PSP LABORAL

Resumen capítulo 2:
Diferencias entre trabajo, ocupación y labor:

 Ocupación no es sinónimo de trabajo, conlleva una connotación valorativa que la aproxima al goce, una
ocupación es un trabajo del que disfrutamos, dignificado. La ocupación es la cantidad de trabajo
impuesto o necesario para producir algo, medible a partir del tiempo que ello insume.
 Mientras que el trabajo es la acción que persigue un fin, siendo este fin la realización de una tarea, es
decir, la obra que debe llevarse a cabo en un tiempo determinado. Es decir, que en un sentido estricto, el
trabajo, es el conjunto de actividades dirigidas hacia un fin. Se presentan elementos de 2 tipos:
PRESCRIPTIVOS: están constituidos por las normas, datos, procedimientos, ante los cuales el
trabajador no tiene posibilidad de elección.
DISCRECIONALES: se vinculan con la libertad del trabajador para optar entre distintos caminos para
llegar a una solución.
En el proceso del trabajo intervienen las siguientes variables:
1. Persecución de un fin (objetivo)
2. Búsqueda de medios que conducen al fin
3. Planificación de tareas
4. Implementación de las tareas
5. Administración y resolución de obstáculos
6. Evaluación y control de resultados
7. Elaboración de proyectos.

Cap: hacia una concepción del trabajo

El trabajo encierra tres tipos de satisfacciones: económica o material- intrínseca o simbólica- satisfacción
social. Siendo que la alta calidad en el trabajo se consigue solo si el trabajador puede obtener los tres
resultados psicológicos implicados en la satisfacción intrínseca o simbólica:
 Si puede considerar al trabajo como algo importante
 Si el trabajador advierte que puede ser responsable de lo que hace
 Si puede reconocer que su actividad es satisfactoria
Carácter satisfactorio del trabajo:

 Psicoanálisis: es una gratificación sexual sublimada. La pulsión sexual se canaliza hacia un fin
productivo y socialmente aceptable. Implica renuncia a los instintos y orientación guiada por el
principio de realidad.
 Hendrick: es una necesidad de dominar el entorno para asegurar la autopreservación de la persona. El
trabajo es realizado por las funciones ejecutoras del yo. La gratificación radica en la obtención de un
beneficio por medio de la acción.
 Erik Erikson: es un hito importante en el ciclo vital y en el desarrollo de la personalidad.
Generatividad: actividad productora de ideas, servicios o manufacturas.

El trabajo requiere e implica un equilibrio entre el deseo y deber, este quilibrio permite el dominio sobre la
naturaleza condicionando el nivel de vida, y exige una disciplina y un esfuerzo que lo oriente hacia la
realización de un proyecto.
Existe una estrecha relación entre trabajo y cultura, hasta podría decirse que la evolución cultural de la
humanidad se ha desplegado a través de la evolución del trabajo. Las situaciones laborales se caracterizan
por normas, rituales, costumbres y exigencias muy complejas.
Es típico de las personas realizar su trabajo por alguna razón, desde el punto de vista psicopedagógico
hacemos referencia al objeto internalizado y al significado del trabajo para el sujeto, significación que se va
construyendo a lo largo de toda su vida. El significado del trabajo es altamente complejo y depende de la
integración de la identidad laboral y la correspondiente realidad. Tal integración está constituida por la
historia personal y familiar, deseos, preferencias y las posibilidades personales en interacciones
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activas/pasivas con el medio, condicionantes internos y externos de la tares, las manifestaciones de los
obstáculos y dificultades de aprendizaje.
Resumen Capitulo 3: El Aprendizaje del Adulto.

El mito del adulto, es aquella concepción que consideraba al ser humano como un ser acabado cuando
alcanzaba la madurez. El cual respondía a una necesidad cultural de mantener congelada las diferencias y los
conflictos generacionales. Pero al hacer crisis todo el marco cultural que sustentaba esta creencia se produce
una ruptura, y así se reconstruye la idea que tenemos sobre el hombre adulto (ser en constante proceso de
construcción y aprendizaje).
Las características que generalmente se le atribuyen a un hombre adulto, responden a: completud, dominio
de si mismo, compromiso, responsabilidad, desempeñar un trabajo, transmitir la vida y disfrute de logros.
Siendo que dichas características son relativas, debido a que no es posible definir de manera absoluta las
normas que determinan la condición de adultez. Hoy decimos que el hombre es comprensible en función de
su permanente capacidad de adaptación, de su estado de inacabamiento y que su condición se basa en su
autoconstrucción constante.

Características Típicas del Aprendizaje del Adulto:

1) Reflexión: Es un aprendizaje reflexivo, ya que el sujeto tiene conciencia del mundo en el que vive,
de sus experiencias y responsabilidades porque sabe lo que quiere y lo que hace.
2) Fluidez: El adulto tiene la capacidad de percibir y discriminar con facilidad las distintas relaciones
existenciales entre los diferentes elemento.
3) Cristalización: Determina la formación de hábitos que se reflejan en su conducta.
4) El adulto es capaz de desprenderse de sus sentimientos y valoraciones subjetivas, y ver las cosas
independientemente de cómo quisiera que fueran.

Características Secundarias del Aprendizaje del Adulto:

1) Es más lento que en los jóvenes y niños, ya que debe integrar una mayor cantidad de conocimientos
y experiencias.
2) Tiene una mayor capacidad de integración y análisis, lo cual otorga una mayor profundidad a lo
aprendido.
3) Es funcional porque tiene una mayor necesidad de plasticidad y apunta siempre a lograr cambios en
la actividad y aplicación.
4) Es generativos, ya que genera producciones por su creatividad y capacidad de autodiscusión, que
apuntan a llevar a la práctica realizaciones concretas.
5) Siempre se produce por algún deseo concreto.
6) Su metodología es la autogestión o autoaprendizaje.
7) Es posible apreciar ciertas funciones yoicas como ser: la función de registro, confrontación,
evaluación, elaboración e indagación, así como las funciones que le permiten tolerar la frustración
para responder a demandas y responsabilidades.

El Aprendizaje del Trabajo: El trabajo al no ser una actividad natural en el hombre requiere de un proceso
de aprendizaje conciente. A sí mismo, también, se aprende a ser trabajadores.

El progreso técnico y lo cambios que ha provocado en la organización del trabajo contribuyen de tres formas
distintas a una toma de conciencia del trabajador como persona:
1) A través de la especialización: Que provoca una disociación ante la cual la persona reacciona para
poder preservarse.
2) A través de la racionalización: Este proceso concluye con la eliminación de las personas menos aptas
y de mayor edad. Ante esto se producirá una reacción social y moral.
3) A través de la concentración industrial: Acarreo como consecuencia la solidaridad obrera, lo cual
permitió una transformación del status que contribuyó a ka evolución de la misma noción de trabajo.

El Proceso de Metacognición: La complejidad que recae en el proceso de aprendizaje del trabajo exige ir
más allá del conocimiento especifico, el sujeto debe ejercer un control sobre sus propios procesos mentales,

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tales como las capacidades de comunicación, memoria, percepción, comprensión, discriminación de
información, entre otras. Es importante destacar que los procesos que se encuentran incluidos dentro de la
metacognición se relacionan con el Trabajo Discrecional, ya que este exige un Pensamiento Productivo y
activo, es decir un proceso creativo que requiere de un deseo que lo desencadene. En contraposición a esté
se encuentra el Trabajo Rutinario el cual implica un Pensamiento Reproductivo en donde el procedimiento
se encuentra establecido por un tercero.

Uno de los principales atributos de un buen trabajador es aprender a decantar la información y retener sólo
aquella verdaderamente relevante.

Así, desenvolverse en una situación laboral implica poder soportar y resolver las contradicciones que
implica:
1) Concentrarse en el trabajo y, al mismo tiempo, tomar distancia del mismo.
2) Necesitar colaboración para el trabajo y, simultáneamente, necesitar estar sólo.
3) Necesitar conversación y también silencio.
4) Necesitar actividad y quietud.
5) Ser racional y empírico.

A estas dificultades se le agregan tres obstáculos que se oponen a la capacidad metacognitiva requerida en la
capacidad laboral:
1) La ignorancia.
2) La obsolencia de los conocimientos.
3) El exceso de información.

Estas trabas son enemigos del hombre en situación laboral ya que terminan generando frustración, debido a
que el esfuerzo no se condice con los resultados obtenidos.

EL APRENDIZAJE DE LA TRANSFERENCIA:

El trabajador ha sido colocado en una posición que no le permite preguntar acerca de cómo desempeñar su
tarea, siendo que estas reglas de juego, el trabajador comenzara a presentar síntomas: AUSENCIAS-
ENFERMEDADES-ACCIDENTES DE TRABAJO-DIFICULTADES DE APRENDIZAJE Y
RENDIMIENTO Y DESMOTIVACION.
Esto es lo que denominamos fenómenos de transferencia, y que puede ser solucionado mediante la
implementación de técnicas de contratransferencia. ¿Cómo hacerlo? Estimulando a los trabajadores a que
aprendan a reconocer y significar tales fenómenos.
La transferencia laboral es la manifestación personal de una búsqueda inconsciente de repetición de
situaciones pasadas, alude, al hecho de que el trabajador presenta una serie de reacciones inconscientes hacia
su tarea.
La relación de la transferencia con el aprendizaje surge así en forma evidente: el fenómeno transferencial es
el eje para comprender como, en función de los deseos inconscientes del trabajador, la tarea se obstaculiza o
se viabiliza.

PROBLEMAS DE APRENDIZAJE: La PSP laboral tiene como finalidad prevenir o reducir los fenómenos
de ignorancia y de obsolescencia o deterioro del saber.
¿Cómo se manifiestan los problemas de A. laboral? Algunos indicadores son: atención- lectoescritura-
memoria-percepción- inhibición- desinterés- confusión- vínculo laboral- hiperactividad- conceptualización-
comunicación- fallas en la actividad temporo-espacial- centramiento- confusión entre medios y fines- error
de comprensión.
¿Cuáles son sus causas? Todo problema responde a más de una causa. Su comprensión se hace posible a
partir de las series complementarias, que establecen una policausalidad (factores constitucionales-
experiencias infantiles- acontecimientos actuales).

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CAPITULO 7: SELECCIÓN DE PERSONAL

¿Qué es la selección? Definimos el concepto desde el área laboral como la sistematización y

profesionalización. Es en un primer término es un proceso de investigación, análisis y comparación
mediante el cual relacionamos un cargo con cada aspirante que se presente. En 2do término decimos a quien
elegir dentro de los varios candidatos ofrecidos para ese cargo.
La selección incluye el examen de la capacidad de aprendizaje del candidato, correlacionado con sus
posibilidades de adaptarse e integrarse a la empresa a la que eventualmente se incorporará.
Implica considerar al candidato, al cargo, la naturaleza y los objetivos de la organización en la cual el
candidato desempeñara el cargo.
Encaramos el proceso de selección de personal de acuerdo a la cultura, objetivos y necesidades de la
organización.
Se puede considerar varias posibilidades en el proceso de selección:
1. Seleccionar una persona para un cargo
2. Seleccionar un cargo para una persona
3. Seleccionar un cargo para que pueda ocuparlo cualquier persona
4. Seleccionar una persona para que pueda ocupar alguno de varios cargos
5. Seleccionar varios cargos que pueden ser ocupados por varias personas

La selección como investigación, análisis y comparación: la selección implica establecer la relación entre
dos aspectos: el perfil del cargo (datos mediante la descripción y el análisis del cargo) y el perfil del
candidato (datos mediante las técnicas de selección). Podemos sintetizar las características y requisitos para
analizar en cuanto al cargo, el candidato y la organización de la siguiente forma:

La selección como decisión: según y conforme a la demanda de la organización, se trabaja en dos

modalidades distintas:
1. Participando en el proceso de decisión: seleccionamos algunas personas y se la presentamos a la
empresa
2. No participamos en los procesos de selección: nos envían las personas para tomarles un examen
psicotécnico.
La selección como resolución: la resolución siempre la toma la empresa.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN:

1. Descripción y análisis del cargo: este consiste en la obtención, evaluación y organización de

información sobre un cargo. Se trata del cargo despersonalizado, en relación a los objetivos de la
empresa. Este conocimiento de las características del cargo es imprescindible porque sin ello no se

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 podrán encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para el desempeñarse
adecuadamente.
El cargo abarca tanto las tareas como las atribuciones.

Cargo -------------------- descripción: aspectos intrínsecos (tareas y atribuciones que le corresponden)

-------------------- análisis: aspectos extrínsecos (atributos físicos o psicológicos que debe tener
el ocupante de dicho cargo)

El análisis del cargo implica determinar las principales características que tendría que tener el
ocupante del mismo: características cognitivas- físicas- responsabilidad-condiciones sociales.
Para describir o analizar puede recurrirse a la observación, cuestionarios, entrevistas o una
combinación de estas técnicas.
Sus objetivos son: trazar un perfil del ocupante del cargo- adquirir información- nivel salarial y guía
orientativa para el supervisor.

2. Reclutamiento: conjunto de procedimientos utilizados en forma continua y permanente para

atraer a los candidatos potencialmente aptos y capaces de ocupar cargos. Se trata de una tarea de
difusión, donde la empresa da a conocer sus necesidades en materia de personal, intentando atraer la
cantidad de aspirantes para abastecer el proceso de selección.
Fuentes de reclutamiento:
1. Fuentes primarias: relación directa de la empresa con el mercado laboral
2. Fuentes secundarias: relación indirecta del mercado con la empresa.
Medios de reclutamiento: existen tres tipos
1. Interno: reubicación de sus empleados
2. Externo: búsqueda de candidatos hacia fuera de la empresa
3. Mixto
En este proceso se recibe información bajo la forma de cartas de presentación, solicitudes de empleo
y en curriculum. En la lectura de estos materiales debe tenerse en cuenta los aspectos formales como
de contenido.

3. Selección propiamente dicha: es una actividad de filtro, restrictiva, se va descartando

candidatos hasta seleccionar los más adecuados.
La entrevista es la técnica de la selección propiamente dicha, en la que se recogen datos que serán
utilizados para completar el proceso de selección. Consiste en un encuentro físico, en un espacio y
tiempo entre entrevistador-entrevistado. Donde se construye el perfil del candidato y conocer así su
adecuación al cargo pretendido.
Previamente a la entrevista, a partir del análisis del curriculum, se eleboran hipótesis que luego serán
confirmadas o no.
Tipos de entrevista: puede ser administrada por un consultor externo o por un especialista
interno en selección. Siendo que el tipo de entrevista puede ser abierta o cerrada.
Etapas de la entrevista:
1. Planificación, es la preparación. Habremos de considerar determinar los objetivos específicos
en función de los datos que se quiere recoger/ elegir método para alcanzar esos objetivos.
2. Preentrevista: es el momento previo (contacto previo con el candidato)
3. Desarrollo: allí toman contacto entrevistador y candidato. El entrevistador hace preguntas con el
fin de obtener los datos necesarios para establecer compatibilidad con el cargo. La atención estará
puesta en lo que dice, como asi también el comportamiento, postura y gestos.
4. Cierre: la entrevista llega a su fin cuando se tiene suficiente información para elaborar hipótesis
acerca de la personalidad, intereses y motivaciones del entrevistado en relación al cargo que
puede ocupar.
5. Evaluación: análisis de los datos obtenidos con el fin de determinar la compatibilidad entre el
perfil del candidato y el cargo que podrá ocupar.
6. Devolución

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 PREGUNTAS DEL ENTREVISTADO: ESTAS DEBEN SER CLARAS, CONCISAS Y
ESCUCHAR ATENTAMENTE LAS RESPUESTAS.
Las preguntas que suelen realizarse son: cerradas- abiertas- de sondeo- hipotéticas-
intencionadas.
Estrategias del entrevistador: el silencio, exposición de una idea, interrupción.
Precauciones del entrevistador: debe procurar ser lo más objetivo posible y considerar:

1- Ser capaz de diferenciar una hipótesis sobre lo observado de preconceptos personales

2- Evitar expresar opiniones
3- Elegir la técnica más adecuada para registrar datos

Pruebas: se pone en práctica pruebas que dejan en evidencia si la persona aprende de sus
errores, del análisis de su experiencia, capacidad autocritica y una actitud objetiva.
Prueba escrita: técnica para recolectar información acerca del candidato, se le pide que redacte
un tema específico en relación con el trabajo y la tarea.
Otras pruebas: pruebas intelectuales (evaluar pensamiento formal, aptitudes, capacidades,
proyectivas, dramatización, y aprendizaje)

4. Asignación: el aspirante es asignado para el cargo en él que se postuló (contrato)

5. .Capacidad y socialización
6. Orientación laboral

LAS COMPETENCIAS: ¿Qué es una competencia?

Es una característica subyacente en un individuo que esta causalmente relacionada a un estándar de

efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación.
+ Características subyacentes: profundas del individuo
+causalmente relacionado significa que la competencia está relacionada a un comportamiento
+estándar de efectividad: significa que la competencia predice quien hace algo bien o pobremente

+comportamiento en niveles de competencia/ posesión: para verla se compara con un estándar. La persona
pone en juego su nivel de calidad y efectividad.

Clasificación de competencias:

1. Motivación: los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Puede ser por el
logro: eso que me mueve para…obtener mejoras, servicios de calidad. Por el poder: me lleva a
conectar y poseer determinado status y jerarquía. Por la pertenencia: interés por ser parte del equipo
de trabajo.
2. Características: físicas o capacidades de reacción
3. Concepción de sí mismo: en cuanto a competencias es la autoestima, la seguridad en si mismo.
4. Conocimiento: información sobre áreas especificas
5. Habilidades: capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental

Las competencias (clasificación) en gestiónales: relacionada con la conducta/gestión ---- técnicas (saber)
posesión de conocimientos puntuales.

Modelo del iceberg:

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