Universidad Interamericana para el Desarrollo UNID

Campus Villahermosa

Lic. en: Administración

Cuatrimestre: 6

Asignatura: Reclutación, Selección e Inducción del Personal

Profesor: Libni Caballero Guillén

Alumno: Pedro Luis Pérez Jauregui

Evolución de los Recursos al Talento Humano.
Los Recursos Humanos tienen cerca de dos siglos de historia. Su origen inicia a
mediados del siglo XIX, durante la Revolución Industrial que aconteció
principalmente en Estados Unidos y Europa. La mecanización y la producción en
cadena generó insatisfacción entre los trabajadores de las empresas y fábricas.
Esto hizo necesarias las primeras medidas para tratar de solucionar problemas
asociados a la vivienda, la salud y los horarios del personal. La medida más
importante fue la creación de los denominados “Departamentos de Bienestar” en
algunas organizaciones. El economista John R. Commons fue el primero en utilizar
el término de Recursos Humanos en su libro “Distribución de la riqueza”, publicado
en 1894.
Sin embargo, hasta el 1910 y 1920 cuando el término de RRHH se popularizó y las
empresas comenzaron a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro del
negocio. Luego, aparecieron las primeras oficinas orientadas a la gestión de
empleados, pero únicamente se centraban en acciones disciplinarias y, en
ocasiones, en sistemas de retribución. Con el paso del tiempo y progresivamente,
estas oficinas empezaron a hacer foco en otros ámbitos, como son las
contrataciones y despidos, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad y
el rendimiento. Podríamos enmarcar el auge de los departamentos de Recursos
Humanos entre el final de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) hasta la Gran
Depresión (1939 – 1938), período en el que aparecieron nuevas leyes que obligaban
a las empresas a cumplir determinadas funciones sociales y en el que el
departamento empezó a crecer y a asemejarse a lo que es hoy. Sin embargo, en
esta época, los responsables continuaban teniendo un marcado carácter autoritario
y estaban muy vinculados a la dirección de las compañías.
El enfoque empieza a cambiar. Comienzan a tenerse en cuenta factores
psicológicos y sociológicos, además del rendimiento laboral. Los líderes del área de
Recursos Humanos comienzan a dar prioridad a ayudar a la adaptación del
empleado a la empresa y a tener más independencia dentro de la estructura
organizativa. También empieza a concretarse y a ganar importancia el concepto
de clima laboral.
Hoy en día con la Revolución Digital se han creado nuevos entornos económicos,
aportando innovaciones hasta ahora inesperadas y provocando cambios en el
comportamiento del consumidor. Estos cambios dan lugar a las últimas tendencias
en las que el precio y la calidad del producto pasan a un segundo plano y ya no lo
son todo, lo que realmente busca el consumidor es la experiencia memorable
vinculada a ese producto o servicio. Las nuevas tecnologías hacen que el cliente
esté cada vez más informado, más conectado y que su exigencia crezca
exponencialmente.
Esta transformación de la economía mundial, sustentada en los cambios en el
comportamiento del cliente, también afecta al empleado y a su forma de
comportarse: el empleado cada vez se preocupa más por su situación, sus
aspiraciones, su satisfacción y su felicidad laboral. Llegamos a un punto de inflexión
en las empresas, donde estas cada vez son más conscientes de que el talento
humano se ha convertido en una clara ventaja competitiva. Las personas, (no solo
la tecnología) son la pieza más importante de esta transformación digital. En este
nuevo entorno económico y tecnológico, debemos orientar nuestros objetivos en pro
de crear momentos sorprendentes que conviertan al cliente en el mayor fan de
nuestra marca. Los profesionales de Recursos Humanos deben ser, por lo tanto,
los impulsores del cambio hacia un mundo laboral mejor. A día de hoy, para que la
compañía se adapte y tenga éxito, debe poner al empleado en el centro del modelo
de negocio. La clave está en saber gestionar adecuadamente estas emociones para
lograr un beneficio común, es decir, para el individuo y, en consecuencia, para la
empresa. Es muy difícil lograr resultados si contamos con equipos desmotivados,
apáticos y sin apenas compromiso con la organización.
Debido a ello, los Recursos Humanos también se encuentran en un claro periodo
de evolución, pasando a convertirse en uno de los principales activos para el éxito
de una empresa. La nueva gestión humana pasa por diversificarse y extender sus
funciones a la formación y desarrollo profesional de las personas de la compañía.
Por mejorar y cuidar su motivación y bienestar, sin olvidarnos que será
probablemente el área que lidere la transformación digital no solo de su propia
función, sino de la empresa en su totalidad. Estos cambios podemos verlos incluso
en las cada vez más frecuentes modificaciones del nombre del propio Departamento
de Recursos Humanos por otras denominaciones como: Talento Humano, Capital
Humano, Cultura y Talento, Personas y Valores, Personas y Talento, People o
People First. El proceso de evolución de los Recursos Humanos, pasa también por
la incorporación de nuevos perfiles profesionales en el futuro más inmediato, lo que
le hará convertirse en una de las áreas más polivalentes dentro de la empresa
actual.

La intervención de los profesionales dentro de la selección de talento

humano, tanto psicólogoscomo pedagogos.

Habitualmente la selección de personal implica un proceso que incluye diversas

evaluaciones (médicas, psicológicas, de conocimientos, de habilidades específicas)
destinadas a encontrar el mejor candidato posible para determinado puesto de
trabajo. En este proceso se ponen en juego distintos intereses, tanto por parte de la
empresa como de los postulantes al cargo. Toda empresa obviamente aspira a
seguir existiendo y ganar dinero, ya que para eso ha sido creada; todo trabajador
anhela desempeñarse en un lugar donde pueda desplegar sus capacidades, recibir
reconocimiento y un salario justo por su tarea.
El desafío recae en conocer primero a la empresa, su especificidad, sus
necesidades, su política organizacional. Sólo conociéndola resultará posible pensar
qué tipo de persona podrá cubrir de la mejor manera posible la posición requerida.
Luego vendrá la búsqueda de los candidatos. Para realizarla existen una serie de
procedimientos técnicos que brindan información útil a la hora de formular juicios de
una manera ampliada.
En procesos de selección de personal, los psicólogos no damos ni quitamos trabajo
a nadie, esa no es nuestra función. La tarea que llevamos a cabo es de orden
técnico. Así como un perito psicólogo luego de realizar una evaluación envía al juez
un informe que le permitirá tomar decisiones de una manera ampliada, de igual
manera ocurre en el ámbito laboral; se presenta una terna de candidatos posibles y
es la empresa quien debe decidir a quién incorporar. Los psicólogos, desarrollan
procesos de selección de personal, y pueden trabajar en prevención psicológica. De
hecho lo hacen privilegiando el buen ajuste entre la persona y el puesto.

En los últimos años se mencionan con frecuencia las empresas saludables: ellas
son las que por cultura, clima y prácticas de seguridad crean un ambiente que
promueve la salud de los empleados tanto como la eficacia organizacional. Estas
empresas han advertido que es un buen negocio cuidar la salud mental de los
trabajadores, porque los beneficios son recíprocos.
Ademas, tanto los psicólogos como los pedagogos otorgan el debido respeto a los
derechos fundamentales, la dignidad y el valor de todas las personas y no participan
en prácticas discriminatorias.En los distintos campos de su ejercicio profesional el
denominador común es crear un mayor bienestar y calidad de vida y cuando
intervenimos en procesos de selección de personal estamos en una posición que
permita facilitar el mejor encuentro posible entre dos partes que no tienen por qué
contraponerse ya que se necesitan mutuamente, trabajadores y empresas.

Modelos de selección de Talento Humano: por competencia, funcional e

integrativo.
El reto que enfrentan actualmente las organizaciones es ser cada día más eficientes
y eficaces en la satisfacción de las necesidades del público objetivo a quien está
dirigida la actividad de la misma, entonces la actitud estratégica debe estar en
correspondencia con ello, para superar este reto es que cada organización debe
contar con una misión y visión definidos claramente con el fin de que todos los
miembros de esta sean encaminados al cumplimiento de las metas.
Un modelo de gestión por competencias es la capacidad de una organización de
atraer, desarrollar y mantener el talento humano mediante una alineación
consistente de los sistemas y procesos de talento humanos en base a las
capacidades (aprendizaje, crítica, decisión, negociación, relación interpersonal,
análisis etc.) y resultados (aumento de las ganancias, posicionamiento de marca
etc) requeridos para un desempeño competente. Es la búsqueda constante del
saber hacer. La gestión del talento humano por competencias es un modelo que
permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de
negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas, es
claro que cada organización tiene una estrategia diferente por tanto sus
competencias deberán ser confeccionadas en función de los requerimientos que el
nivel gerencial debe tener para alcanzar la estrategia organizacional partiendo de
los principios o forma de pensar, misión y visión. De igual manera el sistema de
gestión por competencias contribuye al desarrollo profesional de las personas.

En cambio, el Modelo Funcional esta orientado principalmente a identificar y definir

competencias técnicas asociadas, en el caso de una empresa a un cargo o labor.
Este Modelo proviene del ámbito anglosajón, muy extendido en el Reino Unido. En
el mismo las competencias son definidas a partir de un análisis de las funciones
claves, con énfasis en los resultados o productos de la tarea, más que en el cómo
se logran. Este Enfoque permite a las empresas medir el nivel de competencias
técnicas de su personal, principalmente ligadas a oficios, y definir las brechas;
asimismo, es el referente para emprender procesos de certificación de
competencias.
Por otro lado, en el Modelo Contructivista o Integrativo las competencias se definen
por lo que la persona es capaz de hacer para lograr un resultado, en un contexto
dado y cumpliendo criterios de calidad y satisfacción. Reconoce lo que la persona
trae desde su formación temprana. Este Modelo de origen francés, da gran valor a
la educación formal y también al contexto, entendiendo que las competencias ligan
el conocimiento y aprendizaje a la experiencia. Las competencias se definen por lo
que alguien debe ser capaz de hacer para lograr un resultado, cumpliendo criterios
de calidad y satisfacción. Como modelo recoge aspectos funcionales, pero con
énfasis en lo conductual.
FUENTES CONSULTADAS

Unir, V. (2021, 4 noviembre). Psicología en Recursos Humanos: ¿cuál es el papel

del psicólogo en este

área? UNIR. https://www.unir.net/salud/revista/psicologia-recursos-

humanos/

Richino, S. (2021, 12 febrero). Psicología en la selección de personal.

gestiopolis. https://www.gestiopolis.com/psicologia-en-la-seleccion-de-

personal/

Instrumentos y modelos para la identificación de competencias | Conexión ESAN.

(s. f.). https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/instrumentos-y-modelos-

para-la-identificacion-de-competencias