Universidad Autónoma De Occidente

Profesor: Jose Raul Leon torres

Materia: Gestion del capital contable

Alumna: Duprat Gaxiola Veronica Stephani

Matricula:20041166

TRABAJO FINAL
Introducción

El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con las
mejoras en las capacidades de trabajadores, estas capacidades realzadas de adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia.

Por lo tanto, es interesante recalcar que el capital humano tiene como objetivo incrementar la
productividad, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la
flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

Por otra parte, la capacitación dentro de una empresa debe ser entendida, como una inversión. De
igual manera se dará a conocer la inducción, que establece como requisito básico el cultivo de
excelentes cualidades de relaciones humanas por parte de las personas envueltas en el proceso. Y
el entrenamiento se requiere a la adquisición de conocimientos y capacidades como resultado de
la enseñanza de habilidades que encierran cierta utilidad.

Capital Humano. Es la base de la generación de los otros dos tipos de Capital Intelectual. Una
forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede
comprar, solo alquilarlo durante un período de tiempo.

Es el principal activo de la empresa y aquellos que lo poseen, las personas, son por ende el recurso
más competitivo.

Importancia

Su relevancia es tal que es considerado la columna vertebral de una organización y el factor clave
para que una empresa tenga éxito, siendo muy importante que esta vele por sus colaboradores.
Hoy más que nunca las empresas necesitan contar con personal altamente calificado y motivado,
capaz de adaptarse a los constantes cambios del entorno.

Sin embargo, la comunión entre trabajadores y empresa no siempre es tan simple de lograr.
Especialmente hoy, cuando pareciera que todo es más fugaz, y por lo mismo es cada vez menos
común que una persona se desarrolle y permanezca dentro de una misma organización por
muchos años.

Una empresa que quiera asegurarse de que sus colaboradores agreguen el valor esperado, debe
exigir no solo que tengan las competencias necesarias propias de su cargo, sino que además es
clave que encarnen los valores que su modelo de negocios requiere para ser exitoso.
Características

Es el principal activo de la empresa y aquellos que lo poseen, las personas, son por ende el recurso
más competitivo. Tanto su retención como su desarrollo, son imprescindibles para el
cumplimiento de la misión de cualquier organización. La eficiente gestión del mismo, es la clave
del éxito en la búsqueda de la excelencia empresarial.

La gestión del Capital Humano debe ser concebida como la integración de varios procesos. La
optimización de cada uno de estos procesos es posible solo a través de la utilización de las
tecnologías de información y comunicación.

El impacto social de la optimización de los procesos de gestión del Capital Humano en las
empresas, es doble: por el crecimiento intelectual y elevación del bienestar material de su
colectivo de trabajadores y por la eficiencia económica de la entidad, que en Cuba, se revierte en
beneficio de la sociedad. Capital Humano es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la
empresa, que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo;
es decir, su capacidad de aprender.

Es el único activo capaz de superarse a sí mismo de forma permanente, que lo haga de forma
eficiente va a depender de la adecuada gestión de este dentro de la organización.

Antecedentes del capital humano

PREHISTORIA

En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y maduración
dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la guerra
requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos.

LA COLONIA ESPAÑOLA EN AMÉRICA LATINA

Antes de la conquista Española, varios grupos indígenas habían establecido diversos organismos
que entrañaban la resolución de complejos problemas dela administración de los Recursos
Humanos.Por ejemplo, los aztecas contaban con sistema de postas mensajeros que se relevaban a
largo del camino, que permitía que el emperador Moctezuma consumiera diariamente pescado
fresco del Golfo de México, para mantener el equipo de mensajeros en buenas condiciones
alguien resolvió, entre dos, el problema de suministrarles agua y alimentos, brindarles protección
militar y, naturalmente, proporcionarles calzado adecuado para el largo camino que tenían que
recorrer.
Durante la Edad Media

Fue en este periodo en el que se dio nacimiento al adiestramiento de aprendices y a los sindicatos
y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a una área en particular, organizaron gremios
con el propósito de proteger sus intereses, tales como: regular el empleo, los precios, y demás.
Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy. A los empleados se les
conocía como jornaleros y las uniones de los jornaleros fueron los primeros sindicatos de
trabajadores. A partir del sistema de gremios se ve perfectamente dividida la clase de obreros y de
los patrones lo cual es lo más parecido al sistema actual.

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Durante el siglo XVIII la aparición del fenómeno denominado Revolución Industrial, trae consigo
una serie de cambios tanto económicos como sociales, cuyas consecuencias y efectos aterrizan en
la producción de aquellos tiempos, donde las organizaciones requieren instalar nuevos sistemas
de coordinación de esfuerzos de los grupos humanos, buscando la rentabilidad, aminorando los
costos, gastos, peligro e insatisfacción del personal, como una manera de sobrevivir a la situación
de cambio que se presentaba.

El valor del capital humano para una organización

Hoy la clave en la gestión de una organización no se centra únicamente en los números para
calcular las estrategias. Por supuesto que los números mandan, pero poco a poco se ha entendido
cuál es la verdadera la importancia del colaborador para ejecutar la estrategia. Los colaboradores
son el capital más valioso para la organización, puesto que el dinero que implica tenerlos (gastos
de selección, contratación y desarrollo) se ve reflejado en un retorno de la inversión, debido a los
ingresos generados al incrementar la productividad.

Cultura organizacional:

Cuando se contrata con rigurosidad y cuando las prácticas de las personas y los equipos van
enfocadas hacia una cultura organizacional orientada a resultados, al trabajo en equipo, a la
innovación y se centran en los principios y valores de la compañía, mejora en conjunto la
productividad y la competitividad trabajando todos bajo los mismos códigos.

Gestión por competencias:

Es en este punto es donde se vuelve más tangible el valor del capital humano, pues las
competencias son características medibles (ya sean interpersonales o intelectuales) que al
identificarlas y desarrollarlas permiten a cada uno de los individuos darle un valor agregado a su
trabajo para la organización

Gestión del Cambio:

En este último punto, el capital humano genera valor ya que facilita los grandes cambios
organizacionales necesarios para que la compañía sobreviva al mundo variable y de incertidumbre
en el que vivimos hoy en día. Una de los procesos más difíciles para la gestión del cambio es el
acompañamiento que requiere para los colaboradores asumir las trasnformaciones, entenderlas,
bienvenirlas, manejarlas y ponerlas a favor de la organización.

La administración de sueldos y salarios

la cuestión de los sueldos y salarios es muy relevante en cualquier estrategia corporativa. Se trata
de la contraprestación que los empleados perciben por su trabajo, de ahí la relación directa que
existe entre este elemento y variables como la productividad.

Aunque no es el único aspecto que se toma en consideración en este sentido, los trabajadores
tienden a asociar la valoración que la empresa realiza de su rendimiento con la remuneración
económica que consta en su nómina. De este modo, una mala política salarial puede implicar
tanto la infravaloración como la sobrevaloración del desempeño laboral.

En ambos escenarios, la empresa puede salir seriamente perjudicada, bien porque la plantilla se
desmotive y aumente la rotación laboral, bien porque la situación de tesorería de la compañía no
pueda soportar retribuciones tan elevadas. Una correcta administración de sueldos y salarios se
caracterizará por hallar el equilibrio entre compensación del esfuerzo y la viabilidad económica a
largo plazo.

Prestaciones

Las prestaciones de trabajo son beneficios adicionales a los que el trabajador se hace
acreedor al pertenecer a una empresa. Estas surgen de la relación contractual y son
independientes al salario. Su objetivo, es que siempre estén orientadas a mejorar la
condición de vida de los trabajadores, reducir sus gastos y otorgarle recursos que
propicien su desarrollo cultural y social.

Para otorgar las prestaciones laborales, las empresas deben tomar en cuenta a todos sus
trabajadores. Las prestaciones mínimas que exige la ley son de carácter obligatorio,
mientras que las adicionales son a elección de la empresa y deben estar expresadas en el
contrato de trabajo. 

Para otorgarlas, se deben considerar los principios del derecho laboral, por lo que los
trabajadores que realicen tareas similares, deben tener prestaciones similares o iguales,
sin hacer distinción por cuestiones de género, clase social, religión o partido político.

Prestaciones de ley
En cada empresa puede variar el tipo de beneficios ofrecidos, sin embargo, la Ley Federal del
Trabajo establece una serie de prestaciones mínimas de ley en México, y son aquellas que las
organizaciones deben ofrecer de manera obligatoria.

Vacaciones: Después de un año laborando en una empresa, cada empleado tiene derecho a un
mínimo de 6 días de vacaciones con goce de sueldo.

Prima vacacional: Esta es una prestación económica que debe ser otorgada a cada empleado. Es
una cantidad de dinero que se da al colaborador para que este pueda disfrutar de sus vacaciones.

Seguro social: Al trabajador se le debe de dar de alta en el Instituto Mexicano del Seguro Social
(IMSS), en donde se le brindará servicio médico gratuito, así como justificantes médicos en caso de
enfermedad. También otorga la conocida licencia de maternidad y el servicio de guarderías.

Prestaciones superiores

Estas son prestaciones que otorgan más beneficios que los obligatorios por la ley, y no todas las
empresas las dan.

Seguro de gastos médicos mayores: Esta prestación no sustituye a la del Seguro Social, que es
obligatorio, sino que es adicional al del IMSS. La cobertura del seguro depende de la aseguradora y
el convenio que tengan con la empresa que lo otorga.

Seguro de vida: Es un seguro que cubre a los empleados en caso de muerte. Se trata de una póliza
por una suma de dinero determinada que es entregada a los familiares del empleado si es que
este fallece.

Vales de despensa: Se otorgan a los empleados vales por una cantidad determinada dinero. Estos
pueden ser canjeados por productos y/o despensa en supermercados con los cuales se maneje el
convenio.

Transporte o vales de gasolina: Algunas empresas otorgan transporte a sus empleados o les dan
vales por una cantidad canjeable en las gasolineras.
Fondos de ahorro: La empresa hará una retención de un porcentaje del salario mensual del
trabajador y su objetivo es ayudar al empleado a ahorrar ese monto.

administración de nómina

es el proceso de diseñar y organizar un sistema de pago veraz de las remuneraciones al personal

de la empresa. Dando cumplimiento a las obligaciones laborales, fiscales y de seguridad social que
establecen las leyes del país.

La delegación de responsabilidades en cuanto a administración de nómina refiere a transferir las

operaciones y los procesos de la empresa a una tercera parte independiente y especializada en la
materia. De esta manera, la empresa podrá contar con las habilidades del personal fijo actual
dirigidas estratégicamente a los aspectos y las funciones del negocio que lo harán crecer. Sin
preocuparse por la administración de nómina ya que estará en manos de especialistas. Con esta
delegación, se logrará que todo el equipo fijo de trabajo de la empresa se enfoque en la estrategia.
Así mejora la competitividad, eficiencia, reducción de los costos y los resultados superen lo
esperado.

Entre otros aspectos, en Capital H son especialistas en administración de nómina, captando la

función de realizar la dispersión de sueldos y salarios de los colaboradores, y el manejo y pago de
nómina para el pago en ciertos períodos a los colaboradores. Mediante su servicio, facilitan las
tareas de su empresa permitiendo que su equipo de trabajo se concentre en sus actividades
diarias.

Analisis y valuacion de puestos

análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una
empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las
posiciones laborales.

A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser contratadas para
ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El análisis de puestos, en definitiva,
no es más que la recopilación, organización y evaluación de la información referente a un puesto
de trabajo.

La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevas posiciones laborales, la

modificación de una estructura y la actualización de las remuneraciones son situaciones que llevan
a desarrollar el análisis de puestos.
Al realizar un análisis de puestos preciso, la administración logra mejorar su gestión de los recursos
humanos, ya que puede contratar o designar a los trabajadores apropiados para cada puesto y
fijar las remuneraciones que merecen.En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un análisis
de puestos surge a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en
claro qué tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y
autoridad entre los empleados.

Diseño de puestos

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

a) Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido)

b) Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos)

c) A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)

d) A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad)

El diseño del puesto es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás puestos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales t
personales del ocupante del puesto. En el fondo el diseño de los puestos representa el modelo
que los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en
unidades, departamentos y organizaciones. Como no todos los puestos son diseñados por un
mismo organismo, sino por varios de acuerdo a su especialización, los puestos no son estables,
estáticos ni definitivos, sino que están en evolución, innovación y cambio continuos para
adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y
legales. En la actualidad se observa una revolución completa en el concepto de puesto, debido a
las exigencias del mundo moderno y la globalización de la economía.

La valuación de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposición de que
existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones
entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en
cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la
valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. Es la
actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.

Objetivos:

1. Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios.
2. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de
recursos humanos.

3. Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

4. Reducir la rotación de personal.

5. Motivar al personal en la relación de sus objetivos.

6. Mejorar la imagen externa de la organización.

se refiere a una serie de factores o características que apuntan directamente hacia la calidad del
desempeño de un puesto. Estos factores pueden ser: criterio, iniciativa, precisión, cantidad,
calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo, conocimientos, sentido de colaboración. Esta
ténica está enfocada a la persona que ejecuta esta actividad.

DEFINICIÓN.

Las denominaciones que se encuentran con mayor frecuencia son: Calificación de actuación,
apreciación del empleado, evaluación de la actuación,medición del desempeño, calificación del
desempeño, etc.

FINALIDADES.

Desde el punto de vista administrativo:

Esla selección de personal adecuado para tipos específicos de puesto, tomando como referencia
las características individuales de aptitud, habilidad, interés, cooperación, etc.

SISTEMAS Y TÉCNICAS.

se clasifican desde el punto de vista de la posición que guardan los avaluadores con respecto a la
de los evaluados en dos sistemas:

a) Vertical

b) horizontal

Sistema vertical: Este sistema se caracteriza en que, el que califica y el que es calificado, ocupan
diferentes niveles dentro de la escala jerárquica de la organización, consta de 2 variantes:

a) Descendente: el empleado recibe la calificación de su jefe o jefes inmediatos.

b) Ascendente: en esta variante los subordinados califican a su superior inmediato

Sistema horizontal

En este sistema el procedimiento consiste en que cada individuo es calificado por sus compañeros
de labores, es decir que el calificador y el calificado se encuentran en el mismo nivel
organizacional.

Se clasifican estos sistemas de acuerdo con su estructuración:

sistemas de comparación:

Alineamiento: Consiste en ordenar a los trabajadores del grupo que se calificará, de mayor a
menor importancia, de acuerdo a su desempeño o puesto, y con características bien definidas.

Distribución forzada: Este tipo de método se basa en el principio de la curva normal de Gauss.

Sistema de escalas: En este sistema el trabajador es calificado mediante una "escala".

Existen 2 tipos de escalas:

Escala continua: ES aquella que no tiene divisiones, de tal forma que el paso de un grado de la
cualidad se hace de un modo insensible.

Escala discontinua: Son aquellas que tienen divisiones verticales con el propósito de formar grados
definidos dentro de la característica que se está observando por lo mismo de un grado al siguiente
demarca una intensidad diferente ya que cada grado tiene una definición específica.

Sistema de listas verticales o checables:

Mediante este sistema se pretende eliminar la subjetividad que la preferencia o rechazo hacia los
empleados pueda provocar. Hay dos clases de listas checables; las ponderadas y la de preferencia.

CALIFICACIÓN DE MÉRITOS POR GRADOS Y PUNTOS: La calificación técnica de méritos se ayuda de

todos aquellos medios que permiten valorizar separadamente, para un período preciso y con la
mayor objetividad y facilidad posibles, el desarrollo de aquellas cualidades personales del
trabajador que influyen en sus labores.

ELEMNTOS DE CLASIFICACIÓN DE MÉRITOS POR GRADOS Y PUNTOS.

1.-Las características y los grados.

2.- Las definiciones.

3.- Los grados.

4.- Los puntos.

5.- La agrupación de puestos.

a) grupo A

b) Grupo B

c) Grupo C

d) Grupo D

6.- La escala de calificación

7.- Calificación personal de méritos.

MODELO DE ESCALA DE CARACTERÍSTICAS GRADO Y PUNTOS.

El número de caraterísticas adoptadas en la mayoría de los métodos varía entre 5 y 15.

Las características pueden dividirse en objetivas y subjetivas.

Selección de personal

es el proceso que se sigue para la contratación de un empleado. Para cubrir la vacante se evalúan
las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la
organización.

El proceso de selección de personal es la herramienta que la dirección aplica para diferenciar entre
los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes técnicas.
El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización.

El objetivo, entonces, es poder fomentar la cercanía, que los candidatos puedan conocer todas las
áreas y actividades, que conozcan de primera mano a qué se dedica exactamente la compañía y
pueda evaluar si es lo que están buscando para su crecimiento personal y profesional.

Remuneración del personal

¨La remuneración del personal constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y, en
todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al
empleado."

Henri Fayol

Fayol desde el mismo comienzo de la presentación de este principio, explica la complejidad y la

relatividad del tema. Las remuneraciones, por ejemplo, dependen muchas veces de factores
externos a la organización:

a) Muchas de esas variables no pueden ser modificables por la mera voluntad del empresario ni de
los trabajadores; b) sin embargo otros factores quedan bajo el dominio de la voluntad de las
partes.

a) "La tasa de remuneración depende, en primer lugar, de circunstancias independientes de la

voluntad del patrón y del valor de los agentes, tales como la carestía de la vida, la abundancia o la
escasez de personal, el estado general de los negocios, la situación económica de la empresa."

b) "...depende, en segundo término del valor de los agentes; y por último, del modo de retribución
adoptado."

"La apreciación de los factores que dependen de la voluntad del patrón y del valor de los agentes
exige un conocimiento profundo de los negocios, criterio e imparcialidad; nos ocuparemos más
adelante, a propósito del reclutamiento, de la apreciación del valor de los agentes."

HIGIENE INDUSTRIAL

es la disciplina preventiva que estudia las condiciones del medio ambiente de trabajo,
identificando, evaluando y controlando los contaminantes de origen laboral. Para evitar que se
produzca un daño a la salud. Puede definirse como la técnica no médica de prevención de
enfermedades profesionales.

Las actividades productivas en general utilizan para su producción sustancias químicas, biológicas
y/o energía (físicas). Al someterlas a procesos de manufacturado estas expulsan subproductos y
residuos al medio ambiente laboral, que en muchos casos son tóxicos para los trabajadores. Para
minimizar estos riesgos o eliminarlos interviene la Higiene Industrial, mediante técnicas que les
permitan identificar los agentes presentes en dicho medio ambiente, conocer el modo en el que
están emergiendo, su concentración en el aire y su toxicidad.

Un medio ambiente insano es un potencial daño para la salud de los trabajadores, que mantenido
en el tiempo va a producir enfermedades relacionadas con el trabajo (que podrán ser en realidad
Enfermedades Profesionales) en los trabajadores, y efectos sobre el medio ambiente circundante
a la empresa y los vecinos de la zona.
Para evitar todo esto la Higiene Industrial, debe aplicar su magia sobre el origen de las emisiones,
para lo cual actuara:

Evitando la utilización de los productos que son nocivos en la empresa.

Si no es posible la intervención se realizará con protecciones colectivas.

En último caso se protegerá a los trabajadores con equipos de protección individual.

Para el medio ambiente exterior se deberá cumplir la Normativa de no contaminación vigente en

la Comunidad que esté ubicada la empresa.

Seguridad Industrial

La Seguridad Industrial es un área dentro de las empresas que trata de manera sistemática la
prevención de lesiones o accidentes de trabajo en plantas industriales.

Su mayor utilidad consiste en minimizar la ocurrencia de accidentes laborales, actuando como

agente preventivo en vez de reactivo, sin embargo, cubre también el manejo e investigación de
accidentes e incidentes, en caso de llegar a presentarse.

Objetivos de la seguridad industrial

El principal objetivo de esta disciplina es alcanzar el indicador de Cero Accidentes en Planta. Para
lograrlo se trabaja con una planeación detallada en la identificación de peligros de las instalaciones
y los procesos.

Sobre la base de la planeación efectuada, se determinan acciones de monitoreo, ejecución y

control para reducir los riesgos de accidentes.

¿Por qué es importante la seguridad industrial en la planta?

Las actividades de producción en una planta industrial se caracterizan por ser generadoras de
empleo masivo. Si bien, el avance tecnológico acelerado ha reducido el personal, en algunos casos,
por lo general las plantas y fábricas mantienen un alto número de personas laborando.

Cuando grupos significativos de personas se concentran en un lugar para llevar a cabo tareas de
producción, las organizaciones pasan a ser responsables de la seguridad de sus empleados.
Un sistema apropiado que permita controlar la seguridad de los trabajadores dentro de la planta,
es clave para garantizar resultados en la productividad de la compañía.

relacion de trabajadores y sindicatos

Un sindicato de trabajadores es una agrupación de empleados que tiene como objetivo promover
y defender los derechos de sus miembros en cuestiones relacionadas con su actividad laboral.

Un sindicato de trabajadores es una asociación de carácter democrático que puede generarse

libremente tanto en sector público como en el sector privado. Una de sus principales actividades
consiste en negociar, en nombre de sus afiliados, cuestiones de interés común como salarios,
vacaciones, condiciones de trabajo, licencias, etc.

Los individuos afiliados al sindicato de trabajadores, por su parte, deben comprometerse al pago
de cuotas sindicales, asistir a reuniones y adherirse a las acciones (por ejemplo, huelgas) que se
acuerden en el seno de la organización.

Cómo actúan los sindicatos

Los sindicatos actúan de la siguiente forma: Eligen representantes que negocian con los superiores
o dueños de la organización donde laboran (sea una empresa u organismo público). Esto, respecto
a cuestiones de interés de los trabajadores.

Este tipo de negociaciones se suelen llamar “negociaciones colectivas” y generalmente se enfocan

a llegar a un acuerdo en cuanto al “paquete económico” que se les dará a los trabajadores durante
un determinado período de tiempo. Dicha oferta no solo incluye salario, sino también las
condiciones de trabajo como horarios, días de vacaciones, bonos de reconocimiento, etc.