REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL (UNEFA)
NÚCLEO FALCÓN – EXTENSIÓN PUNTO FIJO

IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

REALIZADO POR:
ANDRY SÁNCHEZ
CARLOS NARANJO

INGENIERÍA NAVAL. SECCIÓN UNICA 8VO SEMESTRE.

COMUNIDAD CARDÓN, DICIEMBRE 2020
Contenido
INTRODUCCIÓN............................................................................................................................3
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS...................................................................................4
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS..............................5
VENTAJAS.................................................................................................................................5
DESVENTAJAS...........................................................................................................................5
MODELOS UTILIZADOS EN LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS...................................5
MODELO FUNCIONAL DE HARPER & LYNK...............................................................................6
EL MODELO PRESENTADO POR HENEMAN Y SELTZER.............................................................6
EL MODELO PRESENTADO POR KINGSTROM...........................................................................6
CONCLUSIÓN................................................................................................................................8
BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................................................9
 INTRODUCCIÓN

Primeramente, se debe decir que la estructura de una organización y el diseño de los

puestos que la conformarán pueden llegar a afectar la capacidad de la misma para conseguir

sus objetivos; sin embargo, esos objetivos solo pueden lograrse, absolutamente, mediante el

esfuerzo humano, por lo que es necesario y fundamental que cada uno de los puestos de la

organización dispongan de personal calificado para desempeñarlos, y para cumplir con estas

necesidades de personal se requiere llevar a cabo una planificación eficaz de los recursos

humanos; pues, la planificación de RRHH es un proceso analítico con el que toda empresa u

organización debe contar, ya que le permite determinar o establecer el número y tipo de

personal adecuado que esté disponible para efectuar y cumplir con las diversas actuaciones

que resultarán de máximo aprovechamiento para el buen funcionamiento de la organización.

De lo contrario, una empresa sin la implementación de este proceso, como parte esencial para

la administración de la misma, puede incidir en varios costos intangibles como resultado de

una planeación inadecuada de recursos humanos, así mismo, puede provocar que las vacantes

persistan sin ser cubiertas, la organización puede perder o disminuir su eficiencia y

productividad al no contar con los empleados que se requieren, puede haber exceso o falta de

contrataciones y como resultado se vea la necesidad de despedir a los recién contratados o

buscar personal para ocupar las espacios vacantes, y también, todo ello, puede dificultarle a

los empleados planear su desarrollo profesional o personal con eficacia, lo cual puede

conllevar a que dichos empleados busquen otro empleo donde consideren que tienen más y

mejores oportunidades de desarrollo.

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la

organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta

eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la

organización. Además, permite “situar el número adecuado de personas calificadas en el

puesto adecuado y en el momento adecuado.

Se debe agregar, que este sistema permite ajustar la oferta de personal interna (empleados

disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que

espera tener la organización en un período dado.

La planificación de recursos humanos permite, también, el cumplimiento del objetivo

general de la empresa, contribuye a maximizar el beneficio de la empresa, mejorar el clima

laboral, motivar al factor humano de la empresa, optimizar el factor humano de la empresa,

asegurar en el tiempo la plantilla necesaria y desarrollar, formar y promocionar al personal

actual.

Por otro lado, la planificación de recursos humanos tiene que ser integrada, tanto interna

como externamente. Cuando se trata de forma interna, los planes de la organización deben

reflejar dichos planes para reclutar y seleccionar nuevos empleados; y cuando es

externamente, también los planes deben estar integrados con el proceso general de

planificación de la organización. La planificación de los recursos humanos se da posterior a

la planificación de la organización y es complementaria, ocupándose de personas en las

estructuras planificadas y evolutivas de la organización.

 Cabe destacar, que la planificación ha sido siempre un proceso esencial de la

administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna

especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas,

recortar personal o clausurar instalaciones de operación. Hoy en día, casi una tercera parte de

la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores

eventuales y empleados independientes.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

VENTAJAS

 Mejor utilización del personal de la empresa.

 Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales de la

organización se establezcan sobre bases congruentes.

 Lograr considerables economías en las contrataciones de personal.

 Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal, lo que permite

apoyar a distintas áreas de la empresa.

 Contribuir a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles

de productividad gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y motivado.

 Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la

organización, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas

de buena calidad.

 Adecuación de salarios y de beneficios.

 Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las

oportunidades dentro de la organización.

 Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen

funciones indeseables o pongan en riesgo el desempeño de funciones específicas.

DESVENTAJAS

 Las políticas no prevén situaciones inesperadas.

 Algunos administradores argumentan que la planificación cuesta mucho con su

contribución real.

 Limita la creatividad al sólo enmarcarse a determinadas políticas.

 Si las políticas no están bien definidas pueden crear confusión en los empleados.

 No permite la iniciativa de las personas ya que existe un plan a seguir.

 La planificación es limitada debido a la inexactitud de la información.

 Posee barreras psicológicas debido a que las personas se enfocan en el presente y no en el

futuro.

 La planificación es de limitado valor práctico.

MODELOS UTILIZADOS EN LA PLANIFICACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
Actualmente, en la literatura internacional, existe una gran variedad de enfoques de

acercamiento sobre planeación de recursos humanos, los que, si bien se orientaron en lo

fundamental a la organización científica del trabajo, sentaron las bases para estudios

posteriores de la planeación de recursos humanos en particular y la gerencia de recursos

humanos en general.

Entre ellos se encuentra:

 MODELO FUNCIONAL DE HARPER & LYNK

Harper & Lynk (1992) Consideran “Este modelo parte de lo que la organización requiere

de recursos humanos en determinada cantidad y calidad. La administración de RRHH permite

satisfacer esta demanda mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician

con el inventario personal.”

MODELO DE LA CORPORACIÓN ANDINA DE FOMENTO (CAF)

Páez [1991] Expresa que “Se estima que la tarea de la gerencia de RH es diseñar,

establecer y controlar las políticas, normas y procedimientos en materia de personal,

facilitando las siguientes funciones: selección, entrenamiento, clasificación,

remuneración, promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación. Todas estas

funciones deben estar relacionadas y orientadas hacia un objetivo único. Para lograr

esta misión la gerencia de RH debe proporcionar el adecuado funcionamiento de los

subsistemas que la componen.”

MODELO FUNCIONAL DE HARPER & LYNCH 

Harper y Lynch (1992) plantean “un modelo de GRH fundamentado en que la

organización requiere RH en determinada cantidad y calidad, precisamente, la GRH permite

satisfacer esta demanda, mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician

con el inventario de persona y la evaluación del potencial humano.”

EL MODELO PRESENTADO POR HENEMAN Y SELTZER

Heneman y Seltzer (s.f.) “sostienen que las necesidades de Recursos Humanos son

dependientes de la búsqueda estimada del producto. La relación entre el número de personas

y el volumen de búsqueda del producto (variables) está influida por variaciones en la

productividad, expansión, tecnología y disponibilidades interna y externa de recursos

financieros y oferta de recursos humanos de la organización. El aumento de la productividad

sobre las necesidades de Recursos humanos dependerá de la magnitud de ese aumento y de la

elasticidad del precio del producto en el mercado.”

EL MODELO PRESENTADO POR KINGSTROM

Kingstrom (s.f.) presenta que “Éste modelo se encuentra enfocado hacia los aspectos

operacionales. Consiste en:

a)   Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional de la empresa, o sea, un factor

organizacional cuyas variaciones afecten proporcionalmente las necesidades de mano de

obra.

b)  Determinar los niveles histórico y futuro presentados por el factor estratégico.

c)   Determinar los niveles históricos de mano de obra por área funcional.

d)  Proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada área funcional,

correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.”

PROCESO GENERAL PARA LA PLANIFICACIÓN

 CONCLUSIÓN

Finalmente, es necesario considerar lo fundamental que es la planificación de recursos

humanos en una organización, pues, es un proceso o técnica que, además de contribuir al

cumplimiento de los objetivos o metas de una empresa, permite llevar un control para

asegurarse de tener el número correcto de personal que se requiere dentro de la misma y, al

mismo tiempo, permite establecer la clase correcta de personas que se necesita en cada puesto

de trabajo.

Asimismo, la planeación de recursos humanos es una herramienta que facilita cada una de

las acciones que se tomarán y realizarán al momento de contratar personal, ya que se crea un

plan de lo que se quiere hacer, de lo que se va hacer y cómo se va hacer para buscar y

seleccionar personal y que, a su vez, la empresa pueda contar con un equipo de trabajo

eficiente y competitivo que ayude positivamente al desarrollo de la organización mediante la

implementación de acciones como puede ser la motivación, adiestramiento, entre otras, que

permita al empleado ser cada día mejor en su desempeño.

Además, a través de este sistema se puede incluir la descripción detallada de las

necesidades, funciones, responsabilidades y beneficios de los puestos, y un adecuado

desarrollo de los recursos humanos dentro de la organización. Por lo general, es una actividad

que aporta beneficios esenciales a la gestión colectiva o institucional al definir a corto o largo

plazo, el nivel y competitividades necesarias del personal para ayudar al cumplimiento de los

objetivos estratégicos de la organización.

 BIBLIOGRAFÍA

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN. ( MARTES, 1 DE ABRIL DE 2014 ).

http://planificacionderecursoshumanosunesr.blogspot.com/. RECUPERADO DE:
http://planificacionderecursoshumanosunesr.blogspot.com/2014/04/ventajas-y-desventajas-de-
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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. ( MARTES, 19 DE ENERO

DE 2016). http://danielvasquez1.blogspot.com/. RECUPERADO DE:
http://danielvasquez1.blogspot.com/2016/01/ventajas-y-desventajas-de-la.html

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. (“S.F.”). www.unitec.edu.ve. RECUPERADO DE:

http://www.unitec.edu.ve/materiasenlinea/upload/T103-1-29.ppt

MODELOS DE PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. (MIÉRCOLES, 22 DE ENERO DE 2020).

https://cursosmultimedia.es/. RECUPERADO DE:
https://cursosmultimedia.es/tutoresformacion/modelos-de-planificacion-de-los-recursos-humanos/

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. (JUEVES, 11 DE ABRIL DE 1013).

https://administracionderecursoshumanoss.wordpress.com/. RECUPERADO DE:
https://administracionderecursoshumanoss.wordpress.com/2013/04/11/modelos-de-planeacion-
de-recursos-humanos/