Ao del Buen Servicio al Ciudadano

integrantes: Caleb Lpez angeles

chala Rodriguez Alexander
berrospi mendoza marco
cribillero estrada jharlin
cadillo ibaez alex
curso: gerencia del talento humano i
tema: planificacin de recursos humanos
docente: Diaz ravello peguy ruben
grado de estudios: universidad san pedro
escuela: administracin

2017
 DEDICATORIA

Dedicamos el presente trabajo:

A nuestros padres que nos han dado la existencia y en ella

la capacidad por superarnos y desearnos lo mejor en cada
paso por este camino difcil y arduo de la vida. Gracias por
ser como son, porque su presencia y persona han podido
ayudar a que cada uno pueda construir y forjar la persona
que es cada uno ahora.

A nuestros maestros y amigos que en el andar por la vida nos

hemos ido encontrando; porque cada uno de ustedes han
motivado de que nuestros sueos y objetivos de xito
profesional se consoliden a un mas. Gracias a todos los que
han recorrido con nosotros este camino, porque nos han
enseado a ser una persona de bien y con muchos valores.
 INTRODUCCIN

En la administracin de empresas se denomina recursos humanos

al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores
de esa organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin
o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y
retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las
puede desempear una persona o departamento en concreto como
los profesionales en Recursos Humanos junto con los directivos de
la organizacin.
El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos
con esta tarea es alinear el rea profesional de RRHH con la
estrategia de la organizacin lo que permitir implantar la
estrategia organizacional a travs de las personas quienes son
consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces
de llevar acabo el xito de la organizacin y enfrentar los desafos
que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos
humanos, sino que se administra con las personas vindolas como
agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y
habilidades intelectuales.
 PRESENTACIN

El presente trabajo de investigacin se centra en que la

planificacin estratgica de recursos humanos sea considerada
como una herramienta poderosa de la cual pueda ser de mucha
utilidad para la organizacin para que as esta pueda llevar siempre
hacia adelante su negocio, donde tambin se podra decir que esta
estrategia es utilizada mayormente por aquellos empresarios que
tienen una visin mas emprendedora es decir aquellos empresarios
que se encuentran en las pequeas y medianas empresas que son
las que ms la requieren y la valoran.
Es por eso que se llegara a lo siguiente que hoy en da se puede
ver que muchas empresas tienen en cuenta esta estrategia porque
da como resultado a que se pueda contar con una buena gestin de
recursos humanos para que as se pueda asegurar un crecimiento
muy ptimo y a su vez se pueda lograr una ejecucin eficaz de
dicho plan estratgico.
 OBJETIVO

La planificacin de recursos humanos presenta 2 objetivos donde a

continuacin se mencionan:
OBJETIVO GENERAL: De que la organizacin pueda
anticiparse a los acontecimientos futuros que puedan influir
en el personal y as programar de manera eficiente las
acciones a seguir ante estos cambios, pudiendo presupuestar
los gastos, haciendo estimaciones en cuanto al nmero y tipo
de personal con referencia a su preparacin y adiestramiento
evitando as una contratacin pobre o un exceso sobre
contratacin mejorando el desarrollo y logro de los objetivos
de la organizacin con un talento humano adecuado llegando
a que se pueda alcanzar el crecimiento de la organizacin con
el mejor recurso humano posible.

OBJETIVO ESPECIFICO: De que la organizacin pueda

procurar una buena asignacin de recursos humanos dando a
su vez a que pueda tener como resultado el de poder presentar
una mejor adecuacin a las exigencias del mercado
competitivo.
 PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS

1. Definicin:

La planificacin de recursos humanos es definida como el conjunto

de medidas que se basa en el estudio de antecedentes relacionados
con el personal, los programas y previsiones de una organizacin
tiendo as a que se pueda determinar desde un punto de vista mas
individual y general sobre las necesidades humanas de una
organizacin en un plazo determinado.

Es por ello que la planificacin de recursos humanos es como una

tcnica para determinar de forma sistemtica la provisin y demanda
de empleados que una organizacin padecer en un futuro ms o
menos prximo llegando as a que al momento de determinar el
nmero y el tipo de empleados ser necesarios que el departamento
de recursos humanos pueda planear sus labores de reclutamiento,
seleccin y capacitacin del personal.

2. Importancia

La planificacin estratgica de recursos humanos es muy importante

porque sin sta los administradores no pueden saber como organizar
a las personas e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea
clara de lo que se necesita organizar es por ello que si la planificacin
no est bien hecha puede ser que traiga como resultado a que la
organizacin tenga muy pocas probabilidades de poder lograr sus
metas o de saber cundo y dnde est desviando su camino. Por lo
tanto se puede decir que la planificacin estratgica de recursos
humanos permite a que haya una buena administracin de un proceso
dando a que haya una claridad sobre lo que se quiere lograr
conseguir.
3. Factores que intervienen en la planificacin de recursos humanos
Para lograr una eficiente planificacin de recursos humanos debemos
tomar en cuenta 2 factores los cuales nos guiaran o servirn de base para
el proceso de planificacin de recursos humanos estos factores de
manera individual o en conjunto son piezas fundamentales para una
eficiente planificacin de recursos humanos ya que sin la informacin
proveniente de estos la planificacin se hara sin bases reales es decir
se estara persiguiendo un objetivo desconocido y con resultados al
azar.
Factor Externo: Hace referencia al ambiente externo de la
organizacin como los cambios predecibles a la economa,
regulaciones gubernamentales y cualquier otro aspecto que sea
ajeno a la organizacin pero inherente al capital humano.
Factor Interno: Est conformado por el ambiente dentro de la
organizacin como los planes y objetivos de la organizacin,
desempeo del personal en sus funciones, cambio a la estructura
de la organizacin, crecimiento de la organizacin y cualquier
otro aspecto dentro de esta.

4. propsitos y ventajas de una planificacin de recursos humanos.

PROPSITOS
Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea
posible, donde y cuando se necesiten al fin de alcanzar las
metas de la organizacin.
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de
obra.
Organizar los programas de capacitacin de empleados.
VENTAJAS
Mejorar la utilizacin de recursos humanos.
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de
personal con los objetivos globales de la organizacin.
Economizar en las contrataciones.
Coadyuvar a la coordinacin de varios programas como la
obtencin de mejores niveles de productividad mediante la
aportacin de personal mas capacitado.
5. Caractersticas de la planificacin de recursos humanos.
La planificacin de recursos humanos presenta 4 caractersticas
fundamentales las cuales son:

Todos sus componentes estn debidamente interrelacionados de

forma sistemtica, dinmica y progresiva.
Es un procedimiento que identifica las oportunidades y peligros
que surgen en el futuro.
Contribuye a los logros de los objetivos planteados mediante el
apoyo de una buena organizacin para que as su uso sea
eficiente y efectivo sobre el personal de la compaa.
Es integrada tanto internamente como externamente.

6. Fases de la planificacin de recursos humanos.

Pueden identificar cuatro fases en la planificacin de recursos
humanos las cuales son:

FASE I: Recopilacin, Anlisis y prevencin de datos

Esta fase forma parte del conocimiento exhaustivo de la empresa ya
que su Anlisis consiste en que se pueda comenzar a partir del
inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo
existentes en la organizacin. Este inventario esta compuesto por el
conocimiento de habilidades, preferencias, edad, formacin,
experiencia, existencia y actualizacin de programas de anlisis de
cargos.

FASE II: Establecimientos de Objetivos y Polticas

Esta fase consiste en establecer objetivos y polticas de recursos
humanos. Una vez conocidas la demanda y la oferta. Conocer y
comparar la oferta disponible de Recursos Humanos con la Demanda
de necesidades de Recursos Humanos, nos permite detectar
desajuste y disear polticas de recursos humanos que sean
coherentes con los objetivos globales de la organizacin. Estas
requieren la aprobacin de la Alta Gerencia.
 FASE III: Programacin de RRHH
Esta fase esta orientada hacia la consecucin del ajuste de la oferta
y demanda a travs de los diferentes procesos de gestin de los
recursos humanos. Una vez evaluadas las necesidades de la
organizacin deben elaborarse programas de actuacin para
satisfacer esas necesidades. Estos programas de actuacin pueden
disearse para aumentar la oferta de los empleados de la
organizacin o para disminuir el nmero de los que ya existen.

FASE IV: Control Evaluacin

Es el anlisis en el tiempo de las desviaciones que se van
produciendo a lo largo del desarrollo del plan. Cuantifica el valor de
los RRHH. Ac busca reconocerlos como el activo ms importante
de la organizacin para lo cual evala la calidad y cantidad de
personas existentes frente a las necesidades establecidas de
contratacin. As como tambin los niveles de productividad frente
a objetivos formulados. Esta fase es importante, para determinar la
efectividad de la planificacin de los recursos humanos, y para
demostrar a la organizacin la contribucin del departamento.

7. MODELOS DE PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS.

Hay tres tipos de modelos de planificacin de recursos humanos las
cuales son:
Intuitivos: son todos aquellos modelos que estn basados en
estimaciones personales de los directivos que forman parte del
comit de la empresa. Es decir que el comit de la empresa es
aquel que decide y hace las estimaciones sobre las posibles
necesidades de recursos humanos que pueda tener la empresa.
Este modelo es al ms antiguo lo cual no impide que siga siendo
el patrn ms utilizado.

Cuantitativos: El objetivo principal de este modelo es encontrar

una relacin matemtica entre la plantilla y las variables del
negocio, y as disponer de la plantilla necesaria en cada
situacin puntual. La clave de este modelo ser encontrar las
variables que condicionan con las necesidades que tengamos en
la plantilla las cuales estas variables dependern de una serie de
 factores como: Caractersticas del sector, Planes futuros, rea
funcional y los Tipos de puestos. Dentro de los modelos
cuantitativos existen dos tipos:

Modelos causales: Son aquellos mtodos de planificacin

muy sencillos en los que se estima que existe una
proporcin entre diferentes variables.
Modelos estocsticos: Son los modelos que estn basados
en la probabilidad de que ocurra algn suceso.

Mixtos: Este modelo combina las caractersticas de los mtodos

intuitivos y los cuantitativos. Es decir que en la prctica casi
todos los mtodos de planificacin de recursos humanos se
componen de una parte intuitiva y de otra cuantitativa.

8. Elementos esenciales de la planificacin de recursos humanos.

Al planear los recursos humanos los gerentes siguen un proceso
sistemtico cuyos elementos fundamentales son:

Pronosticar la demanda de recursos humanos: Muchos factores

influyen en la demanda de recursos humanos de la organizacin
e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la
organizacin adems de en la fuerza de trabajo. El conjunto de
estos factores influye en las estrategias corporativas y en los
planes que la organizacin se formula a largo plazo. Algunos de
estos factores se encuentran dentro del rea de control de la
organizacin en tanto que otros no lo estn.

La demanda de RH experimenta variaciones debido a factores

de su personal cuando estos fenmenos incluyen nmeros
considerables de empleados as como la experiencia obtenida
en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la
accin que se debe realizar.
 Pronosticar la oferta: Una vez que se consigue proyectar la
demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el
proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay
dos fuentes de suministro de personal para toda organizacin:
la oferta interna y la externa.

Oferta interna de trabajo: Una evaluacin de la oferta

interna de RH requiere mucho ms que la mera cuenta del
nmero de empleados. Los planificadores debern llevar a
cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para
enterarse a fondo del potencial de los trabajadores
actuales, esta informacin les permite estimar de manera
tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de
trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en
los cuadros de reemplazo potencial.

Oferta externa de trabajo: No todas las vacantes pueden

cubrirse mediante promociones internas. En algunos casos
la organizacin no cuenta con la persona adecuada para
sustituir a un empleado que recibe una promocin o que
abandona la empresa por cualquier razn. Tambin en el
caso de los puestos de nivel inicial o bsico es necesario
recurrir a fuentes externas de provisin de RH.

El crecimiento de la organizacin y la eficiencia del

departamento de personal determinan en gran medida la
necesidad de recurrir a fuentes externas; el crecimiento de
la organizacin constituye el principal factor en la
creacin depuestos de nivel bsico, sobre todo en las
compaas que establecen la poltica de alentar la
promocin interna de su personal.

Equilibro entre los factores de oferta y demanda: La planeacin

de recursos humanos deber esforzarse por lograr un equilibrio
adecuado, no slo en las tcnicas de pronstico y su aplicacin,
sino tambin entre el nfasis que se da a los factores de demanda
adems de oferta. Los factores de demanda se basan en las
tendencias pronosticadas en la actividad comercial y en los
factores de oferta que incluyen la determinacin del lugar y la
forma de encontrar los candidatos con las habilidades
requeridas para cubrir las vacantes. Debido a la dificultad de
localizar aspirantes para el creciente nmero de puestos que
precisan una capacitacin avanzada, este aspecto de la
planeacin recibe cada vez ms atencin. Despus de evaluar la
oferta y demanda de recursos humanos es posible que la
empresa necesite proceder a efectuar algunos ajustes.

Cuando la oferta interna de empleo excede la demanda de la

compaa, existe un exceso en la oferta interna. La mayor parte
de las compaas responde a una situacin de este tipo mediante
el congelamiento de las contrataciones; en los trminos de una
poltica de este tipo el departamento de personal deja de llenar
mediante contrataciones externas las vacantes que se producen
y opta por una poltica generalizada de reubicaciones. Con el
tiempo, el proceso normal de rotacin de personal y abandono
de la organizacin, corrige lentamente la situacin.

Si la oferta interna no puede llenar las vacantes que se presentan

en la organizacin, existe una situacin de insuficiencia en la
oferta interna; en lo que toca a acciones a corto plazo, los
administradores de personal encuentran poca flexibilidad en las
acciones que pueden llevar a cabo a nivel interno y deben apelar
a los recursos externos y localizar a nuevos empleados, a largo
plazo, sus iniciativas para que los empleados actuales adquieran
los conocimientos, la experiencia y la capacitacin que
permitan su promocin en el futuro.
 LA PLANTILLA CUALITATIVA
1. Definicin

Es aquella que hace referencia a las que deben tener las

personas que ocupan los diferentes puestos de trabajo dentro
de la empresa. Para cual considera los siguientes puntos:

Perfiles psicomtricos: permite estudiar las aptitudes que mide

a una persona para determinar si es apta para un puesto de
trabajo.
Perfiles de competencias: est formado por las habilidades y
conocimientos que se requieren para desempear un puesto de
trabajo, as como los comportamientos y actitudes que tienen
las personas con el mayor desempeo dentro de sus puestos de
trabajo.

2. Mantencin de una Plantilla Cualitativa idnea

para que haya una buena mantencin de una plantilla
cualitativa los responsables de la Gestin de Recursos
Humanos debern de:

Mantener actualizados los perfiles de competencias de

cada una de las personas que integran la organizacin.
Conocer la eficacia y el esfuerzo de cada persona en su
trabajo.
Atender a la posibilidad de desarrollo de la persona en
la organizacin.

3. Calculo de la plantilla cualitativa

Se tiene en consideracin 2 mtodos que son:

Mtodo Delphi: Es un proceso de consenso que requiere la

participacin de un grupo de expertos que responden de
manera annima y sin interactuar entre ellos a una serie de
cuestionarios sucesivos que contienen cuestiones referidas al
futuro.
 Finalidad: el de poder suscitar el grado de consenso o
visualizar los puntos de discrepancia entre personas
expertas en la temtica objeto de la investigacin.

Discusin de grupo: Los grupos de discusin son una tcnica de

investigacin grupal, es cualitativa, es decir su objetivo es
entender problemas sociales concretos donde estudiar a ms de
una persona y como herramienta bsica se basa esencialmente
en el dilogo y conversacin entre las personas.

Finalidad: de que se intercambien opiniones con el fin de

conocer su punto de vista sobre un tema concreto para
posteriormente sacar las conclusiones de la investigacin.

4. Objetivo de la plantilla cualitativa.

Es de asegurar resultados favorables que conlleven a que haya
una buena planificacin consistente que tenga relacin con el
conjunto de medidas basadas en el estudio de los antecedentes
del personal de la empresa y de los programas y previsiones
futuras que se tienden a desarrollar en dicha plantilla.
 PLANIFICACIN DE LAS CARRERAS
1. Definicin
Entendemos por planificacin de carreras, dotar a la empresa
del personal con la cualificacin necesaria, indispensable para
cubrir puestos que van a quedar vacantes o de nueva creacin
y que pueden representar para aquellos que los ocuparn
mayores exigencias en cuanto al grado de cualificacin.
Dando as a que esta sea considerada como aquel proceso que
esta ligada ntimamente a la unidad de planificacin de
recursos humanos haciendo a que esta tenga que fijar las
necesidades cuantitativas y cualitativas de la de carreras al
tiempo de que pueda establecer las exigencias mnimas de los
puestos a cubrir dentro de la empresa.

2. Finalidad de la planificacin de las carreras

Tiene como finalidad de que se pueda redactar un buen plan
colectivo y nico teniendo en cuenta los siguientes
determinados supuestos que se pueden resumir a
continuacin:
Que exista una programacin ms general de las
actividades de la empresa y de las necesidades futuras del
personal ejecutivo y directivo.
Que se consideren atentamente los elementos que
condicionan el plan de carreras como: la edad de
jubilacin con referencia a la instruccin y a la
experiencia considerndola como indispensable para
abarcar una determinada tarea de rotacin prevista que se
pueda introducir en la organizacin para una aportacin
de ideas y sistemas nuevos que sern puestos a un destino
mejor.
Que se configure anticipadamente la estructura de la
empresa en los diversos momentos de realizacin de los
programas generales de desarrollo.
Que no se definan claramente las tareas y
responsabilidades de cada uno y su evolucin en el
tiempo.
 Que se estudien las posibilidades potenciales de los
mandos existentes por medio de un inventario del
patrimonio humano con referencia a sus habilidades y
capacidades actuales.

Que todos estos puntos estn sujetos a una revisin

peridica que permitan averiguar la continua adaptacin
a la realidad y la conformidad del desarrollo con las
previsiones.

3. Objetivo de la planificacin de las carreras.

Tiene como objetivo primordial el de poder asegurar de que
haya una mejor armonizacin con los intereses, aspiraciones
y objetivos de los empleados con los objetivos de la empresa.

4. intereses de la planificacin de las carreras.

La planificacin de carreras presenta los siguientes intereses:
La disminucin de la preocupacin que produce a la
organizacin la salida de empleados de gran vala.
La necesaria capacidad de adaptacin rpida a los
cambios y el tiempo que se tarda en conseguir cubrir las
vacantes con urgentes incorporaciones no planificadas.

5. Etapas de una planificacin de carreras.

Una planificacin de carreras consta de 4 etapas importantes:
Inventario de los directivos y titulados acadmicos: La finalidad
de un inventario de personal es la de registrar todos los hechos
de cierta importancia referidos a los cuadros directivos y
personal preparado intelectualmente. Dada la complejidad de
las modernas organizaciones, es preciso poseer un estudio
sistemtico y organizado para la recogida de todos los datos
significativos.
Evaluacin de potencial de los mismos: Uno de los
instrumentos ms delicados para la construccin y
funcionamiento de un modelo de promocin de cuadros
directivos est constituido por la recogida de datos peridicos
sobre las caractersticas, prestaciones y posibilidades de las
 personas candidatas. Requisitos que deben reunir los
candidatos:

Ser individuos que demuestren alto desempeo o capacidad

de trabajo en su puesto actual de trabajo.
Deben poseer un potencial suficiente como para ser capaces
de asumir en el futuro un puesto de alta responsabilidad.
Ser persona joven, no superado los 40 aos.
Tener una preparacin tcnica adecuada para la futura carrera
profesional.
Estar dispuesto incluso a cambiar de residencia por traslado
de centro de trabajo.

Elaboracin del plan individual de formacin: hace referencia

de que es necesario escoger tcnicas de formacin ms
adecuadas para cada candidato centrndose principalmente en
una rotacin siguiendo itinerarios de puestos adecuadamente
elegidos que conducirn al candidato a formarse de una manera
especfica.

Establecimiento de los planes de sustitucin: hace referencia a

la confeccin de esquemas organizativos en los que para cada
persona se les indicara los posibles sustitutos, teniendo en
cuenta las jubilaciones.
EJEMPLO DE PLANIFICACIN DE RECURSOS
HUMANOS
 CONCLUSIONES

La planificacin de recursos humanos permite identificar la

visin de la organizacin, donde se establece cual es el objeto
de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se
detectarn cuales son las principales debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los
esfuerzos de la organizacin en pro del desarrollo y
crecimiento con una proyeccin a largo plazo.

Este tipo de planificacin se concibe como aquel proceso que

consiste en decidir sobre los objetivos de una organizacin,
sobre los recursos que sern utilizados y las polticas
generales que orientarn la adquisicin y administracin de
tales recursos considerando a la empresa como una entidad
total.

Busca una utilizacin mas eficaz sobre los recursos humanos.

 RECOMENDACIONES

La planificacin de recursos humanos se deber tener en

cuenta la participacin de todos los gerentes y supervisores
de la organizacin para que en base al plan estratgico que
tenga la organizacin, proyecten los recursos necesarios y las
necesidades de la organizacin.

La planificacin deber hacerse de manera adecuada para

que as se puedan asegurar resultados favorables a que
conlleven a que se puedan alcanzar los objetivos trazados en
dicha planeacin.
 BIBLIOGRAFA
http://rodriguezperalta.blogspot.pe/2011/03/planeacion-de-
recursos-humanos-clase-5.html
http://www.monografias.com/trabajos93/planeacion-de-recursos-
humanos/planeacion-de-recursos-humanos2.shtml#conclusioa
http://html.rincondelvago.com/planificacion-de-recursos-
humanos_1.html
https://es.slideshare.net/JoannyIbarbiaPardo/la-planificacin-de-
recursos-humanos
ANEXOS