Debido a las exigencias de la circular 3167, se obliga a complementar nuestro instrumento test EPT 3.

0 bajo un nuevo formato de informe que determina la

incorporación de la medición de frecuencia, intensidad y tiempo de exposición del factor de riesgo ( agente de riesgo) por el cual consulta un trabajador. Lo
que hace necesario establecer la relación del agente de riesgo con la dimensión en riesgo alto en El Test EPT 3.0.

Estas modificaciones serán entregadas a través de la Gerencia técnica a través de una guía de apoyo a la implementación del EPT bajo circular 3167, en
conjunto con el apoyo de desarrollo e investigación. La siguiente tabla busca facilitar al evaluador, la conexión entre los factores de riesgos mencionados en
dicha circular con las dimensiones te test EPT 3.0

MACRO MACRO AGENTE CRITERIOS DE DIMENSION DEL EPT 3.0 QUE EVALUA AGENTE DE RIESGO
AREA DE RIESGO OBSERVACION
(COMUN OAL -
INFORMADO A
SSS)
Dinámica del Disfunción en el Sobrecarga: (rimo de Dimensión 4: organización de los tiempos de trabajo: esta dimensión se refiere a las posibilidades de regulación del ritmo o de la cadencia
trabajo diseño de la tarea y/o trabajo agobiante, altos de trabajo y de la libertad que tiene el trabajador para alternarlos si lo desea, así como al conflicto que surge ante instrucciones percibidas
puesto de trabajo niveles de presión por como difíciles de cumplir. Dimensión 6: f) baja exigencia laboral: esta dimensión refiere las situaciones en las que el trabajador es aislado de
entrega de trabajo, las tareas cotidianas de trabajo sin justificación así como a la disminución paulatina de sus responsabilidades.
también se observa
subcarga, con exigencias
por debajo de lo habitual
para la función)

Ausencia de descansos Dimensión 2: toma de decisión, control y desarrollo de oportunidades: en esta dimensión se busca evaluar el grado de control y poder de
(diseño del turno, decisión que tiene el trabajador respecto del ritmo o frecuencia de su trabajo, opinar y aportar así como la posibilidad que tiene éste de
horarios inflexibles, mejorar y desarrollarse en las labores que realiza.
horarios impredecibles,
horarios muy extensos o
antisociales)
Regulación del ritmo o de Dimensión 1: información, reconocimiento y claridad de la retroalimentación: esta dimensión aborda aspectos relativos la cantidad y
la cadencia del trabajo, y claridad de la información que el trabajador recibe, tanto de su jefatura directa como de la empresa en general (inducción,
la libertad que tiene el
trabajador para
alternarlos, si lo desea,
así como la regulación de
la cantidad de trabajo
diario.
Carencia de utilización de Dimensión 1: información, reconocimiento y claridad de la retroalimentación: esta dimensión aborda aspectos relativos la cantidad y
las habilidades del claridad de la información que el trabajador recibe, tanto de su jefatura directa como de la empresa en general (inducción, comunicaciones
trabajador : falta de en caso de cambios, etc.). Además se relaciona con la retroalimentación y el reconocimiento recibido por el trabajador, por parte de su
capacitación, existencia jefatura, ante el trabajo realizado. dimensión 2: toma de decisión, control y desarrollo de oportunidades: en esta dimensión se busca evaluar
de mecanismos para el grado de control y poder de decisión que tiene el trabajador respecto del ritmo o frecuencia de su trabajo, opinar y aportar así como la
opinar respecto a las posibilidad que tiene éste de mejorar y desarrollarse en las labores que realiza.
mejoras)
 tareas excesivamente Dimensión 6: baja exigencia laboral: esta dimensión refiere a las situaciones en las que el trabajador es asilado de las tareas cotidianas del
rutinarias (pobre diseño trabajo sin justificación así como a la disminución paulatina de sus responsabilidades. Dimensión 3: calidad de liderazgo percibido y
del puesto, falta de aislamiento social: en esta dimensión se busca determinar cómo es percibido y ejercido el estilo de liderazgo de la jefatura directa. Además,
variedad o ciclos de busca determinar cómo las decisiones de sus jefaturas u organización, provocan que en su trabajo éste se perciba separado de sus pares y
trabajo muy cortos, carente de sentido.
trabajo fragmentado y
carente de sentido)
Demandas psicológicas Dimensión 5: organización de los tiempos de trabajo: esta dimensión se refiere a las posibilidades de regulación del ritmo o de la cadencia
del trabajo: exigencias de trabajo y de la libertad que tiene el trabajador para alternarlos si lo desea, así como al conflicto que surge ante instrucciones percibidas
que tiene el trabajador como difíciles de cumplir.
de tomar decisiones
relacionadas con su
trabajo y de controlar sus
propias actividades, alude
también a la posibilidad
de opinar respecto a su
quehacer.

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 MACRO AGENTE DE
RIESGO (COMUN OAL - CRITERIOS DE OBSERVACION
MACRO AREA INFORMADO A SSS)
Liderazgo disfuncional: escaso nivel de
comunicación y apoyo social directo ,
jefaturas es injusta en la distribución de
tareas, jefatura resuelve más los conflictos
entre subalternos, jefatura mantiene
relaciones conflictivas con subalternos)
Liderazgo disfuncional/o
menoscabo
conductas de acosos laboral
Conductas de acoso sexual
Contexto del
trabajo
Escasa autoridad de decisión: posibilidad que
tiene el trabajador de tomar decisiones
relacionadas con su trabajo y de controlar
sus propias actividades alude también a la
posibilidad de opinar respecto a su quehacer.
Ambigüedad y/o conflicto de roles - bajo
Características
nivel de control en términos de escasa nula
organizacionales
participación en la forma como es realizado
disfuncionales
el trabajo
Escaso apoyo social de la empresa y ausencia
de políticas empresariales que concilien
trabajo y vida personal.
DIMENSION DEL EPT 3.0 QUE EVALUA AGENTE DE RIESGO
Dimensión 3: calidad de liderazgo percibido y aislamiento social: en esta dimensión se busca determinar cómo es percibido
y ejercido el estilo de liderazgo de la jefatura directa. Además, busca determinar cómo las decisiones de sus jefaturas u
organización, provocan que en su trabajo éste se perciba separado de sus pares y carente de sentido. Dimensión 5: calidad
de las relaciones interpersonales: esta dimensión aborda aspectos relacionados con la integración con los pares, así como la
percepción positiva del ambiente laboral. Dimensión 6: baja exigencia laboral: esta dimensión refiere las situaciones en las
que el trabajador es aislado de las tareas cotidianas de trabajo sin justificación así como a la disminución paulatina de sus
responsabilidades.
Dimensión 3: calidad de liderazgo percibido y aislamiento social: en esta dimensión se busca determinar cómo es percibido
y ejercido el estilo de liderazgo de la jefatura directa. Además, busca determinar cómo las decisiones de sus jefaturas u
organización, provocan que en su trabajo éste se perciba separado de sus pares y carente de sentido. Dimensión 5: calidad
de las relaciones interpersonales: esta dimensión aborda aspectos relacionados con la integración con los pares, así como la
percepción positiva del ambiente laboral. Dimensión 6: baja exigencia laboral: esta dimensión refiere las situaciones en las
que el trabajador es aislado de las tareas cotidianas de trabajo sin justificación así como a la disminución paulatina de sus
responsabilidades.
Solicitud de antecedentes a través del ECT
Dimensión 2: toma de decisión, control y desarrollo de oportunidades: en esta dimensión se busca evaluar el grado de
control y poder de decisión que tiene el trabajador respecto del ritmo o frecuencia de su trabajo, opinar y aportar así como
la posibilidad que tiene éste de mejorar y desarrollarse en las labores que realiza.
Dimensión 1: información, reconocimiento y claridad de la retroalimentación: esta dimensión aborda aspectos relativos la
cantidad y claridad de la información que el trabajador recibe, tanto de su jefatura directa como de la empresa en general
(inducción, comunicaciones en caso de cambios, etc.). además se relaciona con la retroalimentación y el reconocimiento
recibido por el trabajador, por parte de su jefatura, ante el trabajo realizado.
Dimensión 3: calidad de liderazgo percibido y aislamiento social: en esta dimensión se busca determinar cómo es percibido
y ejercido el estilo de liderazgo de la jefatura directa. además, busca determinar cómo las decisiones de sus jefaturas u
organización, provocan que en su trabajo éste se perciba separado de sus pares y carente de sentido. dimensión 5: calidad
de las relaciones interpersonales: esta dimensión aborda aspectos relacionados con la integración con los pares, así como la
percepción positiva del ambiente laboral.
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 Incorporación de nuevas tecnologías: dentro
del proceso productivo sin debida EPT ambiental y ECT
capacitación.

Conflictos interpersonales
Dimensión 3: calidad de liderazgo percibido y aislamiento social: en esta dimensión se busca determinar cómo es percibido
y ejercido el estilo de liderazgo de la jefatura directa. Además, busca determinar cómo las decisiones de sus jefaturas u
organización, provocan que en su trabajo éste se perciba separado de sus pares y carente de sentido. Dimensión 5: calidad
de las relaciones interpersonales: esta dimensión aborda aspectos relacionados con la integración con los pares, así como la
percepción positiva del ambiente laboral.

Condiciones organizacionales
hostilizantes/cultura organizacional
Dimensión 3: calidad de liderazgo percibido y aislamiento social: en esta dimensión se busca determinar cómo es percibido
estresante (excesiva competitividad interna,
y ejercido el estilo de liderazgo de la jefatura directa. Además, busca determinar cómo las decisiones de sus jefaturas u
desbalance entre esfuerzo/recompensa,
organización, provocan que en su trabajo éste se perciba separado de sus pares y carente de sentido. Dimensión 5: calidad
ausencia de sistemas de motivación al
de las relaciones interpersonales: esta dimensión aborda aspectos relacionados con la integración con los pares, así como la
personal, cambios o restructuraciones
percepción positiva del ambiente laboral.
organizacionales profundos con mínimos
cuidados hacia la persona)

Condiciones físicas y ergonómicas muy

EPT ambiental y ECT
deficientes
Condiciones del ambiente físico del trabajo
que pueden considerarse una situación EPT ambiental y ECT
agravante.

Condiciones organizacionales
hostilizantes/cultura organizacional
estresante (excesiva competitividad interna,
Dimensión 3: calidad de liderazgo percibido y aislamiento social: en esta dimensión se busca determinar cómo es percibido
desbalance entre esfuerzo/recompensa,
y ejercido el estilo de liderazgo de la jefatura directa. además, busca determinar cómo las decisiones de sus jefaturas u
ausencia de sistemas de motivación al
organización, provocan que en su trabajo éste se perciba separado de sus pares y carente de sentido. dimensión 5: calidad
personal, dificultades para despedir
de las relaciones interpersonales: esta dimensión aborda aspectos relacionados con la integración con los pares, así como la
empleados, cambios organizacionales
percepción positiva del ambiente laboral.
profundos con mínimos cuidados hacia las
personas, restructuraciones con mínimos
cuidados hacia las personas

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