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CHILE

MÓDULO
GESTIÓN DE PERSONAS

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 MÓDULO: GESTIÓN DE PERSONAS

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2ª UNIDAD: OBTENCION Y MANTENCION

DE RECURSOS HUMANOS
DURACIÓN: 40 horas pedagógicas
OBJETIVO:
Desarrollar procesos de provisión de recursos
humanos para la empresa, en todas sus
etapas, considerando variables relevantes
para el diseño de éstos, entendiendo la
gestión de compensaciones como elemento
fundamental de ésta.

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 Reclutamiento de personal
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CHILE

Es un conjunto de técnicas y procedimientos

que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la organización.

La función del reclutamiento es la de

proporcionar la materia prima básica
(candidatos) para el funcionamiento de la
organización.

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 El proceso de reclutamiento
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CHILE

Se define como la llamada de atención al

mercado laboral para la ocupación de un
puesto determinado.

Se inicia con la planificación de los RR. HH y

termina con la entrega de los antecedentes
por parte del postulante al área de selección
de personal

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 Reclutamiento
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 Medios de reclutamiento
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CHILE

Reclutamiento externo: cuando se dirige a

candidatos, reales o potenciales, disponibles
o empleados en otras empresas, su
consecuencia es una entrada de recursos
humanos.

Reclutamiento interno: cuando se dirige a

candidatos, reales o potenciales, empleados
únicamente en la propia empresa, su
consecuencia es el reclutamiento interno
de recursos humanos

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 Fuentes de reclutamiento
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 Reclutamiento interno
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CHILE La empresa trata de llenar una determinada

vacante mediante el reacomodo de sus
empleados.

Pueden ser promovidos (movimiento vertical)

Pueden ser transferidos ( movimiento horizontal)

Transferidos con promoción (movimiento diagonal)

Programas de desarrollo de personal

Planes de carrera para el personal

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 Reclutamiento interno
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 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
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-

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Ventajas: Desventajas:
1. Es más económico 1. Exige que los nuevos
2. Es más rápido empleados tengan cierto
3. Presenta un índice mayor potencial de desarrollo
de validez y seguridad. para promoverlos a
niveles superiores.
4. Es una fuente poderosa de
motivación para los 2. Pueden generar conflictos
empleados. de intereses (envidias y
descontento)
5. Aprovecha las inversiones
de la empresa en la 3. Pérdida de creatividad y
capacitación del personal. espíritu de superación.
6. Desarrolla un saludable 4. No se puede hacer en
espíritu de competencia términos globales en toda
entre el personal la organización

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 Reclutamiento interno
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 Reclutamiento externo
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Funciona con candidatos que provienen de fuera de la
organización, atraídos mediante técnicas de reclutamiento.

Algunas técnicas de reclutamiento son:

 Consulta de archivos de candidatos

 Recomendación de candidatos por parte de los empleados
de la empresa.
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa o en
medios de comunicación masivos (prensa)
 Agencias de colocación o empleo.
 Reclutamiento en línea (on line)
 Otras

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 Reclutamiento externo
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 Ventajas y desventajas del reclutamiento
externo
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Ventajas: Desventajas:
1. Lleva “sangre nueva” y 1. Más tiempo invertido en la
experiencia nueva a la búsqueda.
organización. 2. Alto costo
2. Renueva y enriquece los 3. Menos seguro
recursos humanos de la 4. Frustración del personal
organización. que está en la
3. Aprovecha las inversiones organización.
en capacitación y 5. Afecta la política salarial
desarrollo de personal de la empresa e influye en
hechas por otras empresas los niveles salariales
o por los mismos internos.
candidatos.

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 Reclutamiento externo
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CHILE

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 Técnicas de reclutamiento
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CHILE

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 Reclutamiento
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CHILE

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 Reclutamiento
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CHILE

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 Reclutamiento
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CHILE

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 Reclutamiento
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-

CHILE

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 Reclutamiento interno
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-

CHILE

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 Reclutamiento interno
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Para esto es fundamental:

Inventario o registros de personal

Banco de datos computacional por aptitudes.

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 Reclutamiento externo
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 Reclutamiento mixto
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CHILE

Emplea tanto fuentes internas

como externas de recursos
humanos.

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 Selección de personal
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-

CHILE
Forma parte del proceso de integración de recursos
humanos, y es el paso siguiente al reclutamiento.

El reclutamiento y la selección deben ser

considerados como dos fases de un mismo proceso:
el ingreso de recursos humanos a la
organización.

Reclutamiento: atraer con selectividad.

Selección: escoger y clasificar a los candidatos

adecuados para las necesidades de la organización

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 Selección como proceso de comparación
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-

CHILE
Es un proceso de comparación entre dos
variables:

 Los requisitos del puesto vacante ( son

los requisitos que exige el puesto a quien
lo desempeñe) lo entrega la descripción
y análisis de puestos

 El perfil de las características de los

candidatos presentados (se obtiene por
medio de las técnicas de selección)

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 Selección como un proceso de decisión
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-

CHILE
Una vez hecha la comparación entre los
requisitos que exige el puesto y los
ofrecidos por los candidatos, se debe optar
por quien se acerque más a lo solicitado.

Como proceso de decisión, la selección de

personal admite tres modelos de
comportamiento:
1. Modelo de colocación
2. Modelo de selección
3. Modelo de clasificación

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 Pasos del proceso de selección
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-

CHILE

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 Modelo de colocación
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-

CHILE
Hay un solo candidato y una sola vacante,
que debe ocupar ese candidato, quien se
presenta debe ser admitido sin sufrir
rechazo alguno

C V

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 Etapas del proceso de selección
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-

CHILE

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 Modelo de selección
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-

CHILE Cuando existen varios candidatos y una sola

vacante a cubrir.
Se compara cada candidato con los requisitos que
exige el puesto, se aprueba o rechaza.

C V

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 Modelo de clasificación
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-

CHILE Varios candidatos para varias vacantes

C V

C V

C V

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 Obtención de información sobre el puesto
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Las informaciones sobre el puesto vacante se puede

-

CHILE
obtener de 5 maneras:
1. Descripción y análisis de puestos (contenido)

2. Aplicación de la técnica de incidentes críticos

(habilidades y comportamientos hecha por el jefe
inmediato)

3. Requisición de personal (características que el

candidato al puesto debe tener)

4. Análisis de puestos en el mercado (cuando se trata de

algún puesto nuevo, no existe definición del cargo)

5. Hipótesis de trabajo (en caso de no poder utilizar

ninguna de las anteriores, una idea aproximada del
contenido del puesto y sus exigencias)

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 Técnicas de selección
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-

CHILE Al tener la información de los puestos vacantes, el

paso siguiente es elegir las técnicas de selección
adecuadas para escoger a los candidatos.
Algunas técnicas:

1. Entrevista de selección
2. Pruebas o exámenes de conocimiento o de
habilidades
3. Tests psicológicos
4. Tests de personalidad
5. Técnicas de simulación

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 Selección de personal
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CHILE

APLICACIÓN DE PRUEBAS Y TEST

Existen 3 grandes grupos:

1. PRUEBAS MEDICAS
2. PRUEBAS O TEST PSICOLGICOS
3. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Y/O TÉCNICAS

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 Selección de personal
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-

CHILE

Importancia estratégica ya que:

1. El desempeño del individuo contribuirá

al éxito de su unidad y la organización.

2. La selección eficiente tiene un costo.

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 Selección de personal
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CHILE
Pasos previos a considerar:

Criterios de Selección:
Establecimiento de criterios
fundamentados y objetivos para la
elección del candidato

Validación de pruebas:
Es decir la relación existente entre la
prueba y el cargo.

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 Selección de personal
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-

CHILE

Una prueba debe poseer dos

características:

A)Validez.

B) Confiabilidad.

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 Selección de personal
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-

CHILE

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 Proceso de selección de personal
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-

CHILE A
Descripción y
análisis de puestos B
•Actividades a Estándares de desempeño
realizar
Deseados para cada actividad
•Responsabilidades

C
Especificaciones de las personas
•Relación de las calificaciones personales
necesarias

E D
Comparación Fuentes de información sobre el
para verificar la candidato
adecuación
•Solicitud de empleo
•Exámenes de selección
•Referencias

DECISIONES

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 Selección de personal
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CHILE

Es posible dividir el proceso de Selección en

tres sub etapas:

1. Recepción y análisis de antecedentes.

2. Aplicación de pruebas y test.

3. Entrevista.

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 Pruebas físicas
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Capacidad física.

Verificación de lesiones pre -existentes.

Exámenes preocupacionales.
1. Radiografías.
2. Exámenes virológicos.
3. Cultivos: Nasal, oral, deposición, secreciones, Ungueal,
etc.
4. Audiometrías.
5. Oftalmológicos.
6. Test de embarazo
7. Exámenes especiales. Según cargo a postular.
8. Detección consumo de drogas.

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 Proceso de entrevista
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 Tipos de entrevistas
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A) Dirigidas
B) No dirigidas
C) Estructurada

Deben constar de cuatro tipos de preguntas:

- Situacional.
- Conocimiento del puesto.
- Casos o simulaciones.
- Requerimientos del trabajador.

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 Entrevistas
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Consideraciones del entrevistador al establecer un
plan de entrevista:

Empatía.
Honestidad.
Directo en las preguntas.
Eliminar prejuicios.
Saber escuchar.
Prestar atención al lenguaje no verbal.
Gestos.
Posturas.
Actitudes.

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 Pruebas psicológicas
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CHILE

Las pruebas psicológicas en general debe ir

dirigidas a evaluar 3 grandes áreas
dependiendo del cargo.

Inteligencia.
Actitud frente al trabajo.
Personalidad.

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 Pruebas de conocimientos
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CHILE

Pruebas de conocimiento práctico

en el puesto de trabajo.

Pruebas de conocimiento teórico

en el puesto de trabajo.

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 Selección de personal
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-

CHILE

Conceptos controversiales y discutibles:

• Pruebas del polígrafo.

• Algunos exámenes médicos, Ej.: Sida,
test de embarazo.
• Dicom, investigación de créditos.
• Nivel de endeudamiento del
postulante.

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 En resumen
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-

CHILE 1.-La selección es una herramienta estratégica dentro

del área de recursos humanos.

2.-Debe ser considerada como etapa crucial para la

organización.

3.-Debe estar adecuada al momento y entorno de la

organización.

4.-Debe incorporar a la mayor cantidad de integrantes

de la organización.

5.-Siempre debe realizarse pensando en la misión y por

lo tanto ajustada al plan estratégico de la empresa.

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 Proceso de Inducción
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-

CHILE

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 Inducción y socialización de las personas en la
organización
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-

CHILE

Este proceso debería incluir temas básicos como:

Horario.
Credenciales o identificaciones.
Beneficios.
Fecha de pago.
Formas de trabajo.
Tipo de vestimenta a usar.
Hasta temas como la metodología de trabajo....

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 Inducción
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-

CHILE

El propósito fundamental de la inducción,

es lograr que el empleado nuevo
identifique la organización como un
sistema dinámico de interacciones
internas y externas en permanente
evolución, en las que un buen
desempeño de parte suya, incidirá
directamente sobre el logro de los
objetivos corporativos.

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 3 etapas del proceso de inducción
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-

CHILE
Inducción general: información general, proceso
productivo y las políticas generales de la
organización.

Inducción específica: orientación al trabajador

sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a
desempeñar.

Evaluación: evaluación del proceso de inducción y

toma de acciones correspondientes.

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 Inducción (orientación) y ubicación de personal
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-

CHILE

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 Socialización organizacional
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-

CHILE
La organización adapta a las personas a
sus intereses.

Trata de inducir un ajuste en el

comportamiento del individuo a sus
necesidades y objetivos.

El nuevo empleado renuncia a una parte de

su libertad de acción, acepta un horario de
trabajo, va a desarrollar ciertas actividades
según sean las indicaciones de su superior,
acatar reglas y regulaciones internas

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 Socialización organizacional
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-

CHILE

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 Métodos de socialización organizacional
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-

CHILE
Proceso de selección

Contenido inicial de la tarea

Supervisor como tutor

Grupo de trabajo

Programa de integración

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 Socialización Organizacional
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-

CHILE

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 Inducción y socialización de las personas en la
organización
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-

CHILE

La existencia de un proceso de orientación se

justifica entre otras razones porque:

Evita desvinculaciones prematuras.

Disminuye la disonancia cognoscitiva.
Disminuye la tasa de rotación.

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 Socialización organizacional
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-

CHILE

Trata de exponerle al nuevo integrante

las bases y premisas con las cuales
funciona la organización y cómo podrá
él colaborar en este aspecto.

Significa inculcar en forma gradual un

conjunto de valores, patrones de
conductas y actitudes prevalentes que
se esperan en la organización a la que se
ha incorporado.

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 Socialización organizacional
AIEP
-

CHILE

En este proceso se pretende :

• Alentar un sentimiento de orgullo a

la organización que se incorpora.
• Motivar a un desempeño superior.
• Fomentar los valores
organizacionales.
• Desarrollar el sentido de
pertenencia a la empresa.

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 Programas de Inducción
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CHILE Son programas intensivos de capacitación

destinados a los nuevos empleados de la
organización.

Tiene por objeto familiarizar a los nuevos

integrantes:
con el lenguaje que se emplea en la organización
con los usos y costumbres internos (cultura
organizacional)
con la estructura (áreas o departamentos)
con los principales productos o servicios
con la misión y objetivos, etc.

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 Programa de inducción
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CHILE

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 Temas cubiertos en un programa de inducción
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CHILE

Temas de la organización global.

Prestaciones y servicios al
personal.
Presentaciones a integrantes de
la empresa.
Funciones y deberes específicos
del cargo.

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 Temas cubiertos en un programa de inducción
AIEP
-

CHILE

Historia de la compañía.
Estructura de la compañía.
Nombre y funciones de los ejecutivos
principales.
Estructura del edificio e instalaciones.
Período de prueba.
Normas y políticas de Seguridad.
Línea de productos.
Políticas y normas.

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 Programa de inducción
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CHILE

Enfoque dual:
• Interés general de la organización.
• Interés Específico.
• Manual del empleado.
• Posibles problemas del proceso y formas de
corrección.
• Tolerancia al error.

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 Temas cubiertos en un programa de inducción
AIEP
-

CHILE

Aspectos recomendados al área de

recursos humanos:
• Política salarial.
• Vacaciones y días feriados.
• Capacitación y desarrollo especial.
• Servicios médicos.
• Beneficios de la empresa.

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 Funciones básicas de mantención

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-

CHILE

Evaluación de cargo.

Evaluación del desempeño.

Remuneraciones.

Compensaciones y beneficios
sociales.

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 Evaluación del cargo
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-

CHILE
Consiste en enunciar las tareas o
responsabilidades que lo conforman y lo
hacen distinto a todos los demás cargos o
puestos que existen en la organización.

Una enumeración por escrito de los

principales aspectos significativos del
puesto y de las obligaciones y
responsabilidades adquiridas

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 Evaluación de cargos
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-

CHILE

Para establecer una jerarquía de

remuneraciones....
es necesario, por lo tanto, realizar …
una Evaluación de cargos.

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 Evaluación de cargos
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-

CHILE

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 Factores utilizados para la evaluación
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-

CHILE

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 Análisis del cargo
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-

CHILE

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 Evaluación del desempeño
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-

CHILE Es una apreciación sistemática de cómo cada

persona se desempeña en un puesto y de su
potencial de desarrollo futuro.

Toda evaluación es un proceso para estimular o

juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de
una persona.

La evaluación de los individuos dentro de una

organización recibe distintos nombres: evaluación
de méritos, evaluación de los empleados, informes
de avances, evaluación de la eficiencia en las
funciones, entre otros.

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 Elementos claves de la E.D
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CHILE

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 Métodos de evaluación del desempeño
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-

CHILE

Método de evaluación del desempeño

mediante escalas gráficas

Método de elección forzosa

Método de evaluación del desempeño

mediante investigación de campo

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 Evaluación del desempeño
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-

CHILE

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 Fuentes para evaluar el desempeño
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-

CHILE

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 Análisis de cargo
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-

CHILE

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 Evaluación de desempeño mediante escalas
gráficas
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-

CHILE Método de evaluación más usado y simple

Mide el desempeño de las personas empleando

factores previamente definidos y graduados.

Utilización de un cuestionario de doble entrada,

donde las líneas horizontales representan los
factores de evaluación de desempeño, mientras que
las columnas verticales representan los grados de
variación de esos factores

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 Ventajas y desventajas de escalas gráficas
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-
CHILE Ventajas:
1. Ofrece a los evaluadores
un instrumento de
evaluación fácil de
entender y sencillo de
aplicar.
2. Permite una visión integral
y resumida de los factores
de evaluación.
3. Simplifica el trabajo del
evaluador y el registro no
es muy complicado
Desventajas:
1. No brinda flexibilidad al
evaluador, quien se debe
ajustar al instrumento, sin
considerar las
características del
evaluado.
2. Sujeto a distorsiones e
interferencias personales
de los evaluadores
3. Tiende a caer en rutinas y
estandarizar los resultados
de las evaluaciones.
4. Necesita de
procedimientos
matemáticos y estadísticos
para corregir distorsiones.
5. Resultados
condescendientes o
exigentes de todos sus
subordinados
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 Método de elección forzosa
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-
Desarrollado por un equipo de técnicos
CHILE
estadounidenses durante la Segunda guerra
mundial para escoger a los oficiales de las FF.AA de
USA que debían ser promovidos.

En qué consiste:

 Consiste en evaluar el desempeño de las personas

por medio de frases alternativas que describen el
desempeño individual.

 Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más

frases y el evaluador está obligado a escoger sólo
una o dos de las que explican mejor el desempeño
de la persona evaluada

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 Ventajas y desventajas de la elección forzosa
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-

CHILE

Ventajas: Desventajas:
1. Proporciona resultados 1. Su elaboración es
confiables y exentos de compleja y exige una
influencias subjetivas y planeación cuidadosa.
personales. 2. Es un método comparativo
2. Su aplicación es simple y y ofrece resultados
no exige preparación globales.
previa de los evaluadores 3. Discrimina a los evaluados
tan sólo en buenos,
medios y malos, sin mayor
información.
4. No ofrece al evaluador una
noción general del
resultado de la evaluación.

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 Método de evaluación del desempeño mediante
investigación de campo
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-

CHILE

Se basa en entrevistas de un
especialista en evaluación con el
superior inmediato de los
subordinados, con las cuales se
evalúa el desempeñó de éstos, se
registran las causas, los orígenes y
los motivos de tal desempeño, con
base en el análisis de hechos y
situaciones.

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 Ventajas y desventajas de la investigación de
campo
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-

CHILE

Ventajas: Desventajas:
1. Permite una evaluación 1. Elevado costo de
profunda, imparcial y operación, debido a la
objetiva de cada presencia de un
trabajador. especialista en evaluación.
2. Detecta causas de su 2. Lentitud del proceso,
comportamiento y fuentes provocada por la
de problemas. entrevista de cada uno de
3. Permite una planeación de los subordinados al
la acción capaz de superior.
remover los obstáculos y
de mejorar el desempeño.
4. Es uno de los métodos
más completos de
evaluación.

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 Remuneración
AIEP
-

CHILE
Se refiere a la recompensa que el individuo
recibe a cambio de realizar las tareas de la
organización.
Se trata de una relación de intercambio
entre las personas y la organización.
Cada empleado negocia su trabajo para
obtener un pago económico y
extraeconómico.
La remuneración puede ser directa o
indirecta

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 Remuneración directa
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-

CHILE Es la paga que cada empleado recibe de forma

de salarios, bonos, premios y comisiones.
Salarios: remuneración monetaria o la paga
que el empleador entrega al empleado en
función del puesto que ocupa y de los servicios
que presta durante un tiempo determinado.
Salario directo: es el dinero que se percibe
por la contraprestación por el servicio brindado
por el puesto ocupado.
Salario indirecto: se desprende de las
cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del
plan de prestaciones y servicios sociales que
ofrece la organización

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 Remuneración indirecta
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-

CHILE
Es el salario indirecto
Se incluye vacaciones, gratificaciones,
bonos, extras (peligrosidad,
insalubridad, turno nocturno, años de
servicios, etc.)
Participación de utilidades, horas extras,
alimentación, transporte, seguro de vida
grupal, etc.
La suma del salario directo y del
salario indirecto constituyen la
remuneración

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 El salario se puede considerar de muy diversas
maneras:
AIEP
-

CHILE
1. Es la paga por un trabajo
2. Constituye una “medida de valor” que una persona
tiene para la organización.
3. Coloca a una persona dentro de una jerarquía de
estatus en la organización.
4. Salario nominal: es el monto de dinero establecido
en el contrato y que corresponde al puesto que
ocupa la persona.
5. Salario real: representa la cantidad de bienes que
el empleado puede adquirir con el referido monto de
dinero, es equivalente al poder adquisitivo.

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 Tipos de compensaciones
AIEP
-

CHILE

AIEP
 Política salarial
AIEP
-

CHILE Es el conjunto de principios y directrices

que refleja la orientación y la filosofía de
la organización con respecto a los asuntos
de remuneración de sus colaboradores.

El contenido de una política salarial debe

incluir:
 Estructura de puestos y salarios.
 Salarios de admisión.
 Previsión de ajustes salariales

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 Compuesto salarial (wave mix)
AIEP
-

CHILE

AIEP
 Compensaciones y beneficios sociales
AIEP
-

CHILE Son las facilidades, comodidades, ventajas y

servicios que las empresas ofrecen a sus empleados
con el objeto de ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones.

Estas suelen ser financiadas total o parcialmente

por la organización.

Se pretende ofrecer a los trabajadores una base

para satisfacer sus necesidades personales (
asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida,
alimentación, transporte, etc.)

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 Insatisfacción salarial
AIEP
-

CHILE

AIEP
 Gestión de compensaciones
AIEP
-

CHILE

Compensaciones:

Se refiere a un
conjunto de
gratificaciones que los
empleados reciben a
cambio de su labor.
(Incentivos, bonos,
beneficios, etc.)

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 Compensaciones
AIEP
-

CHILE

Son todas las formas de retornos financieros,

servicios tangibles o no y beneficios que los
trabajadores reciben como parte de su relación
laboral.

Es una contraprestación a cambio del esfuerzo

realizado por el trabajador para el empleador. Una
recompensa es otorgada por un buen trabajo. Un
retorno es otorgado a cambio de algo de valor.

AIEP
 Compensaciones y beneficios sociales
AIEP
-

CHILE Son las facilidades, comodidades, ventajas y

servicios que las empresas ofrecen a sus empleados
con el objeto de ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones.

Estas suelen ser financiadas total o parcialmente

por la organización.

Se pretende ofrecer a los trabajadores una base

para satisfacer sus necesidades personales (
asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida,
alimentación, transporte, etc.)

AIEP
 Política salarial: elementos externos de
influencia
AIEP
-

CHILE

AIEP
 Política salarial: elementos internos de influencia
AIEP
-

CHILE

Objetivos y estrategias de la empresa.

Políticas y cultura de la empresa.
Tipos de trabajos a ejecutar por las
personas.
Habilidades, calidades y preferencias de
los trabajadores (competencias).

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 Bases para un modelo de pagos
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-

CHILE 1.-Equidad externa :

Es la relación entre diferentes organizaciones, así

como la interpretación social que el mercado
externo tiene de las remuneraciones.
Las encuestas nos ayudan a conocer lo que las
diferentes organizaciones pagan.
Ayudan a determinar el nivel de las
remuneraciones.

AIEP
 Bases para un modelo de pagos
AIEP
-

CHILE

2.-Equidad interna :

Se refiere a las relaciones dentro de una misma

organización.

Se produce mediante el diseño de una estructura, a

partir de un proceso de “evaluación de cargos” y la
aplicación de la “evaluación del desempeño”.

Estructura es el pago a distintos trabajos dentro de la

organización. Es el reflejo de las diferencias
producidas por cualidades del trabajo, esfuerzos,
condiciones ambientales, etc.

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 Consecuencias de la equidad
AIEP
-

CHILE

1.-Facilita el entrenamiento, el desarrollo y la carrera

profesional.

2.-Incrementa la experiencia.

3.-Reduce la rotación

4.-Facilita el rendimiento.

5.-Reduce las quejas por temas remuneracionales.

6.-Reduce las huelgas por temas remuneracionales.

AIEP
 Proceso para construir un sistema de
remuneraciones equitativo
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-

CHILE

Deben considerarse seis procedimientos:

1.-Evaluación de cargos
(“Jerarquización organizacional”).
2.-Necesidades sociales.
3.-Estudio del mercado externo.
4.-Evaluación del desempeño.
5.-Mantención del sistema.
6.-Estudio del mercado interno.

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 Mantención de las remuneraciones
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-

CHILE Dos características:

1.-Requerimientos de dinámica económica:

a.-Variaciones de precios relativos de bienes adquiridos por
la remuneración.
b.-Variación en las estructuras organizacionales que afectan
la valoración social de las ocupaciones (cambios del
entorno).
c.-Variaciones en la valoración social de las ocupaciones por
alteración en la composición demográfica.

2.-Costumbres sociales que generan pagos por

acontecimientos sociales y personales no
relacionados a la producción.

AIEP
 Objetivos de la administración de
remuneraciones y compensaciones
AIEP
-

CHILE

AIEP
 Objetivos de la administración de
remuneraciones y compensaciones
AIEP
-

CHILE

AIEP
 Recompensas y compensaciones
AIEP
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CHILE

Intrínsecas:

• Satisfacción del trabajo.

• Lealtad.
• Factores motivacionales.
• Confianza.
• Respeto.
• Calidad de vida.

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 Recompensas y compensaciones
AIEP
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CHILE

Extrínsecas:
Todo lo traducible a Dinero.
• Dinero
• Remuneración Base
• Bonos
• Colación
• Movilización

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 Perspectivas respecto de las remuneraciones
AIEP
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CHILE

Desde la mirada del empleado:

• Determinante del bienestar socioeconómico.
• Retorno por capacidad, destreza, entrenamiento,
desempeño, lealtad.

Desde la mirada del empleador:

• Parte importante de los costos.
• Factor de influencia en actitudes y motivación al
trabajo.

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 Remuneraciones
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CHILE

AIEP
 Cálculo de remuneraciones
AIEP
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CHILE

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 Cálculo de horas extras
AIEP
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CHILE

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 Políticas de Remuneraciones

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CHILE

Criterios del Proceso de Premios :

Equidad interna.
Competitividad externa.
Aceptación de los empleados.
Aceptación legal.
Economía de la operación.
Administración eficiente.

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 Criterios del proceso de premios
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CHILE

1.-Necesidad de un sistema de remuneración

integral.
• Los recursos humanos deben ser
remunerados en forma equitativa.
• Si no existe será difícil mantener un
ambiente de apoyo.

2.-Papel del dinero como motivador.

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 Criterios del proceso de premios
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CHILE

3.-Lo que se espera de un sistema de

remuneración

• Ayudar a atraer, retener y motivar empleados.

• Contribuir al análisis de cargos.

• Conducir a evaluar y clasificar cargos.

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 Criterios del proceso de premios
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4.-Cobertura del sistema de remuneración

• Debe ser considerado razonable por los

empleados.
• Deberá ser competitivo.
• La empresa debe tomar en cuenta sus
propias capacidades financieras.
• Debe estar sujeta a normas legales.
• Debe reflejar el aporte del empleado.

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 Criterios del proceso de premios
AIEP
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5.-Equidad interna

• Análisis de los cargos

• Evaluación de los cargos

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 Determinación de las Políticas de Sueldos y
Salarios
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Estructura de sueldos y salarios

Personal de planta.

Empleados de oficina.

Personal profesional.

Personal administrativo.

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