aNÁLISIS LEGAL
6. Plazo para accionar judicialmente en caso
de un despido arbitrario
El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido
arbitrario caduca a los treinta días naturales de producido el
hecho. La caducidad de la acción no perjudica el derecho del
trabajador de demandar, dentro del periodo prescriptorio (hasta
dos años posteriores al cese en el empleo) el pago de otras sumas
líquidas que le adeude el empleador.
No obstante, debemos precisar que de acuerdo a lo dispuesto en
el II Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral (04.07.2014)
sobre el cómputo y plazo de caducidad, para presentar una deman-
da de reposición por despido incausado, de conformidad con el
Artículo 36º de la LPCL, el plazo en principio es de 30 días hábiles,
asimismo, cabe señalar que el plazo de caducidad antes reseñado
se suspende, tal como lo señala el art. 58° del D.S. Nº 001-96-TR,
Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo, por falta de
funcionamiento del Poder Judicial y en aquellas otras situaciones
que por caso fortuito o fuerza mayor impidan su funcionamiento,
así como en los días de suspensión del Despacho Judicial esta-
blecidos por el art. 247º de la Ley Orgánica del Poder Judicial,
esto es, sábados domingos y feriados y días de duelo nacional
así como por los días de huelga de los trabajadores del Poder
Judicial, por la sencilla razón que el justiciable en dicho periodo
se encuentra imposibilitado físicamente de acceder a la justicia
por falta de funcionamiento de dicha institución. Asimismo, se
suspende el plazo de caducidad cuando el trabajador inicia un
proceso de conciliación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo
hasta la conclusión de dicho procedimiento, ello conforme a lo
prescrito por el art. 28º del Dec. Leg. Nº 910.
7. Verificación del despido arbitrario
El trabajador que se considere despedido arbitrariamente puede
acudir al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para que
se envíe un inspector o se vaya a la comisaría a efectos de que
en este último caso un policía se apersone al centro de trabajo
y siente un acta de verificación de despido arbitrario.
______
(1) Reglamento TUO LFE, Artículo 55º.- Remuneración base para pago de indemnización
La remuneración que servirá de base para el pago de la indemnización prevista en
el Artículo 71º de la Ley, corresponde a la remuneración mensual percibida por el
trabajador al momento del despido. Para el cómputo de las remuneraciones variables
e imprecisas se tomará en cuenta el criterio establecido en el Dec. Leg. Nº 650.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la remu-
neración mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en
los últimos seis (6) meses anteriores al despido o durante el período laborado, si la
relación laboral es menor de seis (6) meses.
 aNÁLISIS LEGAL

TRABAJADORES PESQUEROS
Régimen remunerativo semanal de carácter cancelatorio

La Ley Nº 27979, Ley que establece un Régimen Remunerativo Semanal de carácter cancelatorio para los
trabajadores de la Industria Pesquera del Consumo Humano Directo, dispuso que para estos el cálculo de
las Remuneraciones, Vacaciones y Compensación por Tiempo de Servicios se efectúe semanalmente y sea de
carácter cancelatorio.
El art. 7º de la citada Ley estableció que el Poder Ejecutivo reglamentaría la misma en un plazo de cuarenta y
cinco días calendario a partir del 29.05.2003 y que para tal efecto, los representantes de los trabajadores y
empleadores podrían formular las sugerencias que estimen convenientes.
Recientemente, se ha publicado el proyecto de reglamento de la norma antes citada con la finalidad de desa-
rrollar sus disposiciones reglamentarias.

1. Trabajadores de la industria pesquera 4. Jornal mínimo

del consumo humano directo
Para efectos de la Ley Nº 27979, son aquellos trabajadores que
realizan servicios de naturaleza indeterminada, discontinua y atí-
pica en las plantas conserveras, congeladoras, frescorefrigeradas
y curadoras de pescado.
2. Régimen laboral aplicable
Estos trabajadores se encuentran comprendidos en el Régimen
Laboral de la Actividad Privada, correspondiéndoles todos los
derechos y beneficios en él establecidos, con las particularidades
que determina la Ley Nº 27979 y sus normas reglamentarias.
3. Modalidades de pago
– Derechos Laborales.- Se calculan o abonan por jornada,
destajo o a comisión.
– Remuneraciones, Vacaciones y Compensación por Tiempo
de Servicio.- Se abonan semanalmente y tienen carácter
cancelatorio.
– Formato de Pago.- El Reglamento de la Ley Nº 27979 aprueba
el formato de uso semanal para la liquidación y pago de las
remuneraciones y de los beneficios sociales(1).
El jornal mínimo por laborar cuatro o más horas al día no será
menor a un treintavo de la Remuneración Mínima Vital mensual.
El Reglamento establecerá las Tablas de Unidades de Trabajo a
Destajo o a Comisión para llegar a la remuneración diaria, en
base al rendimiento promedio en el procesamiento de las diversas
clases de productos.
5. Autoridad Administrativa de Trabajo
La Autoridad Administrativa de Trabajo debe velar por la suscrip-
ción y el cumplimiento de los contratos, así como tomar conoci-
miento de los procedimientos de inspección de trabajo y otros
aplicables al trabajo pesquero de consumo humano directo, de
la actividad privada.
6. Seguridad Social
Estos trabajadores son afiliados regulares para la aplicación
de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud,
Ley Nº 26790, sus normas reglamentarias, complementarias o
sustitutorias.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo establece el
período de calificación y otras normas reglamentarias para el
______
(1) Ver el Formato de pago del Proyecto de Reglamento al final del presente artículo.

Análisis Laboral / JUNIO 2015 41

 otorgamiento de las prestaciones de salud durante los periodos
de veda y suspensión de la actividad pesquera.
7. Régimen previsional
Los trabajadores de la industria pesquera comprendidos en la
Ley bajo comentario tienen calidad de asegurados obligatorios
del Sistema Nacional de Pensiones o del Régimen Privado de
Pensiones, según sea el caso.
8. Proyecto de Reglamento de la Ley Nº 27979
8.1 Ámbito de aplicación
Las actividades de naturaleza indeterminada, discontinua y
atípica a que se refiere el primer párrafo del artículo 1º de la
Ley Nº27979 consisten en periodos intercalados de actividad
e inactividad debido a la indisponibilidad objetiva del recurso
hidrobiológico que se procesa.
8.2 Contratación de los trabajadores
Los trabajadores bajo el ámbito de aplicación de la Ley Nº 27979
podrán ser contratados a través de contratos a plazo indetermi-
nado o mediante contratos sujetos a modalidad, siempre que
en este último caso se presenten los supuestos y condiciones
previstos en el Texto Único Ordenado (TUO) del Dec. Leg. Nº 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado
mediante D.S. N° 003-97-TR.
En este sentido, en la mayoría de los casos, el contrato modal
que podría utilizarse sería el intermitente establecido en el art.
64º de la LCPL, ya que los contratos de servicio intermitente son
aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador para
cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por
Vacaciones
su naturaleza son permanentes pero discontinuas, como en el
Compensación por Tiempo de Servicios
caso de este tipo de trabajadores.
Gratificaciones Legales
Conforme al art. 3º de la Ley Nº 27979, mediante la Tabla de
Unidades de Trabajo a Destajo o a Comisión(3), se determina la
remuneración diaria a favor de estos trabajadores. Dicha tabla
contiene los criterios mínimos a ser observados obligatoriamente
para este propósito.
El contenido específico de las Tablas de Unidades de Trabajo a
Destajo o a Comisión que rigen la relación laboral se establece
por acuerdo de partes o mediante negociación colectiva.
8.5 Comunicación de las Tablas de Unidades de Trabajo a Destajo
o a Comisión
El empleador debe informar a los trabajadores comisionistas y
destajeros de la industria pesquera de consumo humano directo
sobre las Tablas de Unidades de Trabajo a Destajo o a Comisión
para llegar a la remuneración diaria, con independencia de la
fuente por la que se establezca su contenido específico.
Podrá exhibir las tablas en un lugar visible dentro del centro de
trabajo o utilizar cualquier otro medio idóneo que garantice su
publicidad y difusión entre los trabajadores.
El empleador tiene la carga de acreditar el cumplimiento de la
obligación prevista en el párrafo anterior.
8.6 Cálculo de los Beneficios Sociales
El pago de las Remuneraciones, Vacaciones, Compensación por
Tiempo de Servicios y Gratificaciones Legales es semanal y tiene
carácter cancelatorio, conforme a lo dispuesto en el art. 2º de la
Ley Nº 27979.
Para dichos efectos, se deberá aplicar a las respectivas bases
de cálculo, determinadas según las normas del régimen laboral
común de la actividad privada, los siguientes porcentajes:
BENEFICIO SOCIAL Porcentaje
8.33%
8.33%
16.67%

8.3 Jornal mínimo

Independientemente de la forma de pago acordada, el jornal
mínimo diario que corresponde a los trabajadores comprendidos
en la Ley Nº 27979 no podrá ser inferior a un treintavo de la
Remuneración Mínima Mensual vigente(2) de los trabajadores
sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, siempre que
aquel labore en una jornada de 4 o más horas al día.
Si el trabajador presta servicios por menos de 4 horas diarias en
la empresa, el pago de su remuneración no debe ser inferior a la
parte proporcional del jornal mínimo diario indicado en el párrafo
anterior.
8.4 Remuneración de los trabajadores comisionistas y destajeros
La remuneración de los trabajadores comisionistas y destajeros
de la industria pesquera del consumo humano directo, se calcula
en función del volumen de producción alcanzado.
Los demás derechos y beneficios sociales previstos en el Régimen
Laboral General de la Actividad Privada que pudieran corresponder
a estos trabajadores, serán otorgados conforme a las normas
legales de la materia.
8.7 Oportunidad de Pago
El pago de los derechos y de los beneficios sociales antes
mencionados se efectúa dentro de las 24 horas siguientes al
cumplimiento del periodo semanal.
En caso el trabajador sea contratado por un periodo menor a una
semana, este pago se realizará dentro de las 48 horas posteriores
a la fecha de cese.
______
(2) La referencia debe entenderse a la Remuneración Mínima Vital mensual, tal como se
señala en la Ley.
(3) Ver Anexo Nº 2 que se reproduce al final del presente artículo.

42 JUNIO 2015 / aNÁLISIS LEGAL


8.8 Depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios
El empleador deposita semanalmente la Compensación por
Tiempo de Servicios en la entidad financiera que el trabajador
designe.
Para este efecto, el trabajador deberá comunicar a su empleador,
dentro de las 48 horas de haberse iniciado la prestación de los
servicios, el nombre del depositario que ha elegido, así como el
tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito.
Si el trabajador no cumple con esta obligación, el empleador
efectuará el depósito en cualquiera de los depositarios a que se
refiere el artículo 32º del TUO de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios, aprobado mediante D. S. Nº 001-97-TR,
bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más
largo permitido.
El trabajador podrá hacer el retiro parcial o total de su cuenta de
Compensación por Tiempo de Servicios, conforme a las normas
especiales sobre la materia.
8.9 Cumplimiento de las Obligaciones de Seguridad Social
Independientemente de la oportunidad del pago de los derechos
y beneficios sociales, el cumplimiento de las obligaciones de
seguridad social debe realizarse en la periodicidad establecida
por la SUNAT o la respectiva entidad recaudadora.
8.10 Formato de Uso Semanal para la Liquidación y Pago de las
Remuneraciones y de los Beneficios Sociales
El Formato de Uso Semanal para la Liquidación y Pago de las
Remuneraciones y de los Beneficios Sociales a que se refiere
el art. 2º de la Ley Nº 27979 se encuentra en el Anexo 1 del
Proyecto de Reglamento bajo comentario que se reproduce al
final del presente artículo.
Este formato puede ser modificado por el empleador siempre que
se incorpore como contenido mínimo todos los rubros estableci-
dos en el mismo.
El formato señalado en el párrafo anterior hace las veces de la
Boleta de Pago a que alude el D.S. Nº 001-98-TR y sus normas
complementarias y modificatorias, y se regula por tales disposi-
ciones.
8.11 Tabla de Unidades de Trabajo a Destajo o a Comisión
La Tabla de Unidades de Trabajo a Destajo o a Comisión para llegar
a la remuneración diaria, en base al rendimiento promedio en el
procesamiento de las diversas clases de productos, tal como lo
señala el segundo párrafo del art. 3º de la Ley Nº 27979, consta
en el Anexo 2 que reproducimos al final del presente artículo.
La aplicación de la tabla señalada no excluye la posibilidad de que
se empleen criterios, sistemas o mecanismos de pago adicionales
para la determinación de las remuneraciones.
8.12 Conservación de Condiciones Remunerativas
La aplicación de la Tabla de Unidades de Trabajo a Destajo o a
Comisión que consta en el Anexo 2 no puede significar la reduc-
ción unilateral de las condiciones remunerativas vigentes.
aNÁLISIS LEGAL
8.13 Seguridad Social en Salud
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo coordina con el
Seguro Social de Salud - EsSalud la realización de los estudios e
informes técnicos que resulten necesarios a efectos de establecer
el periodo de calificación y otras normas reglamentarias para el
otorgamiento de las prestaciones de salud durante los periodos
de veda y suspensión de la actividad pesquera, que resulten
aplicables al caso de los trabajadores pesqueros comprendidos
en la ley bajo comentario.
Las entidades estatales mencionadas en el párrafo anterior po-
drán recibir información de los trabajadores y empleadores de la
industria pesquera del consumo humano directo con la finalidad
de ser considerada en los estudios e informes anteriormente
indicados.
8.14 Aplicación supletoria del Régimen Laboral General de la
Actividad Privada
En todo aquello que no se encuentre previsto en la Ley Nº 27979
y en su Reglamento serán aplicables las normas del Régimen
Laboral General de la Actividad Privada.
8.15 Modificación del Reglamento de la Ley General de Inspec-
ción del Trabajo
Se propone en el proyecto de reglamento agregar el numeral 23.10
al art. 23º y el numeral 24.15 al art. 24º del Reglamento de la
Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado mediante D.S.
Nº 019-2006-TR, en los siguientes términos:
"Artículo 23º.- Infracciones leves en materia de relaciones
laborales
Son infracciones leves, los siguientes incumplimientos:
(...)
23.10 No cumplir con mantener informados a los trabajadores
comisionistas y destajeros acerca de las tablas de unidades de
trabajo a destajo o a comisión para determinar la remuneración
diaria que son aplicables en cada centro de labores a lo largo
del desarrollo del vínculo laboral, conforme a lo previsto en la
Ley N° 27979 y su Reglamento.
Artículo 24º.- Infracciones graves en materia de relaciones
laborales
Son infracciones graves, los siguientes incumplimientos:
(...)
24.15 No contar en el respectivo centro de trabajo con las tablas
de unidades de trabajo a destajo o a comisión para determinar
la remuneración diaria que corresponde a los trabajadores de la
industria pesquera del consumo humano directo, conforme a lo
previsto en la Ley N° 27979 y su Reglamento".
Análisis Laboral / JUNIO 2015 43
 ANEXO 1 ANEXO 2
FORMATO DE USO SEMANAL PARA LA LIQUIDACIÓN Y PAGO TABLA DE UNIDADES DE TRABAJO A DESTAJO O A COMISIÓN PARA
DE LAS REMUNERACIONES Y DE LOS BENEFICIOS SOCIALES LLEGAR A LA REMUNERACIÓN DIARIA, EN BASE AL RENDIMIENTO
(De conformidad con el artículo 2º de la Ley Nº 27979) PROMEDIO EN EL PROCESAMIENTO DE LAS DIVERSAS
CLASES DE PRODUCTOS
Fecha de emisión: (día/mes/año) Semana del (día/mes/año) al
(día/mes/año)

Datos del empleador: Datos del trabajador: Recurso hidrobiológico: ___________________________.

Nombre: ________. Nombre: ________. Instrucción: Indicar el nombre de la especie o recurso hidrobiológico a
Número de RUC: ______. Número de DNI: ______. procesar (por ejemplo, anchoveta, jurel caballa, atún, entre otros).
Domicilio: ______. Domicilio: ______.
Unidad de
Tipo de unidad de trabajo: ___________________________.
Fecha de ingreso: (día/mes/año) Instrucción: Describir con detalle la unidad de trabajo. Indicar, por ejemplo,
trabajo
Puesto u ocupación: ______. si se trata de conserva en agua, conserva en aceite, congelado, seco salado,
entre otros; el tipo de corte (filete, pulpa, desmenuzado, entre otros), etc.;
asimismo, mencionar si consiste en paquetes, latas, kilos u otras unidades.

Puede tratarse de la elaboración de un producto final o de la realización

de una etapa o actividad específica que es parte del proceso productivo.

Unidades producidas en la semana: ______.

(en caso el trabajador sea comisionista o destajero) Rendimiento promedio:
Número de días efectivamente trabajados: ______. Unidad(es) de trabajo Pago por Rendimiento
considerada como Rendimiento Promedio
Número de horas efectivamente trabajadas: ______. Promedio

Rendimiento
promedio
y pago
Instrucción: En el Rendimiento Promedio debe indicarse la unidad de
Ingresos: Aportes y contribuciones de cargo del
trabajo considerada como promedio (por ejemplo, 20 filetes de caballa
empledor:
empaquetados por día).
– Remuneración: ________. – Seguridad Social en Salud - Essalud:
– Vacaciones: ______. ________.
– Compensación por tiempo de servicios: – Otro(s): ______.
Rangos de rendimiento y pagos:
______.
– Gratificaciones legales: ________. Aportes y contribuciones de cargo del
Unidad de trabajo Pago correspondiente al rango
– Otro(s): ________. trabajador:
– Sistema pensionario: ________. De ___ a ___
– Otro(s): ______.
De ___ a ___
Otros descuentos
De ___ a ___

Instrucción: Se debe establecer rangos de rendimiento en función al

rendimiento promedio y establecer el pago que corresponde a cada uno
Monto percibido total:
de tales rangos.
– En números: Los rangos pueden conllevar un pago aumentado o disminuido respecto
– En letras: del pago por rendimiento promedio. Por ejemplo, en una empresa el ren-
dimiento promedio es de 20 filetes de caballa empaquetados por día y el
pago por dicho rendimiento es de S/. 20.00. Si se establecen 5 rangos
(1-5, 6-10, 11-15, 16-20, 21-25 filetes de caballa empaquetados) a los
que corresponden montos de pago proporcionales (S/. 5.00, S/. 10.00,
S/. 15.00, S/. 20.00, S/. 25.00, respectivamente); entonces, un trabajador
que obtiene 14 filetes de caballa empaquetados recibirá S/. 15.00 y un tra-
__________________________ __________________________ bajador que obtenga 21 de dichas unidades de trabajo recibirá S/. 25.00.
FIRMA DEL EMPLEADOR FIRMA DEL TRABAJADOR
Notas:
(*) Si alguna de las partes no supiera firmar, colocará su huella digital. (1) La(s) tabla(s) de unidades de trabajo a destajo o a comisión contiene(n) criterios mínimos a
ser observados por las partes de la relación de trabajo, permitiendo que estas tengan certeza
sobre las condiciones remunerativas.
(2) De acuerdo a la Tercera Disposición Complementaria Final del Reglamento de la Ley Nº
27979, la aplicación de la tabla no puede significar la reducción unilateral de las condiciones
remunerativas vigentes.
(3) La aplicación de la tabla no excluye la posibilidad de que se empleen criterios, sistemas o
mecanismos de pago adicionales para la determinación de las remuneraciones.

44 JUNIO 2015 / aNÁLISIS LEGAL

 aNÁLISIS LEGAL

CAPITALIZAR EL PROCESO NEGOCIAL

El contra pliego empresarial. Definición, importancia, alcances

Históricamente, la negociación colectiva ha sido concebida como un proceso unidireccional, a saber: el sin-
dicato solicita y el empleador, sin más, rechaza o concede. Sin embargo, se ha desconocido el derecho que
también asiste al empleador de proponer, durante la negociación y para formalizar en el convenio colectivo
de trabajo, cláusulas nuevas o modificatorias que regulen aspectos de la relación de trabajo. Es pues, en
realidad, un proceso bidireccional que pocas veces ha sido explorado. A través del presente trabajo, nos
referiremos a esta facultad propositiva, denominada contra pliego empresarial.

Jaime Zavala(*)
Lidia Vílchez(**)

Introducción trabajadores puedan prevenir y componer sus conflictos a través

Cuando se piensa en el procedimiento típico de negociación colec-
tiva, viene a la mente la presentación del pliego petitorio por parte
del Sindicato, la entrega de información económica por parte de la
Empresa, las reuniones en trato directo para discutir lo solicitado
por la organización sindical y, si hay acuerdo, la firma del convenio
colectivo. Este esquema, conforme se aprecia, no contempla la
posibilidad que el empleador presente su propio listado de pedidos,
propuestas, o inquietudes, sino que se circunscribe a lo que los
trabajadores solicitan, ya sea para que el empleador lo conceda,
atenúe o rechace.
Si bien así es como se desarrolla la negociación de modo habitual
y estamos acostumbrados a ello, es importante que las empresas
conozcan que también tienen el derecho, por norma legal, a presen-
tar sus propios pedidos al Sindicato al momento de la negociación
colectiva, a través del denominado “contra pliego empresarial”.
¿Qué se entiende por el contra
pliego empresarial?
El contra pliego empresarial es la facultad con la que cuenta el
empleador para proponer cláusulas nuevas, modificatorias, de-
rogatorias o sustitutorias de convenios colectivos anteriores. De
esta manera, mediante esta potestad, el empleador puede intro-
ducir nuevos temas de negociación, así como, denunciar aquellas
convenciones colectivas obsoletas o desfasadas, mediante la
propuesta de cláusulas modificatorias, derogatorias o sustitutorias
de las previstas en los convenios anteriores.
Se trata de una valiosa herramienta que dinamiza y repotencia el
empleo de la negociación colectiva para que el empleador y los
de ella; y a su vez, permite dotar a las relaciones laborales de la
flexibilización necesaria para adecuar los requerimientos del em-
pleador y de los trabajadores a los nuevos sistemas productivos.
Sin embargo, nuestra experiencia negocial demuestra que la
introducción de estas contrapropuestas durante la negociación
colectiva suscita rechazo de parte de las organizaciones sindicales,
al no estar habituadas a ellas y considerar que existe un monopolio
propositivo. Ello, como es previsible, genera una tensión inicial que
puede ser superada no solamente con el recurso a la norma legal
vigente, sino mediante mecanismos de diálogo y concertación.
La regulación del contra pliego empresarial
en la norma peruana
El derecho que tienen los empleadores de presentar un contra plie-
go empresarial se encuentra regulado en el Texto Único Ordenado
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (TUO de la LRCT),
en el segundo párrafo del artículo 57º, el cual dispone que “[…]
el empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o
sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores […]”.
Por su lado, el artículo 43º del Reglamento del TUO de la LRCT,
indica que “las cláusulas nuevas o sustitutorias que plantee el
empleador o empleadores conforme al segundo párrafo del artículo
57º de la Ley deberán integrarse armónicamente dentro de un solo
proyecto de convención colectiva”.
(*) Socio principal del Equipo de Solución de Conflictos
Colectivos de Trabajo de Ferrero Abogados.
(**) Asociada senior del Equipo de Solución de Conflictos
Colectivos de Trabajo de Ferrero Abogados.

Análisis Laboral / juniO 2015 45

 Al respecto, coincidimos con quienes sostienen que el artículo 57º
de la LRCT regula: « […] lo que se viene denominando “contra pliego
(sic.) empresarial”, y que consiste en la facultad de compartir con
los trabajadores, la determinación de contenido de la negociación»
(Boza, 1994, pág. 127). En efecto, se trata de una facultad del
empleador, que puede o no ser ejercida por este último.
Dado que el derecho a la presentación de un contra pliego empre-
sarial deriva de la autonomía colectiva de reconocimiento constitu-
cional, aun si no existiese una previsión legal como la anterior, el
empleador podría –en base a su naturaleza de contraparte en un
proceso negocial y a los principios transversales de razonabilidad
y proporcionalidad- presentar contra propuestas a los pliegos
sindicales.
a. Ámbito subjetivo
El artículo 57º del TUO de la LRCT antes referido señala que el
“empleador” o “empleadores” son aquellos que pueden presentar
un contra pliego o contrapropuesta. En consecuencia, la norma no
solo reconoce el derecho al empleador individualmente considera-
do, sino también, a los empleadores organizados colectivamente,
a través de gremios o similares.
En el mismo sentido opina Guillermo Boza, al señalar que “En
cuanto al ámbito subjetivo el término empleador o empleadores
debe entenderse en sentido amplio. Si se trata del caso de una
organización de empleadores la que negocie resulta claro que será
esta la encargada de la presentación de las propuestas” (1994,
pág. 127).
Sin embargo, la norma citada no especifica si, tratándose de ne-
gociaciones colectivas sostenidas por un conjunto de empleadores
(por ejemplo, negociaciones a nivel de rama o actividad), cada
empresa pueda presentar un contra pliego con sus propuestas
y observaciones en particular o si, por el contrario, debería pre-
sentarse un único contra pliego a título de todos los empleadores
agrupados. En atención a la naturaleza de las negociaciones que
comprenden la pluralidad de empleadores, entendemos que lo
razonable sería que el conjunto de ellos articule previamente sus
propuestas a efectos de construir una única contrapropuesta que
presentar. De lo contrario, la negociación se atomizaría, contravi-
niendo su naturaleza y complejizando el proceso de diálogo entre
los distintos interlocutores.
b. Ámbito objetivo: contenido del contra pliego empresarial
El contenido del contra pliego empresarial puede referirse, entre otros,
a los mismos aspectos que el convenio colectivo puede abarcar. Al
respecto, el artículo 41° del TUO de la LRCT indica que “la convención
colectiva es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las
condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las
relaciones entre trabajadores y empleadores […]”.
Con relación al contenido del convenio colectivo, Alfredo Villa-
vicencio sostiene que desde una óptica amplia, los posibles
contenidos del convenio colectivo no se agotan en los señalados
en la norma anterior, sino que ellos podrían sistematizarse en los
siguientes: “[…] a) la relación de cambio entre trabajo y salario:
los contenidos propios del terreno de la distribución (salario, jor-
nada, descansos, premios, indemnizaciones, etc.); b) el área de
las relaciones de producción: principalmente la organización del
46 juniO 2015 / aNÁLISIS LEGAL
proceso productivo (clasificación profesional, movilidad geográfica
y funcional, condiciones de seguridad e higiene, ritmos de trabajo,
sistemas de trabajo, poder directivo y disciplinario del empresario,
etc.); c) las relaciones colectivas entre empresarios y trabajadores:
dirigidas a regular las relaciones entre sujetos colectivos (dinámica
de negociación colectiva, derechos sindicales, derechos de repre-
sentación de los trabajadores, comportamientos conflictivos de
ambos sujetos, etc.); d) la actuación de la empresa como sujeto
económico: no desde el punto de vista estricto de las relaciones
laborales, sino en la actividad de la empresa como organización
económica para la producción y el cambio de mercancías (opciones
productivas, política de inversiones, reconversiones, reestructuracio-
nes, participación de los trabajadores en la gestión de la empresa,
regulación del derecho de información de los trabajadores, etc.);
y, e) la situación social de los trabajadores: la que se deriva de su
condición objetiva en el proceso productivo” (1998, págs. 20-21).
En consecuencia, aceptar la óptica amplia respecto del contenido
del convenio colectivo, nos lleva a concluir que lo razonable es
también aceptar que el contra pliego de reclamos del empleador
puede recaer en cualquiera de las materias antes indicadas o
cualquier otra de su interés, aun cuando no hubieran sido incluidas
en el pliego petitorio.
Precisamente, la amplitud de las materias sobre las que puede
recaer el contra pliego, se convierte en un valioso instrumento capaz
de dotar a la negociación colectiva de la flexibilidad necesaria para
adecuar las necesidades empresariales y de los trabajadores, a
los nuevos paradigmas productivos que se vienen gestando.
c. Oportunidad de presentación del contra pliego empresarial
Con relación a la oportunidad en que deberá presentarse el contra
pliego empresarial, consideramos que aquel debe ser presentado
en la primera oportunidad posible luego de la presentación del
pliego de reclamos del sindicato y, de ser posible, antes de la
primera reunión de negociación.
Así, si bien ninguna norma precisa en qué momento podrá presen-
tarse el contra pliego empresarial, ello deberá ocurrir a la brevedad
posible luego de presentado el pliego de reclamos del sindicato.
El fundamento de lo indicado radica en el deber de negociar de
buena fe que recae en ambas partes. Así, aquellas deben presentar
con lealtad y transparencia qué es lo que buscan obtener mediante
el proceso negocial que están iniciando y no ocultar materias para
presentarlas en momento posterior. Asimismo, un motivo adicional de
índole práctico es la funcionalidad del contra pliego empresarial. Si
su finalidad está en discutir aquellos temas que el empleador tiene
interés en negociar, aquélla se pierde por completo si la presentación
del contra pliego se produce al final de la negociación.
Adicionalmente, aceptar que el contra pliego de reclamos del
empleador pueda presentarse hacia el final de la negociación,
resta oportunidad tanto al empleador como al sindicato, de poder
debatir y discutir los temas allí planteados, lo que reduce la eficacia
de la autonomía colectiva. Dicho de otro modo, si la finalidad de
la negociación colectiva es que las partes puedan regular por sí
mismas sus relaciones y condiciones de trabajo, aceptar un me-
canismo de negociación que no brinde la oportunidad de que las
pretensiones de ambas partes sean ponderadas desde un inicio,
resta eficacia a la finalidad del derecho anotado.

Por lo indicado, tanto desde el punto de vista del deber de negociación
de buena fe, como desde una perspectiva práctica, se concluye que el
contra pliego empresarial debe ser presentado a la brevedad posible
tras recibir el pliego de reclamos por parte del sindicato, de modo
que se cautele una negociación leal y ponderada entre las partes.
d. Formalidad del contra pliego
Al igual que lo referido respecto de la oportunidad de la presentación,
ninguna norma peruana indica cuál es la formalidad que deberá
tener el contra pliego empresarial para ser considerado válido.
Sin perjuicio de ello, Fernando Elías Mantero sostiene que “la pro-
puesta del empleador debe constar por escrito, sea mediante acta
o una comunicación de existencia comprobable (de preferencial
con cargo de recepción de la parte contraria) y ser mencionada
como punto sometido al arbitraje en el compromiso arbitral cuando
exista” (1995, pág. 204).
Al respecto, compartimos la posición anotada, en el sentido que
también consideramos que el contra pliego del empleador debe
ser presentado por escrito y con cargo, de la misma manera que es
presentado el pliego petitorio por parte de la organización sindical.
De otro lado, recuérdese que la facultad del empleador de pre-
sentar un contra pliego tiene como contrapartida el derecho del
sindicato de iniciar una negociación colectiva. Es decir, así como
el sindicato tiene derecho de dar inicio a la negociación mediante
la presentación del pliego, en la misma medida el empleador tiene
derecho a solicitar, mediante el contra pliego, sus expectativas res-
pecto de la negociación. Por ello, consideramos que la exigencias
legales establecidas en el artículo 51° del TUO de la LRCT para
la presentación del pliego de reclamos del sindicato, podrían ser
aplicables –en la medida de lo posible– al contra pliego empresarial.
En vista de lo anterior, el contenido del contra pliego de reclamos
también debería cumplir, en cuanto fuera aplicable, con lo dispues-
to en el literal d) del artículo 51° del TUO de la LRCT; esto es, que
las peticiones del empleador “[…] deberán tener forma de cláusula
e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto […]”.
Reflexiones finales
e. Eficacia del contra pliego empresarial
Al respecto, consideramos que la presentación del contra pliego de
reclamos por parte del empleador, obliga al sindicato a aceptar su
discusión y negociar todos los puntos propuestos. En el mismo sentido
opina el magistrado Javier Arévalo, al señalar que el artículo 57° del
TUO de la LRCT “permite que la parte patronal proponga cláusulas
nuevas o sustitutorias de las convenciones anteriores, debiendo la
representación sindical aceptar su discusión, pudiendo incluso llegar
a ser materia de pronunciamiento arbitral” (2005, pág. 141).
Sostener lo contrario, implicaría restar completa eficacia al derecho
del empleador de presentar sus contrapropuestas, así como una
contravención a su reconocimiento normativo. De ahí que, así como
el empleador no puede negarse a recibir el pliego de reclamos,
salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable(1), la
organización sindical tampoco podría hacerlo, a menos que aquél
incurra en las mismas excepciones (causa legal o convencional).
Es decir, una vez presentado el contra pliego, ambas partes están
____
obligadas a negociar ambos documentos, sin ser posible –para
(1) Al respecto, el artículo 54º del TUO de la LRCT, señala que "Es obligatoria la recepción
ninguna de las partes– negarse a ello.
aNÁLISIS LEGAL
¿Por qué es importante el contra pliego?
Conforme es conocido, la negociación colectiva es un valioso
instrumento para dotar a las relaciones laborales de la flexibilidad
necesaria para adecuarse a los nuevos sistemas productivos, en
la medida que, a través de ella, se pueden introducir contenidos
amplios que no se limiten únicamente a salarios, remuneraciones
y condiciones de trabajo.
En este contexto, el contra pliego empresarial juega un importante
papel como instrumento que permite introducir en la mesa de
debate y negociación, aspectos que permitan al empleador la
gestión del personal, en concordancia con sus necesidades de
producción o comerciales. Evidentemente, introducir estos temas a
la negociación no supone que, en todos los casos, aquéllos serán
parte del convenio colectivo final (pues podrían ser rechazados
por la organización sindical), pero de serlo, no solo se obtendrán
valiosos instrumentos de autorregulación laboral, sino que al tener
por fuente el convenio colectivo, la decisión adoptada contará con
el respaldo y aprobación sindical necesarios para su ejecución.
Así pues, la presentación de un contra pliego empresarial puede
tener los siguientes objetivos:
• Plantear nuevas cláusulas de índole normativa, obligacional
y/o delimitadora, referidas a temas de interés prioritario para
el empleador, como aquellas relacionadas a capacitación,
formación y productividad, seguridad y salud en el trabajo.
• Sustituir cláusulas existentes, que podrían encontrarse ya
desactualizadas o no beneficiar a un número representativo
de trabajadores.
• Modificar cláusulas vigentes.
• Servir como estrategia de negociación y contrapeso frente a
las pretensiones sindicales.
• Formar parte de la base de la propuesta final que debe pre-
sentarse en forma de proyecto de convención colectiva, en caso
de un proceso arbitral.
Si bien el contra pliego empresarial no ha sido estudiado con la
profundidad que merece en nuestro país, es incontrastable que
su existencia está reconocida expresamente por el ordenamiento
jurídico nacional y que no hay ningún impedimento normativo para
recurrir a él.
En tal medida, es recomendable que las empresas que se encuen-
tren próximas a iniciar un proceso negocial, evalúen su pertinencia,
considerando las particularidades de su negociación, su relación
con el sindicato y la cultura negocial de ambas partes.
Si el contexto resulta favorable, en caso hubieran materias que
quisieran aprovechan en incorporar, ya sea para generar un con-
trapeso respecto del pedido sindical o que, realmente esperen
convencionalizar (como temas relacionados a la capacitación
y productividad), sin duda el contra pliego será una alternativa
interesante y que valdrá la pena poner en práctica.
del pliego, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable".
Análisis Laboral / juniO 2015 47
Jurisprudencia
laboral
¿“Dolo Bueno” en materia laboral?
En el caso de un despido por falta grave
solo procederá el mismo si es que la
falta grave fue cometida con dolo
intencional, mas no si el trabajador
Texto / Análisis / Comentario subsana los “errores” de su conducta

CASACIÓN LABORAL Nº 419-2014
AYACUCHO
Lima, veintiséis de setiembre de dos mil catorce
LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y
SOCIAL PERMANENTE DE LA CORTE SUPREMA DE
JUSTICIA DE LA REPÚBLICA:
VISTA la causa; en audiencia pública llevada a
cabo en el día de la fecha, con los Señores Magis-
trados Walde Jáuregui - Presidente, Acevedo Mena,
Vinatea Medina, Rueda Fernández y Lama More; oído
el informe oral; y, luego de producida la votación con
arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:
I. MATERIA DEL RECURSO:
Se trata del recurso de casación interpuesto
por doña Teresa Roca Fernández, de fecha dos
de diciembre de dos mil trece, obrante a fojas
doscientos sesenta contra la sentencia de vista de
fecha doce de noviembre de dos mil trece, obrante
a fojas doscientos cuarenta y siete, que revocando la
sentencia apelada de fecha veinticuatro de junio de
dos mil trece, obrante a fojas ciento noventa y nueve,
declara infundada la demanda de indemnización por
despido arbitrario.
II. CAUSALES DEL RECURSO
La parte recurrente fundamenta su recurso en
lo siguiente: a) Los hechos que se le atribuyen a
la recurrente no pueden ser tipificados como faltas
graves, y como tal no pudo generar ningún tipo de
procesamiento laboral, ya que con ellos no se ha
generado ningún tipo de quebrantamiento de la
buena fe laboral; y, b) Inaplicación de los numerales
7.6.1 y 7.6. 1.2. del Manual de Procedimientos de
Caja de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Ica
Sociedad Anónima.
III. CONSIDERANDO:
Primero: En principio esta Sala Suprema debe
señalar que es deber de la Sala de mérito examinar
los requisitos de admisibilidad, lo que no ha suce-
dido en el presente caso al haber sido elevados los
actuados a esta Sala Suprema, sin efectuar dicha
calificación, lo cual inaplica las normas de la Ley
Nº 26636. No obstante lo antedicho, esta Suprema
Sala en atención a los principios de economía y
celeridad procesal, procede a calificar la procedencia
del recurso; y aún cuando advierte que no cumple
con los requisitos de forma para su admisibilidad
conforme a lo previsto en el artículo 57º de la Ley
Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636, modificado por
el artículo 1º de la Ley Nº 27021, específicamente
el requisito de cuantía; aplica supletoriamente el
artículo 392º-A del Código Procesal Civil, a fin de
conceder el recurso de casación para conocimiento
de esta Sala Suprema.
Segundo: Esta Sala Suprema considera que todo
recurso de casación, tiene como misión el analizar
si durante el proceso sometido a su conocimiento
se han cumplido todas las garantías y derechos
relacionados con la observancia del debido proceso
contemplados en el artículo 139º inciso 3 de la
Constitución Política del Estado. Solo cuando esta
Suprema Corte verifica el cumplimiento de dichas
exigencias, puede ejercer debidamente sus faculta-
des y competencias que, en el caso laboral, le son
asignadas por el artículo 54 de la Ley Procesal del
Trabajo, debiendo por tanto exigir que en las causas
sometidas a su jurisdicción se respeten ciertas reglas
esenciales para configurar un proceso válido.
Tercero: En el presente caso aun cuando no
se denuncia la contravención de las normas que
garantizan el derecho a un debido proceso; e inde-
pendientemente de que esta no es una causal some-
tida a la jurisdicción casatoria de la Corte Suprema
en materia laboral, esta admite su procedencia de
manera excepcional, de oficio, como en el caso de
autos, al haberse advertido la existencia de un vicio
que, por su gravedad, transgrede lo establecido en
el artículo 139º inciso 3 de la Constitución Política
del Estado, referido a las garantías sobre el debido
proceso. En efecto, en la presente causa nos en-
contramos frente a una irregularidad que transgrede
un principio y derecho de la función jurisdiccional
(como es la motivación de resoluciones judiciales)
lo cual obliga al Colegiado Supremo a declarar en
forma excepcional procedente el recurso de casación.
Cuarto: En este sentido, es pertinente señalar
que el derecho al debido proceso, establecido en el
artículo 139º inciso 3 de la Constitución Política del
Estado, comprende, entre otros derechos, el de obte-
ner una resolución fundada en derecho de los jueces
y tribunales, y exige que las sentencias expliquen en
forma suficiente las razones de sus fallos, esto es,
en concordancia con el artículo 139º inciso 5 de
la Carta Magna, que se encuentren suficientemente
motivadas con la mención expresa de los elementos
fácticos y jurídicos que sustentan las decisiones, lo
que viene preceptuado además en los artículos 122º
inciso 3 del Código Procesal Civil y 12º del Texto
Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Además, la exigencia de la motivación suficiente
constituye también una garantía para el justiciable,
mediante la cual, se puede comprobar que la
solución del caso en concreto viene dada por una
valoración racional de los elementos fácticos y jurí-
dicos relacionados al caso y no de una arbitrariedad
por parte del juez, por lo que una resolución que
carezca de motivación suficiente no solo vulnera las
normas legales citadas, sino también los principios
constitucionales consagrados en los incisos 3 y 5 del
artículo 139º de la Constitución Política del Estado.
Quinto: El deber de debida motivación, conforme
lo ha señalado el Tribunal Constitucional peruano en
el fundamento jurídico número cuatro de la Sentencia
del Tribunal Constitucional Nº 00966-2007-AA/
TC “La Constitución no garantiza una determinada
extensión de la motivación, por lo que su contenido
se respeta siempre que exista una fundamentación
jurídica, congruencia entre lo pedido y lo resuelto y,
por sí misma, exprese una suficiente justificación de
la decisión adoptada, aun si esta es breve o concisa,
o se presenta el supuesto de motivación por remisión.
Tampoco garantiza que, de manera pormenorizada,
todas las alegaciones que las partes puedan formular
dentro del proceso sean objeto de pronunciamiento
expreso y detallado. (…) En suma, garantiza que el ra-
zonamiento guarde relación y sea proporcionado con
el problema que al juez (…) corresponde resolver”.
Sexto: En armonía con el contenido esencial del
principio de motivación de las resoluciones judiciales
correspondía a las instancias de mérito, dentro de
este contexto, analizar la pretensión de indemnización
por despido arbitrario observando los principios
que rigen el mismo, entre los que se encuentran el
principio de tipicidad. En efecto, se debe considerar
que primero, no todo incumplimiento laboral supone
falta grave, en tanto el inciso a) del artículo 25º
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, exige como
elemento típico de dicha inconducta, que revista
gravedad; segundo, porque en el contexto factual
señalado en las instancias de mérito, no se distingue
una conducta dolosa intencionada de aquella que
pudiese entrañar un dolo bueno, en el sentido de

48 JUNIo 2015 / JURISPRUDENCIA Laboral


tener la creencia que al proceder de la manera que lo hizo, aun en contra de las
reglas impuestas, lograba subsanar los yerros en que pudiese haber incurrido en
su actuar; ello sin dejar de anotar que, según lo afirmado en la recurrida, y que no
ha sido contradicho en la apelación, las normas internas de la empresa deman-
dada reglan con bastante especificidad como falta pasible de suspensión y no
de despido, las faltas imputadas a la demandante; que, de otro lado, la ausencia
de gravedad suficiente para dar lugar al despido, resulta también de la relatividad
del perjuicio económico esgrimido por la demandada, pues, una elemental regla
de experiencia sugiere que la subsanación del faltante poco o nada ocasionan
un perjuicio a la demandada. En este escenario, el análisis de la Sala de mérito
es sesgado pues debe ceñir su estudio en el proceder de la demandada y en el
modo que lo hizo, de cara al principio de razonabilidad que informa al derecho
laboral, en la medida que al decidir el ejercicio de sus potestades disciplinarias,
lo ha hecho sin evaluar adecuadamente la gravedad de los hechos, administrando
al caso una solución excesiva y desproporcionada.
Sétimo: Estando a lo expuesto en los considerandos precedentes, se concluye
que la deficiencia advertida contraviene el debido proceso así como el acceso
a la tutela jurisdiccional efectiva; consecuentemente la causal de afectación del
debido proceso debe ser estimada, por lo que la sentencia de vista debe ser
declarada nula en aplicación de lo dispuesto en los artículos 171º y 176º del
Código Procesal Civil, a fin de que la Sala Superior emita nuevo fallo.
1. Antecedentes
La recurrente interpone un recurso de casación contra la sen-
tencia que declaró infundada una demanda de indemnización por
despido arbitrario. La demandante fundamenta su recurso, en parte
a que los hechos que se le atribuyen no pueden ser tipificados
como faltas graves, y como tal no pudo generar ninguna clase de
procesamiento laboral, ya que con ellos no se ha generado ningún
tipo de quebrantamiento de la buena fe laboral.
2. Admisión del recurso
La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la
Corte Suprema de Justicia de la República, en adelante “la Sala" ,
declaró de oficio, la procedencia excepcional del recurso debido a
que consideró que de los hechos advertidos, se habría cometido un
vicio que transgredía el derecho al debido proceso de la recurrente,
referido a la motivación de las resoluciones judiciales tal como lo
señala el art. 139º inciso 5 de la Constitución.
3. La motivación de las resoluciones judiciales
El art. 139º inciso 3 de la Constitución Política del Estado com-
prende, entre otros derechos, el de obtener una resolución fundada
en derecho de los jueces y tribunales, y exige que las sentencias
expliquen en forma suficiente las razones de sus fallos, esto es, en
concordancia con el citado art.139º inciso 5, que se encuentren
suficientemente motivadas con la mención expresa de los elementos
fácticos y jurídicos que sustentan las decisiones. Esto además se halla
prescrito en los artículos 122º inciso 3 del Código Procesal Civil y
12º del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
JURISPRUDENCIA Laboral
IV. RESOLUCIÓN:
Por estas consideraciones, declararon: FUNDADO el recurso de casación
interpuesto por doña Teresa Roca Fernández, de fecha dos de diciembre de dos
mil trece, obrante a fojas doscientos sesenta; en consecuencia: NULA la sentencia
de vista de fecha doce de noviembre de dos mil trece, obrante a fojas doscientos
cuarenta y siete; DISPUSIERON que la Sala Superior emita nueva sentencia ob-
servando los lineamientos establecidos en la presente resolución; en los seguidos
por doña Teresa Roca Fernández contra la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de
Ica Sociedad Anónima sobre indemnización por despido arbitrario; ORDENARON
la publicación del texto de la presente resolución en el Diario Oficial El Peruano,
conforme a ley; y los devolvieron. Vocal Ponente: Acevedo Mena.-
SS.
WALDE JÁUREGUI
ACEVEDO MENA
VINATEA MEDINA
RUEDA FERNÁNDEZ
LAMA MORE
Comentario
Además, la exigencia de la motivación suficiente garantiza que
la solución de un caso concreto se ha realizado por medio de la
valoración racional de los elementos fácticos y jurídicos relacionados
al caso y no de una arbitrariedad por parte del juez, ya que una
resolución que carezca de motivación suficiente no solo vulnera las
normas legales citadas, sino también los principios constitucionales.
4. Análisis y comentarios
4.1 Acerca de la motivación de las resoluciones judiciales.- De
acuerdo a lo que señala la Sala se debió analizar la pretensión de
indemnización por despido arbitrario observando los principios que
rigen el mismo, entre los que se encuentran el principio de tipicidad.
Cabe señalar que conforme a lo dispuesto en la STC 0535-2009-
PA/TC: “el principio de taxatividad o de tipicidad representa una
de las manifestaciones o concreciones del principio de legalidad
respecto de los límites que se imponen al legislador penal o admi-
nistrativo, a efectos de que las prohibiciones que definen sanciones,
sean estas penales o administrativas, estén redactadas con un nivel
de precisión suficiente que permita a cualquier ciudadano de forma-
ción básica comprender sin dificultad lo que se está proscribiendo
bajo amenaza de sanción en una determinada disposición legal”.
En este sentido, el Principio de Tipicidad limita la potestad de las
entidades en el marco de la aplicación de sanciones tal como se
ha señalado en los pronunciamientos de las SSTC 3901-2007-PA
y 1182-2005-PA.
4.2 Acerca de la gravedad de la falta.- Tal como lo señala la
Sala, no todo incumplimiento laboral supone falta grave, en tanto el
inciso a) del art. 25º del D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL) exige como elemento típico de dicha
inconducta, que revista gravedad, y este tema ha sido motivo de
Análisis Laboral / JUNIo 2015 49
diversos pronunciamientos como el de la Casación Nº 2147-2004-
Lima que establece que en: “El artículo 25º del D. S. Nº 003-97-TR
la falta grave es la infracción a los deberes esenciales del contrato
de trabajo (…) la norma aludida establece que la falta grave debe
ser de tal magnitud que haga irrazonable la continuación de la
relación laboral, esto importa que la falta debe ser absolutamente
irreparable al punto de hacer irrazonable continuar con el contrato
de trabajo o que el trabajador sea de tal manera reincidente que
haga suponer que no cambiará su conducta. La falta grave como
causa de extinción legítima del contrato de trabajo debe reunir
determinadas características suficientes para sustentar la validez
de la decisión extintiva del empleador a saber: a) La infracción
de los deberes esenciales que impone al trabajador el contrato de
trabajo y que si bien la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral no los enumera expresamente subyacen o se deducen de
las propias causas de despido que constituyen normas secundarias
que establecen una consecuencia jurídica para el caso de violación
de las normas primarias que llevan implícitas; b) La gravedad de
la falta grave que consiste en una lesión irreversible al vínculo
laboral producida por acto doloso o culposo del trabajador que
hace imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral
que por su carácter intuito personal por la vinculación directa a
veces inmediata y constante entre el empleador y trabajador impi-
de que pueda sobrevivir una relación que ha sido destruida por la
desobediencia, la deslealtad, el engaño, el abuso de confianza o la
inmoralidad; y c) la culpabilidad del trabajador que alude al actuar
libre y no necesario del trabajador lo que determina su imputabilidad
y por consiguiente su responsabilidad por el incumplimiento de las
obligaciones laborales que le conciernen sean estas atribuibles al
dolo o a su negligencia inexcusable”.
En este sentido, es claro que la gravedad de la falta tiene que
impedir que el vínculo laboral pueda continuar.
4.3 La relevancia del perjuicio económico ocasionado a la
empresa.- Es importante señalar que la Sala considera que la
ausencia de gravedad suficiente para dar lugar al despido resulta
también de la relatividad del perjuicio económico esgrimido por la
demandada, ya que en este caso el colegiado considera que no se
ha generado dicho perjuicio.
Sobre este punto se debe mencionar que al contrario de lo es-
tablecido por la Sala, no es necesario que se ocasione un perjuicio
económico para configurar una falta grave, ni siquiera es una
exigencia para configurar la falta establecida en el inciso c) del art.
25º de la LPCL en caso de “apropiación consumada o frustrada de
bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su cus-
todia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos,
en beneficio propio o de terceros” tal como lo señala textualmente
dicho artículo “con prescindencia de su valor”, ya que lo que se
sanciona es el “hecho”, la conducta indebida, por tal motivo no
se sanciona en función a la gravedad del perjuicio económico, en
este caso el hecho de tomar algo de la empresa sin autorización o
sabiendo que no se debe hacer.
Esto ya ha sido también materia de diversos pronunciamientos,
entre ellos la STC 02426-2009-PA/TC que ha señalado que “(…)se
acredita fehacientemente la sustracción del dinero por parte del
recurrente, configurándose de esta manera la falta grave prevista
en el art. 25º, inc. c), del D. S. Nº 003-97-TR, no importando la
cantidad de dinero objeto de apropiación indebida, puesto que en
cualquier caso dicha acción resulta reprobable”.
Es evidente que lo que se trata de proteger no es tanto el patri-
monio del empleador, sino más bien acentuar la importancia que,
dentro de una relación laboral, tiene la honradez como norma
50 JUNIo 2015 / JURISPRUDENCIA Laboral
esencial de conducta que debe caracterizar el comportamiento global
de un trabajador frente a quien le proporciona la oportunidad de
desarrollar una labor productiva. No cabe ser «honrado a medias»
así lo entiende la ley cuando califica de falta grave la apropiación
ilícita de bienes o servicios del empleador, con prescindencia de
su valor, y así lo ratifica también el Tribunal Constitucional (TC).
4.4 La presencia del “dolo bueno” en la comisión de las fal-
tas.- Por otro lado la Sala también señala, en este caso concreto,
que no se distingue una conducta dolosa intencionada de aquella
que pudiese entrañar un dolo bueno, en el sentido de “tener la
creencia que al proceder de la manera que lo hizo, aun en contra
de las reglas impuestas, lograba subsanar los yerros en que pudiese
haber incurrido en su actuar”.
En este contexto, y de acuerdo a lo señalado por la Sala se debe
entender por “dolo bueno” el accionar del trabajador, que luego
de haber procedido en contra de las reglas de la empresa, subsana
los errores que pudiese haber incurrido. Tal sería el caso de un
trabajador que tomó dinero de la empresa, sabiendo que no debía
hacerlo, pero luego lo devuelve, por lo tanto, si bien su conducta
es dolosa, ya que el trabajador es consciente de los actos que está
cometiendo, en principio no tiene la “intención” de quedarse con
el dinero.
Consideramos que no cabe el “dolo bueno” en materia laboral
como un eximente del despido por falta grave, ya que la simple
comisión de dicha falta configura el despido sin posibilidad a rec-
tificar tal conducta, pues la norma ya contempla los supuestos en
los cuales sí se permite una segunda oportunidad por parte de la
empresa al exigir como requisito la reiterancia, mas no contempla
la posibilidad en los demas casos de rectificar, subsanar o de rei-
vindicar un acto si es que cabe la palabra.
5. Pronunciamiento de la Sala
La Sala concluyó en que para calificar un incumplimiento laboral
como falta grave debe distinguirse entre una conducta dolosa, es
decir intencionada, de aquella que pudiese configurar un “dolo
bueno”, en el sentido de “tener la creencia que al proceder de la
manera que lo hizo, aun en contra de las reglas impuestas, lograba
subsanar los yerros en que pudiese haber incurrido en su actuar”.
Además consideró que para el análisis de la inconducta contractual
resulta relevante el perjuicio económico ocasionado al empleador,
toda vez que “una elemental regla de experiencia sugiere que la
subsanación del faltante poco o nada ocasionan un perjuicio a la
demandada”, por tal motivo declaró fundado el recurso conside-
rando que la demandada no ha evaluado adecuadamente la gra-
vedad de los hechos, administrando al caso una solución excesiva
y desproporcionada.
6. Comentario Final
Discordamos del pronunciamiento de la Sala por cuanto en nues-
tra opinión introducir una figura como el “dolo bueno” en materia
laboral es riesgoso y genera inseguridad jurídica, ya que en primer
lugar limitaría al máximo la facultad sancionadora de la empresa pues
bastaría con que el trabajador se “arrepintiera” y subsanara la falta
cometida para que no procediera el despido sobre la base de dicho
accionar teniendo el derecho a conservar su puesto de trabajo; en
segundo lugar, se estaría contraviniendo la norma legal (LPCL) y la
finalidad de la misma; y, por último, en vez de sancionar conductas
que son reprochables las estaríamos protegiendo.
 coyuntura

El sistema de subsidios al seguro de C O Y U N T U R A El otro brazo de la protección social uni-

salud de los pobres en los Estados Unidos
Unidos de América (EUA) acaba de triunfar
en la batalla judicial. El denominado "Oba-
ma Care", con una cobertura de alrededor
de 10 millones de personas, ha sido atacado
judicialmente decenas de veces desde su
creación en el 2010, pero al haber triunfado
en la Corte Suprema norteamericana –por
seis votos contra tres– solamente podrá
ser revocado con una nueva ley, difícil de
prever en el horizonte. El sistema no es una
red de atención estatal sino un subsidio
para personas de bajos ingresos, que los
republicanos, principalmente, criticaron
acremente por considerarlo una interfe-
rencia del Estado con el mercado. Para el
ideario del partido –o de buena parte de
los militantes– y de quienes piensan así
en EUA, que no son pocos –más bien han
sido mayoría en las últimas elecciones de
representantes– el esfuerzo individual es
el motor del progreso y el mecanismo para
que se manifieste, es el del mercado.
En este caso, ¿a qué mercado se refie-
ren los adversarios del Obama Care? ¿Qué
mercado? El de la salud. En el país que es
la mayor potencia económica del mundo,
la salud es –o era– un bien negociable. Si
uno quiere curarse debía tener o conseguir
el dinero para pagar su tratamiento, pues
la alternativa era la muerte. Ahora, la posi-
bilidad de curarse o de salvarse, según sea
el caso, estará abierta a los pobres. Por si
acaso, estamos en el año 2015.
“Obama
Care"
¿Cuál es la lección para los peruanos?
Lo primero que viene a la mente es que
siquiera tenemos Servicio Integral de
Salud, relativamente barato –si no fueran
los salarios tan bajos– y parcialmente
subsidiado, aunque las medicinas suelen
ser más caras que en el resto de la región,
y la obligación de vender medicamentos
genéricos –para enfermedades más comu-
nes– es motivo de risa de las cadenas de
farmacias. Pero vamos, hay una base. Un
pobre encontrará un centro de salud que
lo auxilie, aunque posiblemente después
no pueda comprar las medicinas si lo que
tiene es un cáncer.
versal es el de las pensiones. Y en ese caso,
mejor no hablar. Se supone y promociona
un marginal sistema no contributivo, la
Pensión 65 que el Ministerio de Economía
y Finanzas se cuida siempre de especificar
que no es una pensión, cuya cobertura y
valor son ínfimos. La cobertura de sistemas
de pensiones, sean privadas o públicas, es
minoritaria, y sus montos escasos. En esto
falta mucho por hacer. Ni siquiera prospera
la idea elemental de tener beneficios espe-
ciales para las edades más altas.
Pero en fin, hay un embrión y la lógica
es que estamos inscritos desde principios
del siglo pasado en la posibilidad de un
Estado con responsabilidades sociales,
incumplidas, pero responsabilidades al fin.
Es lo esperanzador.
No faltará quien recuerde que la mayor
protección social son los buenos salarios.
También lo decían los republicanos. Pero
la poco sutil diferencia –los españoles
dirían que por allí se nos ve el fustán– es
que en nuestra patria, los salarios también
son de los más bajos de la región. Cambiar
esto es difícil aunque seguramente lo van
a ofrecer los próximos candidatos, y eso
nos consolará algunos momentos. A veces
las desgracias y el buen humor, sobre todo
en el Perú, hasta pueden convivir. Ya los
políticos alistan sus disfraces.

Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana (2012 – 2015)

ÍNDICE PROMEDIO MENSUAL VARIACIÓN PORCENTUAL
2009=100.0 Mensual Acumulada Anual(*)

MES AÑO 2012 2013 2014 2015 2012 2013 2014 2015 2012 2013 2014 2015 2012 2013 2014 2015
Enero 106.92 109.99 113.36 116.84 –0.10 0.12 0.32 0.17 –0.10 0.12 0.32 0.17 4.23 2.87 3.07 3.07
Febrero 107.26 109.89 114.04 117.20 0.32 –0.09 0.60 0.30 0.22 0.03 0.92 0.47 4.17 2.45 3.78 2.77
Marzo 108.09 110.89 114.63 118.10 0.77 0.91 0.52 0.76 0.99 0.93 1.44 1.24 4.23 2.59 3.38 3.02
Abril 108.66 111.17 115.08 118.56 0.53 0.25 0.39 0.39 1.53 1.19 1.84 1.64 4.08 2.31 3.52 3.02
Mayo 108.70 111.38 115.34 119.23 0.04 0.19 0.23 0.56 1.57 1.39 2.07 2.21 4.13 2.47 3.56 3.37
Junio 108.66 111.67 115.53 –0.04 0.26 0.16 1.53 1.63 2.23 4.00 2.77 3.46
Julio 108.76 112.29 116.03 0.09 0.55 0.43 1.62 2.21 2.68 3.28 3.24 3.33
Agosto 109.31 112.90 115.93 0.51 0.54 –0.09 2.14 2.76 2.59 3.52 3.28 2.68
Setiembre 109.91 113.02 116.11 0.54 0.11 0.16 2.69 2.87 2.75 3.75 2.83 2.73
Octubre 109.73 113.06 116.55 –0.16 0.04 0.38 2.53 2.91 3.14 3.25 3.03 3.09
Noviembre 109.58 112.82 116.38 –0.14 –0.22 –0.15 2.38 2.69 2.99 2.66 2.96 3.16
Diciembre 109.86 113.00 116.65 0.26 0.17 0.23 2.65 2.86 3.22 2.64 2.86 3.23

(*) Respecto al mismo mes del año anterior. Fuente: INEI.

Análisis Laboral / JUNIO 2015 51

Mayo 2015 base
2009 100,0 VARIACIÓN PORCENTUAL
Grandes Grupos, Grupos y Subgrupos de Consumo PONDERACIÓN
(%) MENSUAL ACUMULADO ANUAL
ÍNDICE GENERAL 100,000 0,56 2,21 3,37
1. ALIMENTOS Y BEBIDAS 37,818 0,49 2,87 4,99
1.1. Alimentos y Bebidas dentro del Hogar 26,082 0,49 2,93 4,91
1.1.1. Pan y Cereales 5,551 0,02 0,35 1,30
1.1.2. Carnes y Preparados de Carnes 5,366 0,82 2,81 8,76
1.1.3. Pescados y Mariscos 0,932 3,11 6,72 3,50
1.1.4. Leche, Quesos y Huevos 3,259 1,63 2,48 3,00
1.1.5. Grasas y Aceites Comestibles 0,728 0,26 -0,29 -0,01
1.1.6. Hortalizas y Legumbres Frescas 1,734 1,06 17,25 6,35
1.1.7. Frutas 1,973 0,04 -3,72 8,80
1.1.8. Leguminosas y Derivados 0,362 2,12 9,38 11,05
1.1.9. Tubérculos y Raíces 1,104 -6,87 8,43 7,38
1.1.10. Azúcar 0,528 6,39 7,83 9,33
1.1.11. Café, Té y Cacao 0,316 0,34 1,29 2,20
1.1.12. Otros Productos Alimenticios 1,575 0,48 1,12 2,97
1.1.13. Bebidas No Alcohólicas 1,698 0,39 1,87 3,33
1.1.14. Bebidas Alcohólicas 0,956 0,27 1,99 2,64
1.2. Alimentos y Bebidas fuera del Hogar 11,736 0,48 2,75 5,18

2. VESTIDO Y CALZADO 5,380 0,22 1,30 2,14

2.1. Telas y Prendas de Vestir 3,906 0,25 1,45 2,35
2.1.1. Telas, Art. de Confecc., Tej. y Vestidos 3,793 0,24 1,41 2,29
2.1.2. Confección y Reparación de Ropa 0,114 0,36 2,61 4,06
2.2. Calzado y Reparación de Calzado 1,474 0,16 0,87 1,58
2.2.1. Calzado 1,382 0,17 0,93 1,62
2.2.2. Reparación de Calzado 0,092 0,00 0,08 0,94

3. ALQUILER DE VIVIENDA, COMBUST. Y ELECTRIC. 9,286 2,14 2,91 2,74

3.1. Alquiler, Conservación de Vivienda y Consumo de Agua 4,845 0,10 0,99 1,97
3.1.1. Alquiler y Conservación de la Vivienda 3,210 0,16 1,57 3,14
3.1.2. Consumo de Agua 1,635 0,00 0,00 0,00
3.2. Energía Eléctrica y Combustible 4,441 4,25 4,90 3,51
3.2.1. Energía Eléctrica 2,946 5,26 11,25 8,89
3.2.2. Combustible 1,495 2,05 -7,00 -6,82

4. MUEBLES, ENSERES Y MANTEN. DE LA VIVIENDA 5,753 0,17 0,79 1,42

4.1. Muebles, Accesorios Fijos y Reparación 0,553 0,13 0,42 0,86
4.1.1. Muebles y Equipos del Hogar 0,537 0,12 0,40 0,80
4.1.2. Reparación de Muebles y Cubierta para Pisos 0,017 0,54 0,93 2,40
4.2. Tejidos para el Hogar y Otros Accesorios 0,474 0,75 1,77 4,06
4.3. Aparatos Domésticos y Reparación 0,645 0,36 1,40 1,84
4.3.1. Aparatos Domésticos 0,611 0,38 1,50 1,92
4.3.2. Reparación de Aparatos Domésticos 0,034 0,00 0,00 0,68
4.4. Vajilla, Utensilios Domésticos y Reparación 0,303 0,11 0,63 1,47
4.5. Mantenimiento del Hogar 1,719 0,15 1,34 2,28
4.5.1. Cuidado del Hogar 1,532 0,14 1,39 2,23
4.5.2. Lavado y Mantenimiento 0,188 0,25 0,95 2,68
4.6. Servicio Doméstico 2,059 0,00 0,00 0,05

5. CUIDADOS Y CONSERV. DE LA SALUD Y SERV. MED. 3,690 0,27 2,07 3,76

5.1. Productos Medicinales y Farmacéuticos 2,170 0,22 1,82 3,37
5.2. Aparatos y Equipos Terapéuticos 0,164 -1,09 1,24 1,35
5.3. Servicios Médicos y Similares 0,707 0,67 2,75 5,59
5.4. Gastos por Hospitalización y Similares 0,368 0,24 3,62 5,84
5.5. Seguro contra Accidentes y Enfermedades 0,281 0,53 0,51 0,85

6. TRANSPORTES Y COMUNICACIONES 16,455 0,70 0,23 0,38

6.1. Equipo para el Transporte de Personal 1,622 1,08 6,29 9,45
6.2. Gastos por Utilización de Vehículos 1,788 3,00 -2,71 -14,63
6.2.1. Combustibles y Lubricantes 1,298 3,90 -4,34 -19,56
6.3. Servicio de Transporte 9,273 0,42 -0,03 2,83
6.4. Comunicaciones 3,772 0,00 -0,30 -1,22
6.4.1. Servicio Telefónico 2,923 0,00 -0,42 -1,28

7. ESPARC., DIVERS., SERV. CULT. Y DE ENSEÑANZA 14,930 0,18 3,39 4,01

7.1. Equipos, Accesorios y Reparación 2,339 0,01 0,57 1,76
7.1.1. Equipos y Accesorios 2,306 0,07 0,56 1,72
7.1.2. Servicio de Reparación a Radio y TV. 0,033 -2,77 1,19 3,72
7.2. Servicios de Esparcimiento y Cultura 2,405 0,41 1,36 2,27
7.3. Libros, Periódicos y Revistas 0,332 -0,03 0,12 0,11
7.4. Servicio de Enseñanza 9,854 0,17 4,44 4,90

8. OTROS BIENES Y SERVICIOS 6,688 0,22 1,13 2,30

8.1. Bienes y Servicios de Cuidado Personal 5,501 0,19 1,07 2,04
8.1.1. Cuidados y Efectos Personales 4,928 0,17 0,91 1,63
8.1.2. Servicios de Cuidado Personal 0,573 0,36 2,33 5,25
8.2. Otros Bienes No Especificados 0,106 0,48 2,40 2,72
8.3. Servicios de Alojamiento 0,134 1,06 3,11 4,29
8.4. Giras turísticas 0,038 -0,46 4,46 12,47
8.5. Otros Servicios No Especificados 0,782 0,22 0,65 2,33
8.6. Tabaco 0,127 0,23 1,67 6,31
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática.
NOTA: Debido al cambio de base, muchas de las variaciones publicadas por el INEI no resultan de los índices, por lo cual se han transcrito las variaciones en vez de generarlas por fórmulas.

52 JUNIO 2015 / INDICADORES LaboralES

 indicadores Laborales

Evolución de la Remuneración Mínima Vital RMV Julio 1990 a Junio 2015

Número RMV Porcentaje de In- Variac. Porcentual RMV de Jul. 90 Diferencia

Período de
Nominal crem. de la RMV del Período de actualizada IPC-INEI entre
Vigencia de la RMV Meses días S/. vs. la RMV Anter. vigencia IPC - INEI Jun. 90 - ENE. 2006 la RMV (*)

01.07.90 / 31.07.90 1 4.0 63.36 4.0 0%

01.08.90 / 31.08.90 1 16.0 300.00 397.85 6.53 + 145.02%
01.09.90 / 31.12.90 4 25.0 56.25 3.38 32.53 – 30.13%
01.01.91 / 08.02.92 13 8 38.0 52.00 147.60 53.15 – 39.87%
09.02.92 / 31.03.94 25 22 72.0 89.47 124.36 131.60 – 82.78%
01.04.94 / 30.09.96 30 132.0 83.33 30.82 295.27 – 123.69%
01.10.96 / 31.03.97 6 215.0 62.88 4.35 386.26 – 79.66%
01.04.97 / 30.04.97 1 265.0 23.26 0.38 403.05 – 52.10%
01.05.97 / 30.08.97 4 300.0 13.21 2.94 404.58 – 34.86%
01.09.97 / 09.03.2000 30 9 345.0 15.00 11.83 416.49 – 20.72%
10.03.2000 / 14.09.2003 42 5 410.0 m. 18.84 5.88 465.74 – 13.60%
13.67 d.
15.09.2003 / 31.12.2005 27 16 460.0 m. 12.20 6.44 493.12 –7.2%
15.33 d.
01.01.2006 / 30.09.2007 29 500 m. 8.69 3.02%(1) 524.88 –4.97%
16.66 d.
01.10.2007 / 31.12.2007 3 ––– 530 m. 6.00 0.88% 540.73 –2.02%
17.67 d.
01.01.2008 / 30.11.2010 35 ––– 550 m. 3.77 ––– 545.5 +0.82%
18.33 d.
01.12.2010 / 31.01.2011 2 ––– 580 m. 5.45 ––– ––– –––
19.33 d.
01.02.2011/ 14.08.2011 ––– ––– 600 m. 3.45 ––– ––– –––
20.00 d.
15.08.2011/ 31.05.2012 ––– ––– 675 m. 12.5 ––– ––– –––
22.50 d.
01.06.2012/ a la fecha ––– ––– 750 m. 11.11 ––– ––– –––
25.00 d.
(*) Porcentaje de la RMV vigente que falta para alcanzar la RMV de julio 90 ajustada con el IPC del INEI al mes de febrero de 2003 oportunidad de último ajuste. m = mensual d = diario. (1) Estimado.

Aportes y Contribuciones Sociales JUNIO 2015 Aplicable sobre las Remuneraciones

A. Trabajador dependiente afiliado al SNP - ONP en materia de pensiones
PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN
INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOS
RÉGIMEN
OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR

Régimen Contributivo de la Seguridad –– –– 9% –– –– 9% –– –– 9%

Social en Salud (ESSALUD) (5) (5) (5)
(Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)
PENSIONES (ONP) (1) (*) 13% 13% –– 13% 13% –– 13% 13% ––

Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*) –– –– (2) –– –– (2) –– –– (2)

SENATI (Ley Nº 26272) (3) –– –– 0.75% –– –– –– –– –– ––

Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)

–– –– –– –– –– –– –– –– ––

TOTAL 13% 13% 9.75% 13% 13% 9% 13% 13% 9%

NOTAS:
(1) PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504).
(2) Acuerdo Nº 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fijó los aportes. Respecto de la invalidez, gastos de
sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros fijan independientemente las retribuciones.
(3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%.
Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera).
(4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcentaje se reduce al 2%. Este impuesto
debía concluir el 31.12.2001 (Ley Nº 27223 y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001) continuó apli-
cándose hasta el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrogó nuevamente hasta
el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el
01.12.2004 se derogó el IES del 1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).
(5) Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este aporte será equivalente a la RMV
vigente a partir del mes de noviembre 2006.
(*) NOTAS:
• REMUNERACIÓN MÁXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneración bruta total percibida por el trabajador en el mes, sin
tope, según: D. S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990, D. S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg. Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 003-97-TR, arts. 5º a 7º. Remuneración
Mensual Afecta. Incluye Gratificación de Julio y Diciembre. En el caso del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo se afectará también los subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.
• APORTACIÓN MÁXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que corresponda a la aportación o
contribución, sobre la remuneración total bruta afecta del mes.

Análisis Laboral / JUNIO 2015 53

B. APORTE DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES AFILIADOS A UNA AFP JUNIO 2015
AL MES DE DEVENGUE 2015-06(*)
Fuente: SBS.
COMISIÓN COMISIÓN MIXTA (**) Porcentaje de (*) Las comisiones sobre la remuneración y las
Comisión SOBRE Prima de aporte obligatorio Remuneración
AFP Comisión sobre Comisión Seguros Máxima primas retenidas correspondientes al mes
Fija(1) FLUJO (% de flujo (% de anual sobre al Fondo de de devengue "t" deben pagarse dentro de
remuneración(2)) (%)(3) Pensiones Asegurable
remuneración) (2)
saldo los 5 primeros días útiles del mes "t+1".
HÁBITAT ––– 1.47% 0.38% 1.25% 1.33% 10.00% 8,639.03 (**) Hasta el 31.05.2013 la Comisión Mixta
se aplica solamente a los que se afiliaron
INTEGRA ––– 1.55% 1.23% 1.20% 1.33% 10.00% 8,639.03 después del 31.01.2013.
(1) A partir de Enero de 1997 se eliminó el
PRIMA ––– 1.60% 1.19% 1.25% 1.33% 10.00% 8,639.03
cobro de Comisión Fija.
PROFUTURO ––– 1.69% 1.46% 1.20% 1.33% 10.00% 8,639.03 (2) Comisiones descontadas sobre la Remu-
neración Bruta.
(3) Porcentaje a descontar sobre la Remune-
C. SEGURO DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA Y GASTOS DE SEPELIO ración Bruta hasta el límite determinado
por la Remuneración Máxima Asegura-
Seguro de Invalidez y Sobrevivencia Gastos de Sepelio (SPP-AFP) ble (art. 67º del Título VII del Compendio
(SPP-AFP) de Normas Reglamentarias del SPP).

MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL MONTO LÍMITE DE GASTOS DE SEPELIO

(Res. Nº 232-98-EF/SAFP de 19.06.1998, Art. 114º)
MES MONTO
MES MONTO Según el Art. 114º del Título VII del Compendio de Normas de
ABR. 2015 S/. 8,639.03
MAY. 2015 S/. 8,639.03 ABR. 2015 S/. 3,917.52 Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. Nº 232-98-EF/
JUN. 2015 S/. 8,639.03 MAY. 2015 S/. 3,917.52 SAFP, este monto promedio se reajusta trimestralmente teniendo
JUN. 2015 S/. 3,917.52 como base IPC-INEI, Junio 1998.

D. TASAS DE APORTACIONES DEL SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (ESSALUD)

Acuerdo C.D. Nº 41-14-ESSALUD-99 de 01.07.99 (16.07.99)
TASA TASA
NIVEL BÁSICA ADICIONAL TOTAL IGV COTIZACIÓN
DESCRIPCIÓN (a+b) (c) TOTAL
(a) (b)
ACTIV. DE LIMPIEZA I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
SERVICIOS SOCIALES DE SALUD I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
ELIMINACIÓN DE DESPERDICIOS Y AGUAS RESIDUALES, SANEAMIENTO Y ACTIVIDADES SIMILARES I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
CONSTRUCCIÓN III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
EXTRACCIÓN DE MADERA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
PESCA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS IV 0.53% 1,02% 1.55% 0.29% 1.84%
Nota: No se ha modificado la Tabla con el IGV de 16% (Ley Nº 29666 vigente desde el 01.03.2011).

E. DESCUENTOS Y RECARGOS EN LA TASA DE APORTACIÓN AL SCTR

1. DESCUENTO POR NÚMERO DE TRABAJADORES Tasa adicional de Recargo o descuento: Será la cotización equivalente a la tasa de riesgo, establecida
con la fórmula precedente y sustituirá a la Tasa adicional por riesgo presunto establecida a la suscripción
Nº DE TRAB. INSCRITOS DESCUENTO AUTOMÁTICO(*) del contrato.

DE 100 A 300 5% 3. RECARGO O DESCUENTO ANUAL SEGÚN TASA DE RIESGO

DE 301 A 500 10% Tasa de Riesgo del año anterior Tasa adicional %
DE 501 A 1000 15%
DE 1001 A 2000 20% Menor que 45 0,00
DE 2001 A 3000 25% Entre 46 y 100 0,43
MÁS DE 3,000 35% Entre 101 y 140 0,85
Entre 141 y 200 1,28
(*) Los descuentos se efectuarán por el número de trabajadores asegurados de la empresa.
Entre 201 y 250 1,70
Entre 251 y 300 2,13
2. RECARGOS Y DESCUENTOS POR CUMPLIMIENTO DE MEDIDAS DE
Entre 301 y 360 2,55
HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
Entre 361 y 480 3,40
NIVEL 1 Empresas que no alcanzan a cumplir con la totalidad de sus Recargo Entre 481 y 600 4,25
obligaciones en materia de higiene y seguridad industrial. 10% Entre 601 y 700 5,10
NIVEL 2 Empresas que cumplen con la totalidad de sus obligaciones Sin recargo Entre 701 y 830 5,95
en materia de higiene y seguridad industrial. ni descuento Más de 830 6,80

NIVEL 3 Empresas que superan las obligaciones exigidas por la Descuento Nº días perdidos
normatividad vigente. 20% Tasa de Riesgo = –––––––––––––––– x 100
Nº Trabajadores
Tasa de Riesgo: Indica el total de días perdidos (incapacidad temporal) por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales por cada cien trabajadores de la entidad empleadora.
Días perdidos: Total de días de incapacidad temporal (descansos médicos) en un año por accidentes de
4. APORTACIÓN MÍNIMA
trabajo y enfermedades profesionales.
Nº Trabajadores: Será el promedio de trabajadores sujetos a cotización en cada uno de los períodos de
pago durante el año analizado.
0,50%

54 JUNIO 2015 / INDICADORES LaboralES

 indicadores Laborales

Canasta de Precios Aele

1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una considera-
ción importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muy diferente,
evaluar el consumo promedio de la población, con la finalidad de calcular los índices de inflación.

2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría a represen-
tar a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco miembros:
una pareja adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad, escuela técnica o
colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niño en edad no escolar. Al
menos uno de los estudian­tes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.
La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar.

GASTO MENSUAL (S/.)

GRUPOS DE CONSUMO OCT. NOV. DIC. ENE. FEB. MAR. ABR. MAY. JUNIO 2015
2014 2014 2014 2015 2015 2015 2015 2015 S/. %
1.0 Alimentos en el Hogar 1114.18 1129.17 1123.31 1116.22 1115.65 1108.20 1115.52 1123.35 1142.07 29%
2.0 Alimentos fuera del Hogar 208.40 210.40 211.50 211.50 212.00 215.00 215.00 213.80 215.80 5%
3.0 Vestido y Calzado 151.75 150.92 150.92 150.92 150.92 150.92 150.92 150.92 152.00 4%
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc. 1017.52 1016.85 1022.68 1039.02 1039.43 1052.10 1064.35 1076.31 1080.27 27%
5.0 Salud, Servicios Médicos 25.00 25.00 25.00 25.00 25.42 25.42 27.58 27.58 27.58 1%
6.0 Transportes y Comunicac. 243.00 243.00 243.00 243.00 243.00 243.00 250.50 250.50 250.50 6%
7.0 Esparcimiento 30.00 30.00 30.00 30.00 36.00 36.00 36.00 36.00 36.00 1%
8.0 Enseñanza 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 629.17 16%
9.0 Bienes y Servicios Varios 54.25 54.25 54.25 54.25 54.25 54.25 54.25 54.25 56.25 1%
10.0 Gastos Adicionales 335.00 335.00 335.00 335.00 335.00 335.00 335.00 345.00 345.00 9%

TOTAL GASTO MENSUAL 3,808.26 3,824.36 3,824.83 3,834.07 3,840.83 3,849.05 3,878.28 3,906.87 3,934.64 100%

Índice de Precios al Consumidor

Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI)
Los números del cuadro corresponden a las variaciones anuales de cada grupo de consumo. Muestran como cambian los precios en cada uno de estos
rubros para diferentes períodos: un mes, un trimestre o un año.

PONDE- VARIACIÓN %
GRUPOS DE CONSUMO
RACIÓN MAYO 2015 ENE. - MAY. 2015 JUN. 14 - MAY. 2015

ÍNDICE GENERAL 100,000 0,56 2,21 3,37

1. Alimentos y Bebidas 37,818 0,49 2,87 4,99

2. Vestido y Calzado 5,380 0,22 1,30 2,14
3. Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad 9,286 2,14 2,91 2,74
4. Muebles y Enseres 5,753 0,17 0,79 1,42
5. Cuidados y Conservación de Salud 3,690 0,27 2,07 3,78
6. Transportes y Comunicaciones 16,455 0,70 0,23 0,38
7. Esparcimiento, Enseñanza y Cultura 14,930 0,18 3,39 4,01
8. Otros bienes y servicios 6,688 0,22 1,13 2,30

Fuente: INEI.

Análisis Laboral / JUNIO 2015 55

 1. Remuneración Mínima Vital (RMV)
También aplicable a los Convenios de CAPACITACIÓN Laboral Juvenil y Prácticas PreProfesionales
CTS Topes
VIGENCIA OBREROS (diario) EMPLEADOS (mensual)
TUO del Dec. Leg. Nº 650, 4ta. D.T.
Empleados ingresados a partir del 12.07.1962
Del 01.05.1997 S/. 10.00 S/. 300.00
Al 30.08.1997
TOPES A LA CTS
Del 01.09.1997 S/. 11.50 S/. 345.00 Topes según períodos de servicios
Al 09.03.2000 MONTO
MES Del 12.07.1962 Del 01.10.1979 Del 01.01.1990
DE 1 IML
Del 10.03.2000 S/. 13.67 S/. 410.00 Y AÑO Al 30.09.1979 Al 31.12.1989 Al 31.12.1990
DIC. 1999
Al 14.09.2003 DE
INDEXADO
CESE 1 IML 10 IML (Ley 25223)
Del 15.09.2003 S/. 15.33 S/. 460.00 (S/.)
Tope (I/m.) Tope (I/m.)
Al 31.12.2005
ENE. 2001 398.33 398.33 3,983.30 Sin Tope
Del 01.01.2006 S/. 16.66 S/. 500.00
Al 30.09.2007
FEB. 2001 399.08 399.08 3,990.80 Sin Tope
MAR. 2001 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Del 01.10.2007 S/. 17.67 S/. 530.00 ABR. 2001(1) 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Al 31.12.2007
(1) El monto del IML indexado quedó congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001
Del 01.01.2008 S/. 18.33 S/. 550.00 venció el plazo de 10 años para efecto del depósito de la reserva.
Al 30.11.2010
Del 01.12.2010 S/. 19.33 S/. 580.00
Al 31.01.2011
Del 01.02.2011 S/. 20.00 S/. 600.00
Al 14.08.2011 ESSALUD y ONP – SNP
Del 15.08.2011 S/. 22.50 S/. 675.00 REMUNERACIÓN MÍNIMA ASEGURABLE MENSUAL
Al 31.05.2012 Por período diario de 4 o más horas
Vigencia Base Monto
Del 01.06.2012 S/. 25.00 S/. 750.00
A la fecha Del: 10.03.2000 Al: 14.09.2003 1 RMV S/. 410.00
Del: 15.09.2003 Al: 31.12.2005 1 RMV S/. 460.00

2. Remuneraciones Mínimas Vitales Especiales Del: 01.01.2006 Al: 30.09.2007 1 RMV(1) S/. 500.00
Del: 01.10.2007 Al: 31.12.2007 1 RMV(1) S/. 530.00
MINEROS PERIODISTAS AGRARIO NOCTURNA
(1.25 RMV) (3 RMV) (m) Ley Nº Régimen BASE LEGAL Del: 01.01.2008 Al: 30.11.2010 1 RMV(1) S/. 550.00
DS. Nº 030-89 Ley Nº 25101 27360(1) General(2)
S/. 11.04 d. S/. 26.50 d. S/. 11.48 d. D.U. Nº 027-97 (01.04.1997) Del: 01.12.2010 Al: 31.01.2011 1 RMV(1) S/. 580.00
S/. 331.25 m. S/. 795.00 m. S/. 344.50 m. Del: 01.02.2011 Al: 14.08.2011 1 RMV S/. 600.00
Del: 15.08.2011 Al: 31.05.2012 1 RMV S/. 675.00
S/. 12.50 d. S/. 30.00 d. S/. 13.00 d. D.U. Nº 034-97 (15.04.1997)
S/. 375.00 m. S/. 900.00 m. S/. 390.00 m. Del: 01.06.2012 A la fecha 1 RMV S/. 750.00
D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de los días
S/. 14.37 d. S/. 34.50 d. S/. 14.95 d. D.U. Nº 074-97 (03.08.1997) de la semana o del mes, las aportaciones se calcularán sobre lo realmente percibido.
S/. 431.25 m. S/. 1035.00 m. S/. 448.50 m. (1) Se aplica incluso para jornadas menores a 4 horas. Tratándose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.

S/. 17.09 d. S/. 41.00 d. S/. 16.00 S/. 18.45 d. D.U. Nº 012-2000 (08.03.2000)
S/. 512.50 m. S/. 1230.00 m. ––– S/. 553.50 m.

S/. 19.17 d. S/. 46.00 d. S/. 17.95 S/. 20.07 d. D.U. Nº 022-2003 (13.09.2003)
S/. 575.00 m. S/. 1380.00 m. ––– S/. 621.00 m.
Remuneración Mínima Asegurable (RMA)
Aportes al Régimen Contributivo de la Seguridad Social - EsSalud (Ley Nº 28791)
S/. 20.83 d. S/. 50.00 d. S/. 19.51 S/. 22.49 d. D.S. Nº 016-2005-TR del Base Legal Ámbito Aporte RMA Vigencia
S/. 625.00 m. S/. 1500.00 m. ––– S/. 675.00 m. 28.12.05 (29.12.2005)
Ley Nº 28791 Afiliados Regulares 9% 1 RMV
17.07.2006 Activos Remuneraciones
S/. 22.10 d. S/. 53.00 d. S/. 20.68 S/. 23.85 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07)
(21.07.2006) asegurables
S/. 663.00 m. S/. 1590.00 m. ––– S/. 715.50 m. Vigencia: 01.10.07 - 31.12.07 percibidas
Afiliados Regulares 4% Monto de la
Pensionistas pensión
S/. 22.92 d. S/. 55.00 d. S/. 21.46 S/. 24.75 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07)
S/. 687.50 m. S/. 1650.00 m. ––– S/. 742.50 m. Vigencia: 01.01.2008 - 30.11.10 RMV: Remuneración Mínima Vital.

S/. 24.17 d. S/. 58.00 d. S/. 22.63 S/. 26.10 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10)
S/. 725.00 m. S/. 1740.00 m. S/. 678.97 S/. 783.00 m. Vigencia: 01.12.2010 - 31.01.11

S/. 25.00 d. S/. 60.00 d. S/. 23.41 S/. 27.00 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10)
S/. 750.00 m. S/. 1800.00 m. S/. 702.44 S/. 810.00 m. Vigencia: 01.02.11 - 14.08.11
S/. 28.13 d. S/. 67.50 d. S/. 26.34 S/. 30.38 d. D.S. Nº 011-2011-TR (14.08.11)
S/. 843.75 m. S/. 2025.00 m. S/. 790.20 S/. 911.25 m. Vigencia: 15.08.11 - 31.05.12
S/. 31.25 d. S/. 75.00 d. S/. 29.27 S/. 33.75 d. D.S. Nº 007-2012-TR (16.05.12)
S/. 937.50 m. S/. 2250.00 m. S/. 878.10 S/. 1012.50 m. Vigencia: 01.06.2012 a la fecha
(1) Vigente desde el 01.11.2000.
(2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am.
(TUO del Dec. Leg. Nº 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley Nº 27671).
REMUNERACIÓN ASEGURABLE
De acuerdo al Art. 7º del TUO Dec. Leg. Nº 728, (Ley de Productividad y Competitividad
Laboral) no se considera remuneración ase­gu­rable los conceptos señalados en los Arts.
19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 sobre CTS.
REMUNERACIÓN MÁXIMA ASEGURABLE - ESSALUD y ONP
La totalidad de los ingresos afectos per­­cibidos por el trabajador (D.S. Nº 140-90-PCM de
29.10.1990 y D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991).

56 juniO 2015 / INDICADORES LaboralES

 indicadores Laborales

Calendario Tributario TASA DE INTERÉS LEGAL EFECTIVA ANUAL

cronograma de pagos (Circular BCR Nº 041-94-EF/90) – (Circular N° 021-2007-BCRP)
(Obligaciones del Período JUNIO 2015)
MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA
FECHA 14/07 15/07 16/07 17/07 20/07 21/07 08/07 09/07 10/07 13/07 MAY.
2015 TASA % Factor TASA Factor
ÚLTIMO (1) Acumul. (*) % (1) Acumul. (*)
DÍGITO
DEL RUC
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 01 2.29 6.82648 0.34 2.03224
02 2.29 6.82691 0.34 2.03226
03 2.29 6.82734 0.34 2.03228
¿Cuáles son las formas de presentación de la declaración-pago?
04 2.29 6.82777 0.34 2.03230
1. Principales Contribuyentes: Vía disquete.
05 2.20 6.82818 0.33 2.03232
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes con 5 o más trabajadores a su cargo: Vía disquete. 06 2.28 6.82861 0.33 2.03234
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes con menos de 5 trabajadores a su cargo: Vía disquete 07 2.28 6.82903 0.33 2.03236
o a través del Formulario 402. 08 2.28 6.82946 0.33 2.03237
¿Qué medios van a utilizarse? 09 2.28 6.82989 0.33 2.03239
• Programa de Declaración Telemática - PDT Remuneraciones o Formulario 402: 10 2.28 6.83032 0.33 2.03241
11 2.28 6.83074 0.33 2.03243
Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones.
12 2.30 6.83118 0.33 2.03245
• Formulario 1071: Trabajadores del hogar y Regímenes especiales.
13 2.28 6.83160 0.33 2.03247
• Formulario 1072: Construcción Civil-Eventuales de ESSALUD-ONP.
14 2.28 6.83203 0.33 2.03249
• Formulario 1073: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Medianos y Pequeños 15 2.26 6.83246 0.33 2.03250
Contribuyentes. 16 2.26 6.83288 0.33 2.03252
• Formulario 1273: Boleta de pago ESSALUD-ONP - Para Principales Contribuyentes. 17 2.26 6.83330 0.33 2.03254
¿Cuál es el lugar de la presentación? 18 2.27 6.83373 0.33 2.03256
1. Principales Contribuyentes: En la dependencia de SUNAT que les corresponda. 19 2.26 6.83415 0.33 2.03258
20 2.28 6.83458 0.33 2.03260
2. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en disquete:
21 2.29 6.83501 0.33 2.03262
En los bancos autorizados.
22 2.28 6.83544 0.33 2.03264
3. Medianos y Pequeños Contribuyentes que presenten su declaración en formulario:
23 2.28 6.83587 0.33 2.03265
En cualquier banco autorizado de la Red. 24 2.03267
2.28 6.83630 0.33
¿Cuándo se debe presentar? 25 2.26 6.83672 0.33 2.03269
Conforme al cronograma de vencimiento de SUNAT de acuerdo al último dígito del RUC o docu- 26 2.25 6.83714 0.32 2.03271
mento de identidad. 27 2.25 6.83757 0.32 2.03273
28 2.25 6.83799 0.33 2.03275
¿Cuál es la información a declarar? 29 2.28 6.83842 0.33 2.03276
Detalle de las retenciones efectuadas y contribuciones por cada trabajador dependiente por 30 2.28 6.83884 0.33 2.03278
concepto de: Retenciones de Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría, ESSALUD (Salud), ONP 31 2.28 6.83927 0.33 2.03280
(Sistema Nacional de Pensiones - Ley Nº 19990) y ESSALUD Vida. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
Fuente: Comunicado ESSALUD, ONP y SUNAT. (*) Acumulado desde el 16.9.1992.

TASA ACTIVA DE MERCADO ANUAL TASA DE INTERÉS LABORAL ANUAL

(Circular BCR Nº 041-94-EF/90) Decreto Ley Nº 25920 – (Circular N° 021-2007-BCRP)

MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

MAY. MAY.
2015 TASA Factor TAMEX Factor 2015 TASA % Factor TASA Factor
% Acumul. (*) % Acumul. (*) (1) Acumul. (*) % (1) Acumul. (*)
01 15.95 2,472.83646 7.62 16.53726 01 2.29 1.84621 0.34 0.68636
02 15.95 2,473.85320 7.62 16.54064 02 2.29 1.84627 0.34 0.68637
03 15.95 2,474.87035 7.62 16.54401 03 2.29 1.84633 0.34 0.68637
04 15.93 2,475.88675 7.64 16.54739 04 2.29 1.84640 0.34 0.68638
05 15.93 2,476.90357 7.70 16.55080 05 2.20 1.84646 0.33 0.68639
06 15.92 2,477.92022 7.67 16.55420 06 2.28 1.84652 0.33 0.68640
07 15.91 2,478.93668 7.66 16.55760 07 2.28 1.84658 0.33 0.68641
08 15.90 2,479.95297 7.65 16.56099 08 2.28 1.84664 0.33 0.68642
09 15.90 2,480.96968 7.65 16.56438 09 2.28 1.84671 0.33 0.68643
10 15.90 2,481.98680 7.65 16.56777 10 2.28 1.84677 0.33 0.68644
11 15.85 2,483.00137 7.62 16.57115 11 2.28 1.84683 0.33 0.68645
12 16.01 2,484.02585 7.63 16.57454 12 2.30 1.84690 0.33 0.68646
13 16.02 2,485.05136 7.56 16.57789 13 2.28 1.84696 0.33 0.68647
14 16.03 2,486.07788 7.58 16.58126 14 2.28 1.84702 0.33 0.68648
15 16.02 2,487.10423 7.59 16.58463 15 2.26 1.84708 0.33 0.68648
16 16.02 2,488.13101 7.59 16.58800 16 2.26 1.84715 0.33 0.68649
17 16.02 2,489.15821 7.59 16.59137 17 2.26 1.84721 0.33 0.68650
18 16.06 2,490.18822 7.61 16.59475 18 2.27 1.84727 0.33 0.68651
19 16.03 2,491.21687 7.62 16.59813 19 2.26 1.84733 0.33 0.68652
20 16.02 2,492.24534 7.61 16.60152 20 2.28 1.84739 0.33 0.68653
21 16.02 2,493.27424 7.59 16.60489 21 2.29 1.84746 0.33 0.68654
22 15.99 2,494.30177 7.57 16.60826 22 2.28 1.84752 0.33 0.68655
23 15.99 2,495.32972 7.57 16.61162 23 2.28 1.84758 0.33 0.68656
24 15.99 2,496.35810 7.57 16.61499 24 2.28 1.84765 0.33 0.68657
25 16.04 2,497.38989 7.56 16.61835 25 2.26 1.84771 0.33 0.68658
26 16.09 2,498.42511 7.56 16.62172 26 2.25 1.84777 0.32 0.68659
27 16.13 2,499.46316 7.58 16.62509 27 2.25 1.84783 0.32 0.68659
28 16.14 2,500.50221 7.58 16.62847 28 2.25 1.84789 0.33 0.68660
29 16.14 2,501.54169 7.59 16.63185 29 2.28 1.84796 0.33 0.68661
30 16.14 2,502.58161 7.59 16.63523 30 2.28 1.84802 0.33 0.68662
31 16.14 2.503.62196 7.59 16.63861 31 2.28 1.84808 0.33 0.68663
(*) Acumulado desde el 1.04.1991. (1) Circular Nº 021-2007-BCRP.
(*) Acumulado desde el 3.12.1992, de acuerdo al Decreto Ley Nº 25920.

Análisis Laboral / juniO 2015 57


LEY Nº 30334 (24.06.2015) (555729)
LA PRESIDENTA DEL CONGRESO
DE LA REPÚBLICA
POR CUANTO:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:
LEY QUE ESTABLECE MEDIDAS PARA DINAMIZAR
LA ECONOMÍA EN EL AÑO 2015
Artículo 1º.- Inafectación de las gratificaciones
Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afec-
tas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto
aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.
Artículo 2º.- Regímenes laborales del sector público
Los aguinaldos o gratificaciones a que se refiere el numeral 2 de la quinta
disposición transitoria de la Ley 28411, Ley General del Sistema Nacional
de Presupuesto, así como aquellos aplicables a los servidores civiles bajo el
alcance de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil, no se encuentran sujetos a
aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aque-
llos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.
Artículo 3º.- Aportaciones a Essalud
El monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al
Seguro Social de Salud (Essalud) con relación a las gratificaciones de julio y
diciembre son abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación
extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable.
Artículo 4º.- Aplicación para jubilados y pensionistas
Las disposiciones contenidas en los artículos que anteceden son de
aplicación a los jubilados y pensionistas.
Artículo 5º.- Disponibilidad temporal de los depósitos de la compen-
sación por tiempo de servicios (CTS)
5.1 Autorízase a los trabajadores comprendidos dentro de los alcances
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650, Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios, aprobado por el Decreto Supremo 001-97-TR, a
disponer libremente del cien por ciento (100%) del excedente de cuatro (4)
remuneraciones brutas, de los depósitos por CTS efectuados en las entidades
financieras y que tengan acumulados a la fecha de disposición. Para tal
efecto, se considerará el monto de la última remuneración del trabajador, y
corresponderá a los empleadores comunicar a las instituciones financieras el
monto intangible de cada trabajador. El Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo es el encargado de fiscalizar el cumplimiento de la presente disposición.
5.2 El reglamento podrá establecer otros procedimientos alternativos
de comunicación del monto de la última remuneración del trabajador a las
instituciones financieras.
58 JUNIO 2015 / LEGISLACIÓN Laboral
principales
dispositivos legales
Artículo 6º.- Modificación de los artículos 1º y 2º del Decreto de
Urgencia 001-2015
Modifícase el encabezado del artículo 1º y el segundo párrafo del ar-
tículo 2º del Decreto de Urgencia 001-2015, norma que dispone medidas
excepcionales para la actualización de la Banda de Precios de combustibles
comprendidos en el Fondo para la Estabilización de Precios de los Combus-
tibles Derivados del Petróleo, por el texto siguiente:
“Artículo 1º.- Actualización y publicación de la Banda de Precios de
combustibles dentro del mecanismo del Fondo para la Estabilización de
Precios de los Combustibles Derivados del Petróleo
Autorícese, de manera excepcional la actualización de la Banda de
Precios Objetivo de cada Producto a que se refieren los numerales 4.3 y
4.7 del artículo 4º y la Segunda Disposición Final del Decreto de Urgencia
Nº 010-2004, norma que crea el Fondo para la Estabilización de Precios de
los Combustibles Derivados del Petróleo, y modificatorias, hasta el mes de
diciembre de 2016, de acuerdo a lo siguiente:
(…)”.
“Artículo 2º.- Actualización de la Banda de Precios Objetivo
(…)
Las actualizaciones posteriores que se realicen de acuerdo a lo estable-
cido en el artículo 1º, de corresponder, se efectuarán el último día jueves de
cada mes de los años 2015 y 2016. La última actualización que se efectúe
en cumplimiento de lo dispuesto en la presente norma mantendrá vigencia
hasta la siguiente actualización que se efectúe en aplicación del Decreto de
Urgencia Nº 010-2004”.
Artículo 7º.- Vigencia
La presente Ley entra en vigencia a partir del día siguiente de su pu-
blicación.
POR TANTO
Habiendo sido reconsiderada la Ley por el Congreso de la República,
insistiendo en el texto aprobado en sesión del Pleno realizada el día veintiuno
de mayo de dos mil quince, de conformidad con lo dispuesto por el artículo
108º de la Constitución Política del Perú, ordeno que se publique y cumpla.
En Lima, a los dieciocho días del mes de junio de dos mil quince.
ANA MARÍA SOLÓRZANO FLORES
Presidenta del Congreso de la República
NORMAN LEWIS DEL ALCÁZAR
Segundo Vicepresidente del Congreso de la República

Aprueban el Reglamento de Beneficio de Frac-
cionamiento de Multas Administrativas de la
Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral - Sunafil (28.06.2015) (556125)
RESOLUCIÓN DE SUPERINTENDENCIA N° 110-2015-SUNAFIL
Lima, 26 de junio de 2015
VISTOS:
El Memorándum N° 1346-2015-SUNAFIL/ILM de la Intendencia Nacional
de Lima Metropolitana, el Memorando N° 1674-2015-SUNAFIL-SG-OGA de la
Oficina General de Administración, El memorándum N° 455-20115-SUNAFIL-
SG-OGTIC de la Oficina General de Tecnologías de la Información y Comu-
nicaciones, el Informe N° 110-2015-SUNAFIL/OGPP de la Oficina General de
Planeamiento y Presupuesto, el Informe N° 228-2015-SUNAFIL-SG-OGAJ de
la Oficina General de Asesoría Jurídica y,
CONSIDERANDO:
Que, mediante Ley N° 29981, se crea la Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral-Sunafil, responsable de promover, supervisar y fiscalizar
el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y
salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones
y proponer la emisión de normas sobre dichas materias;
Que, mediante Decreto Supremo N° 007-2013-TR, se aprueba el Regla-
mento de Organización y Funciones-ROF de la Superintendencia Nacional
de Fiscalización Laboral-Sunafil, modificado mediante Decreto Supremo N°
009-2013-TR;
Que, de acuerdo a los informes de vistos, resulta viable la aprobación
del Reglamento de Beneficio de Fraccionamiento de Multas Administrativas
Sumillas de Legislación
1. Ley que establece medidas para dinamizar la economía en el año
2015 (24.06.2015) (555729)
Mediante Ley Nº 30334 de 18.06.2015, se establece que las gratificaciones
por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contri-
buciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos
establecidos por ley o autorizados por el trabajador.
Asimismo, se establece que se puede disponer libremente del 100% del
excedente de 4 remuneraciones brutas de los depósitos por CTS. Ver anexo de
Legislación.
2. Aprueban "Directiva para el registro, aprobación y certificación de
la capacitación en protección y seguridad portuaria, trabajo portuario y
gestión portuaria" (555854) (25.06.2015)
Mediante Resolución de Acuerdo de Directorio Nº 022-2015-APN/DIR de
08.06.2015, se aprueba la "Directiva para el registro, aprobación y certificación
de la capacitación en protección y seguridad portuaria, trabajo portuario y ges-
tión portuaria" con la finalidad de armonizar el tratamiento de la capacitación
portuaria en dichos temas.
LEGISLACIÓN Laboral
de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral-Sunafil, el mismo
que tiene por objeto establecer los procedimientos, requisitos y condiciones
para otorgar el beneficio de fraccionamiento de pago de deudas por concepto
de Multas Administrativas impuestas por la Sunafil;
Con la visación de la Secretaría General, la Intendencia de Lima Metropo-
litana, la Oficina General de Administración, la Oficina General de Tecnologías
de la Información y Comunicaciones, la Oficina General de Planeamiento y
Presupuesto y de la Oficina General de Asesoría Jurídica;
De conformidad con lo dispuesto por la Ley N° 29981, Ley que crea la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral-Sunafil; el Reglamento
de Organización y Funciones de Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral - Sunafil, aprobado mediante Decreto Supremo N° 007-2013-TR y
modificado mediante Decreto Supremo N° 009-2013-TR;
SE RESUELVE:
Artículo 1°.- APROBAR el Reglamento de Beneficio de Fraccionamiento
de Multas Administrativas de la Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral - Sunafil, que en anexo forma parte integrante de la presente re-
solución.
Artículo 2°.- DISPONER la publicación de la presente resolución en el
diario oficial "El Peruano" y en el Portal Institucional de la Sunafil (www.
sunafil.gob.pe).
Artículo 3°.- DISPONER la publicación del Reglamento aprobado a
través de la presente resolución en el Portal Institucional de la Sunafil (www.
sunafil.gob.pe).
Regístrese, comuníquese y publíquese.
CARLOS ERNESTO BENITES SARAVIA
Superintendente (e) Nacional de Fiscalización Laboral
Del 13 al 30 de junio de 2015
3. Declaran día no laborable en la ciudad de Chimbote, el día sábado
27 de junio de 2015 (27.06.2015) (556007)
Mediante D.S. Nº 005-2015-TR de 26.06.2015, se declara como día no
laborable en la ciudad de Chimbote, el día sábado 27 de junio de 2015, fecha
central de las celebraciones de su Semana Cívica.
Las horas dejadas de laborar por el día no laborable serán compensadas en
la semana posterior al día declarado feriado o en la oportunidad que acuerden
las partes. A falta de acuerdo, prima la decisión del empleador.
4. Aprueban el Reglamento de Beneficio de Fraccionamiento de Multas
Administrativas de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral­
-SUNAFIL (28.06.2015) (556125)
Mediante Res. Nº 110-2015-SUNAFIL de 26.06.2015, se aprueba el
Reglamento de Beneficio de Fraccionamiento de Multas Administrativas de la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, el mismo que tiene
por objeto establecer los procedimientos, requisitos y condiciones para otorgar
el beneficio de fraccionamiento de pago de deudas por concepto de Multas
Administrativas impuestas por la SUNAFIL. Ver anexo de Legislación.
Análisis Laboral / JUNIO 2015 59