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Maestría en Administración
3º. Cuatrimestre
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“La Admón. de personal y las empresas exportadoras”
Durante los años de la crisis ha crecido la exportación con fuerza, a su vez también
el número de empresas exportadoras. La exportación de productos es una estrategia de
supervivencia empresarial, cuando se agotan las ventas en el mercado nacional.
Pero la mayor parte de estas nuevas empresas exportadoras, exportan de manera
esporádica, no regular. En la actualidad, nuestro país presenta una tasa de apertura al
exterior, similar a los países de nuestro entorno.
Todavía hay empresas que siguen percibiendo la venta al exterior como una
oportunidad puntual, y por otro, de todas las empresas que inician su andadura exportadora,
muchas abandonan, debido a que les falta continuidad en su actividad exportadora. En este
sentido, estudiar qué variables afecta al desarrollo de actividades exportadoras y a su éxito,
es un tema de investigación con impacto en el mundo real y académico.
El objetivo es examinar las relaciones entre la productividad de los recursos
humanos (RRHH), la innovación de producto y el desempeño exportador.
La productividad de los RRHH facilita el desarrollo de innovaciones de producto,
para incrementar el desempeño exportador de las empresas. El análisis empírico sugiere,
que la productividad de los RRHH facilita el desarrollo de innovaciones de producto, para
incrementar el desempeño exportador.
En este sentido, la innovación de producto es un mecanismo intermedio clave a
través del cual, la mayor productividad de los RRHH, se convierte en un mayor desempeño
exportador de la PYME manufacturera.
El factor humano está presente en todos los momentos del hecho productivo, ya que
se requiere de la participación de las personas y de una permanente relación social laboral,
para obtener resultados. Al respecto, numerosos autores han planteado, la relación e
influencia que ejerce el factor humano en la productividad y el desempeño organizativo.
La formación y el entrenamiento, elevan o están relacionados directamente con la
productividad; el capital humano es crucial para el éxito de las organizaciones y se convierte
en una ventaja competitiva sostenible, dando como resultado el mejor retorno de su
inversión.
La productividad de los RRHH, como un indicador de la eficacia organizativa y de la
generación de productos, es decir, como aquella capacidad del capital humano que
incorpora la experiencia, habilidades y los conocimientos adquiridos, para encontrar la
mejor forma de hacer a la empresa más eficiente y productiva, de tal forma que a medida
que los trabajadores están más formados, adquieren más habilidades, realizando las tareas
de manera más eficiente, impactando directamente en la capacidad innovadora de la firma.
La innovación de producto, se refiere a la introducción de un producto (bien o
servicio) nuevo o significativamente mejorado, en cuanto a sus características básicas o el
uso al cual se destina, ya sea para la propia empresa, como para el mercado en el que
opera.
Algunos autores, apuntan a un incremento del valor añadido por trabajador, a
medida que aumentan el número de mercados externos abordados. Otros van más allá, e
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indican que a través de mejoras en la productividad, se consigue incrementar también la
competitividad de las empresas.
La idea es que se produce una autoselección de empresas, pues sólo sobreviven a
la entrada aquellas que consiguen tener mejor productividad, y compensan el coste hundido
de la inversión de penetración en el mercado extranjero. Es decir, sólo aquellas empresas
que son lo bastante productivas como para soportar los costes de entrada y la intensa
competencia, van a poder entrar en los mercados exteriores vía exportación.
Dicho lo anterior, proponemos que la productividad de los RRHH puede ayudar a la
empresa a mejorar sus actividades de innovación, y a realizar innovaciones de producto.
Es por ello que la gestión de los recursos humanos en tiene por objetivo principal “un
‘franqueo’ momentáneo y limitado de los derechos comunes”. De hecho, en el origen de esta
“emancipación”, el derecho del trabajo (que no necesariamente se acordó explícitamente por el
sistema internacional, sino que puede ser una ventaja del país o del área) no es forzosamente el
motor de atracción.
Pensar la globalización a través de los cambios en los modelos económicos, incluyendo
las lógicas económicas que se implementan en los espacios transnacionales, es una manera de
ver el trabajo y las prácticas no sólo a escala nacional, sino como una lógica de renegociación en
espacios con base transnacional cuyo principio es jugar “a la excepción”, sea fiscal, legal, social,
etcétera.
La gestión de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratégico de la gestión
empresarial moderna. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la
organización, y es por ello que la inversión en procesos de selección, formación, compensación,
evaluación ha crecido en los últimos años.
Con frecuencia se atribuye a la pequeña y mediana empresa una cierta actitud de rechazo
hacia nuevas metodologías y sistemas de gestión de recursos humanos; instrumentos que han
mostrado ser eficientes en las grandes organizaciones como respuesta a las actuales exigencias
del entorno sociocultural, tecnológico y económico.
La Gestión del Talento Humano es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las
personas o recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, salud ocupacional y bienestar, entre
otros, que conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el
entorno.
Los objetivos fundamentales de la gestión del talento de las personas tienen que ver con
la definición y la importancia de dicha área en la empresa: Ayudar a la organización a alcanzar
sus objetivos y realizar su misión, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien entrenados
y motivados, permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el
trabajo, desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio y establecer
políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
La gestión del talento humano es la responsable de la excelencia de organizaciones
exitosas y del aporte de capital intelectual en plena era de la información.
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La ventaja de la organización frente a los competidores del mercado se constituye
actualmente en el liderazgo efectivo del talento humano, de manera que se pueda asegurar que
las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada.
Se mencionan las fases de desarrollo de los recursos humanos en las empresas
transnacionales fronterizas, nacidas en las áreas exentas de impuestos. Se resalta como
dispositivo del capitalismo globalizado la maquiladora.
Se ha demostrado que si la primera ola de este desarrollo fue organizada principalmente
a partir del acuerdo con los Estados y con los sindicatos del país de acogida, hoy los protagonistas
de la regulación de los setenta ya no están presentes. Han sido reemplazados por actores
privados, intermediarios que gestionan la relación de trabajo de principio al fin. No queremos dar
una visión puramente cronológica de estas políticas.
De hecho, el punto de inflexión de la externalización de los setenta es muy diferente al de
la que actualmente está en curso. Sin embargo, estas empresas transnacionales están sujetas a
requisitos y normas internacionales que tienden a homogeneizar tanto los criterios de
productividad como los de gestión del empleo.
La cuestión del territorio está igualmente en el corazón de este desarrollo, en la medida
en la cual los dispositivos del capitalismo globalizado hacen variar los territorios de acuerdo con
los intereses y las ventajas que ofrece la zona de instalación.
El principal desplazamiento desde los años setenta es el de los actores de la regulación
salarial y del empleo. En efecto, en esa década esta regulación seguía marcada por su forma
triangular tradicional (Estado, sindicatos, empleadores / empresarios); en los noventa, pudimos
ver el surgimiento de nuevos actores: las asociaciones de empresarios, las consultorías de
implementación de las herramientas de gestión de calidad para organizar la producción y la mano
de obra; finalmente, en la década de los años dos mil, aparecen la gestión por proyecto, el empleo
interino, los intermediarios y los parques industriales, que hacen que la gestión de recursos
humanos sea una más entre otras dimensiones de la producción.
Es en esta última fase en la que el operador, en última instancia el más sometido a la
incertidumbre, se enfrenta a un solo contacto que capitaliza el conocimiento pleno de su
trayectoria y al cual no puede contradecir.
Conclusiones
Se ha examinado la relación entre la productividad laboral y el desempeño exportador de
la PYME, proponiendo como variable mediadora la capacidad de innovación de producto. La
productividad de los recursos RRHH facilita el desarrollo de innovaciones de producto para
incrementar el desempeño exportador.
En este sentido, la innovación de producto es un mecanismo intermedio a través del cual,
la mayor productividad de los RRHH, puede convertirse en un mayor desempeño exportador. La
innovación de producto es un mecanismo intermedio clave, a través del cual, la mayor
productividad de los RRHH, se convierte en un mayor desempeño exportador de la empresa.
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Bibliografía
Chiavenato, I., Mascaró Sacristán, P., & Roa, H. (2007). Administracion de recursos humanos: El
capital humano de las organizaciones. McGraw-Hill Interamericana.
Bohlander, G., Snell, S., Sherman, A., & Sacristán, P. M. (2001). Administración de recursos
humanos.
Werther, W. B., Davis, K., Gómez, J. M., & Mendoza, A. N. (2000). Administración de personal y
recursos humanos (No. 658.3/W499). McGraw-Hill.
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“Un modelo de Admón. de personal Internacional”.
Las empresas hoy en día cada vez más buscan oportunidades de expandirse alrededor
del mundo, con el objetivo de consolidarse como una estrategia competitiva frente al mercado
laboral. Por tanto, es necesario tener en cuenta que es necesario analizar la manera en la que se
ve impactada la estrategia tanto en el modelo de negocio como en la estructura en la cual se
conforma la organización.
Generalmente se suele creer que Recursos Humanos tiene una función muy limitada y
solo se encarga de realizar procesos de selección y capacitaciones. Pero los que muchos no
saben es que estas funciones, dentro de muchas otras de las que se encarga esta área, cumplen
un fin estratégico para la empresa y su internacionalización. La participación de Recursos
Humanos es constante y amplia.
Una de ellas es que el profesional deberá trabajar en un entorno con un marco legal
distinto, con el cual no necesariamente se encuentra familiarizado. Tendrá que desenvolverse en
una sociedad con costumbres, tradiciones y cultura distintas y, en general, un mundo que difiere
en gran medida del suyo. Enfrentará también los dilemas profesionales, familiares y personales
que estas situaciones entrañan, así como otros factores difíciles, como la falta de relaciones y
conocidos de larga trayectoria.
El administrador de capital humano hace todo lo que está a su alcance para responder de
manera positiva a estos retos, manteniendo una actitud flexible y de carácter proactivo. En todos
los casos, su éxito podrá verse influido por el nivel de información y conocimientos que haya
logrado obtener sobre la nueva sociedad y su decisión de adaptarse al nuevo medio.
Para el administrador de capital humano resulta muy importante conocer aspectos como
la cultura, la historia, la religión, el idioma, el clima y la economía del país donde enviará a trabajar
a su personal, porque de esta manera puede empezar a preparar a los seleccionados para laborar
en un nuevo ambiente.
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Para apoyar la creciente internacionalización de las empresas, los departamentos de
capital humano deben desarrollarse junto con la corporación. A medida que una compañía se
hace más compleja y adopta nuevas perspectivas, empieza a formularse una estrategia
internacional, porque la posibilidad de lograr ventas o captar recursos provenientes del exterior
se va convirtiendo en una realidad.
El profesional del área debe estar consciente de los múltiples desafíos que implica la
participación de la corporación en la economía de más de un país, así como del efecto que esto
tiene en la estructura del departamento. Los aspectos culturales así como los legales adquieren
especial importancia en el área internacional.
Elementos culturales
Cuando ingresan al área internacional, tanto las corporaciones como los departamentos
de administración de capital humano se ven obligados a revisar y modificar varias posiciones
fundamentales, porque empiezan a estar en contacto diario con personas de distintas culturas y
tradiciones que siguen prácticas laborales diferentes.
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les permita una agenda para seleccionar a los mejores trabajadores. Los siguientes factores son
decisivos por parte de los aspirantes a trabajar en el entorno internacional:
Pese a que los derechos específicos de los trabajadores varían de uno a otro país, existen
también similitudes regionales. Asimismo, hay principios determinados que se han ido
extendiendo de manera gradual, como el de la codeterminación, que da a los obreros y a los
sindicatos que los representan el derecho a participar en las decisiones del consejo administrativo
de la empresa, cuando sus intereses son afectados directamente.
La contratación de personal local crea vínculos con la comunidad y por lo común asegura
menores posibilidades de conflicto, pero no garantiza que se sigan los lineamientos corporativos
al pie de la letra. La política de optar por la reubicación de personal asegura a la corporación
contar con personal experimentado, preparado para cumplir funciones internacionales y observar
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al mismo tiempo los lineamientos corporativos, pero limita el grado de integración con la
comunidad nacional.
Gracias a la perspectiva global que tiene de toda la empresa, con frecuencia se le encarga
la labor de planear los movimientos de personal a futuro. Para ello, es necesario identificar a los
candidatos con potencial para desempeñar puestos actuales o de futura creación, en todos los
niveles de la organización.
Reclutamiento internacional
En todo el mundo, las empresas optan por contratar al personal que está más capacitado
y lo buscan en diversos países. La novedad de recibir una oferta internacional de trabajo puede
parecer muy atractiva al personal joven y con poca experiencia, pero las realidades de la carrera
profesional a largo plazo, los aspectos familiares y las dificultades culturales, legales y lingüísticas
con frecuencia desalientan al personal de mayor experiencia.
En algunos casos, reclutar a personas que se encuentran en el exterior para que regresen
a su lugar de origen y trabajen en él puede resultar más difícil que la identificación de candidatos
apropiados para el mercado local de trabajo, porque pueden interferir factores como la adaptación
del grupo familiar a la nueva comunidad.
Selección internacional
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el número de personas de diversas nacionalidades que trabajan en una empresa tiende a ir en
aumento.
Desarrollo y ubicación
Inducción y orientación
Tanto los que acaban de ser contratados como los empleados más antiguos, que llegan
a un nuevo puesto mediante una promoción, requieren un proceso completo de orientación sobre
sus nuevas responsabilidades. El proceso de ajuste a las necesidades organizativas recibe el
nombre de inducción.
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Es común dar al empleado varias semanas de plazo antes de que asuma sus
responsabilidades a cabalidad. Aunque la orientación previa a la transferencia es muy importante,
la orientación local, posterior a la transferencia, es también de muy alto valor. Las posiciones de
carácter internacional requieren inducción extensiva para familiarizar al empleado transferido con
la cultura exterior, así como con las prácticas y procedimientos específicos de su nuevo entorno.
Capacitación y desarrollo
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conducen en la mayoría de los casos a que las corporaciones opten por contratar personal local,
para el manejo de los aspectos más inmediatos de la administración de personal en el exterior.
Este uso de personal local, sin embargo, no significa que el área de personal pueda
eximirse de sus responsabilidades corporativas. Cuando se lleva a cabo una administración por
niveles, la oficina local de personal puede manejar determinados aspectos específicos, como los
referentes a elementos legales de la contratación, la ubicación, la capacitación y la
compensación, en tanto la sede corporativa se asegura de que se cumplan las políticas y
procedimientos de carácter general.
El especial carácter de las transferencias internacionales hace que sea difícil el proceso
de evaluar y desarrollar a las personas que se encuentran en el extranjero. Las expectativas
específicas sobre desempeño no sólo forman las bases de la evaluación, sino que también dan
un sentido a la carrera profesional en general.
En el campo internacional, la rotación de puestos es una práctica común para los gerentes
de nivel intermedio que aspiran a escalar puestos más altos dentro de la organización. De
especial importancia para el empleado y para su familia es lo referente a su compensación
financiera, incluyendo los bonos especiales por transferencias de un país a otro, que con
frecuencia son una característica de la administración de personal ejecutivo a nivel internacional.
Compensación y seguridad
A nivel internacional, la compensación y seguridad van más allá del pago de un salario y
las prestaciones que determine la ley del país donde trabaje el empleado. Es muy importante que
la empresa considere las variaciones en las leyes, los costos de vida y las políticas fiscales en lo
referente a impuestos sobre el ingreso individual, con el fin de elaborar un esquema de
compensaciones adecuadas para sus empleados en el exterior.
Las corporaciones con frecuencia añaden incentivos especiales para las personas que
aceptan una transferencia, sobre todo cuando se trata de ciudades o países que se consideran
poco deseables. Otros suplementos pueden corresponder a los gastos adicionales de la
educación de los niños, viajes periódicos al país de origen, o incluso lo necesario para cubrir los
salarios del personal doméstico que el empleado internacional contrata en su nueva posición.
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Las prestaciones pueden incluir el uso de un automóvil de la compañía, y en caso de
ejecutivos de alto rango, un conductor; la afiliación a clubes sociales y deportivos, compensación
por vivienda y adquisición de enseres domésticos, etcétera. Por regla general, los incentivos que
se conceden a los ejecutivos que se trasladan a un nuevo país sólo se conceden a los directores
de alto rango en el país de origen.
Es posible que la prestación internacional de más difícil administración sea la que cubra
los gastos de transferencia internacional, que por lo común incluye también a los familiares
inmediatos. El proceso de regresar al empleado al país de origen implica muchos aspectos
similares a la transferencia al exterior.
La planeación efectiva del capital humano por parte del departamento de recursos
humanos requiere sumo cuidado para garantizar en lo posible que las transferencias y el proceso
de retorno al país de origen se traduzcan en empleos productivos y experiencias positivas.
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personal total o parcial de la corporación, en tanto que la segunda es claro que denota una
reducción en el número de personas que trabajan para la empresa.
Las razones que llevan a estas decisiones son económicas, operativas y de ventajas
estratégicas. En algunos casos, el outsourcing se traduce en la eliminación de puestos en un área
de la empresa, para la creación de puestos en otra; en determinadas circunstancias, se entiende
por la eliminación de sectores o departamentos que se sustituyen con personal externo a la
corporación, el cual trabaja mediante contratos de duración fija.
Entre los elementos que han limitado la expansión del outsourcing se cuenta en primer
lugar la dificultad de ubicar recursos humanos adecuados y preparados para llevar a cabo
empleos que requieren determinado tipo de preparación y educación especializada.
Es evidente que dado el alto costo de estos procesos y las fuertes repercusiones que tiene
sobre el personal de una corporación, la gerencia hará todo lo posible para asegurarse de que el
proceso se lleve a cabo de manera adecuada. Entre las áreas de administración de personal más
susceptibles de someter al outsourcing se cuentan las funciones de reclutamiento y selección de
personal, los estudios de análisis y evaluación de puestos, la administración de sueldos y salarios
y los estudios de clima laboral. Tanto en el ámbito interno como en el internacional, se estima que
las aplicaciones del outsourcing continuarán creciendo en importancia y complejidad.
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Desafíos de la administración internacional de capital humano
Las personas que no contemplan o que no siguen esta evolución, adoptando puntos de
vista estáticos, dejan de enterarse de varios de los aspectos más esenciales de la corporación.
Las estrategias y políticas corporativas se enriquecen gracias al aporte de las diversas culturas
que interactúan dentro de ella, y en último término también acrecientan la vida de cada uno de
sus integrantes.
Es poco realista esperar que una sola persona posea todo el conocimiento y habilidad
necesarios para resolver la vasta gama de complicaciones que pueden surgir en el campo
internacional, pero el área de capital humano debe prepararse para el caso, identificando fuentes
de asesoría y apoyo. La identificación de personas fuera y dentro de la organización que puedan
aportar soluciones positivas constituye un recurso invaluable en esta área.
Entre los más notables se incluyen la incorporación de la mujer al mundo del trabajo, la
internacionalización del personal, un nivel educativo mucho más alto, en especial entre las nuevas
generaciones, mejores niveles de salud, y mayor longevidad general.
Entre los efectos que esta internacionalización creciente del personal de las empresas
modernas ocasiona se cuenta una fuerte tendencia a basar la compensación en el desempeño
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individual, y no en factores como la religión, la raza o el sexo. Para el administrador de capital
humano, el hecho de que con toda probabilidad el personal a su cargo mostrará mayor grado de
diversidad durante los primeros decenios del siglo xxi tiene importantes consecuencias.
Modernizar las actitudes del pasado, la preparación para afrontar los desafíos del futuro y
la capacidad de responder a las nue- vas condiciones se han convertido en elementos básicos
para lograr el éxito profesional en este campo.
El desafío lingüístico
Sensibilidad cultural
Conclusiones
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se hace necesario optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de modelos adecuados
que garanticen el tránsito hacia la gestión del talento humano.
En este sentido, la gestión estratégica de recursos humanos como “la última y más
reciente etapa en el desarrollo de la función de recursos humanos, la cual defiende un enfoque
proactivo en la relación estrategia-recursos humanos y presenta como característica más
relevante, a diferencia de otros planteamientos anteriores, el reconocimiento de que las personas
son elementos esenciales para el éxito de la empresa, principalmente porque pueden ser fuente
de ventaja competitiva sostenible para la misma”.
Bibliografía
Grados Espinosa, J. (1999). Inducción, reclutamiento y selección. Editorial. El Manual
Moderno. Méxic
Daniels, J. D., Radebaugh, L. H., & Sullivan, D. P. (2000). Negocios internacionales.
Addison-Wesley.
Hatum, A. (2011). Quiénes son y cómo atraerlos y reclutarlos. Harvard Business Review.
Chiavenato, I., Villamizar, G. A., & Aparicio, J. B. (1983). Administración de recursos
humanos (Vol. 2). McGraw-Hall
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UNIVERSIDAD IEXPRO
Maestría en Administración
3º. Cuatrimestre
ACTIVIDAD:
Aplicación de caso práctico de la materia (estructura y
funcionamiento de un Depto. de Personal).
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ÍNDICE
Introducción........................................................................................................................2
Objetivo…………………………………………………………………………………………….5
Desarrollo………………………………………………………………………………………….5
Elementos de la Selección Técnica…………………………………………………………..6
Principios de la Selección de Personal………………………………………………………7
Reclutamiento de los candidatos al puesto…………………………………………...7
Pruebas para contratar el personal……………………………………………………..8
Conclusiones…………………………………………………………………………………….11
Bibliografía........................................................................................................................11
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Aplicación de caso práctico de la materia (estructura y funcionamiento de un
Depto. de Personal).
Introducción
El propósito primordial de este trabajo es ofrecer una visión del estado actual
en el Departamento de RH en la aplicación del proceso de selección de personal e
identificar los requisitos solicitados tanto en otras instituciones educativas, como en
organizaciones del sector privado.
La necesidad de contar con personal preparado, profesionistas capaces para
la resolución de problemas, ha dado como resultado la búsqueda de nuevas
estrategias para encontrar el personal idóneo, compatible con los requisitos del
puesto.
Para la ejecución del proceso de administración de los recursos humanos se
necesita, en primer término, la definición de una política que establezca objetivos,
estrategias y líneas de acción en el corto, mediano y largo plazo.
Esta política deberá definir en forma sistemática los principales lineamientos
de cada institución en materia de las actividades referidas al factor humano para cada
tipo de trabajador. Ello hará posible mejorar sustancialmente la planeación y la
administración de los recursos humanos.
La administración de los recursos humanos de las instituciones de Educación
Superior deberá considerar los siguientes puntos:
La función de administración de los recursos humanos se debe desarrollar de
manera centralizada por la dirección correspondiente a fin de llevar sólo un control
sobre el total de la plantilla del personal adscrito a cada institución educativa.
Organigrama
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esta función, para que de esta manera quede garantizada la respuesta que
corresponde otorgar al área de recursos humanos.
En cuanto a registro y control, en términos generales en lo correspondiente al
ingreso y egreso del personal de cualquier tipo, es necesario conformar expedientes
individuales con un formato único de movimientos de personal, donde se cuente con
todos los datos generales de la persona que se trate, en el cual quede expresada la
información correspondiente a la plaza que se va a ocupar, la temporalidad de la
misma y la codificación presupuestal y de contabilidad de fondos.
Los movimientos de la plaza, derivados de promociones, renuncias, altas y
bajas deberán integrarse al expediente del personal a fin de mantenerlos
permanentemente actualizados. Los documentos que acrediten capacitación con
valor curricular deben integrarse al expediente antes señalado.
Por lo que respecta al control del personal es necesario instrumentar
mecanismos que garanticen la asistencia y permanencia de los trabajadores, toda vez
que la productividad de la institución se ve afectada por la relación existente entre
ausencia laboral y pago de tiempos muertos en el trabajo.
Del Contrato Colectivo del Trabajo deberán desprenderse condiciones
generales de trabajo que expresen los derechos y obligaciones de las autoridades y
trabajadores de cada institución, las cuales constituirán la principal norma para
realizar la función de administración de recursos humanos. En ellas deberán quedar
asentados los asuntos correspondientes a tiempo de jornadas, asistencia,
permanencia, puntualidad, productividad, estímulos, escalafón, sanciones, entre
otras.
La operación continua del área responsable de los recursos humanos
requiere, por la dimensión y complejidad de las instituciones educativas, la
automatización de los procesos, por lo que deberá iniciarse con la actualización
quincenal de la plantilla ordinaria a fin de que sea el propio sistema quien realice las
operaciones de los cálculos necesarios para la impresión de las nóminas ordinarias y
extraordinarias.
Para ello es importante la comunicación permanente con los responsables del
control del personal administrativo y docente de las escuelas, ya que en el primer
caso presenta relativa permanencia y en el segundo los movimientos son frecuentes
sobre todo en los cambios semestrales.
Otro aspecto importante a considerar será la tendencia a unificar los archivos
públicos de personas a través de la utilización de la Clave Única de Registro
Poblacional (CURP). En este sentido, será conveniente contemplar la incorporación
de este elemento para el manejo y control de los archivos de personas.
Mejoramiento y actualización de los siguientes listados:
Bajas
Altas
Datos personales
Datos generales
Sueldos y salarios
Vacaciones
Incapacidades
Gastos médicos
Prestaciones
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Registro de operaciones con aplicaciones del componente contabilidad de
fondos
En los umbrales del siglo XXI, la administración de la educación es sin duda
una palabra que engloba muchos aspectos en el ámbito educativo y muy
significativamente en el proceso enseñanza-aprendizaje. Los procesos educativos
dependen en alto grado de las cualidades, capacidades, conocimientos, valores,
actitudes, etc. del personal académico.
Los procesos educativos en años recientes han experimentado cambios
substanciales que finalmente son válidos porque van encaminados a elevar la calidad
de la educación en nuestro país. El sector educativo se está modernizando en forma
dinámica y demanda personal docente con habilidades y conocimientos que
respondan a las condiciones cambiantes del mundo global.
Estos tiempos están caracterizándose por tener cambios dinámicos en el
orden mundial que exige a las empresas enfrentar a una competencia cada vez más
intensa, bajo condiciones de calidad y productividad. La palabra competencia se
aplica en cualquier organización y no se puede soslayar la de los servicios educativos.
El desarrollo exige cambios profundos en el comportamiento que sólo se
puede lograr por medio de la educación. Por lo tanto, ésta atenderá a reforzar valores
y actitudes que permitan al alumno su mejor desempeño y desarrollo.
En estos tiempos de globalización es imposible quedar al margen de ella y la
competitividad que esto representa obliga a proveedores de bienes y servicios a ser
mejores cada día, cumpliendo con las normas y requisitos necesarios que les del sello
o reconocimiento de calidad a sus productos.
La calidad en la educación superior ha sido considerada como punta de lanza
para el avance de los proyectos educativos que cada gobierno en su turno la ha
correspondido desarrollar. Pero es necesario establecer en que consiste la calidad de
la educación y ésta dependerá del punto de vista y el criterio con el cual es canalizada.
En algunos casos se considera que existe calidad en la educación superior,
cuando ésta cumple con las funciones que le ha encomendado la sociedad, siendo
éstas las de relevancia, equidad, eficacia y eficiencia. Dado que el docente no solo
tiene el objetivo informativo sino también el formativo, es de considerar que un
proceso de reclutamiento y selección de personal docente coadyuve a la optimización
de la enseñanza-aprendizaje.
Algunas Instituciones de Educación Superior, para cubrir el aumento en la
matrícula o una plaza vacante, contratan docentes sin cumplir con algunos requisitos
que se consideran necesarios para su ingreso, como pudieran ser que éste
desarrollara en la práctica su profesión o tal vez tuviera alguna experiencia en el área
docente, por mencionar algunos.
Por lo tanto, si el departamento de RH de la Institución cuenta con un proceso
de reclutamiento y selección de personal académico, éste contribuirá a mejorar la
calidad de la enseñanza y a mantener un inventario de personal docente para
previsiones futuras.
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OBJETIVO
Dar a conocer la situación actual en el procedimiento de Reclutamiento y Selección
de Personal Académico en la Institución de Educación Superior
DESARROLLO
La administración de los recursos humanos es primordial para cumplir con los
objetivos de toda organización. Para ubicar el papel de la administración de recursos
humanos es necesario recordar un concepto de Administración: Administrar es lograr
hacer uso eficiente de todos los recursos con que cuenta la organización.
Dentro de esos recursos, el humano es considerado el más importante pues
gracias a su esfuerzo se alcanzan las metas trazadas. Pero precisamente por tratarse
de personas, seres humanos, individuales y diferentes entre sí, cuyo comportamiento
es difícil de predecir, la administración de la organización tiene una alta
responsabilidad en la integración de la persona y el puesto.
Cuando esto no se logra, el rendimiento y la satisfacción de los empleados se
ven afectados y por consecuencia también los objetivos de la organización. “La
capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma
de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades,
destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas”.
El proceso de integración de personal tiene varios aspectos que inician al
tratar de elegir a la persona idónea para cubrir la vacante, a través del proceso de
reclutamiento y selección de personal. Algunas empresas tienen establecido guías
consistentes para la selección de personal que ha dado por resultado proponer a las
personas adecuadas en el lugar correcto y en el momento oportuno.
Selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una
lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar
el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado. No se
contrata personal para cubrir un puesto, sino que en una perspectiva global y de
sistema, colabora en el cumplimiento de las metas de la empresa.
La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado
al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general.
Su objetivo es desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos
para proveer una estructura administrativa y eficiente, empleados capaces, trato
equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada
seguridad en el mismo. Logrando que todos los puestos sean cubiertos por personal
idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.
RECLUTAMIENTO es buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las
vacantes que se presenten. El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las vacantes.
SELECCIÓN es analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin
de decidir sobre bases objetivas cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de
un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la
organización. El objetivo de una selección eficaz es vincular las características
individuales (habilidad, experiencias, etc) con los requisitos del puesto.
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INDUCCIÓN consiste en dar toda la información necesaria al nuevo trabajador
y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los
grupos sociales que existan en su medio de trabajo a fin de lograr una identificación
entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.
ENTRENAMIENTO es dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su
capacidad a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así
como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades en bien de él mismo y de
la organización.
ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA.
1. Vacante: Puesto que no tiene titular.
2. Requisición: El reemplazo y el puesto de nueva creación se notifican al
departamento de Selección de Personal, señalando los motivos que la están
ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se
va a contratar, departamento, turno, horario y sueldo.
3. Análisis y evaluación del puesto: Determinar los requerimientos que debe satisfacer
la persona para ocupar el puesto satisfactoriamente así como el salario a pagársele.
4. Inventario de Recursos Humanos: Localización de las personas que, prestando
actualmente sus servicios en la organización, reúnan los requisitos establecidos, lo
cual permitirá proporcionar elementos que conocen la organización y de los cuales se
conoce la actuación que han tenido en el tiempo de prestar sus servicios.
5 Fuentes de Reclutamiento: Medios de que se vale una organización para atraer
candidatos adecuados a sus necesidades.
6. Solicitud de empleo: Comprenderá datos personales, familiares, experiencia
ocupacional, puesto y sueldo deseado, disponibilidad, etc.
7. Entrevista Inicial o Preliminar: Pretende detectar en el mínimo tiempo posible, los
aspectos más ostensibles del puesto.
ENTREVISTA DE TRABAJO
Es una técnica utilizada en el proceso de selección del personal que consiste
en un intercambio verbal entre un entrevistador y un entrevistado (sólo o
acompañado) con el objetivo de determinar si el candidato (entrevistado) se adecua
o no al perfil del puesto de trabajo.
OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO
Objetivo principal del entrevistador Contratar al mejor candidato, con el perfil
que más se adapte al puesto y que esté de acuerdo con la cultura de la empresa, al
mejor precio y con las mejores condiciones.
Objetivo principal del entrevistado Convencer al entrevistador que usted es el
más adecuado para el puesto de trabajo.
La entrevista tiene tres fases: el Rapport o “rompe hielo”, “concordancia” o
“simpatía” y tiene como propósito disminuir las tensiones del solicitante; la Cima que
es propiamente la realización de la entrevista; y el Cierre, cinco o diez minutos antes
de dar por terminada la entrevista se anuncia el final de la misma, dando oportunidad
al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes.
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Posteriormente, se realiza el informe de la entrevista, donde aparecen el
resultado y conclusiones de la misma.
Pruebas psicológicas: Se realiza una valoración de la habilidad y potencialidad
del individuo, así como su capacidad en relación con los requerimientos del puesto.
Pruebas de trabajo: También llamada prueba práctica, las realiza el futuro jefe
inmediato a fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y experiencia
laboral que el puesto exige.
Examen Médico de admisión: Reviste una importancia básica en las
organizaciones, al grado de llegar a influir en la calidad y cantidad de producción,
índices de ausentismo y puntualidad afectando los aspectos de desarrollo de dicha
organización.
Estudio Socioeconómico: Se verifican los datos proporcionados por el
candidato en la solicitud y en la entrevista. Esta fase queda reservada a una
trabajadora social, agente de investigaciones.
Decisión Final: Se procede a evaluar comparativamente la información de las
diferentes fases del proceso con los requerimientos y las características del
candidato. Hecho esto se presenta al jefe inmediato, y de ser necesario al jefe de
departamento o gerente de área para su consideración y decisión final.
PRINCIPIO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Colocación: Si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado
puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto, es necesario
descubrir otras habilidades las cuáles pueden ser requeridas por otra parte de la
organización o en otra ocupación dentro del sistema.
Orientación: En caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante
orientarlo, es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo.
Ética Profesional: Es imprescindible que el seleccionador tenga plena conciencia de
que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente la vida de otras
personas. Es esta una gravísima responsabilidad.
RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS AL PUESTO
Una vez que se ha tomado la decisión de cubrir una posición, y se ha recibido
la autorización para hacerlo, el siguiente paso es desarrollar un conjunto de
solicitantes utilizando una o más fuentes de reclutamiento. El reclutamiento es una
actividad importante debido a que cuanto mayor sea el número de aspirantes, más
selectivo se puede ser en la contratación.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
1. Fuentes Internas.
2. La publicidad como fuente de candidatos. (periódicos, revistas, directorios, correo
directo, radio y tv.
3. Agencia de empleos.
4. Reclutadores ejecutivos.
5. Reclutamiento universitario.
6. Recomendaciones y “llegadas” (solicitudes directas en la oficina).
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Una vez que se cuenta con un buen número de candidatos es posible iniciar
el proceso de selección de la persona que se desea contratar y el primer paso es la
forma de solicitud, que es un medio para obtener rápidamente datos históricos
verificables, por lo general incluye información sobre elementos como educación,
historia de trabajos y pasatiempos.
EL PROCESO DE SELECCIÓN
Es importante porque el desempeño del gerente depende del desempeño de
los subordinados. El momento para rechazar a las personas inadecuadas es antes de
que hayan ingresado, no después. Una selección también es importante por el costo
que tenga el reclutar y contratar empleados.
Principios fundamentales de la selección
Los tres principios fundamentales de la selección de personal son los siguientes:
Colocación. Si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado
puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras
características personales, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la
organización o en otra ocupación dentro de la misma.
Orientación. Si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin
de que ésta decida si pueden o no ser miembros de ella, en este último caso lo menos
que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación. Si se dice a los
candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones
de esa decisión.
Ética profesional Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena
conciencia de que sus actividades pueden a pueden afectar, a veces definitivamente,
la vida de otras personas, siendo esta una gran responsabilidad.
PRUEBAS PARA CONTRATAR EL PERSONAL
La mayoría de las empresas utilizan pruebas para contratar o promover
Pruebas de habilidades cognoscitivas: Como pueden ser las pruebas de inteligencia,
las de habilidades cognoscitivas específicas.
Pruebas de habilidades física y motora.
Medición de la personalidad.
Pruebas de rendimiento.
Muestras de trabajo.
Centros de Evaluación gerencial.
OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN COMO:
1. Investigación de antecedentes.
2. Verificación de referencias.
EL “POLÍGRAFO”. (Detector de mentiras).Para determinar reacciones emocionales,
fisiológicas.
EL EXAMEN FISICO O EXAMEN MÉDICO, en algunos casos se realiza después de
que el nuevo empleado empiece a trabajar.
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ENTREVISTAS A LOS CANDIDATOS: Pueden ser de tipo: No dirigidas, dirigidas,
entrevista estructurada, secuencial, panel de entrevista, entrevista de estrés,
entrevista de evaluación.
ENTREVISTAS
Para conocer la forma en que se hace la selección del personal docente en
la de la Facultad de Contaduría y Administración de Campeche de la UAC, se cuenta
con fuentes de reclutamiento para personal académico, además con el Banco de
Recursos Humanos, así como recomendaciones de maestros en servicio.
El interesado se entrevista con el Jefe de Carrera. Para seleccionar al
candidato es a través de Acuerdo de Dirección. El resultado del Examen de oposición
es confidencial y se convocará vía telefónica al personal seleccionado. Se le formula
Contrato por Tiempo Determinado.
Requisitos:
Solicitud de empleo.
Título y Cédula Profesional.
Curriculum Vitae.
Acta de Nacimiento.
Registro Federal de Causantes.
Carta de Antecedentes No Penales. (Hombres)
Constancia de No Gravidez. (Mujeres)
Constancia de Asistencia a cursos.
El proceso para reclutar y seleccionar maestros es el siguiente: Se emite
Convocatoria Abierta en periódicos de la localidad. Los interesados se entrevistan con
la Comisión Dictaminadora, presentan el examen de oposición, pruebas psicológicas
y los siguientes requisitos:
Solicitud de empleo.
Título y Cédula Profesional.
Carta de Docencia.
Curriculum Vitae.
Copia de dos trabajos de investigación.
Así mismo, presentarán exámenes oral y escrito que versará sobre:
Conocimientos generales de la Carrera.
Conocimientos específicos de la materia.
Habilidades específicas y didácticas de la materia.
Departamento de RH Universidad Autónoma de Campeche. El entrevistado
informa que para el reclutamiento y selección de personal académico, el interesado
es entrevistado por el Director. No se realizan pruebas. Su fuente de reclutamiento es
la asistencia personal del profesionista interesado. Requisitos:
Carta de Docencia expedida por el Gobierno del Estado.
Título y Cédula Profesional.
Comprobación de su experiencia en la enseñanza.
Curriculum Vitae.
Examen Médico.
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Una vez aceptado, se proporciona Capacitación Didáctica durante dos
semanas. El entrevistado hace la aclaración que por lo que se refiere a la selección
de personal académico para el nivel de Preparatoria, se aplica una prueba que
consiste en la exposición de una clase ante un grupo.
Respecto al reclutamiento y selección de personal académico, manifiesta que
el reclutamiento se realiza a través de Convocatoria Abierta. Los interesados tienen
una entrevista con el Jefe de Área. Realizan un Examen de Oposición y una
evaluación que consiste en la exposición de una clase ante dos maestros del área, el
Presidente de la Academia de Maestros y el Jefe de Área.
Departamento de RH Universidad Autónoma de Campeche. Hablando con
relación al proceso de reclutamiento y selección de personal académico, manifesta
que sus fuentes de reclutamiento son cuando acude personalmente el interesado, a
través del Jefe de Carrera y por medio del inventario de recursos humanos.
Se realiza una entrevista con el Jefe de Carrera y con el Director de Unidad.
En caso de no contar con Maestría en Educación al ingresar, la Institución le
proporcionará beca de estudio. Al ingresar se formulará contrato por tiempo
indefinido. Punto muy importante para la selección es que la persona cubra el perfil
requerido.
Requisitos:
Profesionista con Título y Cédula Profesional.
Maestría en Educación, de preferencia.
Con especialización.
Con maestría en su área.
Dos años o más de experiencia.
Práctica de su profesión.
Pertenencia al Colegio de su profesión. (En caso contrario, ingresará en el
momento de su contratación).
En lo que se refiere a otras Instituciones educativas, los procesos no son
estandarizados, ya que cada una tiene lineamientos diferentes que tiene que cumplir
el interesado, tal como se puede apreciar en el cuadro correspondiente.
Al realizar la investigación en el sector privado, se encontró que había que
homologar al docente con el puesto similar en el organigrama de la empresa, y todos
coincidieron en señalar el puesto de Ejecutivo a nivel gerencial.
Se llegó a esa conclusión tomando en cuenta que el docente realiza la
planeación de sus actividades; organiza sus tareas y todo lo inherente a su trabajo;
toma decisiones; otorga castigos y recompensas; coordina, supervisa, dirige,
controla, evalúa y maneja un equipo de trabajo, comunica, etc.
Los entrevistados manifiestan que la entrevista como un factor decisivo en el
ingreso de personal. Otros mencionaron que quien asume los requisitos del perfil del
puesto, está capacitado para realizar de manera acertada su labor. Pero todos
coinciden señalar que una vez contratado, es necesaria la inducción a la organización,
para sensibilizarlo en cuanto a la cultura organizacional, así como la capacitación al
puesto, y en las áreas de relaciones humanas, valores y comunicación.
Otro concepto que mencionó, y que es de interés en este trabajo, es lo relativo
al examen médico. Esa empresa considera como requisito indispensable el que a los
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aspirantes les sea practicado un examen de laboratorio que incluya el VIH y el
antidoping, lo que permitirá prevenir un comportamiento viciado de origen.
CONCLUSIONES
La dinámica del mundo ha entrado de lleno en una etapa de globalización y
competitividad internacional, las empresas han intensificado sus esfuerzos por
responder a un mercado cada vez más complejo, diverso y cambiante, donde los
consumidores son más demandantes, exigentes y conocedores de la calidad de los
productos y servicios.
Todo eso demanda de las organizaciones comerciales, financieras,
educativas y de servicios la búsqueda permanente de nuevas estrategias para poder
hacer frente a estos retos de manera exitosa. Uno de los retos que enfrenta estas
Instituciones es lograr que cada día su personal académico esté mejor preparado
para cumplir conjuntamente los objetivos fijados.
Esto incluye tanto al personal que está en funciones, como el profesionista
que está interesado en ingresar. Por lo tanto, se considera conveniente se de una
atención prioritaria a la selección de personal académico en su ingreso a esta
Facultad.
Si la Institución es más selectiva en la selección de sus catedráticos, el
proceso enseñanza aprendizaje desarrollará una estructura más sólida para apoyar
el cambio acelerado de un mercado global y como consecuencia, esta Institución
mantendrá una presencia responsable en la educación superior.
BIBLIOGRAFÍA
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Chiavenato, I. (2002). Administración de Recursos Humanos. México: Ed. McGraw-
Hill.
Dessler. G. (1996). Administración de Personal. México: Prentice Hall
Dumon, H. & de Bretteville, A. (2001). El puesto es suyo. México D. F.: Gestión 2000.
Robbins, S. (1996). Comportamiento Organizacional, Teoría y Práctica. México:
Printice-Hall Hispanoamericana.
Werther Jr. William B. (1991). Administración de Personal y Recursos Humanos.
México: Mc. Graw Hill.
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