Está en la página 1de 10

CARGAS SOCIALES

APORTE LABORAL – APORTE PATRONAL


Introducción-.

El siguiente trabajo mostrara las nuevas cargas sociales tanto para el aporte patronal, como el aporte
laboral, decretado el 10 de diciembre de 2010 por la Asamblea legislativa Plurinacional de Bolivia.
LEY Nº 065 (LEY DE PENSIONES) demostrando un incremento de nuevos aportes, realizados
tanto por el empleador publico o privado como para los trabajadores del Estado Plurinacional de
Bolivia.

Con esta norma, el Gobierno apunta a incrementar el número de trabajadores independientes


afiliados al sistema de pensiones. La ley también incluye sanciones de tipo penal para los
empleadores que no tengan al día los aportes de sus trabajadores, impidiendo incluso el despido de
los mismos. Asimismo, la mora puede derivar incluso en el remate de los bienes de la empresa que
no cumpla con la norma. Mejorara las rentas de los trabajadores que ganan menos, el estado de la
seguridad social de largo plazo.

Aportes

La nueva Ley de Pensiones establece que el aporte del trabajador con dependencia laboral será del
12,7% y será descontado de su salario.

Según la estructura de aportes del nuevo sistema, 10 por ciento corresponde al aporte del trabajador
a la cuenta individual; 1,71 por ciento al seguro de riesgo común; 0,5 por ciento al Fondo Solidario
y 0,5 por ciento cubre la comisión de administración. En apego al reglamento, las actuales AFP
realizarán, además, los descuentos para la consolidación del Fondo Solidario, que tiene como
fuentes de financiamiento un aporte patronal del 3% sobre el total ganado de los asegurados
dependientes, el 20% de las primas por riesgo común, riesgo profesional y riesgo laboral, de forma
mensual.

Además del 0,5% del total ganado o ingreso cotizable de los asegurados dependientes e
independientes y el 2% sobre el total ganado de los asegurados del área productiva del sector
minero, a cargo del empleador de dicho sector.

Adicionalmente se incorpora el aporte solidario de trabajadores dependientes y personas naturales


que tienen ingresos superiores a los 13 mil bolivianos.
Deducciones vigentes

Deducción
Riesgo Comisión Fondo Aporte Fondo
Ingresos Aporte vejez Común AFP Solidario Solidario
10% 1,71% 0,50% 0,50%

BS.1,200 120 20,52 6 6 152,52


Bs. 2,600 260 44,46 13 13 330,46
bs.3,200 320 54,72 16 16 406,72
Bs. 5000 500 85,5 25 25 635,5
Bs.7000 700 119,7 35 35 889,7
Aportes Patronales
Fondo Total
Ingresos Riesgo Profesional Pro vivienda Solidario Aportes
1,71% 2% 3%
Bs. 1,600 27,36 32 48 107,36
Bs. 2400 41,04 48 72 161,04

Fondo Solidario nace con Bs. 860 millones

El Fondo Solidario (FS) nacerá con un capital de 860 millones de bolivianos heredados de las
recaudaciones de la cuenta provisional del viejo sistema de jubilación.

Así lo confirmó el viceministro de Pensiones, Mario Guillén, quien aseguró que con este capital es
suficiente, en tanto se realiza la consolidación del FS con los nuevos aportes establecidos en la Ley
de Pensiones. ―Tenemos aproximadamente 860 millones de bolivianos que se han recaudado con
anterioridad en la cuenta provisional que pasa al Fondo Solidario. Esto permitirá estar tranquilos‖,
indicó Guillén.

El FS se financia con el aporte patronal del 3%, el 20% de las primas por riesgo común, riesgo
profesional y riesgo laboral, el 0,5% del total ganado o ingreso cotizable de los asegurados
dependientes e independientes y el 2% sobre el total ganado de los asegurados del área productiva
del sector minero, a cargo del empleador de dicho sector, y el aporte solidario de trabajadores con
ingresos superiores a los 13 mil bolivianos.

La edad de jubilación es de 58 años

La nueva Ley de Pensiones fue promulgada por el presidente Morales el 10 de diciembre de 2010 y
entre los beneficios más importantes están la reducción de la edad de jubilación de 65 a 58 años, la
creación de la Gestora Pública y el Fondo Solidario, y la inclusión de los trabajadores
independientes en el Sistema Integral de Pensiones (SIP).

Además, el nuevo sistema de jubilación reconoce los aportes realizados al sistema de reparto (que
estuvo vigente hasta abril de 1996), aportes a las administradoras de fondos de pensiones, creada
mediante el sistema de capitalización individual, y los efectuados con posterioridad a la vigencia de
la nueva Ley de Pensiones.

El cálculo de la pensiones de jubilación se realizará sobre el promedio de las últimas 24 boletas y a


mayor cantidad de aportes, el monto de la pensión será mayor. Por ejemplo, una persona de 58
años, con 25 años de aporte y un promedio de pago de las últimas 14 boletas con 1.900 bolivianos,
se jubilará con una pensión de 1.240 bolivianos.

Independientes aportarán para su renta

Los trabajadores independientes podrán afiliarse a la Gestora Pública de la Seguridad Social de


Largo Plazo, que reemplazará a las administradoras de fondos de pensiones, para realizar los
aportes y contar con una renta de jubilación.
De acuerdo con la Ley de Pensiones, el aporte mensual de los trabajadores independientes será de
98 bolivianos y accederá a una renta mínima de 476 bolivianos luego de aportar 10 años continuos
o discontinuos.

Los trabajadores, además, podrán realizar hasta 12 aportes adelantados, pagar por un año y retomar
los aportes al año siguiente.

También podrá retirar de la Gestora Pública, de manera temporal o definitiva, hasta el 100 por
ciento de sus aportes para su jubilación. La administradora de pensiones tendrá la obligación de
entregar también los intereses respectivos. La norma establece la posibilidad de que el trabajador
devuelva a la gestora los aportes retirados más los intereses y luego retomar los aportes para su
renta de jubilación.

Contribuciones al sistema Integral de Pensiones

Las contribuciones que el empleador debe retener y pagar en el sistema integral de pensiones con
destino al fondo solidario, adicionales a las existentes en el seguro social obligatorio de largo plazo,
son:

1) el aporte patronal de tres por ciento (3%) del toral ganado de cada uno de sus dependientes,
que debe ser pagado mensualmente con recursos propios del empleador.
2) El aporte solidario del asegurado del cero coma cinco por ciento (0.5%) del total ganado de
cada uno de sus dependiente, que debe ser retenido y pagado mensualmente por el
empleador.
3) El aporte nacional solidario de sus dependientes que perciben un total ganado superior a Bs.
13.000, que debe ser retenido y pagado mensualmente por el empleador. Para efectos del
pago de dicho aporte, no se considera el límite máximo de 60 veces el salario mínimo
nacional vigente.

El aporte nacional solidario, se pagar de acuerdo a lo siguiente:

Rangos Del Total


Ganado Aporte Nacional Solidario
Mayor a Bs. 13,000 (total ganado menos Bs. 13,000)x 1%
Mayor a Bs. 25,000 ( total ganado menos Bs. 25,000)x5%
Mayor a Bs. 35,000 (total ganado menos Bs. 35,000)x 10%

Los rangos y porcentajes detallados en esta tabla son acumulativos (no excluyentes), deacuerdo a la
siguiente formula:

Aporte nacional solidario = [(total ganado – Bs. 13.000) * 1%] + [(total ganado – Bs. 25.000) * 5%]

[(Total ganado – Bs. 35.000) * 10%].

4) el aporte del dos por ciento (2%) del total ganado de los asegurados del área productiva
minera metalúrgica, que debe ser pagado mensualmente con recursos propios de los
Empleadores Del Sector Minero Metalúrgico.
El procedimiento del pago de contribuciones será el mismo que los empleadores estuvieron
realizando hasta la fecha. Los nuevos formularios de pago de contribuciones estarán disponibles a
partir del 01 de febrero de 2011.
¿Como se pagan las contribuciones al sistema integral de pensiones?

Ejemplo 1. Para un dependiente cuyo total ganado es BS> 3.000,00

Aporte Patronal Aporte Laboral

Concepto % Del Total Ganado Monto Bs. % Del Total Ganado Monto Bs.
(*)Aporte Patronal Solidario 3,00% 90,00
(*) Prima Por Riesgo
Profesional 1,71% 51,30
Aporte Solidario Del
Asegurado 0,50% 15,00
Cotización Mensual 10,00% 300,00
Prima Por Riesgo Común 1,71% 51,30
Comisión 0,50% 15,00
Aporte Nacional Solidario 1%, 5% Y 10% 0,00
TOTAL A Pagar En Bs. 141,30 381,30

(*) Son los aportes que deben ser pagados con recursos de los empleadores.

Ejemplo 2. Para un dependiente cuyo total ganado es Bs. 15.000,00

Aporte Patronal Aporte Laboral


Concepto % Del Total Ganado Monto Bs. % Del Total Ganado Monto Bs.
(*)Aporte Patronal Solidario 3,00% 450,00
(*) Prima Por Riesgo
Profesional 1,71% 256,50
Aporte Solidario Del
Asegurado 0,50% 75,00
Cotización Mensual 10,00% 1500,00
Prima Por Riesgo Común 1,71% 256,50
Comisión 0,50% 75,00
Aporte Nacional Solidario 1%, 5% Y 10% 20,00
TOTAL A Pagar En Bs. 706,50 1926,50

(*) Son los aportes que deben ser pagados con recursos de los empleadores.

(**) Aporte nacional solidario = [(Bs. 15.000 – Bs. 13.000) * 1%] = Bs. 20,20
Ejemplo 3. Para un dependiente cuyo total ganado es bs. 36.000,00

Aporte Patronal Aporte Laboral


Concepto % Del Total Ganado Monto Bs. % Del Total Ganado Monto Bs.
(*)Aporte Patronal Solidario 3,00% 1080,00
(*) Prima Por Riesgo
Profesional 1,71% 615,60
Aporte Solidario Del
Asegurado 0,50% 180,00
Cotización Mensual 10,00% 3600,00
Prima Por Riesgo Común 1,71% 615,60
Comisión 0,50% 180,00
Aporte Nacional Solidario 1%, 5% Y 10% 880,00
TOTAL A Pagar En Bs. 1695,60 706,50 5455,60

(*) Son los aportes que deben ser pagados con recursos de los empleadores.

(**) Aporte nacional solidario = [(Bs. 36.000 – Bs. 13.000) * 1%]+ [(Bs. 36.000 – Bs. 25.000) *
5%] + [(Bs. 36.000 – Bs. 35.000) * 10%] = Bs. 880,00

CONCLUSIONES

Entre los principales cambios que se destaca es la incorporación de un modelo social que pretende
mejorar las rentas bajas a través de un fondo solidario, que reestructura el nuevo sistema de
jubilación.
SUELDO

El concepto de sueldo se refiere a la remuneración regular asignada por el desempeño de un


cargo o servicio profesional. La palabra tiene su origen en el término latino solĭdus (“sólido”), que
era el nombre de una antigua moneda romana.

El término de sueldo suele ser utilizado como sinónimo de salario (del latín salarĭum, relacionado
con la “sal”), la remuneración regular o la cantidad de dinero con que se retribuye a los trabajadores
por cuenta ajena.

Puede decirse que el empleado recibe un sueldo a cambio de poner su fuerza laboral a disposición
del empleador, en el marco de una serie de obligaciones compartidas que rigen su relación
contractual.

La contraprestación que implica el sueldo se abona principalmente en dinero, aunque un porcentaje


puede liquidarse en alguna especie evaluable en términos monetarios.

Es importante tener en cuenta que, más allá de la responsabilidad social, los sueldos representan una
cuestión muy diferente para los empleadores y los trabajadores. Para los primeros, los sueldos
forman parte de los costos de la empresa, aunque también constituyen un medio para motivar a los
trabajadores y, así, mejorar su productividad. Para el empleado, en cambio, el sueldo supone el
medio para satisfacer sus necesidades materiales y alcanzar un cierto nivel de vida.

Para resolver los conflictos entre estos intereses diferentes respecto a los sueldos, se establecen
negociaciones entre el empleador y el empleado, aunque también existe un diálogo tripartito
(Gobierno-representantes de las empresas-representantes de los trabajadores) para determinar el
nivel básico de los salarios y fijar ciertas medidas de cumplimiento obligatorio.

SALARIO

El salario es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a


cambio de que éste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado produzca una
determinada cantidad de mercancías equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un
salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales
de su relación contractual.

Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal (de jornada). Si es
entre las 12 será jornal matinal y si es pasadas las 12 será diurno.

Es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie
evaluable en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es necesariamente adicional.

El salario es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo. Es la


contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen también en cuenta
otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc.

La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente
influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la
acción la Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la
Organización ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el
derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la
garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente.

Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos últimos,
aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio,
para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir
calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado. La negociación
colectiva en la empresa o en el sector y un diálogo social tripartito en el plano nacional son las
mejores vías para determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales.

EL PAGO A DESTAJO

El pago a destajo no es otra cosa que la forma transmutada del salario por tiempo, así como el
salario por tiempo es la forma transmutada del valor o precio de la fuerza de trabajo.

A primera vista, en el pago a destajo parece como si el valor de uso vendido por el obrero no fuera
la función de su fuerza de trabajo, trabajo vivo, sino trabajo ya objetivado en el producto, y como si
el precio de ese trabajo no lo determinara, como en el caso del salario por tiempo, la fracción valor
diario de la fuerza de trabajo

HORA HOMBRE

Unidad de medida establecida en función del trabajo realizado por un hombre normal durante una
hora. Sirve para fijar los presupuestos de actividad como medida de productividad, especialmente
cuando hay empleados a tiempo parcial o cuando la plantilla no está formada por un número más o
menos fijo de personas.

LA REMUNERACIÓN

La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del
empleador su fuerza de trabajo.

La remuneración -identificada con la denominación de sueldo o salario- es una contraprestación a la


cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a
disposición del empleador, aún cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva,
la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneración devengada se basa en la
disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador.

La remuneración puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, días o meses) o
por el resultado (en este caso, la remuneración se percibe por unidad de obra a comisión, premios,
etc.).

Se suele hablar de:

Salario real y salario nominal: el primero es la cantidad de dinero que percibe el trabajador; el
segundo -relacionado con el costo de vida- es la capacidad de compra de ese dinero.
Salario en dinero y en especie: en general, las legislaciones establecen que el empleador no puede
imputar los pagos en especie a más del 20% del total de remuneraciones.

Salario básico y plus: el primero es lo fijado en los convenios; el segundo es un complemento por
antigüedad, presentismo, producción, título, etc.

Mínimo vital y móvil (SMVM): consiste en la mínima retribución que debe cobrar el trabajador por
una jornada legal de trabajo para tener asegurada la subsistencia. Opera como un piso por debajo del
cual nadie podría recibir ninguna remuneración. Todo convenio por debajo del SMVM es nulo y
corresponde que se pague dicho mínimo. No puede ser modificado por las partes. El cual es
inembargable, salvo por deudas alimentarías.

Sueldo anual complementario (SAC): consiste en la doceava parte del salario mensual. Se abona el
30 de junio y 31 de diciembre.

DESCUENTO

Es una quita o resta de cosas materiales o inmateriales. Así por ejemplo, puede hacerse un
descuento de un cierto porcentaje en el precio de una mercadería por diversos motivos, como la
existencia de una oferta, tratarse de los últimos artículos en stock, tener algún defecto de
fabricación, por ser una operación de contado, etcétera. Sobre cosas inmateriales, ocurre por
ejemplo, cuando decimos ―descuento tus ganas de aportar ideas‖ o ―descuento que me quieres‖, lo
que significa que saco de entre las opciones posibles, esas circunstancias.

En los salarios de los empleados son las sumas que se deducen de los importes a cobrar, por
contribución a obra social o aportes jubilatorios.

Es la operación contraria a la suma o adición, cuantitativa o cualitativa.

En el sistema financiero se denomina descuento a la tasa que cobra el Banco sobre la suma de un
préstamo acordado, y que es retenido como tasa de descuento por la entidad financiera.

También se alude con la palabra descuento, a la deducción que aplican los Bancos al adquirir, antes
del vencimiento, pagarés o letras de cambio, sobre su valor nominal, con respecto a los intereses
que restan devengarse, ocupándose el Banco de la gestión de cobro, y descontando también esos
gastos de gestión. En este caso surge de un contrato entre un cliente del Banco que necesita el
efectivo antes del vencimiento, y el Banco que adelanta ese dinero, asumiendo la gestión de cobro,
y el consiguiente riesgo.

En el fútbol, el tiempo de descuento es aquel que debió descontarse del partido por interrupciones
ocurridas, motivadas por infracciones, cambio de jugadores, accidentes, etcétera, y que luego el
árbitro añade como tiempo extra.

CARGAS SOCIALES

La expresión cargas sociales designa las sumas que todo empresario debe depositar —según la
ley— en un organismo oficial para cubrir las necesidades sociales. Estas cargas guardan relación
con la cuantía global de los salarios aportados. El salario se beneficia de otros ingresos no
nominales. Este ingreso suplementario (denominado, en consecuencia, ingreso social) es, la mayoría
de las veces, independiente de la cantidad de trabajo prestado.
Las cargas sociales se diversifican, y su cuantía aumenta en función de los progresos de la política
social. Según los países, suelen comprender un impuesto a la formación profesional (cuyo ingreso
se destina a las actividades de formación de mano de obra), las cotizaciones a los organismos que
suministran las prestaciones (seguros sociales, asignaciones familiares, garantías contra accidentes
de trabajo), entregas de dinero para indemnizaciones por despido o contribución para mejora de la
vivienda. En las firmas que cuentan con jurado de empresa, esta última debe aportar una subvención
que puede cargar al capítulo de obras sociales.

Además de las cargas obligatorias, las empresas de ciertos países pueden aportar cargas facultativas
cuyo producto se destina a guarderías infantiles, colonias de vacaciones, comedores de empresa,
actividades deportivas y culturales, cooperativas de consumo, retiros suplementarios, etc. El
montante de esas cargas —a nivel de empresa— representa, de hecho, un porcentaje inferior en
virtud del tope salarial impuesto para la percepción de las cotizaciones sociales.

La suma total de las cargas y su relación con los salarios varía según las ramas de actividad. Su
cuantía será tanto mayor (en porcentaje) cuanto mayor sea la proporción de asalariados que ganen
por debajo del tope salarial. Las industrias punta emplean a trabajadores con un alto nivel de
calificación (y, en consecuencia, son bien remunerados) y el nivel de porcentaje de las cargas
obligatorias disminuye en relación con la masa de salarios. Tales empresas (química, petrolera) han
desarrollado de manera considerable las tareas de asistencia que figuran en el capítulo de las cargas
benéficas.

5 Las cargas sociales, al incrementar el costo de la mano de obra, inciden en el precio de fábrica de
un producto o de una prestación. Los países de legislación social avanzada, corren el riesgo (si
disponen de un aparato de producción suficiente) de ser superados en el proceso de la división
internacional del trabajo. Italia, donde las cargas sociales han sido durante mucho tiempo inferiores
a las de otros países del Mercado Común, se ha beneficiado de esta situación, sobre todo en el
sector textil y en las industrias gráficas. Esta ventaja sólo puede ser temporal, puesto que si las
capacidades productivas se utilizan en su totalidad, las reivindicaciones sociales experimentan un
rápido ascenso.