Temas a desarrollar;

¿Qué es una premisa y un pronóstico?

Premisa: Son las condiciones previstas en que operan los planes. Es decir, la idea
de lo que puede pasar o los principios a aplicar. Estas incluyen supuestos o
pronósticos. “Para realizar una premisa se ve por qué seda la situación que se
vive”. Pueden ser internas y externas.

Pronósticos: Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el

futuro, basándose en el análisis y en consideraciones de juicio. Son predicciones
en base a información. “Para determinar pronósticos se necesitan preguntas en
base a las premisas”.

Algunos ejemplos de premisas sobre la administración de recursos humanos:

-El capital humano determina el éxito de la organización.

-La gestión es importante para lograr los resultados.

-Contar con personal capacitado mejora la productividad de la organización.

La administración elabora planes de empleo a corto y largo plazo, sobre

pronósticos básicos, en este caso tres aspectos: las necesidades del personal, la
dotación de candidatos internos y la de los externos.

Pronóstico de las necesidades del personal

El proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después, a partir de ello,

estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas.
Surgiendo de ello los siguientes pronósticos:

-La rotación del personal proyectada (renuncias o despidos) provocan la

improductividad en la organización.

-Actualizar o degradar productos y servicios mediante el uso de la nueva

tecnología llevara a la capacitación del personal.

Herramientas que permiten proyectar las necesidades del personal:

-Análisis de las tendencias: se estudia las variaciones de los niveles de empleo de
la empresa durante los últimos años.

-Análisis de razón: sirve para hacer pronósticos basados en la relación histórica

entre algún factor casual como el número de ventas y el número de empleados
necesarios como vendedores.

-Diagrama de dispersión: muestra gráficamente la relación entre dos variables: por

ejemplo, una medida de la actividad de negocios, como las ventas y el volumen de
personal de la empresa.

Evaluación y perspectiva del capital humano;

Auditoria de los recursos de capital humano

Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con

el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren
mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos
notables.

Sus beneficios son:

- Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de

capital humano a la organización.

- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.

- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades de

capital humano y da dirección a la organización.

- Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.

- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye

costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.

- Se promueven los cambios necesarios en la organización.

Ámbitos de las auditorias de capital humano

El proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto
sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la
compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de
personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen efectivamente
a las estrategias globales de la corporación.

Auditoria de la estrategia corporativa

Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo

con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con
dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios
globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas
circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen la forma
en que están funcionando de hecho.

Planes de desarrollo de capital humano;

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras

en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.

Sabemos que la tecnología es indispensable para lograr la productividad que nos

exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento
depende de la flexibilidad que tenga la gente en la organización.

El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las

personas, su salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los
conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades, etc...La
empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en
el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos,
que éstos cambios con llevan, y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento de
recursos humanos como capital humano, a éste factor debe considerarse cereal
importancia para aumentar sus capacidades de valerse por sí mismo.

El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo

económico y social de los países. Puede referirse como a las cualidades y
características de las personas de una organización, o sea, sus aspectos
intangibles, por ejemplo, la formación, educación, escolarización, el conocimiento,
salud, condiciones de vida y trabajo e información.
INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen
sistemas contables y administrativos para conocer en un momento dado las
materias primas, los productos terminados la papelería el dinero etc. Cada
organización deberá determinar cuáles otros datos se requieren para cubrir sus
necesidades de planeación.
El punto importante, sin embargo, es que cada organización debe preocuparse por
contar con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las
experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el trabajo
etc.
El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad
en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen,
para su funcionamiento y su evolución, primordial del elemento humano con que
cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus
miembros. Nosotros ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos"
que concentra todos los datos e información sobre los trabajadores , a partir de la
cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la organización
ya sea pública o privada, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con
los que se podrá disponer para la cobertura de puestos vacantes, siempre con el
apoyo de nuestros especialistas en Recursos Humanos, cuidando siempre la
satisfacción de nuestros clientes.
DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO

La planeación y el desarrollo potencian el desempeño actual y futuro de su

personal. Las contribuciones y el valor agregado que éste genera son cada día
más apreciadas y requeridas para establecer una diferencia con sus
competidores.

Nos especializamos en tres áreas de la planeación y desarrollo:

Parrillas de Reemplazo

Son herramientas para identificar quiénes están preparados o cerca de ello, para
pasar a trabajos diferentes al que actualmente desempeñan. Trabajos que por lo
regular suelen ser más complejos y requerir más conocimientos y habilidades.

Las parrillas de reemplazo son útiles para identificar y preparar por anticipado a
personal con el potencial para generar resultados, contribuciones y valor agregado
en posiciones críticas de la organización.

Le ayudamos en todo el proceso, incluyendo identificación de posiciones, gente,

así como los resultados, contribuciones y valor esperados.

Mercado laboral competitivo;

El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal

funcionamiento puede afectar negativamente al crecimiento económico y al
empleo de un país. Además, el paro tiene importantes costes económicos y
sociales:

Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial.

Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y,
de ahí, sobre la cohesión social.

De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social

dependen, en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.
El salario es el precio del factor trabajo. Cuantos más bajos sean los salarios
reales, más trabajo demandarán las empresas. Cuanto más elevados sean los
sueldos, más gente querrá trabajar.

La demanda de empleo está directamente vinculada a la actividad económica, de

modo que solo un crecimiento sostenido de la producción puede garantizar el
crecimiento del empleo en cantidad suficiente para absorber la población
dispuesta a trabajar.