al0219(2).pdf 1 8/05/19 4:28 p.m.

RELACIONES DE TRABAJO, ECONOMÍA Y CONSTITUCIÓN

La progresiva liberalización del Derecho del Trabajo
Alfredo Montoya Melgar

POLÍTICA LABORAL Y ACCIÓN GUBERNAMENTAL

La apuesta del Ministerio de Trabajo: Realidad laboral y próximas acciones
Sylvia Cáceres Pizarro

DERECHOS SOCIALES Y POLÍTICAS PÚBLICAS

De dónde viene y adónde va el Derecho del Trabajo: Naturaleza económica, social y
jurídica de los derechos sociales
Jorge Rendón Vásquez
Derecho del Trabajo, mercado y relaciones laborales
Julio Franco Pérez

TUTELA JURISDICCIONAL Y PRINCIPIOS LABORALES

La Constitución peruana y el Derecho del Trabajo
Guillermo Boza Pró
El presente del Derecho del Trabajo
Daniel Ulloa Millares

TENDENCIAS Y CRISIS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las redes empresariales y el Derecho del Trabajo
Wilfredo Sanguinetti Raymond
La “Iniciativa Verde” y las relaciones de trabajo en el Perú
Jaime Zavala
El Trabajo en el Tercer Milenio y el Desarrollo Humano
Luz Pacheco Zerga
Plataformas digitales y Derecho Laboral
Elmer Arce Ortiz

EMPLEO Y FORMALIZACIÓN LABORAL

El tránsito de la informalidad a la formalidad: Políticas y evidencia en la Región Andina
Julio Gamero Requena
Régimen laboral agrario en el Perú: Balance y perspectivas
Fernando Cuadros Luque

GESTIÓN HUMANA Y EMPLEABILIDAD

Gestión Sindical…tarea de todos
Alfredo Palacios

PERSPECTIVAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

El reto estructural de elevar la cobertura de las pensiones contributivas en el Perú
María Amparo Cruz Saco Oyague y Bruno Seminario De Marzi

ANÁLISIS
LABORAL
500/FEBRERO/2019
DIRECTOR FUNDADOR
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DIRECTOR
Luis Durán Rojo
EDITOR GENERAL
Marco Mejía Acosta
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EQUIPO DE INVESTIGACIÓN
Marco Mejía Acosta
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Jesús Miguel Chanamé Arriola
DIAGRAMACIÓN
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CORRECCIÓN DE TEXTOS
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DISEÑO
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© ANÁLISIS Y ASESORAMIENTO
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Derechos Reservados
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1977 - Primera Publicación
Año 2019
Tiraje 800 ejemplares
Director Ejecutivo
Edwin Scarafone
Impresión
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Impreso en mayo 2019
Registro ISSN 2074-2568
(Versión Impresa)
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Editorial en la Biblioteca
Nacional del Perú
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Biblioteca Nacional del Perú
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ANÁLISIS LABORAL es la única revista
de América Latina que forma parte de la
INTERNATIONAL ASSOCIATION OF LABOUR LAW JOURNALS
conformada por publicaciones especializadas a nivel
mundial cuyo objetivo es la difusión de las investigaciones y
pronunciamientos más destacados en materia de Derecho del
Trabajo y Relaciones de Trabajo y Empleo.
PÁG 4 / EDITORIAL
• Destino histórico de las Relaciones Laborales.
PÁG 5 / ESCENAS LABORALES
• ILERA DE LAS AMÉRICAS: Encuentro en Buenos Aires.
• FACULTADES DEL EMPLEADOR: Rebaja de categoría sin hostilidad laboral.
• DESPIDO POR FALTA GRAVE: Entrega de certificado médico falso.
• INDEMNIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES: Valoración probatoria por enfermedad profesional.
• MODALIDADES DE CONTRATACIÓN POR INTERNET: Servicios del editor y publicidad en buscador.
PÁG 6 / INSPECCIÓN DEL TRABAJO
• Fiscalización Estratégica para la Formalización Laboral: Nuevas directrices de actuación para
SUNAFIL.
PÁG 17 / DOSSIER 500
• Presentación: La Agenda Laboral en Dossier 500.
• Relaciones de Trabajo, Economía y Constitución.
• Política Laboral y Acción Gubernamental.
• Derechos Sociales y Políticas Públicas.
• Tutela Jurisdiccional y Principios Laborales.
• Tendencias y crisis del Derecho del Trabajo.
• Empleo y Formalización Laboral.
• Gestión Humana y Empleabilidad.
• Perspectivas de la Seguridad Social.
PÁG 53 / CONVENIOS INTERNACIONALES
• Familiares de trabajadores de Perú y Finlandia: Acuerdo sobre actividad remunerada de
familiares dependientes de personal diplomático.
PÁG 55 / NEGOCIACIÓN COLECTIVA
• Convenio Colectivo: Empresa Transportes 77 S.A.
PÁG 59 / JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
• Despido arbitrario, amparo laboral y línea de pobreza.
PÁG 63 / SUMILLAS JURISPRUDENCIALES PJ
• Actos de liberalidad.
• Irrenunciabilidad de derechos.
• Derecho colectivo.
• Sector público.
PÁG 64 / INDICADORES LABORALES
PÁG 68 / PROYECTOS DE LEY
• Últimos proyectos de ley ingresados a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social.
PÁG 69 / PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES
10/05/19 4:15 p.m.
 editorial

EL DESTINO HISTÓRICO DE LAS RELACIONES LABORALES

En distintos foros políticos, académicos y empresariales se continúa analizando, incluso al grado del apasionamiento, los
contornos del futuro del trabajo como un problema inevitable que se integrará a la problemática irresuelta del presente
histórico del mundo del trabajo y, por supuesto, del “mundo del trabajo peruano” como se acuñó en esta publicación, al
momento de referirnos a nuestro país por sus particularidades.
Preguntarse y prepararse para lo venidero no es nada nuevo, propiamente es una realidad sociolaboral en construcción
al paso del tiempo. Sabemos que la lista de tendencias y factores que tienen impacto en el empleo y el trabajo es larga y
conocida desde décadas atrás, a la que se suma el “tsunami tecnológico” y la transformación digital que supone cambios
veloces. Abundan estudios y propuestas frente a un mundo tan cierto en algunas cosas como cambiante en otras, que espera,
impaciente, el compromiso y las decisiones firmes e inteligentes del poder público y los actores sociales.
En este camino, recientemente han aparecido los resultados de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo de la Orga-
nización Internacional del Trabajo (OIT), que examina cómo lograr un mejor futuro de trabajo para todos en un momento en
que experimentamos cambios sin precedentes y grandes desafíos en el mundo del trabajo.
Dicha comisión fue establecida en 2017, con el liderazgo del presidente sudafricano Cyril Ramaphosa y el primer ministro
sueco Stefan Löfven; además, cuenta con 27 miembros, entre ellos importantes figuras mundiales provenientes de empresas,
sindicatos, grupos de expertos, gobiernos y organizaciones no gubernamentales.
En la presentación del informe de esta comisión independiente se lee la amplitud de enfoque con que ha trabajado: “… se
han definido cuáles son los principales problemas y las oportunidades que se plantean y hemos tratado de formular algunas
recomendaciones sobre las medidas que deberían tomar todas las partes interesadas, en particular los gobiernos y las
organizaciones de empleadores y de trabajadores”.
Por ello, se ha referido a las nuevas formas de trabajo, las ramificaciones institucionales de la cambiante naturaleza del
trabajo, el aprendizaje a lo largo de toda la vida, una mayor inclusión y la igualdad de género, la medición del empleo y el
bienestar de los seres humanos, y el papel que cumple la protección social universal en un futuro del trabajo estable y justo.
La misma comisión hizo un llamado para que se revise el informe en mención: “Aspiramos a que sea comprensible y lo
más pertinente posible para una amplia gama de lectores: desde los responsables políticos al más alto nivel a los jóvenes
estudiantes, los empleados y directores de empresas, los empresarios de plataformas digitales y los trabajadores de la
economía informal”.
Precisamente, los gobernantes de muchos países y los altos ejecutivos de las organizaciones empresariales han tomado
nota del documento y está siendo considerado en sus políticas y planes.
En este espacio, destacamos a continuación dos ideas importantes del mencionado informe a modo de reclamo urgente
para el poder político.
– Proporcionar protección social universal desde el nacimiento hasta la vejez:
El futuro del trabajo requiere un sistema de protección social sólido y con capacidad de respuesta, basado en los prin-
cipios de solidaridad y de reparto de riesgos. Esto exige un piso de protección social que asegure un nivel básico de
protección para todas las personas vulnerables, complementado por regímenes contributivos de seguridad social que
proporcionen niveles mayores de protección.
– Remodelar las estructuras de incentivos empresariales:
En pro de estrategias de inversión a largo plazo y explorar indicadores suplementarios de desarrollo humano y bienestar.
Dentro de estas medidas cabe contemplar políticas fiscales justas, la revisión de las normativas contables empresariales
y una mayor representación de las partes interesadas.
A la base de estas y otras recomendaciones de la OIT aparece el desafío de cumplir el contrato social, tan ausente hoy. Vista
nuestra realidad como país, recordaremos a Jorge Basadre, quien se refería a la clave del futuro y la promesa de la vida
peruana con esta última frase: “Que el Perú no se pierda por la obra o la inacción de los peruanos”.

al0219editorial(4).indd 4 10/05/19 4:17 p.m.


escenas
laborales
• ILERA DE LAS AMÉRICAS
Encuentro en Buenos Aires
ILERA-ARTRA convoca a sus miembros al “Primer
Encuentro de ILERA de las Américas”, así como a
organizaciones y expertos en relaciones laborales
al mismo encuentro académico a realizarse en la
ciudad de Buenos Aires los días 25 y 26 de abril
de 2019, en una de las sedes de la Universidad
Nacional de Tres de Febrero (UNTREF).
Habrán sesiones o paneles de 60 minutos donde
cada uno de los participantes presentarán sus
trabajos sobre la temática: Futuro del trabajo:
Tendencias y retos. Un homenaje a los 100 años
de la OIT.
En el marco de estas dos jornadas se coordi-
narán iniciativas para formar la representación
latinoamericana en el próximo Congreso Regional
Americano de ILERA a realizarse en la ciudad de
Toronto en 2020. Mayores informes sobre ILERA
(International Labour and Employment Relations
Association) en www.ileraartra.com, info@
ileraartra.com.
a0219escenas(5).indd 5
ESCENAS LABORALES
• FACULTADES DEL EMPLEADOR
Rebaja de categoría sin hostilidad laboral
La Corte Suprema señaló en la Sentencia de Casación Laboral Nº 1744-2017-Lima que no constituye
un acto de hostilidad la reducción de categoría de un trabajador, cuando exista una motivación, como
el caso de las necesidades inherentes del centro de trabajo. En ese sentido, la rebaja de categoría
se encontraría en el supuesto del uso de las facultades del empleador estipuladas en el artículo
9° del D. S. Nº 3-97-TR. Específicamente la Corte Suprema estableció lo siguiente: “Sexto: (…) la
rebaja de categoría del demandante, (…) no se debió a la manifestación y uso ilimitado del poder
de dirección del empleador, sino a la necesidad (…) de adoptar medidas de carácter extraordinario
(…), de manera tal que pueda ejercer eficientemente sus funciones para cumplir con los objetivos
para los cuales fue creado”.
• DESPIDO POR FALTA GRAVE
Entrega de certificado médico falso
Mediante Sentencia recaída en el Expediente Nº 1510-2017-PA/TC, el Tribunal Constitucional (TC)
determinó que se comete una falta calificada como grave, según el inciso d) del artículo 25° del D.
S. Nº 3-97-TR, cuando se presenta un certificado médico falso para justificar la inasistencia y, con
esto, obtener una ventaja. De esta manera, el TC declaró que es proporcional y razonable el despido
en este caso. Al respecto, se estableció lo siguiente: “9. (…) el actor no solo presentó información
falsa a su empleadora con la finalidad de solicitar la justificación de sus inasistencias, sino que
además utilizó un certificado médico para justificar su inasistencia, a sabiendas de que era falso;
en otras palabras, brindó información falsa a su empleador, tanto por el contenido de la solicitud
como por el documento adjunto a esta”.
• INDEMNIZACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
Valoración probatoria por enfermedad profesional
Mediante Sentencia de Casación Nº 11715-2017-Callao, la Corte Suprema realizó una valorización
conjunta para determinar el daño y los nexos causales en relación a la indemnización por daños
y perjuicios, producto de una enfermedad profesional. En ese sentido, en casos de indemnización
por enfermedad profesional debe realizarse un examen orientado a establecer si el grado de dis-
capacidad y/o porcentaje de menoscabo que pueda padecer el actor fue exclusivamente producido
durante la prestación personal del servicio.
• MODALIDADES DE CONTRATACIÓN POR INTERNET
Servicios del editor y publicidad en buscador
En un reciente y emblemático caso, la Administración Tributaria reparó la base imponible del Im-
puesto a la Renta por ingresos originados de la prestación de servicios mediante el uso de páginas
web. Indicó que las actividades realizadas correspondían a actividades empresariales al requerirse
la participación del contribuyente para el funcionamiento de sus páginas web en las condiciones
impuestas contractualmente, lo que genera necesariamente intervención de capital y trabajo.
El Tribunal Fiscal se pronunció en la Resolución Nº 9934-5-2017 para establecer que el "editor", aceptó
que Google pueda colocar publicidad u otros contenidos propios o de terceros (anuncios), así como
consultas asociadas de Google, resultados de búsquedas, etc. Asimismo, el editor se comprometía a
cumplir las especificaciones que le proporcione dicha empresa periódicamente para permitir la correcta
publicación, visualización, seguimiento y elaboración de informes de anuncios, siendo este responsable
exclusivo de su página web, de su mantenimiento y funcionamiento, para su correcta implementación.
En ese sentido, se concluyó que el servicio desde las páginas web a favor de la empresa (Google) a fin
de que esta pueda colocar publicidad y/u otros contenidos propios o de terceros (anuncios), requiere
que este intervenga permanentemente para lograr el mantenimiento, funcionamiento y actualización
de su contenido, que la página se encuentre activa y actualizada, esto es, subir contenidos y mate-
riales, e implementar las especificaciones de la empresa, siendo evidente que dicho mantenimiento
y funcionamiento requiere una estructura y organización de trabajo, todo ello con el objeto de lograr
continuar y/o incrementar el número de clics que le permitirán sostener la fuente generadora de renta.
Así, al apreciarse la utilización conjunta de capital y trabajo para el soporte e implementación de
sus páginas web, las rentas generadas por tal actividad corresponden a rentas de tercera categoría.
ENERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
FEBRERO
5
10/05/19 4:03 p.m.
 INSPECCIÓN DEL TRABAJO
FISCALIZACIÓN
ESTRATÉGICA PARA
LA FORMALIZACIÓN
LABORAL
NUEVAS DIRECTRICES DE
ACTUACIÓN PARA SUNAFIL
Meses atrás, por R. M. N° 71-2018-TR se aprobó la Estrategia Secto-
rial de Formalización Laboral 2017 – 2021 por la necesidad del Estado
peruano de ejecutar acciones para enfrentar la informalidad laboral
toda vez que es un problema estructural que afronta actualmente la
sociedad peruana, generando, entre otros, la exclusión del acceso
a la protección de la legislación laboral y de la seguridad social por
parte de los trabajadores que se encuentran en dicha situación, pues
la informalidad laboral impacta negativamente en la productividad
empresarial toda vez que la precariedad en la que los trabajadores
desarrollan sus labores, al encontrarse fuera del marco de protección
legal correspondiente, no les incentiva a ser más productivos.
En ese objetivo se dispuso crear un grupo especializado en formaliza-
ción laboral de SUNAFIL: “PERÚ FORMAL URBANO” en la Intendencia
de Lima Metropolitana y en cada Intendencia Regional de la SUNAFIL,
el cual estará integrado por personal inspectivo especializado, con
la finalidad de contribuir a la reducción de la informalidad laboral,
así como vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales
y reglamentarias, y las condiciones contractuales en el régimen
laboral privado.
Al respecto, mediante R. de S. N° 70-2019-SUNAFIL se aprobó del
“Protocolo de Actuación del Modelo Estratégico de Fiscalización
Laboral: Perú Formal Urbano”, que tiene por objetivo establecer las
directrices generales aplicables a las acciones de fiscalización a los
centros de trabajo ubicados en zonas urbanas, para verificar la exis-
tencia de trabajadores no registrados o registrados indebidamente
en la planilla electrónica, así como para verificar el cumplimiento de
los beneficios laborales que correspondan a dichos trabajadores.
Dicha estrategia de intervención implica, principalmente, una ac-
tuación basada en la inteligencia previa, que consiste en obtener
la información existente para conocer y analizar las características
de la presunta relación de trabajo, el modelo de gestión, la cadena
productiva, entre otros aspectos, información que coadyuvará a es-
tablecer o elaborar la construcción del caso para definir las acciones
de intervención por la inspección del trabajo a cargo de la SUNAFIL,
ya que esta es la autoridad central y el ente rector del Sistema de
Inspección del Trabajo a que se refiere la Ley N° 28806, Ley General
de Inspección del Trabajo y, en función a ello, dicta normas y esta-
blece procedimientos para asegurar el cumplimiento de las políticas
públicas en materia de su competencia.
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
6
al0219inspeccion del trabajo(6-16).indd 6
En la presente sección se presentan las directrices
generales aplicables a las acciones de fiscalización a
los centros de trabajo ubicados en zonas urbanas,
para verificar la existencia de trabajadores no
registrados o registrados indebidamente
en la planilla electrónica, así como para
verificar el cumplimiento de los beneficios
laborales que correspondan a dichos
trabajadores.
PROTOCOLO Nº 1-2019-SUNAFIL/INII
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN DEL MODELO ESTRATÉGICO DE
FISCALIZACIÓN LABORAL: PERÚ FORMAL URBANO
Aprobado por Resolución de Superintendencia
Nº 70-2019-SUNAFIL
1. OBJETIVO
Contar con un instrumento técnico normativo que establezca las
directrices generales aplicables a las acciones de fiscalización a los
centros de trabajo ubicados en zonas urbanas, bajo el enfoque de la
nueva estrategia de intervención basada en la inteligencia previa, a fin
de verificar la existencia de trabajadores no registrados o registrados
indebidamente en la planilla electrónica, para su debida inscripción
en dicho documento, así como del cumplimiento de los beneficios
laborales que les corresponden.
2. BASE LEGAL
Nº Norma Jurídica Referencia aplicable
1 Ley Nº 29981, Ley que crea la Super- Establece como funciones de la SUNA-
intendencia Nacional de Fiscaliza- FIL, la fiscalización y orientación de la
ción Laboral. normativa sociolaboral.
2 Ley Nº 28806, Ley General de Ins- Establece los principios, finalidades y
pección del Trabajo, y sus modifi- normas de alcance general que ordenan
catorias. el Sistema de Inspección de Trabajo, re-
gulando su composición, estructura orgá-
nica, facultades y competencias, a fin de
que la Administración del Trabajo y sus
servicios inspectivos puedan cumplir su
función como garante del cumplimiento de
las normas sociolaborales y de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
3 Ley Nº 26790, Ley de Modernización Establece las disposiciones para la cober-
de la Seguridad Social en Salud. tura del seguro social en salud. Así, en los
artículos 4° y 5° señala que los emplea-
dores están obligados a registrarse como
tales y de inscribir a los afiliados regulares
que de ellas dependan, entendiéndose
para ello los trabajadores que mantienen
con estas relación de dependencia.
4 Decreto Ley Nº 19990, crea el Sis- Establece las disposiciones para el ase-
tema Nacional de Pensiones de la guramiento obligatorio en el Sistema
Seguridad Social. Nacional de Pensiones de la Seguridad
Social a los trabajadores definidos en el
artículo 3° de la citada norma.
10/05/19 4:04 p.m.
 INSPECCIÓN DEL TRABAJO

Nº Norma Jurídica Referencia aplicable Nº Norma Jurídica Referencia aplicable

5 Decreto Supremo Nº 11-74-TR, Regla- Desarrolla las disposiciones estable-
mento del Decreto Ley Nº 19990, rela- cidas en el Decreto Ley Nº 19990, así
tivo al Sistema Nacional de Pensiones como las prestaciones de pensiones por
de Seguridad Social jubilación, de invalidez y sobrevivencia.
6 Texto Único Ordenado de la Ley del Crea el Sistema Privado de Adminis-
Sistema Privado de Administración de tración de Fondos de Pensiones (SPP)
Fondos de Pensiones, aprobado por que tiene por objeto contribuir al desa-
Decreto Supremo Nº 54-97-EF. rrollo y fortalecimiento del sistema de
seguridad social en pensiones, y crea
a las Administradoras Privadas de
Fondos de Pensiones (AFP), las que
administran los fondos de pensiones
de los trabajadores afiliados al SPP.
7 Decreto Supremo Nº 4-98-EF, Regla- Este Reglamento establece las dispo-
mento del Texto Único Ordenado de la siciones reglamentarias del Sistema
Ley del Sistema Privado de Adminis- Privado de Administración de Fondos
tración de Fondos de Pensiones.
de Pensiones (SPP), y organización y
funcionamiento de las Administradoras
Privadas de Fondos de Pensiones (AFP),
los requisitos y limitaciones de su ges-
tión y las características de las presta-
ciones que otorgan a sus afiliados.
social en salud, durante el desarrollo
de las actuaciones inspectivas de in-
vestigación.
16 Resolución de Superintendencia Grupo especializado que tiene la fina-
Nº 166-2018-SUNAFIL, que crea el lidad de contribuir a la reducción de la
"Grupo Especializado Formalización informalidad laboral, así como vigilar y
Laboral de la Superintendencia Nacio- exigir el cumplimiento de las normas
nal de Fiscalización Laboral – PERÚ legales y reglamentarias, y las condi-
FORMAL URBANO", modificado por ciones contractuales en el régimen
Resolución de Superintendencia Nº laboral privado.
69-2019-SUNAFIL.
3. ALCANCE
El presente Protocolo se aplica a todos los funcionarios y servidores
de los órganos y dependencias del Sistema de Inspección del Trabajo,
quienes son responsables de su cumplimiento.
La Intendencia Nacional de Supervisión del Sistema lnspectivo mo-
nitorea y supervisa el cumplimiento de lo dispuesto en la presente
Directiva.

8 Texto Único Ordenado de la Ley Nº El artículo II del Título Preliminar señala 4. DEFINICIONES
27444, Ley del Procedimiento Admi- que dicha Ley contiene normas comu-
nistrativo General, aprobado por De- nes para las actuaciones de la función 4.1 Carta disuasiva: Es una comunicación efectuada por la IRE,
creto Supremo Nº 004-2019-JUS administrativa del Estado y, regula to- mediante la cual se advierte a los empleadores, detectados
dos los procedimientos administrativos durante la etapa de inteligencia previa, sobre la presencia de
desarrollados en las entidades, inclu-
inconsistencias (diferencias u omisiones) detectadas en base a
yendo los procedimientos especiales.
la información declarada en la planilla electrónica, y otras fuentes
9 Decreto Supremo Nº 3-97-TR, Texto Establece las disposiciones que regu- de información que cuenta la IRE; con la finalidad que regularice
Único Ordenado del Decreto Legisla- lan las relaciones laborales aplicables de manera voluntaria sus obligaciones sociolaborales, en espe-
tivo Nº 728, Ley de Productividad y para el régimen laboral de la actividad
Competitividad Laboral. privada. cial la inscripción de sus trabajadores en su planilla electrónica,
debiendo acreditar de forma documentada dicha exhortación,
10 Decreto Supremo Nº 1-98-TR, Normas Regula la obligación de los emplea- para levantar las inconsistencias.
reglamentarias relativas a obligación de dores de llevar planillas de pago y
los empleadores de llevar planillas de entregar boletas de pago a sus traba- 4.2 Empleador: Toda persona natural, empresa unipersonal, persona
pago y sus modificatorias. jadores. jurídica, sociedad irregular o de hecho, cooperativa de trabajado-
res, institución privada, empresas del Estado, y entidad del sector
11 Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, Desarrolla las atribuciones y facultades
que aprueba el Reglamento de la Ley de los inspectores del trabajo, las me- público que cuenten con trabajadores bajo el régimen laboral de
General de Inspección del Trabajo y didas que pueden adoptar, así como la la actividad privada.
sus modificatorias. tipificación de infracciones y aplicación 4.3 Indicios de la relación laboral: actos, circunstancias o signos
de sanciones por incumplimiento de
acreditados y verificados durante las actuaciones inspectivas
las obligaciones sociolaborales.
distinto a aquel que debe ser probado; que luego de una evalua-
12 Decreto Supremo Nº 18-2007-TR, Establece definiciones y el contenido ción conjunta por parte del inspector de trabajo, permite inferir
Disposiciones relativas al uso del do- de la planilla electrónica.
o deducir bajo las reglas de la lógica, la ciencia o la experiencia
cumento denominado "Planilla Elec-
trónica" y modificatorias. la existencia de una relación laboral.
4.4 Primacía de la realidad: cuando se produzca una discordancia
13 Resolución Ministerial Nº 260-2016- Modifica los anexos 1, 2 y 3 de la Re- entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos
TR, que modifica la Resolución Minis- solución Ministerial Nº 121-2011-TR,
terial Nº 121-2011-TR, que aprueba la respecto a la información que deben o acuerdos, debe preferirse lo primero, es decir los hechos cons-
información de la Planilla Electrónica. contener. tatados por el inspector del trabajo.
Asimismo, establece la obligación de 4.5 Planilla Electrónica: es el documento llevado a través de los
registrar la información del teletraba- medios informáticos desarrollados por la SUNAT, en el que se
jador y sobre seguridad y salud en el encuentra la información de los empleadores, trabajadores,
trabajo. pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación
14 Resolución de Superintendencia Nº Establece las reglas y criterios gene- - modalidad formativa laboral y otros, personal de terceros y
39-2016-SUNAFIL, que aprueba la Di- rales para el adecuado ejercicio de la derechohabientes. Se encuentra conformada por la información
rectiva Nº 001-2016-14 SUNAFIL/INII, función inspectiva en la etapa de las del Registro de Información Laboral (TREGISTRO) y la Planilla
denominada Reglas generales para el actuaciones inspectivas, previo al inicio
ejercicio de la función inspectiva. del procedimiento sancionador.
Mensual de Pagos (PLAME) que se elabora obligatoriamente a
partir de la información consignada en dicho Registro.
15 Resolución de Superintendencia Nº Establece las reglas y criterios especí- 4.6 Trabajador: Persona natural que presta servicios a un empleador
07-2018-SUNAFIL, que aprueba el ficos para la verificación del adecuado
Protocolo Nº 002-2018- SUNAFIL/INII, registro de los trabajadores del sujeto bajo relación de subordinación, sujeto al régimen laboral de la
Protocolo de Fiscalización para la For- inspeccionado en la planilla electró- actividad privada, cualquiera sea la modalidad del contrato de
malización Laboral nica y la inscripción a la seguridad trabajo.

FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL

7

al0219inspeccion del trabajo(6-16).indd 7 10/05/19 4:04 p.m.

 INSPECCIÓN DEL TRABAJO
5. ABREVIATURAS
– GORE(s): Gobierno(s) Regional(es)
– INII: Intendencia Nacional de Inteligencia lnspectiva
- INPA: Intendencia Nacional de Prevención y Asesoría
- INSSI: Intendencia Nacional de Supervisión del Sistema lnspectivo
- IRE(s): lntendencia(s) Regional(es)
- LGIT: Ley General de Inspección del Trabajo
- OIT: Organización Internacional de Trabajo
- RLGIT: Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo
- SIAI: Sub Intendencia de Actuación lnspectiva
- SIT: Sistema de Inspección del Trabajo
- SIIT: Sistema Informático de Inspección del Trabajo
- SUNAFIL: Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
- TUO LPCL: Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
728, Ley de Productividad y Competitividad laboral, aprobado
por Decreto Supremo Nº 3-97-TR
6. DISPOSICIONES GENERALES
6.1 CONSIDERACIONES GENERALES
6.1.1 El presente Protocolo es un instrumento dinámico que se
evalúa y actualiza periódicamente dentro de un proceso
de mejora continua del Sistema de Inspección del Traba-
jo, atendiendo a las modificaciones que se introduzcan
en la normativa vigente sobre la materia y los aportes de
los informes mensuales del personal inspectivo, a nivel
nacional
6.1.2 Con la finalidad de garantizar la aplicación sistemática
de los instrumentos normativos en materia inspectiva,
el presente Protocolo tiene como referencia las dis-
posiciones de la Directiva Nº 001-2016-SUNAFIL/INII,
denominado “Reglas generales para el ejercicio de la
función inspectiva” –en adelante Directiva General–;
asimismo, considera las disposiciones normativas que
tienen especial relevancia en el desarrollo cotidiano de
las actuaciones inspectivas.
6.1.3 En toda mención que se haga a las IRE(s) debe enten-
derse a la(s) lntendencia(s) Regional(es), incluida la
lntendencia de Lima Metropolitana y las Zonales de
Trabajo de la SUNAFIL. Asimismo, toda mención a los
órganos o dependencias del Sistema de Inspección del
Trabajo debe entenderse referida a todas las entidades
antes citadas.
6.1.4 A los efectos del presente Protocolo, con carácter general
la mención al "personal inspectivo", " Inspector actuante"
o "Inspector comisionado" se entenderá referido de forma
indistinta a los servidores que se encuentren dentro de
tres grupos ocupacionales correspondientes a la carre-
ra de Inspector del trabajo: Supervisores Inspectores,
Inspectores del Trabajo e Inspectores Auxiliares, salvo
mención expresa de cada uno de estos grupos.
6.1.5 Para el caso que se disponga la realización del operativo
de "Perú Formal Urbano", donde no se cuente con una IRE
implementada, la programación, disposición y ejecución
del operativo serán llevadas a cabo por la INSSI, en mérito
de una agregación temporal para el desplazamiento
del personal inspectivo, así como la generación de las
órdenes de inspección correspondientes.
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
8
al0219inspeccion del trabajo(6-16).indd 8
6.2 MODELO CONCEPTUAL DE LA ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN
EN FORMALIZACIÓN LABORAL "PERÚ FORMAL"
6.2.1 El modelo estratégico para la intervención de la for-
malización laboral está enfocado en el marco de la
modernización de gestión del Estado, que implica el uso
eficiente de los recursos en el desarrollo de acciones a
desplegarse; por lo que se contempla la asunción de
medidas necesarias para lograr una intervención con la
mayor probabilidad de éxito, explicitado por la interven-
ción a sujetos: como la alta probabilidad de generación
de riesgo de informalidad laboral, entre otras.
6.2.2 Asimismo, el presente modelo se enfoca en la obser-
vación de las estrategias institucionales referidas a
formalización laboral, tal como la "Estrategia institucional
de intervención en formalización laboral 2017-2021"
aprobada con Resolución de Presidencia del Consejo
Directivo Nº 05-2017-SUNAFIL/PCD.
6.2.3 De este modo, el modelo estratégico, incorpora el proceso
de inteligencia previa (pre operativa o de supervisión
extra situ), que consiste en recoger la información exis-
tente para conocer y analizar las características de las
presuntas relaciones de trabajo, sus modelos de gestión,
cadenas productivas existentes, entre otros, los cuales
pueden coadyuvar a establecer o elaborar la construcción
del caso; y, así, definir las acciones de intervención de
parte de la inspección del trabajo.
6.2.4 En ese sentido, el modelo de intervención plantea:
MODELO ESTRATÉGICO DE INTERVENCIÓN “PERÚ FORMAL URBANO”
REALIDAD LABORAL - Carta Disuasiva
INTELIGENCIA
(INFORMALIDAD - Asesoría
PREVIA
LABORAL) - Fiscalización
COMPORTAMIENTO ANÁLISIS DE MODIFICAR EL
COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO
BALANCE DE LOS RESULTADOS
6.2.5 Inteligencia Previa
Consideramos como inteligencia previa, a todas las
acciones realizadas por el SIT antes de la actuación de
fiscalización. Partiendo de esa premisa, los principales
aspectos en el desarrollo de la inteligencia previa son:
Recopilación
Análisis de Inteligencia Construcción
de
información Territorial del Caso
información
6.2.5.1 Recopilación de información
Consiste en la exploración de toda base de datos
que permita al SIT, conocer información sobre
la problemática planteada, con el propósito de
diseñar una estrategia de intervención.
10/05/19 4:04 p.m.

Para estos efectos, se emplea fuentes de infor-
mación interna o externa. La interna, referida a la
información generada y administrada por el SIT,
tal es el caso del SIIT; y, la externa, referida a los
distintos registros administrativos existentes,
como la PLAME, el Padrón RUC, entre otros.
INTERNA EXTERNA
SIIT Planilla
Electrónica
Padrón
RUC
Otros
6.2.5.2 Análisis de la Información (Inteligencia Analítica)
Sobre la base de lo recopilado, se analiza la in-
formación que, según la problemática planteada,
resulte ser de mayor utilidad, tales como Planilla
Electrónica, Padrón RUC, SIIT, entre otros más
específicos, que obran en los sectores o niveles
de gobierno.
Se trata de realizar minería de datos y alcanzar
la llamada inteligencia analítica, es decir, un
análisis exhaustivo o minucioso de los datos
recopilados a fin de comprender las caracterís-
ticas o condiciones en el que se desarrolla la
relación laboral. Entonces, la principal acción de
esta etapa, es la determinación de los criterios
de riesgo, con los cuales se podrá establecer una
priorización de la actuación sobre determinada
unidad económica en relación a las demás. El
grado de especificidad de dicha acción guarda
relación con los ejes que el SIT pretende abordar.
6.2.5.3 Inteligencia territorial
La inteligencia territorial es un método de apoyo
para la inspección del trabajo, con el cual se
pretende obtener hallazgos o evidencias que
otorguen claridad sobre las actividades y/o
características del posible sujeto intervenido,
así como, de la interacción de este con los pre-
suntos trabajadores, a través de la verificación
in situ previa a la actuación de fiscalización.
De esta manera, la suma de la información re-
cogida durante la inteligencia territorial, permite
evaluar aquella relacionada y relevante con los
presuntos incumplimientos laborales, y a partir
de estos, plantear la hipótesis de laboralidad
ante la informalidad.
6.2.5.4 Construcción del Caso
La construcción del caso conlleva a la valoración
y/o ponderación de lo obtenido en las fases de
análisis de la información e inteligencia territo-
rial, los mismos que establecen los parámetros
para la formulación de la “hipótesis de la labora-
lidad”. La referida hipótesis se efectúa en cada
caso concreto.
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INSPECCIÓN DEL TRABAJO
La información concluyente de la hipótesis se
consolida en el documento Ficha Técnica.
VERIFICACIÓN
TERRITORIAL
"HIPÓTESIS DE
LABORALIDAD"
ANÁLISIS DE LA
INFORMACIÓN
6.2.6 Intervención del Sistema de Inspección del Trabajo
Las acciones de intervención del SIT, bajo el enfoque
del modelo estratégico, implican ejecutar las siguientes
actividades:
Operativo Inducción
del
PERÚ
FORMAL personal
Listado de
empleadores Carta URBANO inspectivo
Monitoreo
(inteligencia Disuasiva
previa)
Registro
Trabajadores Fiscalización
incorporados
6.2.6.1 Inducción del personal participante
A efectos de garantizar una actuación idónea,
corresponde que el personal inspectivo respon-
sable de la fiscalización sea instruido respecto
a las particularidades del caso objeto de inves-
tigación, esto es, conocer los pormenores de la
construcción del caso, así como la estrategia
planteada para la ejecución de la fiscalización.
La inducción estará a cargo de las IREs donde
se lleve a cabo el operativo de PERÚ FORMAL
URBANO, con el apoyo y coordinación de la INPA
e INII, según corresponda.
6.2.6.2 Intervención
La intervención se define según lo establecido en
la construcción del caso, y en atención de ello,
se determinan las situaciones que ameritan ser
priorizadas, así como, la forma de intervención
de la inspección, y estas pueden ser:
– Acciones de fiscalización, o;
– Acciones indirectas de intervención, con la
utilización de cartas disuasivas y/o realiza-
ción de talleres de capacitación y difusión de
la normativa sobre Formalización Laboral.
El empleo de acciones indirectas de intervención,
como el uso de las cartas disuasivas dirigidas
a las empresas susceptibles de intervención,
se realizarán sin perjuicio que las IREs decidan
realizar acciones de fiscalización posteriores
para verificar el registro de los trabajadores de
las empresas antes notificadas.
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
9
10/05/19 4:04 p.m.
 INSPECCIÓN DEL TRABAJO
Las cartas disuasivas son remitidas a los em-
pleadores que cuenten con las características
identificadas en la construcción del caso, de
forma previa a la realización de la fiscalización
a ejecutarse, salvo que la IRE decida actuar de
manera directa.
Las cartas disuasivas son suscritas por el Inten-
dente Regional de la IRE que las emite, y contiene
una exhortación para el cumplimiento voluntario
de las obligaciones de la planilla electrónica por
parte de los empleadores notificados, establecien-
do un plazo para su acreditación correspondiente.
Además, en la medida de la capacidad operativa
de la IRE, con la carta inductiva se podrá invitar
al empleador para que participe de un taller
de promoción y difusión de las disposiciones
normativas, en particular aquellas obligaciones
de los empleadores a realizar el registro de sus
trabajadores en la planilla electrónica, la realiza-
ción del citado taller se encontrará a cargo de la
IRE, en coordinación con la INPA.
La remisión de la carta disuasiva se emplea
sin perjuicio de la disposición posterior de una
fiscalización, a efectos de poder corroborar la
información remitida, o bajo otros parámetros
de evaluación.
El monitoreo para verificar el cumplimiento de
las cartas disuasivas remitidas está a cargo de
las IREs que las emitió.
6.2.7 Monitoreo y revisión del balance de resultados
El monitoreo de las acciones de intervención del pre-
sente modelo operativo se encuentra a cargo de la IRE,
la misma que hace seguimiento del cumplimiento de
los plazos y fechas programadas en cada etapa de su
ejecución, debiendo reportar los resultados finales de la
intervención a la INII, en la oportunidad que se determine.
7. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
7.1 APLICACIÓN DEL MODELO ESTRATÉGICO DE FISCALIZACIÓN
La aplicación del modelo estratégico de fiscalización se realiza
articulando las siguientes etapas:
ETAPA EX-ANTE
• Recolección de
información
• Análisis de
información • Carta
• Construcción Disuasiva
del caso • Prevención o
• Preparación Asesoría
de personal • Actuaciones • Monitoreo y
revisión del
inspectivo de fiscaliza-
balance de
ción
resultados
7.1.1 ETAPA EX-ANTE
La INII de manera conjunta y/o coordinada con la IRE, de-
finen al sector y/o actividad económica de las empresas
a ser fiscalizadas, en el marco del literal d) del numeral
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
10
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8.1 del artículo 8° del RLGIT, concordante con el literal
d) del artículo 12° de la LGIT.
7.1.1.1 RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
La INII para la recolección de información verifica
la base de datos de:
• SIIT
• SUNAT
• Planilla electrónica
• Registro de licencias de obras de construc-
ción
• Ministerio de Trabajo y Promoción del Em-
pleo• MTPE
• Seguro Social de Salud• ESSALUD
• Municipalidades
• Cualquier otra que coadyuve a la fiscaliza-
ción
7.1.1.2 ANÁLISIS DE INFORMACIÓN
Concluida la recolección, la INII procede a
analizar la información acopiada, a fin de selec-
cionar los sujetos que serán fiscalizados. Ello,
en base a una evaluación de riesgos que defina
las variables que identifiquen altos índices de
informalidad laboral. Tales variables pueden ser:
Generales
• Aplicación de la prohibición de duplicidad
de fiscalización.
• Competencia de la SUNAFIL.
• Número de denuncias de la empresa respec-
to a la materia objeto de fiscalización
lndividualizadas
• Número de tocadores.
• Número de trabajadores.
• Fluctuación de locadores (continuidad o
permanencia).
• Actividad económica de la empresa.
• Volumen de ventas (ingresos) de la empresa.
• Temporalidad de las actividades econó-
micas desarrolladas por las empresas
inspeccionadas.
Como consecuencia de la evaluación de riesgos,
la INII establece el ranking o ponderación de
aquellas empresas con mayor probabilidad de
informalidad laboral.
En un plazo no mayor de tres (3) días hábiles
de culminado el análisis de información, la
INIl remite a la IRE el listado ponderado de los
sujetos seleccionados para la fiscalización.
7.1.1.3 INTELIGENCIA TERRITORIAL
Sobre la base de los sujetos seleccionados como
consecuencia del análisis de información, se
efectúa la inteligencia territorial. El personal de
la INII o la IRE, procede a verificar en campo a
los sujetos seleccionados, obteniendo hallazgos
que faciliten la fiscalización, tales como:
– Ubicación de los centros de trabajo.
– Determinación de los procesos de producti-
vidad que desarrolla la empresa, de acuerdo
con la temporada.
10/05/19 4:04 p.m.

– Interacción entre los presuntos trabajado-
res y el sujeto seleccionado, que permitan
deducir indicios o rasgos de laboralidad, así
como posibles infracciones.
7.1.1.4 CONSTRUCCIÓN DEL CASO
El objetivo de la construcción del caso recae
fundamentalmente en obtener una adecuada
"hipótesis de laboralidad". Para ello, el SIAl y el
personal inspectivo responsable de la fiscaliza-
ción, procede a:
– Evaluar y/o comparar, según corresponda,
la información recopilada en el análisis de
las bases de datos con los hallazgos encon-
trados en la inteligencia territorial.
– De los hallazgos obtenidos en la inteligencia
territorial, estimar:
Aspectos sobre la materia de fiscalización
• La conducta o comportamiento según
las características del ámbito socio
económico y/o el giro de la empresa.
• La transcendencia de la conducta o
relación en el marco legal vigente, es
decir, si se encuentra regulada y/o es
pasible de sanción por la inspección del
trabajo.
• La concurrencia de indicios y/o pruebas
que permitan en la fiscalización determi-
nar la existencia de una relación laboral.
Aspectos logísticos
• La capacidad operativa de la IRE (mo-
vilidad, número de personal inspectivo,
entre otros).
• El número de centro(s) de trabajo.
• La accesibilidad al(os) centro(s) de
trabajo.
• Otros que pudiera considerar la IRE.
– En base a lo anterior, se establecen los
sujetos que serán objeto de orientación o
fiscalización. En el caso de la fiscalización,
se podrá tomar como criterio de priorización
aquellos que reúnen mayores indicios o
rasgos de laboralidad.
– Finalmente, se elabora la Ficha Técnica, a
modo de documento de apoyo para el perso-
nal a cargo de la fiscalización, que consolida
el resultado de la construcción del caso.
Dicho documento como mínimo contiene:
• Objetivo de la fiscalización
• Resumen de la problemática
• Hipótesis de la laboralidad
• Empresas a ser fiscalizadas
• Hora de la intervención
• Personal a cargo (grupo e integrantes)
7.1.1.5 LAS CARTAS DISUASIVAS
Del resultado obtenido en la construcción del
caso se procede a:
– Notificar la carta disuasiva a los sujetos
seleccionados, otorgándoles un plazo de
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INSPECCIÓN DEL TRABAJO
cinco (5) días hábiles para, de corresponder,
cumplan con el registro de sus trabajadores
en la planilla electrónica.
– Según lo comunicado por el sujeto notifica-
do, se elabora el "Registro de incorporados",
el cual contiene los datos de los trabajado-
res inscritos en la planilla electrónica.
– El Registro de Incorporados contiene la
información mínima descrita en el Anexo 01
del presente protocolo, y debe ser remitida a SIIT
la INII en archivo Excel, al correo electrónico
que esta determine, para el monitoreo de
trabajadores Incorporados en la planilla
electrónica.
– De advertirse un cumplimiento parcial de
parte del sujeto notificado, la IRE puede
optar por generar la orden de inspección
para el inicio de las actuaciones inspectivas.
– En caso el sujeto notificado no dé respuesta
a la carta disuasiva, se procede con la gene-
ración de la orden respectiva, priorizándose
a los empleadores que, según la fase de
análisis de información, cuenten con mayor
número de trabajadores, entre otros criterios.
Luego de notificadas las cartas disuasivas a
los empleadores respectivos, la IRE procederá
al monitoreo del plazo para la presentación de
las respuestas solicitadas.
En aquellos casos que existan respuestas
sobre la incorporación de los trabajadores en
la planilla electrónica del empleador notificado, _
se procederá a considerar el total de trabajado- /
res formalizados mediante el uso de la carta
disuasiva, así como establecer la estrategia de
fiscalización para verificar los datos declarados.
Asimismo, en aquellos casos de los empleadores
que no han emitido respuesta alguna a la carta
disuasiva, se procederá a evaluar la priorización
de realizar acciones de fiscalización, de acuerdo
con la construcción del caso.
Finalmente, una vez establecido el listado de
empleadores a ser fiscalizados, la IRE debe
programar la fecha del operativo de fiscalización
de “PERÚ FORMAL URBANO”.
7.1.1.6 PREPARACIÓN DEL PERSONAL INSPECTIVO
La IRE brinda las pautas y pone en conocimiento
del personal inspectivo asignado en la fiscaliza-
ción, la hipótesis de la laboralidad, así como las
pautas para ejecutar la estrategia predefinida
para la actuación inspectiva.
7.1.2 ETAPA DE INTERVENCIÓN
7.1.2.1 ACTUACIONES DE FISCALIZACIÓN
A. GENERACIÓN DE LA ORDEN DE INSPECCIÓN
Las órdenes de inspección objeto de fis-
calización contienen las materias y sub
materias siguientes:
– Planilla o registros que la sustituyan
(i) Registro de trabajadores y otros en
la Planilla.
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
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 INSPECCIÓN DEL TRABAJO
– Inscripción en la Seguridad Social
(ii) Inscripción de trabajadores en el
régimen de seguridad social en
salud.
(iii) Inscripción de trabajadores en el
régimen de seguridad social en
pensiones.
B. LÍNEAS GENERALES DE LA ACTUACIÓN DE
FISCALIZACIÓN
– CONSIDERACIONES DURANTE LA VISITA
Ante situaciones de contingencias que
pongan en riesgo la integridad física del
inspector, este deberá comunicar a su
Supervisor Inspector a cargo y/o quien
haga sus veces en la IRE.
En los siguientes casos, ante situacio-
nes de vulneración infraganti a la norma,
considerar:
* En caso de trabajo infantil, según
lo establecido en el numeral 12.1
“Actuación lnspectiva en materia de
trabajo infantil No programada" del
Protocolo Nº 002-2017-SUNAFIL/INII,
denominado "Protocolo de Actuación
en materia de Trabajo Infantil" .
* En caso de trabajo forzoso, de
acuerdo con el numeral 7.5.2 "Ac-
tuación lnspectiva" del Protocolo
Nº 001-2016-SUNAFIL/INII, deno-
minado "Protocolo de Actuación en
materia de Trabajo Forzoso" .
* En caso de riesgos graves e inmi-
nentes, según lo establecido en el
numeral 7.7.2. “Medidas lnspecti-
vas" de la Directiva Nº 001-2016-SU-
NAFIL/INII, denominado "Reglas
Generales para el ejercicio de la
función inspectiva" .
* Si durante la visita al centro de
trabajo se advierta la comisión de
una infracción flagrante en materia
de seguridad y salud en el trabajo, el
personal inspectivo comunica de for-
ma inmediata al Supervisor Inspector
a cargo o el que haga sus veces, a fin
de que se disponga la generación
de una nueva orden de inspección a
cargo del personal inspectivo espe-
cializado correspondiente.
– APLICACIÓN DE SANCIÓN POR LA
INSPECCIÓN DEL TRABAJO
Los incumplimientos relacionados
a la falta de registro de uno a más
trabajadores en la planilla electrónica
de la empresa inspeccionada acarrean
la comisión de una infracción que es
calificada como muy grave, tipificada
en el numeral 25.20 del artículo 25° del
RLGIT, debiéndose proponer la sanción
de multa por cada trabajador afectado.
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12
al0219inspeccion del trabajo(6-16).indd 12
La falta de registro de uno o más trabaja-
dores en el régimen de seguridad social
en salud o en el régimen de seguridad
social en pensiones, sean estos públi-
cos o privados, acarrea la comisión de
una infracción que es calificada como
muy grave, tipificada en el 44-B.1 del
artículo 44°-B del RLGIT, debiéndose
proponer la sanción de multa por cada
trabajador afectado.
C. ESQUEMA DE LA ACTUACIÓN
– El proceso de ejecución de la fiscaliza-
ción constará de dos fases:
* Fase 1: Ingreso al centro de trabajo.
* Fase 2: Actuación lnspectiva
FASE 1: INGRESO AL CENTRO DE TRABAJO
Ingreso del personal inspectivo de la IRE en Presentación de Inspec-
el centro de trabajo objeto de fiscalización, tor comisionado ante el
el mismo que deberá realizarse conforme lo Sujeto inspeccionado o
dispuesto en el artículo 5° de la LGIT. su representante.
FASE 2: ACTUACIÓN INSPECTIVA
El personal inspectivo comisionado considera
la colaboración brindada por parte del presun-
to empleador o encargado, según ello proce-
de de la siguiente manera:
(i) En caso no le brinden las facilidades de
ingreso al centro de trabajo: Identifica las
características del local y los posibles in-
cumplimientos al deber de colaboración,
situación que debe reportar a su Super-
visor o quien haga sus veces en la IRE.
(Anexo 1)
Ante negativa injustificada o el impe-
dimento de entrada o permanencia en
un centro de trabajo o en determinadas
áreas del mismo, por parte del sujeto
inspeccionado, sus representantes o
dependientes, sin perjuicio de la respon-
sabilidad administrativa por la comisión
de una infracción a la labor inspectiva,
el inspector comisionado debe proce-
der a efectuar una segunda visita. De
continuar dicha conducta procede se-
gún el numeral 7.5 de la Directiva Nº Formato de identifica-
001-2016-SUNAFIL/INII, denominada ción del centro inspec-
"Reglas generales para el ejercicio de la cionado, Anexo 1.
función inspectiva:
(ii) Inicio de la actuación inspectiva: Durante
la visita, el personal inspectivo inicia el
recorrido de las instalaciones, se entre-
vista con los trabajadores o presuntos
trabajadores del sujeto inspeccionado,
procurando prioritariamente el cotejo o
verificación de los que se encuentren en
el listado de locadores proporcionado por
la IRE u otra fuente proporcionada como
consecuencia de la inteligencia previa.
El listado de locadores antes indicado
deberá ser entregado al sujeto inspec-
cionado o su representante, a efectos
que informe sobre la naturaleza de los
10/05/19 4:04 p.m.

FASE 2: ACTUACIÓN INSPECTIVA
servicios prestados por cada uno de estos
locadores.
Sin perjuicio de ello, el personal inspectivo
debe solicitar al sujeto inspeccionado exhi-
ba la planilla electrónica.
En la planilla electrónica se debe verificar que
estén registrados los trabajadores encontra-
dos durante el recorrido, siempre que sus
servicios personales cuenten con los indicios
de laboralidad y no se encuentren inscritos en
la planilla electrónica de otro empleador.
En caso que el sujeto inspeccionado no pue-
da exhibir la planilla electrónica por causa
motivada, el personal inspectivo emite un
requerimiento de comparecencia, donde se
solicite la exhibición del citado documento
en la sede institucional de la IRE, dentro del
plazo no mayor de tres días desde su notifi-
cación.
(iii) Requerimiento de Comparecencia:
Durante la diligencia de comparecencia debe-
rá verificarse la inscripción de los trabajado-
res encontrados en el recorrido en la planilla
electrónica de la inspeccionada, siempre que
sus servicios personales cuenten con los
indicios de laboralidad y no se encuentren
inscritos en la planilla electrónica de otro em-
pleador.
En caso que la inspeccionada acredita ha-
ber inscrito en la planilla electrónica a los
trabajadores arriba citados, extenderá una
medida de advertencia, exhortando al em-
pleador al cumplimiento de la normativa en
formalización laboral.
Verificada la existencia de relación laboral
de los trabajadores antes señalados, y en
particular de las personas que están en la
lista de locadores entregada, durante la vi-
sita, y el sujeto inspeccionado no acredita la
inscripción en la planilla electrónica de los
citados trabajadores, el personal inspectivo
debe extender la medida de requerimiento
para que se acredite la inscripción de los
trabajadores en la planilla electrónica, así
como su afiliación en el Sistema de Seguri-
dad Social en Salud y Pensiones.
(iv) Contenida de la actuación de fiscalización
En las actuaciones de fiscalización, el ins-
pector comisionado considera la verifica-
ción sobre lo siguiente:
– Registro del trabajador (nacional o ex-
tranjero) en la Planilla Electrónica
El inspector comisionado requiere al
sujeto inspeccionado exhibir:
• El T-REGISTRO - Reporte TRS: Da-
tos laborales del trabajador.
• La Constancia de alta o la copia
del contrato de trabajo.
En caso solicite la PLAME debe tener
en cuenta el vencimiento del plazo de
presentación de la Planilla electrónica,
de acuerdo al último dígito del RUC
del sujeto inspeccionado, debiéndose
requerir a partir del día siguiente del
vencimiento de dicho plazo.
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INSPECCIÓN DEL TRABAJO
FASE 2: ACTUACIÓN INSPECTIVA
De advertir la existencia de los tres (3)
elementos de una relación laboral si-
guientes: prestación personal de servi-
cios, remuneración y subordinación/1.
La falta de presencia de pruebas o
indicios para acreditar el pago de la
remuneración no enerva la posibilidad
que se pueda determinar la existencia
de una relación laboral, siempre que se
acredite la presencia de los elementos
de prestación personal de servicios y
subordinación.
Los indicios que permiten inferir la exis-
tencia de prestación personal de servi-
cios, subordinación y remuneración son
aquellos listados en los numerales 8.2.,
8.3. y 8.4. del Protocolo Nº 002-2018-SU-
NAFIL/INll, respectivamente.
– Inscripción en la Seguridad Social en
salud y pensiones del trabajador (na-
cional o extranjero)
El Inspector comisionado para veri-
ficar el cumplimiento de inscribir al
trabajador en la Seguridad Social en
salud y pensiones, podrá solicitará los
siguientes reportes:
• Reporte TR5 del T-REGISTRO: Da-
tos laborales del trabajador.
• Reporte TR6 del T-REGISTRO: Da-
tos de Seguridad Social y Adiciona-
les al ingreso.
• Reporte RO5 de la PLAME: Tribu-
tos, aportes y conceptos a cargo
del empleador.
• Formato 6 del PDT 601: Datos per-
sonales de Trabajadores / Pensio-
nistas / Prestadores de Servicios y
Personal de Terceros.
• Formato 25 del PDT 601: Bases de-
claradas, tributos y aportaciones.
(v) Finalización de las actuaciones inspectivas:
El personal inspectivo una vez concluidas
las actuaciones inspectivas deberá proce-
der conforme a lo dispuesto en el numeral
7.7 de la Directiva Nº 001-2016-SUNAFIL/
INII, denominado Reglas generales para el
ejercicio de la función inspectiva, aproba-
da por Resolución de Superintendencia Nº
039-2016-SUNAFIL.
/1 De conformidad con el artículo 4° del Texto Único Ordenado del Decreto Le-
gislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo Nº 3-97-TR.
D. INFORME TÉCNICO
Una vez concluida las actuaciones de fis-
calización a cargo del personal inspectivo,
la IRE debe elaborar un informe técnico
sobre el resultado de las acciones de inter-
vención realizadas en mérito del presente
modelo operativo. En dicho documento se
sintetiza todo lo actuado desde la fase de
creación del caso hasta la ejecución de la
inspección, precisándose el resultado de la
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
13
10/05/19 4:04 p.m.
 INSPECCIÓN DEL TRABAJO

misma, como el número de trabajadores ANEXOS:

incorporados, los empleadores que fueron ANEXO 1
materia de la intervención, así como los em- REGISTRO DE TRABAJADORES INCORPORADOS
pleadores que cumplieron con la atención de
las cartas disuasivas y los que modificaron INTENDENCIA REGIONAL:
sus conductas a razón de la fiscalización
FECHA DEL REPORTE:
ejecutada.
FECHA DE FECHA DE FECHA
Una vez elaborado el informe técnico, la Nº
LA CARTA NOTIFICACIÓN
EMPRESA
DE ALTA
TRABAJADOR DNI
IRE en un plazo no mayor de cinco (O5)
1
días hábiles desde su elaboración, remite
a la INII el documento, a efectos que, de 2
esta, extraiga la información que podría ser 3
comunicada a través de la página web de la 4
SUNAFIL como resultado de la intervención,
6
conforme al Anexo Nº 03.
7.1.3 ETAPA POST INTERVENCIÓN 7
7.1.3.1 MONITOREO Y REVISIÓN DEL BALANCE DE 8
RESULTADOS 9
– De la relación remitida por la INPA, la INII
realiza una verificación en la planilla electró- ANEXO 2
nica, a fin de evaluar si ante la prevención, FORMATO DE IDENTIFICACIÓN
el sujeto orientado adoptó una conducta de
cambio. I. NOMBRE DEL EMPLEADOR
– Para la verificación de la planilla electrónica,
en lo que corresponda, se aplican los crite-
II. INTENDENCIA REGIONAL
rios empleados en la recolección y/o análisis
de la información. NOMBRE DE LA INTENDEN-
CIA REGIONAL
– De advertirse un comportamiento reiterativo
de presunta infracción, la INII remite a la III. PERSONAL ACTUANTE(1)
SIAl respectiva, el listado sobre los sujetos
SUPERVISOR INSPECTOR
para generar la orden de inspección que
corresponda. INSPECTOR(ES) DEL TRABAJO
7.1.3.2 ACCIONES DE ASESORÍA, PROMOCIÓN Y DIFU- INSPECTOR(ES) AUXILIAR(ES)
SIÓN
IV. UBICACIÓN DEL CENTRO INTERVENIDO
Con relación a las acciones de asesoría, pro-
moción y difusión respecto del seguimiento Departamento:
del cambio de la conducta de los empleadores Provincia:
que hayan sido materia de la intervención del
presente modelo operativo, estas serán coor- Distrito:
dinadas a nivel nacional por la INPA, la misma Localidad:
que las programará para ser ejecutadas por las Referencias:
IRE, en base a la información de monitoreo antes
descritas que sean remitidas por la INII. V. DESCRIPCIÓN DE LA INFRAESTRUCTURA

8. DISPOSICIONES FINALES
En caso de las regiones en las que no se cuente con una IRE de la VI. DESCRIPCIÓN DE LOS POSIBLES INCUMPLIMIENTOS
SUNAFIL, la realización de las actuaciones inspectivas en el marco
de la presente estrategia, será dispuesta por la INSSI, mediante la
disposición de agregación temporal del personal inspectivo asignado
a dicha Intendencia Nacional, en coordinación con la INII. XI. SERVIDORES DE LA SUNAFIL
INSPECTORES DEL TRABAJO /
SUPERVISOR INSPECTOR INSPECTORES AUXILIARES

Firma Firma

Nombre: Nombre y apellido:

DNI: DNI:
Firma
Nombre y apellidos:
DNI:
Firma
Nombre y apellidos:
DNI:

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

14

al0219inspeccion del trabajo(6-16).indd 14 10/05/19 4:04 p.m.

 INSPECCIÓN DEL TRABAJO

ANEXO Nº 3 y el de seguridad y salud en el trabajo, así como determinar las responsabilidades

FORMATO DE FICHA TÉCNICA administrativas que procedan.
Por tanto, en cumplimiento de sus funciones, y, en el marco de coadyuvar a la
OBJETIVO DE LA lucha contra la informalidad laboral, la SUNAFIL previo al inicio de las actuacio-
FISCALIZACIÓN nes inspectivas de investigación o comprobatorias, puede practicar diligencias
RESUMEN DE LA preliminares para obtener el cumplimiento de la obligación objeto de la inves-
PROBLEMÁTICA tigación/2; siendo así, se ha podido advertir que existen indicios razonables de
HIPOTESIS DE laboralidad/3 respecto de sus locadores de servicios que figuran en la relación
LABORALIDAD que se acompaña al presente documento como Anexo.
En tal sentido, se le EXHORTA que, en el plazo de CINCO (05) DÍAS HÁBILES,
ACCIONES DE LA contados a partir de la fecha de recibida la presente comunicación, proceda a in-
FISCALIZACIÓN
INTERVENCIÓN formar por escrito a esta Intendencia Regional respecto al Registro en la planilla
1. Planillas o registros que la sustituya electrónica y la correspondiente inscripción en los regímenes se seguridad social
– Registro de trabajadores y otros en la correspondientes, tanto en salud como en pensiones, respecto a los trabajadores
MATERIAS/ SUB MATERIAS que han ingresado a laborar a partir de la fecha de recepción de la presente, para
planilla
INSPECCIONADAS lo cual procederá a exhibir la siguiente información:
– Registro de trabajadores en la seguridad
social • Constancias de Alta de T-Registro, respecto a los trabajadores pertenecien-
tes a su planilla, y que les han procedido a dar Alta, a partir de la fecha de
Nº EMPRESAS
recepción de la presente carta, hasta la fecha de presentación de la informa-
FISCALIZADAS
ción solicitada ante la Intendencia Regional.
Reducción de la informalidad laboral en las • Reportes TR05 y TR06 del T-Registro, respecto a los trabajadores que han
OBJETIVO Y/O META
empresas de la actividad económica de .… ingresado a laborar, hasta la fecha de presentación de la información solici-
tada ante la Intendencia Regional.
FECHA DEL OPERATIVO • Relación de trabajadores en formato Excel, que han dado el Alta al T-Registro
a partir de la fecha de recepción de la presente carta, hasta la fecha de
HORA INICIO / FIN presentación de la información solicitada ante la Intendencia Regional, se
PLAZO DE LA ORDEN deberá registrar: Nombre y Apellidos, Nº DNI, fecha de ingreso a la Planilla
Electrónica.
PERSONAL INSPECTIVO Al presentarse la información en mención ante la Intendencia Regional, esta ade-
DEL EQUIPO ITINERANTE más deberá ser en forma digital, considerando que se procederá a efectuar ac-
PERÚ FORMAL RURAL A tuaciones inspectivas para la verificación de la información presentada, respecto
CARGO al periodo en mención.
(xx) Inspectores del Trabajo con especialidad en En caso de no presentarse oportunamente la información solicitada, esta Inten-
PERFIL Y NÚMERO DEL dencia Regional emitirá, en su oportunidad, las órdenes de inspección para la
materia laboral.
PERSONALINSPECTIVO realización de las actuaciones inspectivas que correspondan.
(xx) Inspectores Auxiliares con especialidad en
ACTUANTE Asimismo, la SUNAFIL tiene como compromiso institucional el brindar asistencia
materia laboral.
técnica a los empleadores, para que puedan cumplir, oportuna y correctamente
FACTORES QUE CONTRI- con sus obligaciones laborales; motivo por el cual, se le invita a participar de
BUYE EL MODELO DE REDUCCIÓN DE LA INFORMALIDAD LABORAL una actividad de asistencia técnica para el cumplimiento de dichas obligaciones,
INTERVENCION mediante un taller de capacitación sobre formalización laboral.
RESULTADO DE LAS
ACTUACIONES/ Nº DE La capacitación se desarrollará en:
INCORPORADOS Lugar : …………………………................………………….
Fecha : …………………………………...............……………
Hora : ………………………………………...........…………..
Firma del Intendente Finalmente, de tener alguna consulta y obtener mayor información deberá con-
Regional tactarse con nuestra oficina ubicada ................................................................... o
comunicarse con el Coordinador de Prevención y Asesoría ..................................
al Telf. ................. Anexo ........... o Celular: .......................... .
Agradeciendo la atención de la presente, hacemos propicia la ocasión para ex-
ANEXO 4 presarle nuestra consideración y estima personal.
MODELO DE CARTA DISUASIVA
Sin otro particular, me despido.
Lima,

CARTA Nº …-2019-SUNAFIL/IRE-(XXX)
Firma
Señor(es): Intendente Regional
(RAZÓN SOCIAL/ NOMBRE DE EMPLEADOR)
(DIRECCIÓN)

Presente.-

De mi consideración:
Me dirijo a usted, para hacer de su conocimiento que la Superintendencia Nacio-
nal de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, es un organismo técnico especializado,
adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promo-
ver, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral
/2 De acuerdo con lo establecido en el artículo 10°-A de la Ley Nº 28806, Ley General de
Inspección del Trabajo.
/3 Tales como: prestación ejecutada dentro de un horario determinado, prestación de cierta
duración y continuidad, suministro de herramientas y materiales a los trabajadores para
la prestación del servicio, pago de remuneración y reconocimiento de derechos laborales.

FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL

15

al0219inspeccion del trabajo(6-16).indd 15 10/05/19 4:04 p.m.

 ANEXO 5

16
FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE INTERVENCIÓN DE PERÚ FORMAL URBANO

ETAPA EX ANTE ETAPA DE INTERVENCIÓN ETAPA POST

INTERVENCIÓN

al0219inspeccion del trabajo(6-16).indd 16

Recolección
INSPECCIÓN DEL TRABAJO

Análisis de Inteligencia
de Monitoreo

IINI
la Información Territorial
Información y Revisión
de
Resultados

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

Monitoreo Desarrollo
de Respues- de Acreditación
tas a cartas Actuaciones subsanación
disuasivas Inspectivas

Monitoreo NO
Estudio Notificación
de Respues-
del caso de Cartas Informe
tas a cartas
Disuasivas SI NO Técnico de
disuasivas
Resultados
SI

IRE/ILM
Cumplimiento Medidas de Medidas de
total Advertencia Requerimiento

Taller de
capacitación Reporte de Informe final
Acta de
sobre trabajdores Actuación
Infracción
formalización incorporados Inspectiva
laboral

Asistencia
técnica a Informe
IRE, sobre Técnico de
acciones de Resultados

INPA
capacitación

10/05/19 4:04 p.m.

al0219caratula(17).indd 17 10/05/19 10:16 a.m.
 presentación

LA AGENDA LABORAL EN DOSSIER 500

ANÁLISIS LABORAL llegó a la edición 500 con el concurso de sus suscriptores y el vivo recuerdo de la Dirección –hasta su
partida– del querido maestro Luis Aparicio Valdez, quien la dotó de una identidad y contenido inéditos en América Latina.
Al cabo de todo este tiempo siempre hemos querido continuar con la obra del doctor Aparicio, asumiendo el reto de innovar una
publicación sin igual en su campo. Y creo que lo hemos logrado satisfactoriamente durante cuatro décadas de labor continua.
Por eso, hemos querido celebrar este importante hito con la colaboración de instituciones y personas suscriptoras de la pu-
blicación, pues a lo largo de todos estos años han participado directa o indirectamente en el quehacer nuestro. Presentamos,
una vez más, el concurso de destacados abogados, economistas, sociólogos, relacionistas industriales, psicólogos y otros
profesionales del área de recursos humanos (peruanos y extranjeros) que marcan la pauta en el análisis sobre la normatividad
y práctica del mundo del Derecho del Trabajo, especialmente en lo que respecta a los aspectos socioeconómicos y jurídicos.
Todos ellos han participado con importantes trabajos que plantean distintos puntos de vista de los tópicos actuales sobre
la materia, intentando mostrar además elementos o instrumentos relevantes para desatar los nudos que afronta el mundo
del trabajo, sea en el aspecto de diseño de políticas públicas, la legislación laboral, la gestión operativa o las implicancias
económicas correspondientes.
Las contribuciones se han agrupado en una sección especial de las primeras ediciones del presente año, la que hemos
denominado “Dossier 500”.
En cada trabajo hemos visto el vigor y la dinámica del mundo del trabajo y la seguridad social, influenciada activamente
por el cambio de la economía mundial y de las nuevas formas de producción de bienes tangibles e intangibles, así como del
cambio en el proceso y sentido de la relación producción/consumo, a lo largo del orbe.
Por ejemplo, es claro que como todo derecho surgido en el marco de la soberanía estatal, el Derecho del Trabajo ha sufrido un
importante remezón en sus cimientos, en aquello que le da sentido y también en sus principios y fundamentos. Sin embargo,
pareciera ser que su estructura lógica y su marco conceptual perviven –no sin pocas dificultades– en su tarea fundamental.
Sin embargo, como también muestran las reflexiones del “Dossier 500”, hay mucho esfuerzo conceptual por poner al día las
relaciones de trabajo, planteando instrumentos que permitan lograr una creciente situación de justicia para los ciudadanos
que están inmersos en esa dinámica, lo que significa finalmente apostar porque estas materias sean reales instrumentos
para conseguir el sueño de que cada persona pueda desarrollar sus proyectos de vida en el marco del Estado Constitucional.
Finalmente, las conclusiones muestran el constante compromiso, que compartimos quienes elaboramos y leemos ANÁLISIS
LABORAL, para aportar un grano de arena al desarrollo humano y organizacional. Tarea en la que estamos abocados todos
nosotros desde siempre en AELE.

Barranco, verano de 2019

El Director

al0219presentación(18).indd 18 10/05/19 4:04 p.m.

 INFORME LABORAL

ALFREDO
MONTOYA
MELGAR
La progresiva Jurista español.
Catedrático de
liberalización del Derecho
del Trabajo.
Derecho del Trabajo Magistrado
del Tribunal
Constitucional
de España

El Derecho del Trabajo debe su naci-

miento y su continuidad al interven-
M i efusiva felicitación a la revista de los trabajadores” (artículo 35°.2),
así como el derecho a la negociación
peruana Análisis Laboral, editada
cionismo estatal, iniciado en España colectiva y a la adopción de medidas
por estadistas conservadores y libe- desde hace más de cuatro décadas y de conflicto colectivo (artículo 37°)
rales de finales del XIX y comienzos tan diestramente dirigida. Para mí y a la participación de los interesa-
del XX como Cánovas, Moret, Maura, dos en la Seguridad Social (artículo
es una satisfacción participar en este
Silvela, Canalejas o Dato. 129°.1). Y al Estado compete velar
Ese intervencionismo fue creciendo Dossier 500, muy emblemático para la por la salvaguardia de los derechos
desde entonces, intensificándose publicación y sus lectores. de los trabajadores españoles en el
durante la Dictadura de Primo de extranjero (artículo 42°).
Rivera y la II República, y llegando a No ya sólo al Estado sino a los po-
sus más extremas manifestaciones deres públicos en general correspon-
a lo largo de las casi cuatro décadas siguientes a la Guerra den múltiples competencias de carácter social-laboral; así,
Civil. Una evolución de signo contrario, esto es, de progresi- deben impulsar una política orientada al pleno empleo, y
va liberalización del marco jurídico de relaciones laborales, fomentar políticas de formación y readaptación profesio-
se viene desplegando, sin embargo, entre nosotros de nales, deben velar por la seguridad e higiene en el trabajo,
modo ininterrumpido, por razones tanto políticas como la limitación de la jornada y las vacaciones retribuidas
económicas, a partir de la segunda mitad de los años 70. (artículo 40°), deben mantener “un régimen público de
Naturalmente, la apertura del Derecho del Trabajo a su Seguridad Social” (artículo 41°, que admite el contrapunto
liberalización coexiste con el mantenimiento en él de la de una asistencia y prestaciones “libres”), deben garantizar
presencia pública en numerosos e importantes ámbitos; no un sistema de pensiones adecuadas y periódicamente
en vano el Estado que configura la Constitución se adjetiva, actualizadas y de servicios sociales (artículo 50°), y deben
entre otros calificativos, como “social”. Así, la Constitución promover la participación en la empresa y el acceso de los
encomienda al Estado la legislación laboral, sustantiva trabajadores a los medios de producción (artículo 129°.2).
(artículo 149°.1.7ª) y procesal (artículo 149°.1.6ª), y la Ahora bien, esa permanencia, sin duda necesaria, de la
legislación básica y régimen económico de la Seguridad acción pública en la organización de las relaciones de
Social (artículo 149°.1.17ª), y ordena el sometimiento a trabajo no impide que las corrientes contemporáneas de
la ley de los sindicatos y las asociaciones empresariales liberalización de la economía y, dentro de ella, del llamado
(artículo 7°), como, por lo demás, de todos los ciudadanos mercado de trabajo, vengan afectando crecientemente al
y poderes públicos (artículo 9°.1). sistema jurídico laboral. El reconocimiento de la libertad de
Muestra de esa primacía de la ley es la posibilidad cons- empresa dentro de la economía de mercado (artículo 38°
titucional de que esta limite o exceptúe el ejercicio del CE; artículo 16° de la Carta de los Derechos Fundamenta-
derecho a sindicarse (artículo 28°.1 CE) y de que reciba la les de la UE) avala desde el máximo rango normativo ese
atribución de regular el derecho de huelga (artículo 28°.2). proceso liberalizador.
En fin, es la ley la que debe regular y regula “un estatuto

FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL

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48. Alfredo Montoya.indd 19 10/05/19 10:22 a.m.

 Un signo definidor de nuestro actual Derecho del Trabajo
es, en efecto, la progresiva reducción del intervencionismo
público y la consiguiente ampliación de la iniciativa privada
(en su doble vertiente de autonomía colectiva e individual).
Ese proceso liberalizador se refleja en los diversos planos
o aspectos de la rama social del Derecho. Así, el sistema
normativo se ha despojado, no sin un largo y complicado
proceso, de las viejas reglamentaciones u ordenanzas
emanadas del Ministerio de Trabajo, que han cedido a favor
de la negociación colectiva; el sistema de solución de con-
flictos se va enriqueciendo, lenta pero continuadamente,
con la incorporación de una multiplicidad de procedimien-
tos extrajudiciales instituidos por los agentes sociales; en
fin, la Administración laboral ha perdido muchas de sus
tradicionales competencias en la materia, tanto regulado-
ras como controladoras, aunque, lógicamente, conserva
otras inherentes a su función de defensa del orden público
laboral y, en último término, de defensa del interés general
cuyo servicio le encomienda la Constitución.
Esta tendencia a la reducción del intervencionismo pú-
blico se anticipó de modo expreso en el importante Real
Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo, de 1977, una norma
preconstitucional que se mantiene aún en vigor, tras ser
ajustada a la Ley Fundamental por la histórica sentencia
del Tribunal Constitucional 11/1981. El citado Decreto-Ley,
tras declarar que el “nuevo marco político” aconsejaba
“una profunda reforma normativa, inspirada en el principio
de liberalización de las relaciones de trabajo”, introducía
diversas modificaciones en el precedente sistema interven-
cionista, sobre alguna de las cuales volveremos en breve.
Así, suprimió la figura de la decisión arbitral obligatoria
en defecto de convenio colectivo; eliminó el incremento
salarial automático en los convenios prorrogados por
falta de denuncia; convirtió la reglamentación de trabajo
en mera norma subsidiaria en defecto de convenio, con lo
que anunciaba su desaparición; creó un despido individual
por circunstancias objetivas, que quedaba liberado de la
necesaria autorización administrativa que pesaba sobre los
despidos económicos; y, en fin, agilizó los procedimientos
de reestructuración de plantillas.
Con éste y algún otro precedente menor, y vigente ya la
Constitución de 1978, que reconoce, de un lado, la libertad
sindical y sus corolarios el derecho de huelga, el de nego-
ciación colectiva y el de adopción de medidas de conflicto
colectivo, y de otro lado, la libertad de empresa, el Estatuto
de los Trabajadores inició en 1980 una labor liberalizadora
que se ha prolongado y acentuado en el tiempo, a través
de sucesivas reformas, con independencia del signo de los
Gobiernos que las han propulsado, y ha alcanzado tanto
a las instituciones individuales como a las colectivas de
nuestro Derecho del Trabajo.
Ese avance de la iniciativa privada, en permanente coe-
xistencia con lo público pero al tiempo en permanente
ampliación a expensas de lo público, puede contemplarse
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
20
48. Alfredo Montoya.indd 20
en las distintas facetas de nuestra disciplina, las más
importantes de las cuales resaltaremos a continuación.
Así, comenzando con el juego de lo público y lo privado en
el sistema normativo del Derecho del Trabajo, es notorio
el drástico retroceso de la potestad de la Administración
pública en la materia. El empeño intervencionista consa-
grado en la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 1942,
cuyo designio fue la sustitución de los convenios colec-
tivos por las reglamentaciones u ordenanzas estatales,
inspiradas en las Tarifordnungen alemanas de los años
30, sufrió una temprana atenuación al aprobarse la Ley de
Convenios Colectivos de 1958. Todavía en 1976, la Ley de
Relaciones Laborales (Disp. Final 2ª) ordenaba al Gobierno
una refundición (que, sin embargo, no llegó a producirse)
dentro de la que se incluía la Ley de Reglamentaciones; al
mismo tiempo, esa típica Ley de transición encomendaba
al Ministerio de Trabajo la aprobación de nuevas reglamen-
taciones u ordenanzas (Disp. Adicional 5ª).
Fue el ya citado Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo
de 1977 el que, aun aceptando la indicada refundición, cuyo
plazo prorrogaba (también inútilmente), inició el ocaso de
las reglamentaciones, reduciéndolas a normas subsidia-
rias, aplicables allí donde no hubiera convenio colectivo, y
sustituibles por reglas convenidas colectivamente (artícu-
los 28° y 29°). Derogada implícitamente por la Constitución,
la Ley de Reglamentaciones lo fue de modo explícito por el
Estatuto de los Trabajadores, pese a lo cual las concretas
reglamentaciones u ordenanzas continuaron en vigor, si
bien rebajadas a la condición de derecho dispositivo en la
reforma de 1994. Los múltiples problemas que creaba la
desaparición de las ordenanzas provocaron la aprobación
de un llamado Acuerdo de Cobertura de Vacíos (1977)
destinado a llenar las lagunas producidas por aquella
desaparición.
La eliminación de las reglamentaciones supuso, en co-
rrespondencia, la potenciación de la autonomía colectiva,
apoyada a partir de la Constitución en su presupuesto
natural, la libertad sindical. Regulado en el Título III del ET
el convenio colectivo, pacto privado sui generis dotado de
efectos normativos, la importante reforma laboral llevada a
cabo por la Ley Nº 11/1994 reforzó la institución, y en espe-
cial la figura del convenio de sector (nacional, autonómico,
provincial…) de acuerdo con una concepción concentradora
y cuasi-legal del convenio, que con el tiempo, como pronto
veremos, ha ido cediendo.
Por otra parte, la referida reforma de 1994, que introdujo
numerosas innovaciones en el Estatuto de los Trabajadores
(y en otras normas laborales básicas), produjo, en el plano
normativo al que estamos aludiendo, el desplazamiento
de tradicionales competencias del legislador hacia la ne-
gociación colectiva. Así ocurrió con la determinación de la
duración del periodo de prueba (artículo 14°.1 ET). Igual-
mente, se atribuyó a la negociación colectiva la facultad
de identificar las actividades susceptibles de ser atendidas
10/05/19 10:22 a.m.
 por contratos para obra o servicio determinados (artículo
15°.1.a ET), la de modificar la duración máxima fijada por
la ley a los contratos eventuales (artículo 15°.1.b ET) y la
de establecer la distribución irregular de la jornada a lo
largo del año (artículo 34°.2 ET). La citada reforma supuso
asimismo la derogación del Decreto Nº 2380/1973, de or-
denación del salario, y sus normas complementarias, con
la consiguiente ampliación del ámbito negociador colectivo
e individual. Con todo ello, más que una des-regulación, se
producía un trasvase de competencias desde la norma
estatal a la autonomía privada.
A ese relevante cambio vinieron a sumarse, casi veinte
años más tarde, los llevados a cabo en 2011 y 2012. El
Real Decreto-Ley Nº 7/2011, de medidas urgentes para la
reforma de la negociación colectiva, aprobado tras el fra-
caso del diálogo entre los interlocutores sociales, señalaba
como uno, entre otros, de los problemas de esa negocia-
ción las dificultades de adaptación a las necesidades de
las empresas, que se traducían en el recurso al despido
antes que a la adopción de medidas de flexibilidad interna
(modificaciones, suspensiones, reducciones de jornada);
otro problema que destacaba la norma era la prolongación
legal sine die de los convenios denunciados al concluir
su vigencia y en tanto no existiera un nuevo convenio (la
denominada “ultraactividad” de los convenios vencidos).
El RDL 7/2011 procedió también a dar, en caso de concu-
rrencia de convenios colectivos, prioridad a los convenios
de empresa sobre los de ámbito sectorial en una serie de
materias (salario, distribución del tiempo de trabajo, etc.),
si bien con una importante salvedad: que un convenio de
ámbito estatal o de comunidad autónoma no estableciera
otra cosa. De este modo, el predominio del convenio de
empresa dependía en último término de la voluntad de los
negociadores en los ámbitos superiores. Dicha limitación,
que venía a neutralizar la preferencia que aparentemente se
otorgaba a los convenios de empresa, fue suprimida por la
reforma de 2012 (RDL 3/2012, tramitado luego como Ley
Nº 3/2012), que potenció, ahora de modo más efectivo, el
ámbito empresarial de negociación.
La evolución normativa ha discurrido también, como
manifestación del proceso liberalizador de las relaciones
laborales, propiciando los acuerdos de empresa para con-
seguir el “descuelgue” o inaplicación del convenio colectivo;
una posibilidad facilitada sucesivamente por las reformas
laborales de 2011 y 2012.
Por lo que se refiere a la llamada “ultraactividad” de los
convenios vencidos y denunciados en tanto no exista nue-
vo convenio aplicable, el RDL 7/2011 remitió la regulación
del supuesto a lo que estableciera el propio convenio, de
modo que sólo en defecto de esta regulación autónoma se
producía la prolongación de vigencia de la parte normativa
del convenio. La reforma laboral de 2012 va más lejos en
su propósito liberalizador, disponiendo que la “ultraactivi-
dad” tendrá una duración máxima de un año a partir de la
48. Alfredo Montoya.indd 21
denuncia del convenio; eso sí, esta limitación temporal rige
“salvo pacto en contrario”, como dice el vigente artículo 86.3
del Estatuto de los Trabajadores, supeditando la regla legal
a la autonomía colectiva.
Pasando a otro ámbito –el de las instituciones de interme-
diación laboral–, es también significativo el tránsito desde
una concepción cerradamente estatal a otra en la que se da
creciente entrada a la iniciativa privada. Ha tenido así lugar
la ruptura del monopolio del antiguo Instituto Nacional de
Empleo (hoy Servicio Público de Empleo Estatal) en la labor
intermediadora entre ofertantes y demandantes de trabajo,
y se ha pasado de la prohibición absoluta de las agencias
privadas de colocación (mantenida en el originario artículo
16°.2 ET) primero al reconocimiento de las agencias sin
ánimo lucro (refundición del ET de 1995) y después a la
admisión de todo tipo de agencias (Ley Nº 35/2010). Con
anterioridad, la Ley Nº 14/1994 había legalizado las Em-
presas de Trabajo Temporal, que, tras la reforma de 2012,
pueden actuar también como agencias de colocación.
No menores vienen siendo los cambios en materia de
clasificación profesional.
Nuestro sistema tradicional de clasificación profesional se
ha venido basando en la existencia de largas relaciones de
categorías profesionales, sumamente pormenorizadas,
que blindaban al trabajador frente al ejercicio del poder
directivo del empresario, restando flexibilidad a la organi-
zación del trabajo en la empresa. Pues bien; esas rígidas
clasificaciones por categorías han dado paso, a través de
una sucesiva serie de reformas legales, a la eliminación
de la figura de la categoría profesional y su sustitución
por la del grupo profesional, más amplia y elástica y que,
lógicamente, supone el ensanchamiento del jus variandi
del empresario.
El sistema de clasificación profesional establecido en el
ET comenzó a liberalizarse con la reforma llevada a cabo
por la L. 11/1994, y ello en un doble sentido: 1º) atribu-
yendo (artículo 22°.1 del Estatuto de los Trabajadores) su
establecimiento exclusivamente a la negociación colectiva
(convenios o acuerdos) y suprimiendo la referencia a las
“normas reglamentarias laborales” a las que, con carác-
ter subsidiario, se refería el originario artículo 16°.4 ET;
supresión lógica dado el proceso de sustitución en que
ya se encontraban las Reglamentaciones y Ordenanzas
laborales; y 2º) manteniendo la dualidad entre categorías
y grupos profesionales, pero fortaleciendo a éstos en
detrimento de aquéllas; así el artículo 22°.2 ET añadía a la
definición del grupo contenida en el originario artículo 39
ET (“el que agrupe unitariamente las aptitudes profesiona-
les, titulaciones y contenido general de la prestación”) una
cláusula que precisaba la relación género/especie entre el
grupo y las categorías, afirmando que aquél puede incluir
“diversas categorías profesionales” y asimismo, adición
que reducía el protagonismo de la categoría, “distintas
funciones o especialidades profesionales”; fórmula esta
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
21
10/05/19 10:22 a.m.
 última que, como veremos más adelante, fue acogida en
la reforma de 2012.
La L. 11/1994 vino a concebir el grupo profesional como un
conjunto de categorías profesionales equivalentes, noción
que acuñó al reformar el artículo 22°.3 ET y aplicó en el
39.1 y 2 ET, al regular la denominada “movilidad funcional”,
esto es, la facultad del empresario de alterar las funciones
objeto de la prestación laboral pactada en el contrato de
trabajo. La evolución en esta materia es verdaderamente
llamativa: el texto refundido de la LCT de 1944 (artículo
64°) sólo permitía que el empresario exigiese al trabaja-
dor “mayor trabajo u otro del acordado” en situaciones
excepcionales (“pasajeramente y por necesidad urgente
de prevenir grandes males inminentes o de remediar acci-
dentes sufridos”), y ello “a condición de indemnizarle”. Con
la misma fecha de dicha Ley, un Decreto de 26 de enero
de 1944 (conocido como “Decreto de Crisis”) completaba
la regulación legal, introduciendo un factor de intervencio-
nismo estatal coherente con el momento político-jurídico:
la exigencia de autorización administrativa (del Ministerio
de Trabajo) para poder efectuar cualquier “variación en el
contrato de trabajo”, se refiriera a turnos, jornada u otra ma-
teria; variación siempre acompañada de la indemnización
que debía fijar el Magistrado de Trabajo.
La exigencia de autorización administrativa se suavizaba,
con fórmula ciertamente difusa, en el Decreto de 2 de
noviembre de 1972, sobre política de empleo, que dispen-
saba de tal permiso autorizante a las actuaciones corres-
pondientes a las facultades organizativas del empresario
reconocidas por las disposiciones legales, ordenanzas y
convenios colectivos.
Pues bien; prosiguiendo y acentuando esta última ten-
dencia, la redacción inicial del artículo 39° ET reconoció la
licitud de la movilidad funcional “en el seno de la empre-
sa”, siempre que cumpliera determinadas condiciones: el
respeto de los derechos económicos y profesionales del
trabajador, y en particular de su titulación académica o
profesional, y la consideración del grupo profesional como
ámbito dentro del que debía operar la movilidad.
Fuera de tal regulación quedaba la movilidad funcional
referida a tareas distintas de las comprendidas en el grupo
al que perteneciera el trabajador, y que parecía quedaban
configuradas –siempre que obedecieran a razones técni-
cas, organizativas o productivas- como modificaciones
sustanciales de trabajo, que sólo tenían viabilidad si eran
aceptadas por los representantes legales de los trabaja-
dores o, en su defecto, autorizadas por la Administración
laboral.
Este panorama cambió con la reforma de 1994, que proce-
dió a flexibilizar –como se dice con vocablo consagrado en
el lenguaje normativo y en general en el lenguaje jurídico-
laboral- las relaciones de trabajo, ampliando notablemente
el poder de disposición del empresario sobre la prestación
laboral. En este sentido, dicha reforma mantuvo la amplia
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
22
48. Alfredo Montoya.indd 22
facultad de decisión empresarial en el caso de movilidad
funcional dentro del grupo, y procedió a regular específica-
mente el supuesto de la movilidad que operando fuera del
grupo no fuera constitutiva de modificación sustancial de
condiciones de trabajo. De este modo, la redacción dada
por la Ley Nº 11/1994 al artículo 39°.2 ET permitió que
el empresario encomendara al trabajador funciones no
incluidas en su grupo profesional siempre que respetara
una serie de condiciones, a saber: que hubiera razones
técnicas u organizativas y, en caso de asignación de fun-
ciones inferiores, necesidades productivas perentorias
o imprevisibles; que el cambio de funciones durase el
tiempo imprescindible; y que se respetara la dignidad del
trabajador y sus derechos a la formación y promoción
profesionales, así como los de naturaleza económica.
Estas reglas facilitadoras de la movilidad funcional se
completaban en la reforma de 1994 con el reconocimiento
expreso de la llamada “polivalencia funcional” (artículo
16° ET), esto es, la posibilidad de que el trabajador pueda
realizar “funciones propias de dos o más categorías, gru-
pos o niveles”, supuestos en que la ley disponía clasificar
al trabajador según las funciones “prevalentes” (adjetivo
abierto a la duda sobre si por función prevalente debía
entenderse la dominante en el tiempo o la de mayor rango).
Con relación a las modificaciones que no afectaban a las
funciones del trabajador, sino a las condiciones de tiempo
(jornada, horario, turnos), y de sistemas de retribución y
de trabajo, y que además no eran accesorias sino “sus-
tanciales”, el inicial artículo 41°.1 ET cambió el diseño de
la LCT y del Decreto de 26 de enero de 1944, rebajando la
necesidad de autorización administrativa a una posibilidad
subsidiaria, en defecto de acuerdo con los representantes
legales de los trabajadores. El intervencionismo estatal
cedía así a favor de la autonomía colectiva, acentuando el
principio de liberalización introducido por la Ley de Rela-
ciones Laborales de 1976, que, aunque siguió supeditando
el cambio de horarios por razones económicas, técnicas,
organizativas o productivas a la “aprobación de la autoridad
administrativa”, dio entrada a los representantes sindicales
de los trabajadores, a los que se facultaba para emitir un
“preceptivo informe” que, en su caso, podía cristalizar en
un acuerdo.
Llevando a sus últimas consecuencias la nueva concep-
ción del ET, la Ley 11/1994 suprimió sin más la referida
intervención autorizante de la Administración laboral, de
modo que las modificaciones sustanciales de condiciones
de trabajo son desde entonces decididas, siempre que
existan razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, por la “dirección de la empresa”: las individua-
les directamente por ésta y las colectivas previo período
de consultas con los representantes de los trabajadores.
Con el fin de facilitar la negociación del período de consul-
tas tanto en modificaciones sustanciales como en trasla-
dos, la Ley Nº 43/2010, sobre medidas urgentes para la
10/05/19 10:22 a.m.
 reforma del mercado de trabajo, facultó a los trabajadores
para que, en caso de que carecieran de representación
legal, pudieran proceder a la constitución de representa-
ciones “ad hoc”, elegidas por ellos o designadas por los
sindicatos. En la misma línea de propiciar acuerdos inter
partes, la citada Ley Nº 43/2010 permitió (y la regla se
mantiene) que dichas partes sustituyeran en cualquier
momento el período de consultas por un procedimiento
de mediación o de arbitraje.
En la singular figura de los traslados laborales que implican
cambio de residencia (la llamada por el ET “movilidad geo-
gráfica”) se puede observar el mismo camino liberalizador.
La exigencia de autorización administrativa implícita en
la legislación de los años 40 se hizo explícita en la Ley de
Relaciones Laborales (artículo 22°.1), con relación a los
traslados basados en razones técnicas, organizativas o
productivas. Dicho precepto encomendaba además a la
autoridad laboral y no a la jurisdicción social la decisión
de los conflictos planteados al respecto. Esa exigencia de
intervención estatal, tanto en la fase de autorización como
en la solución de ciertos posibles conflictos, se mantuvo
en la redacción inicial del artículo 40°.1 ET.
Fue también la Ley Nº 11/1994 la que dio un giro radical
a este precepto, eliminando la necesidad de autorización
administrativa, y estableciendo un régimen estrictamente
privado: los traslados individuales son desde entonces
decididos por el empresario (con posibilidad por parte del
trabajador de impugnación y de resolución contractual
indemnizada) y los traslados colectivos son decididos
también (desde entonces, el artículo 40 ET reconoce al
empresario “su decisión” al respecto) por él, aunque pre-
vio período de consultas con los representantes de los
trabajadores, siendo impugnable tal decisión tanto en
vía de conflicto colectivo como individual. El papel de la
Administración no desaparecía, sin embargo, del todo en
la reforma de 1994: seguía siendo receptora de la notifi-
cación del período de consultas “para su conocimiento”, y,
facultad ésta más potente, podía aplazar hasta seis meses
la efectividad del traslado, en vista de las posiciones de las
partes y de las consecuencias económicas y sociales de la
medida. La primera competencia, débil, ha sido respetada
por la reforma de 2012; no así la segunda, fuerte, que ha
sido suprimida por ésta.
En fin, el proceso de liberalización de las relaciones labo-
rales tiene uno de sus exponentes más significativos en
la evolución experimentada por la institución del despido
colectivo. Desde el año 1944 (“Decreto de Crisis”, de 26 de
enero) hasta la reforma de 2012, los despidos (y las sus-
pensiones contractuales) basados en dificultades de las
empresas han estado condicionados a la autorización de
la Administración de Trabajo. El lento camino de emancipa-
ción de las decisiones empresariales en la materia frente
a los controles administrativos se inició con el RDLRT de
1977, que liberó de la autorización administrativa a los
despidos no colectivos por causas objetivas, entre los que
48. Alfredo Montoya.indd 23
se encontraban los basados en “necesidades de funciona-
miento de la empresa”. Años más tarde, la Ley Nº 11/1994
segregó de estos expedientes de regulación de empleo los
traslados y modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo, que, como se ha dicho anteriormente, quedaron
liberados de la necesaria autorización administrativa. Por
último, la reforma de 2012 ha procedido a la supresión
de dicha autorización, encomendando la decisión de los
despidos y las suspensiones de carácter colectivo a los em-
presarios, con o sin previo acuerdo con los representantes
de los trabajadores en el período de consultas.
La reforma de 2012 se propuso delimitar rigurosamente
las causas de impugnación del despido colectivo (dando
la Ley Nº 1/2014 una vuelta de tuerca más a ese propó-
sito), evitando que los Tribunales resolvieran aplicando
juicios de oportunidad sobre la gestión de la empresa; no
obstante, la jurisprudencia sigue exigiendo que el despido
(u otra medida de regulación de empleo: modificación o
suspensión contractuales, reducción de jornada) sea una
reacción proporcionada y razonable frente a la situación
económica, técnica, organizativa o de producción en que
se encuentre la empresa (así, por todas, Sentencia del
Tribunal Supremo de 27 de enero de 2014).
Concluyendo ya: el proceso de liberalización de nuestras
relaciones de trabajo viene suponiendo la reducción del pro-
tagonismo público –nunca la eliminación de éste, que sería
contraria al origen y naturaleza del Derecho del Trabajo– en
la regulación y en la dinámica de esas relaciones, y ello
con dos finalidades principales: reconocer el espacio que
corresponde a la autonomía privada, tanto colectiva como
individual, y facilitar una gestión empresarial más flexible
y adaptada a las necesidades de la empresa, todo lo cual,
en último término, debe contribuir a nuestro permanente
objetivo de creación de empleo.
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
23
10/05/19 10:22 a.m.
 SYLVIA
La apuesta del CÁCERES
PIZARRO
Ministerio de Trabajo Ministra de Trabajo y
Promoción del Empleo
Realidad laboral y próximas acciones

Cuando se habla de la Política

Nacional de Competitividad y Pro-
L a difícil realidad laboral nos presen- en sectores de baja productividad
(comercio, servicios). Nuestro mer-
ta el gran desafío de tomar decisiones
ductividad (PNCP), impulsada por el cado laboral no es inclusivo. La dis-
gobierno, diversos actores sociales complejas para crecer económica- paridad en las tasas de participación
y laborales la están asociando sólo mente y generar un empleo decente, de hombres y mujeres en la fuerza
al tema laboral. Es un documento de trabajo es de 17 puntos porcen-
formal y de calidad.
mucho más ambicioso. Trae una tuales (81 por ciento hombres, 64
visión multisectorial y plantea un por ciento mujeres).
trabajo articulado entre los diversos
Adicionalmente, tenemos el desafío
sectores, con el objetivo de –a través
de la transformación digital y de la
de la productividad y competitivi-
industria 4.0, como una tendencia
dad– recuperar y elevar el potencial de crecimiento de la
mundial. Esto nos obliga a considerar nuevas variables
economía y reducir la informalidad, que es el signo más
en el análisis dado que, si bien estas innovaciones pueden
visible de nuestros problemas.
impulsar rápidamente la productividad, podría ocurrir que
La PNCP parte de una premisa: tenemos una economía los trabajadores no cuenten con las competencias reque-
cuyos actuales motores de crecimiento no son suficientes ridas, por ello la frustración por la falta de oportunidades
para absorber la creciente demanda de trabajo de cerca de se torna un problema social.
300 mil personas que se incorporan año a año al mercado
Los objetivos de la PNPC son tres:
laboral. Un crecimiento del PBI de 4 por ciento anual no ge-
nera oportunidades de empleo suficientes ni bienestar para 1) Transitar de la informalidad a la formalidad.
todos los peruanos. Necesitamos crecer y desarrollar más.
2) Revisar el marco regulatorio y los servicios de empleo.
Como consecuencia, tenemos una alta tasa de infor-
3) Mejorar los procesos de fiscalización para que la ley
malidad, especialmente en las Mypes, los jóvenes y las
laboral se cumpla.
mujeres. Como este segmento no consigue empleos en
el sector productivo formal, se crean sus propios empleos En el caso del primer aspecto, vemos que la informalidad
informales, sin protección ni derechos. Así, el 72.5 por sigue bloqueando nuestro desarrollo, nos retrasa y nos
ciento de la PEA ocupada es informal, no goza de ningún vuelve al pasado. Los datos muestran que la informali-
derecho laboral ni de seguridad social; el 87 por ciento de dad es regresiva respecto al grado de instrucción: 81 por
los trabajadores de las MYPES indican que son informales ciento de los trabajadores cuyo último nivel educativo es
y, dentro de este grupo, destaca que el 66 por ciento son el primario tiene un empleo informal; por el contrario, en
jóvenes informales de 14 a 24 años. aquellos trabajadores con educación superior universitaria
la informalidad es de 21.6 por ciento.
Hay más. La inadecuación ocupacional (trabajar en algo
distinto a lo que se ha estudiado) es del orden del 54 por En el caso de los países miembros de la Organización para
ciento. En el caso de los jóvenes, supera el 60 por ciento. la Cooperación y el Desarrollo Económico – OECD (por sus
Tenemos además una alta concentración de trabajadores siglas en inglés), el porcentaje de las personas que cuentan

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

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36. Ministra de MTPE(24-25).indd 24 10/05/19 10:24 a.m.

 con baja cualificación es de 25 por ciento. En el Perú, es de Un punto fundamental en nuestra gestión es fortalecer el
56 por ciento. Así, nos debe quedar claro que, si queremos diálogo social a través del Consejo Nacional de Trabajo y
una economía más competitiva, necesitamos ciudadanos otros mecanismos. Nos hemos comprometido a debatir
más calificados/trabajadores mejor preparados. y buscar consensuar las medidas, sin recortar derechos
laborales. Necesitamos dialogar de manera transparente,
Esta situación nos lleva como Estado a promover entre los
sin prejuicios, entendernos y trabajar juntos. Pero necesita-
empleadores, la ejecución de programas de capacitación y
mos un diálogo con resultados. Estamos en pleno proceso
formación profesional, que adoptan modelos de articula-
de escuchar a los jóvenes, a los microempresarios, a los
ción con el Sector Empresarial, el fomento de la innovación
foros regionales tripartitos, a los colegios profesionales,
tecnológica y medidas destinadas a impulsar cadenas
a los expertos laboralistas, con el objetivo de construir un
de valor que conecten la micro y pequeña empresa con
plan laboral de generación de empleo digno, ampliamente
la mediana y gran empresa, en el marco de la apertura y
consensuado.
conquista de nuevos mercados.
En cuanto a la mejora de los procesos de fiscalización,
En el corto plazo, se puede adoptar medidas de fiscali-
necesitamos fortalecer a la SUNAFIL para prevenir el
zación que garanticen la formalidad entre las empresas
incumplimiento de la ley laboral y también para darle pre-
proveedoras del Estado: ¿las empresas de vigilancia y
dictibilidad al sistema de fiscalización. Resulta innegable
limpieza que contrata el Estado están al día con los pa-
que la Inspección del Trabajo influye en la dinámica del
gos de beneficios sociales de sus colaboradores?, ¿los
mercado laboral y así lo reconoce la Política Nacional de
contratos del personal temporal están registrados? Son
Competitividad y Productividad.
medidas de fiscalización básica que pensamos adoptar,
por ejemplo. Además, claro está, de empezar a generar Usaremos las tecnologías de la información y comuni-
esquemas innovadores en los que la contratación pública cación, a la par que fortaleceremos las intervenciones
pueda impulsar los procesos de formalización desde un planificadas con inteligencia inspectiva, centrada en el
enfoque de incentivos y no de penalización. perfil de los sujetos inspeccionados y la identificación de
las herramientas más adecuadas para incentivar el cum-
Pensando en el mediano y largo plazo, como lo plantea
plimiento de la normativa laboral. Asimismo, resulta crucial
la OIT, debemos iniciar el desarrollo de iniciativas centra-
que la SUNAFIL culmine el proceso de implementación de
das en las personas para el futuro de trabajo. Como ya
Intendencias Regionales en todas las regiones del país.
lo mencioné, pero es importante recalcarlo, si queremos
Una fiscalización laboral eficiente e inteligente acompa-
una economía más competitiva y dinámica, necesitamos
ñará las políticas públicas que fomenten el tránsito de la
ciudadanos más calificados/mejor preparados. Ese es un
informalidad a la formalidad.
énfasis fundamental.
La difícil realidad laboral del país, mostrada al inicio, nos
En cuanto a revisar el marco regulatorio laboral, conside-
pone frente al gran desafío de tomar decisiones para ge-
ramos que generar un mercado laboral dinámico y com-
nerar un cambio a favor de un empleo decente, formal y
petitivo, no pasa por recortar derechos laborales. Pero es
de calidad.
importante subrayar, tampoco podemos dejar las cosas
como están. Revisaremos el marco regulatorio y los servi-
cios de empleo, tomando como pilares el bienestar de los
trabajadores, la sostenibilidad de las empresas y el forta-
lecimiento del diálogo social, pilar central de las medidas.
De manera complementaria, un mercado laboral dinámico
requiere de servicios de empleo orientados a reducir la asi-
metría de información y a vincular de manera más eficiente
la oferta y demanda de empleo. Asimismo, es necesario
reforzar las herramientas que orientan a los jóvenes en su
transición de la escuela al mercado de trabajo y les ayude
a tomar las mejores decisiones de futuro laboral. “Ponte
en Carrera” se constituye como un instrumento clave para
alcanzar este objetivo.

FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL

25

36. Ministra de MTPE(24-25).indd 25 10/05/19 10:24 a.m.

 JORGE
RENDÓN
De dónde viene y adónde VÁSQUEZ
Profesor Emérito de la

va el Derecho del Trabajo

Universidad Nacional
Mayor de San Marcos,
Naturaleza económica, social y jurídica Doctor en Derecho por esta
Universidad, Docteur en Droit
de los derechos sociales por la Université de Paris I
(Sorbonne), exprofesor de la
Université de Paris-Nord.

Como otras ramas del derecho, el

Derecho del Trabajo es un conjunto de
Mis felicitaciones a la revista Aná- Estos caracteres del derecho de pro-
piedad son inherentes también a los
normas relativamente autónomo en el lisis Laboral y a sus editores por sus derechos sociales, surgidos por la
sistema normativo de cada Estado. 500 números. La he seguido desde el evolución social.
Estas normas aparecen como disposi- primero y siempre he hallado en ella Acaecida la Revolución Industrial en la
ciones de voluntad de los legisladores, segunda mitad del siglo XVIII e instau-
una información de primera mano
quienes, a partir de la Revolución Fran- rado el liberalismo económico como el
cesa de 1789, son o deben ser elegidos sumamente útil. mecanismo de funcionamiento de la
por la ciudadanía. sociedad capitalista, los empresarios
En el siglo XX, una parte de la ciencia tuvieron que incorporar a sus fábricas,
jurídica determinó que las normas no son sólo disposi- talleres y otros establecimientos a obreros que ofrecían su
ciones de voluntad, sino, además, relaciones sociales fuerza de trabajo para hacer posible la producción. Unos
emergentes como compromisos de los distintos grupos y otros se encontraban en el mercado como personas
sociales conformantes de la sociedad y la forma de esas jurídicamente libres y fi jaban las condiciones del trabajo
relaciones para ser válidas. según las leyes de la oferta y la demanda. Ello daba como
resultado que si la oferta de fuerza de trabajo era mayor,
El sistema normativo, en la sociedad capitalista, tiene como lo que sucedía casi siempre, la duración diaria del trabajo
uno de sus ejes más importantes al derecho de propiedad, podía llegar a 18 y más horas, sin descanso semanal y
definido por el Código Civil francés de 1804 como el poder en pésimas condiciones de higiene y salud, por salarios
de uso, disfrute y disposición de las cosas, con carácter miserables que les alcanzaban a los obreros apenas para
absoluto, exclusivo y perpetuo. Este poder puede recaer so- subsistir hasta que se aniquilaban y eran reemplazados
bre toda clase de bienes materiales: inmuebles y muebles; por otros.
e inmateriales: créditos, servicios y creaciones abstractas.
No es, sin embargo, una relación de mando del propietario Este era, en realidad, un intercambio de dos clases de
sobre los bienes, sino una relación del propietario con las propiedad, como en cualquier contrato a título oneroso:
demás personas, las que están obligadas a dejarlo ejercer el trabajador entregaba su fuerza o capacidad laboral que
sus atribuciones, no turbarlo y ejecutar las prestaciones le pertenecía y el empresario pagaba por ella una suma
a que se obligaron. Sólo el Estado, por voluntad de la dineraria de la cual era dueño. Fue esta la manera como la
ciudadanía –otra convención–, puede limitar el poder del fuerza de trabajo, en tanto que costo y como potencialidad
propietario y tomar una parte de su propiedad en función productiva de un nuevo valor, ingresaba al patrimonio del
de los fines comunes de la sociedad, como la administra- capitalista.
ción del Estado, la prestación de los servicios públicos, la La lucha de los obreros por hacer menos penosas las
construcción de obras públicas y la promoción de ciertos condiciones del trabajo y aumentar el salario fue desigual,
valores necesarios para ciertos grupos sociales y para el lenta y cargada de sacrificios, penalidades y muerte para
desarrollo de la economía, la defensa y la seguridad del quienes se empeñaron en ella. En la primera mitad del
Estado y de la población. siglo XIX esa lucha sensibilizó a ciertos intelectuales y los

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2. Rendon Vasquez(26-27).indd 26 10/05/19 10:25 a.m.

 impulsó a elaborar algunas teorías sobre la construcción
de una nueva sociedad sin explotación del hombre por el
hombre. El marxismo fue una de ellas. Los dirigentes más
lúcidos de los trabajadores y numerosos intelectuales se
adhirieron a él y constituyeron partidos socialistas en la
mayor parte de países europeos, en cuyo programa se
inscribía la conquista de derechos sociales y el estable-
cimiento de una sociedad socialista. Hacia fines del siglo
XIX, estos partidos accedieron al poder legislativo y se
movieron a tentar el control del poder ejecutivo.
Ante esta posibilidad y para aquietar la protesta social, los
gobiernos de la burguesía se vieron obligados a conceder
ciertos derechos sociales, de los cuales los más impor-
tantes fueron la jornada de trabajo de 8 horas, el recono-
cimiento de la libertad sindical y la negociación colectiva
y un comienzo de seguros sociales.
Estos nuevos derechos introdujeron una variación funda-
mental en el intercambio de la fuerza de trabajo: esta cesa-
ba de ser un bien cuyo precio se fijaba enteramente por la
oferta y demanda. En adelante, sólo podría ser utilizada en
determinadas condiciones favorables al obrero, y su precio
podía aumentar, lo que en el plano económico implicaba
que el capitalista no podría pagar menos del precio de los
derechos sociales. La libre negociación sólo podría darse
para establecer niveles por encima de esos mínimos.
A comienzos del siglo XX, los derechos sociales, noción que
abarcaba la remuneración y los derechos complementarios
laborales y de seguridad social, se generalizaron. La Cons-
titución alemana de Weimar en 1919 los institucionalizó
por un pacto social que se reprodujo, luego de la Segunda
Guerra Mundial, en los textos constitucionales de varios
países europeos, en la Declaración de Derechos Humanos
de 1948 y en el Pacto Internacional de Derechos Económi-
cos, Sociales y Culturales de 1966. Después, numerosos
países los han incorporado a sus constituciones políticas
con diverso alcance.
Los derechos sociales se han consolidado como el activo
patrimonial más importante de las personas que deben
trabajar para existir. De esa naturaleza económica, social
y jurídica dimanan tres de sus caracteres más importan-
tes: su función alimentaria, entendida como capacidad
de satisfacer las necesidades personales y familiares de
los trabajadores, según el grado de desarrollo económico,
social y cultural de sus países; su indisponibilidad por las
autoridades legislativas y ejecutivas; y la irrenunciabilidad
por sus titulares para defenderlos de las exacciones a que
podrían exponerse por desconocimiento o por la necesidad
de emplearse. Al Estado, por consiguiente, no le es posible
eliminarlos ni reducirlos en provecho de los empleadores, lo
que, de hacerlo, equivaldría a transferirles a estos una parte
de la propiedad de los trabajadores sin pago. Al contrario,
el Estado tiene el deber de ampliarlos para restituirles su
poder adquisitivo, ponerlos en correspondencia con el pro-
greso económico y dar a los trabajadores una participación
2. Rendon Vasquez(26-27).indd 27
en las utilidades, cuyo costo adicional pasa, por lo general,
al precio de los bienes producidos.
La naturaleza económica, social y jurídica de la fuerza de
trabajo, como una forma de propiedad, tiene como funda-
mento no sólo la evolución social y la lógica del sistema
jurídico, sino también ciertas normas de la Constitución
Política que no pudieron ser evitadas cuando esta fue
aprobada. Una de ellas es la que declara: “El trabajo es
[…] un derecho” (artículo 22º), norma que significa, prima
facie, que el trabajo, como prestación laboral, es un derecho
patrimonial que obliga a quien utiliza la fuerza de trabajo
a pagar su precio, conformado por la remuneración y los
derechos complementarios. Este derecho sólo puede
ser mejorado: “El Estado promueve condiciones para el
progreso social y económico” (artículo 23º); “El trabajador
tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,
que le procure, para él y su familia, el bienestar material
y espiritual” (artículo 24º). El término remuneración tiene
en este artículo una extensión que abarca también los
derechos sociales. “La defensa de la persona humana y el
respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad
y del Estado” (artículo 1º). “El derecho de propiedad es
inviolable. El Estado lo garantiza. Se ejerce en armonía
con el bien común y dentro de los límites de la ley. A nadie
puede privarse de su propiedad, sino exclusivamente, por
causa de seguridad nacional o necesidad pública, decla-
rada por ley, y previo pago en efectivo de indemnización
justipreciada que incluya compensación por el eventual
perjuicio” (artículo 70º).
A partir de 1990, el Estado, bajo la égida del poder em-
presarial, confiscó una parte de los derechos sociales de
todos los trabajadores y de algunos grupos, suprimiéndo-
los o reduciendo sus alcances económicos. Esa actitud
continúa amenazando otros derechos sociales con el
falaz argumento de la promoción de la competitividad. Si
eso es lo que los empresarios desean podrían abaratar
las mercancías que expenden, renunciando a una parte
de su propiedad.
El futuro del Derecho del Trabajo, que reúne las normas
reguladoras del intercambio de la fuerza de trabajo, depen-
derá de la correlación de fuerzas de los empresarios y los
trabajadores –de la actividad privada y de la administración
pública–, de la conciencia de estos sobre la importancia
de sus derechos sociales, de su formación ideológica y
de la actitud de las otras clases y grupos sociales sobre
la marcha de la sociedad.
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
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10/05/19 10:25 a.m.
 JULIO
CÉSAR
FRANCO
Derecho del Trabajo, PÉREZ
Magíster en Gerencia,
mercado y relaciones CENTRUM, PUCP. Ex
Gerente y Ex Director de
laborales Recursos Humanos. Árbitro
en negociaciones colectivas
y de consumo. Asesor y
consultor laboral

El Derecho de los
trabajadores en la época
Es un privilegio aportar estas líneas En ese devenir, el Derecho del Trabajo
fue limitando los poderes del empresa-
para el Dossier 500 de la revista Análi- rio, imponiéndole prestaciones conside-
del capitalismo radas de “derecho mínimo necesario” y
sis Laboral, publicación que mantiene
la obligación de negociar con un nuevo
el enfoque constructivo que inspiró su
El Derecho del Trabajo surgió en un sujeto de derecho, el Sindicato, que
largo y complejo proceso de transfor- fundador, el recordado maestro Luis representa a los trabajadores, pese a
maciones en el ámbito económico, que estos se relacionan con aquél en
Aparicio Valdez.
social, político, jurídico y cultural. un vínculo jurídico individual.
Dicho esto de manera muy simple y No obstante, que sea Derecho de los
gruesa, es el mismo proceso en el que trabajadores en la época del capitalismo,
el Derecho civil primero y luego las supone también que sea funcional a este.
regulaciones comerciales cobijaron en el plano de lo jurídico En efecto, la existencia y despliegue del Derecho del Trabajo,
el despliegue del capital, de las iniciativas empresariales y del supone la aceptación del rol, expectativas y derechos que
mercado en la época moderna. corresponde al capital-empresario-empleador, entre ellos,
Luego de un período de liberalismo extremo, sin límites para los de organizar y conducir la actividad laboral y productiva,
la explotación de la fuerza de trabajo, a la par que la multipli- beneficiarse de los frutos del trabajo, asumir los riesgos del
cación de revueltas, asonadas y revoluciones protagonizadas negocio, percibir las ganancias que genere y dirigir y controlar
por trabajadores, o promovidas en nombre de ellos, desde el trabajo de los diversos estamentos en la empresa y, llegado
la intelectualidad, las iglesias y el ámbito jurídico-político, se el caso, sancionarlos.
planteó la necesidad de reconocer al trabajo humano como una Así pues, el Derecho canalizó el conflicto entre capital y trabajo,
de las dimensiones esenciales del “ser humano” y de la vida en incluso su manifestación violenta, esto es, la huelga, garantizan-
sociedad y de generar instituciones jurídicas que introdujeran do que discurra por cauces “civilizados”; lo atenuó, imponiendo
equilibrio en las relaciones entre empleadores y trabajadores. estándares de distribución de los resultados del negocio, un
En la dinámica de las relaciones entre capital y trabajo, fueron catálogo de prestaciones mínimas de cargo del empleador
germinando las asociaciones de trabajadores, la negociación y parámetros para el ejercicio de los poderes empresariales
colectiva y la huelga como hechos de la realidad, primero resis- respecto de la fuerza de trabajo; admitió que los sindicatos
tidos, luego tolerados, finalmente reconocidos jurídicamente, negocien con el empresario-empleador los términos de la
con un amplio despliegue de institutos jurídicos también en el cooperación de los trabajadores en la empresa; y, generó me-
plano de las relaciones individuales de trabajo y de la protec- canismos de tutela desde el Estado y regímenes de protección
ción social. social respecto de las contingencias asociadas al trabajo y al
El Derecho del Trabajo se fue así construyendo como el Derecho fin del ciclo laboral.
de los trabajadores en la época del capitalismo, alcanzando Y si bien con todo ello el Derecho del Trabajo contribuyó de
quizá su cúspide con la incorporación del principio protector manera determinante a la conservación de la paz y la estabili-
como elemento definitorio principal, su despliegue a nivel dad social, al despliegue del concepto de dignidad del trabajo
universal expresado en los tratados de derechos humanos basada en derechos y a su institucionalización jurídico-política,
y su constitucionalización, adquiriendo los derechos de los y a la mejora sustancial de los estándares de trabajo y de
trabajadores la jerarquía de derechos humanos fundamentales. vida en gran parte del planeta, también favoreció de manera

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

28

5. Julio Franco(28-29).indd 28 10/05/19 10:27 a.m.

 concomitante el despliegue del capital, de la inversión privada
y del mercado.
En un periodo de expansión constante de la economía, de los
ingresos y del empleo, tal funcionalidad se desplegó, durante
gran parte del siglo pasado, como un soporte fundamental y
eficaz del sistema en su conjunto.
El cuestionamiento de la funcionalidad del
derecho del trabajo respecto del sistema
económico y social imperante
No corresponde hacer aquí el relato de los cambios económi-
cos, sociales, jurídicos, políticos, culturales y tecnológicos que
se desplegaron en especial en las tres últimas décadas del siglo
pasado y en el tiempo transcurrido del actual.
Baste decir que en este período las crisis del sistema económi-
co se hicieron recurrentes; que su capacidad para proveer de
empleos y de mejora de ingresos a los trabajadores se puso en
cuestión; que, en general, el Estado concedió mayor prioridad a
su función de soporte del mercado y de la inversión privada que
de garante y proveedor del bienestar y de la estabilidad social;
y, que la idea de dignidad del trabajo basada en derechos ha
pasado a ser poco valorada para gran parte de la población.
Todo ello en un escenario de cambios en los sistemas y orga-
nización del trabajo y de la producción de bienes y servicios;
del surgimiento de nuevos segmentos y realidades laborales,
que ponen a prueba la consistencia para el mundo actual de
varios institutos del Derecho Laboral; de la diversificación
de los mercados y de las inversiones; de la aceleración de la
circulación de capitales y mercancías; y, de la articulación de
los mercados y del comercio en una lógica global; todo ello
favorecido por los avances exponenciales de las tecnologías
de la información y de las comunicaciones.
Así pues, se ha modificado el marco legal de la contratación
laboral, de modo que se ha facilitado que el contrato a plazo
indeterminado, la continuidad de la relación laboral y la pro-
tección contra el despido injusto, sean reales para una porción
menor de la población asalariada; la cobertura de la sindicación
y de la negociación colectiva alcanza, igualmente, a porciones
menores de dicha población; los salarios reales han caído de
manera sostenida en el período antes mencionado, mientras
que la distribución funcional del ingreso se ha revertido; la
cobertura y calidad de las prestaciones sociales asociadas
al trabajo han disminuido; y la eficacia del Estado para hacer
cumplir las regulaciones laborales es cuando menos menor.
Predomina ahora en quienes conducen las políticas públicas
y en los sectores económica y socialmente más influyentes la
idea de que los derechos de sindicalización y de negociación
colectiva y, en general, los derechos laborales son externalida-
des que obstruyen la inversión y el desarrollo del mercado y, en
consecuencia, impiden el crecimiento del empleo, la elevación
de los salarios y la mejora de las condiciones de trabajo y de
vida en la sociedad.
Así pues, están en agenda desde esos sectores la mayor fle-
xibilidad de las reglas para la contratación y el despido, un rol
más “neutro” del Estado respecto del “conflicto” de intereses
entre capital y trabajo, y la mayor atenuación de su función de
5. Julio Franco(28-29).indd 29
fomento de los derechos de libertad sindical y de negociación
colectiva y también de sus responsabilidades para promover
el bienestar social.
En resumen, la funcionalidad del Derecho del Trabajo en re-
lación al mercado y a las libertades de empresa e inversión
parece estar, cuando menos, en cuestión.
¿Es posible restablecer la funcionalidad entre
el derecho del trabajo y el sistema económico y
social?
La respuesta depende de los enfoques, los valores y principios
que se asuma.
Desde una perspectiva liberal extrema la pregunta puede
hasta parecer irrelevante. En el mejor de los casos, habría que
reducir al mínimo las regulaciones e instituciones orientadas
a la dignificación del trabajo y a la protección del trabajador,
retrayendo la intervención del Estado en el mercado de trabajo y
en las relaciones laborales al mínimo imprescindible. Asimismo,
el Estado debería asumir neutralidad respecto de la libertad
sindical y de la negociación colectiva y debería predominar la
negociación individual bilateral de los ingresos y de los bene-
ficios asociados a la prestación de servicios.
Desde la otra orilla, de opción casi exclusiva por la construcción
de normas protectoras del trabajador, se debería revertir su
curso flexibilizador de las últimas décadas, asegurar el princi-
pio de continuidad y el predominio de la contratación a plazo
indeterminado, así como la vigencia efectiva de los derechos de
sindicalización y de negociación colectiva para la mayoría de la
población asalariada; al tiempo que se debería hacer visible un
mayor compromiso del Estado con la mejora de los estándares
laborales y de los indicadores de calidad de trabajo y de vida.
Por supuesto que son prioridades de la empresa que sea
rentable, eficiente y competitiva. En un sistema de relaciones
laborales maduro, estas deberían ser valoradas por los traba-
jadores y sus organizaciones y deberían formar parte de su
agenda de manera visible.
Pero una empresa realmente moderna debería incluir entre sus
prioridades también la mejora de los ingresos, las calificaciones,
la cobertura de beneficios y las condiciones de trabajo y de vida
de los trabajadores.
No entendemos que sea posible postular la mejora de los ingre-
sos y beneficios de los trabajadores sin preocuparnos al mismo
tiempo de hacer más rentables, eficientes y competitivas a las
empresas de las que participamos. Pero tampoco creemos
que sea sostenible y, menos, legítimo mejorar los resultados
en nuestros estados financieros en un escenario de reducción
de salarios reales y descenso de los indicadores de calidad de
trabajo y de vida de los trabajadores.
Bajo estos enfoques, la negociación colectiva debería des-
plegar todo su potencial como mecanismo de promoción de
la cooperación entre el capital y el trabajo. El Estado debería
hacer del fomento de esta cooperación uno de los pilares de
sus políticas en el ámbito sociolaboral.
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
29
10/05/19 10:27 a.m.
 GUILLERMO
BOZA
PRÓ
La Constitución peruana Doctor en Derecho,
Universidad de
y el Derecho del Trabajo Sevilla, España.
Profesor principal de
Derecho del Trabajo
Pontificia Universidad
Católica del Perú

La constitucionalización de los dere-

chos laborales es (junto al fenómeno Q uiero felicitar a la revista Análisis más paradigmática de desregulación”,
debido a “la profundidad de las refor-
de su internacionalización, a raíz de la Laboral por su edición N° 500 y por el mas, por tratarse de una imposición
creación de la OIT en 1919, y que este espacio que abrió hace cuatro décadas, legislativa unilateral de desmejora,
año cumple su centenario) uno de por incluir una regulación del Derecho
de la mano de su fundador Luis Apa-
los hitos que permitió al Derecho del colectivo, e inclusive por consolidarse
Trabajo su consolidación como una ricio Valdez, para la reflexión seria, en el marco de una ruptura constitu-
disciplina jurídica autónoma. Sus orí- rigurosa y plural de la problemática de cional y de la disolución del Tribunal de
genes se ubican en la segunda década Garantías Constitucionales”.
del siglo XX, en las Constituciones de las relaciones laborales y de seguridad
La Constitución vigente de 1993 fue
Querétaro de 1917 (México) y Weimar social en nuestro país. concebida como una norma ad hoc
de 1919 (Alemania). No obstante, es re- para adecuar y convalidar al más alto
cién después de finalizada la segunda nivel todos los cambios que se habían
guerra mundial que esta manifestación producido en el modelo político y
empieza a asentarse, primero en Europa (por ejemplo, con la económico (también en el laboral) en los años previos y que
Ley Fundamental de la República Federal de Alemania de 1949 continuaron y se vieron facilitados luego de la entrada en vigor
y las Constituciones italiana de 1947, portuguesa de 1976 y del nuevo texto constitucional.
española de 1978) y luego en otros países, en particular de
Desde una perspectiva comparatista, puede hablarse, en
América Latina, donde la consagración de los derechos labo-
términos generales, de un retroceso de la Constitución actual
rales al más alto nivel normativo cobra renovada fuerza a fines
en los niveles de tutela de los derechos de los trabajadores,
de los años setenta. En el Perú, si bien encontramos antece-
respecto de la Constitución de 1979. No obstante, comparti-
dentes de la constitucionalización de los derechos laborales
mos la idea de Sanguineti de que, aun con dificultad y recelo,
en las Constituciones de 1920 y 1933, es recién con la Carta
por “la desconfianza que con toda seguridad produce el
Fundamental de 1979 que un número significativo de estos
texto constitucional de 1993 debido a su discutible origen y
derechos, tanto de naturaleza individual como colectiva, son
sus poco recomendables fuentes de inspiración ideológica”
recogidos en sede constitucional. Y es que con la Constitución
(2007, pág. 26), es posible encontrar en dicho texto la lógica
de 1979 nuestro país se consagra como un Estado social y
protectora y compensadora que inspira al Derecho del Trabajo
democrático de Derecho, en el que se revalora el papel de la
y que debe orientar el desarrollo infranconstitucional de los
persona humana y del trabajo, cobrando los derechos econó-
derechos laborales recogidos al más alto nivel. Empezando
micos, sociales y culturales, inusitada importancia.
por el artículo 22° que establece que el trabajo es fuente del
La ruptura del orden constitucional por Alberto Fujimori en abril bienestar social y una forma de realización de la persona, y
de 1992 acentuó el proceso de flexibilización del mercado de continuando con el artículo 23°, referido a la protección de
trabajo y del ordenamiento laboral emprendido a inicios de los las diversas formas de trabajo y a la atención prioritaria del
noventa. La reforma, que fue calificada como la más radical de Estado a la madre, el menor y las personas con discapacidad
América Latina, se dio en todos los niveles normativos y abarcó que trabajan. Es igualmente importante, la indicación que se
absolutamente todas las instituciones relevantes del Derecho hace en este mismo artículo a que ninguna relación laboral
Laboral y también de la Seguridad Social. Como nos recuerda puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
Ermida (2000, pág. 17), la peruana fue tal vez “la experiencia desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, poniendo de

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

30

15. Guillermo Boza(30-31).indd 30 10/05/19 10:28 a.m.

 relieve, en consecuencia, la transcendencia de los llamados
derechos de ciudadanía laboral o derechos laborales inespe-
cíficos, como el honor o la libertad de expresión del trabajador,
cuyo respeto y viabilidad se exige también en el ámbito de la
empresa. Sumados a estos derechos, la Carta del 93 consa-
gra otros de naturaleza individual (remuneración equitativa y
suficiente, jornada máxima, descansos retribuidos, protección
frente al despido arbitrario –artículos 24°, 25° y 27°) y colectiva
(libertad sindical, negociación colectiva, huelga –artículo 28°),
así como importantes principios protectores del trabajador
(indubio pro operario, igualdad en las relaciones laborales e
irrenunciabilidad de derechos –artículo 26°).
El reconocimiento al más alto nivel normativo de estos de-
rechos no es un tema menor, antes bien es una decisión de
la mayor trascendencia que supone, al menos, como señala
Ermida (1995, págs. 116 a 119): i) una alta valoración del Dere-
cho del Trabajo y de los intereses y bienes por él tutelados; ii)
permitir la posibilidad de acceso a los sistemas internacionales
de protección de los derechos laborales; iii) limitar o dificultar
las tendencias desreguladoras o flexibilizadoras de tales de-
rechos; iv) por vía indirecta, la conformación de un “bloque de
constitucionalidad”, a través de la recepción de pactos y trata-
dos de derechos humanos que contienen derechos laborales.
Conforme a lo anterior, no debe perderse de vista, que todo
este bagaje normativo debe leerse e interpretarse conforme
a los tratados internacionales sobre la materia ratificados
por nuestro país, entre ellos, los convenios internacionales de
trabajo de la OIT, según lo dispuesto por la cuarta disposición
final y transitoria de la propia Constitución. En esta misma línea
interpretativa se inscriben, de un lado, el Código Procesal Cons-
titucional, que precisa que la interpretación de los derechos
laborales reconocidos en la Constitución se realiza además
conforme a la jurisprudencia de los tribunales internacionales
de justicia (por ejemplo, la Corte Interamericana de Derechos
Humanos); y, de otro, la Ley Procesal del Trabajo, que se refiere
a la consulta que debe hacerse de los pronunciamientos de
los órganos de control de la OIT (Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones y Comité de
Libertad Sindical).
Debe destacarse, no obstante, el papel gravitante cumplido
en las últimas dos décadas por el Tribunal Constitucional en
el afianzamiento del Derecho del Trabajo en nuestro país. En
efecto, no fue sino hasta la vuelta a la normalidad democrática
a fines del año 2000 que empezó a estrecharse el desfase
existente entre lo consagrado en la Constitución y lo regulado
en su normativa de desarrollo, a partir de un decidido papel del
reconstituido Tribunal Constitucional, que empieza a apunta-
lar la idea de un Estado constitucional de Derecho, donde la
primacía de la Constitución y el respeto de los derechos que
esta reconoce a las personas resultan indiscutibles. Y en esta
tarea, prácticamente no existe hoy disciplina jurídica que no
haya sido impregnada por el Derecho Constitucional, lo que ha
ocurrido, por supuesto, también con los derechos laborales.
Precisamente, ha sido en el ejercicio de su competencia de
control constitucional que la jurisprudencia del Alto Tribunal “ha
ido delimitando y/o expulsando las normas y prácticas labo-
rales contrarias o no conformes con el modelo constitucional
normativo y viviente —living constitution” (Landa, 2007, pág. 6);
15. Guillermo Boza(30-31).indd 31
pero al mismo tiempo, frente a los vacíos o deficiencias de la
normativa infraconstitucional, ha ido configurando, “[…] bajo los
parámetros de la interpretación constitucional y sus técnicas
de razonabilidad y proporcionalidad, los derechos de carácter
individual y colectivo, así como los principios constitucionales
laborales […]” (loc. cit.).
Han sido casi dos décadas de un trabajo intenso, aunque de
diverso calado, el realizado por el Tribunal Constitucional.
Analizada esta tarea en clave garantista podría sostenerse que
en algunos casos fue positiva, como la jurisprudencia relativa
a los despidos lesivos del derecho al trabajo y otros derechos
fundamentales (Expediente Nº 1124-2001-AA/TC) o en la que
se construye la doctrina sobre los despidos incausado, fraudu-
lento y nulo (Expediente Nº 976-2001-AA/TC); al fomento de
la negociación colectiva (Expediente Nº 261-2003-AA/TC); o
a la libertad de conciencia y religión, y a la inviolabilidad de las
comunicaciones en el ámbito de la relación de trabajo (Expe-
diente Nºs. 895-2001-AA/TC y 1058-2004-AA/TC, respectiva-
mente). En otros casos no lo fue tanto, porque las decisiones
del Tribunal parecerían haber estado enmarcadas más bien
en una perspectiva o lógica flexibilizadora. Es el caso de la
jurisprudencia sobre la protección frente al despido arbitrario
del personal de confianza (Expediente Nº 3501-2006-AA/TC), o
la validación de los regímenes laborales especiales del sector
agrario y de las MYPES (Expediente Nº 027-2006-PI).
En cualquier caso, esta suerte de marchas y contramarchas ha
permitido ir delineando el contenido y alcance de los distintos
derechos constitucionales laborales y, en concreto, el estándar
o nivel de garantía que el Tribunal Constitucional considera
deben tener dichos derechos, aunque no debería perder de
vista el Alto Tribunal que, como máximo intérprete del texto
constitucional, su función principal es la de salvaguardar a la
persona humana y a su dignidad, en tanto fin supremo de la
sociedad y del Estado, así como la consolidación de un Estado
social y democrático de Derecho en el que la existencia de
un modelo equilibrado, y también democrático, de relaciones
laborales resulta indispensable.
Referencias bibliográficas
BOZA PRÓ, Guillermo y AGUINAGA MEZA, Ernesto. “El deber de
negociar y el arbitraje potestativo como parte del contenido del
derecho constitucional de negociación colectiva”, En: Derecho
Pucp, Nº 37, Lima, Fondo Editorial PUCP, 2013.
ERMIDA URIARTE, Oscar. En: Autores Varios, Estudios sobre
la flexibilidad en el Perú, Documento de Trabajo 124, Lima,
Oficina Internacional del Trabajo, 2000.
ERMIDA URIARTE, Oscar. “La Constitución y el Derecho Labo-
ral”, En: Autores Varios, Treinta y seis estudios sobre las fuentes
del Derecho Laboral, FCU, Montevideo, 1995.
LANDA ARROYO, César. En: Prólogo al libro de Wilfredo Sangui-
neti Raymond, Derecho Constitucional del Trabajo. Relaciones
de Trabajo en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. Derecho Constitucional del
Trabajo. Relaciones de Trabajo en la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional, Lima, Gaceta Jurídica, 2007.
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
31
10/05/19 10:28 a.m.
 DANIEL
ULLOA
MILLARES
Presidente de la Sociedad
Peruana de Derecho del
El presente del Trabajo y de la Seguridad
Social (2017-2019).

Derecho del Trabajo Doctor en Derecho,

Universidad de Castilla-La
Mancha, España. Profesor
y Director de la Maestría
de Relaciones Laborales,
PUCP. Socio de Prelle y
Ulloa abogados

Se habla mucho del futuro del De-

recho del Trabajo pero esta vez he
E
s un privilegio compartir el núme- trata para cumplir las instrucciones
de quien le retribuye su tiempo; debe
ro 500 de la revista Análisis Laboral,
preferido hablar de su presente pues respetar diversas reglas; debe cumplir
en Perú seguimos sin encontrar solu- cifra a la cual solamente se llega con metas; debe cumplir requisitos para
ciones al problema de la informalidad trabajo, sapiencia y con compromiso postular, etc.
laboral (alrededor del 70 por ciento de Como el lector puede conocer, mu-
valiente. Muchos años más de vida a
las personas que trabajan para otro chos de los rasgos sintomáticos o
no figuran registradas como tales) sin la revista y felicitaciones al consejo indicios de laboralidad utilizados por
que la realidad nos espere ni requiera editorial. la jurisprudencia y la doctrina para
normas para poder presentarse y determinar cuando estamos ante
aplicarse, perjudicando así a quienes una relación laboral se encuentran
podrían requerir la protección propia descritos en el artículo 13° de la Recomendación 198 de
de un Estado Social de Derecho tal como nos define nues- la OIT/2, elemento relevante junto con la presunción de
tra Constitución. laboralidad existente en el numeral 2 del artículo 23° de
En efecto, un reciente fenómeno que ha aparecido en nues- nuestra Nueva Ley Procesal del Trabajo, que solo exige
tra problemática laboral supone la existencia desde hace probar la prestación personal.
pocos años de personas que trabajan con visibles colores Consecuentemente, toda persona que presta servicios para
en nuestras ciudades (por ejemplo el negro, el amarillo, otra debería recibir por parte del Juez la presunción de que
el verde, el naranja) cuya oferta de servicio supone facili- debería ser trabajador de quien se beneficia de su servicio,
tarnos la vida trasladándonos sin calificar como taxistas que no es evidentemente el consumidor o el cliente (bene-
o entregarnos bienes sin que tengamos que movernos. ficiario también de los empleadores clásicos o formales),
Diversas app gratuitas permiten que podamos pedir todo sino la entidad contratada por este último para recibir el
(o casi todo) en segundos y sin mayor esfuerzo sin tener servicio. En otras palabras, de quien le otorga la confianza
una contraparte empresarial dado que como afirma el alegada por Henderson. De quien lucra con su trabajo, de
profesor Todd Henderson/1, aquellas son proveedores de quien se beneficia de su fuerza para obtener una ganancia
una plataforma de confianza. económica que le sería esquiva si no contara con su apoyo.
Si vemos esta actividad desde el punto de vista de la app Y es que un consumidor o cliente paga por esa confianza,
o del cliente podemos llegar a diversas conclusiones. porque asume que pagando obtiene y se le garantiza un
Pero soy de aquellos que intentan justificar el Derecho
del Trabajo observando estos sucesos desde el punto de
vista de quien presta el servicio, normalmente obligado por
necesidad económica. ¿Y qué vemos si nos ponemos en _____
los zapatos del ciclista, del motociclista o del conductor /1 “Confianza”, columna publicada el 15 de julio de 2017 que se puede leer en
el siguiente enlace: https://elcomercio.pe/opinion/columnistas/confianza-
inscritos en estas app? Observamos las mismas carac- alfredo-bullard-442407.
terísticas que posee el trabajador objeto del Derecho del /2 https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:55:0::NO::P55_
Trabajo, esto es, que labora sin autonomía pues se le con- TYPE,P55_LANG,P55_DOCUMENT,P55_NODE:REC,es,R198,%2FDocument.

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

32

4. Daniel Ulloa(32-33).indd 32 10/05/19 10:29 a.m.

 determinado nivel de calidad o seguridad en el servicio
que requiere. No necesariamente le importa el nombre o
la persona que le prestará el servicio, sino que venga “en
nombre de” la empresa que contrata. Y que dicha empresa
responda por cualquier incumplimiento o inconveniente co-
metido por el personal enviado (por ejemplo, en supuestos
de hurtos, violaciones, choques o productos deteriorados).
Alegar que estos prestadores son autónomos o emprende-
dores porque tienen autonomía para definir cuándo trabajar
supone desconocer que desde siempre ciertas actividades
económicas permiten pactar en contra de la existencia de
varios de los rasgos sintomáticos. Que uno decida cuándo
trabajar es algo de siempre, en lo que se basa la libertad
de trabajo. Esto es, elementos como el lugar de trabajo, el
tiempo de trabajo, la entrega de herramientas de trabajo,
etc. siempre pueden pactarse a contrario. Lo relevante
es que durante un lapso el prestador decide ponerse a
disposición de otro, quien obtiene un beneficio con su
trabajo. Y eso es simplemente subordinación, la misma
que no requiere un espacio físico para existir (más subor-
dinado estará el lector cuando debe esperar una llamada
4. Daniel Ulloa(32-33).indd 33
o un correo electrónico en su casa que un camarero o una
cocinera cuando no hay clientes en el restaurante donde
tienen que asistir con uniforme).
Los elementos claves en toda persona que merece tutela
sociolaboral son, en nuestra opinión, la dependencia eco-
nómica del prestador, su posición en el mercado (la ajeni-
dad en el mercado) y la relación entre la labor a prestar y
el giro del negocio que lo contrata. Quien quiera llamarse
laboralista no debería seguir utilizando los conceptos clá-
sicos de trabajo y trabajador de hace más de cien años,
pues la mayoría de las personas ya no trabajamos como
se muestra en la muy recomendable película dirigida por
Mario Monicelli, “Los compañeros”/3, a pesar que todavía
podamos tener las mismas necesidades. A cien años de
la creación de la Organización Internacional del Trabajo,
habría que reflexionar las razones por las cuales sus ob-
jetivos todavía no son alcanzados, a pesar del desarrollo
económico y tecnológico alcanzado.
/3 La película se puede ver en https://www.youtube.com/watch?v=71eJ4QFQLhY
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480 0626
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
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10/05/19 10:29 a.m.
 WILFREDO
SANGUINETI
Las redes empresariales RAYMOND
Catedrático de

y el Derecho del Trabajo Derecho del

Trabajo.
Universidad
de Salamanca,
España

En las últimas décadas hemos

asistido a un cambio trascendental
A nálisis Laboral ha sido para mí un empresario colaborador. En realidad,
estamos ante un fenómeno más
referente absoluto de la reflexión la-
en las formas de organización em- amplio y poliédrico y de importantes
presarial. La necesidad de adaptar boralista seria y ponderada desde mis repercusiones laborales.
las actividades productivas a un tiempos de estudiante. ¡Celebro que Para empezar, la noción de red em-
contexto más complejo, inestable y
haya llegado a su Dossier 500! presarial es capaz de cobijar una
competitivo condujo a la progresiva
amplia gama de formas de coopera-
sustitución del clásico modelo de
ción. Una tipología articulada de las
integración vertical por fórmulas ho-
redes empresariales exige distinguir
rizontales de colaboración, basadas
al menos los siguientes cuatro tipos básicos.
en la creación de vínculos estables entre organizaciones ju-
rídicamente independientes. Emerge, así, la red empresarial En primer lugar, la necesidad de tener en cuenta la fór-
como fórmula organizativa que recorre todos los sectores mula jurídica empleada conduce a distinguir las redes
productivos hasta convertirse en un dato fisiológico del contractuales, que recurren a modalidades contractuales
desenvolvimiento de la economía moderna. (contratos de obra, arrendamiento de servicios, depósito,
transporte, suministro, franquicia), de las redes sujeto, que
Pese a que las actividades empresariales son hoy mayo-
confían la coordinación a un ente consorcial. Estas dos
ritariamente fruto de la cooperación entre diversas orga-
fórmulas de articulación pueden tener por objeto, tanto
nizaciones, el Derecho del Trabajo contempla de manera
la realización de actividades complementarias, dando
limitada el impacto que el cambio puede tener sobre sus
lugar a las redes horizontales, como de tareas integradas
instituciones. Construido a imagen de la empresa tradicio-
en un mismo ciclo o cadena de producción, situación que
nal, dentro de la cual las nociones de empleador y empresa
da origen a las denominadas redes verticales. El grado
son coextensas, este concibe el contrato de trabajo como
de influencia que pueden ejercer unas empresas sobre
un vínculo bilateral entre un empleador y un trabajador, para
las otras permite diferenciar las redes paritarias, donde
el que es irrelevante la manera cómo el primero se organiza
sus miembros ejercen entre sí una influencia recíproca
y las relaciones que pueda entablar con otros empresarios.
debido al desarrollo coordinado de sus tareas, de las redes
Solo excepcionalmente los ordenamientos laborales se han jerárquicas, en las que sus participantes están sometidos
ocupado de introducir alguna regulación aplicable a la cola- a la influencia dominante de uno de ellos, fruto de pode-
boración entre empresarios. Ello ha tenido lugar mediante res contractuales (como sucede en la franquicia) o de su
el diseño de un sistema singular de responsabilidades supremacía económica, tecnológica o de mercado. Final-
aplicable a la subcontratación de actividades productivas. mente, la coordinación entre empresas puede requerir o no
Las fórmulas de cooperación empresarial en auge distan la localización conjunta de sus actividades. Circunstancia
mucho, no obstante, de limitarse a la subcontratación. Y que exige separar las redes con coincidencia espacial de
su impacto sobre los derechos y obligaciones regulados las redes con ubicación diferenciada.
por las normas laborales tampoco parece que pueda ser
El hecho de que todas estas formas de articulación se
circunscrito al aumento del riesgo de incumplimiento por el
funden en la creación de lazos de cooperación entre organi-

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

34

10. Wilfredo Sanguineti(34-35).indd 34 10/05/19 10:30 a.m.

 zaciones independientes, induciría a pensar que no ejercen
influencia sobre las relaciones de trabajo de los que en ellas
participan. La experiencia pone de manifiesto empero que,
a despecho de su autonomía, las decisiones económicas,
organizativas y de gestión laboral de los integrantes de
estos conglomerados pueden verse influidas de manera
relevante por su pertenencia a una red.
La incidencia que sobre el espacio de regulación por el
Derecho del Trabajo son capaces de desplegar los víncu-
los entre las empresas de una red está en condiciones de
abarcar al menos los cinco ámbitos que se relacionan a
continuación.
La necesidad de coordinación de las actividades de las
empresas de una red puede influir en la individualización del
sujeto o los sujetos que ocupan la posición del empleador
en el contrato de trabajo. Las situaciones que pueden pre-
sentarse debido al estrechamiento de la cooperación son
diversas, ninguna de fácil encuadramiento. Estas abarcan
la posible utilización conjunta o indistinta de los servicios
de algunos trabajadores; la circulación o el empleo suce-
sivo de trabajadores integrados en la planilla de una de las
empresas; el ejercicio compartido o el reparto entre dos
empresarios del poder de dirección; o la atribución a una de
las empresas de la posibilidad de adoptar decisiones que
condicionan desde el exterior las de la titular del poder de
dirección, singularmente en las redes jerárquicas.
Un segundo espacio de repercusión es el de la celebración
del contrato de trabajo, la determinación de su duración,
la estabilidad de sus contenidos y su conservación. Debe
tenerse presente que las decisiones económicas u organi-
zativas de unas empresas de la red están en condiciones
de incidir, dada la interdependencia de sus actividades, so-
bre las que como empleadoras deben adoptar las demás,
condicionándolas o llegando a determinarlas. La contra-
tación de trabajadores y su duración, la permanencia de
las condiciones laborales o su modificación o la extinción
de los contratos de trabajo terminan así por depender de
decisiones externas. Este efecto puede operar en algunos
casos como un factor adicional de inestabilidad y pre-
cariedad. En otros puede ayudar a dinamizar el empleo,
en particular cuando abre espacios de desarrollo a las
pequeñas empresas, así como favorecer la conservación
del empleo, al dar lugar a vínculos más duraderos de los
propios de una pura relación de clientela.
La definición del contenido de las condiciones laborales
representa un tercer ámbito de repercusión. Esta tiene
su manifestación más espectacular cuando, a través de
compromisos extralaborales, como la suscripción de un
contrato de franquicia, un empresario debe aplicar la po-
lítica de personal diseñada por otro. Más allá, el carácter
especializado de las actividades de las empresas impli-
10. Wilfredo Sanguineti(34-35).indd 35
cadas, es capaz de favorecer mejoras en las condiciones
laborales de quienes trabajan en ellas. No obstante, en
las redes jerárquicas, la colaboración puede ser puesta al
servicio de estrategias de uso de la diversidad subjetiva
en clave reductora de los costes laborales.
No puede perderse de vista también el efecto que la coo-
peración empresarial puede desplegar sobre la seguridad
y la salud en el trabajo en las redes con coincidencia es-
pacial. Cuando convergen varias empresas en un mismo
centro, los riesgos laborales pueden incrementarse debido
a una serie de factores concurrentes, como el insuficiente
conocimiento de un espacio que no es el habitual, la falta
de información sobre las tareas de las demás empresas
o la interacción no controlada de las diversas actividades.
Por último, los compromisos entre empresas son capaces
de repercutir sobre los derechos colectivos de los trabaja-
dores. Sobre la libertad sindical, alterando la conformación
unitaria de la empresa, que se difumina en una diversidad
de entidades de menor tamaño, obligando al sindicato a
un difícil proceso de reconfiguración si quiere mantener al
menos parte de su eficacia. Sobre la negociación colectiva,
al dar lugar a empresas de escasas dimensiones o nula
capacidad de negociación, por depender sus decisiones de
las de otros, como ocurre en las redes jerárquicas. O sobre
el derecho de huelga, reduciendo su espacio de incidencia y
abriendo la posibilidad de que sus efectos puedan ser elu-
didos mediante la sustitución de las prestaciones dejadas
de realizar por otras ejecutadas por empresas distintas.
El nuevo modelo de desarrollo de las actividades empre-
sariales está en condiciones de desplegar, así, un efecto
ambivalente, aunque principalmente de signo preocupan-
temente desequilibrador, sobre los derechos individuales y
colectivos que son la base del ordenamiento laboral, ya que
sus consecuencias pueden medirse, según los casos, tanto
en términos de promoción de la ocupación y mejora de
las condiciones laborales, como de búsqueda de ventajas
competitivas basadas en la reducción de costos laborales.
Ante semejante constatación, cabe preguntarse si puede
seguirse sosteniendo que, más allá de los supuestos de
tercerización al solo efecto de la asignación de respon-
sabilidad por las deudas laborales de los contratistas, las
relaciones que pueda entablar un empresario con otros
para la integración de sus procesos de producción deben
seguir siendo indiferentes para el Derecho del Trabajo. La
respuesta creo que cae por su propio peso. Se ha dicho
que la adaptación del Derecho a la realidad de las redes
empresariales constituye una de las labores más fascinan-
tes que competen a los iusprivatistas del siglo XXI. Otro
tanto puede afirmarse de los laboralistas y el Derecho del
Trabajo.
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
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10/05/19 10:30 a.m.
 JAIME
ZAVALA
Ex Ministro de

La “Iniciativa Verde” Trabajo y Promoción

Social (2000-2001).

y las relaciones de
Ex profesor de la
Facultad de Derecho
de la Universidad de
trabajo en el Perú Lima (1974-2014).
Socio de Philippi,
Prietocarrizosa,
Ferrero DU & Uría

La iniciativa verde en la
agenda de la OIT
Quinientas ediciones es motivo de • A nivel nacional, permite que los países
adopten e implementen políticas sociales
especial agradecimiento de los suscrip- y de empleo en apoyo a los compromi-
tores que nos nutrimos de su valiosa sos nacionales sobre cambio climático,
La agenda internacional que los estados,
utilizando el Marco de políticas para una
empleadores y trabajadores han prioriza- información y, a la vez, orgullo para transición justa y las relativas Directrices
do en estos días, tiene como uno de sus
la revista y sus trabajadores, con el de política de la OIT.
temas centrales el cambio climático y su
• A nivel sectorial y de empresas, incorpora
impacto en las relaciones de trabajo. Se recuerdo de su fundador e impulsor los valores fundamentales y los enfoques
parte de reconocer que las empresas con-
Luis Aparicio Valdez. ¡A celebrar! prácticos de la OIT en los marcos políticos
forman complejos tejidos sociales que,
de preservación del medio ambiente a ni-
hasta ahora, no han estado lo suficiente-
vel mundial, regional, sectorial e industrial.
mente vinculadas con la preocupación
• A nivel de políticas y prácticas de la OIT,
de prevenir y erradicar las consecuencias
mejorará la comprensión de los Estados
dañinas al medio ambiente que conllevan
miembros, los interlocutores sociales, las agencias perti-
las actividades productivas. Es así que, en la 106ª reunión Confe-
nentes de la ONU y los socios internacionales acerca de la
rencia Internacional del Trabajo, celebrada en junio de 2018, Guy
importancia del empleo, la protección social y la equidad
Rider, Director General de la OIT, ha vuelto a poner en escena la
para la transición hacia una economía más respetuosa del
llamada “iniciativa verde”, aprobada en 2013, que afecta profun-
medio ambiente”.
damente a las economías, las empresas, los trabajadores y la
La preocupación sobre la sostenibilidad ambiental se ha plasma-
sociedad en general/1. Esta idea, al cabo de unos pocos años, ha
do en la adopción por el Consejo de Administración, en noviembre
ido calando y se vincula estrechamente con la iniciativa sobre el
futuro del trabajo, que fue objeto de nuestro comentario publicado
en esta revista hace unos meses/2.
¿Por qué una iniciativa verde? Los escépticos del cambio climá- _____
tico han cuestionado a esta realidad perceptible para los países /1 Coincidimos con lo señalado por el Director General de la OIT, quien ha desta-
cado que la 102ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (2013)
que se han visto profundamente afectados en sus economías, en
adoptó una resolución y un conjunto de conclusiones relativas al desarrollo
la vida social, empresarial y laboral, en particular. Tal y como ha sostenible, el trabajo decente y los empleos verdes, (…), que expusieron un
señalado la propia OIT, la “agenda verde” plantea una transición marco de políticas para una transición justa OIT. Directrices de política para
en la que los actores sociales conozcan a conciencia los desafíos una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles
y oportunidades que se avizoran en el mundo del trabajo, mante- para todos. OIT, Ginebra, 2015, pág. 3.
niéndose la premisa de que el diálogo social es un instrumento /2 Vid. “Entendiendo el Futuro del Trabajo (2017). Un importante mensaje de la
de utilidad para afrontar estos dramáticos cambios. Organización Internacional de Empleadores (OIE)”. Análisis Laboral¸ febrero de
“La Iniciativa verde se basa en el existente “Programa empleos 2017, Lima, págs. 9 a 11 (artículo escrito en coautoría con Luis Mendoza Legoas).
/3 En nuestra región, es destacable el caso de Uruguay, país donde la creación
verdes”/3 e integra los programas por país de la OIT y sus resul-
de “empleos verdes” ha sido promovido por el Estado con instrumentos am-
tados estratégicos a fin de catalizar sus actividades de la OIT en bientales, fiscales y culturales que se han insertado en la política educativa
cuatro grandes ámbitos: y laboral de forma decisiva. Junto con ello, el papel de la sociedad civil y del
• A nivel mundial, refuerza la posición de la OIT como centro sector privado (a través de su demanda de servicios y oferta de productos
mundial de excelencia en lo que se refiere a las implicacio- y servicios ambientalmente sostenibles). Sobre el particular, consúltese en:
nes actuales y futuras para el mundo del trabajo, el cambio Mariela Quiñones Montoro. Empleos verdes para un desarrollo sostenible. El
climático y la transición hacia una economía más verde. caso uruguayo. Montevideo, OIT, 2016.

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

36

3. Jaime Zavala(36-38).indd 36 10/05/19 10:31 a.m.

 de 2015, de las Directrices de política para una transición justa
hacia economías y sociedades ambientalmente sostenibles para
todos. Su contenido se vincula al trabajo decente/4 y busca alcan-
zar la “ecologización con empleos”. Este empeño se articula con el
llamado Acuerdo de París, de diciembre de 2015 (Pacto histórico
contra el cambio climático). Si bien es cierto que estos esfuerzos
han sufrido un revés por el sorpresivo retiro de los Estados Uni-
dos de Norteamérica (decidida por su actual administración de
gobierno), lo cierto es que a través de este acuerdo internacional
se busca mantener el aumento de la temperatura media mundial
bajo control, reducir la emisión de “gases de invernadero” y favo-
recer la adaptación a las consecuencias del cambio climático.
Partiendo del hecho que “el cambio climático no respeta las
fronteras geográficas, como tampoco respeta las fronteras entre
instituciones”/5, se busca una articulación interestatal y también,
dentro de cada Estado, entre sus diversos estamentos y actores
sociales. La metodología del Acuerdo de París propone a cada
país que fijen sus objetivos nacionales para la consecución de
los compromisos de este acuerdo.
Se reproduce literalmente los principios rectores sobre los cuales
debería regirse la transición hacia unas economías y sociedades
ambientalmente sostenibles/6:
a) Es preciso contar con un consenso social sólido sobre el ob-
jetivo de la sostenibilidad y las vías para alcanzarlo. El diálogo
social debe formar parte integrante del marco institucional para
la formulación y la aplicación de políticas en todos los niveles.
b) Las políticas deben respetar, promover y hacer realidad los
principios y derechos fundamentales en el trabajo.
c) Las políticas y los programas deben tomar en consideración
la clara dimensión de género de muchos de los desafíos y de
las oportunidades ambientales. Deberían, de hecho, preverse
políticas concretas en materia de género para promover el
logro de resultados equitativos.
d) Las políticas de los ministerios de economía, medio ambiente,
asuntos sociales, educación y formación, y trabajo deben ser
coherentes entre sí a fin de crear un entorno propicio para
que las empresas, los trabajadores, los inversores y los con-
sumidores acepten e impulsen la transición hacia economías
y sociedades incluyentes y ambientalmente sostenibles.
e) Esas políticas coherentes deben también constituir un marco
de transición justa para todos con el fin de promover la crea-
ción de más empleos decentes e incluso, si procede, prever
la repercusión en el empleo y favorecer una protección social
adecuada y sostenible frente a la pérdida de empleos y los
desplazamientos, así como el desarrollo de competencias y
el diálogo social, incluido el ejercicio efectivo del derecho de
sindicación y de negociación colectiva.
f) No existe una única solución válida para todos. Las políticas
y los programas han de elaborarse teniendo en cuenta las
condiciones concretas de cada país, como por ejemplo,
su grado de desarrollo, los sectores económicos y el tipo y
tamaño de las empresas.
g) En la ejecución de las estrategias de desarrollo sostenible se
ha de fomentar la cooperación internacional entre los países.
Directivas de política para una transición justa
En este apartado me referiré, sucintamente, a dichas Directrices
que la OIT formula y que aparecen puestas en relieve dentro de
su renovada “iniciativa verde”, destacando algunos temas que
pueden tener una mayor repercusión dentro de las relaciones
de trabajo en el Perú.
3. Jaime Zavala(36-38).indd 37
a) Políticas macroeconómicas y de crecimiento:
En este grupo de lineamientos, se incluyen acciones coordi-
nadas entre los gobiernos, las organizaciones internacionales,
las organizaciones de empleadores y de trabajadores para
conformar políticas de crecimiento económico que promuevan
modelos de producción y consumo sostenibles. Dichos mode-
los deberían conceder un papel protagónico al empleo pleno,
para lo cual se prevé generar incentivos estatales para que las
empresas adopten este enfoque de “desarrollo sostenible”.
Dentro de estas medidas, se apuesta por incorporar las
políticas macroeconómicas sostenibles dentro de los instru-
mentos de política (planes y estrategias de desarrollo).
Por ejemplo, en nuestro país se puede citar aquí a la Estrate-
gia contra la Informalidad que ha adoptado el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, que (entendemos) puede
ser un instrumento de gobernanza totalmente permeable a
estas preocupaciones.
b) Políticas industriales y sectoriales
Dentro de este eje, la OIT destaca la trascendencia del diálogo
social como pilar para que el gobierno nacional fije objetivos
de política pública orientados a la mejora continua de la soste-
nibilidad social, económica y ambiental de los sectores. Esto
pasa necesariamente por un enfoque sectorial que responda
a las características socio-económicas específicas que se
presenten para hacer frente al cambio climático.
Por ejemplo, la OIT hace referencia a la posibilidad de utilizar
la potestad normativa estatal para regular incentivos estables
al desarrollo de los mercados de bienes y servicios en los
sectores y subsectores que revisten importancia para la eco-
logización de las economías (por ejemplo, puede pensarse en
la preferencia por la comercialización de productos orgánicos
que sustituyan al plástico, extensivamente utilizado en diver-
sas industrias). En ese contexto, la introducción de la agenda
del trabajo decente también permite aliviar la previsible crisis
que pueden experimentar los sectores que, precisamente, se
ven perjudicados por aquella “transición”.
c) Políticas relativas a las empresas
Dentro de esta parte de las Directivas, la OIT alienta a que, por
la vía del diálogo social, se otorguen condiciones favorables
para que las “empresas eco-sostenibles” aumenten su pro-
ductividad, creen empleo y promuevan el trabajo decente. En
nuestro país esto se entronca con la preocupación guberna-
mental por combatir la informalidad laboral. Si, como nación,
incorporásemos los postulados que OIT propugna en la inicia-
tiva verde, tendríamos que apuntar al desarrollo de incentivos
financieros y administrativos (de un lado) y a implementar
asistencia técnica en la reestructuración de actividades pro-
ductivas dañinas al ecosistema, a fin de que las empresas de
todo nivel se beneficien de estos apoyos y así puedan asumir
estas preocupaciones dentro de su vida corporativa.
_____
/4 Sobre el particular, las Directrices expresan que “Los cuatro pilares del Programa
de Trabajo Decente —diálogo social, protección social, derechos fundamentales
en el trabajo y empleo— son componentes indispensables del desarrollo soste-
nible que deben ponerse en el centro de las políticas encaminadas a lograr un
crecimiento y un desarrollo sólidos, sostenibles e incluyentes”. Directrices de
política para una transición justa hacia economías y sociedades ambientalmente
sostenibles para todos. OIT, Ginebra, 2015, pág. 4.
/5 Guy RIDER. Trabajo y cambio climático. Memoria del Director General. Informe
I. OIT, Ginebra, 2017, pág. 17.
/6 Ibid págs. 6 y 7.
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
37
10/05/19 10:31 a.m.
 Las empresas deben contar con una política ambiental con
la participación de todos sus colaboradores. Las prácticas
en el centro de trabajo son un elemento esencial para paliar
los efectos del cambio climático.
d) Desarrollo de competencias
El llamado de la OIT apuntala al factor formativo como un pilar
destacado dentro de su iniciativa verde. Dentro de lo que se
viene a denominar “ecologización de la economía”, se resalta
la importancia del desarrollo de competencias armonizadas
con las políticas ambientales previamente definidas por el
Estado. En ese sentido, interesa enfocar la importancia de
que las necesidades del sector empleador —incluyendo a
los pequeños y micro empresarios— sean recogidas por los
llamados “proveedores de formación laboral”, con el objeto
de que sus perfiles y competencias se ajusten a la agenda
reformada que la iniciativa verde propone.
e) Seguridad y salud en el trabajo
Las Directivas plantean que los gobiernos lideren las evalua-
ciones de los riesgos existentes o potenciados por el cambio
climático. Esto apunta a alinear las previsiones normativas
con los nuevos riesgos presentados, generando una colabo-
ración más estrecha entre los organismos encargados de la
salud y el medio ambiente en el trabajo.
De otro lado, OIT demanda que el Estado plantee un enfoque
coherente e integrado entre los problemas medioambientales
y la prevención de riesgos laborales, temas que hoy en día
en el Perú no están necesariamente conciliados. Un dato
de interés tiene que ver con la necesidad —expresamente
declarada— de abordar los efectos del trabajo informal en
la seguridad y salud en el trabajo, para facilitar el cambio
hacia la economía formal en actividades relacionadas con la
ecologización de la economía. Esto es un terreno totalmente
virgen dentro de nuestras relaciones de trabajo, pudiendo
aprovecharse un espacio de diálogo social tripartito especia-
lizado en la prevención de riesgos ocupacionales, como es el
Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
f) Protección social
Para el Perú, quizá este es el ámbito de las Directrices que
plantea estándares más ambiciosos. La OIT resalta que los
sistemas de salud, de seguridad y servicios sociales deben
cumplir con proteger a la población contra los efectos de
crisis económicas y ambientales. En este caso, la transición
hacia economías ambientalmente sostenibles generará como
resultado indirecto que ciertos sectores se vean afectados
(por ejemplo: el de hidrocarburos y petróleo). Para tales casos,
se debe prever medidas de contingencia y protección.
Asimismo, el llamado de la OIT apunta a considerar a la
población trabajadora en general, como grupo susceptible,
de ser afectado más gravemente por los efectos del cambio
climático y de los desafíos inherentes a la transición hacia
economías ambientalmente sostenibles. En ese marco, la OIT
invita a la innovación en las formas de protección social, lo
que podría suponer seguros públicos contra los efectos del
cambio climático o mecanismos de apoyo a hogares con
bajos ingresos, que gastan una proporción relativamente más
elevada de sus ingresos en energía y en bienes y servicios,
que llevan aparejados un elevado consumo energético.
g) Políticas activas del mercado de trabajo
En esta faz regulatoria de la iniciativa propugnada por la OIT,
se tiene como meta el facilitar la transición laboral en los
cambios económicos y culturales hacia economías ambien-
talmente sostenibles, facilitando el acceso a los puestos de
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
38
3. Jaime Zavala(36-38).indd 38
trabajo y fortaleciendo la empleabilidad y la capacitación
profesional. Dentro de este campo de acciones, se priorizaría
al grupo de personas en desempleo y a los sectores afectados
por el cambio climático, la degradación de los recursos y el
cambio estructural. Dentro de nuestro país, este grupo podría
estar mayoritariamente referido (de forma no excluyente) al
segmento de la economía informal.
De esa manera, se remarca la importancia de capacitar a la
población, a través de proveedores de servicios de empleo,
en ocupaciones y oportunidades empresariales concretas en
el marco de la economía verde. Se deben sumar a la mayor
cantidad de aliados que puedan servir como agentes de tran-
sición, ya que esta labor no puede ser únicamente abordada
por el Estado, máxime si se reconoce limitaciones en su
actuar sobre el mercado de trabajo. Este eje se articula con el
anterior (sobre “protección social”) al preverse la introducción
de políticas activas en material de empleo, como, por ejemplo,
subsidios a trabajadores para que accedan a educación en
competencias profesionales que mejoren su empleabilidad.
Glosa Final
Dentro de la 106ª reunión de la Conferencia Internacional del
Trabajo, la Memoria del Director General de la OIT ha destacado
el necesario equilibrio existente entre la lucha contra el cambio
climático para el mundo del trabajo y la contribución de su orga-
nización para la transición justa hacia la sostenibilidad ambiental,
que permita fomentar oportunidades de trabajo decente.
En ese sentido, la Memoria legada por el más alto funcionario de
la OIT en este importante evento, ha puesto en relieve que el Perú
ya efectuó las consultas públicas con participación tripartita para
estos fines/7. Es previsible que las agendas de lo medioambiental
y lo laboral se articulen dentro de la formulación de políticas de
empleo, lo que debe ser atendido por todos los interesados en
el devenir del mercado de trabajo nacional.
Es previsible que en el futuro se aborden estos temas desde
la política nacional de trabajo, pues debe hacerse frente a la
problemática trasversal del cambio climático tanto en lo social
como en lo económico y cultural. Como ha informado el Director
General de la OIT, “es evidente que todos los demás factores que
están transformando el mundo del trabajo tendrán igualmente un
impacto en el proceso de ecologización que es necesario llevar a
cabo a través de una transición justa”/8.
Nota del autor:
Este artículo fue publicado en “Jurídica” Suplemento de Análisis
Legal de El Peruano, el 2 de mayo de 2018. Lo volvemos a presentar
en Análisis Laboral por la importancia del cambio climático y su
impacto en el futuro de las relaciones de trabajo.
_____
/7 Guy RIDER. Ob. cit. pág. 15.
/8 Ibíd. pág. 19.
10/05/19 10:31 a.m.
 LUZ
PACHECO
ZERGA
Profesora

El Trabajo en el Tercer
ordinaria principal
de Derecho del

Milenio y el Desarrollo
Trabajo de la
Universidad
de Piura.
Humano Doctora en
Derecho por la
Universidad de
Navarra

Agradezco poder sumarme a la

felicitación que merecen quienes
C
¡ uánta historia detrás de cada nú- gislativos burocráticos, que impiden
competir en un mercado globalizado
mero de la revista Análisis Laboral
tienen a su cargo las ediciones de la y ejercer el rol protagónico que les
revista Análisis Laboral, pues marca y cuánto trabajo escondido, que nos corresponde en la vida social. Esta
un hito en su historia al ofrecer a permiten acceder a información de situación origina, entre otros, el gran
sus suscriptores el número 500. A la problema de la corrupción/4. Ésta
primera calidad del ámbito jurídico-
vez, resulta imposible no mencionar puede nacer al comprobar que no se
a su fundador, el Dr. Luis Aparicio laboral mes a mes! les considera como un verdadero po-
Valdez, cuya impronta se sigue der en el ámbito público y reaccionan
apreciando en quienes tienen ahora influyendo en la toma de decisiones
la responsabilidad de mantener y subrepticiamente, desentendiéndo-
acrecentar el merecido prestigio de esta publicación entre se de su responsabilidad social. Otras veces es la codicia,
los laboralistas. de la cual tenemos -lamentablemente- muchos ejemplos,
En este marco de recuerdos y proyecciones, ofrezco las la que envilece las relaciones sociales, perjudicando los
siguientes reflexiones, consciente de que ser protagonistas intereses de las mayorías, tanto por permitir sistemas de
de un cambio de milenio nos permite volver la vista atrás trabajo informales, que lindan con la servidumbre, sin res-
y abarcar lo que el hombre ha conseguido respecto a la peto a los derechos fundamentales del trabajador, como
valoración del trabajo y, con esa base, proyectarnos hacia por sustraer el dinero de los contribuyentes para beneficiar
el Tercer Milenio. a unos cuantos.
Este análisis exige contemplar aspectos sociopolíticos, ya Junto a la corrupción, influye en el mundo del trabajo el fe-
que el trabajo dependiente se desarrolla en el seno de orga- nómeno de la globalización, que acerca culturas, homologa
nizaciones humanas, en su mayoría, empresas que son el tendencias e impulsa el crecimiento de las transnacionales.
motor –en muchos aspectos– de la vida social/1. Además, Las decisiones empresariales se centralizan, promoviendo
la organización del trabajo corresponde al empleador en un ritmo intenso de producción, al más bajo costo, para
virtud del poder de dirección que le otorga el contrato de conquistar mercados y tener una posición dominante en
trabajo/2. Y, tal como establece la Constitución, el Estado el mercado. Este clima social deja poco tiempo para la
reconoce la necesidad de la iniciativa privada para lograr reflexión, para analizar el costo social de las decisiones
el desarrollo del país, que debe ejercerse con libertad pero
bajo los principios de una economía social de mercado/3.
_____
Por tanto, la responsabilidad de la clase empresarial para /1 Algunas de estas reflexiones se originan en una investigación previa, presen-
lograr un sistema económico-social que promueva el de- tada en un Congreso internacional de Derecho del Trabajo y publicada bajo el
sarrollo humano es evidente, ya que el trabajo es el eje en título "El trabajo en una sociedad globalizada" Relaciones del Trabajo, Nº 29
torno al cual gira su actividad. (2000): págs. 38 a 42 (Santiago de Chile).
/2 Cfr. D. S. Nº 3-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, artículo 9°.
Sin embargo, los empresarios sienten el peso de los /3 Cfr. artículo 58°.
vaivenes de la política y de la influencia desmesurada de /4 No siempre es culpable en el ámbito privado: las hay forzadas por la corrupción
los medios de comunicación, así como de sistemas le- que impera en la Administración Pública.

FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL

39

54. Luz Pacheco(39-41).indd 39 10/05/19 10:37 a.m.

 y, por ello, es difícil construir una cultura de paz, compro-
metida con el desarrollo humano. Por eso, agradecemos
que la revista Análisis Laboral nos brinde este espacio
para reflexionar sobre el impacto de la globalización en
los cambios en la cultura del trabajo.
La globalización
La revolución informática ha modificado sustancialmente los
hábitos de vida del hombre del siglo XXI. La “inmediatez” con
que se pueden realizar operaciones que antes demandaban
horas o días de trabajo, así como la exactitud de los cálculos
y la menor probabilidad de error, traen consigo la sustitución
de los métodos manuales de trabajo, por los informatizados,
lo cual exige, a su vez, reducir el número de personas emplea-
das en las organizaciones y una capacitación permanente
de parte de quienes tienen un puesto de trabajo.
Las telecomunicaciones, gracias a los avances tecnológi-
cos, han convertido el mundo en una aldea global, en la que
no existen fronteras. Esta misma tendencia caracteriza la
actividad empresarial que busca nuevos mercados y, cada
vez, más amplios. Distintos factores fuerzan la desapari-
ción de fronteras y la unión entre los pueblos: de hecho, la
economía ha pasado de ser internacional a globalizada.
Esta ampliación del mercado exige altos resultados de
eficiencia, que por las condiciones en que se viene desa-
rrollando, origina una competencia muy dura, que se ha
transformado –más bien– en una competitividad que no
deja tiempo para contemplaciones ni afinamientos sociales
y puede llevar a considerar al compañero de trabajo como
a un competidor en potencia, al cliente como a una fuente
de riesgos y al competidor como una suerte de enemigo/5.
Los criterios de productividad y eficiencia son los que
determinan la organización del trabajo: todo gira en torno
a los resultados. La presión laboral lleva a destinar más
horas de las normales al trabajo. La vida personal se fo-
caliza en el trabajo profesional: lo más importante cada
día es alcanzar esos resultados exigidos por el mercado.
La globalización ha traído consigo también un cierto mime-
tismo entre las organizaciones, tenga o no afán de lucro:
los criterios de actuación responden a la eficiencia como
valor primordial. Se ofrecen servicios estándar para con-
sumidores cada vez más homogéneos entre sí. Se busca
calcular, predecir y controlar todo lo que hace y ofrece al
mercado. Se racionaliza la atención al cliente, en busca de
mayor eficiencia en la utilización de los recursos. Por su
parte, el cliente no quiere sorpresas en el servicio.
Contribuye a este mimetismo la existencia de consultorías
a nivel mundial, que suelen enviar mensajes semejantes a
las distintas organizaciones. Existe, pues, un cierto parale-
lismo en el comportamiento organizacional, que permite
realizar diagnósticos y ofrecer alternativas válidas para un
amplio espectro social.
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
40
54. Luz Pacheco(39-41).indd 40
Los criterios para contratar, promover o despedir personal
son similares en las transnacionales. La producción nacional
se ve sustituida por el comercio en gran escala que realizan
estas, en base a sus plantas productoras establecidas en las
regiones que puedan dar mayor margen de utilidad. Esta es
una de las razones por las que antiguas y eficientes empresas
desaparecen ante las presiones de las multinacionales, que
se fusionan y adquieren cada vez más fuerza económica y
política. Hasta mediados del siglo pasado los presidentes de
las grandes compañías pedían entrevistarse con los presi-
dentes de los países: hoy en día el fenómeno es a la inversa.
Y, si bien ha aumentado el consumo a nivel mundial es inne-
gable que la brecha entre ricos y pobres se hace cada vez
más profunda: veinticinco años atrás, el ingreso promedio
del 10 por ciento más rico de la población de los países de
la OCDE ganaba cerca de siete veces más que el 10 por
ciento más pobre; hoy, gana alrededor de nueve y media
veces más/6. Y, por otro lado, las fusiones, al ser decididas
únicamente con criterios numéricos de mayor ganancia
desmotiva a los buenos empresarios nacionales, que ven
limitadas sus posibilidades de crecimiento y buen manejo
de sus organizaciones, por intereses económicos de los
nuevos dueños, a quienes no les interesa el impacto social
de sus decisiones, sino la utilidad de sus operaciones.
Los cambios en la cultura del trabajo
Mientras que en la primera mitad del siglo XX el trabajo
era considerado como una actividad para los menos
favorecidos por la fortuna, en las últimas décadas se ha
generalizado la conciencia de que el trabajo, además de
ser un medio para el sustento del trabajador y su familia,
es ocasión de desarrollo personal e instrumento impres-
cindible para el progreso social/7.
______
/5 Resulta pertinente resaltar la distinción que realiza ÁLVARO D’ORS entre
competencia y competitividad: “A la competitividad deben atribuirse males
morales como la ruina del competidor más débil, menos afortunado o incluso
menos instruido, y luego todo el juego abusivo del capitalismo empresarial, que
entre otras consecuencias, tiene la de condenar a determinadas comunidades
a una dependencia económica abusiva, y agrava con su propio desarrollo la
diferencia entre comunidades económicamente desarrolladas y las que no
consiguen superar su inferioridad. Es de sentido común que esta competiti-
vidad que se propone la ruina del más débil no puede ser de derecho natural.
Otra consecuencia contraria al bien común que tiene la competitividad es la
de fomentar el “consumismo”, a la vez que la superproducción dentro de los
ámbitos económicos más desarrollados, con la inevitable secuela del paro
(desempleo) laboral. Una competencia lícita es, por el contrario, la que ofrece
mejor oferta de trabajo”. Derecho y sentido común. Siete lecciones de derecho
natural como límite del derecho positivo, Civitas, Madrid, 1997, pág. 150.
/6 http://www.oecd.org/about/publishing/desigualdad-de-ingresos-
9789264300521-es.htm.
/7 Cfr. por todos, PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO,
(PDNU), Informe sobre Desarrollo Humano 2015. Trabajo al servicio del desarro-
llo humano (PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO,
(PDNU), 15 agosto 2016 2015);ubicable en http://hdr.undp.org/sites/default/
files/2015_human_development_report_overview_-_es.pdf.
10/05/19 10:37 a.m.
 Las ciencias sociales han destacado que la persona, al
trabajar, dota a la naturaleza de un sentido y utilidad nue-
vos. Y que, al adaptar la naturaleza a sus necesidades, no
constituye el sentido del mundo, del mismo modo que no
lo constituye en el ser, pero sí desvela y reconoce ese sen-
tido. Esta es una de las funciones más nobles del trabajo:
comprender el sentido del mundo y experimentar –en el
desarrollo de su actividad– la propia dignidad y la de los
demás/8. De este vértice surge la perenne actualidad del
Derecho del Trabajo: de allí que sean el legislador y el em-
presario –y no el mercado– quienes deban regular esta
actividad –en coordinación con los trabajadores– para
que sea posible el desarrollo personal del trabajador y,
consecuentemente, de la sociedad en la que vive.
Para que el trabajo –como declara el texto constitucional–
sirva de medio de realización de la persona y se constituya
realmente en la base del bienestar social/9, las relaciones
laborales no se deben agotar en la simple productividad, en
los resultados materiales del trabajo. El empleador ha de
comprender a fondo los detalles humanos de la estructura
interna de la actividad empresarial.
La flexibilización de las normas laborales, por la que tanto
se aboga en diferentes foros y en los medios de comu-
nicación, debe permitir unas condiciones de trabajo que
respeten y promuevan los derechos fundamentales del
trabajador y, a la vez, permitan la formación de equipos
de trabajo ágiles, fácilmente movibles, de acuerdo a las
necesidades de la producción, respetando la cualificación
profesional de los interesados. Es cada vez más patente
la necesidad que tienen los empleadores de contar con
colaboradores capaces de tomar decisiones y de superar
obstáculos con su espíritu emprendedor.
Por eso, los buenos directivos consideran a los que tra-
bajan en la propia organización no como simples asala-
riados, sino como colaboradores y copartícipes de una
tarea común. Esa actitud les llevará a ser cada vez más
conscientes de su responsabilidad en la marcha del todo
social. Por tanto, deben contribuir a frenar la corrupción
e impulsar el desarrollo humano del país con horarios
flexibles que permitan armonizar las responsabilidades
familiares con las laborales, evaluando por objetivos y no
solo por horarios. De este modo, la formación ética de las
futuras generaciones podrá ser coordinada por los padres
y educadores, con serenidad y objetividad.
Es necesario poner en marcha organizaciones que brinden
confianza a quienes se relacionan con ella. La confianza
se genera cuando se tiene seguridad del servicio o pro-
ducto ofrecido, de la calidad profesional y humana de los
directivos y/o compañeros, así como de la posibilidad de
desarrollo personal que se encuentre al realizar el trabajo
(según se trate de clientes, inversionistas o trabajadores
influirá un aspecto más que otros). Un equipo humano bien
estructurado es capaz de afrontar y satisfacer los retos del
mercado, como hemos podido comprobar anteriormente.
54. Luz Pacheco(39-41).indd 41
Podemos afirmar que es interés de toda la sociedad el
convertir la actividad empresarial en una comunidad de
vida, en el lugar donde el hombre convive y se relaciona
con sus semejantes; y donde el desarrollo personal no solo
es permitido sino fomentado. Una organización que reúna
estas condiciones tiene fundamentos sólidos para aspirar
al éxito empresarial.
A su vez, el Estado tiene el deber de regular las relaciones
laborales teniendo en cuenta que casi tres de cada cuatro
trabajadores de la PEA ocupada se han desempeñado
en un empleo informal (72,5 por ciento) y su producción
representó el 18,6 por ciento del PBI/10. Si bien en el último
decenio la tasa del empleo informal ha disminuido, sigue
siendo excesivamente alta para lograr elevar el índice de
desarrollo humano. Por eso, las políticas legislativas no
deben imponer más cargas laborales o administrativas a
los empresarios, ni fiscalizar sus actividades prescindiendo
del principio de presunción de inocencia, sino, más bien,
orientar su actividad para incorporar más trabajadores al
sector formal, otorgando incentivos a los buenos emplea-
dores y lograr la madurez de los operadores económicos,
para que el diálogo entre trabajadores y empleadores
responda a los verdaderos intereses de las mayorías y no
a lo “políticamente correcto”.
BIBLIOGRAFÍA:
– BUTTIGLIONE, Rocco. La persona y la familia. Traducido por Antonio Esquivias.
Madrid: Palabra, 1999.
– PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO, (PDNU),
Informe sobre Desarrollo Humano 2015. Trabajo al servicio del desarrollo
humano (PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO,
(PDNU), 15 agosto 2016 2015);ubicable en http://hdr.undp.org/sites/default/
files/2015_human_development_report_overview_-_es.pdf.
– INEI, Producción y Empleo Informal en el Perú, Cuenta Satélite de la Economía
Informal 2007-2017, (noviembre 2018, 2019) ubicable en https://www.inei.gob.
pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1589/libro.pdf.
_____
/8 BUTTIGLIONE, Rocco, La persona y la familia, trans. Antonio Esquivias (Madrid:
Palabra, 1999) pág. 168.
/9 Cfr. Constitución del Perú, artículo 22°.
/10 INEI, Producción y Empleo Informal en el Perú, Cuenta Satélite de la Economía
Informal 2007-2017, ubicado en https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecur-
sivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1589/libro.pdf.
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
41
10/05/19 10:37 a.m.
 ELMER
ARCE
ORTIZ
Plataformas digitales Profesor principal
de la Pontificia

y Derecho Laboral
Universidad Católica
del Perú. Doctor
en Derecho por
la Universidad de
Cádiz, España

En estos tiempos, muchas empre-

sas presiden el cambio de modelo de
Saludo a la revista Análisis Laboral modo el servicio de los colaborado-
res, a pesar de tener vehículo propio,
por su inmenso aporte al desarrollo
producción. Las llamadas empresas tendremos una relación laboral.
digitales o virtuales utilizan aplica- del Derecho del Trabajo en el Perú Y, por tanto, gozarán de todos los
ciones tecnológicas y el internet para y, en especial, por llegar a la edición derechos y protección que ofrece la
cumplir sus metas. legislación laboral.
número 500. Todo un mérito.
UBER, Cabify, Glovo o Rappi son Si esto es así, entonces dependerá
ejemplos de esta revolución empre- de la calificación jurídica para saber
sarial, donde la plataforma virtual se si hay protección o no, ya que el orde-
muestra como un simple “centro de namiento civil no ofrece protección
encuentro” entre potenciales clientes con los respectivos alguna a los trabajadores independientes.
colaboradores. Es decir, las plataformas dicen que no
participan en la relación contractual constituida entre el
¿Los socios colaboradores son trabajadores?
cliente que necesita un taxi y el dueño de un vehículo que
quiere prestar el servicio (socio colaborador), ya que solo
funcionan como una “agencia de empleo virtual”. Estas La vieja discusión del ámbito de aplicación del contrato de
empresas afirman que no tienen ninguna injerencia en el trabajo vuelve a tomar vida con las plataformas digitales. Y
contrato establecido entre cliente y colaborador. Y más en esta línea, considero que la actual forma de organizar el
aún, no ejercen ninguna injerencia sobre la prestación del negocio por parte de estas plataformas sí presenta indicios
servicio del socio colaborador. de la existencia de un contrato de trabajo. Hay relaciones
laborales que se marcan sobre todo por el poder de direc-
ción que ejerce la plataforma sobre el socio trabajador.
El problema
Utilicemos el caso Glovo, que lleva algún tiempo funcio-
nando en Perú. Es una empresa dedicada a satisfacer a
La pregunta central que debemos hacernos es la siguiente: clientes que necesitan un servicio de delivery, contactán-
¿la plataforma virtual no tiene injerencia sobre la labor de dolos con socios colaboradores que prestan dicho servicio
los colaboradores? De esta respuesta, va a depender si con sus motos o bicicletas. Se les identifica porque anexan
estamos frente a relaciones laborales o, por el contrario, a sus motos o bicicletas una caja amarilla donde llevan
a relaciones civiles de locación de servicios (llamados los encargos. Los llamados colaboradores entregan a las
trabajadores autónomos). plataformas horarios de disponibilidad y, en muchos casos,
Si son empresas que solo ponen en contacto a clientes y los hacen esperar en algunos puntos específicos de Lima
colaboradores, estos últimos serán autónomos o indepen- (esquinas de centros comerciales o calles transitadas)
dientes. La idea no es descabellada porque incluso estos donde reciben la orden de traslado. En ese horario de dispo-
colaboradores, prestan el servicio con vehículo propio (en nibilidad no pueden desconectarse de la plataforma, ya que
unos casos carros, en otros motos y bicicletas). Sin em- ello puede ser sancionado con exclusiones temporales de
bargo, si son empresas que organizan y dirigen de algún la misma. Los socios colaboradores reciben protocolos de

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

42

53. Elmer Arce(42-43).indd 42 10/05/19 3:02 p.m.

 atención y saludos por parte de Glovo. Gozan del pago de Conclusión
incentivos o de bonos por resultados, lo cual deja entrever
que la plataforma no desaparece de la relación contrac-
tual del socio colaborador con el cliente. Y, finalmente, las La clásica dicotomía entre trabajo subordinado y trabajo
plataformas elaboran un ranking de los mejores socios autónomo, vuelve a tener sentido con las plataformas digi-
colaboradores, lo que también deja en claro la injerencia tales. Creo que con un agravante, pues ahora el empleador
sobre la organización del trabajo. es el que virtualmente puede decidir dónde se ubica un
Si bien la subordinación me queda clara. Tampoco me colaborador: si es autónomo o subordinado.
queda duda que la figura del socio colaborador es una La legislación laboral tendrá que adaptarse para recibir a
figura personalizada, pues se contacta con la persona de los trabajadores de plataformas. Por ejemplo, debe adap-
modo directo. La plataforma no contacta una organización tarse el cómputo de la jornada máxima a la naturaleza de
empresarial, sino una persona que presta el servicio. Por este nuevo trabajo. Recuérdese que en nuestra legislación
otro lado, también existe una remuneración cuyo pago es se encuentran excluidos de la jornada máxima aquellos
sui géneris. No se la ofrece la plataforma directamente, trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata.
sino que se la paga el cliente (pagos en dinero). Eso sí, Finalmente, por la posibilidad de que los trabajadores au-
deberá pagar un porcentaje a la plataforma por el servicio tónomos económicamente dependientes sigan creciendo
de la “búsqueda del cliente”. Sin embargo, creo que es un en número por las plataformas digitales, considero que
mecanismo que lo que hace es enmascarar la realidad deben tener una regulación específica desde el ámbito
remunerativa, tras la aparente recepción del dinero por de la protección social. Este es uno de los retos para toda
parte del cliente. Cuando se paga con tarjetas de crédito América Latina.
directamente a la plataforma, allí sí queda claro el pago
de la remuneración.
Bibliografía
En todos estos casos, al configurarse una relación de
trabajo habría una protección social consistente en va-
caciones, compensación por tiempo de servicios (CTS), ARCE ORTIZ, Elmer, "El trabajador autónomo en el Perú",
gratificaciones, inclusión en planillas, protección de la en Laborem, revista de la Sociedad Peruana de Derecho
seguridad y salud, etc. del Trabajo, Nº 7, 2007.
Ahora bien, es cierto que las plataformas digitales por CRUZ VILLALÓN, Jesús, "Las transformaciones de las
preservar una imagen de seguridad en Perú, están actuan- relaciones laborales ante la digitalización de la economía",
do de la forma que hemos descrito. No obstante, no es en Temas Laborales, Nº 138, 2017, págs. 13 a 47.
descabellado que en algunos negocios de delivery, menos MALZANI, Francesca, Il lavoro nella gig economy tra qua-
preocupados por la imagen de seguridad y por ende más lificazione e tutele. Il caso dei riders, texto mimeografiado,
baratos, puedan desaparecer los rasgos de subordina- 2019, 15 págs.
ción que hemos indicado líneas arriba. Por ejemplo, para
servicios de delivery de cosas de menor importancia, la
plataforma puede recurrir a socios colaboradores que no
tienen horarios habituales (trabajan a llamada), no tienen
incentivos económicos, no participan de los ranking, etc. Es
decir, devalúan los rasgos típicos de subordinación, confi-
gurando reales relaciones contractuales de tipo autónomo
(locaciones de servicios entre clientes y colaborador).
En estos últimos casos, estaríamos frente a trabajadores
claramente autónomos. Que no tendrían protección so-
cial alguna (sin vacaciones, sin CTS, sin gratificaciones,
sin normas protectoras de la seguridad y salud del socio
colaborador, etc.). Pongo énfasis en ello, porque estos tra-
bajadores autónomos, y por tanto, excluidos del Derecho
Laboral, cuentan con protección social en países europeos.
Desde el 2007, España cuenta con un Estatuto del trabaja-
dor autónomo económicamente dependiente. Es decir, hay
una ley que ofrece protección social a ciertos trabajadores
autónomos, cuyos ingresos dependen en su mayoría de un
solo cliente (en este caso, plataforma digital). En Inglaterra,
por su parte, cuentan también con protección al autónomo
económicamente dependiente, llamado worker.

FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL

43

53. Elmer Arce(42-43).indd 43 10/05/19 3:02 p.m.

 JULIO
GAMERO
REQUENA

El tránsito de la
Profesor en la Facultad de
Gestión y Alta Dirección y en

informalidad a la formalidad
la Maestría de Derecho del
Trabajo y Seguridad Social de
la PUCP. Ex Viceministro de
Políticas y evidencia en la Región Andina Promoción del Empleo y la
Microempresa. Especialista
de Empleo en la Oficina
Andina de la OIT

Una larga tradición en la literatura

laboral considera que la segmenta- Mi mayor reconocimiento a AELE La medición de la
informalidad en los
ción del mercado laboral impide que en la edición 500 de la revista Análisis
países andinos
los trabajadores dejen su estado de Laboral, una publicación referente
inercia en la informalidad y se em-
para la comunidad de laboralistas.
pleen en el sector formal que ofrece La OIT, regularmente, utilizando las
beneficios estipulados por el Estado. ¡Muchas ediciones más! bases de datos oficiales de los países
De Soto/1 arguye que las reglamenta- miembros elabora una estadística
ciones complicadas impiden que las internacionalmente comparable de
empresas pequeñas crucen la frontera empleo informal/5. No necesariamente
hacia la formalidad y prosperen. En tercer lugar, es posible que dichas cifras coinciden con las publicadas por los países.
algunas empresas grandes que deben hacer frente a cargas Estos pueden optar por hacer uso de directrices anteriores
fiscales y regulaciones excesivas operen parcialmente en la de la Conferencia Internacional de Estadísticas del Trabajo
informalidad como una forma de defenderse y, en conse- (CIET), no las últimas, o incorporar criterios que juzgan reflejan
cuencia, dejan de alcanzar su potencial de crecimiento y una mejor su realidad.
mayor eficiencia.
Desde otra perspectiva se sostiene que trabajadores, empre- _____
sas y familias escogen su nivel óptimo de adherencia con Nota:
los mandatos y las instituciones del Estado, dependiendo del Las opiniones aquí contenidas son exclusivamente del autor y no
valor que asignen a los beneficios netos relacionados con la comprometen necesariamente la opinión de la OIT.
formalidad y al esfuerzo y la capacidad de fiscalización del Es-
tado. Es decir, realizan análisis implícitos de costo-beneficio/2 /1 DE SOTO, H. (1986). El otro sendero. La revolución de la economía informal.
acerca de si deben o no cruzar el margen pertinente hacia la Lima: Editorial El Barranco. Recuperado de https://www.elcato.org/pdf_files/
formalidad, y con frecuencia, deciden no cruzarlo. Prologo-Vargas-Llosa.pdf
/2 LOAYZA, N. (2018). Causas y consecuencias de la informalidad en el Perú. En:
En un reciente estudio ¿Es la informalidad una opción volunta- Estudios Económicos. Recuperado de http://www.bcrp.gob.pe/docs/Publica-
ria o la última alternativa de empleo en el Perú?, Mario Tello/3 ciones/Revista-Estudios-Economicos/15/Estudios-Economicos-15-3.pdf.
concluye que para la mayoría de trabajadores peruanos ella /3 TELLO, M. (2015). "¿Es la informalidad una opción voluntaria o la última
alternativa de empleo en el Perú?” Recuperado de http://files.pucp.edu.pe/
constituye una última alternativa de empleo. Es decir que el
departamento/economia/Presentación-¿Es-la-informalidad-una-opción-
empleo en informalidad, mayoritariamente, no es resultado Voluntaria...-Mario-Tello-30-oct-2015.pdf.
del ejercicio de una opción o una vía de escape ante la bruma /4 Situación presente en el preámbulo de Recomendación 204: “Reconociendo
de trámites o de costos que supondría la formalidad. Si no es que la mayoría de las personas que se incorporan a la economía informal no
una opción voluntaria, ello significa que al trabajador peruano lo hacen por elección, sino como consecuencia de la falta de oportunidades
que agrega a la estadística del empleo informal no le queda en la economía formal y por carecer de otros medios de sustento”,
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:
si no insertarse en dicho espacio del mercado laboral para :P12100_ILO_CODE:R204.
lograr agenciarse de un ingreso que le permita su reproduc- /5 OIT (2018). Mujeres y hombres en la economía informal: un panorama esta-
ción como trabajador/4. dístico. Ginebra: OIT. Recuperado de https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/
public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_635149.pdf.

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

44

16. Julio Gamero(44-46).indd 44 10/05/19 3:03 p.m.

 En materia de la medición de la informalidad en el mercado
laboral, el Perú ha adoptado la metodología de la CIET XVII
para la medición del empleo informal/6. Así, el INEI señala
que el empleo informal comprende las siguientes categorías
ocupacionales: “los patronos y cuenta propia cuya unidad
productiva pertenece al sector informal, los asalariados sin
seguridad social financiada por su empleador y los trabaja-
dores familiares no remunerados, independientemente de la
naturaleza formal o informal de la unidad productiva donde
labora”.
En el Ecuador, el Instituto de Estadísticas y Censos (INEC)
define a los empleados en el sector formal como las personas
que trabajan en establecimientos que sí tienen RUC y como
empleados en el sector informal a aquellos que trabajan en
unidades menores a 100 trabajadores que no tienen RUC/7.
Por su parte, el DANE, en Colombia, define al ocupado in-
formal/8 como la persona que, en el periodo de referencia,
se encontraba en una de las siguientes situaciones: 1. Los
empleados particulares y los obreros que laboran en esta-
blecimientos, negocios o empresas que ocupen hasta cinco
personas en todas sus agencias y sucursales, incluyendo al
patrono y/o socio; 2. Los trabajadores familiares sin remune-
ración en empresas de cinco trabajadores o menos; 3. Los
trabajadores sin remuneración en empresas o negocios de
otros hogares; 4. Los empleados domésticos en empresas de
cinco trabajadores o menos; 5. Los jornaleros o peones en em-
presas de cinco trabajadores o menos; 6. Los trabajadores por
cuenta propia que laboran en establecimientos de hasta cinco
personas, excepto los independientes profesionales; 7. Los
patrones o empleadores en empresas de cinco trabajadores o
menos; 8. Se excluyen los obreros o empleados del gobierno.
Las políticas implementadas en la región
andina
La discusión conceptual y la operacionalización de la medi-
ción del empleo informal y sus diversas variantes, como la
informalidad laboral, han permitido visualizar los resultados
de la aplicación de las políticas públicas implementadas para
acelerar el tránsito hacia la economía formal. Hay que desta-
car que el notable ciclo expansivo de las economías andinas
jugó un rol decisivo en la generación de nuevos puestos de
trabajo, mayoritariamente, en condiciones de formalidad.
Del 2003 en adelante, en Colombia, Ecuador y Perú se
adoptaron un conjunto de políticas orientadas ha reducir la
informalidad. Ellas se pueden agrupar en cuatro categorías:
simplificación de trámites, incentivos tributarios, acceso a la
seguridad social y una mejor fiscalización. Esta tipología, por
lo demás, guarda correspondencia con el portafolio de linea-
mientos señaladas en la Recomendación 204 para facilitar la
transición de la economía informal a la formal.
Un elemento común de dichas políticas se puede encontrar en
el uso de las herramientas tecnológicas, TICs, como medios
para la facilitación de trámites pero, también, para el ejercicio
de una fiscalización más efectiva. En este último caso, la
adopción de sistemas de registro electrónico de nóminas, de
16. Julio Gamero(44-46).indd 45
planillas (PILA en Colombia, Planilla Electrónica en Perú) ha
sido una innovación común. La adopción de legislaciones para
los colectivos de las microempresas, también, ha sido una
respuesta que se encuentra en los países y es donde se han
concentrado determinados y variados incentivos (trámites,
tributación en los 3 países y regímenes laborales especiales,
además, en Perú).
En el caso de políticas específicas, en Colombia se destaca la
incorporación de los Acuerdos de Formalización como el me-
canismo para la formalización del empleo en el sector formal
mientras que en Ecuador resaltan los cambios incorporados
en el Código Orgánico Integral Penal, al incluir la tipificación
de la infracción penal por la no afiliación al IESS y la campa-
ña “Trabajo Doméstico Digno” (2010), dirigida a promover y
controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales en la
contratación de las trabajadoras remuneradas del hogar. En
Perú, por su parte, la metodología del cuadrante inspectivo
incorporada por la SUNAFIL y la incorporación de deduccio-
nes en el cálculo de la renta de los asalariados constituyen
aspectos a destacar junto con la adopción de la Estrategia
sectorial de formalización laboral.
¿Qué nos dicen las cifras del empleo informal
no agrícola?
Una primera lectura de las cifras de la participación del empleo
informal no agrícola en 17 países de América Latina y el Ca-
ribe, que se aprecia en el Gráfico Nº 1 de la siguiente página,
es que durante el periodo 2009 – 2013, en 3 de ellos dicho
indicador aumentó. Es decir, en su gran mayoría, el empleo
formal ha aumentado en la región pero, sin embargo, las tasas
de empleo informal continúan elevadas. Así, en 11 de los 17,
el empleo informal no agrícola supera el 50 por ciento.
Una interrogante que suele plantearse cuando se analiza la
trayectoria de la informalidad es qué tanto impacto han tenido
el crecimiento económico y las políticas adoptadas en tanto
variables que deben haber influido en su comportamiento.
En el caso del área andina, en el Gráfico Nº 2 de la página
siguiente, se observa que los mayores crecimientos del PBI
per cápita, en el periodo 2009 – 2016 se concentraron en
Colombia y Perú pero las mayores reducciones del empleo
informal no agrícola se localizaron en Ecuador y Perú. En com-
paración con la situación del 2009, hoy estos países andinos
tienen menos dispersión en sus tasas de empleo informal no
agrícola pero en el caso del PBI per cápita ella ha aumentado.
______
/6 INEI (2014). Producción y Empleo Informal en el Perú Cuenta Satélite de la
Economía Informal 20017-2012, p. 50.Recuperado de https://www.inei.gob.
pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1154/.
/7 INEC (2015). Actualización metodológica: Empleo en el sector informal y
la clasificación de los ocupados según sectores, pág. 11. Recuperado de
http://www.ecuadorencifras.gob.ec//documentos/web-inec/EMPLEO/2015/
Junio-2015/Metogologia_Informalidad/notatecnica.pdf.
/8 DANE https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/boletines/ech/ech_in-
formalidad/bol_ech_informalidad_mar18_may18.pdf.
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
45
10/05/19 3:03 p.m.
 Gráfico Nº 1
Varios países de ALC: Empleo informal no agrícola, 2009 - 2016

Fuente: OIT (2018), “Mujeres y hombres en la economía informal: Un panorama estadístico”. Disponible en https://www.ilo.org/
wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_635149.pdf

Gráfico Nº 2
3 Países andinos: Empleo informal no agrícola y PBI per cápita (USD constantes)

Fuente: CEPAL y OIT

Lo anterior estaría indicando que si bien el crecimiento eco- orientadas hacia los diferentes colectivos que dan cuenta de
nómico es muy importante en el proceso de formalización del la heterogeneidad del empleo informal, su disminución podría
empleo, si va acompañado de políticas públicas específicas no sólo ser de mayor intensidad sino más sostenible.

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

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16. Julio Gamero(44-46).indd 46 10/05/19 3:03 p.m.

 INFORME LABORAL

FERNANDO
CUADROS
LUQUE
Régimen laboral Economista de la Universidad
del Pacífico. Profesor de
agrario en el Perú Políticas Públicas Laborales
y Responsabilidad Social
Balance y perspectivas Empresarial; y Economía
Laboral de la Maestría en
Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social de la PUCP. Ex
Viceministro de Promoción del
Empleo y Capacitación Laboral

En octubre del 2000 se aprobó la Ley

Nº 27360, Ley que aprueba las Normas C on esta contribución saludo cor- sistema de depreciación acelerada
(20 por ciento anual) sobre el monto
de Promoción del Sector Agrario (Ley dialmente a la revista Análisis Laboral de las inversiones en infraestructura
Agraria), con la finalidad de fomentar de AELE por su edición 500 y a los hidráulica y de riego que realicen, así
el desarrollo del sector agrario, el cual como la recuperación anticipada del
suscriptores que la acompañan todo
para efectos de la aplicación de la refe- impuesto general a las ventas pagado
rida norma incluye a las actividades de este tiempo. en determinados casos.
cultivos y/o crianzas (excepto la indus- Dicho esto, pasemos al análisis de los
tria forestal), acuícola y agroindustrial resultados de la Ley Agraria, sobre todo
(realizada fuera de las provincias de del régimen laboral, en su ánimo de
Lima y Callao), excepto las relaciona- formalizar y desarrollar a dicho sector.
das con trigo, tabaco, aceites, semillas oleaginosas y cerveza.
Actualmente la actividad agrícola sigue siendo la de más baja
Dicha norma establece beneficios laborales y tributarios para productividad en Perú, considerando que a pesar que absorbe
las empresas que caducaban inicialmente el 31 de diciembre al 25 por ciento de la población que trabaja, solo contribuye con
de 2010 pero posteriormente su vigencia fue ampliada hasta el 6 por ciento del producto bruto interno (PBI). La productividad
el 31 de diciembre de 2021 y se pretende hacerlo nuevamente laboral promedio minera es 49 veces la agrícola. Asimismo, en-
desde el Congreso. tre el 2007 y 2017, la productividad media en el sector agrícola
En lo referido a los beneficios laborales se crea un régimen no estuvo entre las de mayor crecimiento/1.
laboral especial con derechos recortados (para los trabaja- En cuanto a la cobertura del régimen laboral agrario, solo el 6,8
dores) en relación con los establecidos en el régimen laboral por ciento del total de la población ocupada en el sector agrícola
general (regulado por el Dec. Leg. Nº 728), incluyendo: pago está sujeta a dicho régimen, mientras que dicha cifra asciende
de remuneración diaria (incluye compensación por tiempo de al 30,6 por ciento en la caso de la población asalariada agrícola.
servicios - CTS y gratificaciones recortadas), descanso vacacio- En ambos casos, los resultados son pobres/2.
nal remunerado de 15 días calendario por cada año de servicio
Ello se explica en buena parte por el hecho que en el sector
(vs. 30 días en el régimen general), indemnización por despido
agrario continúan predominando los trabajadores independien-
arbitrario equivalente a 15 remuneraciones diarias por cada
tes y los trabajadores familiares (74,5 por ciento)/3, razón por la
año de servicio con un tope de 180 (vs. 1,5 remuneraciones
cual la creación de un régimen laboral especial no tuvo ningún
mensuales por cada año de servicio en el régimen general con
efecto en la mayoría de segmentos agrícolas, y por ende, no
un tope de 12), aporte mensual del empleador de 4 por ciento
contribuyó a su desarrollo.
de la remuneración por concepto de seguridad social en salud
(EsSalud) vs. 9 por ciento en el régimen general y afiliación De otro lado, la tasa de informalidad laboral se mantuvo ele-
obligatoria al sistema de pensiones. No incluye asignación vada en la actividad agraria, alcanzando al 81,2 por ciento de
familiar, cobertura del seguro complementario de trabajo de asalariados agrícolas en el 2017, cifra ligeramente inferior a la
riesgo ni seguro de vida.
En cuanto a los beneficios tributarios se reduce la tasa de
impuesto a la renta para las empresas agrarias del 29,5 por _____
ciento (bajo el régimen general) al 15 por ciento, para efectos /1 INEI - ENAHO y Cuentas Nacionales 2007 - 2017.
/2 MTPE – Planilla Electrónica (PE) 2017 e INEI – ENAHO 2017.
del cálculo del impuesto a la renta se les permite aplicar un
/3 INEI – ENAHO 2017.

FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL

47

1. Cuadros Luque(47-48).indd 47 10/05/19 3:04 p.m.

 registrada en el 2008 (89,2 por ciento). Incluso en el caso de
las microempresas agrarias la tasa de informalidad laboral se
mantuvo en 98 por ciento en el mismo período/4.
Dicha situación tiene su explicación en la aplicación exclusiva,
en el plano laboral, del enfoque de reducción de costos labo-
rales por trabajador (menores beneficios laborales) y no el
de políticas de fomento de la productividad, en una actividad
donde predominan las empresas de muy pequeña dimensión
con bajos niveles de productividad.
Es cierto que las exportaciones agropecuarias no tradicionales
han crecido de manera importante desde el 2002, pero dicho
incremento se inicia en realidad con la vigencia del acceso sin
aranceles al mercado de Estados Unidos (EEUU) vía el ATPDEA
inicialmente y luego a través del Tratado de Libre Comercio.
Así, entre el 2002 y 2017, dichas exportaciones crecieron 17
por ciento en promedio al año y 830 por ciento en términos
acumulados. De hecho, similar tendencia se observa en el resto
de sectores de exportación no tradicional, que no cuentan con
ningún régimen laboral especial, pero también se benefician del
acceso sin aranceles a EEUU/5.
Por tanto, la generación de empleo formal en el sector agrícola
habría estado determinada fundamentalmente por los incen-
tivos generados por el acceso menos costoso al mercado de
EEUU que implicaron un incremento de la inversión, producción
y exportaciones agrícolas no tradicionales. Así, en períodos de
expansión de la producción y exportaciones agrícolas, creció
el empleo en dicho sector, mientras que en épocas de desace-
leración económica (por una reducción del poder de compra
en EEUU por ejemplo) pasó lo mismo con el empleo, como
sucede en el resto de actividades económicas, más allá del
régimen laboral existente/6.
De otro lado, del total de trabajadores sujetos al régimen laboral
agrario, el 89,3 por ciento forma parte de empresas grandes,
es decir, con más de 100 trabajadores, porcentaje superior al
observado en el 2008 (87,4 por ciento). Es más, solo 15 empre-
sas agrícolas concentran a más de un tercio (35,1 por ciento)
del total de trabajadores sujetos al referido régimen especial/7.
Cabe agregar que el 94 por ciento de empresas acogidas al
régimen laboral agrario que tenían la condición de micro o
pequeñas empresas (MYPE) en el 2008 se mantuvieron como
tales en el 2017, es decir, no dieron el salto para convertirse
en empresas grandes, a pesar de los incentivos otorgados/8.
En cuanto al tipo de empleo formal generado bajo el régimen
laboral agrario, se observa que el 86,3 por ciento de trabajado-
res cuenta con un contrato a plazo fijo (lo que se ha agudizado
desde el 2008) y solo el 13,7 por ciento tiene un contrato a
plazo indeterminado, los cuales están regulados por las reglas
establecidas en el régimen general y no por el régimen especial
como algunos señalan erradamente/9.
Este uso intensivo de contratos temporales ha sido un factor
disuasorio de la afiliación sindical (pasó de un ya paupérrimo
5 por ciento en 2008 a 4 por ciento en 2017) y la negociación
colectiva, al depender de la decisión unilateral del empleador
la renovación o no de dichos contratos y no requerir expresión
de causa para su finalización, lo cual ha terminado afectando,
entre otras cosas, el poder de negociación de los trabajadores
bajo el régimen agrario y su posibilidad de acceder a mejoras
remunerativas/10.
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
48
1. Cuadros Luque(47-48).indd 48
Al respecto, las remuneraciones reales promedio de trabajado-
res de empresas agrícolas formales, no mejoraron de manera
significativa en el período 2004 – 2007, manteniéndose prác-
ticamente estancadas, mientras que entre el 2008 y 2017, las
remuneraciones promedio reales de trabajadores sujetos al
régimen agrario, se incrementaron fundamentalmente cuando
subió la remuneración mínima - RM (la remuneración mínima
agraria está atada a los incrementos de la remuneración míni-
ma general), mientras que cuando no lo hizo, se redujeron en
términos reales o crecieron ligeramente, salvo excepciones/11.
Cabe agregar que si bien hubo cierta mejora de los ingresos
reales promedio de las personas que laboran en la agricultura
en general (incluyendo independientes, asalariados, etc.) en el
período 2004 - 2017, su nivel aún se encuentra por debajo de
la RM (S/ 565 a nivel nacional: S/ 796 en el ámbito urbano y S/
436 en el rural)/12.
Otro de los efectos colaterales del régimen laboral agrario tie-
ne que ver con una mayor desnaturalización del rol protector
contra el desempleo de la CTS, al incluirla como parte de las
remuneraciones de los trabajadores, y dejarlos en la práctica
sin ingresos contingentes durante sus períodos de desempleo.
Además, al establecer un régimen de seguridad social en salud
con menor aportación (4 por ciento) pero igual cobertura en
prestaciones que el régimen regular afecta la sostenibilidad fi-
nanciera de EsSalud y favorece a un segmento empresarial que
no requiere de dicho subsidio, en perjuicio de otros sectores.
Así, al 2017 las aportaciones de las empresas sujetas al
régimen laboral agrario sólo cubrían el 35 por ciento de los
costos de las prestaciones, generando un subsidio cruzado de
las aportaciones efectuadas por los empleadores del seguro
regular hacia los empleadores agrícolas. Y el déficit ha venido
incrementándose en el período 2001 - 2017/13.
Por lo expuesto, consideramos que la vigencia del régimen laboral
agrario debe culminar el 2021, dado que quienes realmente se
beneficiaron (a través de una mayor rentabilidad) fueron aquellos
segmentos empresariales que estaban en capacidad de asumir
los costos laborales derivados del régimen general: principalmente
productores de la costa y agroindustriales. Las grandes empresas
agrícolas, que son sus principales usuarias, como ya dijimos, es-
tán en capacidad de asumir los costos de la regulación general,
mientras que las MYPE agrarias, de ser el caso, podrían acogerse
a los regímenes laborales especiales MYPE que implican incluso
menos costos laborales que el régimen agrario, aunque lo óptimo
sería que pasen al régimen laboral general en el corto plazo.
En cuanto a los beneficios tributarios, creemos que estos de-
berían irse reduciendo de manera gradual en un período muy
corto de tiempo luego del 2021.
______
/4 INEI – ENAHO 2008 y 2017.
/5 BCRP y SUNAT 2002 – 2017.
/6 BCRP, MTPE, INEI y SUNAT.
/7 MTPE – PE 2008 y 2017.
/8 MTPE – PE 2008 y 2017.
/9 MTPE – PE 2008 y 2017.
/10 MTPE – PE 2008 y 2017.
/11 MTPE – ENSS 2004 – 2007 y PE 2008 - 2017.
/12 INEI – ENAHO 2004 - 2017.
/13 EsSalud 2001 – 2017.
10/05/19 3:04 p.m.
 ALFREDO
Gestión Sindical…tarea PALACIOS
Presidente del Comité

de todos Laboral – APERHU.

Gerente de
Relaciones Laborales
ArcaContinental-Lindley

Hasta hace unos 15 o 20 años aproxi-

madamente, la relación con las organi- F elicitaciones a Análisis Laboral que parte de los problemas que inflan
un petitorio de convenio colectivo y que
zaciones sindicales de la empresa, eran por esta edición especial, sabemos el entrampan la negociación, son los temas
llevadas única y exclusivamente por las esfuerzo desplegado, siempre infor- Básicos ¿qué es esto muy sencillo? Sa-
áreas denominadas Relaciones Indus- bemos si los uniformes están a la altura
triales (RRII), quienes tenían un rol más mando oportunamente de todos los de la calidad que corresponde no por
confrontacional y de lucha de poder, pues acontecimientos del ámbito laboral, marca sino por estándares adecuados
el fin era mantener una posición firme, de calidad; si los baños, vestuarios se
frente a los reclamos justificados o no, con la opinión precisa y comentarios encuentran en buen estado, limpios, con
que siempre los había. Ciertamente, se acertados que nos ayudan en la toma todo funcionando como debe ser; si es
vivían años diferentes, donde el único rol atendido un problema de posible falta
responsable de relación con el sindicato de decisiones. ¡Gracias Análisis La- de pago oportunamente y cuánto nos
tenía mayor exposición y recaía en RRII, boral! involucramos a su solución. Así como
amenazas, incluso hasta incursión de estos ejemplos deben haber muchos
fuerzas políticas de tendencia extrema. más en sus empresas que cada jefe debe
Felizmente esas épocas pasaron y identificar y buscar que se solucione o
ambas partes Empresa-Sindicato, fueron evolucionando para informar a las áreas correspondientes, y realizar un monitoreo
mejorar la relación, en algunos casos unas evolucionaron más constante. Esto ayuda muchísimo en un proceso de negociación
rápido que otras. colectiva…lo que se llama limpiar el terreno.
Hoy la gestión sindical, ya no es tarea principal de las áreas de RRLL, Objetividad, algo que siempre se quejan los trabajadores en la
sino de todos los gerentes y jefes que tenemos colaboradores (sin- mayoría de las empresas, es que no hay objetividad de parte de
dicalizados o no). ¿Qué recomendaciones y sugerencias tenemos? los jefes inmediatos, es decir hay preferencias por algunas perso-
La aceptación, lo que significa aceptar que cuentas con colabo- nas, relegando a otras. Puede que muchas veces esto sea por un
radores sindicalizados y que tienes que aprender a convivir con tema también de desempeño o actitud, pero creo que debemos
ellos, son parte de tu equipo y no hay reglas especiales para ellos. dar la misma oportunidad a todos por igual, pero también brindar
La preparación, entender que la dinámica de las relaciones labo- el feedback correspondiente y oportunamente para que, de una
rales, va más allá de un tema legal y laboral, sino de un acerca- manera u otra manera, quede registrado lo que pasó de positivo
miento permanente con tu equipo de trabajo, atender los temas o negativo, y quede evidenciado este hecho.
básicos de la convivencia, comprender y conocer los elementos Rutinas Laborales. Este espacio es donde se deberían reunir
básicos de la legislación laboral y la administración correcta de los jefes inmediatos y compartir lo que viene pasando en cada
los convenios colectivos para su aplicación. “El jefe debe conocer una de sus áreas a fin de analizar problemas comunes y buscar
el convenio colectivo mucho mejor que el colaborador”. soluciones en conjunto
El conocimiento, este es un rol fundamental que, si corresponde Al margen de esta pequeña ayuda, creo que cada uno es capaz
al área especialista de RRLL, es brindar todas las herramientas de poder identificar las propias situaciones que viven en su em-
básicas desde el conocimiento básico de la legislación laboral, tips presa y buscar alternativas de solución. No hay una sola receta, la
de negociación, cómo aplicar las sanciones disciplinarias si co- gestión óptima de las relaciones laborales requiere de paciencia,
rrespondiese, descartando la subjetividad, los roles innegociables, imaginación y encontrar las mejores acciones para cada caso,
entre otros. Generalmente toda esta información se debe realizar para cada trabajador.
con evaluaciones a los jefes, para ver el nivel de performance que Busquen ayuda con el equipo de Relaciones Laborales, que les
han adquirido para afrontar día a día la gestión de personas. dará el soporte necesario, pero la tarea de gestionar equipos de
Identificar los problemas básicos, cuantas veces nos ha pasado trabajo sindicalizados o no, es de cada jefe inmediato.

FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL

49

14. Alfredo Palacios(49).indd 49 10/05/19 3:06 p.m.

 MARIA AMPARO
CRUZ SACO OYAGUE
Profesora e Investigadora de
Economía, Universidad del Pacífico.

El reto estructural de
Coautora, El Porvenir de la Vejez.
Demografía, Empleo y Ahorro, Doctora
en Economía (University of Pittsburgh),
elevar la cobertura Joanne Toor Cummings ´50 Profesora de
Economía, Connecticut College,
de las pensiones BRUNO
contributivas en el Perú SEMINARIO DE MARZI
Profesor de Economía
Universidad del Pacífico.
Coautor, El Porvenir de la Vejez.
Demografía, Empleo y Ahorro
Doctor en Economía (Pontificia
Universidad Católica del Perú)

El rápido proceso de urbanización

en el Perú se inició alrededor de la
S
¡ aludamos a la revista Análisis Labo- y automatización. Las inversiones
de capital en el sector industrial
ral, publicación de excelencia y rigor
década de los 1920. La población de peruano motivaron una elevada
Lima, por ejemplo, se elevó de 200 metódico, al celebrar su número 500! productividad del trabajo que ha
mil personas a más de 3 millones en sido crecientemente competitiva a
el lapso de 50 años. El crecimiento nivel internacional, en particular, en
anualizado de la población de Lima el caso del cobre. El otro lado de la
fue 5.8 por ciento en ese periodo, muy por encima de la moneda es que este sector, conjuntamente con construc-
tasa de crecimiento demográfico del país. Este proceso de ción y energía, solo absorbe al 17 por ciento de la población
urbanización —resultado de una importante migración del económicamente activa (PEA).
campo a la ciudad— elevó enormemente la demanda de
La composición del empleo según relación de trabajo
bienes y servicios tanto en Lima como en otras ciudades
nos permite notar la existencia de una segmentación
principales con experiencias similares de urbanización. El
del mercado laboral entre empleo dependiente y empleo
crecimiento de los mercados urbanos locales dio origen
independiente que es históricamente bastante estable. En
al desarrollo de una vasta economía de servicios y un
1940, el empleo dependiente representó el 44.5 por ciento
incipiente crecimiento de la manufactura ligera. Durante
de la PEA y en el año 2017, el 50 por ciento. Es decir, el
los años 1920 - 2019, el empleo agropecuario se redujo
cambio estructural elevó el empleo asalariado en sólo un
de más del 60 por ciento al 20 por ciento. En ese mismo
5.5 por ciento del total de la PEA. Esta modalidad de em-
periodo, el empleo en servicios se comportó en el sentido
pleo es proporcionalmente más elevada en las actividades
opuesto y se elevó de cerca del 20 por ciento a más del 60
industriales, manufactureras, energía y construcción; su
por ciento. El empleo en la industria, manufactura ligera,
incidencia es menor en la actividad agropecuaria debido
energía y construcción se redujo de 20 a 17 por ciento en
a la extensa agricultura de subsistencia en manos de co-
el mismo periodo.
munidades de campesinos independientes; y, finalmente,
Las trayectorias del mercado laboral ilustran la naturaleza los servicios tienen proporciones semejantes de empleo
del cambio estructural en el Perú. La transición de una dependiente y empleo independiente.
economía agropecuaria a una economía de servicios
Los países desarrollados, desde la segunda mitad del
duró unos setenta años. Al mismo tiempo, y a diferencia
siglo XIX, financiaron sus sistemas de seguridad social
de la transición en otros países, las industrias extractivas,
con contribuciones bipartitas sobre las nóminas salariales
la manufactura ligera, la generación de energía y la cons-
de los trabajadores dependientes. A diferencia del Perú,
trucción carecieron del dinamismo y de la expansión que
el empleo asalariado constituía la relación principal de
hubieran sido necesarios para elevar la oferta de puestos
trabajo. A inicios de los años 1990 se reformó el modelo
de trabajo. Más bien, la consolidación del crecimiento de
previsional peruano mediante la introducción del sistema
la minería extractiva y de la refinación requiere del extenso
privado (SPP) de capitalización individual. El SPP coexiste
uso de tecnología intensiva en capital tales como equipos
con el sistema público reformado (ONP) que es un seguro
industriales, material de transporte pesado y equipos de
colectivo que anteriormente formó parte de la seguridad
construcción que posee un elevado grado de mecanización

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

50

25. Seminario y Cruz(50-51).indd 50 10/05/19 3:07 p.m.

 social peruana. La reforma limitó la obligatoriedad de
contribución a los trabajadores dependientes y eliminó la
contribución de los empleadores. Esta obligatoriedad para
el empleo dependiente únicamente ha reducido la cober-
tura previsional de la PEA debido a la elevada presencia
de empleo independiente.
En el 2018, la PEA peruana ascendió a 17 millones. Los
trabajadores registrados en la Planilla Electrónica (4.8
millones) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Em-
pleo (MTPE) son considerados “formales” porque pagan
impuestos a la renta, realizan contribuciones previsionales
y sus empleadores contribuyen a los seguros de salud. Son
en su mayoría trabajadores dependientes del sector público
y privado. La tasa de cobertura de las pensiones contri-
butivas asciende a 26 por ciento de la PEA (se obtiene de
dividir 4.8 millones entre 17 millones), una de las más bajas
en América Latina, y 56 por ciento de la PEA dependiente
(dividir 4.8 millones entre 8.5 millones). En consecuencia,
la evasión de contribuciones previsionales asciende al 44
por ciento entre los trabajadores dependientes y la falta
de cobertura total de la PEA (brecha previsional) es 74
por ciento. La mayor parte de los trabajadores no con-
tribuye para sus pensiones de jubilación y esta situación
caracteriza la cobertura previsional desde la reforma de
los años 1990.
Dos terceras partes de los trabajadores registrados con-
tribuyen al SPP y el otro tercio, a la ONP. Esta última es un
sistema de reparto que se financia principalmente con las
contribuciones de los aportantes (13 por ciento sobre la
remuneración asegurable), proporciona un beneficio defi-
nido acotado por una pensión mínima de $126 mensuales
y una pensión máxima de $260 mensuales y requiere 20
años de aportaciones. Sin embargo, los trabajadores de
menores ingresos relativos tienden a contribuir en la ONP
con lo cual se eleva la deuda previsional. De otro lado, el
SPP es un esquema de capitalización individual con con-
tribuciones definidas (10 por ciento sobre la remuneración
asegurable), y las administradoras privadas de pensiones
(AFP) cobran una comisión de administración y las ase-
guradoras un seguro de vida e invalidez. El SPP no tiene
una pensión mínima y afilia a los trabajadores de ingresos
relativos mayores. La densidad de cotización de estos
afiliados es alrededor del 50 por ciento. Recientemente,
la ONP, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP
(SBS) — reguladora del SPP — y la asociación de AFP han
presentado una propuesta al Congreso de la República y
al Ministerio de Economía y Finanzas para transformar a
la ONP en una AFP estatal.
Mientras tanto, el crecimiento demográfico en el Perú se
encuentra en 1 por ciento y la sociedad peruana envejece
rápidamente. Las personas mayores de 60 años ascienden
a 3.5 millones y representan el 11.9 por ciento del total de
la población. El envejecimiento de la sociedad será visible
en el mercado laboral donde las personas mayores conti-
25. Seminario y Cruz(50-51).indd 51
nuarán trabajando. En efecto, el 56 por ciento de las per-
sonas mayores es parte de la PEA con tasas de actividad
que se concentran en la agricultura, pesca, la minería en
áreas rurales y los servicios en la zona urbana. Durante el
primer trimestre del 2017 al primer trimestre del 2018, la
PEA de los adultos mayores se elevó en 5.3 por ciento. Este
resultado se debe a dos razones fundamentales.
La primera razón es la inseguridad financiera durante la
vejez. Aproximadamente el 10% de los adultos mayores
recibe una pensión derivada de sus contribuciones obliga-
torias como trabajadores dependientes a las AFP. El 20%
recibe una pensión contributiva por el mismo motivo de la
ONP. Por último, 14 por ciento recibe una pensión social,
no contributiva denominada Pensión 65. Eso significa que
dos terceras partes de los adultos mayores no reciben una
pensión y por esa razón, un número importante de ellos
reciben transferencias familiares intergeneracionales. Nó-
tese que la cobertura de las pensiones contributivas no se
elevará debido a la brecha de cobertura que asciende al 74
por ciento de la PEA. Esta evidencia nos permite plantear
tres observaciones importantes: (i) la cobertura de las
pensiones sociales se podría elevar, (ii) las transferencias
intergeneracionales continuarán, y (iii) las personas mayo-
res seguirán trabajando y serán parte de la PEA.
La segunda razón es que, en la ausencia de una reforma
previsional, un gran número de los trabajadores afiliados a
las AFP retirarán su fondo de pensiones al cumplir 65 años.
Aún más, la actual legislación permite que los afiliados re-
tiren hasta el 25 por ciento de su fondo para adquisición o
amortización de primera vivienda. Ambos rescates reducen
el monto del fondo de pensiones de cada afiliado y por ello,
limitan la existencia de una renta de jubilación.
Una importante conclusión que emerge de los estudios
sobre el empleo y las pensiones contributivas en el Perú
es que la extensión de la cobertura es un reto estructural.
En pocas palabras, es necesario que se generen incentivos
acertados y eficientes que motiven el ahorro previsional:
mediante contratos laborales formales o mediante la
recaudación de fondos para sostener pensiones sociales
en el futuro.
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
51
10/05/19 3:07 p.m.
al0219contra(52).indd 36 10/05/19 3:09 p.m.

FAMILIARES DE TRABAJADORES
DE PERÚ Y FINLANDIA
ACUERDO SOBRE ACTIVIDAD REMUNERADA DE FAMILIARES
DEPENDIENTES DE PERSONAL DIPLOMÁTICO
Artículo 1°
Objeto
Los dos Estados acuerdan que los familiares dependientes
del personal diplomático, consular, administrativo o técnico
de la Misión de un Estado acreditante asignado a funciones
oficiales en el Estado receptor, como parte de una Misión
diplomática o de una Oficina consular, que no sean naciona-
les ni residentes permanentes del Estado receptor, estarán
autorizados, sobre la base de la reciprocidad, a ejercer una
actividad remunerada en el Estado receptor, de conformidad
con la legislación nacional de este último y los Acuerdos In-
ternacionales vigentes en los que ambos Estados son Parte.
Artículo 2°
Definiciones
Para efectos del presente Acuerdo, los términos especifi-
cados a continuación se definen de la siguiente manera:
i. “Familiar dependiente” se entenderá como aquella per-
sona que comparte de manera permanente un lugar de
residencia o domicilio común con un miembro del perso-
nal diplomático, consular, administrativo o técnico de un
Estado acreditante, asignado a funciones oficiales en el
Estado receptor como parte de una Misión Diplomática o
de una Oficina Consular, que tenga una relación de depen-
dencia con dicho personal y cuya condición de tal haya
sido notificada por el Estado acreditante y aceptada por
el Estado receptor, conforme a su legislación nacional.
ii. “Actividad remunerada” se entenderá como el desempeño
de una ocupación, por parte del familiar dependiente por
cuenta ajena, en el ejercicio independiente de una profe-
sión o, el funcionamiento independiente de un negocio
privado.
Los familiares dependientes del personal de servicio de una
Misión Diplomática u Oficina Consular, enviado por el Estado
acreditante, no están dentro de los alcances ni efectos del
presente Acuerdo.
al0219conveniosinternacionalesFinlandia(53-54).indd 53
CONVENIOS INTERNACIONALES
Artículo 3°
Autorización para el desempeño
de una actividad remunerada
1. No habrá restricciones sobre la naturaleza o el tipo de activi-
dad remunerada a ser realizada. Sin embargo, se entenderá
que para aquellas profesiones o actividades que requieran
cualificaciones especiales, será necesario que el familiar
dependiente cumpla con las normas que rigen el ejercicio de
esa profesión o de dichas actividades en el Estado receptor.
Además, la autorización podrá ser denegada o suspendida
en los casos en que, por razones de seguridad, solo los
nacionales del Estado receptor puedan ser empleados.
2. Este Acuerdo no implica reconocimiento de diplomas,
títulos, grados o estudios entre los dos Estados.
3. La autorización para la actividad remunerada en virtud
del presente Acuerdo caducará, sin notificación previa, en
la fecha de cese de funciones en el Estado receptor del
miembro del personal diplomático, consular, administra-
tivo o técnico del Estado acreditante, en la fecha en que
el familiar dependiente pierda su condición de tal, cese
la realización de la actividad remunerada, o en la fecha
en que la terminación de este Acuerdo por cualquiera de
los Estados surta efectos. La actividad remunerada de
conformidad con el presente Acuerdo no dará derecho al
familiar dependiente para continuar residiendo en el Estado
receptor, ni a desempeñar otra actividad remunerada en el
Estado receptor después de que la autorización haya ter-
minado. Asimismo, dicha autorización no puede ser usada
para una actividad remunerada diferente de la autorizada.
Artículo 4°
Procedimiento
Antes de que un familiar dependiente inicie una actividad
remunerada en el Estado receptor, la Misión Diplomática u
Oficina Consular concernida del Estado acreditante deberá
presentar una solicitud oficial al Departamento de Protocolo
/* Nota de edición: Ratificado por D. S. Nº 45-2018-RE y en vigor desde el 1
de marzo de 2019.
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10/05/19 3:10 p.m.
 CONVENIOS INTERNACIONALES
del Ministerio de Relaciones Exteriores del Estado receptor.
Tras la verificación de la ausencia de impedimentos legales,
el Ministerio de Relaciones Exteriores del Estado receptor,
a la brevedad posible y de manera oficial, informará a la
respectiva Misión Diplomática u Oficina Consular del Esta-
do acreditante que el familiar dependiente está autorizado
para realizar una actividad remunerada, con sujeción a la
normativa aplicable en el Estado receptor.
Artículo 5°
Inmunidad de la jurisdicción civil y administrativa
Los familiares dependientes que se dediquen a una activi-
dad remunerada en virtud de este Acuerdo y que gozan de
inmunidad de jurisdicción civil y administrativa del Estado
receptor, de conformidad con la Convención de Viena sobre
Relaciones Diplomáticas del 18 de abril de 1961, la Conven-
ción de Viena sobre Relaciones Consulares del 24 de abril de
1963, o en virtud de cualquier otro instrumento internacional
aplicable en el que ambos Estados son Parte, no gozarán de
inmunidad de jurisdicción civil ni administrativa, ni tampoco
de inmunidad de ejecución de un subsecuente fallo que se
emita por las autoridades del Estado receptor respecto a
cualquier asunto derivado de tal actividad remunerada.
Artículo 6°
Inmunidad de la jurisdicción penal
En el caso de los familiares dependientes que gozan de inmu-
nidad de jurisdicción penal del Estado receptor, de acuerdo
con la Convención de Viena sobre Relaciones Diplomáticas
del 18 de abril de 1961, la Convención de Viena sobre Re-
laciones Consulares del 24 de abril de 1963, o cualquier
otro instrumento internacional aplicable en el que ambos
Estados son Parte, las disposiciones que establecen dicha
inmunidad se aplicarán con respecto a cualquier acción u
omisión que surja del desempeño de la actividad remunera-
da. Sin embargo, el Estado acreditante otorgará, a solicitud
del Estado receptor, la debida consideración a la renuncia de
la inmunidad de jurisdicción penal del familiar dependiente.
La renuncia a la inmunidad de jurisdicción penal no se en-
tenderá como extensible a la ejecución de la sentencia, para
lo cual será necesaria una renuncia específica.
Artículo 7°
Régimen tributario y de seguridad social
El familiar dependiente que desarrolle una actividad remu-
nerada en virtud de este Acuerdo estará sujeto al régimen
tributario, laboral y de seguridad social del Estado receptor
para todas las cuestiones relacionadas con la actividad
remunerada en ese Estado.
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
54
al0219conveniosinternacionalesFinlandia(53-54).indd 54
Artículo 8°
Enmiendas
El presente Acuerdo podrá ser enmendado en cualquier
momento por mutuo acuerdo escrito entre las Partes a
petición de cualquiera de ellas. Tales enmiendas formarán
parte integral del Acuerdo y entrarán en vigor de conformidad
con lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 10°.
Artículo 9°
Solución de controversias
Toda controversia que surja de la interpretación o aplicación
del presente Acuerdo será resuelta mediante consultas a
través de los canales diplomáticos.
Artículo 10°
Entrada en vigor, duración y denuncia
1. El presente Acuerdo entrará en vigor el primer día del
segundo mes contado a partir de la fecha de recepción de
la última notificación escrita, transmitida a través de los
canales diplomáticos, por la cual las Partes se informan
mutuamente de la conclusión de sus procedimientos
legales internos necesarios para tal efecto.
2. El presente Acuerdo tendrá una duración indefinida.
3. Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera de los Estados
podrá denunciar el presente Acuerdo en cualquier mo-
mento mediante notificación por la vía diplomática. La
denuncia surtirá efecto seis (6) meses después de la
fecha de recepción de la notificación con tal fin.
HECHO en Lima, Perú, el 17 de mayo de 2018, en tres ejem-
plares originales, en idiomas castellano, finés, e inglés siendo
todos los textos igualmente auténticos. En caso de diver-
gencia en la interpretación, el texto en inglés prevalecerá.
POR LA REPÚBLICA DEL PERÚ
Ministro de Relaciones Exteriores
POR LA REPÚBLICA DE FINLANDIA
Embajador
10/05/19 3:10 p.m.
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CONVENIO COLECTIVO
EMPRESA TRANSPORTES 77 S.A.

Expediente Nº 276-2018-MTPE/2/14-NC conforme a lo establecido en el artículo 42° del Texto Único

Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
2017/2018 2018/2019 2019/2020
Primaria S/ 1 100,00 S/ 1 150,00 S/ 1 200,00
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO PERÍODO 2017-
Secundaria S/ 1 300,00 S/ 1 350,00 S/ 1 400,00
2020 SUSCRITO POR LA EMPRESA TRANSPORTES 77
S.A. Y EL SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE Adicionalmente, se otorgará Beca de Excelencia Académica
TRANSPORTES 77 S.A. a los hijos de los trabajadores sindicalizados que cursen
estudios de pregrado en universidades y que se encuentren
En la ciudad de Lima, siendo las 9:00 a.m., día jueves 24 entre diecisiete (17) y veinticuatro (24) años de edad, de
de enero de 2019, en las instalaciones de la Dirección de acuerdo al siguiente detalle:
Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsa- 2017/2018 2018/2019 2019/2020
bilidad Social Empresarial Laboral de la Dirección General de
S/ 800,00 S/ 900,00 S/ 1 000,00
Trabajo, con la presencia de los Conciliadores que suscriben,
se reunieron de una parte la empresa TRANSPORTES 77 S.A. LA EMPRESA y EL SINDICATO acuerdan que para poder
representada por los señores: (…) DNI Nº (…) en calidad de acceder a cualquiera de las becas pactadas a través de la
People Manager-Apoderada; (…) con DNI Nº (…) en calidad presente cláusula, el trabajador afiliado a EL SINDICATO
de BP Transportadoras; (…), con DNI Nº (…), en calidad de deberá cumplir con haber acreditado debidamente a sus
Gerente de Transporte; asesorados por el abogado MIGUEL hijos en LA EMPRESA, así como cumplir con las condiciones
RUBIO AYLLÓN, con registro CAL Nº (…) y de la otra parte el de entrega y otros requisitos debidamente comunicados en
SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE TRANSPOR- el primer bimestre de cada año por LA EMPRESA.
TES 77 S.A. representado por los señores: (…) con DNI N°
(…) en calidad de Secretario General; (…) con DNI Nº (…) en CUARTO.- ASIGNACIÓN POR SEPELIO
calidad de Secretario de Relaciones; (…) con DNI Nº (…), en LA EMPRESA conviene en otorgar a los trabajadores afilia-
calidad de miembro de la comisión negociadora y el señor dos a EL SINDICATO una asignación por sepelio ascendente
(…) , identificado con DNI Nº (…), en calidad de Secretario de a los siguientes montos:
Defensa de la FNT-CGTP-ABA; quienes han concurrido a la
reunión extra proceso convocada para el día de hoy. 2017/2018:
Luego de iniciada la diligencia y de haber deliberado las – Por muerte del trabajador S/ 3 600,00 Soles
partes, se deja constancia de los acuerdos arribados: – Por muerte de los padres del trabajador: S/ 2 200,00
Soles
PRIMERO.- ÁMBITO DEL CONVENIO COLECTIVO – Por muerte del cónyuge e hijos del trabajador: S/ 2 300,00
Las partes convienen que el presente convenio colectivo Soles
es de aplicación única y exclusiva a los trabajadores sin-
dicalizados, conductores, operarios y afines, que laboren 2018/2019:
en todas las bases de LA EMPRESA, a nivel nacional, que – Por muerte del trabajador S/ 3 700,00 Soles
tengan vínculo laboral vigente con LA EMPRESA a la fecha – Por muerte de los padres del trabajador: S/ 2 300,00
de suscripción del presente convenio colectivo y para que Soles
aquellos que se afilien a EL SINDICATO posteriormente, – Por muerte del cónyuge e hijos del trabajador: S/ 2 350,00
soles

FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL

55

al0219convenioscolecEmpresaTrans77(55-58).indd 55 10/05/19 3:15 p.m.

 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

2019/2020: Excepcionalmente, LA EMPRESA reconocerá S/ 5,00 Soles

– Por muerte del trabajador S/ 3 800,00 Soles adicionales al viático por alimentación, por evento entre los
– Por muerte de los padres del trabajador: S/ 2 400,00 puntos ubicados pasando Nazca hasta Camaná, y adicional-
Soles mente, en el punto El Gramadal, en la provincia de Huarmey.
– Por muerte del cónyuge e hijos del trabajador: S/ 2 400,00
Soles OCTAVO.- VITRINA SINDICAL
LA EMPRESA acuerda con EL SINDICATO en otorgar espa-
En lo referido a los padres, cónyuges, hijos, deberán en- cios pertinentes en las bases de Lima y Motupe (Lima: dentro
contrarse debidamente acreditados en los registros de LA del gimnasio, Motupe: en el mismo lugar donde se encuentra
EMPRESA. a la fecha de suscripción). Para el acondicionamiento de
la vitrina de EL SINDICATO; el mobiliario necesario será
QUINTO.- CUMPLEAÑOS proporcionado por la organización sindical.
LA EMPRESA acuerda con EL SINDICATO que se otorgará a El uso de la vitrina sindical se sujetará a las reglas de respeto
los trabajadores afiliados a EL SINDICATO, por su cumplea- a las personas y la organización establecidas por la empresa,
ños un (1) día de licencia con goce de haber más un vale de las que serán oportunamente comunicadas a EL SINDICATO.
consumo por el valor de:
NOVENO.- ROTACIÓN DE CONDUCTORES Y UNIDADES
• 2017/2018: S/ 80,00 Soles. LA EMPRESA se compromete a realizar la rotación de con-
• 2018/2019: S/ 85,00 Soles ductores afiliados a EL SINDICATO cada 6 meses, de igual
• 2019/ 2020: S/ 95,00 Soles manera se rotarán las unidades asignadas. Asimismo, LA
EMPRESA se compromete a publicar la programación de
SEXTO.- FUERO SINDICAL conductores asignados a viajes locales o viajes a provincia
LA EMPRESA continuará respetando la libertad sindical y de manera mensual, dicha programación está sujeta a
reconocerá el fuero sindical a todos los integrantes de la modificaciones de acuerdo a la necesidad de negocio, la
Junta Directiva de EL SINDICATO. misma que se llevará a cabo según los lineamientos de la
operación y de manera homogénea.
SÉPTIMO.- VIÁTICOS Y HOSPEDAJE
LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO en otorgar a DÉCIMO.- GRATIFICACIONES
los trabajadores afiliados a EL SINDICATO el monto de S/ LA EMPRESA se compromete a otorgar a favor de sus tra-
65,00 Soles para viáticos de hospedaje, este monto se po- bajadores afiliados a EL SINDICATO dos (2) gratificaciones
drá incrementar a S/ 80,00 Soles en fechas festivas previa al año, en julio y diciembre, equivalentes a un sueldo por
aprobación del supervisor de turno. cada año conforme a ley.
Por otro lado, LA EMPRESA conviene en otorgar a los tra-
bajadores afiliados a EL SINDICATO viáticos por concepto DÉCIMO PRIMERO.- GIMNASIO Y SALA DE BILLAS
de alimentación con los siguientes montos: LA EMPRESA se compromete en mantener los gimnasios
ubicados dentro de las bases ubicadas en Motupe y en Ate
2017/2018 2018/2019 2019/2020
(Lima) disponibles las 24 horas del día.
Desayuno S/ 12,00 S/ 13,00 S/ 13,00
Almuerzo S/ 14,00 S/ 14,00 S/ 15,00
DÉCIMO SEGUNDO.- EXÁMEN MÉDICO
Cena S/ 14,00 S/ 14,00 S/ 14,00
LA EMPRESA se compromete a acatar los protocolos pro-
Amanecida S/ 10,00 S/ 10,00 S/ 10,00
puestos de Exámenes Médicos Ocupacionales anuales por
el Médico ocupacional de LA EMPRESA, obedeciendo al
LA EMPRESA otorgará los viáticos antes indicados según análisis que debe realizar respecto a las actividades que se
corresponda como una bolsa de viáticos de alimentos dia- realizan dentro de LA EMPRESA. Asimismo, los resultados
rios a los conductores afiliados a EL SINDICATO y siempre serán entregados por el médico ocupacional en un plazo
que se cumpla con la condición de que presenten mínimo máximo de 30 días hábiles a partir de la toma.
el 50% del monto consumido en una o más facturas como
sustento de los gastos realizados y el monto restante po- DÉCIMO TERCERO.- LICENCIA POR SEPELIO
drá ser sustentado con Boletas; asimismo los conductores LA EMPRESA otorgará cuatro (4) días de licencia con goce
afiliados a EL SINDICATO deberán respetar las comidas de haber a partir del fallecimiento de los familiares directos
programadas de acuerdo al viaje realizado y presentar tantos (esposa, conviviente, padres o hijos) si el suceso pasa dentro
comprobantes como alimentos se consuman; de no cumplir de la región a la que pertenece el trabajador; de pasar fuera
con lo antes indicado se respetará los viáticos pactados en de la región se otorgará 5 días de licencia. Esta cláusula es
el convenio 2013-2014. de carácter permanente.

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

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DÉCIMO CUARTO.- CRONOGRAMA DE VACACIONES
LA EMPRESA conviene en establecer un cronograma de
vacaciones anual a los trabajadores afiliados publicado en
el mes de diciembre, el cual podrá ser modificado por LA
EMPRESA de acuerdo a sus necesidades operativas.
DÉCIMO QUINTO.- CONDICIONES INSEGURAS Y DE RIESGO
LA EMPRESA se sujetará a la investigación y análisis de
los posibles riesgos existentes en el trabajo, realizada por
el médico ocupacional en coordinación con el Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo. El horario de atención del
médico de Tópico en la base Lima-Ate será los días lunes,
miércoles, jueves y viernes de 9 a 11 de la mañana; en Base
Motupe serán los martes y jueves de 9 a 11 de la mañana.
DÉCIMO SEXTO.- INCREMENTO OPERARIOS
LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO en incrementar
las remuneraciones de los trabajadores operarios afiliados
a EL SINDICATO, de acuerdo al siguiente detalle:
2017/ 2018: S/ 2,54 Soles diarios
2018/2019: S/ 3,50 Soles diarios
2019/2020: S/ 3,50 Soles diarios
DÉCIMO SÉPTIMO.- INCREMENTO CONDUCTORES
LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO en incrementar
el valor de las rutas sobre el cual se calcula el monto de sus
remuneraciones de acuerdo al siguiente detalle:
2017/2018:
4% sobre el valor de todas las rutas
2018/2019:
4% sobre el valor de todas las rutas
2019/2020:
4% sobre el valor de todas las rutas a excepción de las rutas
"locales" (Callao, Pariachi, Cono Sur y Cono Norte).
5% sobre el valor de las rutas "locales" (Callao, Pariachi,
Cono Sur y Cono Norte)
Adicionalmente, a partir del periodo 2019/2020, el valor de
los eventos ordinarios ascenderá a S/ 55,00 y el valor de los
eventos extraordinarios ascenderá a S/ 105,00; eventos que
se encuentran definidos por los lineamientos de la operación.
DÉCIMO OCTAVO: ASIGNACIÓN POR ESCOLARIDAD
La EMPRESA otorgará a los trabajadores sindicalizados por
concepto de asignación por escolaridad, por cada hijo del
trabajador que se encuentre cursando estudios escolares,
en primaria o secundaria, y que tenga entre 4 y 18 años de
edad; de:
2017/ 2018: S/ 630,00
2018/ 2019: S/ 650,00
2019/ 2020: S/ 700,00
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NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Para proceder al pago, el trabajador deberá haber acreditado
a sus hijos, así como las condiciones de entrega según el
formato, documentación y oportunidad establecidas por
LA EMPRESA.
Sin perjuicio de ello, LA EMPRESA otorgará a todos los tra-
bajadores afiliados a EL SINDICATO a quienes corresponda
el pago de la asignación escolar, un préstamo ascendente
a S/ 700,00 por cada hijo, a ser descontado de las remune-
raciones del trabajador en diez cuotas.
DÉCIMO NOVENO: JUBILACIÓN ANTICIPADA:
LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO que para el goce
del beneficio regulado por la presente cláusula el sindicato
podrá proponer el siguiente número de trabajadores:
2017/2018: un trabajador,
2018/2019: dos trabajadores
2019/2020: dos trabajadores
A los trabajadores a los que hace referencia el primer párrafo
de la presente cláusula la empresa otorgará un incentivo al
cese equivalente a 0,5 (media) remuneraciones por cada
año de servicios del trabajador hasta un máximo de doce
remuneraciones.
LA EMPRESA y EL SINDICATO convienen en que el otorga-
miento del presente beneficio se encontrará sujeto a que el
o los trabajadores que EL SINDICATO proponga cumplan con
las condiciones establecidas en la política de LA EMPRESA
VIGÉSIMO: ASIGNACIÓN FAMILIAR
LA EMPRESA conviene en otorgar a los trabajadores afilia-
dos a EL SINDICATO que tengan hijos menores a 18 años
o hijos mayores que cursen estudios superiores hasta un
máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha
mayoría de edad debidamente sustentado y siempre que se
encuentren registrados ante LA EMPRESA, una asignación
familiar por trabajador, de acuerdo al siguiente detalle:
2017/2018: S/ 100,00 mensuales.
2018/ 2019: S/ 110,00 mensuales.
2019/ 2020: S/ 115,00 mensuales.
VIGÉSIMO PRIMERA: PRÉSTAMOS
LA EMPRESA conviene en otorgar a los trabajadores sin-
dicalizados un préstamo excepcional de S/ 3 500,00 que
será devuelto en once meses después del siguiente mes de
haber sido otorgado. En todos los casos, las solicitudes de
préstamo en exceso al monto presupuestado para el mes
en que fueran presentadas, pasarán para el mes siguiente.
Asimismo, los préstamos se rigen por el condicionamiento
de la Política de adelantos y préstamos administrativos para
todos los trabajadores de LA EMPRESA.
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
57
10/05/19 3:15 p.m.
 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

VIGÉSIMO SEGUNDA: LICENCIAS SINDICALES
LA EMPRESA conviene en que las licencias sindicales
podrán ser gozadas por cualquier trabajador afiliado que
tenga la condición de miembro de la junta directiva de EL
SINDICATO y siempre que las licencias sean solicitadas
con 48 horas de anticipación a su goce. Para tal efecto, LA
EMPRESA y EL SINDICATO convienen en que el número
total de licencias sindicales a ser gozados entre todos los
miembros de la junta directiva de EL SINDICATO por periodo
es el siguiente:
Periodo Número de días Valor Día
2017/2018 145 S/ 120,00
2018/2019 150 S/ 125,00
2019/2020 155 S/ 125,00
VIGÉSIMO TERCERA: ASIGNACIÓN POR ESTUDIOS SUPE-
RIORES DEL TRABAJADOR
LA EMPRESA asignará a EL SINDICATO un monto anual
para los estudios superiores de los trabajadores afiliados
a EL SINDICATO. Estos estudios deberán ser sustentados
ante LA EMPRESA, pues deberán ser relacionados con las
obligaciones que suponen los puestos de trabajo de dichos
trabajadores y sustentados con facturas. El monto asignado
por este beneficio por cada periodo será el siguiente:
entre las 6:30 a.m. y 8:30 a.m., LA EMPRESA les otorgará
un desayuno en el concesionario del comedor de la Base
Ate de LA EMPRESA.
LA EMPRESA conviene con EL SINDICATO que la presente
cláusula se encontrará vigente a partir del mes de abril del
año 2019.
VIGÉSIMO SÉPTIMA: PERMANENCIA
LA EMPRESA conviene con el SINDICATO que mantendrán
su vigencia las cláusulas, beneficios y condiciones contem-
plados en pactos o convenios colectivos celebrados para la
solución de Pliegos de Reclamos anteriores que no hayan
sido modificados en el presente convenio colectivo.
VIGÉSIMO OCTAVA: PAGO DE REINTEGROS
LA EMPRESA pagará a los afiliados a EL SINDICATO, en los
casos que corresponda, los reintegros de los beneficios con-
templados en el presente convenio, en el plazo de sesenta
días de firmado el presente Convenio Colectivo.
Finalmente, se deja constancia que con la suscripción del
presente Convenio Colectivo de Trabajo 2017-2019 se da por
culminado el procedimiento de negociación colectiva segui-
do en el Expediente Administrativo N° 276-2018-MTPE/2/14-
NC.

2017/ 2018: S/ 1000,00 Con lo que se dio por terminada la presente diligencia, leída
2018/ 2019: S/ 1250,00 que fue, firman su conformidad.
2019/ 2020: S/ 1400,00
Siendo las 8:50 p.m., se levanta el presente convenio colec-
VIGÉSIMO CUARTA: COMPROMISO LABORAL tivo de trabajo para los fines que correspondan.
LA EMPRESA se compromete a no iniciar un procedimiento
de cese colectivo ante la Autoridad Administrativa de Traba-
jo durante la vigencia del presente convenio, salvo que se
produzca el cierre de LA EMPRESA.

VIGÉSIMO QUINTA: APORTE A LA ORGANIZACIÓN SINDI- Conciliador Abogada Conciliadora

CAL
LA EMPRESA conviene en otorgar a EL SINDICATO por
concepto de asignación para la institución sindical, las
siguientes sumas de dinero:

En Julio de 2017: S/ 2 350,00

En Julio de 2018: S/ 2 500,00
En Julio de 2019: S/ 2 600,00

VIGÉSIMO SEXTA: DESAYUNO:

LA EMPRESA conviene en otorgar a los conductores sindi-
calizados de Base Ate asignados a viajes "locales" (Callao,
Pariachi, Cono Norte y Cono Sur) y a los operarios de Base
Ate, siempre que inicien su turno de trabajo entre las 5:30
a.m. y 6:30 a.m., un rancho frío. De igual modo, a los conduc-
tores sindicalizados asignados a viajes "locales" y operarios
sindicalizados de Base Ate, que inicien su turno de trabajo

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

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 JURISPRUDENCIA LABORAL DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

DESPIDO ARBITRARIO, Corresponde admitir a trámite las demandas de

Amparo si se pone de manifiesto la urgencia de la
AMPARO LABORAL Y tutela jurisdiccional requerida en un caso concreto.
Cuando un obrero municipal perciba una remuneración
LÍNEA DE POBREZA mensual por debajo del monto establecido [S/ 1 312],
corresponderá ventilar el caso en la vía del Amparo.

CASO MUNICIPALIDAD DE ILABAYA –
TICONA
EXPEDIENTE Nº 1704-2016-PA/TC
TACNA
SENTENCIA DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 3 días del mes de julio de 2018,
el Pleno del Tribunal Constitucional, integrado por
los señores magistrados Blume Fortini, Miranda
Canales, Ramos Núñez, Sardón de Taboada, Ledes-
ma Narváez y Ferrero Costa, pronuncia la siguiente
sentencia, con el abocamiento del magistrado
Espinosa-Saldaña Barrera, aprobado en la sesión de
Pleno Administrativo del día 27 de febrero de 2018.
Asimismo, se agregan los fundamentos de voto de
los magistrados Blume Fortini y Miranda Canales
y los votos singulares de los magistrados Sardón
deTaboada, Ledesma Narváez y Ferrero Costa.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto
por doña Inés Gladis Ticona Mamani contra la
resolución de fojas 489, de fecha 13 de enero de
2016, expedida por la Sala Civil Permanente de la
Corte Superior de Justicia de Tacna, que declaró
improcedente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 25 de enero de 2011, doña Inés Gla-
dis Ticona Mamani interpone demanda de amparo
contra la Municipalidad Distrital de Ilabaya. Alega
la vulneración de sus derechos a la igualdad ante
la ley, el debido proceso, al trabajo y a la adecuada
protección contra el despido arbitrario, pues indica
que luego de haber laborado desde julio de 2009
a diciembre de 2010 como auxiliar de apoyo en
almacén de la Unidad de Equipo Mecánico y Can-
teras, en el Área de Gestión de Stock de la entidad
demandada, fue despedida arbitrariamente el 31
de diciembre de 2010. Refiere que, si bien durante
el periodo de la relación laboral no suscribió un
contrato de trabajo, cuenta con un certificado
emitido por la entidad demandada en el que hace
constar su récord laboral continuo e ininterrumpido.
La demandante alega que desde el inicio de
sus labores como auxiliar de apoyo en almacén,
prestó servicios bajo subordinación y dependencia,
cumpliendo con un horario de trabajo establecido.
En ese sentido, refiere que la propia ausencia de
un contrato de trabajo con la entidad demandada
pone en evidencia el carácter permanente de su
vínculo laboral, por lo que se encuentra sujeta al
régimen laboral de la actividad privada (Decreto
Legislativa 728); adquiriendo total protección
contra el despido arbitrario.
Mediante escrito de fecha 4 de febrero de 2011,
el alcalde de la Municipalidad Distrital de Ilabaya
contesta la demanda. Plantea las excepciones de
incompetencia por razón de la materia, de falta
de agotamiento de la vía administrativa, y de os-
curidad y ambigüedad en el modo de proponer la
demanda. Solicita que la demanda sea declarada
infundada, toda vez que la recurrente prestó labores
en la municipalidad demandada bajo el régimen
de construcción civil, cuya naturaleza temporal
está legalmente reconocida. Sin perjuicio de ello,
alega que en el presente caso no se ha configurado
un despido arbitrario, puesto que la demandante
incurrió en la causal de abandono injustificado del
centro de labores.
Mediante Resolución 11 (fojas 168 y 169), de
fecha 8 de setiembre de 2011, el Juzgado Mixto de
Jorge Basadre declaró la nulidad de los actuados y
dispuso asimismo la notificación de la demanda y
el auto admisorio del presente proceso al domicilio
legal del procurador público de la Municipalidad
Distrital de Ilabaya.
Con fecha 4 de noviembre de 2011 y 31 de
julio de 2012, el procurador público de la Munici-
palidad de Ilabaya contesta la demanda. Deduce
la excepción de incompetencia por razón de la
materia, debido a que el presente proceso debe ser
encausado por la vía contencioso administrativa
por tratarse de una trabajadora sujeta al régimen
laboral público, en la medida que realizaba labores
como auxiliar de almacén en la entidad emplazada.
Asimismo, de considerarse que el régimen laboral
de la recurrente es el privado, solicita que la
demanda sea declarada infundada ya que el pre-
sunto acto lesivo fue consecuencia del abandono
injustificado del centro de labores en que incurrió
la demandante.
El 4 de junio de 2013 (fojas 328 y siguientes), el
Juzgado Mixto de Jorge Basadre declaró fundada
la demanda por considerar que, del análisis de las
pruebas ofrecidas, la demandante ha prestado
servicios remunerados y subordinados como
obrera contratada bajo el régimen de la actividad
privada (Decreto Legislativo 728) para la muni-
cipalidad demandada; mientras que esta última
no ha podido contradecir dichas afirmaciones,
limitándose a indicar que la recurrente laboró bajo
el régimen de construcción civil, sin adjuntar medio
probatorio alguno. En cuanto a la vía igualmente
satisfactoria, se establece que la indemnización
no repara la vulneración del derecho al trabajo de
la demandante; por lo que, al tratarse de un acto
arbitrario y lesivo, ampara la demanda y ordena a la
Municipalidad Distrital de Ilabaya reincorporar a la
demandante en el cargo que venía desempeñando
u otro de similar categoría.
Posteriormente, mediante Resolución 41 (fojas
408 y siguientes), de fecha 12 de junio de 2014,
la Sala Civil Permanente de la Corte Superior de
Justicia de Tacna, declaró nulas las resoluciones
de primera instancia que establecieron el sanea-
miento del proceso, tras advertir que dicho acto
procesal se dio en dos momentos y resoluciones
distintas y no en una sola actuación procesal. En
consecuencia, dispuso la nulidad de la respectiva
sentencia estimatoria.
Con la resolución 45 (fojas 437 y siguientes),
de fecha 4 de febrero de 2015, el Juzgado Mixto de
Jorge Basadre estimó por segunda vez la demanda
de autos, tras considerar nuevamente que, por el
principio de primacía de la realidad, la demandante
ha prestado servicios remunerados y subordinados
como obrera contratada bajo el régimen de la ac-
tividad privada para la municipalidad demandada.
La Sala superior revisora, mediante Resolución
54 (fojas 489 y siguientes), revocó la apelada y,
reformándola, declaró improcedente la demanda en
aplicación del precedente del caso Rosalía Beatriz
Huatuco Huatuco (Expediente 05057-2013-PA/TC)
y a su vez, ordenó reconducir el proceso al Juzga-
do Laboral para el reclamo de la indemnización
correspondiente.
FUNDAMENTOS
§ 1. Delimitación del petitorio
1. La demanda tiene por objeto que se declare
nulo e inválido el despido arbitrario del que habría
sido víctima la recurrente. Alega que desde el inicio
de sus labores como auxiliar de apoyo en almacén,
prestó servicios bajo subordinación y dependencia,
cumpliendo con un horario de trabajo establecido.
Asimismo, considera que la total ausencia de un
contrato de trabajo con la entidad demandada
pone en evidencia el carácter permanente de su
vínculo laboral, por lo que le resulta aplicable la
protección contra el despido arbitrario establecido
en el régimen laboral de la actividad privada. En
consecuencia, solicita que se ordene su inmediata
reincorporación como auxiliar de apoyo en almacén

FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL

59

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 JURISPRUDENCIA LABORAL DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
en el área de gestión de stock de la unidad de equi-
po mecánico adscrito a la Gerencia de Operaciones
de la Municipalidad Distrital de Ilabaya.
2. Solicita además que se le pague los cotos
del proceso que se liquidarán en ejecución de
sentencia, por haber sido despedida arbitraria e
incausadamente de su puesto de trabajo.
§ 2. Procedencia de la demanda
3. En primer término, debe evaluarse si co-
rresponde declarar improcedente la demanda y
determinar si es que lo planteado por el recurrente
debe ser dilucidado en la vía del proceso ordinario
laboral. Para esto, corresponde analizar (i) la
necesidad de tutela urgente en el presente caso y
(ii) los alcances del precedente establecido en el
Expediente 05057-2013-PA/TC con relación a los
obreros municipales.
(i) La necesidad de tutela urgente en el presente
caso
4. En la sentencia recaída en el Expediente
02383-2013-PA/TC, publicada en el diario oficial
El Peruano el 22 de julio de 2015, el Tribunal Cons-
titucional estableció en el fundamento 15, con
carácter de precedente, que una vía ordinaria será
"igualmente satisfactoria" como la vía del proceso
constitucional de amparo si en un caso concreto se
demuestra, de manera copulativa, el cumplimiento
de los siguientes elementos: i) Que la estructura
del proceso es idónea para la tutela del derecho;
ii) Que la resolución que se fuera a emitir pueda
brindar tutela adecuada; iii) Que no existe riesgo
de que se produzca irreparabilidad; y iv) Que no
existe necesidad de una tutela urgente derivada
de la relevancia del derecho o de la gravedad de
las consecuencias.
5. En atención a los criterios jurisprudenciales
allí establecidos, la aplicación del referido pre-
cedente responde a dos criterios, uno objetivo y
otro subjetivo. En el primer caso, se debe evaluar
que la estructura propia del proceso sea idónea
para acoger la pretensión de la parte recurrente.
En el segundo supuesto, corresponde analizar si
existe un riesgo de irreparabilidad del derecho en
cuestión en caso se transite por la vía ordinaria y
la necesidad de tutela urgente que se deriva de la
relevancia del derecho o de la gravedad del daño
que podría ocurrir.
6. En el caso de los obreros municipales co-
rresponde realizar un análisis detenido respecto al
criterio subjetivo en la medida que pueden presen-
tarse ciertos escenarios en los que se encuentre
comprometida la necesidad de una tutela urgente.
La situación de precariedad institucional y las
condiciones de inestabilidad laboral que, en ciertos
casos, afrontan los obreros municipales los coloca
en una situación particularmente preocupante.
7. Además, un factor adicional importante a
tener en cuenta viene representado por las difíciles
condiciones remunerativas de este grupo de traba-
jadores. En estos casos, por ejemplo, la necesidad
de tutela urgente puede derivar de la situación de
pobreza que se podría generar respecto de algunos
obreros municipales que acuden al proceso consti-
tucional del amparo alegando un presunto despido
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
60
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arbitrario. Sobre el particular, cabe recordar que
este Tribunal ya ha demostrado su preocupación
por la situación general de las personas que viven
en situación de pobreza y pobreza extrema en
nuestro país [STC 0853-2015-PA/TC], considerando
incluso que estas personas forman parte de un
grupo en situación de vulnerabilidad [STC 0033-
2010-PFTC, fundamento 15].
8. En ese sentido, debido a la condición en las
que en muchos casos se encuentran estas perso-
nas es que el Estado en general –y los órganos
jurisdiccionales en particular- están en la obligación
de garantizarles el acceso a un recurso sencillo,
rápido y efectivo pues, como lo ha manifestado la
Relatora Especial sobre la Extrema Pobreza y los
Derechos Humanos de Naciones Unidas, el acceso
a recursos judiciales de tales características es
fundamental para hacer frente a las principales
causas de la pobreza, la exclusión y la situación de
vulnerabilidad [Cfr. Asamblea General. A/67/278,
2012, párrafo 5].
9. De igual parecer, en nuestro hemisferio,
ha sido la Comisión Interamericana de Derechos
Humanos (CIDH) que, en su reciente informe
temático sobre "Pobreza y derechos humanos
en las Américas", señala que "las personas que
viven en situación de pobreza o pobreza extrema
generalmente enfrentan mayores obstáculos para
acceder a la justicia, así como a los medios que les
permitan la gestión efectiva para denunciar y exigir
el cumplimiento de sus derechos" [OEA/Ser.L/V/
II.164.Doc.147. 2017, párrafo 504].
10. En consecuencia, la sola situación de pre-
cariedad institucional no puede llevarnos a asumir,
de manera general, la habilitación del proceso
de amparo, sino que debe verificarse, en el caso
a caso, la situación específica de cada persona
atendiendo a un parámetro más concreto y, de esa
manera, corroborar si el despido denunciado pone
en evidencia la condición de vulnerabilidad que
justificaría una tutela urgente a través del amparo.
Al respecto, es pertinente utilizar como parámetro
de medición la llamada "línea de pobreza". Esta
es obtenida partiendo de una consideración dual,
conformada por una línea de indigencia o pobreza
extrema (componente alimentario) a la que se le
suman bienes y servicios básicos (componente
no alimentario).
11. Sobre este aspecto, el Instituto Nacional
de Estadística e Informática (INEI) en su informe
técnico sobre la "Evolución de la Pobreza Monetaria
2007-2016" ha empleado el análisis de la línea de
pobreza desagregándolo en dos componentes a
saber: a) el componente alimentario, constituido
por el valor de una canasta socialmente aceptada
de productos alimenticios [Evolución de la Pobreza
Monetaria 2007-2016, página 33] y b) el compo-
nente no alimentario, constituido por el valor de
la canasta de bienes y servicios que requiere una
persona para satisfacer sus necesidades referidas
al vestido, calzado, alquiler de vivienda, uso de
combustible, muebles, enseres, cuidados de la
salud, transporte, comunicaciones, esparcimiento,
educación, cultura y otros [Evolución de la Pobreza
Monetaria 2007-2016, página 36].
12. Para el primer componente, el INEI ha
considerado un valor per cápita mensual nacio-
nal, actualizado al 2016, por cada miembro que
conforma el hogar, ascendente a S/ 176. Este
monto, sumado a lo que integra el componente no
alimentario, establece la línea de pobreza nacional
en S/ 328 mensuales por cada persona que habita
un hogar [Evolución de la Pobreza Monetaria 2007-
2016, página 36]. En virtud a estos criterios, la
condición de pobreza como situación de especial
vulnerabilidad se configurará cuando una perso-
na reside en un hogar cuyo gasto per cápita es
insuficiente para adquirir una canasta básica de
alimentos y no alimentos (ambos componentes),
mientras que, la condición de extrema pobreza se
presentará si es que la persona integra un hogar
cuyos gastos per cápita están por debajo del costo
de la canasta básica de alimentos (solo el primer
componente) [Evolución de la Pobreza Monetaria
2007-2016, página 41].
13. En consecuencia, al considerar la línea de
pobreza per cápita nacional en S/ 328, se puede
asumir como monto base la suma de S/ 1312 si
se asume que, según la más reciente Encuesta
Demográfica y de Salud Familiar — ENDES 2016
realizada por INEI, una familia promedio está
compuesta por 3.7 miembros, es decir, por cuatro
personas si se redondea dicha cifra al número en-
tero inmediatamente superior. Por lo tanto, cuando
un obrero municipal perciba una remuneración
mensual por debajo del monto anteriormente
establecido, corresponderá ventilar el caso en la
vía del proceso constitucional de amparo. Ello se
sustenta en el criterio asumido por este Tribunal
de admitir a trámite las demandas de amparo
cuando se ponga de manifiesto la urgencia de la
tutela jurisdiccional requerida en un caso concreto,
independientemente de si existe una vía igual-
mente satisfactoria [Cfr. STC 01406-2013-PA/TC,
fundamento 5; 00967-2008-PA/T'C, fundamento 6;
5702-2006-PAJTC, fundamento 4].
14. Ahora bien, para aquellos casos en los cua-
les los ingresos mensuales de la parte demandante
sean variables, corresponderá evaluar las remu-
neraciones de los últimos doce meses, teniendo
como punto de referencia la fecha en la cual se
alega que ha ocurrido el supuesto despido arbitra-
rio, a fin de obtener un promedio de lo percibido y
verificar si ello supera o no el monto previamente
señalado. Esto se sustenta en el hecho mismo que
la línea de pobreza es un concepto económico de
naturaleza anual.
15. En consideración a lo expuesto anterior-
mente, corresponde que la presente demanda sea
admitida y tramitada en el proceso de amparo si se
toma en cuenta que, de las últimas doce remunera-
ciones percibidas por el demandante (fojas 6 a 13),
se puede apreciar que este percibía un promedio
de S/ 1010 mensuales por lo cual, se encuentra por
debajo de la línea de pobreza establecida.
(ii) Los alcances del precedente establecido en
el Expediente 05057-2013-PA/TC para el caso de
obreros municipales.
16. En la sentencia emitida en el Expediente
06681-2013-PA/TC, publicada el 20 de julio de
2016 en el portal web institucional, este Tribunal
10/05/19 4:27 p.m.

precisó los alcances del precedente contenido en
el Expediente 05057-2013-PA/TC, señalando que
este solamente será aplicable a los casos en los
que la plaza en la que laboraba el demandante
antes de producirse el acto lesivo forme parte de
la carrera administrativa y no a otras modalidades
de función pública. Ello en mérito a que no tendría
sentido exigir el empleo de criterios meritocráticos
cuando no se requiere tomar en cuenta estas
consideraciones frente a quienes no son parte de
la carrera administrativa [Cfr. fundamento 10 a 13
de la sentencia emitida en el Expediente 06681-
2013-PA/TC].
17. Esto es especialmente relevante, pues im-
plica tener en cuenta que hay distintos regímenes
legales que sí forman parte de la carrera adminis-
trativa (por ejemplo, y sin ánimo taxativo, los traba-
jadores sujetos al Decreto Legislativo Nº 276, Ley
de Bases de la Carrera Administrativa y de Remune-
raciones del Sector Público, y a la Ley Nº 30057, Ley
del Servicio Civil), y otros que claramente no forman
parte de ella (como es el caso, también sin ánimo
exhaustivo, de los obreros municipales sujetos a
la actividad privada, los trabajadores del régimen
de la Contratación Administrativa de Servicios, los
funcionarios de confianza o los trabajadores de las
empresas del Estado).
18. Por estos motivos, este Tribunal precisó
que, para que sean aplicables las reglas del prece-
dente contenido en el Expediente 05057-2013-PA/
TC, es necesario que el caso en cuestión presente
las siguientes características:
a. El caso debe referirse a la desnaturalización
de un contrato, que puede tratarse de uno temporal
(a.1) o de naturaleza civil (a.2), a través del cual
supuestamente se encubrió una relación laboral
de carácter permanente.
b. Debe pedirse la reposición en una plaza que
forma parte de la carrera administrativa (b.1), que,
por ende, a aquella a la cual corresponde acceder
a través de un concurso público de méritos (b.2),
y que además se encuentre vacante (b.3) y presu-
puestada (b.4).
19. En el presente caso, la parte demandante
reclama la desnaturalización de un contrato de
naturaleza civil, cumpliéndose así con el primer ele-
mento (a.2) de la regla jurisprudencial expuesta. Sin
embargo, el pedido de la parte demandante es que
se ordene su reposición en el puesto de chofer en la
Gerencia de Medio Ambiente y Desarrollo Económi-
co de la Municipalidad Distrital de Amarilis, sujeto
al régimen de la actividad privada, esto es, en un
cargo en el que claramente no hay progresión en la
carrera (ascenso). Por tanto, no existe coincidencia
entre lo solicitado y lo previsto en el presupuesto
(b), esto es, que se pida la reposición en una plaza
que forme parte de la carrera administrativa.
20. En consecuencia, y al no ser aplicable el pre-
cedente contenido en el Expediente 05057-2013-
PA/TC, este Tribunal se avocará al conocimiento
de otros aspectos de la presente controversia para
evaluar si el recurrente fue objeto de un despido
arbitrario.
Análisis de la controversia
21. El artículo 22° de nuestra Constitución es-
al0219jurisplaboralTC1704-2016(59-62).indd 61
JURISPRUDENCIA LABORAL DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
tablece que "[e]l trabajo es un deber y un derecho.
Es base del bienestar social y medio de realización
de una persona". El artículo 27° señala que "[l]a ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario".
22. El artículo 4° del Decreto Supremo 003-97-
TR establece que "[e]n toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo inde-
terminado. El contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado o
sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en
forma verbal o escrita, y el segundo, en los casos y
con los requisitos que la presente Ley establece".
23. En cuanto al principio de la primacía de
la realidad, este Tribunal ha establecido que "[...]
en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que fluye de los documentos, debe
darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos" [Expediente
01944-2002-PA/TC, fundamento 3].
24. En el presente caso, la demandante sostiene
que ha laborado ininterrumpidamente para la mu-
nicipalidad emplazada desde el 1 de julio de 2009
hasta el 31 de diciembre de 2010, periodo en el cual
realizó labores de naturaleza permanente. Por su
parte, la emplazada afirma que no mantuvo vínculo
laboral con la recurrente, sino que estuvo sujeta al
régimen de construcción civil; sin perjuicio de ello,
alega que en el presente caso no se ha configurado
un despido arbitrario, puesto que la demandante
incurrió en la causal de abandono injustificado del
centro de labores.
25. De los documentos obrantes en autos se
aprecian los siguientes medios probatorios: a)
Certificado de Trabajo de fecha 30 de diciembre de
2010, donde el Jefe de Equipo Mecánico y Cantera
de la Municipalidad Distrital de Ilabaya precisa que
la recurrente ha prestado servicios en la unidad a
su cargo a partir de julio de 2009 hasta diciembre
de 2010 (folio 4); b) Originales de las boletas de
pago de remuneraciones expedidas por la referida
municipalidad correspondientes a los meses de
agosto de 2009 a noviembre de 2010 (folios 6 a
21), en las cuales se consigna como condición
laboral de la demandante la de obrera contratada,
verificándose asimismo descuentos con fines
previsionales; c) Decreto 026-2011-SDNC-TAC,
donde el Sub-Director de Negociaciones Colectivas
y Registros Generales-Pericias de la Dirección
Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de
Tacna, deja expresa constancia de que durante
el periodo de julio de 2009 a diciembre de 2010,
no aparece registrado en el Sistema Informático
SISCOMODA, contrato laboral alguno celebrado por
la recurrente y la municipalidad emplazada (folios
23); y d) Contestación de demanda presentada por
la municipalidad emplazada, donde dicha entidad
edil admite que la recurrente prestó servicios
como obrera de construcción civil, y no cuestiona
la validez del certificado de trabajo ni las boletas
de pago presentadas en autos por la demandante
(fojas 269 y siguientes).
26. Del análisis de dichos medios probatorios,
queda claro que la relación civil que mantuvo la
demandante con la Municipalidad Distrital de
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
Ilabaya se ha desnaturalizado, toda vez que los
instrumentales mencionados acreditan que la ac-
cionante estaba sujeta a subordinación. En efecto,
en las boletas de pago, que llevan la firma y sello
del empleador, se específica que la demandante
tenía la calidad de "obrera", que se encontraba
sujeta al régimen privado y que, además, recibía
una remuneración mensual. Asimismo, la propia
demandada reconoce, en su contestación de la
demanda, que la actora prestó servicios como
obrera de construcción civil (fojas 273).
27. Asimismo, cabe precisar que si bien la
demandada refiere que la actora estuvo sujeta
al régimen de Construcción Civil, esto no resulta
jurídicamente posible, pues los obreros municipa-
les no pueden ser contratados como obreros de
construcción civil, de acuerdo al artículo 37° de
la Ley 27972 –Ley Orgánica de Municipalidades
y con el Decreto Legislativo 727– Ley de Fomento
de la Inversión Privada en la Construcción. Por
consiguiente, debe colegirse que desde el 1 de
julio de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2010, la
demandante laboró sin contrato de trabajo escrito.
28. En consecuencia, y en aplicación del
artículo 4° del T.U.O. del Decreto Legislativo 728,
ha quedado acreditado que la recurrente prestó
servicios para la municipalidad emplazada de
manera personal, bajo subordinación y de forma
remunerada. Por ende, en rigor tenía un contrato
de trabajo a plazo indeterminado.
29. En mérito a lo expuesto, y en mérito a la
aplicación del principio de primacía de la realidad,
queda establecido que entre las partes ha existido
una relación de naturaleza laboral. Por ello, para el
cese del actora debió imputarse una causa relativa
a su conducta o capacidad laboral que lo justifique,
otorgándole los plazos y derechos a fin de que
haga valer su defensa, lo cual no ha ocurrido en
el presente caso.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucio-
nal, con la autoridad que le confiere la Constitución
Política del Perú,
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda porque se ha
acreditado la vulneración de los derechos al trabajo,
al debido proceso y a la adecuada protección contra
el despido arbitrario.
2. En consecuencia, NULO el despido arbitrario
del demandante. Asimismo, se debe ORDENAR a
la Municipalidad Distrital de Ilabaya que reponga
a doña Inés Gladis Ticona Mamani como traba-
jadora a plazo indeterminado en el cargo que
venía desempeñando o en otro de igual o similar
categoría o nivel.
Publíquese y notifíquese
SS.
BLUME FORTINI
MIRANDA CANALES
RAMOS NÚÑEZ
ESPINOSA-SALDAÑA BARRERA
61
10/05/19 4:27 p.m.
 JURISPRUDENCIA LABORAL DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
COMENTARIO
En la sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional (TC) recaída
en el expediente Nº 1704-2016-PA/TC (en adelante “la Sentencia”),
se analizó el despido arbitrario de una trabajadora-obrera de la
Municipalidad Distrital de Ilabaya (en adelante “la demandante”);
asimismo, se estableció un nuevo criterio para declarar la proce-
dencia de las demandas de amparo por despido arbitrario en el
caso de los obreros municipales.
La demandante solicitó que se la reincorpore como auxiliar de
apoyo en la unidad de equipo mecánico adscrito a la Gerencia de
Operaciones de la Municipalidad Distrital de Ilabaya. Alegó que a
pesar de no contar con un contrato de trabajo, realizó funciones
como auxiliar de apoyo en almacén cumpliendo un horario de
trabajo; adicionalmente, mencionó que estuvo bajo subordinación
y dependencia en dicha Municipalidad.
El TC evaluó la procedencia de la demanda con el fin de determinar
si lo planteado por la demandante correspondería a ser dilucidado
en la vía del proceso ordinario laboral. Para esto, en un primer
momento, analizó la necesidad de la tutela urgente en el presente
caso; luego, consideró los alcances del precedente establecido en
el Expediente N° 5057-2013-PA/TC (precedente “Huatuco”).
Respecto a la necesidad de la tutela urgente, el TC advirtió que
mediante el precedente Elgo Ríos (sentencia recaída en el Expe-
diente N° 2383-2013) se reconoció dos perspectivas para entender
cuándo una vía puede ser considerada “igualmente satisfactoria”:
una perspectiva objetiva, vinculada al análisis de la vía propia-
mente dicha (vía específica idónea); y otra perspectiva subjetiva,
relacionada con el examen de la afectación al derecho invocado
(urgencia iusfundamental).
En base a este precedente, el TC se pronunció sobre la perspectiva
subjetiva de la vía “igualmente satisfactoria”, con lo cual reconoció
que pueden existir ciertos escenarios para los obreros municipa-
les en los que se halle comprometida la necesidad de una tutela
urgente, por ejemplo, en la situación de pobreza en la que algunos
de estos trabajadores se encuentran.
El TC indicó que si bien existe mayor vulnerabilidad en los casos
de pobreza institucional, se debe verificar la situación específica
de cada persona atendiendo a un parámetro objetivo, como es la
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
62
al0219jurisplaboralTC1704-2016(59-62).indd 62
calificación de acuerdo a la llamada “línea de pobreza”. Respecto
a este concepto, la sentencia citó al informe del Instituto Nacional
de Estadística e Informática (INEI) denominado la “Evolución de la
Pobreza Monetaria 2007-2016”, en el cual se analizaron dos com-
ponentes de la línea de pobreza por cada miembro que conforma
el hogar: el componente alimentario (con un valor ascendente a
S/ 176) y el componente no alimentario (que equivale a S/ 152).
En base a esta información, la sentencia estableció que al consi-
derar la línea de pobreza per cápita nacional en S/ 328 (suma de
los componentes analizados por el INEI), se podrá asumir como un
monto base la suma mensual de S/ 1312, puesto que la composi-
ción familiar está conformada por cuatro personas en promedio
(según la Encuesta Demográfica y de Salud Familiar – ENDES 2016
realizada por INEI).
Entonces, el TC estableció que “cuando un obrero municipal perciba
una remuneración mensual por debajo del monto anteriormente
establecido, corresponderá ventilar el caso en la vía del proceso
constitucional de amparo”. Asimismo, se señaló que cuando los
ingresos mensuales del demandante sean variables, se deberá
obtener el promedio percibido de los últimos doce meses. En
ese sentido, el TC admitió a tramite la demanda en el proceso de
amparo, pues las últimas doce remuneraciones percibidas por
el demandante promediaron S/ 1010 mensuales y esta suma es
menor al monto de S/ 1312.
Respecto a los alcances del precedente “Huatuco”, el TC advirtió
que el presente caso no coincide con lo establecido en uno de sus
supuestos, esto es, que la reposición sea en una plaza que forme
parte de la carrera administrativa.
Aceptada la procedencia de la demanda, el TC acreditó que el dere-
cho al trabajo se ha vulnerado mediante el despido arbitrario, pues
señaló que la recurrente prestó servicios para la municipalidad
emplazada de manera personal, bajo subordinación y de forma
remunerada. En consecuencia, bajo el principio de primacía de
la realidad y en aplicación del artículo 4° del TUO del Dec. Leg. Nº
728, el TC ordenó la reposición del demandante.
Cabe mencionar que el ponente de la sentencia fue el magistrado
Carlos Ramos Núñez.
10/05/19 4:27 p.m.

PODER JUDICIAL
SUMILLAS JURISPRUDENCIALES
ACTOS DE LIBERALIDAD
• Casación Nº 25922-2017-Lima
Los actos de liberalidad otorgados por el empleador para que produz-
can sus efectos compensatorios deben cumplir con los siguientes
supuestos: i) Deben ser otorgados al cese del trabajador o momento
posterior; ii) Entrega de una suma de dinero al trabajador al momento
del cese o con posterioridad a este, iii) La entrega debe ser a título
de liberalidad y en forma incondicionada, y iv) El importe debe estar
en documento de fecha cierta.
IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
• Casación N° 11453-2017-Lima
Las comisiones son sumas de dinero que integran la remuneración del
trabajador, es decir, tienen naturaleza remunerativa. En ese sentido,
estas comisiones no pueden ser parte de algún pacto en el que se
declaren como derechos disponibles. Afirmar que las comisiones
pueden ser derechos disponibles configura una interpretación erró-
nea del inciso 2) del artículo 26° de la Constitución Política del Perú
sobre irrenunciabilidad de derechos; asimismo, no contemplar a las
comisiones como parte del concepto de remuneración, va contra las
disposiciones del artículo 6° de la LPCL, modificado por el artículo
13° de la Ley N° 28051.
DERECHO COLECTIVO
• Casación Nº 13720-2016-Arequipa
Los traslados o rotaciones de líderes sindicales no supondrán una
vulneración a la libertad sindical cuando se demuestre que este
acto fue anterior al inicio de actividades del Sindicato y que no se ha
impedido realizar las actividades sindicales correspondientes. No
se vulnerará el artículo 30° del TUO del D. S. N° 10-2003-TR, Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo si la rotación del dirigente sindical
no impidió que pueda desempeñar su cargo.
• Casación Nº 18901-2017-Lima
Al determinarse que el actor estuvo afiliado al Sindicato que suscribió
los acuerdos de las negociaciones colectivas, resulta innecesario
efectuar el análisis en cuanto a que el Sindicato de Trabajadores de
Universal Textil Sociedad Anónima tenía o no la condición de Sindicato
mayoritario a la fecha de suscripción de los referidos acuerdos, tanto
más cuando los otros Sindicatos se fundaron con posterioridad a
dichos acuerdos.
• Casación N° 19460-2017-La Libertad
Un convenio colectivo celebrado por un sindicato minoritario no puede
extender sus efectos a los no afiliados, salvo disposición en contrario
al0219Sintcasac2(63).indd 63
SUMILLAS JURISPRUDENCIALES PJ
expresada en el propio convenio colectivo o cuando limite al trabajador
su ejercicio del derecho constitucional a la libertad sindical individual
positiva, respecto a la facultad de afiliarse a un sindicato.
SECTOR PÚBLICO
• Casación N° 20100-2016-Cusco
La demandante acreditó el haber efectuado labores de naturaleza
permanente por más de un año ininterrumpido bajo subordinación
y a cambio de una remuneración; por lo que le resulta aplicable lo
dispuesto por el artículo 1° de la Ley N° 24041: “Los servidores
públicos contratados para labores de naturaleza permanente, que
tengan más de un año ininterrumpido de servicios, no pueden ser
cesados ni destituidos sino por las causas previstas en el Capítulo
V del Dec. Leg. Nº 276 y con sujeción al procedimiento establecido
en él, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 15° de la misma ley”.
• Casación Nº 20020-2016-Junín
Si bien hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo inde-
finido respecto de aquella que pueda tener una duración determinada,
debe tenerse en cuenta que el régimen laboral peruano se sustenta,
entre otros criterios, en el llamado principio de causalidad en virtud
del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras
subsista la fuente que le dio origen, pues cuando el alcance de esta,
sea limitado en el tiempo, la contratación laboral debe ser orientado
también en ese sentido, dentro de un conjunto de formalidades, requi-
sitos, condiciones y plazos especiales que la ley establece. Procede
la Reposición en base al artículo 1 de la Ley N° 24041.
• Casación Nº 20444-2016-Junín
En aplicación del Principio de Primacía de la Realidad, ha quedado
establecido que entre las partes existió una relación laboral, puesto
que el demandante ejerció labores de naturaleza permanente por
más de un año ininterrumpido bajo subordinación y a cambio de
una remuneración; por lo que resulta aplicable lo dispuesto por el
artículo 1° de la Ley N° 24041, lo que no significa de modo alguno que
corresponda ordenar su incorporación en la carrera administrativa.
• Casación N° 13270-2016-Lima / Precedente Vinculante
Las afectaciones en materia pensionaria tienen la calidad de una
vulneración continuada, pues tienen lugar mes a mes, motivo por el
cual no existe posibilidad de rechazar reclamos, recursos o demandas
que versen sobre materia previsional, argumentando el vencimiento
de plazos prescriptorios o de caducidad. Se declara como principio
jurisprudencial lo siguiente: “La prescripción de las pensiones de-
vengadas regulada por el artículo 56° del Decreto Ley Nº 20530, se
refiere aquellas ya reconocidas por la administración, y que no fueron
cobradas en su oportunidad por falta de diligencia del accionante”.
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
63
10/05/19 3:18 p.m.
 INDICADORES LABORALES

Canasta de Precios Aele

1 OBJETIVO DE LA CANASTA: Aproximarse al Costo de Vida de la familia del trabajador urbano. Una con-
sideración importante es que una cosa es medir el costo de vida, bajo ciertas normas típicas, y otra, muy
diferente, evaluar el consumo promedio de la población, con la finalidad de calcular los índices de inflación.

2 COMPOSICIÓN DE LA FAMILIA DE LA CANASTA AELE: Se ha considerado una familia que aspiraría a re-
presentar a la clase media –urbana– desde una perspectiva de vida modesta. La familia consta de cinco
miembros: una pareja adulta con un hijo adolescente que todavía estudia, podría ser en la universidad, es-
cuela técnica o colegio; otro hijo menor escolar que asiste a la escuela cerca de su domicilio; y un niño en
edad no escolar. Al menos uno de los estudiantes podría estar asistiendo a un Centro Educativo Estatal.
La familia de la Canasta Aele, además, no tiene automóvil ni paga empleada del hogar.

GASTO MENSUAL (S/ )

GRUPOS DE CONSUMO JUN. JUL. AGO. SET. OCT. NOV. DIC. ENE. FEBRERO 2019
2018 2018 2018 2018 2018 2018 2018 2019 S/ %
1.0 Alimentos en el Hogar 1068.78 1053.04 1101.76 1149.10 1138.53 1092.60 1123.27 1094.95 1113.27 26%
2.0 Alimentos fuera del Hogar 235.00 275.00 233.20 233.20 233.20 233.20 233.20 233.20 238.00 5%
3.0 Vestido y Calzado 145.42 146.08 160.83 160.83 160.83 160.83 160.83 160.83 160.83 4%
4.0 Alq. y Cons. de Viv., Artef. Eléc. 1275.68 1275.68 1274.38 1274.38 1274.38 1274.38 1274.38 1274.38 1274.38 29%
5.0 Salud, Servicios Médicos 26.67 26.67 32.50 32.50 32.50 32.50 32.50 32.50 32.50 1%
6.0 Transportes y Comunicac. 340.50 340.50 378.00 378.00 378.00 378.00 378.00 378.00 378.00 9%
7.0 Esparcimiento 24.00 24.00 36.00 36.00 36.00 36.00 36.00 36.00 36.00 1%
8.0 Enseñanza 722.08 722.08 722.08 722.08 722.08 722.08 722.08 722.08 722.08 17%
9.0 Bienes y Servicios Varios 52.50 52.50 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 60.00 1%
10.0 Gastos Adicionales 341.00 341.00 341.00 341.00 341.00 341.00 341.00 341.00 341.00 8%

TOTAL GASTO MENSUAL 4,231.62 4,256.55 4,339.76 4,387.10 4376.53 4,330.60 4,361.27 4,332.95 4,356.07 100%

Índice de Precios al Consumidor Febrero 2019

Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo (IPC–INEI)
Los números del cuadro corresponden a las variaciones anuales de cada grupo de consumo. Muestran como cambian los precios en cada uno de
estos rubros para diferentes periodos: un mes, un trimestre o un año.

PONDE- VARIACIÓN %
GRUPOS DE CONSUMO
RACIÓN FEBRERO 2019 ENE. – FEB. 2019 MAR. 2018 – FEB. 2019

ÍNDICE GENERAL 100,000 0,13 0,19 2,00

1. Alimentos y Bebidas 37,818 0,05 -0,02 1,49

2. Vestido y Calzado 5,380 0,07 0,13 0,76
3. Alquiler de Vivienda, Combust. y Electricidad 9,286 0,78 2,24 2,21
4. Muebles y Enseres 5,753 0,22 0,31 1,66
5. Cuidados y Conservación de Salud 3,690 0,13 0,26 1,45
6. Transportes y Comunicaciones 16,455 -0,41 -1,06 2,08
7. Esparcimiento, Enseñanza y Cultura 14,930 0,40 0,59 3,87
8. Otros bienes y servicios 6,688 0,14 0,31 1,89

Fuente: INEI.

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

64

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 INDICADORES LABORALES

Evolución de la Remuneración Mínima Vital ENERO 2019

VIGENCIA VALOR REAL S/
VALOR NOMINAL MESES DE
MENSUAL S/ VIGENCIA INICIO DE VIGENCIA FIN DE VIGENCIA
INICIO FIN (O MES ACTUAL) O MES ACTUAL

01.05.1997 30.08.1997 300 4 533.7 293.7

01.09.1997 09.03.2000 345 38 599.0 307.7
10.03.2000 14.09.2003 410 42 634.9 387.6
15.09.2003 31.12.2005 460 34 673.3 434.6
01.01.2006 30.09.2007 500 21 688.0 482.3
01.10.2007 31.12.2007 530 3 701.2 527.0
01.01.2008 30.11.2010 550 35 722.0 506.0
01.12.2010 31.01.2011 580 2 699.2 577.7
01.02.2011 14.08.2011 600 6 717.8 585.1
15.08.2011 31.05.2012 675 10 787.5 655.7
01.06.2012 30.04.2016 750 47 850.3 661.6
01.05.2016 31.03.2018 850 23 850.0 818.6
01.04.2018 31.01.2019 930 10 930.0 917.9

NOTA: Los valores reales se calculan con el IPC de Lima Metropolitana.

Aportes y Contribuciones Sociales FEBRERO 2019 Aplicable sobre las Remuneraciones

A. TRABAJADOR DEPENDIENTE AFILIADO AL SNP - ONP EN MATERIA DE PENSIONES

PORCENTAJE SOBRE LA REMUNERACIÓN
INDUSTRIA COMERCIO SERVICIOS
RÉGIMEN
OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR OBRERO EMPLEADO EMPLEADOR

Régimen Contributivo de la Seguridad –– –– 9% –– –– 9% –– –– 9%

Social en Salud (ESSALUD) (5) (5) (5)
(Ley Nº 26790 y Ley Nº 27050) (*)

PENSIONES (ONP) (1) (*) 13% 13% –– 13% 13% –– 13% 13% ––

Seguro Complementario de Trabajo

de Riesgo (Ley Nº 26790) (2) (*) –– –– (2) –– –– (2) –– –– (2)

SENATI (Ley Nº 26272) (3) –– –– 0.75% –– –– –– –– –– ––

Imp. Extraordinario de Solidaridad (4) (*)

–– –– –– –– –– –– –– –– ––

TOTAL 13% 13% 9.75% 13% 13% 9% 13% 13% 9%

NOTAS: (5) Por aplicación de la Ley Nº 28791 la Remuneración Mínima Asegurable para este
aporte será equivalente a la RMV vigente a partir del mes de noviembre de 2006.
(1) PENSIONES: Se incrementó a 13% desde el 01.01.1997 (Ley Nº 26504).
(2) Acuerdo Nº 41-14-ESSALUD-99 del 01.07.1999 (16.07.1999) fijó los aportes. (*) NOTAS:
Respecto de la invalidez, gastos de sepelio y sobrevivencia, las Cías. de Seguros • REMUNERACIÓN MÁXIMA MENSUAL AFECTA: Remuneración bruta total percibida
fijan independientemente las retribuciones. por el trabajador en el mes, sin tope, según: D. S. Nº 140-90-PCM de 29.10.1990,
(3) SENATI: A partir de 1997 se redujo a 0.75%. D. S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991, TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Producti-
Se aplica Total planilla afecta de Obreros y Empleados (Ind. Manufacturera). vidad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº 3-97-TR, artículos 5º a 7º.
(4) IES (EX-FONAVI): A partir del 1 de setiembre de 2001 por Ley Nº 27512 el porcen- Remuneración Mensual Afecta. Incluye Gratificación de Julio y Diciembre. En el
taje se reduce al 2%. Este impuesto debía concluir el 31.12.2001 (Ley Nº 27223 caso del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo se afectará también los
y Ley Nº 27349) pero por Ley Nº 27535 (21.10.2001) continuó aplicándose hasta subsidios que abone ESSALUD y los de EPS si fuera el caso.
el 31.08.2002. Se prorrogó por Ley Nº 27786 hasta el 31.12.2002. Se prorrogó • APORTACIÓN MÁXIMA MENSUAL: Es el resultado de aplicar el porcentaje que
nuevamente hasta el 31.12.2003 por Ley Nº 27884. Por Ley Nº 28129 se disminuyó corresponda a la aportación o contribución, sobre la remuneración total bruta
el IES a 1.7% a partir del 01.01.2004. Desde el 01.12.2004 se derogó el IES del afecta del mes.
1.7% por Ley Nº 28378 (10.11.2004).

FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL

65

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 INDICADORES LABORALES

B. APORTE DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES AFILIADOS A UNA AFP FEBRERO 2019

AL MES DE DEVENGUE 2019-02(*)
Fuente: SBS.
COMISIÓN COMISIÓN MIXTA (**) Porcentaje de (*) Las comisiones sobre la remuneración y las
Comisión SOBRE Prima de aporte obligatorio Remuneración
AFP Comisión sobre Comisión Seguros Máxima primas retenidas correspondientes al mes
Fija(1) FLUJO (% de flujo (% de anual sobre al Fondo de de devengue "t" deben pagarse dentro de
remuneración(2)) (%)(3) Pensiones Asegurable
remuneración) (2)
saldo los 5 primeros días útiles del mes "t+1".
HÁBITAT ––– 1.47% 0.38% 1.25% 1.35% 10.00% S/ 9,526.35 (**) Hasta el 31.05.2013 la Comisión Mixta
se aplica solamente a los que se afiliaron
INTEGRA ––– 1.55% 0.56% 1.20% 1.35% 10.00% S/ 9,526.35 después del 31.01.2013.
(1) A partir de Enero de 1997 se eliminó el
PRIMA ––– 1.60% 0.18% 1.25% 1.35% 10.00% S/ 9,526.35
cobro de Comisión Fija.
PROFUTURO ––– 1.69% 0.67% 1.20% 1.35% 10.00% S/ 9,526.35 (2) Comisiones descontadas sobre la Remu-
neración Bruta.
(3) Porcentaje a descontar sobre la Remune-
C. SEGURO DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA Y GASTOS DE SEPELIO ración Bruta hasta el límite determinado
por la Remuneración Máxima Asegurable
Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (art. 67º del Título VII del Compendio de
(SPP-AFP) Normas Reglamentarias del SPP).

MONTO MÁXIMO AFECTO MENSUAL

MES MONTO Según el Art. 114º del Título VII del Compendio de Normas de
ENERO 2019 S/ 9,526.35 Superintendencia, Prestaciones aprobado por R. Nº 232-98-
FEBRERO 2019 S/ 9,526.35 EF/SAFP, este monto promedio se reajusta trimestralmente
MARZO 2019 S/ 9,526.35 teniendo como base IPC-INEI, Junio 1998.

D. TASAS DE APORTACIONES DEL SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (ESSALUD)

Acuerdo C.D. Nº 41-14-ESSALUD-99 de 01.07.99 (16.07.99)
TASA TASA
NIVEL BÁSICA ADICIONAL TOTAL IGV COTIZACIÓN
DESCRIPCIÓN (a+b) (c) TOTAL
(a) (b)
ACTIV. DE LIMPIEZA I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
SERVICIOS SOCIALES DE SALUD I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
ELIMINACIÓN DE DESPERDICIOS Y AGUAS RESIDUALES, SANEAMIENTO Y ACTIVIDADES SIMILARES I 0.53% 0,00% 0.53% 0.10% 0.63%
TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
INDUSTRIAS MANUFACTURERAS II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA II 0.53% 0,51% 1.04% 0.20% 1.24%
CONSTRUCCIÓN III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
EXTRACCIÓN DE MADERA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
PESCA III 0.53% 0,77% 1.30% 0.25% 1.55%
EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS IV 0.53% 1,02% 1.55% 0.29% 1.84%
Nota: No se ha modificado la Tabla con el IGV de 16% (Ley Nº 29666 vigente desde el 01.03.2011).

E. DESCUENTOS Y RECARGOS EN LA TASA DE APORTACIÓN AL SCTR

1. DESCUENTO POR NÚMERO DE TRABAJADORES Tasa adicional de Recargo o descuento: Será la cotización equivalente a la tasa de riesgo, establecida
con la fórmula precedente y sustituirá a la Tasa adicional por riesgo presunto establecida a la suscripción
Nº DE TRAB. INSCRITOS DESCUENTO AUTOMÁTICO(*) del contrato.

DE 100 A 300 5% 3. RECARGO O DESCUENTO ANUAL SEGÚN TASA DE RIESGO

DE 301 A 500 10% TASA DE RIESGO DEL AÑO ANTERIOR TASA ADICIONAL %
DE 501 A 1000 15%
DE 1001 A 2000 20% Menor que 45 0,00
DE 2001 A 3000 25% Entre 46 y 100 0,43
MÁS DE 3,000 35% Entre 101 y 140 0,85
Entre 141 y 200 1,28
(*) Los descuentos se efectuarán por el número de trabajadores asegurados de la empresa.
Entre 201 y 250 1,70
Entre 251 y 300 2,13
2. RECARGOS Y DESCUENTOS POR CUMPLIMIENTO
Entre 301 y 360 2,55
DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
Entre 361 y 480 3,40
NIVEL 1 Empresas que no alcanzan a cumplir con la totalidad de sus Recargo Entre 481 y 600 4,25
obligaciones en materia de higiene y seguridad industrial. 10% Entre 601 y 700 5,10
NIVEL 2 Empresas que cumplen con la totalidad de sus obligaciones Sin recargo Entre 701 y 830 5,95
en materia de higiene y seguridad industrial. ni descuento Más de 830 6,80

NIVEL 3 Empresas que superan las obligaciones exigidas por la Descuento Nº días perdidos
normatividad vigente. 20% Tasa de Riesgo = –––––––––––––––– x 100
Nº Trabajadores
Tasa de Riesgo: Indica el total de días perdidos (incapacidad temporal) por accidentes de trabajo y enferme-
dades profesionales por cada cien trabajadores de la entidad empleadora.
Días perdidos: Total de días de incapacidad temporal (descansos médicos) en un año por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales.
4. APORTACIÓN MÍNIMA
Nº Trabajadores: Será el promedio de trabajadores sujetos a cotización en cada uno de los períodos de
pago durante el año analizado.
0,50%

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

66

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 INDICADORES LABORALES

1. Remuneración Mínima Vital (RMV)

TAMBIÉN APLICABLE A LOS CONVENIOS DE CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Y PRÁCTICAS PREPROFESIONALES
CTS Topes
TUO del Dec. Leg. Nº 650, 4ta. D.T.
VIGENCIA OBREROS (diario) EMPLEADOS (mensual)
Empleados ingresados a partir del 12.07.1962
Del 15.09.2003 S/ 15.33 S/ 460.00
Al 31.12.2005
TOPES A LA CTS
Del 01.01.2006 S/ 16.66 S/ 500.00
TOPES SEGÚN PERÍODOS DE SERVICIOS
Al 30.09.2007 MONTO
MES Del 12.07.1962 Del 01.10.1979 Del 01.01.1990
DE 1 IML
Del 01.10.2007 S/ 17.67 S/ 530.00 Y AÑO Al 30.09.1979 Al 31.12.1989 Al 31.12.1990
DIC. 1999
Al 31.12.2007 DE
INDEXADO
CESE 1 IML 10 IML (Ley 25223)
Del 01.01.2008 S/ 18.33 S/ 550.00 (S/)
Tope (I/m.) Tope (I/m.)
Al 30.11.2010
ENE. 2001 398.33 398.33 3,983.30 Sin Tope
Del 01.12.2010 S/ 19.33 S/ 580.00
Al 31.01.2011
FEB. 2001 399.08 399.08 3,990.80 Sin Tope
MAR. 2001 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Del 01.02.2011 S/ 20.00 S/ 600.00 ABR. 2001(1) 400.08 400.08 4,000.80 Sin Tope
Al 14.08.2011
(1) El monto del IML indexado quedó congelado a marzo del 2001, pues el 12.03.2001
Del 15.08.2011 S/ 22.50 S/ 675.00
venció el plazo de 10 años para efecto del depósito de la reserva.
Al 31.05.2012
Del 01.06.2012 S/ 25.00 S/ 750.00
Al 30.04.2016
Del 01.05.2016 S/ 28.33 S/ 850.00
Al 31.03.2018 ESSALUD y ONP – SNP
Del 01.04.2018 S/ 31.00 S/ 930.00 REMUNERACIÓN MÍNIMA ASEGURABLE MENSUAL
A la fecha(1) Por período diario de 4 o más horas
VIGENCIA BASE MONTO
(1) El incremento de la RMV de S/ 80 se aplica desde el 01.05.2018 a las microempresas
inscritas en el Régimen Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE). Del: 15.09.2003 Al: 31.12.2005 1 RMV S/ 460,00
Del: 01.01.2006 Al: 30.09.2007 1 RMV(1) S/ 500,00
2. Remuneraciones Mínimas Vitales Especiales
Del: 01.10.2007 Al: 31.12.2007 1 RMV(1) S/ 530,00
MINEROS PERIODISTAS AGRARIO NOCTURNA
(1.25 RMV) (3 RMV) (m) Ley Nº Régimen BASE LEGAL Del: 01.01.2008 Al: 30.11.2010 1 RMV(1) S/ 550,00
DS. Nº 030-89 Ley Nº 25101 27360(1) General(2)
Del: 01.12.2010 Al: 31.01.2011 1 RMV(1) S/ 580,00
S/ 14.37 d. S/ 34.50 d. S/ 14.95 d. D.U. Nº 074-97 (03.08.1997)
S/ 431.25 m. S/ 1035.00 m. S/ 448.50 m. Del: 01.02.2011 Al: 14.08.2011 1 RMV S/ 600,00
Del: 15.08.2011 Al: 31.05.2012 1 RMV S/ 675,00
S/ 17.09 d. S/ 41.00 d. S/ 16.00 S/ 18.45 d. D.U. Nº 012-2000 (08.03.2000)
Del: 01.06.2012 Al: 30.04.2016 1 RMV S/ 750,00
S/ 512.50 m. S/ 1230.00 m. ––– S/ 553.50 m.
Del: 01.05.2016 Al: 31.03.2018 1 RMV S/ 850,00
S/ 19.17 d. S/ 46.00 d. S/ 17.95 S/ 20.07 d. D.U. Nº 022-2003 (13.09.2003) Del: 01.04.2018 A la fecha 1 RMV S/ 930,00
S/ 575.00 m. S/ 1380.00 m. ––– S/ 621.00 m.

S/ 20.83 d. S/ 50.00 d. S/ 19.51 S/ 22.49 d. D.S. Nº 016-2005-TR del D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.91: Cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad de los días de
S/ 625.00 m. S/ 1500.00 m. ––– S/ 675.00 m. 28.12.05 (29.12.2005) la semana o del mes, las aportaciones se calcularán sobre lo realmente percibido.
(1) Se aplica incluso para jornadas menores a 4 horas. Tratándose del aporte al RCSSS-EsSalud desde el 17.11.2006.

S/ 22.10 d. S/ 53.00 d. S/ 20.68 S/ 23.85 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07)

S/ 663.00 m. S/ 1590.00 m. ––– S/ 715.50 m. Vigencia: 01.10.07 - 31.12.07
Remuneración Mínima Asegurable (RMA)
S/ 22.92 d. S/ 55.00 d. S/ 21.46 S/ 24.75 d. D.S. Nº 022-2007-TR (29.09.07) Aportes al Régimen Contributivo de la Seguridad Social
S/ 687.50 m. S/ 1650.00 m. ––– S/ 742.50 m. Vigencia: 01.01.2008 - 30.11.10 EsSalud (Ley Nº 28791)

S/ 24.17 d. S/ 58.00 d. S/ 22.63 S/ 26.10 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10) Base Legal Ámbito Aporte RMA Vigencia
S/ 725.00 m. S/ 1740.00 m. S/ 678.97 S/ 783.00 m. Vigencia: 01.12.2010 - 31.01.11 Ley Nº 28791 Afiliados Regulares 9% 1 RMV
17.07.2006 Activos Remuneraciones
S/ 25.00 d. S/ 60.00 d. S/ 23.41 S/ 27.00 d. D.S. Nº 011-2010-TR (11.11.10) (21.07.2006) asegurables
S/ 750.00 m. S/ 1800.00 m. S/ 702.44 S/ 810.00 m. Vigencia: 01.02.11 - 14.08.11 Afiliados Regulares 4% Monto de la percibidas
Pensionistas pensión
S/ 28.13 d. S/ 67.50 d. S/ 26.34 S/ 30.38 d. D.S. Nº 011-2011-TR (14.08.11)
S/ 843.75 m. S/ 2025.00 m. S/ 790.20 S/ 911.25 m. Vigencia: 15.08.11 - 31.05.12 RMV: Remuneración Mínima Vital.

S/ 31.25 d. S/ 75.00 d. S/ 29.27 S/ 33.75 d. D.S. Nº 007-2012-TR (16.05.12)

S/ 937.50 m. S/ 2250.00 m. S/ 878.10 S/ 1012.50 m. Vigencia: 01.06.12 - 30.04.16

S/ 35.42 d. S/ 85.00 d. S/ 33.17 S/ 38.25 d. D.S. Nº 005-2016-TR (31.03.16) REMUNERACIÓN ASEGURABLE

S/ 1062.50 m. S/ 2550.00 m. S/ 995.15 S/ 1147.50 m. Vigencia: 01.05.2016 a la fecha
De acuerdo al Art. 7º del TUO Dec. Leg. Nº 728, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral)
S/ 38.75 d. S/ 93.00 d. S/ 36.29 S/ 41.80 d. D.S. Nº 4-2018-TR (21.03.18) no se considera remuneración asegurable los conceptos señalados en los Arts. 19º y 20º del
S/ 1162.50 m. S/ 2790.00 m. S/ 1088.70 S/ 1255.50 m. Vigencia: 01.04.2018 a la fecha(3) TUO del Dec. Leg. Nº 650 sobre CTS.

(1) Vigente desde el 01.11.2000. REMUNERACIÓN MÁXIMA ASEGURABLE - ESSALUD y ONP

(2) La perciben los que laboran entre las 10:00 pm. y 6:00 am.
(TUO del Dec. Leg. Nº 854). El monto es la RMV + sobretasa del 35% (Ley Nº 27671). La totalidad de los ingresos afectos percibidos por el trabajador (D.S. Nº 140-90-PCM de
(3) Para las microempresas inscritas en el REMYPE está vigente desde el 01.05.2018. 29.10.1990 y D.S. Nº 179-91-PCM de 07.12.1991).

FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL

67

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 PROYECTOS DE LEY

ÚLTIMOS PROYECTOS DE LEY INGRESADOS A LA

COMISIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

TEMA PROYECTO DESCRIPCIÓN AUTOR

F.I.

3881/2018-CR LEY QUE PRECISA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA, CIVIL Y PENAL DEL EMPLEA- Grupo
/01.02.19 DOR QUE INCURRE EN PRECARIEDAD LABORAL E INCUMPLIMIENTO DE NORMAS parlamentario
SOCIOLABORALES Nuevo Perú

ANTECEDENTES: La existencia de conductas que contravienen al ordenamiento social

y laboral ha conllevado el sometimiento de millones de personas en edad de trabajar, a
condiciones de precarización del empleo, contratación fraudulenta y simulación contrac-
tual. Esto ha supuesto la vulneración de sus derechos y dignidad como persona humana,
en abierta contradicción con el mandato constitucional recogido en el artículo 1º de la
Constitución Política del Perú.
Adicionalmente, existen una serie de políticas de desregulación laboral, mediante el
establecimiento y promoción de modalidades contractuales temporales y regímenes
laborales especiales, que predisponen la realización de una contratación informal. Di-
chas prácticas en la contratación suponen la afectación de derechos socio-laborales de
RESPONSABILI- hombres y mujeres que prestan sus servicios en subordinación; asimismo, trasgreden a
DAD ADMINIS- las entidades previsionales y encargadas de la seguridad social.
TRATIVA, CIVIL PROPUESTAS: Establecer mecanismos efectivos que combatan los incentivos perversos
Y PENAL POR para la vulneración de la normativa socio laboral, precisando los efectos de la precariza-
PRECARIEDAD ción laboral, contratación fraudulenta o simulación contractual. Asimismo, se propone
LABORAL hacer efectivo el resarcimiento en favor del Estado, por los costos derivados del pago de
indemnizaciones y sumas dinerarias por reconocimiento de derechos laborales y socia-
les, a los cuales es condenado a pagar el Estado empleador, por la implementación de
políticas laborales, y/o conductas de acción u omisión en el cumplimiento de normativa
socio laboral.
OBJETIVO: Precisar los ámbitos de responsabilidad legal, sea esta de índole administra-
tivo, civil o penal, que se deriven de la verificación de supuestos de precarización laboral,
así como el reiterado incumplimiento de normas socio laborales por el empleador, con
prescindencia del régimen laboral aplicable y la naturaleza jurídica del empleador, sea
público o privado.

3948/2018-CR LEY QUE REGULA LAS COMISIONES DE LAS AFP Y PERMITE QUE LOS AFILIADOS Grupo
/28.02.2019 PARTICIPEN EN SUS DIRECTORIOS Y EN LOS DE LAS EMPRESAS EN QUE INVIERTAN Parlamentario
Acción Popular
ANTECEDENTES: A julio de 2011 el universo de afiliados activos al Sistema Privado de
Pensiones (SPP) ascendió a 4 794 611 personas, y el Fondo superó los S/ 84 000 millones
de soles. Su crecimiento de afiliados, aportaciones y activos ha sido constante desde el
año de creación del SPP, esto es, desde el año 1993.
SISTEMA Sin embargo, el fondo experimentó una sustancial pérdida como consecuencia del impacto
PRIVADO DE de la crisis financiera internacional que se originó en Estados Unidos de Norteamérica (EE.
PENSIONES UU.), crisis que amenaza con recrudecer, de acuerdo a diversos informes de especialistas
de organismos multilaterales. Específicamente, la crisis financiera del 2008, que duró
hasta el 2009 y que hizo perder alrededor del 25 por ciento del valor total del fondo, esto
fue asumido totalmente por los afiliados, lo cual no responde a una condición equitativa.
PROPUESTAS: Modificar los artículos 23° (sobre la rentabilidad mínima y garantías),
24° (Redistribución de las AFP) y 25°-C (Políticas de Inversiones) del T.U.O de la Ley
del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones. Además, permitir la
participación de los afiliados en los Directorios de las AFP.
OBJETIVO: Defender los intereses económicos de los afiliados al SPP, dado que la crisis
financiera internacional no solo impacta a la bolsa de valores local, en la cual las AFP
tienen invertido más del 30 por ciento del fondo; sino que además se extiende a las
inversiones que las AFP poseen en los Bonos del Tesoro de EE.UU.

F.I. = Fecha de ingreso a la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Congreso de la República.

ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019

68

al0219proyectos de ley(68).indd 68 10/05/19 3:19 p.m.


ESTABLECEN DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS
DE LA LEY Nº 30907, LEY QUE ESTABLECE LA
EQUIVALENCIA DE LA UNIÓN DE HECHO CON
EL MATRIMONIO PARA ACCEDER A LA PEN-
SIÓN DE SOBREVIVENCIA (09.02.2019) (22)
DECRETO SUPREMO Nº 45-2019-EF
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, la Ley Nº 30907, Ley que establece la equivalencia de la unión de hecho
con el matrimonio para acceder a la pensión de sobrevivencia, tiene por objeto
establecer la equivalencia de la unión de hecho con el matrimonio para acceder a
la pensión de sobrevivencia siempre que se cumplan con los requisitos establecidos
en el artículo 326° del Código Civil;
Que, el Decreto Ley Nº 19990, que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la
Seguridad Social; el Decreto Ley Nº 20530, Régimen de Pensiones y Compensaciones
por Servicios Civiles prestados al Estado no comprendidos en el Decreto Ley Nº
19990, y el Decreto Legislativo Nº 1133, Decreto Legislativo para el ordenamiento
definitivo del Régimen de Pensiones del personal militar y policial, establecen que
la pensión de viudez se otorga al cónyuge o la cónyuge sobreviviente del asegurado
o pensionista fallecido;
Que, la Ley N° 30907 modifica el artículo 53° del Decreto Ley Nº 19990, los artí-
culos 32° y 38° del Decreto Ley Nº 20530 y el artículo 28° del Decreto Legislativo Nº
1133, estableciendo que el integrante sobreviviente de la unión de hecho también
tiene derecho a percibir pensión de viudez del asegurado o pensionista fallecido;
Que, la Única Disposición Complementaria Transitoria de la Ley N° 30907, señala
que el Poder Ejecutivo aprueba la reglamentación correspondiente de dicha Ley en
un plazo de treinta (30) días calendario, posteriores a su publicación en el Diario
Oficial El Peruano;
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 8 del artículo 118° de la Constitu-
ción Política del Perú, en el literal e) del inciso 2 del artículo 8° de la Ley Nº 29158, Ley
Orgánica del Poder Ejecutivo, y en la Única Disposición Complementaria Transitoria
de la Ley N° 30907, Ley que establece la equivalencia de la unión de hecho con el
matrimonio para acceder a la pensión de sobrevivencia;
DECRETA:
Artículo 1°. Objeto
El Decreto Supremo tiene por objeto establecer las disposiciones reglamentarias
de la Ley N° 30907, Ley que establece la equivalencia de la unión de hecho con el
matrimonio para acceder a la pensión de sobrevivencia.
Artículo 2°. Reconocimiento de pensión de sobrevivencia
Para que el integrante sobreviviente de la unión de hecho del asegurado o
pensionista fallecido perteneciente a los regímenes pensionarios regulados por el
Decreto Ley Nº 19990, que crea el Sistema Nacional de Pensiones de la Seguridad
Social; el Decreto Ley Nº 20530, Régimen de Pensiones y Compensaciones por Ser-
vicios Civiles prestados al Estado no comprendidos en el Decreto Ley Nº 19990, y el
Decreto Legislativo Nº 1133, Decreto Legislativo para el ordenamiento definitivo del
Régimen de Pensiones del personal militar y policial, acceda a la pensión de sobre-
vivencia establecida en la Ley N° 30907, la declaración de la unión de hecho que ha
sido reconocida por la vía notarial o por el órgano jurisdiccional, debe encontrarse
inscrita en el Registro Personal de los Registros Públicos.
Artículo 3°. Información sobre la formalización de las uniones de hecho
La Oficina de Normalización Previsional – ONP, que administra el régimen pen-
al0219dispositivos(69-78).indd 69
LABORAL
LEGISLACIÓN LABORAL
LEGISLACIÓN
PRINCIPALES
DISPOSITIVOS
LEGALES
sionario regulado por el Decreto Ley Nº 19990, las Entidades Administradoras del
régimen pensionario regulado por el Decreto Ley Nº 20530, y la Caja de Pensiones
Militar y Policial que administra el régimen de pensiones regulado por el Decreto
Legislativo Nº 1133, incorporan y promueven en sus portales institucionales elec-
trónicos los requisitos, procedimientos e importancia de la formalización de las
uniones de hecho.
Artículo 4°. Refrendo
El Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA FINAL
Única. La Oficina de Normalización Previsional - ONP que administra el régimen
pensionario regulado por el Decreto Ley Nº 19990, las Entidades Administradoras
del régimen de pensiones del Decreto Ley Nº 20530 y los Ministerios de Defensa e
Interior en lo referente al régimen de pensiones regulado por el Decreto Legislativo
Nº 1133, registran la información correspondiente a los pensionistas de sobreviven-
cia a los que se refieren los artículos 2°, 3° y 4° de la Ley Nº 30907, en el Aplicativo
Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos
Humanos del Sector Público - AIRHSP, a cargo de la Dirección General de Gestión de
Recursos Públicos del Ministerio de Economía y Finanzas.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los ocho días del mes de febrero del
año dos mil diecinueve.
Presidente de la República
Ministro de Economía y Finanzas
APRUEBAN PROTOCOLO DENOMINADO “PRO-
TOCOLO DE ACTUACIÓN DEL MODELO ESTRA-
TÉGICO DE FISCALIZACIÓN LABORAL: PERÚ
FORMAL URBANO” (10.02.2019) (17)
RESOLUCIÓN DE SUPERINTENDENCIA N° 70-2019-SUNAFIL
Lima, 7 de febrero de 2019
VISTOS:
El Informe N° 228-2018-SUNAFIL/INII, de fecha 27 de diciembre de 2018, y el Me-
morándum N° 079-2019-SUNAFIL/INII, de fecha 1 de febrero de 2019, de la Intendencia
Nacional de Inteligencia Inspectiva; el Informe N° 307-2018-SUNAFIL/GG-OGPP, de fecha
28 de diciembre de 2018, y el Memorándum N° 88-2019-SUNAFIL/GG-OGPP, de fecha 6
de febrero de 2019, de la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto; el Acta N°
003-2019-SUNAFIL/INII, de fecha 22 de enero de 2019; el Informe N° 025-2019-SUNAFIL/
GG-OGAJ, de fecha 7 de febrero de 2019, de la Oficina General de Asesoría Jurídica,
y demás antecedentes; y,
CONSIDERANDO:
Que, mediante la Ley N° 29981 se crea la Superintendencia Nacional de Fiscali-
zación Laboral – SUNAFIL, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumpli-
miento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo,
así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión
de normas sobre dichas materias, asumiendo funciones y competencias que en
dichas materias estaban asignadas al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo;
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
69
10/05/19 3:20 p.m.
 LEGISLACIÓN LABORAL
Que, a través de la Resolución Ministerial N° 071-2018-TR se aprueba la Estrategia
Sectorial de Formalización Laboral 2017 – 2021, la cual se sustenta en la necesidad
del Estado peruano de ejecutar acciones para enfrentar la informalidad laboral toda
vez que es un problema estructural que afronta actualmente la sociedad peruana, ge-
nerando, entre otros, la exclusión del acceso a la protección de la legislación laboral
y de la seguridad social por parte de los trabajadores que se encuentran en dicha
situación, pues la informalidad laboral impacta negativamente en la productividad
empresarial toda vez que la precariedad en la que los trabajadores desarrollan sus
labores, al encontrarse fuera del marco de protección legal correspondiente, no les
incentiva a ser más productivos;
Que, la citada Estrategia señala que el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo (MTPE) y la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL),
desde un enfoque cíclico, abordarán la informalidad laboral a partir de la ejecución
de cinco aspectos para hacer efectivo el desarrollo del accionar fiscalizador, los
cuales son: i) análisis, ii) conocimiento del campo de intervención, iii) preparación
para la intervención, iv) la propia intervención; y, v) balance de los resultados;
agregándose un aspecto adicional sobre la coalición con otras entidades, basado
en esfuerzos de inteligencia inspectiva;
Que, en línea con lo anterior, mediante la Resolución de Superintendencia N°
166-2018-SUNAFIL, modificada por Resolución de Superintendencia N° 069-2019-SUNA-
FIL, se formaliza la creación de un GRUPO ESPECIALIZADO EN FORMALIZACIÓN LABORAL
DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL – “PERÚ FORMAL
URBANO” en la Intendencia de Lima Metropolitana y en cada Intendencia Regional
de la SUNAFIL, el cual estará integrado por personal inspectivo especializado, con
la finalidad de contribuir a la reducción de la informalidad laboral, así como vigilar
y exigir el cumplimiento de las normas legales y reglamentarias, y las condiciones
contractuales en el régimen laboral privado;
Que, a través del Informe de vistos, la Intendencia Nacional de Inteligencia Ins-
pectiva propone la aprobación del “Protocolo de Actuación del Modelo Estratégico
de Fiscalización Laboral: Perú Formal Urbano”, que tiene por objetivo establecer
las directrices generales aplicables a las acciones de fiscalización a los centros de
trabajo ubicados en zonas urbanas, para verificar la existencia de trabajadores no
registrados o registrados indebidamente en la planilla electrónica, así como para
verificar el cumplimiento de los beneficios laborales que correspondan a dichos
trabajadores;
Que, la citada estrategia de intervención implica, principalmente, una actuación
basada en la inteligencia previa, que consiste en obtener la información existente
para conocer y analizar las características de la presunta relación de trabajo, el
modelo de gestión, la cadena productiva, entre otros aspectos, información que
coadyuvará a establecer o elaborar la construcción del caso para definir las acciones
de intervención por la inspección del trabajo a cargo de la SUNAFIL; encontrándose
integrado el Protocolo por los Sub Procesos: (i) recopilación de información, (ii)
análisis de información, (iii) inteligencia territorial; y, (iv) construcción del caso;
Que, el artículo 10°-A de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo,
incorporado mediante el Decreto Legislativo N° 1451, establece que la Superinten-
dencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), previo al inicio de las actuaciones
inspectivas de investigación o comprobatorias, puede practicar diligencias preli-
minares para obtener el cumplimiento de la obligación objeto de la investigación;
Que, con los documentos de vistos, la Oficina General de Planeamiento y Presu-
puesto emite opinión favorable para la aprobación del “Protocolo de Actuación del
Modelo Estratégico de Fiscalización Laboral: Perú Formal Urbano”, en razón a que
la propuesta cumple con lo regulado en la Versión 2 de la Directiva N° 001-2014-SU-
NAFIL/OGPP, denominada “Gestión de Instrumentos Normativos”, el cual constituirá
un instrumento que aporte en la uniformización y despliegue de la estrategia de
formalización establecida por la SUNAFIL;
Que, de conformidad con el artículo 18° de la Ley N° 29981, la SUNAFIL es la
autoridad central y el ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo a que se
refiere la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo y, en función a ello,
dicta normas y establece procedimientos para asegurar el cumplimiento de las
políticas públicas en materia de su competencia;
Que, de acuerdo al artículo 32° del Reglamento de Organización y Funciones de
la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR, modificado por Decreto
Supremo N° 009-2013-TR, la Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva, tiene
por funciones formular y proponer la política institucional en materia de inspección
del trabajo, en el marco de las políticas nacionales y sectoriales, así como formular
y proponer las normas, lineamientos técnicos, directivas, mecanismos y procedi-
mientos que rigen el Sistema de Inspección del Trabajo; por lo que corresponde
aprobar el Protocolo propuesto;
Con el visado del Gerente General, del Intendente Nacional de Inteligencia
Inspectiva, del Intendente Nacional de Supervisión del Sistema Inspectivo, del Inten-
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
70
al0219dispositivos(69-78).indd 70
dente Nacional de Prevención y Asesoría, del Intendente de Lima Metropolitana, del
Jefe de la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto, y de la Jefa de la Oficina
General de Asesoría Jurídica;
De conformidad con la Ley N° 29981, Ley de creación de la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL y su Reglamento de Organización y
Funciones, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR, modificado por Decreto
Supremo N° 009-2013-TR;
SE RESUELVE:
Artículo 1°.- Aprobar el Protocolo N° 001-2019-SUNAFIL/INII, denominado “PRO-
TOCOLO DE ACTUACIÓN DEL MODELO ESTRATÉGICO DE FISCALIZACIÓN LABORAL: PERÚ
FORMAL URBANO”, que como Anexo forma parte integrante de la presente resolución.
Artículo 2°.- Disponer la publicación de la presente resolución en el Diario
Oficial El Peruano, así como la publicación de la resolución y su Anexo en el Portal
Institucional de la SUNAFIL, en la misma fecha de publicación en el Diario Oficial El
Peruano (www.sunafil.gob.pe).
Regístrese, comuníquese y publíquese.
Superintendente Nacional de Fiscalización Laboral
APRUEBAN PROTOCOLO DENOMINADO “PRO-
TOCOLO DE ACTUACIÓN DEL MODELO ESTRA-
TÉGICO DE FISCALIZACIÓN LABORAL: PERÚ
FORMAL RURAL” (10.02.2019) (18)
RESOLUCIÓN DE SUPERINTENDENCIA Nº 71-2019-SUNAFIL
Lima, 7 de febrero de 2019
VISTOS:
El Informe N° 235-2018-SUNAFIL/INII, de fecha 28 de diciembre de 2018, y el Me-
morándum N° 079-2019-SUNAFIL/INII, de fecha 1 de febrero de 2019, de la Intendencia
Nacional de Inteligencia Inspectiva; el Informe N° 309-2018-SUNAFIL/GG-OGPP, de fecha
31 de diciembre de 2018, y el Memorándum N° 88-2019-SUNAFIL/GG-OGPP, de fecha 6
de febrero de 2019, de la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto; las Actas
N°s 002 y 004-2019-SUNAFIL/INII, de fecha 21 y 31 de enero de 2019, respectivamente;
el Informe N° 025-2019-SUNAFIL/GG-OGAJ, de fecha 7 de febrero de 2019, de la Oficina
General de Asesoría Jurídica, y, demás antecedentes; y,
CONSIDERANDO:
Que, mediante la Ley N° 29981 se crea la Superintendencia Nacional de Fis-
calización Laboral – SUNAFIL, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el
cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en
el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer
la emisión de normas sobre dichas materias, asumiendo funciones y competencias
que en dichas materias estaban asignadas al Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo;
Que, a través de la Resolución Ministerial N° 071-2018-TR se aprueba la Estrategia
Sectorial de Formalización Laboral 2017 – 2021, la cual se sustenta en la necesidad
del Estado peruano de ejecutar acciones para enfrentar la informalidad laboral toda
vez que es un problema estructural que afronta actualmente la sociedad peruana, ge-
nerando, entre otros, la exclusión del acceso a la protección de la legislación laboral
y de la seguridad social por parte de los trabajadores que se encuentran en dicha
situación, pues la informalidad laboral impacta negativamente en la productividad
empresarial toda vez que la precariedad en la que los trabajadores desarrollan sus
labores, al encontrarse fuera del marco de protección legal correspondiente, no les
incentiva a ser más productivos;
Que, la citada Estrategia señala que el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo (MTPE) y la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL),
desde un enfoque cíclico, abordarán la informalidad laboral a partir de la ejecución
de cinco aspectos para hacer efectivo el desarrollo del accionar fiscalizador, los
cuales son: i) análisis, ii) conocimiento del campo de intervención, iii) preparación
para la intervención, iv) la propia intervención; y, v) balance de los resultados;
agregándose un aspecto adicional sobre la coalición con otras entidades, basado
en esfuerzos de inteligencia inspectiva;
Que, en línea con lo anterior, mediante la Resolución de Superintendencia N°
10/05/19 3:20 p.m.
 LEGISLACIÓN LABORAL

190-2018-SUNAFIL, de fecha 26 de octubre de 2018, se formaliza la creación del EQUIPO

ITINERANTE DE INSPECTORES DEL TRABAJO DENOMINADO “PERÚ FORMAL RURAL” DE LA
SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL - SUNAFIL, con la finalidad
de contribuir a la reducción de la informalidad laboral, así como vigilar y exigir el
cumplimiento de las normas legales y reglamentarias, y las condiciones contrac-
tuales en el régimen laboral privado de las zonas rurales;
Que, a través del Informe de vistos, la Intendencia Nacional de Inteligencia Ins-
pectiva propone la aprobación del “Protocolo de Actuación del Modelo Estratégico
de Fiscalización Laboral: Perú Formal Rural”, que tiene por objetivo establecer las
directrices generales aplicables a las acciones de fiscalización a los centros de
trabajo ubicados en zonas rurales del país, para verificar la existencia de traba-
jadores no registrados o registrados indebidamente en la planilla electrónica, así
como para verificar el cumplimiento de los beneficios laborales que correspondan
a dichos trabajadores;
Que, la citada estrategia de intervención implica, principalmente, una actuación
basada en la inteligencia previa, que consiste en obtener la información existente
para conocer y analizar las características de la presunta relación de trabajo, el
modelo de gestión, la cadena productiva, entre otros aspectos, información que
coadyuvará a establecer o elaborar la construcción del caso para definir las acciones
de intervención por la inspección del trabajo a cargo de la SUNAFIL; encontrándose
integrado el Protocolo por los Sub Procesos: (i) recopilación de información, (ii)
análisis de información, (iii) inteligencia territorial; y, (iv) construcción del caso;
Que, el artículo 10°-A de la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo,
incorporado mediante el Decreto Legislativo N° 1451, establece que la Superinten-
dencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), previo al inicio de las actuaciones
inspectivas de investigación o comprobatorias, puede practicar diligencias preli-
minares para obtener el cumplimiento de la obligación objeto de la investigación;
Que, con los documentos de vistos, la Oficina General de Planeamiento y Pre-
supuesto emite opinión favorable para la aprobación del “Protocolo de Actuación
del Modelo Estratégico de Fiscalización Laboral: Perú Formal Rural”, en razón a que
la propuesta cumple con lo regulado en la Versión 2 de la Directiva N° 001-2014-SU-
NAFIL/OGPP, denominada “Gestión de Instrumentos Normativos”, el cual constituirá
un instrumento que aporte en la uniformización y despliegue de la estrategia de
formalización establecida por la SUNAFIL;
Que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 18° de la Ley N° 29981, la
SUNAFIL es la autoridad central y el ente rector del Sistema de Inspección del Trabajo
a que se refiere la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y en función
a ello dicta normas y establece procedimientos para asegurar el cumplimiento de
las políticas públicas en materia de su competencia;
Que, de acuerdo al artículo 32° del Reglamento de Organización y Funciones de
la SUNAFIL, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR, modificado por Decreto
Supremo N° 009-2013-TR, la Intendencia Nacional de Inteligencia Inspectiva, tiene
por funciones formular y proponer la política institucional en materia de inspección
del trabajo, en el marco de las políticas nacionales y sectoriales, así como formular
y proponer las normas, lineamientos técnicos, directivas, mecanismos y procedi-
mientos que rigen el Sistema de Inspección del Trabajo; por lo que corresponde
aprobar el Protocolo propuesto;
Con el visado del Gerente General, del Intendente Nacional de Inteligencia
Inspectiva, del Intendente Nacional de Supervisión del Sistema Inspectivo, del Inten-
dente Nacional de Prevención y Asesoría, del Intendente de Lima Metropolitana, del
Jefe de la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto, y de la Jefa de la Oficina
General de Asesoría Jurídica;
De conformidad con la Ley N° 29981, Ley de creación de la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL y su Reglamento de Organización y
Funciones, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR, modificado por Decreto
Supremo N° 009-2013-TR;
SE RESUELVE:
Artículo 1°.- Aprobar el Protocolo N° 002-2019-SUNAFIL/INII, denominado “PRO-
TOCOLO DE ACTUACIÓN DEL MODELO ESTRATÉGICO DE FISCALIZACIÓN LABORAL: PERÚ
FORMAL RURAL”, que como Anexo forma parte integrante de la presente resolución.
Artículo 2°.- Disponer la publicación de la presente resolución en el Diario
Oficial El Peruano, así como la publicación de la resolución y su Anexo en el Portal
Institucional de la SUNAFIL, en la misma fecha de publicación en el Diario Oficial El
Peruano (www.sunafil.gob.pe).
Regístrese, comuníquese y publíquese.
Superintendente Nacional de Fiscalización Laboral
MODIFICAN LEY Nº 27584, LEY QUE REGULA EL
PROCESO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO,
RESPECTO A LA INTERVENCIÓN DEL MINIS-
TERIO PÚBLICO Y A LA VÍA PROCEDIMENTAL
(14.02.2019) (4)
LEY Nº 30914
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
POR CUANTO:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:
Artículo Único. Modificación del artículo 25 de la Ley 27584, Ley que Regula
el Proceso Contencioso Administrativo
Modifícanse el epígrafe, el numeral 25.1 y el literal f) del numeral 25.2 del
artículo 25° de la Ley 27584, Ley que Regula el Proceso Contencioso Administrativo,
en los siguientes términos:
“Artículo 25°.- Proceso ordinario
Se tramitan conforme al presente procedimiento las pretensiones no previstas
en el artículo 24° de la presente ley, con sujeción a las disposiciones siguientes:
25.1 Reglas del proceso ordinario
[...]
Luego de expedido el auto de saneamiento o de realizada la audiencia de
pruebas, según sea el caso, el expediente queda expedito para dictar sentencia. Las
partes pueden solicitar al juez la realización de informe oral, el que será concedido
por el solo mérito de la solicitud oportuna.
25.2 Plazos
Los plazos previstos en esta ley se computan desde el día siguiente de recibida
la notificación.
Los plazos aplicables son:
[...]
f) Quince días para emitir sentencia, contados desde la vista de la causa. De no
haberse solicitado informe oral ante el juez de la causa, el plazo se computa desde
el día siguiente de vencido el plazo para dicha solicitud.
[…]”.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
Primera. Remisión de expedientes
Los expedientes que a la fecha de vigencia de la presente ley se encuentren
pendientes de emitir dictamen fiscal serán devueltos al juez de la causa, en un plazo
no mayor de quince (15) días calendario, bajo responsabilidad.
Segunda. Adecuación del Texto Único Ordenado de la Ley 27584, Ley que
Regula el Proceso Contencioso Administrativo
El Poder Ejecutivo, a través del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos,
adecúa el Texto Único Ordenado de la Ley 27584, aprobado por el Decreto Supremo
013-2018-JUS, a lo dispuesto en la presente ley en el plazo de treinta (30) días
calendario, contados a partir del día siguiente de su publicación.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA
Única. Derogación del artículo 14° y del literal d) del numeral 25.2 del artí-
culo 25° de la Ley 27584, Ley que Regula el Proceso Contencioso Administrativo
Deróganse el artículo 14° y el literal d) del numeral 25.2 del artículo 25° de la
Ley 27584, Ley que Regula el Proceso Contencioso Administrativo.
Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación.
En Lima, a los cuatro días del mes de febrero de dos mil diecinueve.
Presidente del Congreso de la República
Primera Vicepresidenta del Congreso de la República
AL SEÑOR PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL

71

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 LEGISLACIÓN LABORAL
APRUEBAN EL PLAN DE IMPLEMENTACIÓN DEL
EXPEDIENTE JUDICIAL ELECTRÓNICO (EJE)
EN EL MÓDULO CORPORATIVO LABORAL
DE LA CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE
LIMA NORTE (15.02.2019) (46)
RESOLUCIÓN ADMINISTRATIVA Nº 49-2019-CE-PJ
Arequipa, 1 de febrero de 2019
VISTO:
El Oficio Nº 001-2019-P-CT-EJE-PJ, cursado por el Presidente de la Comisión de
Trabajo del Expediente Judicial Electrónico del Poder Judicial.
CONSIDERANDO:
Primero. Que el Presidente de la Corte Superior de Justicia de Lima Norte
mediante Oficio Nº 3094-2018-P-CSJLN-PJ, de fecha 14 de agosto de 2018, solicitó a la
Comisión de Trabajo del Expediente Judicial Electrónico, la implementación del Expe-
diente Judicial Electrónico (EJE) en el Módulo Corporativo Laboral del referido distrito
judicial, donde a la fecha viene funcionando el Expediente Judicial Digital (EJD).
Segundo. Que, mediante Resolución Administrativa Nº 243-2018-P-CE-PJ, del 31
de diciembre de 2018, se aprobó la ampliación de plazo de la Comisión de Trabajo
del Expediente Judicial Electrónico (EJE), para el período 2019-2020, encargándosele
entre otros, la implementación del Expediente Judicial Electrónico, y Mesa de Partes
Electrónica en el Módulo Corporativo Laboral de la Corte Superior de Justicia de
Lima Norte.
Tercero. Que, la experiencia obtenida con la implementación del Piloto del Expe-
diente Judicial Electrónico en la Corte Superior de Justicia de Lima, viene permitiendo
tener procesos transparentes, seguros y rápidos; además de incorporar nuevas
funcionalidades en beneficio de los órganos jurisdiccionales y de los justiciables,
tales como la Mesa de Partes Electrónica, acceso al Expediente Judicial Electrónico
a través de la misma; así como desarrollar mejoras en el aplicativo informático,
por cuanto constituye un producto administrado íntegramente por la institución.
Cuarto. Que, para el inicio de la implementación del Expediente Judicial
Electrónico (EJE) en el Módulo Corporativo Laboral de la Corte Superior de Justicia
de Lima Norte, resulta necesario contar con un sistema compatible, con módulos
electrónicos del Sistema Integrado Judicial (SIJ) y funcionalidades que permitan
optimizar los procesos y las actividades en los despachos judiciales y la mesa de
partes, lo cual conllevará a la migración de los datos y documentos electrónicos del
Expediente Judicial Digital (EJD) al Expediente Judicial Electrónico (EJE).
Quinto. Que, siendo necesaria la participación activa de jueces y auxiliares
jurisdiccionales para la validación e implementación del Expediente Judicial Elec-
trónico (EJE) en el Módulo Corporativo Laboral de la Corte Superior de Justicia de
Lima Norte; resulta imperativo conformar un Comité de Implantación, el cual estará
integrado -entre otros- por jueces de la especialidad, con el propósito de asegurar
su eficaz funcionamiento.
Sexto. Que, el artículo 82º, inciso 26), del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica
del Poder Judicial determina como función y atribución del Consejo Ejecutivo del
Poder Judicial, la adopción de acuerdos y demás medidas necesarias para que las de-
pendencias judiciales de este Poder del Estado, funcionen con celeridad y eficiencia.
Por tales fundamentos; y, en mérito al Acuerdo Nº 123-2019 de la quinta sesión
descentralizada del Consejo Ejecutivo del Poder Judicial de la fecha, adoptado con
la intervención de los señores Lecaros Cornejo, Tello Gilardi, Lama More, Alegre
Valdivia y Deur Morán, sin la intervención del señor Ruidías Farfán quien se excusó
de asistir; en uso de las atribuciones otorgadas por el artículo 82º del Texto Único
Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Por unanimidad,
SE RESUELVE:
Artículo Primero.- Aprobar el Plan de Implementación del Expediente Judicial
Electrónico (EJE) en el Módulo Corporativo Laboral de la Corte Superior de Justicia
de Lima Norte, que como Anexo forma parte integrante de la presente resolución.
Artículo Segundo.- Disponer la Implementación del Expediente Judicial
Electrónico (EJE) y la Mesa de Partes Electrónica (MPE) en la especialidad laboral
(NLPT) de la Corte Superior de Justicia de Lima Norte, conforme al detalle siguiente:
- 5 Juzgados de Paz Letrados;
- 2 Juzgados Especializados de Trabajo; y
- 1 Sala Laboral Permanente.
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
72
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Artículo Tercero.- Disponer que la Gerencia de Informática del Poder Judicial
en coordinación con el área informática de la Corte Superior de Justicia de Lima
Norte, realicen las acciones técnicas necesarias para el adecuado proceso de
migración de los datos y documentos electrónicos, del Expediente Judicial Digital
(EJD) al Expediente Judicial Electrónico (EJE).
Artículo Cuarto.- Disponer que la Presidencia de la Corte Superior de Justicia
de Lima Norte conforme un Comité de Implantación, integrado -entre otros- por
jueces de la especialidad laboral (NLPT), quienes serán responsables de participar
activamente en el proceso de implementación del Expediente Judicial Electrónico.
Artículo Quinto.- Disponer que la Gerencia General del Poder Judicial provea
la asignación presupuestal necesaria, para el desarrollo e implementación del
Expediente Judicial Electrónico (EJE) y la Mesa de Partes Electrónica (MPE) en la
especialidad laboral (NLPT) de la Corte Superior de Justicia de Lima Norte, conforme
al artículo segundo de la presente resolución.
Artículo Sexto.- Encargar a la Gerencia General del Poder Judicial; así como a
la Corte Superior de Justicia de Lima Norte, en cuanto sea su competencia, realicen
las acciones administrativas necesarias para el cumplimiento de las disposiciones
establecidas en la presente resolución.
Artículo Sétimo.- Transcribir la presente resolución a la Presidencia del Poder
Judicial, Presidente de la Comisión de Trabajo del Expediente Judicial Electrónico,
Corte Superior de Justicia de Lima Norte, Gabinete de Asesores de la Presidencia
del Poder Judicial; y a la Gerencia General del Poder Judicial, para conocimiento
y fines pertinentes.
Regístrese, publíquese, comuníquese y cúmplase.
Presidente
APRUEBAN EL REGLAMENTO DE LA LEY N° 30421,
LEY MARCO DE TELESALUD MODIFICADA
CON EL DEC. LEG. Nº 1303, QUE OPTIMIZA
PROCESOS VINCULADOS A TELESALUD
(16.02.2019) (29)
DECRETO SUPREMO N° 3-2019-SA
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
CONSIDERANDO:
Que, el artículo 7° de la Constitución Política del Perú señala que todos tienen
derecho a la protección de su salud, la del medio familiar y la de la comunidad, así
como el deber de contribuir a su promoción y defensa. De igual forma, el artículo
9 del texto constitucional precisa que el Estado determina la política nacional de
salud y que el Poder Ejecutivo norma y supervisa su aplicación y es responsable de
diseñarla y conducirla en forma plural y descentralizadora para facilitar a todos el
acceso equitativo a los servicios de salud;
Que, el numeral II del Título Preliminar de la Ley N° 26842, Ley General de Salud,
señala que la protección de la salud es de interés público y responsabilidad del
Estado regularla, vigilarla y promoverla. Asimismo, el numeral XIV del Título Preli-
minar del mismo cuerpo legal, establece que la información en salud es de interés
público y que toda persona está obligada a proporcionar a la Autoridad de Salud
la información que le sea exigible de acuerdo a ley. La información que el Estado
tiene en su poder es de dominio público, con las excepciones que establece la ley;
Que, el literal b) del artículo 5° del Decreto Legislativo N° 1161, Ley de Orga-
nización y Funciones del Ministerio de Salud, modificado por la Ley N° 30895, Ley
que Fortalece la Función Rectora del Ministerio de Salud, dispone como una de las
funciones rectoras del Ministerio de Salud, dictar normas y lineamientos técnicos
para la adecuada ejecución y supervisión de las políticas nacionales y sectoriales,
la gestión de los recursos del sector; así como para el otorgamiento y reconoci-
miento de derechos, fiscalización, sanción y ejecución coactiva en las materias de
su competencia;
Que, la Única Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Legis-
lativo N° 1161 modifica el artículo 123° de la Ley N° 26842, Ley General de Salud,
estableciendo que el Ministerio de Salud es la Autoridad de Salud de nivel nacional,
teniendo a su cargo como Organismo del Poder Ejecutivo, la formulación, dirección
y gestión de la política de salud, actuando como la máxima autoridad normativa
en materia de salud;
10/05/19 3:20 p.m.

Que, la Ley N° 30421, Ley Marco de Telesalud, tiene por objeto establecer los
lineamientos generales para la implementación y desarrollo de la telesalud como
una estrategia de prestación de servicios de salud, a fin de mejorar su eficiencia y
calidad e incrementar su cobertura mediante el uso de tecnologías de la información
y de la comunicación (TIC) en el sistema nacional de salud;
Que, mediante Decreto Legislativo N° 1303, que optimiza procesos vinculados
a Telesalud, se modifican los literales a) y b) del artículo 3° de la Ley N° 30421, Ley
Marco de Telesalud, referido a las definiciones de Telesalud y Telemedicina; así
como se derogan los artículos 5°, 6° y 7° de la citada Ley, referidos a la creación,
conformación y funciones del Consejo Nacional de Telesalud; además, en su Única
Disposición Complementaria Final, consideraciones para el reglamento, establece
que las disposiciones vinculadas a las obligaciones y responsabilidades del perso-
nal de salud que se derivan del presente Decreto Legislativo se establecerán en el
respectivo Reglamento;
Que, la cuarta Disposición Complementaria Final de la Ley N° 30421, Ley Marco
de Telesalud, dispone que el Poder Ejecutivo debe reglamentar esta Ley;
Que, en virtud de ello, es necesario establecer una normativa reglamentaria
referida a la Ley Marco de Telesalud, que permita la implementación y desarrollo de
la estrategia de prestación de servicios de Telesalud, impulsando la modernización
de las prestaciones de salud, desempeño de la prestación de los servicios de salud
a través de las tecnologías de la información y de la comunicación, y en la formación
de personal de salud competente para prestación de servicios de Telesalud;
De conformidad con lo dispuesto en el numeral 8 del artículo 118° de la
Constitución Política del Perú y en la Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo;
DECRETA:
Artículo 1°.- Aprobación del Reglamento
Apruébase el Reglamento de la Ley N° 30421, Ley Marco de Telesalud, modificada
con el Decreto Legislativo Nº 1303, que optimiza procesos vinculados a Telesalud,
que forma parte del presente Decreto Supremo y consta de cuatro (04) títulos, doce
(12) capítulos, treinta y seis (36) artículos, tres (3) disposiciones complementarias
finales y una (01) disposición complementaria transitoria.
Artículo 2°.- Financiamiento
La implementación de lo establecido en la presente norma, se financia con
cargo al presupuesto institucional de las entidades involucradas, sin demandar
recursos adicionales al Tesoro Público.
Articulo 3°.- Refrendo
El presente Decreto Supremo, es refrendado por la Ministra de Salud.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los quince días del mes de febrero del
año dos mil diecinueve.
Presidente de la República
Ministra de Salud
REGLAMENTO DE LA LEY Nº 30421, LEY MARCO DE TELESALUD
MODIFICADA CON EL DECRETO LEGISLATIVO Nº 1303, QUE OPTIMIZA
PROCESOS VINCULADOS A TELESALUD
TÍTULO I
GENERALIDADES
CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1°. Objeto del Reglamento
El presente Reglamento tiene por objeto establecer las disposiciones que
permitan la implementación y desarrollo de Telesalud y el adecuado cumplimiento
de la Ley N° 30421, Ley Marco de Telesalud y su modificatoria aprobada mediante
Decreto Legislativo Nº 1303, Decreto Legislativo que optimiza procesos vinculados
a Telesalud; en adelante la Ley.
Artículo 2°. Ámbito de aplicación
Las disposiciones del presente Reglamento son aplicables para todas las Ins-
tituciones Prestadoras de Servicios de Salud - IPRESS públicas, privadas y mixtas
del sector salud.
Artículo 3°. Definiciones
Para los efectos de la aplicación del presente Reglamento, se consideran las
siguientes definiciones:
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LEGISLACIÓN LABORAL
a. Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud – IPRESS
Las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPRESS) son aquellos es-
tablecimientos de salud y servicios médicos de apoyo, públicos, privados o mixtos,
creados o por crearse, que realizan atención de salud con fines de prevención, pro-
moción, diagnóstico, tratamiento y/o rehabilitación; así como aquellos servicios com-
plementarios o auxiliares de la atención médica, que tienen por finalidad coadyuvar
en la prevención, promoción, diagnóstico, tratamiento y/o rehabilitación de la salud.
En adición al cumplimiento de las normas de carácter general del Ministerio
de Salud, para brindar servicios de salud deben encontrarse registradas en la
Superintendencia Nacional de Salud.
b. IPRESS Consultante
Institución Prestadora de Servicios de Salud ubicada principalmente en un
área geográfica con limitaciones de acceso o capacidad resolutiva, y que cuenta
con tecnologías de la información y de la comunicación (TIC), a fin de acceder a
servicios de telemedicina de una o más IPRESS consultoras.
c. IPRESS Consultora
Institución Prestadora de Servicios de Salud registrada con el servicio de Te-
lesalud en el Registro Nacional de Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud
– RENIPRESS, que cuenta con tecnologías de la información y de la comunicación
(TIC) y brinda servicios de Telemedicina a las IPRESS consultantes.
d. Personal de la Salud
Está compuesto por profesionales de la salud, personal técnico y auxiliar asis-
tencial de la salud, que participa en el proceso de atención del paciente.
e. Personal de soporte tecnológico
Profesional en ingeniería de áreas relacionadas a las tecnologías de la infor-
mación y comunicación, y/o técnico de tecnología de la información que brinda el
soporte técnico para la implementación y desarrollo de Telesalud.
f. Telecapacitación
Es el proceso de enseñanza aprendizaje mediante el uso de las TIC, realizado por
personal con las competencias necesarias, orientado a ampliar los conocimientos,
habilidades, destrezas y aptitudes del personal de la salud.
g. Tecnologías de la Información y de la Comunicación – TIC
Son un conjunto de servicios, redes, softwares y dispositivos de hardware que
se integran en sistemas de información interconectados y complementarios, con
la finalidad de gestionar datos e información de manera efectiva, mejorando la
productividad de los ciudadanos, gobierno y empresas, dando como resultado una
mejora en la calidad de vida.
h. Teleconsulta
Es la consulta mediante el uso de las TIC, que realiza un teleconsultante a un
teleconsultor para el manejo de un paciente, pudiendo éste estar o no presente.
i. Teleconsulta de emergencia
Es una teleconsulta o teleinterconsulta prioritaria en casos en que el paciente se
encuentre en situación de urgencia o emergencia, realizada entre el teleconsultante
y el teleconsultor, pudiendo estar presente o no el paciente.
j. Teleconsultante
Personal de la salud que labora en una IPRESS consultante, quien solicita
servicios de Telemedicina a uno o más teleconsultores de una IPRESS consultora.
k. Teleconsultor
Médico especialista, médico cirujano, u otro profesional de la salud, que labora en
una IPRESS consultora y brinda servicios de Telemedicina a uno o más teleconsultantes.
l. Telegestión
Aplicación de los principios, conocimientos y/o métodos de la gestión de salud,
mediante el uso de las TIC, en la planificación, organización, dirección y control de
los servicios de salud.
m. Teleapoyo al diagnóstico
Es el servicio de apoyo al diagnóstico a distancia mediante el uso de las TIC,
en el proceso de atención al paciente, incluye diagnóstico por imágenes, patología
clínica, anatomía patológica, entre otros.
n. Teleinformación, educación y comunicación
Es la comunicación a distancia, mediante el uso de las TIC, que permite ampliar
o precisar los conocimientos que se tienen sobre salud, y está dirigido a la población
en general o a un sector de esta, para difundir estilos de vida saludable, el cuidado
de su salud, familia y comunidad.
o. Telemedicina
Provisión de servicios de salud a distancia en los componentes de promoción,
prevención, diagnóstico, recuperación o rehabilitación prestados por personal de
la salud que utiliza las TIC, con el propósito de facilitar el acceso a los servicios de
salud a la población.
p. Telesalud.
Servicio de salud a distancia prestado por personal de la salud competente,
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 LEGISLACIÓN LABORAL
a través de las TIC, para lograr que estos servicios y sus relacionados, sean acce-
sibles principalmente a los usuarios en áreas rurales o con limitada capacidad
resolutiva. Este servicio se efectúa considerando los siguientes ejes de desarrollo
de la Telesalud: la prestación de los servicios de salud; la gestión de los servicios de
salud; la información, educación y comunicación a la población sobre los servicios
de salud; y el fortalecimiento de capacidades al personal de la salud, entre otros.
q. Usuario de Telesalud
Persona beneficiaria directa de los servicios de Telesalud.
Artículo 4°. Política Nacional Sectorial de Telesalud
El Ministerio de Salud diseña, formula, planea, dirige, conduce, coordina, regula,
supervisa y evalúa periódicamente la Política Nacional Sectorial de Telesalud, así
como ejecuta cuando corresponde en el marco de sus funciones como Autoridad
Nacional de Salud, lo que permite alinear la actuación en los tres niveles de gobierno
y de los ciudadanos.
Artículo 5°. Plan Nacional de Telesalud
5.1. El Ministerio de Salud elabora el Plan Nacional de Telesalud con la partici-
pación de otras entidades públicas y privadas relacionadas a Telesalud.
5.2. Establece y desarrolla los lineamientos, objetivos y estrategias en con-
cordancia con la Política Nacional de Telesalud; y tiene en cuenta el planeamiento
estratégico de desarrollo nacional.
5.3. El Plan Nacional de Telesalud sirve de marco para la formulación de los
Planes Regionales de Telesalud, destinando los recursos necesarios para su imple-
mentación y sostenibilidad.
5.4. El Ministerio de Salud realiza el seguimiento, supervisión y evaluación de
la implementación del Plan Regional de Telesalud.
5.5. Las Direcciones Regionales de Salud DIRESAS / Gerencias Regionales de
Salud GERESAS y las Direcciones de Redes Integradas de Salud DIRIS en Lima Metro-
politana realizan la evaluación y monitoreo de la implementación del Plan Regional.
Artículo 6°. Estándares de Calidad
El Ministerio de Salud define los estándares de calidad de la provisión de los
servicios de Telesalud en coordinación con los sectores competentes considerando
las dimensiones tecnológicas, científicas, humanas, lingüísticas, culturales y del
entorno de la atención en Telesalud. Así como los referidos a características técnicas,
de estructura, procesos y de resultados.
TÍTULO II
SERVICIOS DE TELESALUD
CAPÍTULO I
DE LA ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO DE TELESALUD
Artículo 7°. De la Organización de los servicios de Telesalud
El Ministerio de Salud establece la normatividad de la organización de los
servicios de Telesalud en los establecimientos de salud que brindan el referido
servicio según niveles de atención, y servicios médicos de apoyo según corresponda,
estableciendo los aspectos de infraestructura física y tecnológica, conectividad,
equipamiento, recursos humanos y procesos.
Artículo 8°. Los servicios de Telesalud
8.1 Los servicios de Telesalud se desarrollan y organizan atendiendo a las
necesidades y condiciones del usuario de Telesalud.
8.2 Los servicios de Telesalud se desarrollan en los siguientes ejes:
- Prestación de los servicios de salud, en adelante Telemedicina
- Gestión de los servicios de salud, en adelante Telegestión
- Información, educación y comunicación a la población sobre los servicios de
salud, en adelante TeleIEC
- Fortalecimiento de capacidades del personal de la salud, en adelante Tele-
capacitación.
- Otros de carácter técnico relacionados a la aplicación de las tecnologías de
la información y comunicación en los servicios de Telesalud.
Artículo 9°. Incorporación de los servicios de Telesalud
9.1 Las IPRESS que incorporan en su cartera de servicios la prestación de los
servicios de Telesalud, garantizan su sostenibilidad.
9.2 Las IPRESS son responsables de la actualización de los servicios de Telesalud
en su cartera de servicios.
Artículo 10°. Atención de calidad en Telesalud
Los servicios de Telesalud que se brinden se implementan en el marco de los
Lineamientos de la Política Nacional de Calidad de Salud y otras políticas nacionales
vinculantes, según normatividad vigente.
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CAPÍTULO II
DE LAS OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES DEL PERSONAL DE LA SALUD
Artículo 11°. Obligaciones del personal de la salud
El personal de la salud que participa en la provisión de servicios de Telesalud
está obligado al cumplimiento del presente Reglamento, la normativa de sus respec-
tivos colegios profesionales y la normatividad aprobada por el Ministerio de Salud.
Artículo 12°. Responsabilidades del personal de la salud
El personal de la salud que participa en la provisión de servicios de Telesalud
asume la responsabilidad que emana de la omisión o inobservancia de sus obliga-
ciones relativas a asegurar la confidencialidad de la información de los pacientes
y la protección de datos personales y datos sensibles de los usuarios y pacientes, y
el secreto profesional correspondiente, establecidas en el marco legal pertinente,
el presente Reglamento, la normativa de sus respectivos colegios profesionales y
la normatividad aprobada por el Ministerio de Salud.
CAPÍTULO III
DE LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS DE SALUD
Artículo 13°. De los servicios de Telemedicina
La Telemedicina aplica en todas las áreas de acción del campo de la salud y
de las especialidades médicas, para la promoción, prevención, recuperación (diag-
nóstico y tratamiento) o rehabilitación, y comprende teleconsulta, teleinterconsulta,
teleapoyo al diagnóstico y otras reguladas a través de los documentos normativos
aprobados por el Ministerio de Salud.
Artículo 14°. Del profesional de la salud
14.1 El profesional de la salud que preste servicios de Telemedicina tiene cono-
cimiento en el uso de las TIC para este servicio, cumple con los requisitos para el
ejercicio profesional y brinda los servicios de Telemedicina dentro del ámbito de sus
competencias profesionales, incluido lo referido a la prescripción de medicamentos.
14.2 El profesional de salud que participa en actividades de Telemedicina respeta
las disposiciones legales vigentes, éticas y deontológicas que regulan su profesión.
Artículo 15°. De los técnicos y auxiliares asistenciales
El personal técnico y auxiliar asistencial de la salud que utiliza el servicio de
Telemedicina tiene conocimiento en el uso de las TIC para este servicio, e interviene
únicamente como Teleconsultante cuando no se cuente con un profesional de salud
en la IPRESS consultante, y recibe las recomendaciones del teleconsultor.
Artículo 16°. Del registro de la prestación del servicio de Telemedicina
16.1 La IPRESS consultante registra en la Historia Clínica del paciente todo
acto brindado por el servicio de Telemedicina, de acuerdo a la normativa vigente.
16.2 La IPRESS consultora no apertura Historia Clínica por los servicios brin-
dados de Telemedicina, sin embargo, lleva un registro detallado de las atenciones
brindadas y de los formatos de atención de Telemedicina.
Artículo 17°. Del Consentimiento Informado
La IPRESS consultante o el personal consultante obtienen el consentimiento
informado del paciente o de su representante legal en el marco de la legislación
aplicable, cuando su situación de salud va a ser materia de consulta a una IPRESS
consultora, incluso en casos de emergencia.
CAPÍTULO IV
DE LA TELEGESTIÓN DE LOS SERVICIOS DE SALUD
Artículo 18°. De los servicios de Telegestión
La Telegestión desarrolla actividades relacionadas a la planificación, organización,
dirección y control con fines de mejorar los servicios, reportar información, capacitar al
personal, intercambiar experiencias en gestión, entre otros relacionados a la Telesalud.
CAPÍTULO V
DE LA TELEINFORMACIÓN, EDUCACIÓN Y
COMUNICACIÓN A LA POBLACIÓN EN SALUD
Artículo 19°. De los servicios de Información, Educación y Comunicación
a la población
La información, educación y comunicación a distancia a la población sobre los
servicios de salud comprende el uso de estrategias y mecanismos comunicacionales
culturalmente pertinentes para informar, promover la salud y prevención de enfer-
medades y coadyuvar en la mejor toma de decisiones individuales y comunitarias
que mejoren la salud, a través de la participación ciudadana y coordinación entre
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personal de salud y otras instituciones, locales y regionales, agentes comunitarios
de salud y las organizaciones representativas de los pueblos indígenas u origina-
rios y otros.
Los mismos que desarrollan:
a) Información en salud: Dirigida a la población en general, a la cual se ofrece
información y orientación para el cuidado de su salud, de su familia y comunidad.
b) Educación en salud: Dirigida a la población por etapas de vida y por grupos
de riesgo, en el marco de la atención integral de salud.
c) Telecomunicación en salud: Se realiza a través de la transmisión y recepción
a distancia de información y educación relacionadas a la salud, mediante el uso
de las TIC.
CAPÍTULO VI
DEL FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES DEL PERSONAL DE LA SALUD
Artículo 20°. De los servicios de Telecapacitación
20.1 La Telecapacitación comprende el fortalecimiento de capacidades del
personal de la salud, mediante la capacitación continua a distancia mediante el
uso de las TIC, para discusión de casos clínicos, intercambio científico, y otros.
20.2 En los casos que se utilice información de pacientes con fines de Teleca-
pacitación, debe asegurarse que se mantendrá en todo momento el anonimato de
los casos que se presenten, asegurando la no identificación o impidiendo hacer
identificable a la persona objeto del caso.
CAPÍTULO VII
DEL FINANCIAMIENTO DE LAS PRESTACIONES
Artículo 21°. Financiamiento de los servicios de Telesalud
21.1 Las Instituciones Administradoras de Fondos de Aseguramiento en Salud
– IAFAS y las modalidades de aseguramiento en salud incluyen en sus planes de
cobertura el financiamiento de las prestaciones a través de los servicios de Telesa-
lud, según corresponda.
21.2 Asimismo, reconocen las atenciones por Telemedicina de las IPRESS con-
sultantes e IPRESS consultoras, no correspondiendo la apertura de una Historia
Clínica en éstas últimas.
TÍTULO III
MEDIDAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE TELESALUD
CAPÍTULO I
DE LA IMPLEMENTACIÓN DE TELESALUD
Artículo 22°. Lineamientos para la implementación y desarrollo de Telesalud
Para la implementación y desarrollo de Telesalud se tienen los siguientes
lineamientos generales:
a) Promover la aplicación de las tecnologías de la información y de la comuni-
cación en los servicios de salud del país, como un medio para mejorar el acceso a
servicios de salud y la calidad de atención, en especial en las zonas rurales y aisladas,
en coordinación con los sectores correspondientes de ser el caso.
b) Fortalecer la capacidad resolutiva de la oferta de servicios de salud, en
especial en el primer nivel de atención y el desarrollo de redes de servicios de salud
en el Sistema Nacional de Salud.
c) Considerar al usuario de Telesalud y a la persona como eje central en la
implementación y desarrollo de los servicios de Telesalud.
d) Contribuir al continuo fortalecimiento de capacidades del personal de
la salud, mediante programas de capacitación a distancia y otros, adecuados a
necesidades específicas.
Artículo 23°. Del funcionamiento de servicios de Telesalud
El Ministerio de Salud, define en los documentos normativos los criterios para
el funcionamiento de los servicios de Telesalud que brindan las IPRESS.
Artículo 24°. De la Implementación a nivel Regional
La DIRESA/ GERESA en las regiones y DIRIS en Lima Metropolitana implementan
los servicios de Telesalud en las IPRESS de su ámbito en el marco del Plan Regional
de Telesalud y de las disposiciones del Ministerio de Salud, respecto a la gestión,
organización y provisión de los servicios de salud.
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LEGISLACIÓN LABORAL
CAPÍTULO II
INTEROPERABILIDAD EN TELESALUD
Artículo 25°. Normas de interoperabilidad
25.1 El Ministerio de Salud, en coordinación con la Presidencia del Consejo de
Ministros (PCM), según lo establecido en el artículo 11 de la Ley, establece las normas
técnicas y estándares de interoperabilidad para la implementación de Telesalud en
el Sistema Nacional de Salud con el propósito de intercambiar, transferir y utilizar
datos, información y documentos por medios electrónicos, a través de sistemas
de información.
25.2 El Ministerio de Salud conduce el proceso de integración y articulación
de la infraestructura tecnológica y de telecomunicaciones del Ministerio de Salud y
del Sector Salud, promoviendo la interoperabilidad de los sistemas de información.
25.3 La DIRESA/GERESA en las regiones y la DIRIS en Lima Metropolitana o quien
haga sus veces es responsable de garantizar la interoperabilidad de los sistemas
de información que desarrollan e implementen en las IPRESS a su cargo siguiendo
la normatividad y estándares nacionales vigentes.
Artículo 26°. Neutralidad tecnológica para la interoperabilidad
26.1 Todos los sistemas de información y plataformas tecnológicas deben
trabajar en base a estándares abiertos que permitan la neutralidad tecnológica
para la interoperabilidad, establecidos por la Presidencia del Consejo de Ministros,
26.2 En la implementación de los servicios de Telesalud en cualquiera de sus
ejes de desarrollo se opta por la libre adopción de tecnologías de la información y
de la comunicación que garanticen y fomenten la eficiente prestación e interope-
rabilidad de los servicios.
CAPÍTULO III
SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN EN TELESALUD
Artículo 27°. Política de datos abiertos en Telesalud
El Ministerio de Salud, las Direcciones de Redes Integradas de Salud - DIRIS en
Lima Metropolitana y la DIRESA/GERESA aseguran el cumplimiento de los lineamientos
de Gobierno Abierto, respetando la anonimización de los datos personales, la ética
biomédica, el secreto médico, el derecho a la salud, la protección de datos perso-
nales y los términos de confidencialidad que exija la legislación vigente, durante
la implementación de los servicios de Telesalud. Asimismo, el soporte informático
utilizado para la gestión de los datos abiertos es mediante un mecanismo fiable y
en formatos reutilizables.
Artículo 28°. Medidas de seguridad
28.1 La implementación y desarrollo de los servicios de Telesalud asegura la con-
fidencialidad, integridad y disponibilidad de la información, según lo establecido en
el marco legal de la protección de datos personales y de seguridad de la información.
28.2 El Ministerio de Salud, en coordinación con la Presidencia del Consejo de
Ministros, establece las normas complementarias sobre seguridad de la información
para la implementación de Telesalud en el Sistema Nacional de Salud.
28.3 El personal de la Salud, el personal de soporte tecnológico y todo aquel que
trate datos personales en el marco de la prestación de servicio de Telesalud, guarda
la confidencialidad de esta información y cumple con las medidas de seguridad de
la información contemplada en el marco normativo vigente.
Artículo 29°. Del consentimiento del tratamiento de datos personales
La IPRESS consultante o el personal de la salud teleconsultante obtiene el con-
sentimiento para el tratamiento de los datos personales del paciente, incluyendo la
autorización de la transferencia de estos datos personales a la IPRESS consultora;
salvo las excepciones estipuladas en la legislación vigente.
Artículo 30°. Confidencialidad
30.1 El medio de comunicación y el de almacenamiento de la información elegido
para la prestación de servicios de Telesalud debe permitir garantizar la confianza,
confidencialidad, respeto a la privacidad, y protección de los datos personales de
los pacientes, según normativa vigente.
30.2 La gestión de la información a nivel nacional, regional o local, obtenida
en el marco de las prestaciones de Telesalud se realiza de manera estadística,
anónima y disociada.
30.3 El teleconsultor y la IPRESS consultora son responsables de mantener
la confidencialidad de los datos personales que le han sido remitidos para los
servicios de Telesalud.
Artículo 31°. Registro de incidencias en seguridad de la información
La IPRESS consultora y la IPRESS consultante llevan un registro de las inciden-
cias técnicas, organizativas y legales ocurridas en los sistemas de información y
comunicación durante las prestaciones de los servicios de Telesalud con la finalidad
de adoptar las medidas preventivas y correctivas correspondientes.
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 LEGISLACIÓN LABORAL
Artículo 32°. Fomento de repositorios digitales
Las IPRESS públicas, privadas y mixtas que produzcan información científica,
tecnológica y de innovación, deben digitalizar en formatos reutilizables y registrar
dicha información según las condiciones establecidas en la normatividad vigente,
asegurando la protección de los datos personales en salud.
CAPÍTULO IV
CAPACIDADES EN TELESALUD
Artículo 33°. Formulación de las políticas para la formación y fortalecimiento
de capacidades en Telesalud
33.1 El Ministerio de Salud coordina con las instituciones formadoras de
profesionales de la salud para que se incluyan en la formación de dichos profe-
sionales las competencias en la aplicación de Telesalud, así como en la segunda
especialización de los mismos.
33.2 Para el caso de Institutos de Educación Superior Tecnológica, Institutos de
Educación Superior y Escuelas de Educación Superior Tecnológica, el Ministerio de
Salud coordina con el Ministerio de Educación la identificación de las competencias
vinculadas en Telesalud con la finalidad de incorporarlas en la formación de los
estudiantes de estas instituciones formadoras.
Artículo 34°. Implementación de las políticas de fortalecimiento de capa-
cidades en Telesalud
Los titulares de Pliego y de las Unidades Ejecutoras incorporan acciones de
capacitación de Telesalud a nivel Nacional en sus respectivos Planes de Desarrollo
de las Personas.
Artículo 35°. Fortalecimiento de capacidades en Telesalud
a) El Ministerio de Salud fortalece las capacidades en Telesalud del profesional
de la salud, personal técnico y auxiliar de salud y otros profesionales y técnicos que
participan en actividades relacionadas con Telesalud.
b) El Ministerio de Salud promueve la suscripción de convenios interinstitucio-
nales tanto nacionales e internacionales para fortalecer los conocimientos en el
desarrollo de Telesalud en el profesional de la salud, personal técnico y auxiliar de
salud y otros profesionales y técnicos que participan en actividades relacionadas
con Telesalud.
c) La DIRESA/GERESA en las regiones, la DIRIS en Lima Metropolitana y las IPRESS,
incluyen en su Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) programas y/o actividades
de capacitación en Telesalud.
d) Los programas de capacitación en Telesalud desarrollan los temas relacio-
nados a necesidades y prioridades de salud identificadas.
TÍTULO IV
DE LA DECLARACIÓN DE INTERÉS NACIONAL
Artículo 36°. Incorporación de servicios de Telesalud
La Ley Nº 30421, ha declarado de interés nacional la incorporación de Telesalud
en el Sistema Nacional de Salud, debiendo tenerse en cuenta que:
a) Se faculta al Ministerio de Salud a presupuestar y gestionar los recursos
necesarios ante las instancias correspondientes para incorporar la Telesalud en
el Sistema Nacional de Salud, y se financia con cargo al presupuesto institucional,
según corresponda, sin demandar recursos adicionales al tesoro público.
b) Los recursos asignados en los presupuestos institucionales del gobierno
nacional, gobiernos regionales, gobiernos locales, así como de las demás institu-
ciones públicas involucradas en la implementación y desarrollo de Telesalud, son
intangibles, bajo responsabilidad de sus titulares. El financiamiento es con cargo al
presupuesto institucional, según corresponda, sin demandar recursos adicionales
al tesoro público.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
PRIMERA. Plazo de elaboración de documentos normativos
El Ministerio de Salud elabora los documentos normativos establecidos en los
artículos 7°, 23°, 25° y 28° en un plazo de ciento ochenta (180) días hábiles contados
desde la fecha de la entrada en vigencia del presente Reglamento.
SEGUNDA. Historia Clínica
La IPRESS consultora abre un registro de todas las atenciones brindadas por
el servicio de Telemedicina, en los formatos ad hoc de Telemedicina, detallando las
atenciones brindadas.
TERCERA. Adecuación al Reglamento
Las IPRESS en un plazo de dos años implementan los criterios de funcionamiento
establecidos en los documentos normativos.
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
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DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA TRANSITORIA
ÚNICA. Receta Médica
Las IPRESS que brindan servicios de Telemedicina continúan utilizando la Re-
ceta Única Estandarizada, según corresponda, en tanto que el Ministerio de Salud
implemente la Receta Médica en formato digital, en un plazo de dos años contados
a partir de la vigencia del presente Reglamento.
APRUEBAN SIETE INDICADORES DE BRECHAS
DE INFRAESTRUCTURA Y ACCESO A LOS SER-
VICIOS DEL SECTOR TRABAJO Y PROMO-
CIÓN DEL EMPLEO (18.02.2019) (5)
RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 60-2019-TR
Lima, 15 de febrero de 2019
VISTOS: El Memorándum Nº 158-2019-MTPE/4/9 de la Oficina General de Planea-
miento y Presupuesto, el Informe Técnico Nº 026-2019-MTPE/4/9.1 de la Oficina de
Planeamiento e Inversiones, y el Informe Nº 419-2019-MTPE/4/8 de la Oficina General
de Asesoría Jurídica; y,
CONSIDERANDO:
Que, el Decreto Legislativo Nº 1252, crea el Sistema Nacional de Programación
Multianual y Gestión de Inversiones y deroga la Ley Nº 27293, Ley del Sistema Nacional
de Inversión Pública, con la finalidad de orientar el uso de los recursos públicos
destinados a la inversión para la efectiva prestación de servicios y la provisión de
la infraestructura necesaria para el desarrollo del país;
Que, mediante Decreto Supremo Nº 242-2018-EF, se aprueba el Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 1252, Decreto Legislativo que crea el Sistema
Nacional de Programación Multianual y Gestión de Inversiones;
Que, el numeral 5.1 del artículo 5° del Texto Único Ordenado del Decreto Legis-
lativo Nº 1252, Decreto Legislativo que crea el Sistema Nacional de Programación
Multianual y Gestión de Inversiones establece que, son órganos del Sistema Nacional
de Programación Multianual y Gestión de Inversiones: la Dirección General de Progra-
mación Multianual de Inversiones (DGPMI) del Ministerio de Economía y Finanzas, los
Órganos Resolutivos (OR), las Oficinas de Programación Multianual de Inversiones
(OPMI), las Unidades Formuladoras (UF) y las Unidades Ejecutoras de Inversiones
(UEI) del Sector, Gobierno Regional (GR) o Gobierno Local (GL);
Que, el numeral 5.3 del artículo 5° del del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 1252, señala, entre otros, que el Órgano Resolutivo del Sector del
Gobierno Nacional aprueba los indicadores de brechas y los criterios para la
priorización de las inversiones relacionadas con funciones de su competencia a
ser aplicados en la fase de Programación Multianual de Inversiones para los tres
niveles de gobierno, de acuerdo a las medidas sectoriales definidas por los rectores
de las políticas nacionales;
Que, los numerales 9.1 y 9.2 del artículo 9° del Reglamento del Decreto Legis-
lativo Nº 1252, aprobado por Decreto Supremo Nº 284-2018-EF, establece que el OR
es el Ministro, el Titular o la máxima autoridad ejecutiva del Sector; y, ejerce entre
otras funciones, la de aprobar los indicadores de brechas y los criterios para la
priorización de las inversiones que se enmarquen en el ámbito de su responsabilidad
funcional, a ser aplicados en la fase de Programación Multianual de Inversiones por
los tres niveles de gobierno, de acuerdo a las medidas sectoriales definidas por
los rectores de las políticas nacionales sectoriales. Estos indicadores y criterios
son aprobados anualmente y se publican en el portal institucional de la entidad;
Que, mediante Resolución Ministerial Nº 139-2017-TR, se designa a la Oficina de
Planeamiento e Inversiones de la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto como
órgano encargado de realizar las funciones de la Oficina de Programación Multianual
de Inversiones (OPMI) del Sector Trabajo y Promoción del Empleo, y a su Responsable;
Que, el numeral 11.2 del artículo 11° de la Directiva General del Sistema Nacio-
nal de Programación Multianual y Gestión de Inversiones aprobada por Resolución
Directoral Nº 001-2019-EF/63.01, establece que la OPMI del Sector es responsable de
conceptualizar, definir y actualizar los indicadores de brechas de infraestructura
o de acceso a servicios que se enmarquen en el ámbito de la responsabilidad
funcional del Sector, de acuerdo a los instrumentos metodológicos establecidos
por la DGPMI. Los indicadores de brechas definidos según su estructura funcional
son remitidos a la DGPMI mediante el Formato Nº 04-A: Indicador de Brecha, para
su validación metodológica;
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Que, el numeral 11.4 del artículo 11° de la directiva citada en el párrafo preceden-
te, establece que los indicadores de brechas validados por la DGPMI son aprobados
por el OR del Sector mediante la resolución o acto correspondiente, y publicados
por la OPMI del Sector responsable en su portal institucional;
Que, la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto a través del Informe
Técnico Nº 026-2019-MTPE/4/9.1 de la Oficina de Planeamiento e Inversiones, concluye
que en cumplimiento a lo establecido en el artículo 11° de la Directiva General del
Sistema Nacional de Programación Multianual y Gestión de Inversiones, la OPMI
elaboró los siete (07) indicadores de brechas del Sector Trabajo y Promoción del
Empleo, en coordinación con la Dirección General de Inversión Pública del Ministerio
de Economía y Finanzas, siendo remitidos en el Formato Nº 04-A: Indicador de Brecha
para su validación correspondiente;
Que, mediante Oficio Nº 0024-2019-EF/63.03, la Dirección General de Inversión
Pública del Ministerio de Economía y Finanzas remite el Informe Nº 0019-2019-
EF/63.03 de la Dirección de Políticas y Estrategias de la Inversión Pública, que valida
los siete (07) indicadores de brechas del Sector Trabajo y Promoción del Empleo
y, recomienda la aprobación y publicación de los indicadores de brecha del Sector
con sus respectivos valores;
Con las visaciones del Secretario General, de las Oficinas Generales de Planea-
miento y Presupuesto, y de Asesoría Jurídica; y,
De conformidad con el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 1252,
Decreto Legislativo que crea el Sistema Nacional de Programación Multianual y
Gestión de Inversiones, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 242-2018-EF; el
Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1252, aprobado por Decreto Supremo Nº
284-2018-EF; la Directiva General del Sistema Nacional de Programación Multianual
y Gestión de Inversiones, aprobada por Resolución Directoral Nº 001-2019-EF/63.01;
el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 004-2014-TR y modificatoria;
SE RESUELVE:
Artículo 1°.- Aprobar los siete (07) indicadores de brechas de infraestructura
y acceso a los servicios del Sector Trabajo y Promoción del Empleo, aplicables en
la fase de programación multianual de inversiones del ciclo de inversión, que se
señala a continuación y cuya descripción se desarrolla en el Anexo adjunto que
forma parte integrante de la presente resolución.
Nº INDICADORES BRECHAS
1 PORCENTAJE DE UNIDADES ORGÁNICAS DE LA ENTIDAD CON INADECUADO
ÍNDICE DE OCUPACIÓN
2 PORCENTAJE DE CENTROS DE SERVICIOS LABORALES POR IMPLEMENTAR
3 PORCENTAJE DE INTENDENCIAS REGIONALES QUE FUNCIONAN EN CONDI-
CIONES INADECUADAS
4 PORCENTAJE DE INTENDENCIAS REGIONALES POR IMPLEMENTAR
5 PORCENTAJE DE CENTROS DE EMPLEO QUE FUNCIONAN EN CONDICIONES
INADECUADAS
6 PORCENTAJE DE CENTROS DE EMPLEO POR IMPLEMENTAR
7 PORCENTAJE DE CENTROS FORMALIZA POR IMPLEMENTAR
Artículo 2°.- Remitir copia de la presente resolución y su Anexo a la Dirección
General de Inversión Pública del Ministerio de Economía y Finanzas.
Artículo 3°.- Disponer la publicación de la presente resolución y su Anexo en el
Portal Institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.gob.pe/
mtpe), siendo responsable de dicha acción el Jefe de la Oficina General de Estadística
y Tecnologías de la Información y Comunicaciones.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo
APRUEBAN EL “PLAN SECTORIAL DE INSPECCIÓN
DEL TRABAJO 2019 - 2021” (27.02.2019) (17)
RESOLUCIÓN MINISTERIAL Nº 63-2019-TR
Lima, 26 de febrero de 2019
VISTOS: El Informe N° 171-2019-MTPE/2/16 de la Dirección General de Políticas
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LEGISLACIÓN LABORAL
de Inspección del Trabajo, el Informe Técnico N° 035-2019-MTPE/4/9.1 de la Oficina
de Planeamiento e Inversiones, el Memorándum N° 188-2019-MTPE/4/9 de la Oficina
General de Planeamiento y Presupuesto, y el Informe N° 498-2019-MTPE/4/8 de la
Oficina General de Asesoría Jurídica; y,
CONSIDERANDO:
Que, de conformidad con el numeral 22.2 del artículo 22° de la Ley N° 29158, Ley
Orgánica del Poder Ejecutivo, y sus modificatorias, corresponde a los Ministerios,
como responsables de los sectores del Estado, diseñar, establecer, ejecutar y super-
visar las políticas nacionales y sectoriales, asumiendo la rectoría respecto de ellas;
Que, el numeral 23.1 del artículo 23° de la ley en cuestión establece que son fun-
ciones generales de los Ministerios: i) formular, planear, dirigir, coordinar, ejecutar,
supervisar y evaluar la política nacional y sectorial bajo su competencia, aplicable
a todos los niveles de gobierno; ii) aprobar las disposiciones normativas que les
correspondan; iii) cumplir y hacer cumplir el marco normativo relacionado con su
ámbito de competencia, ejerciendo la potestad sancionadora correspondiente; iv)
coordinar la defensa judicial de las entidades de su Sector; y v) realizar seguimiento
respecto del desempeño y logros alcanzados a nivel nacional, regional y local, y
tomar las medidas correspondientes;
Que, de conformidad con el artículo 5° de la Ley N° 29381, Ley de Organización
y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y sus modificatorias,
este Ministerio es el organismo rector en materia de trabajo y promoción del empleo
y ejerce competencia exclusiva y excluyente respecto de otros niveles de gobierno
en todo el territorio nacional, entre otros, para formular, planear, dirigir, coordinar,
ejecutar, supervisar y evaluar las políticas nacionales y sectoriales en materia de
inspección del trabajo;
Que, el numeral 7.2 del artículo 7° de la mencionada ley establece que el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene como una de sus funciones
exclusivas la de elaborar, aprobar y supervisar el cumplimiento de los planes
nacionales y sectoriales, así como los programas o proyectos nacionales en las
materias de su competencia;
Que, el artículo 1° de la Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional
de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), modifica la Ley 28806, Ley General de Inspección
del Trabajo, y la Ley 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales, y sus modificatorias,
establece que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) es
el organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del
ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como
brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas
sobre dichas materias;
Que, según lo establece el primer párrafo del artículo 3° de la ley antes mencio-
nada, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) desarrolla y
ejecuta todas las funciones y competencias establecidas en el artículo 3° de la Ley
N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y sus modificatorias, en el ámbito
nacional y cumple el rol de autoridad central y ente rector del Sistema de Inspección
del Trabajo, de conformidad con las políticas y planes nacionales y sectoriales, así
como con las políticas institucionales y los lineamientos técnicos del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo;
Que, el segundo párrafo del artículo referido en el considerando anterior,
determina que los gobiernos regionales, en el marco de las funciones establecidas
en el artículo 48°, literal f), de la Ley N° 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regiona-
les, y sus modificatorias, desarrollan y ejecutan, dentro de su respectivo ámbito
territorial, todas las funciones y competencias señaladas en el artículo 3° de la Ley
N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y sus modificatorias, con relación a
las microempresas, sean formales o no y de acuerdo a como lo defina el reglamento,
en concordancia con las políticas y planes nacionales y sectoriales, así como con
las normas que emita el ente rector del sistema funcional;
Que, de conformidad con el numeral 3.2 del artículo 3° del Decreto Supremo
N° 002-2017-TR, Reglamento del Sistema de Inspección del Trabajo, el Plan Nacional
y Sectorial de la Inspección del Trabajo (PNSIT) contiene los objetivos específicos,
indicadores y metas que deben cumplir periódicamente la Superintendencia Nacional
de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) y los gobiernos regionales; asimismo, determina
los sectores económicos y materias de atención prioritaria;
Que, como puede apreciarse del marco normativo anteriormente expuesto, las
entidades componentes del Sistema de Inspección del Trabajo (SIT) actúan de manera
articulada bajo los principios de colaboración y eficacia, enmarcados en la política
y planes nacionales aprobados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo;
Que, mediante los informes de vistos, la Dirección General de Políticas de
Inspección del Trabajo propone el Plan Sectorial de Inspección del Trabajo para el
período 2019-2021, el mismo que cuenta con la opinión técnica y legal favorable de
FEBRERO 2019 / ANÁLISIS LABORAL
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 LEGISLACIÓN LABORAL
la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto y de la Oficina General de Asesoría
Jurídica; por lo que corresponde aprobar dicho instrumento de política;
Con las visaciones del Viceministerio de Trabajo, de la Dirección General de
Políticas de Inspección del Trabajo, de la Oficina General de Planeamiento y Presu-
puesto y de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,
En uso de las facultades conferidas por el numeral 8) del artículo 25° de la Ley
Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, y sus modificatorias; la Ley Nº 29381, Ley
de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y
sus modificatorias, y el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado por Decreto Supremo Nº 004-2014-TR, y
sus normas modificatorias;
SE RESUELVE:
Artículo 1°.- Objeto
Apruébase el “Plan Sectorial de Inspección del Trabajo 2019-2021”, el mismo que
en anexo forma parte integrante de la presente resolución ministerial.
Artículo 2°.- Órgano responsable del monitoreo y evaluación
La Dirección General de Políticas de Inspección del Trabajo del Viceministerio
de Trabajo es el órgano responsable de realizar el monitoreo y evaluación del “Plan
Sectorial de Inspección del Trabajo 2019-2021”.
Artículo 3°.- Financiamiento
La implementación del “Plan Sectorial de Inspección del Trabajo 2019-2021” se
financia con cargo al presupuesto institucional de la Superintendencia Nacional
de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), de los gobiernos regionales y del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
Artículo 4°.- Publicación
Dispóngase que la presente resolución ministerial y su anexo se publique en
el portal institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.gob.
pe/mtpe), en el mismo día de la publicación de la presente resolución ministerial
en el Diario Oficial El Peruano, siendo responsable de dicha acción el/la Jefe(a) de
la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información y Comunicaciones.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo
MODIFICAN EL TEXTO ÚNICO DE PROCEDIMIEN-
TOS ADMINISTRATIVOS - TUPA DE LA ONP
(28.02.2019) (59)
RESOLUCIÓN JEFATURAL Nº 13-2019-JEFATURA/ONP
Lima, 11 de febrero de 2019
VISTOS:
El Memorándum Nº 040-2019-OPG/ONP de la Directora General de la Oficina de
Planeamiento, Presupuesto y Evaluación de la Gestión (e) que remite el Informe
Técnico Nº 001-2019-OPG.PL/ONP del Subjefe de Planeamiento y Evaluación de la
Gestión; y el Informe Nº 97-2019-OAJ/ONP de la Directora General de la Oficina de
Asesoría Jurídica; y,
CONSIDERANDO:
Que, mediante Decreto Ley Nº 25967, modificado por la Ley Nº 26323, se crea la
Oficina de Normalización Previsional – ONP, reestructurada integralmente a través de
la Ley Nº 28532, reglamentada a través del Decreto Supremo Nº 118-2006-EF, siendo
definida como un Organismo Público Descentralizado del Sector Economía y Finanzas,
que tiene a su cargo la administración del Sistema Nacional de Pensiones a que
se refiere el Decreto Ley Nº 19990, así como del Régimen de Accidentes de Trabajo
y Enfermedades Profesionales, Decreto Ley Nº 18846, la Ley que regula el Régimen
Especial de Seguridad Social para los Trabajadores y Pensionistas Pesqueros,
Ley Nº 30003; y de otros regímenes previsionales a cargo del Estado, que le sean
encargados conforme a Ley;
Que, en concordancia con lo dispuesto por la Ley Nº 29158 – Ley Orgánica del
Poder Ejecutivo, el Decreto Supremo Nº 058-2011-PCM ha calificado a la ONP como
Organismo Público Técnico Especializado;
Que, mediante Resolución Ministerial Nº 174-2013-EF/10, se aprobó el Reglamento
de Organización y Funciones (ROF) de la Oficina de Normalización Previsional (ONP), el
ANÁLISIS LABORAL / FEBRERO 2019
78
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cual contiene su nueva estructura orgánica y dispone el ordenamiento de la Entidad;
modificado por el Decreto Supremo Nº 258-2014-EF;
Que, mediante Decreto Supremo Nº 120-2015-EF, se aprobó el Texto Único de
Procedimientos Administrativos - TUPA de la Oficina de Normalización Previsional
- ONP, el cual fue modificado mediante Resolución Ministerial Nº 295-2017-EF/10;
Que, el Decreto Legislativo Nº 1353, crea la Autoridad Nacional de Transparencia
y Acceso a la Información Pública, fortalece el régimen de protección de datos
personales y la regulación de la gestión de intereses;
Que, el artículo 3° del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1353, aprobado
por Decreto Supremo Nº 019-2017-JUS, señala que el Tribunal de Transparencia y
Acceso a la Información Pública es un órgano resolutivo del Ministerio de Justicia
y Derechos Humanos que constituye la última instancia administrativa en materia
de transparencia y derecho de acceso a la información pública a nivel nacional.
Depende del Despacho Ministerial y tiene autonomía en el ejercicio de sus funciones;
Que, de acuerdo al artículo 2° del Decreto Supremo Nº 110-2018-PCM, se ratifica
el procedimiento administrativo: “Acceso a la información pública creada u obtenida
por la entidad, que se encuentre o posee bajo su control”;
Que, en la Segunda Disposición Complementaria Final del Decreto Supremo
Nº 011-2018-JUS, se establece que las Entidades adecúan los procedimientos de
acceso a la información pública establecidos en sus Textos Únicos de Procedimien-
tos Administrativos (TUPA) de acuerdo con la Ley Nº 27806, Ley de Transparencia y
Acceso a la Información Pública, su Reglamento y normas modificatorias, en el plazo
de 60 días hábiles a partir del día siguiente a la publicación del Decreto Supremo;
Que, el numeral 19.1 del artículo 19° de los Lineamientos para la elaboración
y aprobación del Texto Único de Procedimientos Administrativos TUPA, aprobados
por Resolución de Secretaría de Gestión Pública Nº 005-2018-PCM-SGP, concordado
con el numeral 44.5 del artículo 44° del Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444,
Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo Nº
004-2019-JUS, señalan que una vez aprobado el TUPA, toda modificación que no im-
plique la creación de nuevos procedimientos administrativos y servicios prestados
en exclusividad, incremento de derechos de tramitación o requisitos se aprueba
entre otros, por Resolución del órgano de dirección o del titular de los organismos
técnicos especializados;
Que, asimismo, el numeral 19.2 de los lineamientos anteriormente citados,
establecen que la potestad para la simplificación de procedimientos administrativos
y servicios prestados en exclusividad atribuida a los Organismos Reguladores y a los
Organismos Técnicos Especializados del Poder Ejecutivo en virtud a lo establecido
en el numeral 38.5 de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General,
les faculta a poder eliminar procedimientos o servicios prestados en exclusividad,
requisitos o simplificarlos;
Que, mediante Memorándum Nº 040-2019-OPG/ONP, de la Directora General de
la Oficina de Planeamiento, Presupuesto y Evaluación de la Gestión (e) que remite el
Informe Técnico Nº 001-2019-OPG.PL/ONP del Subjefe de Planeamiento y Evaluación
de la Gestión, se sustenta la modificación del procedimiento administrativo Nº 23
Acceso a la Información contenido en el Texto Único de Procedimientos Administra-
tivos - TUPA de la Oficina de Normalización Previsional - ONP;
En uso de las facultades conferidas por el artículo 5° de la Ley Nº 28532, el
artículo 9° del Reglamento de Organización y Funciones aprobado por Resolución
Ministerial Nº 174-2013-EF/10, y el artículo 19° de los Lineamientos para la elaboración
y aprobación del Texto Único de Procedimientos Administrativos TUPA, aprobados
por Resolución de Secretaría de Gestión Pública Nº 005-2018-PCM-SGP;
SE RESUELVE:
Artículo Primero.- MODIFICAR el Texto Único de Procedimientos Administrativos -
TUPA de la Oficina de Normalización Previsional - ONP, aprobado por Decreto Supremo
Nº 120-2015-EF y modificado mediante Resolución Ministerial Nº 295-2017-EF/10, en
lo concerniente al Procedimiento Administrativo Nº 23 “Acceso a la Información que
posee o produce la Oficina de Normalización Previsional”, así como el Formulario
F-100, que como Anexos forman parte integrante de la presente Resolución.
Artículo Segundo.- DISPONER la publicación de la presente Resolución Jefatural
en el Diario Oficial El Peruano, y sus anexos, que forman parte integrante, en el Portal
Institucional de la Oficina de Normalización Previsional (www.onp.gob.pe), así como
en la Plataforma Digital Única para Orientación al Ciudadano del Estado Peruano
(www.gob.pe), el mismo día de la publicación de la presente norma.
Regístrese, comuníquese y publíquese,
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