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DESPIDO ARBITRARIO Y NULO

CATEDRA: DERECHO LABORAL CATEDRATICO: ROGER RAMOS REYMUNDO SEMESTRE: TERCERO ESTUDIANTES: Benito Quispe Ruth Castillo Vivanco Allison CollachaguaMachacuayWuendoly GonzalezDiaz Rosa Laurente Solano Miriam Len Rivera Susan Mucha Sedano Marla RamirezAlanyaKathia RodriguezChavez Elsa Tabraj Aquino Katherin Terrazo Lpez Susana

HUIANCAYO UNCP FCO 2013 I

DESPIDO ARPITRARIO Y DESPIDO NULO

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DEDICATORIA:
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A las personas que nos apoyan incondicionalmente en el cumplimiento de nuestras metas y objetivos: Maestro y Padres

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PRESENTACIN Las alumnas: Estudiantes de la FACULTAD DE CONTABILIDAD, UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERU, tenemos el agrado de dirigirnos a usted con el debido respeto para presentarle nuestro trabajo monogrfico titulado DESPIDO ARBITRARIO Y DESPIDO NULO, trabajo de carcter informativo laboral, tiene como objetivo general informar sobre estos temas de especial importancia. Este informe monogrfico surgi a partir de la necesidad de conocer mas detalles sobre estos dos temas muy redundantes en nuestra sociedad, nuestro propsito es lograr que futuros profesionales como nosotros tengan acceso a informacin sobre los procedimientos en casos como estos o por el contrario que futuros empresarios puedan caer en el error de cometer actos de despido nulo o arbitrario. Esperamos que la lectura de esta monografa genere conciencia en futuros profesionales y empresarios.

LAS AUTORAS
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NDICE

INTRODUCCION RESUMEN CAPITULO I DESPIDO CAPITULO II DESPIDO ARBITRARIO CAPITULO III DESPIDO NULO CONCLUSIONES BIBLIOGRAFIA

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INTRODUCCIN El presente trabajo monogrfico titulado DESPIDO ARBITRARIO Y NULO se origin a partir de la necesidad de informarnos sobre un tema muy sonado y concurrente en nuestra sociedad como es el despido, tema que perjudica en enorme escala a la mayora de empleados de nuestro pas, de la misma forma ayudarlos desde nuestra humilde posicin de estudiantes redactando este informe para que tengan acceso a mayor informacin sobre estos temas. La finalidad del presente trabajo es lograr la toma de conciencia de futuros profesionales y empresarios sobre cuan comn son los despidos nulos y arbitrarios en nuestro pas ya que existe falta de informacin.. Esta monografa, es importante porque permite en primer lugar conocer a fondo las definiciones y procedimientos a seguir en caso se este frente a casos como estos y en segundo porque incrementa la conciencia laboral de futuros contadores que estarn al frente de empresas dentro de 4 aos aproximadamente. Para la elaboracin de este informe monogrfico hemos acudido a diversas fuentes de informacin en su mayora secundarias como es el caso de leyes, libros y pginas web tanto del MINTRA y otros relacionados. A partir de esta labor de recaudacin de informacin hemos llegado a la conclusin de que tanto el despido nulo y arbitrario son actos de abuso de poder y discriminacin por parte del empleador hacia el trabajador, actos ante los cuales la ley protege a la persona garantizando el derecho de la persona al trabajo. Para mejor comprensin de este informe, este esta estructurado en tres captulos donde ampliamos la informacin sobre el tema elegido. Finalmente, se presenta las conclusiones, recomendaciones, anexos y bibliografa.
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Agradecemos a todas aquellas personas que nos apoyaron en la elaboracin de este trabajo monogrfico y a usted por la atencin a prestarnos.

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RESUMEN El nico medio de generar ingresos para poder subsistir es el trabajo, siendo esta una actividad que dignifica al hombre por ser indispensable en nuestro desarrollo, un padre de familia educa a sus hijos mediante su labor diaria por la que a cambio recibe un remuneracin mensual, semanal, quincenal, etc. El despido es un caso contrario a trabajo, que consiste en un acto mediante el cual el empleador corta cualquier vinculo con el trabajador, por razones que pueden estar estipuladas en su contrato, falta de productividad, mala conducta entre otras; sin embargo cuando una causa no este justificada o dentro de ley este acto ya se convierte en un despido arbitrario o nulo. En el primero no existe un causa especifica para el cese del trabajador o si la existe no esta conforme a lo que la ley estipula, por tanto se vulnera el derecho del trabajador y se demuestra un abuso de poder de parte del empleador, por ello este acto se sanciona con la indemnizacin del trabajador por el tiempo trabajado Por otra parte el despido nulo como su propio nombre lo seala no tienen validez por estar en contra de derechos fundamentales de la persona como la sindicalizacin, la libertad de pensamiento, religin, o se comete actos de discriminacin por sexo, idioma, casta u otra especificada en la norma. Ante este hecho como el despido no procede se reincorpora inmediatamente al trabajador a su puesto y se le indemniza por el tiempo que o laboro.
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CAPTULO I DESPIDO 1.1. ANTECEDENTES: A lo largo de la evolucin histrica del derecho laboral se ha tratado temas que surgen del mismo contrato laboral, como son los temas de remuneracin, beneficios sociales, etc. Pero la extincin de la relacin laboral es un tema que no surge de la relacin contractual laboral sino del cese de la misma. La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al despido ha determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del legislador para rodearla de exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el trabajador garantas destinadas a protegerlo frente a decisiones extintivas del empleador que slo tengan como fundamento la discrecionalidad de su voluntad. La regulacin del despido ha sido materia de permanente debate en nuestro pas en los ltimos veinte aos, empezando por la consagracin constitucional efectuada en el artculo 27 de la Carta de 1993 y la reforma laboral realizada bajo ese contexto. sta reforma signific, en distintos grados, la desregulacin de los derechos laborales reconocidos hasta ese entonces; ante ello, el Tribunal Constitucional tuvo un rol protagnico al expedir diversas sentencias que interpretaron sistemticamente la normativa laboral nacional, en
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concordancia con los convenios internacionales suscritos por nuestro pas, y en ese sentido, fortalecieron el rol tuitivo del Estado respecto a los derechos de los trabajadores. En cuanto a la proteccin al trabajador frente al despido arbitrario, el Tribunal Constitucional precis los alcances del contenido esencial del derecho al trabajo, as como la inclusin de una tutela reparadora para los casos de despido incausado y fraudulento, mediante las sentencias 1124-2001-AA/TCy 976-2001-AA/TC. Si bien, las sentencias anteriormente mencionadas significaron una interpretacin constitucional que otorg mayor grado de proteccin al trabajador frente al despido arbitrario; a nuestro entender, adems de ello, se destac la necesidad de una reforma en la normativa laboral que pudiera sistematizar y recoger los aportes del Tribunal Constitucional y otros, que en sede jurisdiccional se han dado a favor de una regulacin laboral equilibrada. Por ello surgi la iniciativa de elaborar un proyecto de ley en materia laboral que revisara la normativa existente e incluyera los aportes de la jurisprudencia; es as que esta tarea fue encargada en noviembre del ao 2001 a una Comisin de Expertos, quienes concluyeron su Anteproyecto en Junio del ao 2002, presentndolo a la Comisin de Trabajo del Congreso de la Repblica, quien lo remiti al Consejo Nacional del Trabajo para su debate correspondiente. Este debate se prolong hasta el 19 de marzo del ao 2004, fecha en la que el Anteproyecto, con modificaciones incluidas, fue presentado al Congreso de la Repblica a fin de que continuar el procedimiento de formacin de ley. Pese a ello, nunca fue aprobado. El actual gobierno gener expectativas en el sector laboral, al encargar a una Comisin de Expertos la revisin y actualizacin del Anteproyecto, el mismo que fue presentado al Ministerio de Trabajo a inicios del presente ao; sin embargo hemos visto con sorpresa la disposicin de una nueva revisin de dicho documento por funcionarios y asesores del MINTRA. Aparentemente, el Proyecto de Nueva Ley General del Trabajo nuevamente no tiene fecha de salida.
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Se considera vital que el debate en torno al contenido del Proyecto de Ley General del Trabajo, sea retomado hasta conseguir su aprobacin, principalmente si los Magistrados Supremos que conforman las Salas de Derecho Constitucional y Social Permanente y Transitoria, han establecido a travs del I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral - publicado slo hace unos das en la pgina web del Poder Judicial- diversos acuerdos de carcter vinculante que buscan consolidar los criterios en la resolucin de las causas laborales. A nuestro entender, ello corrobora la necesidad de la aprobacin urgente del nuevo texto legal en materia laboral: los acuerdos del Pleno son sin duda, un gran aporte en la unificacin de criterios jurisprudenciales que, consideramos, otorgan mayor proteccin al trabajador; no obstante, los acuerdos se han tomado sobre aspectos puntuales de la relacin de trabajo que han generado especial controversia en sede jurisdiccional, evidencindose la falta de una norma sustantiva que consolide y establezca claramente los derechos laborales de los trabajadores. Los acuerdos del I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y la jurisprudencia del Tribunal Constitucional mencionada al inicio del presente, constituyen las fuentes de derecho laboral ms importantes de los ltimos aos en nuestro pas; no obstante, se requiere la aprobacin de una norma sustantiva que sistematice la multiplicidad de derechos que regulan una relacin de trabajo, incluyendo los valiosos aportes que ha otorgado la jurisprudencia nacional al respecto. Consideramos que el Proyecto de Ley General del Trabajo que actualmente se encuentra en poder del ejecutivo, ofrece una mayor proteccin al trabajador frente al despido arbitrario, que el actual texto normativo Decreto Supremo 003-97-TR e inclusive, que la tutela establecida por el Tribunal Constitucional. En el despido arbitrario y nulo no existe una justificacin de este, por lo
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que el Ministerio de Trabajo interviene para defender a muchas personas agraviadas, que algunas por su ignorancia que no saben que existe una ley que los protege abandonan su trabajo sin reclamar ninguna indemnizacin o aceptan cualquier cantidad de dinero que las empresas les ofrecen por pago.

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Para proteger al trabajador del abuso que puede cometer el empleador al aplicar la figura jurdica del despido arbitrario, se han establecido consecuencias alternativas, ante un posible despido sin justificacin; es decir se puede imponer indemnizaciones compensatorias a favor del trabajador; adems se puede decretar la ineficacia o nulidad del despido, lo que origina la readmisin del trabajador despedido. Con lo antes sealado cabe resaltar que el trabajador despedido se encontraba desprotegido, carente del derecho de impugnar o reclamar contra el despido, sin obtener una reparacin econmica por los perjuicios que le ocasionaba la prdida de trabajo, menos poda recuperar el puesto de trabajo perdido. En muchos pases del mundo rigi este sistema, por ejemplo en el Per rigi hasta la dacin de la Ley 4916, del siete de febrero de mil novecientos veinticuatro. 1.2. DEFINICIN: El despido es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. 1.3. SISTEMAS DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede regularse la terminacin del contrato de trabajo: a) Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresin de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garanta mnima de que conservar su trabajo el da de maana, y que incluso puede afectar su productividad. b) Despido regulado: En principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al trabajador, pero para hacerlo debe ceirse a una serie de exigencias legales, como expresin de causa, notificaciones, expedicin de comprobantes de pago de obligaciones y otras que garanticen los derechos del trabajador. Siendo el sistema ms utilizado mundialmente.
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c) Despido por Clusula: el trabajador no puede ser despedido si en el contrato de trabajo se establece que la relacin laboral puede terminar por quiebra de empresa, muerte o enfermedad contagiosa as mismo cualquier otra accin o caso fortuito que contemple el contrato. Este rgimen es ms propio de los funcionarios pblicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendi a este sistema, hoy en da cada vez est ms en desuso por la aplicacin de las ideas econmicas liberales. 1.4. NATURALEZA JURIDICA DEL DESPIDO La institucin del despido es considerada como un acto unilateral del patrono, por medio del cual da por terminado el contrato individual de trabajo, ya sea que exista o no motivos para ello. El despido lo puede realizar el patrono en forma escrita o de palabra al trabajador, si fuera el caso de despido de palabra tendra que ser en forma clara, y que no dejara duda la declaracin del patrono, as mismo si lo hiciera de la forma escrita, adems debera estar firmada por el patrono representante de la empresa. En cuanto exista o no motivos para realizar el despido de un trabajador, lo establece el cdigo de trabajo como justa o sin justa causa, as mismo el incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones laborales hace incurrir en alguna falta o sancin hasta llegando a ser despedido. 1.5. CRITERIOS JURISPRUDENCIALES ESTABLECIDOS POR EL o

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE DESPIDO En lneas generales, el despido puede ser causado o incausado.
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El primero se producir cuando se expresa causa justa legalmente contemplada. El segundo, cuando no se exprese causa alguna, contemplndose, tambin, los despidos que tienen un motivo prohibido por la ley, los despidos fraudulentos y todos los que vulneren derechos fundamentales del trabajador.

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"El propio TC ha dejado establecido que cabe la posibilidad de englobar en la categora de despidos sin causa a todos los despidos que carecen de sta; a los que tienen un motivo prohibido por la Ley y a todos aquellos que, en general, violan un derecho fundamental." 1.6. LAS RESOLUCIONES Dos han sido las resoluciones que, principalmente, han fijado los criterios sostenidos por el TC en materia de despidos. a) La primera de ellas es la recada en el expediente N 1124-2001-AA/TC LIMA, del once de Julio del dos mil dos, amparo seguido por el Sindicato nico de Trabajadores de Telefnica del Per y la Federacin de Trabajadores de Telefnica del Per S.A., contra Telefnica del Per S.A.A. b) La segunda de las resoluciones fue la del proceso de amparo seguido por Eusebio Llanos Huasco contra Telefnica del Per, expediente N 976-2001-AA/TC, del trece de Marzo del dos mil tres. 1.7. CRITERIOS DEL TC EN LA SENTENCIA DEL ONCE DE JULIO DEL DOS MIL DOS El Tribunal Constitucional consider en esta sentencia que, haciendo una interpretacin del artculo 22 de la Constitucin, el despido sin expresin de causa regulado por el segundo prrafo del art. 34 de la LPCL, era inconstitucional. En efecto, se estim que la posibilidad legal contenida en este artculo para admitir el despido incausado con cargo, slo, al pago de una indemnizacin por despido arbitrario, resultaba contrario al principio de causalidad del mismo, el cual se encuentra garantizado por el derecho constitucional al trabajo. El correlato necesario de esta formulacin fue la
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sancin de reposicin frente a todo despido sin expresin de causa. El TC expresa, entonces, que: "la forma de proteccin no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitucin es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La

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indemnizacin ser una forma de restitucin complementaria o sustitutoria si as lo determina libremente el trabajador, pero no la reparacin de un acto ab initio invlido por inconstitucional." De esta forma, el TC considera que el despido sin expresin de causa atenta contra el "ncleo duro" del derecho al trabajo, recogido en el artculo 22 de la Constitucin; deja de lado, pues, para la construccin de la argumentacin sealada, la referencia al artculo 27 de la Constitucin, a la que se considera nicamente como un mandato al legislador que consagra un principio de reserva de Ley y que no determina la forma de proteccin frente al despido arbitrario. "Para construir su tesis, el Tribunal no desarrolla el contenido esencial del artculo 27, sino que reconduce el anlisis al artculo 22 sobre el derecho al trabajo, de tal forma que ubica la causalidad del despido y la prohibicin del despido ad nutum en otra disposicin constitucional. Es decir, el ncleo duro o contenido esencial del derecho a la proteccin contra el despido arbitrario se encuentra en el artculo 22 de la Constitucin, dado que el artculo 27 no tendra autonoma conceptual de para proscribir el despido con ad el nutum, artculo

requirindose

entonces

una

aplicacin

conjunta

anteriormente citado." 1.8. CRITERIOS DEL TC CONTENIDOS EN LA SENTENCIA DEL TRECE DE MARZO DEL DOS MIL TRES Como seala la doctrina, en esta sentencia el TC ha variado sustancialmente los criterios vertidos a raz del proceso anteriormente comentado. De esta manera, el TC desarrolla el artculo 27 de la Constitucin como referente necesario en los casos de despido arbitrario. Al respecto, y luego de reconocer que el mismo contiene un derecho de configuracin o
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desarrollo legal, termina reconociendo que el artculo 34 de la LPCL ha previsto la indemnizacin como uno de los modos mediante los cuales el trabajador despedido arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente y por lo tanto es constitucional. De esta suerte, el TC construye una teora en al que se contemplan diversos mecanismos de proteccin frente al despido. Distingue, para tal efecto, a los mecanismos sustantivos de los procesales.

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Los mecanismos sustantivos estaran referidos al modo como ha de entenderse la proteccin adecuada contra el despido arbitrario regulado por el artculo 27 de la Constitucin. Dentro de los mismos separa a los de tipo preventivo, que abarcan la exigencia de causa y debido procedimiento previo al cese; de los de tipo reparador, en virtud del cual la Ley prev una compensacin econmica o indemnizacin como sancin al despido arbitrario. Los mecanismos procesales son la segunda forma de proteccin frente al despido arbitrario. Comprenden, a su vez, dos dimensiones, una de carcter reparador, vinculada a los diferentes supuestos de despido que tienen una regulacin legal especfica; otra de carcter jurisdiccional, que trata de aquellos supuestos de despido que vulneran derechos fundamentales con

consecuencias restitutorias. Este ltimo sera el contemplado por el rgimen de proteccin procesal del amparo constitucional. As, el trabajador puede acudir a la jurisdiccin constitucional en todos aquellos casos en que el despido vulnere derechos fundamentales. El amparo, como va alternativa de tutela frente a la violacin de derechos fundamentales, comprende, entonces, no slo los supuestos de despido incausado, sino tambin, los de despido fraudulento y los que no observen la formalidad establecida.

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CAPTULO II 2. DESPIDO ARBITRARIO 2.1. DEFINICION Se entiende por despido arbitrario a la decisin unilateral del empleador de extinguir el vnculo laboral con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es demostrada en juicio. Es decir, estamos hablando de una decisin que perjudica al trabajador ya que lo priva injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su empleo. Si nos referimos a la norma constitucional, la Carta Magna seala en su artculo 27, que la ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario, vale decir existe un mandato al legislador de disear mecanismos de defensa y proteccin a los trabajadores cuando los empleadores proceden de la forma anterior. Uno de esos mecanismos involucra al Ministerio de Trabajo y Promocin
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del empleo (MTPE) como protagonista y activo participe, por ejemplo, de acuerdo con lo establecido por el artculo 45 del Reglamento de Ley de Fomento del empleo (decreto Supremo N 001-96-TR), el trabajador puede solicitar a la Autoridad Administrativa de Trabajo, que preste su concurso para verificar el despido arbitrario del que haya sido vctima y que se configure con

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la negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores, conforme ser tratado en lneas sucesivas. 2.2. MOTIVOS DEL DESPIDO ARBITRARIO: La nocin de despido arbitrario presente en el actual artculo 34 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad laboral contiene, sin embargo, un elemento cuyo encaje dentro de la concepcin causal del despido que inspira el artculo 27 de la Constitucin resulta problemtico. En efecto, de acuerdo con dicho precepto, el cese del trabajador puede ser considerado arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar sta en juicio. Esto supone que el concepto de despido arbitrario abarca dos hiptesis claramente distinguibles: a) El despido sin expresin de causa, sea ste verbal, escrito o producido a travs de hechos concluyentes b) El despido con indicacin de causa que no se consigue acreditar judicialmente. Pues bien, como salta a la vista, el primero de estos dos supuestos se aparta abiertamente de la exigencia constitucional de causalidad del despido, en la medida en que constituye una hiptesis de despido libre, ad nutum o incausado. 2.3. CARACTERISTICAS Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante. Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que l lo realiza directamente.
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Es un acto que produce la extincin contractual Segn el Art. 34 de la LPCL la indemnizacin es la nica forma de reparacin por el dao sufrido

2.4.

CONSECUENCIAS DEL DESPIDO ARBITRARIO:

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Se sanciona nicamente con la indemnizacin por despido arbitrario, por tanto el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin como nica reparacin por el dao sufrido. 2.5. DIRECTIVA NACIONAL SOBRE VERIFICACIN DE DESPIDO

ARBITRARIO: El 7 de noviembre de 2008 se ha publicado en el portal del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, la Resolucin Directoral N 100-2008 MTPE/2/11.4, por medio de la cual se aprob la Directiva N 062008/MTPE/2/11.4 que regula el procedimiento para la verificacin del despido arbitrario, as como el nuevo formato de Acta de Verificacin. A travs de dicha Directiva, se busca establecer una verificacin ms Expeditiva del despido arbitrario, a efectos de que la diligencia inspectora sea lo ms dinmica posible, evitando trmites o dilaciones innecesarias que dificulten su desarrollo. A continuacin resumimos los principales alcances de dicha directiva: 2.5.1. TRAMITACIN DEL PROCEDIMIENTO.La solicitud de verificacin se presenta ante mesa de partes del Ministerio de Trabajo para su derivacin inmediata al rea de Programacin o dependencia que haga sus veces en la Direccin de Inspeccin Regional correspondiente, quien evaluar el pedido y emitir la orden de inspeccin en el plazo de dos (2) das hbiles siguientes de recibida la referida solicitud. La orden de inspeccin ser entregada bajo cargo al Supervisor Inspector, Inspector de Trabajo o Auxiliar inspector, quien en el plazo de cuatro (4) das hbiles siguientes de distribuida la orden de inspeccin, se apersonar al
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centro de Trabajo, debiendo verificar lo siguiente: * Datos del empleador y direccin. * Fecha de ingreso y cese, * Ultimo da de labores, *Cargo, *Jornada y horario de Trabajo, *Ultima remuneracin percibida, y *Periodicidad de pago. *Circunstancias especficas del despido, mediante manifestaciones y aporte de pruebas del trabajador, empleador y terceros; *Verificacin de la existencia o

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no del vnculo laboral, de ser ste negado por el empleador. Los hechos verificados debern constar en el nuevo formato de acta aprobado. 2.5.2. OBSTRUCCIN A LABOR INSPECTORA.Se considera obstruccin a la labor inspectora, cuando no se permita el acceso del Inspector al centro de Trabajo para la verificacin del despido, debiendo emitirse acta de infraccin por tal hecho. En caso el empleador no se encuentre presente en la visita inspectora y no hubiera ms personal que atienda al Inspector, se notificar al empleador para una segunda y ltima verificacin. En caso de ausencia o negativa de atender al inspector en la segunda visita, se entender como obstruccin a la labor inspectora, debiendo emitirse acta de infraccin por tal hecho. 2.5.3. AUSENCIA DE TRABAJADOR A LA DILIGENCIA DE VERIFICACIN.Se ordenar el cierre del expediente cuando el trabajador se ausente de la diligencia de verificacin programada hasta en dos (2) oportunidades. 2.5.4. ACUMULACIN DE SOLICITUDES DE VERIFICACIN.Cuando existan dos o ms solicitudes que requieran el mismo acto de verificacin del despido arbitrario, se podr asignar un Inspector de Trabajo para que realice dichas actuaciones. Los trabajadores solicitantes debern nombrar en dicho acto a un representante encargado de brindar la manifestacin por la totalidad de trabajadores. 2.5.5. ENTREGA DE ACTA DE VERIFICACIN.Finalizada la diligencia de verificacin, el Inspector deber entregar dos (2) copias del Acta a cada una de las partes intervinientes, con indicacin de sus datos personales. 2.5.6. TRMITE DE RECLAMO DE BENEFICIOS LABORALES.Si, adems de la verificacin del despido arbitrario, de solicitarse la fiscalizacin del cumplimiento de beneficios laborales, tal pedido ingresar a la
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programacin trimestral de actuaciones inspectoras, salvo exista afectacin de derechos fundamentales, en cuyo caso la orden de inspeccin se expedir en el da. La Directiva antes comentada entr en vigencia el 10 de noviembre de 2008. 2.6. INDEMNIZACIN POR DESPIDO ARBITRARIO: Si un empleador resuelve arbitrariamente un contrato de trabajo temporal, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de doce (12) remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera ms de ocho aos de servicios, igualmente su indemnizacin no podr superar dicho tope de 12

remuneraciones. (D.S. N 003-97-TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, artculo 34 y 38). En el caso que un empleador despida en forma arbitraria a un trabajador del sector agrario, la indemnizacin ser equivalente a quince (15) remuneraciones diarias por cada ao completo de servicios, con un mximo de ciento ochenta (180) remuneraciones diarias. 2.7. ASPECTO JURDICO DEL DESPIDO ARBITRARIO La estabilidad laboral constituye ms que un escudo protector, el escudo "reparador del principio de continuidad de la relacin laboral que, segn lo expresa Amrico PI Rodrguez " slo se debe disolver vlidamente cuando exista algn motivo justificado." En el Per a partir del Decreto Ley N18471 se consagr
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legislativamente la denominacin de "estabilidad laboral", constituyendo su mxima expresin la Constitucin de 1979 que la contena en su artculo 48.

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En efecto dicha norma estableca lo siguiente: "El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador slo puede ser despedido por causa justa, sealada en la Ley y debidamente comprobada". La Constitucin vigente de1993 evit hacer mencin a la "estabilidad laboral", refirindose en su artculo 27 a la "adecuada proteccin contra el despido arbitrario". 2.7.1. TIPIFICACION DEL DESPIDO ARBITRARIO EN EL DELITO DE ABUSO DE AUTORIDAD. Tipo Penal: Artculo 376 "El funcionario pblico que, abusando de sus atribuciones, comete u ordena, el perjuicio de alguien, un acto arbitrario cualquiera, ser reprimido con pena privativa de la libertad no mayor de dos aos". 2.7.2. BIEN JURIDICO PROTEGIDO. Es Clara la doctrina que el bien Jurdico protegido ser el buen desempeo de la actividad funcional de la Administracin Publica, que para el caso concreto se protege los actos arbitrarios contra trabajadores con derechos preexistente. 2.7.3. ACTO ARBITRARIO Sustituye o remplaza lo mandado o contenido por la ley y reglamento; en tal sentido carece de legitimidad y se aparta del derecho. La arbitrariedad en el ejercicio de funciones en las entidades pblicas se demuestra en la no observancia deliberada de determinadas formas preestablecidas en las normas legales (Decreto Legislativo Nro. 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su Reglamento el decreto Supremo Nro. 003-97-TR, para el caso de trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada; y, el Decreto Legislativo Nro. 276, Ley de Bases de la Carrera Publica Administrativa y su Reglamento el Decreto Supremo Nro. 00590-PCM, para trabajadores del Rgimen Laboral de la Actividad Publica).
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CAPTULO III 3. DESPIDO NULO 3.1. DEFINICION: Es nulo todo despido que tenga por mvil alguna de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la ley, o bien se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador; tambin es nulo el despido en los siguientes supuestos, salvo que, en todos estos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias sealados: El de los trabajadores durante el perodo de suspensin del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopcin o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho perodo.
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El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del perodo de suspensin del contrato por las causas mencionadas en el apartado anterior. El de los trabajadores que hayan solicitado o estn disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.

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El de las trabajadoras vctimas de violencia de gnero por el ejercicio de los derechos de reduccin o reordenacin de su tiempo de trabajo, de movilidad geogrfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensin de la relacin laboral. El de los trabajadores despus de haberse reincorporado al trabajo al finalizar los periodos de suspensin del contrato por maternidad, adopcin o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido ms de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopcin o acogimiento delhijo. 3.2. CARACTERISTICAS DEL DESPIDO NULO a) Se despide al trabajador por su mera condicin de afiliado a un sindicato o por su participacin en actividades sindicales. b) Se despide al trabajador por su mera condicin de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condicin) c) Se despide al trabajador por razones de discriminacin derivados de su sexo, raza, religin, opcin poltica, etc. d) Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto). e) Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida f) Se despide al trabajador por razones de discapacidad 3.3. MOTIVOS DEL DESPIDO NULO Es nulo el despido que tenga por motivo: a) La afiliacin del trabajador a un sindicato o la participacin en actividades sindicales. Artculo 29 inciso a. LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97). b) Ser candidato a representante de los trabajadores debidamente
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escrito o actuar o haber actuado en esa calidad. En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el perodo correspondiente entre los 30 das anteriores a la realizacin del proceso de eleccin y los 30 das posteriores a la conclusin de ste.

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En el caso de representantes de los trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 das despus de haber cesado en el cargo. Artculo 29 inciso b. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 46, D.S. N001-96-TR (26.01.96) c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que se configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artculo 25 de la LPCL (injuria y falta miento de palabra en agravio del empleador, sus

representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores). Es nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales

competentes y se acredita que est precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La proteccin se extiende hasta 3 meses despus de expedida la resolucin consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. Artculo 29, inciso c. LPCL, D.S. N003-97-TR (27.03.97); y artculo D.S. N 001-96-TR (26.01.96). d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Se considera discriminacin una notoria desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra sustentado en razones objetivas. Tambin es nulo el despido que, basado en motivos discriminatorios, afecte el empleo de

trabajadores con discapacidad. Artculo 29 inciso d. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97), artculo 48, D.S. N 001-96-TR (26.01.96) y artculo 31 Ley N 27050(06.01.99). e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

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Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Artculo 29 inciso e. LPCL. f) Cuando el despido se produzca durante el perodo de suspensin del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto, lactancia natural, adopcin o acogimiento o paternidad, o el que se notifique en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho perodo. El despido ser nulo, salvo que pueda ser declarado procedente por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia. g) Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA. Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA. Artculo 6, Ley N 26626 (20.06.969) h) Cuando se trate del despido de trabajadores que hayan solicitado o estn disfrutando de una reduccin de jornada por guarda legal, para el cuidado de familiares o para atender al cuidado directo de menores a cargo afectados de cncer u otra enfermedad grave 3.4. CONSECUENCIAS DEL DESPIDO NULO: El despido nulo conlleva siempre la readmisin del individuo en el puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitacin (los que debera haber
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cobrado el trabajador durante el tiempo que no ha estado trabajando. El despido se considera procedente; cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de notificacin de despido. El trabajador no tendr derecho a indemnizacin.

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Ser improcedente; en el caso contrario al anterior o cuando en su forma no se ajuste a lo establecido en el Estatuto del trabajador (por escrito indicando los hechos y la fecha en que tendr efecto). Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario podr elegir entre:

Readmitir al trabajador en un plazo de cinco das a la notificacin de la sentencia que declare la improcedencia, abonando los salarios que dej de percibir desde la fecha de despido hasta que se declar el despido improcedente (salario de tramitacin) Abonarle las siguientes percepciones econmicas: El importe de una indemnizacin de cuarenta y cinco das por ao hasta un mximo de cuarenta y dos mensualidades ms los salarios de tramitacin. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta que recibe la notificacin de sentencia improcedente o hasta que hubiera encontrado otro empleo si tal colocacin fuera anterior a dicha sentencia (salarios de tramitacin). Adems, el empresario deber mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el periodo correspondiente a los salarios que dej de percibir. En la actual coyuntura legislativa el despido nulo es el nico instituto que garantiza al trabajador la reposicin en su puesto de trabajo, y esto ocurre cuando el despido pretende justificarse en motivos que resultan atentatorios de derechos fundamentales. CASOS ESPECIALES: Cuando, durante dicho perodo, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesar su abono y reclamar las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador,
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deducindolas de los salarios dejados de percibir con el lmite de la suma de los mismos. Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, ste lo podr descontar de los salarios dejados de percibir.

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EL empresario deber instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese perodo, que se considerar de ocupacin cotizada a todos los efectos. 3.5. ASPECTOS PROCESALES DEL DESPIDO NULO PREVISTO POR EL INCISO C DEL ARTCULO 29 DE LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL La nulidad del despido consiste en la reconstitucin jurdica de la relacin laboral, esto es el derecho del trabajador a la reposicin en su trabajo siempre y cuando acredite que se ha vulnerado derechos fundamentales que se reconocen al trabajador como tal y como persona y ciudadano, estipulados en el artculo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral en consonancia con el artculo 23 de la Constitucin Poltica del Estado que en su prrafo tercero establece que ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. 3.5.1. CMO ENTENDER ENTONCES EL INCISO C DEL ARTCULO 29 DE LA LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL? El inciso c del artculo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, taxativamente establece que: Es nulo el despido que tenga por motivo: Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que congure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artculo 25. Asimismo, el Numeral Tercero de su artculo 27 de la Ley Procesal de Trabajo dispone que corresponde esencialmente al trabajador probar la existencia del despido y su nulidad cuando la alegue. De acuerdo con las precitadas disposiciones legales, y en conformidad con lo dispuesto en la Ley Procesal de Trabajo, ser necesario considerar previamente:
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a) La existencia previa de un procedimiento sancionador contra el empleador ante autoridad administrativa competente que haya sido aperturado de ocio; o, la existencia de un proceso judicial cuyo auto admisorio haya sido dictado por el rgano jurisdiccional competente. b) La existencia de un emplazamiento vlido del empleador con el procedimiento administrativo sancionador o con el proceso judicial

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por parte de la autoridad administrativa o del rgano jurisdiccional competente, respectivamente. c) Una vez emplazado, el empleador adopte medidas de represalia en contra del trabajador quejoso o demandante. Es decir, deber acreditarse el dolo en su actuar. Consideramos importante ello por cuanto tanto la Ley como su Reglamento exigen un nexo causal entre el despido materializado por el empleador y la causal alegada. Es decir, el trabajador debe probar de modo indubitable que la extincin del vnculo laboral fue nico y exclusivamente producto de un acto de represalia por parte de su empleador. En efecto, cuando el artculo 29 de la LPCL prescribe en su inciso c que es nulo el despido que tenga por motivo presentar una qu eja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artculo 25, asume previamente la existencia de la queja o del proceso en el cual el empleador haya sido emplazado con la resolucin de apertura de la queja (procedimiento sancionador) o del proceso judicial, y que de ello el empleador haya sido emplazado oficialmente por parte de las autoridades competentes, requisito para poder discutir la existencia posterior de un acto de represalia por parte del empleador en contra de su trabajador. Pretender o asumir un emplazamiento vlido con la sola carta por parte del quejoso o del demandante afecta la seguridad jurdica.

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CONCLUSIONES o No existe facultad para que una empresa pueda despedir a un trabajador sin existir una causa justa y que esta no se pueda impugnar, su legitimidad, y obtener un pronunciamiento judicial que declare fraudulento el despido. o El despido arbitrario es una forma injusta para el trabajador porque lo privan de su fuente de ingresos sin ninguna causa justificada y el despido nulo es una forma de violar los derechos fundamentales de la persona, que esta amparada bajo la Constitucin Poltica del Art. 22 al 29. o La restitucin inmediata es lo que procede ante el despido nulo y la indemnizacin ante un despido arbitrario. o Creemos que las sanciones por despido arbitrario y nulo deben ser mas rigurosas, como el cierre temporal de la empresa o mayor cantidad de multa para que de esta forma se incremente la buena gestin delos recursos humanos, y a la par de esto incrementar las capacitaciones sobre este tema.

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BIBLIOGRAFA: o Constitucin Poltica del Per o Ley de Productividad y Competitividad Laboral o Resoluciones del Tribunal Constitucional o http://despido-nulo.blogspot.com o http://www.eleconomista.es o http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2002/01124-2001-AA.html o http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003//00976-2001-AA.html o http://www.mintra.gob.pe/LGT/informe_LGT_23_02_2011.pdf o http://historico.pj.gob.pe/CorteSuprema/documentos/ACUERDOS_PLEN O_LABORAL_10072012.pdf

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