Clima Organizacional

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERRECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE CIENCIAS POLTICAS, ADMINISTRATIVAS Y
SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGA
DO S
R V A
E S E
OS R
EC H
D ER
CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL EL ROSARIO
Trabajo Especial de Grado presentado por:
Ana Carolina Snchez
C. I. 18.633.545
Maracaibo, Diciembre 2011

II

DO S
R V A
E S E
OS R
EC H
D ER
Trabajo especial de grado para
optar al titulo de Psiclogo
_____________________________
Ana Carolina Snchez Degraves
C.I N. 18.633.545
III

AGRADECIMIENTO
Siempre so con este momento, por que este implicaba la culminacin de un
sueo hecho realidad, la satisfaccin plena de haber cumplido con una etapa que me
hizo vivir una experiencia hermosa, que se tradujo en esfuerzo, dedicacin, entrega y
DO S
perseverancia, para finalmente obtener el aprendizaje alcanzado y al fin dejar de ser
V A
E S ER
R
estudiante de psicologa y convertirme en Psiclogo.
O S
R E CH
DE
Agradezco
A Dios por haberme trado a la vida, estar a mi lado en todo momento e
iluminar este difcil camino lleno de tantos obstculos; por hacerme entender que tu
tiempo es perfecto y que contigo a un lado, todo se consigue.
A mis Padres y Hermano por ser mis principales maestros y mis ejemplos a
seguir, ejemplo de perseverancia, voluntad y amor, por ser mis guas en todo
momento, por su esfuerzo para lograr mis metas, ser profesional, una persona ntegra
y responsable, este logro es de ustedes tambin.
A mi Esposo por su ayuda sin condiciones, por su dedicacin y esfuerzo para
hacer de esto una realidad, sin ti esto no seria posible. Gracias por tu inmenso amor y
por tu noble espera.
A la Psic. Laura Ferrer por haberme guiado en todo momento.

IV

Al Hospital El Rosario por haberme dado la oportunidad de realizar esta
investigacin en tan prestigiosa organizacin.
A la Prof. Sabrina Gonzlez por sus consejos y detalladas correcciones en la
investigacin.
A la Sra. Yaritza Gonzlez por su colaboracin en la realizacin de esta
investigacin.
A D OS
S E RVdirecta o indirectamente a la
E
A todos los que de una u otra manera ayudaron
cristalizacin de esta meta. HO S R

E R EC
D
Y por supuesto a mi Princesita Samantha, a ti mi dulce nia por que
llegaste a mi vida para compartir conmigo cada una de mis derrotas y mis victorias,
por que me diste la fuerza necesaria para seguir cuando senta que ya no poda, por la
sonrisa que me levantaba de las cadas, por el tiempo que te reste de m estos aos,
por nuestro amor infinito y reciproco que no tiene principio ni fin. Eres mi motor, mi
ms grande motivacin. Te Amo Princesa!
Mil Gracias a todos
Ana Carolina Snchez D.

V

INDICE GENERAL
TITULO II
AGRADECIMIENTO III
INDICE GENERAL V
INDICE DE CUADROS VII
INDICE DE TABLAS VIII
RESUMEN
A D OS IX
RV
ABSTRACT
R E SE X
HO S
I: E
CAPITULOD R E C
FUNDAMENTACION 1
Planteamiento y Formulacin del Problema 1
Objetivos de la Investigacin 4
Objetivo General 4
Objetivos Especficos 4
Justificacin de la Investigacin 5
Delimitacin de la Investigacin 6
CAPITULO II: MARCO TEORICO 7
Antecedentes de la Investigacin 7
Bases Tericas de la Investigacin 12
Mapa de Variables 36
CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO 35
Tipo y Nivel de Investigacin 35
Diseo de la Investigacin 36
VI

Sujetos de la Investigacin 37
Poblacin 37
Muestreo 38
Muestra 39
Definicin Operacional de la Variable 41
Tcnicas de Recoleccin de Datos 41
Descripcin del Instrumento 42
DOS
Propiedades Psicomtricas
R V A 43
E S E
Consideraciones ticas
OS R 44
EC H
ER
Procedimiento de la Investigacin
D
45
CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSION 47
Anlisis y Discusin de Resultados 47
Conclusiones 59
Recomendaciones 61
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 62
ANEXOS 65
VII

INDICE DE CUADROS
Cuadro #01 Mapa de Variables 35
Cuadro #02 Distribucin de la poblacin 38
Cuadro #03 Distribucin de la muestra 40
DOS
R V A
E S E
OS R
EC H
D ER
VIII

INDICE DE TABLAS
Tabla #01Baremo de clasificacin de la variable 42
Tabla #02 Satisfaccin del personal en relacin con la organizacin 48
Tabla #03Compromiso con las polticas de la organizacin 51
Tabla #04 Satisfaccin con el liderazgo 52
DO S
V A
Tabla #05 Percepcin de la misin, visin y valores organizacionales
R
55
E S E
OS R
Tabla #06 Compromiso con la organizacin 56
EC H
D ER
IX


VICERRECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE CIENCIAS POLTICAS, ADMINISTRATIVAS Y
SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGA
RESUMEN
DO S
R V A
E
Autor: Ana C. Snchez D.
R E S Tutor: Laura Ferrer
CH OS Fecha: Diciembre 2011
E R E
El presenteDestudio estuvo orientado a determinar el clima organizacional del

Hospital el Rosario (HER). La investigacin se enmarco dentro de un diseo no
experimental transeccional descriptivo de campo, para lo cual se tomo como
poblacin a los empleados directos de HER. La muestra seleccionada aleatoriamente
se extrajo de la formula de Sierra Bravo y estuvo conformada por 166 trabajadores
distribuidos en cada uno de los departamentos. Para la recoleccin de los datos se
utilizo un cuestionario tipo Likert dirigido a medir el clima organizacional de los
colaboradores de HER a travs de 5 dimensiones como; satisfaccin del personal en
relacin con la organizacin, compromiso con las polticas de la organizacin,
satisfaccin con el liderazgo, Percepcin del cumplimiento de la misin, visin y
valores organizacionales, y compromiso con la organizacin. Los resultados
obtenidos fueron analizados a travs de la estadstica descriptiva de la situacin
estudiada y se concluyo que el clima organizacional de HER se ubico en un nivel
satisfactorio.
Palabras Clave: Clima Organizacional, Empleados, Satisfaccin, Compromiso.

X

VICE PRESIDENT ACADEMIC
FACULTY OF SCIENCE POLICY, ADMINISTRATIVE AND SOCIAL
SCHOOL OF PSYCHOLOGY
ABSTRACT
ORGANIZATIONAL CLIMATE OF THE HOSPITAL EL ROSARIO
DO S
R V A
E S E
OS R Author: Ana C. Snchez D.
EC H
D ER Tutor: Laura Ferrer
Date: December 2011
The present study was designed to determine the organizational climate of the
Hospital Rosario (HER). Research sees within a descriptive field transectional non-
experimental design, for which I take as a population to direct HER employees. The
selected sample was randomly extracted of the formula of Sierra Bravo and was
composed of 166 workers distributed in each of the departments. For the collection
of data using a questionnaire Likert type aimed at measuring the organizational
climate of HER collaborators through 5 dimensions like; staff satisfaction with
regard to the Organization, commitment to the policies of the Organization,
satisfaction with the leadership, perception of the fulfillment of the mission, vision
and organizational values, and commitment to the organization. The results were
analyzed through descriptive statistics of the studied situation and I conclude that the
organizational climate of HER locate at a satisfactory level.
Keywords: Organizational climate, employees, satisfaction, commitment.

1

CAPITULO I
FUNDAMENTACIN
DO S
R V A
E S E
OS R
EC H
R
Planteamiento y Formulacin del Problema
D E
Una organizacin es un sistema formado inicialmente por dos o ms personas
con intereses comunes, donde la cooperacin entre las partes es esencial para cumplir
funciones especficas tendientes a la produccin de bienes o servicios, con el fin de
satisfacer las necesidades de una comunidad; esta enmarcada por un conjunto de
cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus
miembros, para as, generar un medio que permita la accin de una empresa.
Partiendo de este contexto, el buen funcionamiento de una organizacin
depende, en un gran porcentaje, del nimo o actitud que los trabajadores de la misma
enfoquen hacia sus tareas, claro esta, que algunas veces nos toparemos con
empleados que se dedican nica y exclusivamente a terminar sus tareas, sin
preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de
la organizacin. Infinidad de estudios han indicado que el clima organizacional
puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo
2

desempeo, generando influencia en la productividad, competitividad, innovacin y
sostenibilidad de la organizacin.
Un buen o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la empresa
a nivel positivo y negativo, definidas por las percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral tal y como lo manifiesta
Goncalves (1997). Entre las consecuencias positivas, se pueden mencionar: logro,
OS
afiliacin, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, entre
otros, es por ello que el ambiente donde una R A D

V desempea su trabajo
E S E persona
O S R
C H
diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre
de E
el personal D
RE
la empresa e incluso la relacin con los proveedores y/o clientes, son
elementos que van conformando el clima organizacional, y este puede ser una
ventaja o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin.
Rodrguez (2005), refiere en la temtica del clima organizacional, la
necesidad de enfrentar los fenmenos organizacionales en su globalidad, por ello, la
definicin de clima organizacional se compone de un grupo de variables que en
conjunto ofrecen una visin general de la empresa. En consecuencia, el clima en esta
perspectiva ha de ser entendido como el conjunto de apreciaciones que los miembros
de la organizacin tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional. Estas
apreciaciones constituyen una afirmacin evaluativa y una explicacin valorativa de
la experiencia organizacional de los miembros del sistema. Lo cual indica que
existen percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al

3

trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen
lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
Tanto es as, que el clima organizacional, es un instrumento donde los
empleados manifiestan la realidad y la interpretacin que de ella hacen de una forma
en particular, de hecho, las caractersticas individuales de un trabajador actan como
D OS
un filtro a travs del cual los fenmenos objetivos de la organizacin y los
A
S E RseVinterpretan y analizan para
R E
comportamientos de los individuos que la forman
S
E C HOLas percepciones y respuestas que abarcan el clima
R
construir la percepcin del clima.
D E
organizacional se originan en una gran variedad de factores, relacionados con la
identidad, el trabajo en equipo, el tipo de supervisin, el sistema de comunicacin,
remuneraciones, incentivos, apoyo social interaccin con los dems miembros, entre
otras.
Lo cual indica que, la medicin del clima organizacional se suele hacer
mediante encuestas aplicadas a los colaboradores de la empresa, o de algn rea
dentro de ella que se quiera medir dependiendo de las necesidades que se tengan y de
los objetivos que se pretendan. No obstante, el clima organizacional es un tema de
gran importancia hoy en da ya que gracias a el se ha podido conocer la influencia
que este tiene para el desarrollo de una organizacin, demostrando ser el objetivo
primordial para poder alcanzar un aumento de productividad sin perder de vista el
recurso humano.
4

Partiendo de los planteamientos anteriormente sealados, El Hospital
Privado el Rosario es una empresa que brinda servicios de salud, la cual se encuentra
en la necesidad de indagar todo lo relacionado sobre el Clima Organizacional de la
misma, a fin de detectar fallas y establecer correctivos si fuesen necesarios, que
permitan elevar los niveles de productividad y excelencia, proporcionando adems
climas motivantes y retadores que conlleven a las personas a interactuar con la
OS
estructura y procesos de la organizacin dentro de un marco de armona y agrado.
A D
Por todo lo expresado anteriormente, seS E RV
R E formula la siguiente interrogante:
C H OS
Cmo es el climaR E
DE
organizacional del personal que labora en el Hospital Privado El
Rosario?
Objetivo General
Determinar el clima organizacional del personal que labora en el Hospital
Privado El Rosario en la sede Cabimas.
Objetivos Especficos:
Describir el grado de satisfaccin del personal en relacin a la organizacin
Describir el compromiso de los miembros de la organizacin con las polticas.
Describir el nivel de satisfaccin de los empleados con el liderazgo de sus
superiores.
Describir la percepcin del personal con respecto al cumplimiento de la misin,
visin y valores de la organizacin.
Describir el compromiso de los colaboradores con la organizacin.

5

Justificacin de la Investigacin
Despus de lo anteriormente expuesto, esta investigacin se justifica, porque
DO S
V A
pretende aportar informacin al Hospital Privado el Rosario para retroalimentar a la
R
E S E
OS R
Junta directiva y lnea supervisoria sobre el Clima Organizacional de la empresa, a
EC H
ER
objeto de tomar decisiones que conduzcan a la elaboracin de un plan de accin, que
D
permita modificar o intervenir las variables que impactan desfavorablemente en la
prestacin del servicio, adems de contribuir aportes significativos a partir de los
siguientes puntos de vistas:
A partir del punto de vista terico, ofrece informacin sobre un conjunto de
fundamentos tericos y antecedentes relacionados con la variable a objeto de estudio,
destinados a determinar la percepcin que tienen los colaboradores sobre los
diferentes factores organizacionales que influyen en su satisfaccin, motivacin e
identificacin con los propsitos corporativos, y a su vez suministrar aportes
significativos, sobre lo relacionado con, enfoques, reflexiones y consideraciones de
expertos sobre la temtica.
Desde el punto de vista social, permite evitar las fuentes de conflictos, de estrs o
de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la
organizacin puesto que a travs de este diagnostico se pueden planificar las

6

acciones a tomar para modificar el comportamiento de los trabajadores y as mejorar
la productividad.
En cuanto al aspecto metodolgico, se propone facilitar estrategias e
instrumentos utilizado y aplicado por la investigadora que contribuira en gran parte
en la recoleccin de datos para la conformacin de nuevas investigaciones sobre el
DO S
R V A
tema a travs de los resultados arrojados por este estudio.
E S E
OS R
E CH
Desde el punto de vista cientfico, aportar todas las teoras del clima
R
DEcomprobadas cientficamente, para resolver las inconformidades de
organizacional
los colaboradores en el mbito laboral, as como desarrollar nuevas polticas
empresariales para un mejor funcionamiento de la prestancia de los servicios de
salud.
Delimitacin de la Investigacin
El desarrollo de esta investigacin se realizar, especficamente en el Hospital
Privado el Rosario en su Sede Cabimas, ubicado en la Avenida Intercomunal, con
carretera K, sector 5 Bocas, Municipio Cabimas, Edo Zulia. Este estudio se realizara
durante el lapso comprendido a partir del mes de septiembre de 2010, hasta el mes de
diciembre de 2011, con una muestra de 166 sujetos todos empleados directos del
Hospital El Rosario. Sustentada tericamente por los autores: Arkin y Cotton (1995),
Brunet (2004), Goncalves (2005), Jimenez (2008), Sandoval-Caraveo (2004), Lpez

7

(1999), Chvez (2001), Hernndez, Fernndez y Baptista (2009), Hurtado (2002),
Litwin y Stinger (1978), Rodrguez (2001), Dessler (2001), Chiavenato (2000)
Sabino (2000), Sierra (1992), Spurr y Bonine (1996), Tamayo y Tamayo (2001),
Relacionados con la variable a objeto de estudio.
DO S
R V A
E S E
OS R
EC H
D ER
8

CAPITULO II
MARCO TEORICO
En este capitulo se organizar la informacin en funcin de los antecedentes y
OS
a las bases tericas necesarias para dar respuesta a la variable a objeto de estudio, la
A D
S E RV
cual tiene como propsito determinar el Clima Organizacional del personal que
labora en el Hospital PrivadoO elS

RE
CH
Rosario. En este sentido se seleccionaron los
R E
DdeElos trabajos relacionados a la variable referida a este estudio en
antecedentes
cuanto al propsito, la metodologa, resultados y conclusiones de los mismos.
Antecedentes de la Investigacin
A continuacin se presentan algunas investigaciones que guardan relacin con
la variable a objeto de estudio, entre las cuales se puede citar: Ferrer (2007) en su
investigacin titulada Anlisis del Clima Organizacional en Makro Comercializadora
S.A Tienda Barquisimeto, para llevar a cabo este estudio la investigadora obtuvo
informacin sobre las dimensiones de Litwin y Stinger (1978) y a la teora de la
motivacin situacional de Vroom (1992) para medir el desempeo laboral.
El tipo de investigacin fue de carcter descriptivo, con un diseo de campo, la
poblacin de estudio estuvo conformada por ciento uno trabajadores (101), aplicando
un muestreo probabilstico estratificado al nivel administrativo y operativo, se

9

empleo como instrumento una escala de estimacin la cual cumple con los requisitos
de validez y confiabilidad conformada por sesenta y cuatro (64) tems.
Como resultado se dio a conocer que la organizacin presenta una serie de
caractersticas propias en relacin a las dimensiones estudiadas: estructura y
estndares, identidad, responsabilidad, recompensa, conflictos, relaciones-
cooperacin, desafo, mecanismos auxiliares, liderazgo y desempeo laboral, que la
DO S
R V A
distinguen como empresa e influyen sobre sus miembros en sus comportamiento y
E S E
OS R
funcionamiento como parte integrante de la misma.
EC H
D ER
Se recomendaron acciones tcticas para ser llevadas a cabo en la participacin
del personal de todos los niveles orientadas a fortalecer aquellas dimensiones que
presentan deficiencia y reforzar las que han contribuido al buen desenvolvimiento de
la organizacin, de tal forma que permita un mejor desempeo de la fuerza laboral en
funcin a los cambios y evolucin de la empresa.
Por otra parte se examin la investigacin realizada por Urdaneta O,
lvarez C y Urdaneta M, titulada: Clima Organizacional en Institutos de
Investigaciones del Sector Salud, Caso: Universidad del Zulia (2009). El objetivo
de este estudio fue determinar el clima organizacional en los Institutos de
Investigaciones del Sector Salud de la Universidad del Zulia. La investigacin fue
descriptiva, aplicada, de campo y transeccional. Se consideraron como indicadores:
los estilos de liderazgo, la comunicacin y la planta fsica. Se emple un
cuestionario tipo Lickert aplicando la tcnica del censo, con un nivel de
confiabilidad del 0.96. Los resultados se analizaron a travs de estadsticas

10

descriptivas (frecuencias relativas y absolutas), evidencindose en los institutos de
investigacin, objeto de estudio, la presencia de un estilo de liderazgo autocrtico
(43,2%). La existencia de una comunicacin en sentido descendente entre el
personal que conforman las instituciones (87,4%) y finalmente, una prevalencia en
el descontento de los trabajadores con la planta fsica donde laboran (60,8%). Se
concluye que el clima organizacional detectado podra catalogarse como poco ideal
DO S
para el ptimo desarrollo de los procesos que determinan la productividad del
V A
S ER
personal y, en definitiva, de todo el sistema organizacional.
E
O S R
R E CH
DE
Al respecto se estudio la investigacin de Caligiore, y Daz (2003), titulada:
Clima organizacional y desempeo de los docente en la ULA: Estudio de un caso,
obtuvieron como resultado un diagnstico al clima organizacional y el desempeo
docente de las escuelas de Enfermera, Nutricin y Medicina de la Facultad de
Medicina de la Universidad de Los Andes (ULA) en Venezuela. La investigacin se
enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo descriptiva y de campo.
La poblacin fue de 311 docentes activos y la muestra de 86 individuos,
obtenida por muestreo estratificado simple. Se aplic una encuesta, con una escala de
cinco categoras de respuestas. Se realiz el Anlisis de la Varianza y la Desviacin
Estndar de los datos, que reflejan que el puntaje de la valoracin global del clima
fue de 2.96 en un rango del 1 al 5, ubicndose esto en la categora desacuerdo, en
cuanto al funcionamiento organizacional de la facultad por ser mecnica e
ineficiente.
11

No hubo diferencias significativas entre Medicina y Enfermera referente a la
variable Desempeo Docente, aunque si con Nutricin, lo que podra estar
relacionado con el estilo gerencial y la calidad de las relaciones interpersonales. Se
concluye sobre la necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones
sustantivas de la universidad, facilitando la coordinacin y la ejecucin de las
decisiones.
DO S
R V A
E S E
R
Del mismo modo se considero la investigacin realizada por Montes R
OS
EC H
ER
(2007), el cual estuvo dirigido a determinar la percepcin del clima organizacional en
D
los trabajadores de una empresa de transporte y custodia de valores. La metodologa
fue descriptiva y la poblacin estuvo compuesta por 65 trabajadores; de las reas de
taller, guardia y custodia, operaciones internas y cajeros automticos,
seleccionndose una muestra no probabilstica que qued conformada por 59
trabajadores. La tcnica de recoleccin de datos fue escala tipo Likert, cuyos datos se
analizaron con estadsticas descriptivas e inferenciales. Los resultados indicaron que
es intermedia la percepcin global del clima organizacional, as como en relacin con
el funcionamiento de la gerencia, sistema de comunicaciones, ambiente fsico
laboral, sentido de pertenencia y remuneraciones.
Por otra parte se examin la investigacin efectuada por Chiang, Salazar y
Nez (2007) titulada Clima organizacional y satisfaccin laboral en un
establecimiento de salud estatal, cuyo propsito de este estudio descriptivo fue
conocer la relacin del clima organizacional y la satisfaccin laboral en trabajadores

12

de una institucin de salud del sector estatal. La muestra del presente trabajo estuvo
compuesta por 327 trabajadores, miembros de 14 servicios de un hospital pblico.
Para diagnosticar el clima organizacional se aplic un cuestionario que mide
el clima organizacional con respuestas basadas en escala tipo Likert, de cinco puntos.
Para medir la satisfaccin laboral se utiliz el cuestionario S20/23 de Meli y Peir
DO S
R V A
(1989) que tiene una estructura de cinco factores. El anlisis de fiabilidad de los
E S E
OS R
H
cuestionarios arroja un coeficiente Alpha de Cronbach para la escala de clima
ER EC
D
organizacional y de satisfaccin laboral de 0,969 y 0,925, respectivamente. La
estructura de las escalas se estudia a travs de un anlisis factorial exploratorio.
Para la escala de clima organizacional los factores extrados son 12, con un
coeficiente alfa alto (entre 0,74 y 0,94). Para la escala de satisfaccin laboral los
factores extrados son 5, con un coeficiente alfa alto (entre 0,73 y 0,87). Respecto del
efecto del clima organizacional sobre la satisfaccin laboral, se encontr que existen
dimensiones de clima organizacional que tienen relaciones estadsticamente
significativas con variables de satisfaccin laboral.

13

Bases Tericas de la Investigacin
Clima Organizacional
Toda organizacin tiene propiedades o caractersticas que poseen otras
organizaciones, sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas
caractersticas y detalles.
A D OS
El ambiente interno en el que se encuentraRlaV
S E organizacin lo forman las
E como el Clima Organizacional
S R
E C HO
personas que lo integran y esto es considerado
DER(2004)
Sandoval-Caraveo
Dessler (2001) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del
trmino, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente
objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos
como la cordialidad y el apoyo.
Forehand y Gilmer (1964) citados por Sandoval-Caraveo (2004) definen el
clima como, el conjunto de caractersticas permanentes que describen una
organizacin, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas
que la forman.
Segn Chiavenato (2000), el clima organizacional, se refiere al ambiente
interno existente entre los miembros de la organizacin, est estrechamente ligado al
grado de motivacin de los empleados, e indica de manera especfica las propiedades

14

motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la
organizacin que desencadenan diversos tipos de motivacin entre los miembros.
Con base en los fundamentos de Mercado (2002), el concepto de clima
laboral como l le llama es complejo, dinmico y sensible. Complejo porque maneja
muchos componentes, sensible porque tales componentes pueden afectarlo y
dinmico porque puede ser mejorado a travs de acciones correctivas. Es por esto
DO S
A
que el clima organizacional, ciertamente est vinculado a la percepcin que tiene el
E R V
R E S
individuo o grupos de individuos con respecto a los factores que estn presentes en el
H OS
ER EC
entorno organizacional. Esa percepcin genera en el trabajador una reaccin, la cual
D
expresa en sintona con lo que sucede en ese ambiente o, por el contrario la inhibe
hacia un nivel de participacin deseado. Ahora, lo importante del clima es que
tiene una sintomatologa, y por tanto puede ser mejorado, a travs de la participacin
de los interesados y principalmente por quien lleva las riendas de la organizacin.
Goncalves (2005), define el clima organizacional como: Fenmeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre
la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, entre otros).
Asimismo, el citado autor acota que para comprender mejor el concepto de Clima
Organizacional (CO), es necesario resaltar los siguientes elementos:
El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que
se desempean en ese medio ambiente.

15

El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de
una misma empresa.
OS
El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los
A D
S E RVinterdependiente
individuos que la componen, forman un sistema altamente
S R E
dinmico.
E C HO
DER
En el mismo orden de ideas, Brunet (2004), presenta las caractersticas del
concepto de clima organizacional entre las que destacan: El clima es un concepto
molecular y sinttico como la personalidad; el clima es una configuracin particular
de variables situacionales, sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima
puede seguir siendo el mismo. El clima tiene una connotacin de continuidad, pero
no de forma tan permanente como la cultura, por lo tanto puede cambiar despus de
una intervencin particular.
Por otro lado, agrega en relacin al concepto de clima organizacional que
ste parece apoyarse en dos grandes escuelas del pensamiento:
1. Escuela de la Gestalt: este enfoque se centra en la organizacin de la
percepcin del individuo, es decir que la percepcin del medio de trabajo y del
entorno es lo que influye en el comportamiento de un empleado.

16

2. Escuela Funcionalista: segn esta escuela, el pensamiento y el
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las
diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a
su medio.
OS
Estas dos escuelas poseen en comn un elemento de base que es el nivel de
equilibrio que los individuos tratan de obtener conRel V A D

E S E mundo que los rodea. Como
O S R
C H
resultado de las dos grandes escuelas del pensamiento, ya sea la de la Gestalt o la del
REque el clima organizacional puede ser definido mediante tres
DEsealan
Funcionalismo,
enfoques diferentes los cuales se describen a continuacin:
-Medida Mltiple de los Atributos Organizacionales; esta considera el
clima organizacional como un conjunto de caractersticas que: a) describen una
organizacin y la distinguen de otras (productos fabricados o servicios ofrecidos,
orientacin econmica, organigrama, etc.), b) son relativamente estables en el tiempo
y c) influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin.
-Medida Perceptiva de los tributos Individuales; los cuales representan
ms bien una definicin deductiva del clima organizacional que responde a la
polmica que vincula la percepcin del clima a los valores, actitudes u opiniones
personales de los empleados, y considera, incluso, su grado de satisfaccin. Los
principales defensores de esta teora definen el clima como elementos meramente
individuales relacionado principalmente con los valores y necesidades de los

17

individuos ms que con las caractersticas de la organizacin. Esto significa que el
individuo percibe el clima organizacional nicamente en funcin de las necesidades
que la empresa le puede satisfacer.
-Medida Perceptiva de los Atributos Organizacionales; est definido como
una serie de caractersticas que: son percibidas a propsito de una organizacin y/o
OS
de sus unidades (departamentos) y que pueden ser deducidas segn la forma en la
A D
S E RV actan (consciente
que la organizacin y/o sus unidades (departamentos) o
S R E
C H O
inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad.
E
DER
Al clima humano o psicolgico de una organizacin generalmente se le
llama clima organizacional. Las variables propias de la organizacin, como la
estructura y el proceso organizacional, interactan con la personalidad del
individuo para producir percepciones. Mediante la evaluacin de estas
percepciones es como se puede analizar la relacin entre las caractersticas
propias de la empresa y el rendimiento que sta obtiene de sus empleados.
Lpez (1999), define el clima organizacional como las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La
especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de
un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino
que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

18

El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato con
los dems miembros de la organizacin y con los clientes, son elementos que
conforman lo que se define como clima organizacional; tomando en cuenta lo
anterior, el clima organizacional no se ve, ni se toca, pero es algo real dentro de la
empresa en el que estn integrados una serie de elementos que condicionan el tipo de
clima en el que laboran los empleados.
A D OS
S E RV
El clima en las organizaciones, est integrado por elementos como:
a) El aspecto individual de Olos S

RE
CH
empleados en el que se consideran actitudes,
E R E
Dpersonalidad,
percepciones, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueden
sentir los empleados en la organizacin;
b) Los grupos dentro de la organizacin, su estructura, procesos cohesin,
normas y papeles;
c) La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo;
d) Liderazgo, poder, polticas, influencia, estilo;
e) La estructura con sus macro y micro dimensiones; y
f) Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin,
comunicacin y el proceso de toma de decisiones.
Por otra parte Mc Bride (2008) expresa que un factor importante del clima
organizacional es trabajar en equipo lo que significa que el objetivo planteado no
puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros. Trabajar en equipo implica
19

compromiso, no es solo la estrategia y el procedimiento que la empresa lleva a cabo
para alcanzar metas comunes. El xito de las empresas depende, en gran medida, de
la compenetracin, comunicacin y compromiso que pueda existir entre sus
empleados. Cuando estos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera mas
rpida y eficiente.
OS
Otro elemento que forma parte del clima organizacional es el sealado por
A D
S E
Dueas y Otros (2006) el cual explica la polticaRdeVcalidad como intencin y
S R E
C H O
orientacin global de una organizacin referente a la calidad, es por esto que es
RE de calidad, es decir, establecer de antemano que aspira la
DEpolticas
necesario fijar
empresa en cuestin de calidad. Para lograrlo cada empleado debe saber que se
espera de el en este mbito, es decir que objetivos en concreto tiene que cumplir.
Siguiendo el mismo orden de ideas Gonzlez y otros (2003) expresan que
cuando un trabajador no desempea una funcin definida en la empresa puede
resultar muy negativo para esta, debido a diversas situaciones como: descripcin
deficiente o ausente de las tareas propias del puesto, obligacin de llevar a cabo
tareas que no se corresponden con la descripcin de su funcin o instrucciones
incorrectas para una tarea especifica.
De igual manera otro factor importante es el expresado por Garcia (2006) el
cual refiere que en toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental
para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta,
para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista
20

profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en
toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar,
capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas
adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo. En este
sentido, la alta direccin de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el
crecimiento intelectual del individuo valindose del desarrollo de programas que
OS
permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo ms
porV
productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidosR A D
E S E la nueva organizacin.
S R
E C HO
R expresa que en efecto, los beneficios que el individuo aspira
DE(2000)
Chiavenato
de la organizacin son canalizados por sta a travs de las polticas de remuneracin
y compensacin, adems de otros tipos de incentivos, destacndose el salario, como
aspecto fundamental en la relacin de trabajo. El salario puede considerarse de
diferentes maneras: pago de un trabajo, una medida del valor de un individuo en una
organizacin, medida de estatus jerrquico en las organizaciones, es la retribucin en
dinero o su equivalente que el empleador paga al trabajador por el cargo que ste
ejerce y por las servicios que presta durante determinado periodo.
De igual manera el citado autor comenta que el buen trato y el justo
reconocimiento por los logros de un empleado es gratificante y entusiasma al
trabajador, lo impulsa a desarrollar nuevas y mejores acciones con deseos de cumplir
correctamente con las tareas encomendadas, e incluso, transcender hacia la
excelencia. Del mismo modo comenta que los incentivos deben ser adecuados,
equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores, de esta

21

manera, se alcanzar el equilibrio y xito de la organizacin en cuanto a polticas de
remuneracin y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se
considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.
Asimismo Rodellar (2003) comenta que las condiciones ambientales de trabajo
son las circunstancias fsicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la
OS
organizacin. Es el ambiente fsico que rodea al empleado mientras desempea su
cargo. Los tres componentes ms importantes enR A D

V aspecto son: iluminacin,
E S E este
O S R
C H
condiciones atmosfricas (temperatura) y ruido. Otros agentes contaminantes pueden
ser qumicos ERE

D(intoxicaciones, dermatosis industriales, etc) y biolgicos (agentes
biolgicos, microorganismos patgenos, entre otros; condiciones de tiempo: duracin
de la jornada de trabajo, horas extras, perodos de descanso, etc.
Con respecto a lo anteriormente expuesto la Higiene y Seguridad en el trabajo
debera ser uno de los puntos clave de cualquier organizacin. Es parte de su
responsabilidad social cuidar a sus empleados, protegindolos de accidentes y
asegurndoles un ambiente saludable organizacin.
Por su parte Billikopf (2003) comenta que los trabajadores aprecian a los
supervisores que les brindan ayuda cuando la piden; y aun ms, a aquellos
supervisores que verdaderamente comprenden la faena y pueden anticipar sus
necesidades. Los trabajadores respetan a los supervisores comprensivos y flexibles, a
quienes pueden acudir con sugerencias, desacuerdos o problemas y que no los
sometern a represalias.
22

Al mismo tiempo Sendra (1993) expresa que la mayora de las personas en el
centro de una operacin tienen conocimientos tanto de los problemas como de las
soluciones de los mismos. Por consiguiente, la forma correcta de participacin
produce tanto motivacin como conocimientos valiosos para el xito de la empresa.
Por otro lado les resulta atractiva para la necesidad de afiliacin y aceptacin. Sobre
OS
todo les da a las personas una sensacin de realizacin. Se debe alentar la
participacin de los empleados en los asuntos en RlosV A D

E S E que stos pueden ayudar y
O S R
C H
aunque les escuchen con mucha atencin, en asuntos que requieran de su decisin
REque decidir.
DEtienen
son ellos quienes
Por otra parte Hellriegel (2009) expone que un trabajador que se siente
orgulloso por lo que hace, tiene la capacidad de hacer las cosas bien porque se
preocupa por la imagen de la empresa para la cual trabaja. La produccin de cero
defectos incrementa la autoconfianza de trabajador en s mismo y en la empresa, que
transmite una imagen de preocupacin franca y de responsabilidad por lo que
produce.
De igual manera Losada (1999), al expresar que si los ejecutivos tienen
conciencia de costos, entonces sus subordinados tendern a seguir su ejemplo;
comprender los costos y su influencia en la utilidad, precio de venta y posicin de la
empresa en relacin con la competencia, es esencial para el xito de la organizacin.
Por otra parte Riveros (2007) como complemento para el estudio del clima
organizacional expone un elemento que considera importante dentro de la

23

organizacin como lo es la honestidad el autor explica que las empresas deben luchar
porque exista siempre un clima de rectitud y confianza en lo que se hace y que esto se
vea reflejado en las actitudes y actividades que realicen sus trabajadores, para el bien
propio y de la empresa.
Si una organizacin lucha porque se desarrollen siempre actividades
correctas, lo ms probable es que sus empleados se sientan comprometidos con ella y
DO S
A
tengan un alto grado de lealtad que se ver reflejado en mejores y mayores
E R V
R E S
actividades y por consiguiente, en la consecucin de todas las metas propuestas.
CH OS
R E
Adems, si los principios de una parte concuerdan con los de la otra, se originar un
DE
clima de autonoma al sentirse que no se estn implantando reglas absurdas y se est
haciendo lo que se considera es correcto. Con esto se construye un ambiente de
convivencia apto para continuar desarrollando de la mejor manera todas las
actividades necesarias para el buen funcionamiento de la compaa.
Otra factor que se considera relevante en el clima organizacional es la visin
de la empresa, Yates (2008) expresa que la visin refleja el porqu de la existencia
de la organizacin, los objetivos, la ideologa, etc; por lo tanto, es muy importante
que todos los integrantes de la organizacin tengan claro este factor, ya que si todos
van por un mismo camino, se reflejar en sus acciones la cultura de la empresa, ya
que para esta es muy importante tener una cultura bien definida porque es aquello
que la va a caracterizar y con lo que va a marcar la diferencia.

24

Para que la cultura de la empresa pueda expresarse, es necesario que no solo
la alta gerencia tenga conocimiento sobre la visin, sino que todas las personas que
conforman la organizacin, desde los ms altos directivos hasta el operativo de
menor jerarqua dentro de la misma sepan sobre esta. La visin refleja el porqu de la
existencia de la empresa, los objetivos, la ideologa, entre otros. Por lo tanto, es muy
importante que todos los integrantes de la organizacin tengan claro este factor, ya
DO S
que si todos van hacia un mismo camino y actan en funcin de la misma, se
R V A
S E
reflejar en sus acciones la cultura de la empresa.
E
OS R
EC H
ER
Mientras tanto Albrecht (1996) nos habla de la misin y explica que su
D
definicin ayuda a clarificar las posiciones y creencias de los integrantes de la
direccin de la empresa y a unificar criterios bsicos. No es estrictamente necesario
definirla para arribar a las polticas, especialmente en el caso de un nico director o
dueo, pero siempre es recomendable hacerlo, sobre todo para transmitir al personal
los valores que constituyen la base de la cultura de la empresa.
Igualmente los valores organizacionales son de suma importancia en la
empresa tal y como lo expresa Jimnez (2008) al decir que estos proveen una base
estable sobre la cual se toman las decisiones y se ejecutan las acciones; forman parte
integral de la proposicin de valor de una organizacin a clientes y personal y;
motivan y energizan al personal para dar su mximo esfuerzo por el bienestar de su
compaa, creando de esta manera una fuente de ventaja competitiva que es difcil de
replicar ya que se fundamenta en valores propios y nicos de la organizacin. Por
otro lado, las organizaciones estn sujetas a dinmicas y presiones diversas, as que
25

sus valores no se forman de una vez y para siempre, ellos necesitan ser recreados,
fortalecidos o modificados, segn evoluciona la organizacin.
Por su parte, el compromiso con la empresa de igual manera es un elemento a
tomar en cuenta para el diagnostico del clima organizacional. La consultora
Thinking People (2010) en su artculo publicado Compromiso del Empleado
DO S
R V A
expresan que el compromiso se produce cuando en un individuo surge una relacin
E S E
OS R
H
de afecto, un vinculo emocional, que le lleva a identificarse con una persona, con una
ER EC
D
idea, o con una organizacin. El concepto de compromiso laboral se identifica en las
empresas como el vnculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la
organizacin debido a su motivacin implcita, ya que no se limita a la satisfaccin
individual con el trabajo, si no que tiene un vnculo con el desempeo organizativo,
constituyendo su caracterstica diferencial. Gestionar el compromiso significa
entonces implantar acciones y herramientas tiles con la intencin de conseguir una
fuerza laboral con un alto grado de rendimiento y de compromiso con el proyecto de
la empresa.
Todos estos elementos y factores se suman para formar un clima particular
dotado de sus propias caractersticas que representa, en cierto modo, la personalidad
de una organizacin e influye en el comportamiento de las personas en cuestin
objetiva de esas percepciones, al mismo tiempo que determinan el rendimiento del
personal en funcin de: alcance de los objetivos, satisfaccin con las tareas adscritas
al puesto, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo, la moral,

26

cohesin, desde el punto de vista de la organizacin en la produccin, eficacia,
satisfaccin, adaptacin, desarrollo y supervivencia.
Likert (1967) en su teora de clima organizacional menciona que el
comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento
administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por
S
sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reaccin est
A D O
determinada por la percepcin. Likert seala que hayVtres tipos de variables que
E S ER
O S Runa organizacin, las cuales influyen en la
CH
determinan las caractersticas propias de
percepcin D R E
E del clima: variables causales, variables intermedias y variables
individual
finales.
Las variables causales llamadas tambin variables independientes, son las que
estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de estas variables se encuentran la estructura de la organizacin y
su administracin, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si las variables
independientes se modifican, hacen que se modifiquen las otras variables.
Las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud de una empresa
y constituyen los procesos organizacionales de una empresa. Entre ellas estn la
motivacin, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicacin y la toma de
decisiones.
Las variables finales, denominadas tambin dependientes son las que resultan
del efecto de las variables independientes y de las intermedias, por lo que reflejan los
logros obtenidos por la organizacin, entre ellas estn la productividad, los gastos de
27

la empresa, las ganancias y las prdidas. La combinacin de dichas variables
determinan dos grandes tipos de clima organizacional los cuales parten de un sistema
muy autoritario a uno muy participativo:
En el clima de tipo autoritario, sistema I autoritario explotador, la direccin
no confa en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de
DO S
V A
la organizacin, los empleados perciben y trabajan en una atmsfera de temor, las
R
E S E
OS R
interacciones entre los superiores y los subordinados se establece con base en el
EC H
D ER
miedo y la comunicacin slo existe en forma de instrucciones.
En el clima de tipo autoritario, sistema II autoritario paternalista, existe la
confianza entre la direccin y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la
cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las
recompensas son los mtodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de
clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la
impresin que trabajan en un ambiente estable y estructurado.
En el clima de tipo participativo, sistema III consultivo, la direccin tiene
confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los
subordinados pueden hacerlo tambin en los niveles ms bajos, para motivar a los
empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las
necesidades de prestigio y de estima y existe la interaccin por ambas partes. Se
percibe un ambiente dinmico y la administracin se basa en objetivos por alcanzar.

28

En el clima participativo, sistema IV participacin en grupo, existe plena
confianza en los empleados por parte de la direccin, la toma de decisiones se da en
toda la organizacin, la comunicacin est presente de forma ascendente,
descendente y lateral, la forma de motivar es la participacin, el establecimiento de
objetivos y el mejoramiento de los mtodos de trabajo. Los empleados y la direccin
forman un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeacin
estratgica.
DO S
R V A
E S E
OS R
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por una
EC H
D ER
organizacin burocrtica y rgida donde los empleados se sienten muy insatisfechos
en relacin con su trabajo y con la empresa.
Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto donde la organizacin se
percibe con dinamismo, con capacidad para alcanzar sus objetivos e intentando
satisfacer las necesidades sociales de los empleados interactuando en el proceso de
tomar decisiones.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentacin
acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de
los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la
comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la

29

realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional
entre otros.
Dimensiones del Clima Organizacional.
OS
Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles
A D
S
de ser medidas en una organizacin y que influyen
E RenV el comportamiento de los
individuos. Por esta razn, paraO S RE
CH
llevar a cabo un diagnstico de clima organizacional
R E
DEconocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por
es conveniente
estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las
organizaciones:
Litwin y Stinger (1978) resaltan que el clima organizacional depende de
nueve dimensiones relacionadas con ciertas propiedades de la organizacin, tales
como:
1. Estructura: la cual representa la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en
que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

30

2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben, es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
DO S
A
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
E R V
R E S
la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
HOS
ER EC
D
4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. La medida en que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperacin: Es el sentimiento que tienen los miembros de la empresa sobre
la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, de otros empleados
del grupo o de ellos mismos. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles
superiores como inferiores.
7. Estndares: Es la percepcin que tienen los miembros cerca del nfasis que
pone la organizacin sobre las normas de rendimiento.

31

8. Conflictos: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin
de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
DO S
R V A
Estas dimensiones son importantes para la organizacin; ya que ellas son las
E S E
OS R
H
que hacen que se formen los sentimientos y percepciones de los miembros dentro de
ER EC
D
la organizacin, y por medio de ellas van a actuar, tanto para con sus compaeros de
trabajo, como para la organizacin.
Pritchard y Karasick (1973) desarrollaron un instrumento de medida de clima
que estuviera compuesto por once dimensiones:
1. Autonoma. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en
la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperacin. Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin
que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos
materiales y humanos que stos reciben de su organizacin.

32

3. Relaciones sociales. Se trata aqu del tipo de atmsfera social y de amistad
que se observa dentro de la organizacin.
4. Estructura. Esta dimensin cubre las directrices, las consignas y las
polticas que puede emitir una organizacin y que afectan directamente la forma de
llevar a cabo una tarea.
A D OS
E V en que se remunera a los
Rforma
S
5. Remuneracin. Este aspecto se apoya en la
S R E
trabajadores.
E C HO
DER
6. Rendimiento. Es la relacin que existe entre la remuneracin y el trabajo
bien hecho.
7. Motivacin. Esta dimensin se apoya en los aspectos motivacionales que
desarrolla la organizacin en sus empleados conforme a las habilidades del
ejecutante.
8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerrquicas superiores/ subordinados) y
a la importancia que la organizacin le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovacin. Esta dimensin cubre la voluntad de una
organizacin de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu manera delega la
empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos.

33

11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta direccin a
los empleados frente a los problemas relativos al trabajo.
Bowers y Taylor citados por Sandoval y Caraveo (2004) en la Universidad de
Michigan estudiaron cinco grandes dimensiones para analizar el clima
organizacional:
DO S
R V A
R E SE
C H OS
1. Apertura a los cambios tecnolgicos. Se basa en la apertura manifestada
E
DER
por la direccin frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden
facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.
2. Recursos Humanos. Se refiere a la atencin prestada por parte de la
direccin al bienestar de los empleados en el trabajo.
3. Comunicacin. Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que
existen dentro de la organizacin.
4. Motivacin. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a
trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin.
5. Toma de decisiones. Evala la informacin disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organizacin.

34

Brunet (2004) afirma que para evaluar el clima de una organizacin es
indispensable asegurar que el instrumento de medicin comprenda por lo menos
cuatro dimensiones:
1. Autonoma Individual. Esta dimensin incluye la responsabilidad, la
independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin.
OS
El aspecto primordial de esta dimensin es la posibilidad del individuo de ser
A D
S E RunVcierto grado de decisin.
su propio patrn y de conservar para l mismo
S R E
E C HO
2. Grado
R que impone el puesto. Esta dimensin mide el grado al
DdeEestructura
que los individuos y los mtodos de trabajo se establecen y se comunican a
los empleados por parte de los superiores.
3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades
de promocin.
4. Consideracin, agradecimiento y apoyo. Estos trminos se refieren al
estmulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.
Likert (1967), mide la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones:
1. Los mtodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir
en los empleados.
35

2. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que
se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las caractersticas de los procesos de comunicacin. La naturaleza de los
tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera de ejercerlos.
OS
4. Las caractersticas de los procesos de influencia. La importancia de la
interaccin superior/subordinado para establecer los R A D

V de la organizacin.
E S E objetivos
S R
E C HO
5. LasDE R
caractersticas de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia
de las informaciones en que se basan las decisiones as como el reparto de funciones
6. Las caractersticas de los procesos de planificacin. La forma en que se
establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices.
7. Las caractersticas de los procesos de control. El ejercicio y la
distribucin del control instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificacin
as como la formacin deseada.
Otro autor como Prez (2001), sostiene que el estudio del clima
organizacional obedece a cuatro (4) dimensiones: Imagen gerencial, Calidad del
ambiente, Integracin organizacional y Vitalidad Organizacional. La razn

36

fundamental es que, segn el autor, los resultados de una investigacin en la que se
tomaron en cuenta estas cuatro dimensiones subrayan la imagen gerencial como la de
mayor peso en el clima total de la organizacin, al tiempo que explican el 69% de la
integracin organizacional, el 33% de la vitalidad organizacional y el 26% de la
calidad del ambiente. Significa esto que cuanto ms favorable es percibida la imagen
gerencial, ms positiva es la integracin organizacional, la cual se traduce en mejor
OS
comunicacin y mayor cooperacin. As mismo, cuando se mejora la imagen
gerencial, se optimizan la vitalidad organizacional yR A D

V del ambiente.
E S E la calidad
S R
E C HO
R (2006), afirma que la accin gerencial es lo que mayor
DEMartnez
Asimismo,
impacto tiene sobre el clima, seala que han encontrado en las evaluaciones
realizadas a ms de 500 organizaciones, que entre el 50% y el 70% del clima
organizacional depende de sus lderes. Expresa este autor: aqu el punto central es el
compromiso gerencial, ya que el mayor impacto en el clima organizacional es
producido por el estilo del lder a cargo (p. 2). Los resultados del clima
organizacional son un espejo para cada gerente, que le informa sobre su eficacia
gerencial, pues el gerente debe estar dispuesto a mirarse y disponerse para observar
las propias debilidades; ganar la confianza para reconocerlo como oportunidades de
mejora y adquirir el compromiso tico de hacerlo.

37

Cuadro #01 Mapa de Variable
Variable Dimensin Indicadores tems
Identificacin 1
Trabajo en Equipo 2,3,19
Satisfaccin del personal Responsabilidades 4

En relacin a la Definidas
DOS
Organizacin Planes y Beneficios 5,7
E R VA
ES
Adiestramiento 8,9,39
O S R
CH
Reconocimiento 6,10
E
DERCompromiso con las Contribucin 24
Polticas de la Poltica de Calidad 30,41

Organizacin
SHA 26,27,28
Reconocimiento del 12,16,36,14

Supervisor
Delegacin y 11,13
Autoridad
Clima Satisfaccin con el Respeto y 15,20
Liderazgo Admiracin
Organizacional
Atencin a 17,29
Necesidades
Participacin- 18,31
Involucramiento
Respeto a la Lnea 42
Jerrquica
Visin 32,34
Percepcin del Misin 33,25

Cumplimiento
de la Misin, Visin y Valores 35
Valores Organizacionales
Compromiso 40
Orgullo 21
38

Permanecer- 22,23
Compromiso con la Recomendar
Organizacin Conciencia de Costo 37
Honestidad 38
DO S
R V A
E S E
OS R
EC H
D ER
39

CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
DO S
R V A
E S E
OS R
Tipo y Nivel de la Investigacin
R E CH
DE investigacin se desarroll siguiendo la orientacin del tipo y nivel
La presente
descriptivo, cuyo fundamento principal est dirigido hacia acciones que hacen tangible la
realidad estudiada. El tipo de investigacin se caracteriza como descriptivo, ya que su
propsito est enfocado en describir el Clima Organizacional del Hospital El Rosario. Segn
como lo seala Hernndez, Fernndez y Baptista (2009), los estudios descriptivos buscan
explicar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro
fenmeno determinando sus caractersticas particulares.
As mismo, Hurtado (2001), refiere a la investigacin descriptiva como el propsito
de exponer el evento estudiado haciendo una enumeracin detallada de sus caractersticas, de
modo tal que en los resultados se pueden obtener los niveles de anlisis, dependiendo del
fenmeno y de la intencin del investigador. En caso de este estudio su propsito obedece a
indagar: el clima organizacional del Hospital El Rosario. El mtodo en este tipo de
investigacin se basa en la observacin, as como tambin se pueden utilizar otras tcnicas e
instrumentos ms efectivos.
40

La investigacin se enmarc dentro del estudio de campo, por cuanto se realizara
extrayendo los datos mediante la aplicacin de instrumentos, especficamente en el Hospital
el Rosario en la Sede Cabimas, correspondiendo con lo expresado por Rodrguez, (2001), al
sealar que en el estudio de campo se aplican los instrumentos en el ambiente laboral de los
sujetos de la muestra y con base a opiniones se descubren los resultados. Por ello en esta
investigacin slo se busc la descripcin y el anlisis de los factores sin presentar ninguna
alteracin.
DO S
R V A
R E SE
C H OSde la Investigacin
E
Diseo
D ER
El diseo de toda investigacin, en atencin a lo expresado por Sabino (2000) tiene
como objeto proporcionar un modelo de verificacin que permita contrastar hechos con
teoras, y su forma es la de estrategias o plan que determina las operaciones necesarias para
hacerlas. Segn las caractersticas de esta investigacin, se utiliz el diseo no
experimental-transeccional descriptivo de campo, este tipo de diseo presenta un panorama
del estado de una o ms variables en uno o ms grupos de personas, objetos o indicadores en
determinado momento, Tal como lo describe Hernndez y Otros (2009), los diseos
transaccionales descriptivos, tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que
se manifiesta una o mas variables.
El procedimiento consiste en medir en un grupo de personas una o ms variables y
proporcionar su descripcin. Este tipo de diseo es el que se realiza sin posibilidad de
manipular las variables del fenmeno a estudiar, el propsito de esta investigacin, se centr
en describir el clima organizacional, obteniendo la informacin en el sitio de los
acontecimientos, observando los fenmenos tal como se dan en su contexto natural para
despus analizarlos. En un momento nico en el tiempo y se har en una sola oportunidad.

41

Diagrama del Diseo
Se mide y describe variable (X1)
Tiempo nico
X1
DO S
A
Este diseo presenta algunas fuentes de invalidez segn Hernndez, Fernndez y Baptista
E R V
R E S
(2009) su principal debilidad radica en el hecho de que no puede controlarse completamente
CH OS
R E
una serie de variables secundarias extraas que pueden contaminar los resultados, variables
DEmaduracin e instrumentacin son difcilmente controlables.

como la historia,
Sujetos de Investigacin
Poblacin
Segn Hernndez (2009), la poblacin es el total finito o infinito de elementos o de
unidades de observacin que se consideran en un estudio, es decir es el universo de la
investigacin sobre el cual se pretenden generalizar los resultados, de igual forma la
poblacin debe estar constituida por caractersticas o estratos que le permitan distinguir los
sujetos unos de otros. En este sentido la poblacin de esta investigacin estuvo constituida
por un conjunto de 285 sujetos que laboran en el Hospital el Rosario distribuidos en todas las
gerencias y coordinaciones de la siguiente manera:

42

Cuadro # 02 Distribucin de la Poblacin
Gerencia/Coordinacin Sujetos
Gerencia de Administracin y Finanzas 23
Gerencia de Servicios Administrativos de Atencin al Cliente 23
Gerencia de Capital Humano 6
Coordinacin de Mercadeo 2
DOS
Gerencia de Informtica y Telecomunicaciones 14
RV A
Gerencia de Compras y Logstica
E S E 14
O S R
CH
Gerencia de Servicios Mdicos y Asistenciales de Apoyo 74
E
DER
Gerencia de Enfermera 65
Gerencia de Ejecucin de Operaciones 39
Gerencia de Seguridad Empresarial 21
Coordinacin de Seguridad Higiene y Ambiente 1
Gerencia General 3
TOTAL 285
Muestreo
El muestreo utilizado en este estudio es de caracterstica no probabilstico de tipo
aleatorio, con la finalidad de obtener el mayor numero de elementos mustrales, reducir
fuentes de error y garantizar la participacin e involucramiento del personal en el
diagnostico.
43

Muestra
La muestra en la investigacin, es en esencia, un subgrupo de la poblacin,
Hernndez y otros, (2009), refieren que poseen caractersticas comunes y representan una
parte significativa de la poblacin objeto de estudio. Esta definicin es coincidente con la de
Tamayo y Tamayo (2001), quien la define como la porcin que se apoya en el principio de
que las partes representan al todo y refleja las caractersticas que definen a la poblacin de la
OS
cual fue extrada indicando su representatividad.
A D
S E RdeVSierra Bravo:
E
Para la seleccin de la muestra se aplico la formula
S R
E C HO
n=
DER
Donde:
n: tamao de la muestra
N: tamao de la poblacin
p: probabilidad de eleccin
q: probabilidad de no eleccin
E: error muestral de estimado
4: constante
El resultado fue una muestra de 166 sujetos los cuales se escogieron aleatoriamente en todas
las gerencias y coordinaciones de la organizacin quedando distribuida de la siguiente
manera:
44

Cuadro # 03 Distribucin de la Muestra
Gerencia/Coordinacin Sujetos
Gerencia de Administracin y Finanzas 13
Gerencia de Servicios Administrativos de Atencin al Cliente 12
Gerencia de Capital Humano 3
Coordinacin de Mercadeo 2
DOS
Gerencia de Informtica y Telecomunicaciones 8
RV A
Gerencia de Compras y Logstica
E S E 8
O S R
CH
Gerencia de Servicios Mdicos y Asistenciales de Apoyo 46
E
DER
Gerencia de Enfermera 39
Gerencia de Ejecucin de Operaciones 22
Gerencia de Seguridad Empresarial 10
Coordinacin de Seguridad Higiene y Ambiente 1
Gerencia General 2
TOTAL 166
La investigadora encargada de efectuar el presente estudio, es una estudiante del
dcimo semestre de psicologa de la universidad Rafael Urdaneta (URU), Ana Carolina
Snchez Degraves, titular de la C.I 18.633.545.
Definicin Operacional de la Variable
Clima Organizacional puede definirse operacionalmente como la descripcin de los
elementos o factores que determinan el ambiente de trabajo el cual influye en la percepcin
positiva o negativa de los empleados en cuanto a su entorno laboral. Esto se determina
haciendo la medicin de las siguientes dimensiones: Satisfaccin del personal en relacin

45

con la organizacin, Compromiso con las polticas de la organizacin, Satisfaccin con el
liderazgo, Percepcin del cumplimiento de la visin, misin y valores de la organizacin, y
el Compromiso con la organizacin.
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
D O S
Las tcnicas son el conjunto de procedimientos V A
R para obtener a travs de los
E S E
paraR
instrumentos, la informacin necesariaS
HO
llevar a efecto la investigacin, Hurtado (2002).
En cuanto a la E E C
R de los instrumentos de recoleccin de datos, Sabino (2000), los
D relacin
considera como un recurso del cual se vale el investigador para acercarse a los fenmenos y
extraer de ellos informacin que permita cumplir con los objetivos de la investigacin. Por
su parte Chvez (2001) los define como los medios que utiliza el investigador para medir el
comportamiento o atributos de las variables; entre stos se pueden mencionar: los
cuestionarios, entrevistas y escalas de clasificacin entre otros.
Descripcin del Instrumento
En este sentido, los objetivos de la investigacin y la operacionalizacin de la
variable, suministraron toda la informacin requerida para la seleccin del instrumento de
recoleccin de datos, Clima Organizacional (Ruiz Urdaneta 2006) el mismo esta
estructurado por 42 tems cerrados, destinados a determinar el clima organizacional del
personal que labora en el Hospital el Rosario. Cabe destacar que los tems poseen como
alternativa de respuesta una escala tipo Likert, enumerada del uno (1) al cinco (5), cuyos
46

significados son: 1: Muy Insatisfactorio; 2: Insatisfactorio; 3: No Se; 4: Satisfactorio; 5:
Muy Satisfactorio.
Para facilitar el anlisis y poder establecer conclusiones a dicha investigacin en la
medicin de la variable Clima Organizacional se establece el siguiente baremo en base a la
media de las respuestas de los sujetos por indicador:
Intervalo Nivel
DO S
1.00 - 1.89 Muy Insatisfactorio
R V A
1.90 - 2.79
S
Insatisfactorio
E E
OS R Ni satisfactorio ni insatisfactorio
4.29H
2.80 - 3.49
E -C
R
DE 4.30 - 5.00
3.50 Satisfactorio
Muy Satisfactorio
Tabla # 01 Baremo para clasificar la media obtenida de la variable Clima
Organizacional
Propiedades Psicomtricas:
En atencin a lo expresado por Hernndez, Fernndez y Baptista (2000), el
instrumento de recoleccin de datos debe reunir dos requisitos imprescindibles: ser valido y
confiable, en cuanto a la validez, se refiere al grado en que el instrumento mide la variable
del estudio, al respecto Donald (2004) comenta que la confiabilidad es el grado de
uniformidad, estabilidad, seguridad y congruencia con que el instrumento cumple su
cometido. La confiabilidad de una medicin se manifiesta entonces por un bajo error de
estndares de medicin o por un alto coeficiente de confiabilidad.
Para la presente investigacin se utiliz el instrumento elaborado por Ruiz Urdaneta
(2006), donde la validez del instrumento diseado, fue de contenido mediante la tcnica
juicio de expertos, la cual se basa en la necesidad de discernimiento y juicio independiente

47

de expertos, Ruiz Urdaneta solicit la colaboracin de cinco expertos profesionales que
poseen amplia experiencia en la temtica de estudio y en la elaboracin de instrumentos de
investigacin quienes aportaron sugerencias acerca de la redaccin y pertinencia de los
indicadores con los tems, luego de ser revisada la versin inicial se realiz un nuevo anlisis
de los tems, en el cual se tom como criterio, las consideraciones impartidas por los
expertos quedando el instrumento con 42 tems y cinco alternativas de respuesta que miden
la variable clima organizacional.
DO S
R V A
E
Habiendo obtenido la validez del instrumento a travs de la validacin por jueces, la
R E S
OS
verificacin de la confiabilidad del mismo fue realizada por Ruiz Urdaneta, con la finalidad
EC H
D ER
de constatar que dicho instrumento aporta de manera veraz la informacin necesaria para el
logro de los objetivos que se desean alcanzar en la investigacin. Para determinar la
confiabilidad se aplico el coeficiente de la formula Alpha de Cronbach, dado que slo fue
necesario el suministro de un instrumento a cada uno de los miembros de la muestra
seleccionada para la prueba piloto. Al respecto, Hernndez, Fernndez y Baptista (2009),
expresan que la confiabilidad de un instrumento de medicin se refiere al grado en que su
aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados.
La confiabilidad resultante para el instrumento, fue igual a 0,94; indicando un
ndice de alta confiabilidad. Esto, con base en los criterios de Padua (2002), Arkin y Cotton
(2005), expresan que un coeficiente ubicado entre 0,01 y 0,39 es considerado bajo, entre 0,40
y 0,69 medianamente confiable y entre 0,70 y 1, altamente confiable.
Consideraciones ticas
Con respecto a lo planteado en el Cdigo de tica del ejercicio de la Psicologa, las
normas que esta investigacin se fundament en los motivos expuestos y contemplados por
48

la Federacin Venezolana del Psiclogo (1997) sobre el tratamiento tico estimado para la
profesin entre los cuales destacan los siguientes:
De acuerdo a lo establecido en el artculo 54, este estudio guardar los ms elevados
principios ticos y cientficos, por lo cual velar por la conservacin de un comportamiento
ajustado a los lineamientos de la investigacin psicolgica. La investigacin fue realizada y
supervisada por personas tericamente entrenadas y cientficamente calificadas, como lo
OS
contempla el articulo numero 55.
A D
S E RVa cada sujeto que particip en
E
Para proteger la integridad fsica y mental de las personas,
S R
la investigacin:
E C HO
-
DER
Se les proporcion la oportunidad de aceptar o rechazar su participacin en la
investigacin.
- Se les proporcion suficiente informacin sobre la investigacin, exceptuando aquellas
que pudieran afectar l resultado de las mismas.
Todas estas consideraciones estn contempladas en el artculo 57 del Cdigo de tica del
Ejercicio profesional.
En el artculo 59 resalta la preeminencia de explicar claramente el objetivo de la
investigacin, lo cual es trascendental para la obtencin de claridad y transparencia de la
misma.
Por ltimo, se reserva el derecho a permanecer en el anonimato, tal como lo establece el
artculo 60 para evitar la posibilidad de dao moral, razn por la cual los sujetos de la
investigacin no sern identificados en este estudio.

49

Procedimiento de la Investigacin
Una vez seleccionado el tema objeto de estudio, se cumpli el siguiente procedimiento:
1. Se procedi a la formulacin del problema.
2. Seguidamente se establecieron los objetivos.
3. Se seleccionaron los sujetos integrantes de la poblacin.
DO S
R V A
4. Se calcul la muestra.
E S E
OS R
EC H
ER
5. Seleccin del instrumento de recoleccin de datos.
D
6. Aplicacin del instrumento a la muestra seleccionada.
7. Correccin del instrumento.
8. Aplicacin del tratamiento estadstico a los datos obtenidos.
9. Anlisis de los resultados en base a los objetivos de la investigacin.
10. Elaboracin de conclusiones y recomendaciones a partir de los resultados
obtenidos.
50

CAPTULO IV
ANLISIS Y DISCUSIN DE RESULTADOS
DO S
R V A
En este capitulo se presenta el anlisis y discusin de los resultados obtenidos a
E S E
OS R
H
travs del procesamiento de la informacin derivada de la aplicacin del instrumento
suministrado a ER E C
D los sujetos de la muestra.
El tratamiento estadstico del estudio, se efectu a travs de la utilizacin de la
estadstica descriptiva, utilizando tablas de distribucin frecuencial. El anlisis se
desarroll interpretando todas las respuestas obtenidas en el cuestionario aplicado segn
sus dimensiones, los mismos se observan en las tablas construidas para tal fin, con la
ayuda del Programa Microsoft Excel 2007.
As mismo se examinaron los enfoques tericos conceptuales que fundamentan la
investigacin de forma contextual, y de las cuales se desprendieron las conclusiones y
recomendaciones de la investigacin, con la finalidad de suministrar una informacin
cientfica que permiti determinar el Clima Organizacional del personal que labora en el
Hospital Privado el Rosario.
A continuacin se presenta la tabla # 01 la cual sirvi para interpretar el
comportamiento de la variable en la muestra estudiada.

51

Promedio de Medias Opciones de Respuesta Nivel

1.00 - 1.89 Totalmente Desacuerdo Muy Insatisfactorio
1.90 - 2.79 Desacuerdo Insatisfactorio
2.80 - 3.49 No se Ni satisfactorio ni insatisfactorio
3.50 - 4.29 De Acuerdo Satisfactorio
4.30 - 5.00 Totalmente De Acuerdo Muy Satisfactorio
Tabla # 01 Baremo General de clasificacin la Variable Clima Organizacional.
DO S
R V A
E S E
OS R
Para dar respuesta al primer objetivo especifico, fue necesario analizar cada
EC H
D ER
indicador, para entender el grado de satisfaccin de los trabajadores con la
organizacin. Por los resultados expresados en la siguiente tabla, se evidencio:
Indicador Media Moda Desviacin Nivel

Estndar
Identificacin 4.36 5 1.06 Muy Satisfactorio
Trabajo en Equipo 3.70 4 1.25 Satisfactorio
Responsabilidades Definidas 3.89 4 1.12 Satisfactorio
Planes y Beneficios 3.58 4 1.32 Satisfactorio
Adiestramiento 3.89 4 1.23 Satisfactorio
Reconocimiento 2.70 2 1.47 Insatisfactorio
Promedio por Dimensin 3.63 4 1.35 Satisfactorio
Tabla # 02 Dimensin Satisfaccin del personal en relacin con la organizacin
Con respecto al indicador Identificacin, se obtuvo una media de 4.36, con un
nivel muy satisfactorio segn el baremo establecido. En base a este resultado se
puede decir que los trabajadores del Hospital Privado el Rosario poseen una postura
muy satisfactoria en cuanto a la identificacin con la organizacin, lo cual coincide

52

con el planteamiento de Litwin y Stringer (1978) en que la identificacin o identidad
es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo, en general es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin, ya que de este modo el trabajador
influye de manera positiva en el logro de los objetivos planteados por la empresa.
OS
En cuanto al indicador de trabajo en equipo, se obtuvo una media de 3.70 lo
A D
V satisfactoria hacia este
S E
cual refiere que los colaboradores de HER tienen unaRactitud
S R E
C H O
indicador segn el baremo establecido, este resultado corresponde a lo expresado por
E
DEelRcual comenta que cuando los empleados trabajan en equipo, las
Mc Bride (2008)
actividades fluyen de manera ms rpida y eficiente.
Por otra parte en el indicador de responsabilidades definidas, se obtuvo una
media de 3.89 con un nivel satisfactorio segn el baremo establecido hacia la
descripcin de las tareas de cada empleado. Con respecto al anlisis de las
dispersiones la desviacin estndar de dicho indicador fue de 1.12 indicando baja
dispersin de los puntajes alrededor de la media. Lo cual es ratificado por Gonzlez y
otros (2003) al poner en claro que cuando un trabajador no desempea una funcin
definida en la empresa puede resultar muy negativo para esta, debido a diversas
situaciones como: descripcin deficiente o ausente de las tareas propias del puesto,
obligacin de llevar a cabo tareas que no se corresponden con la descripcin de su
funcin o instrucciones incorrectas para una tarea especifica.

53

Del mismo modo el indicador de planes y beneficios, arrojo una media de 3.58
obteniendo un nivel satisfactorio segn el baremo establecido, lo que indica una
correspondencia con lo expresado por Litwin y Stinger (1978) el cual comenta que la
recompensa corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de
incentivos recibidos por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin
utiliza ms el premio que el castigo.
DO S
A
Con respecto al indicador de adiestramiento se obtuvo una media de 3.89,
E R V
R E S
obteniendo un nivel satisfactorio hacia los adiestramientos dictados por parte de la
H OS
ER EC
organizacin segn baremo establecido. En este sentido, lo expresado anteriormente
D
concuerda con lo planteado por Garca (2006) en que la organizacin debe orientar
sus acciones hacia el crecimiento intelectual de los empleados valindose del
desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de
personal y de esta forma hacerlo ms productivo.
Con respecto al indicador de reconocimiento, se obtuvo una media de 2.70, con
un grado de significacin insatisfactorio segn el baremo establecido, debido a la
falta de incentivos (felicitaciones verbales, escritas o bonos monetarios) por parte de
la empresa hacia los trabajadores. Estas evidencias difieren con el planteamiento
sealado por Chiavenato (2000), el cual expresa que los beneficios que el individuo
aspira de la organizacin son canalizados por sta a travs de las polticas de
remuneracin y compensacin, adems de otros tipos de incentivos, destacndose el
salario, aspecto fundamental en la relacin de trabajo.

54

Para lograr el alcance propuesto en el objetivo especfico que es, describir el
compromiso de los miembros de la organizacin con las polticas, se presento la
tabla # 06 cuyos datos indican:
Grado de
Indicador Media Moda Desviacin Significacin
Estndar segn Baremo
Contribucin 4.12 4 0.96 Satisfactorio
Polticas de Calidad 3.95 4 1.06
D S Satisfactorio
OSatisfactorio
SHA 3.97 4
RV A1.22
Promedio por Dimensin
R E
3.99 S4 E 1.13 Satisfactorio
C H OS con las polticas de la Organizacin

Tabla # 03 Dimensin Compromiso
E
DER Con respecto al indicador de Contribucin, se obtuvo una media de
4.12, con un nivel satisfactorio segn el baremo establecido. Estos resultados se
ajustan a lo expresado por Litwin y Stinger (1978) el cual comenta que es el
sentimiento que tienen los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu
de ayuda de parte de los directivos, de otros empleados del grupo o de ellos mismos.
Con respecto al indicador de Polticas de Calidad, se obtuvo una media de
3.95, con un nivel satisfactorio hacia el sistema de gestin para el mejoramiento de
los procesos segn el baremo establecido. Estos resultados indican que el personal de
HER comprende la definicin de las polticas de calidad que la empresa establece a
travs del conocimiento de cada empleado en cuanto a lo que se espera de el en este
mbito, es decir que objetivos en concreto tiene que cumplir, tal y como lo
manifiesta Dueas, Ilzarbe y Otros (2006)

55

Con respecto al indicador de Seguridad Higiene y Ambiente (SHA), se
obtuvo una media de 3.97, con un nivel satisfactorio segn el baremo establecido.
Esto se relaciona con lo expresado por Rodellar (2003) al explicar que la Higiene y
Seguridad en el trabajo debera ser uno de los puntos clave de cualquier
organizacin. Es parte de su responsabilidad social cuidar a sus empleados,
protegindolos de accidentes y asegurndoles un ambiente saludable. Se refiere a la
DO S
atencin prestada por parte de la direccin al bienestar de los empleados en el
R V A
trabajo.
E S E
OS R
EC H
D ER
Para el tercer objetivo especifico, que pretende describir el nivel de
satisfaccin del personal con el liderazgo de sus superiores, se tomo en cuenta la
tabla # 07 y se obtuvo el siguiente anlisis:
Grado de
Indicador Media Moda Desviacin Significacin
Estndar segn Baremo
Reconocimiento del Supervisor 3.61 4 1.29 Satisfactorio
Delegacin y Autoridad 3.71 4 1.32 Satisfactorio
Respeto y Admiracin 3.92 4 1.16 Satisfactorio
Atencin a Necesidades 3.93 4 1.17 Satisfactorio
Participacin-Involucramiento 3.64 4 1.26 Satisfactorio
Respeto a la lnea Jerrquica 4.01 4 1.19 Satisfactorio
Tabla # 04 Dimensin Satisfaccin con el Liderazgo
Con respecto al indicador de Reconocimiento del Supervisor, se obtuvo una
media de 3.61, con un nivel satisfactorio segn el baremo establecido. En ese sentido
Chiavenato (2000) manifiesta que el buen trato y el justo reconocimiento por los
56

logros de un empleado es gratificante y entusiasma al trabajador, lo impulsa a
desarrollar nuevas y mejores acciones con deseos de cumplir correctamente con las
tareas encomendadas, e incluso, transcender hacia la excelencia. Del mismo modo
comenta que los incentivos deben ser adecuados, equitativos, eficientes en costos,
seguros y aceptables para los trabajadores, de esta manera, se alcanzar el equilibrio
y xito de la organizacin en cuanto a polticas de remuneracin y planes de
DO S
incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al trabajador como el
R V A
elemento fundamental de la misma.
E S E
OS R
EC H
ER
Con respecto a los indicadores de Delegacin y autoridad, se obtuvo una media
D
de 3.71, con un nivel satisfactorio segn el baremo establecido. Con referencia a lo
planteado Pritchard y Karasick (1973) comentan que se trata del grado de libertad
que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los
problemas.
Con respecto al indicador de Respeto y Admiracin se obtuvo una media de
3.92, con un nivel satisfactorio segn el baremo establecido. Estos resultados
coinciden con lo expresado por Bilikopf (2003) al comentar que los trabajadores
respetan a los supervisores comprensivos y flexibles, a quienes pueden acudir con
sugerencias, desacuerdos o problemas y que no los sometern a represalias. Los
trabajadores particularmente desean que el patrn los visite de vez en cuando,
platique, y hasta haga parte del trabajo para que sienta el esfuerzo que este requiere.
Con respecto al indicador de Atencin a Necesidades, se obtuvo una media de
3.93, con un nivel satisfactorio segn el baremo establecido. Estos resultados

57

corresponden a lo expresado por Pritchard y Karasick (1973) los cuales explican que
este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta direccin a los empleados
frente a los problemas relativos al trabajo o a necesidades personales.
Con respecto al indicador de Participacin-Involucramiento, se obtuvo una
media de 3.64, con un nivel satisfactorio segn el baremo establecido. Esto se
relaciona con lo formulado por Sendra (1993) al mencionar que la mayora de las
DO S
A
personas en el centro de una operacin tienen conocimientos tanto de los problemas
E R V
R E S
como de las soluciones de los mismos. Por consiguiente, la forma correcta de
H OS
ER EC
participacin produce tanto motivacin como conocimientos valiosos para el xito de
la empresa.
D
Con respecto al indicador de Respeto a la Lnea Jerrquica, se obtuvo una
media de 4.01, con un nivel satisfactorio segn el baremo establecido. De acuerdo
con este resultado Pritchard y Karasick (1973) refieren las diferencias jerrquicas
(superiores/ subordinados) y a la importancia que la organizacin le da a estas
diferencias. Todo subordinado debe conocer con precisin cul es su autoridad y a
quin debe derivar los asuntos que escapan a su competencia. La lnea jerrquica
debe ser suficientemente clara y precisa a lo largo de toda la pirmide
organizacional, de manera de facilitar la delegacin de autoridad y ordenar la toma
de decisiones.
Para lograr el cuarto objetivo especfico, la tabla presentada a continuacin,
aporta resultados sobre la percepcin del personal con respecto al cumplimiento de la
misin, visin, valores de la empresa y compromiso, a continuacin la descripcin de
dicha percepcin:
58

Indicador Media Moda Desviacin Grado de Significacin

Estndar segn Baremo
Visin 4.33 5 0.95 Muy Satisfactorio
Misin 4.29 4 0.94 Satisfactorio
Valores 3.64 4 1.20 Satisfactorio
Compromiso 4.28 4 0.93 Satisfactorio
Tabla # 05 Dimensin Percepcin de la misin, visin y valores organizacionales.
OS
Con respecto al indicador de Visin, se obtuvo una media de 4.33, con un
A D
S E RV Esto corresponde con lo
E
nivel muy satisfactorio segn el baremo establecido.
planteado por Yates (2008) elO S R

E C H cual expresa que la visin refleja el porqu de la
DE
existencia de
R
la empresa, los objetivos, la ideologa, etc, por lo tanto, es muy
importante que todos los integrantes de la organizacin tengan claro este factor, ya
que si todos van por un mismo camino, se reflejar en sus acciones la cultura de la
empresa.
En cuanto al indicador de Misin, se obtuvo una media de 4.14, con un nivel
satisfactorio. Este resultado coincide con lo expresado por Albrecht (1996) al
comentar que la definicin de la misin ayuda a clarificar las posiciones y creencias
de los integrantes de la empresa y a unificar criterios bsicos.
Con respecto al indicador de Valores, se obtuvo una media de 3.64, con un
nivel satisfactorio segn el baremo establecido. Lo cual corresponde con lo
expresado por Jimenez (2008) el cual comenta que los valores organizacionales
proveen una base estable sobre la cual se toman las decisiones y se ejecutan las
acciones; forman parte integral de la proposicin de valor de una organizacin a
clientes y personal y; motivan y energizan al personal para dar su mximo esfuerzo

59

por el bienestar de su compaa, creando de esta manera una fuente de ventaja
competitiva que es difcil de replicar ya que se fundamenta en valores propios y
nicos de la organizacin.
Con respecto al indicador de Compromiso, se obtuvo una media de 4.28, con
un nivel satisfactorio segn el baremo establecido. Este resultado ratifica lo expuesto
por Litwin y Stinger (1978) en el que comentan la correspondencia al sentimiento
DO S
A
que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el
E R V
R E S
trabajo. La medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos
H OS
ER EC
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Tambin en el artculo publicado
D
por la consultora Thinking People (2010) comentan que el compromiso del empleado
no se limita a la satisfaccin individual con el trabajo, si no que tiene un vnculo con
el desempeo organizativo, constituyendo su caracterstica diferencial. Gestionar el
compromiso significa entonces implantar acciones y herramientas tiles con la
intencin de conseguir una fuerza laboral con un alto grado de rendimiento y de
compromiso con el proyecto de la empresa.
Para dar respuesta al quinto objetivo especfico, el cual describe el
compromiso de los colaboradores con la organizacin, se muestra la siguiente tabla:
Indicador Media Moda Desviacin Nivel

Estndar
Orgullo 3.70 4 1.16 Satisfactorio
Permanecer 3.78 4 1.23 Satisfactorio
Recomendar
Conciencia de Costo 3.86 4 1.15 Satisfactorio
Honestidad 2.88 1-2-4 1.51 Ni satisfactorio ni insatisfactorio
Tabla # 06 Dimensin Compromiso con la Organizacin.

60

Con respecto a los indicadores de Orgullo, se obtuvo una media de 3.64, con
un nivel satisfactorio segn el baremo establecido. Lo cual se evidencia con el
planteamiento de Hellriegel (2009) quien acota que un trabajador que se siente
orgulloso por lo que hace, tiene la capacidad de hacer las cosas bien porque se
preocupa por la imagen de la empresa para la cual trabaja.
Con respecto al indicador de Permanecer-Recomendar se obtuvo una media
DO S
A
de 3.78, con un nivel satisfactorio segn el baremo establecido. Esto significa que la
E R V
R E S
empresa tiene la responsabilidad ser competitiva en tema de remuneraciones para que
H OS
ER EC
los colaboradores se sientan satisfechos y no se vean en la necesidad de abandonar la
D
organizacin cuando le propongan otra oferta laboral.
Con respecto al indicador de Conciencia de Costos, se obtuvo una media de
3.86, respectivamente, con un nivel satisfactorio segn el baremo establecido. Este
resultado corresponde a lo planteado por Losada (1999), al expresar que si los
ejecutivos tienen conciencia de costos, entonces sus subordinados tendern a seguir
su ejemplo; comprender los costos y su influencia en la utilidad, precio de venta y
posicin de la empresa en relacin con la competencia, es esencial para el xito de la
organizacin.
Con respecto al indicador de Honestidad, se obtuvo una media de 2.88, con
un grado de significacin ni satisfactorio ni insatisfactorio segn el baremo
establecido, esto difiere del planteamiento expresado por Riveros (2007) el cual
indica que las empresas deben luchar porque exista siempre un clima de rectitud y
confianza en lo que se hace y que esto se vea reflejado en las actitudes y actividades que
realicen sus trabajadores, para el bien propio.

61

CONCLUSIONES
Posterior al analisis y discusion de resultados y en atencion a los objetivos de
la investigacin, se derivaron las siguientes conclusiones que contemplan los
aspectos mas significativos, en relacion con la variable a objeto de estudio referido al
clima organizacional del Hospital Privado el Rosario.
A D OS
En cuanto al primer objetivo especificoE V sobre la descripcion del
Rtrata
R E S que
S
HO en relacion con la organizacin, se ubico en un
E C
grado de satisfaccin del personal
DERy se evidencio de forma general que los trabajadores estn

nivel satisfactorio
satisfechos e identificados con la organizacin a la cual representan.
Con respecto al segundo objetivo especifico, relacionado con describir el
compromiso de los miembros de la organizacin con las polticas, se ubico en un
nivel satisfactorio y se evidencio que los trabajadores, estn claros que su trabajo
contribuye a las metas trazadas por la organizacin, el desempeo laboral est
condicionado a las polticas de calidad, y dicha aplicacin ayuda a que su trabajo
realizado cumpla con las expectativas o responsabilidades que la organizacin
demanda, de igual forma se sienten satisfechos por las condiciones de trabajo donde
se desempean.
De igual manera, el tercer objetivo especifico referido a la descripcin del
nivel de satisfaccin de los empleados con el liderazgo de sus superiores, se ubico en
un nivel satisfactorio y se pudo constatar que los trabajadores del Hospital El

62

Rosario, expresan satisfaccin por el reconocimiento que reciben por parte de sus
supervisores hacia su trabajo.
En cuanto al cuarto objetivo especifico que describe la percepcin del
personal con respecto al cumplimiento de la visin, misin y valores de la
organizacin, se ubico en un nivel satisfactorio y se concluy que los trabajadores
del Hospital El Rosario conocen ponen en practica la Visin, Misin y Valores
DO S
A
Organizacionales, y que esta los motiva a seguir la cultura de la empresa.
E R V
R E S
CH OS
R E
DE en cuenta los resultados del quinto objetivo especifico que trata de
Tomando
describir el compromiso de los colaboradores con la organizacin, se ubico en un
nivel satisfactorio y se concluy que los empleados del Hospital El Rosario expresan
orgullo de ser parte de la organizacin, este sentimiento se determina por la
preocupacin de hacer bien las cosas para mantener una buena imagen de la empresa.
Por ltimo y para dar respuesta al objetivo general de esta investigacin, se
puede concluir que el clima organizacional del Hospital el Rosario se ubica en un
nivel satisfactorio. Se considera de tipo participativo ya que corresponde a un clima
abierto donde la organizacin se percibe con dinamismo, con capacidad para
alcanzar sus objetivos, interactuando en el proceso de tomar decisiones e intentado
satisfacer las necesidades sociales de los empleados.

63

RECOMENDACIONES
Las conclusiones expuestas conllevaron a plantear las siguientes
recomendaciones:
Fortalecer el sistema de incentivos desde la alta gerencia hacia los
DO S
A
subordinados para una mayor motivacin y mejor produccin.
E R V
R E S
Mantener los planes Sde formacin profesional dictados
HO
por la
E C
DERasegurar el desarrollo profesional de los empleados.
organizacin, para
Realizar actividades grupales por departamentos con todos los integrantes
del mismo para fomentar el valor de la honestidad y confianza.
Realizar peridicamente el Diagnostico del Clima Organizacional para
asegurara el mejoramiento continuo de la eficacia de los procesos de trabajo.
Presentar los resultados del presente estudio a la Gerencia de Capital
Humano, con la finalidad de que sean considerados para tomar acciones como parte
de la gestin del talento humano.

64

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DO S
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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL EL ROSARIO

Trabajo Especial de Grado presentado por:

Ana Carolina Snchez

Maracaibo, Diciembre 2011

CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL EL ROSARIO

Trabajo especial de grado para

optar al titulo de Psiclogo

Ana Carolina Snchez Degraves

Siempre so con este momento, por que este implicaba la culminacin de un

A Dios por haberme trado a la vida, estar a mi lado en todo momento e

tiempo es perfecto y que contigo a un lado, todo se consigue.

y responsable, este logro es de ustedes tambin.

A mi Esposo por su ayuda sin condiciones, por su dedicacin y esfuerzo para

por tu noble espera.

A la Psic. Laura Ferrer por haberme guiado en todo momento.

Al Hospital El Rosario por haberme dado la oportunidad de realizar esta

investigacin en tan prestigiosa organizacin.

A la Prof. Sabrina Gonzlez por sus consejos y detalladas correcciones en la

A la Sra. Yaritza Gonzlez por su colaboracin en la realizacin de esta

cristalizacin de esta meta. HO S R

ms grande motivacin. Te Amo Princesa!

Mil Gracias a todos

Ana Carolina Snchez D.

INDICE DE CUADROS VII

INDICE DE TABLAS VIII

Planteamiento y Formulacin del Problema 1

CAPITULO II: MARCO TEORICO 7

Bases Tericas de la Investigacin 12

CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO 35

Tipo y Nivel de Investigacin 35

Definicin Operacional de la Variable 41

Tcnicas de Recoleccin de Datos 41

Descripcin del Instrumento 42

CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSION 47

Anlisis y Discusin de Resultados 47

Cuadro #01 Mapa de Variables 35

Cuadro #02 Distribucin de la poblacin 38

Cuadro #03 Distribucin de la muestra 40

Tabla #01Baremo de clasificacin de la variable 42

Tabla #02 Satisfaccin del personal en relacin con la organizacin 48

Tabla #03Compromiso con las polticas de la organizacin 51

Tabla #04 Satisfaccin con el liderazgo 52

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

R E S Tutor: Laura Ferrer

CH OS Fecha: Diciembre 2011

El presenteDestudio estuvo orientado a determinar el clima organizacional del

Palabras Clave: Clima Organizacional, Empleados, Satisfaccin, Compromiso.

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICE PRESIDENT ACADEMIC

FACULTY OF SCIENCE POLICY, ADMINISTRATIVE AND SOCIAL

ORGANIZATIONAL CLIMATE OF THE HOSPITAL EL ROSARIO

Date: December 2011

Keywords: Organizational climate, employees, satisfaction, commitment.

funciones especficas tendientes a la produccin de bienes o servicios, con el fin de

satisfacer las necesidades de una comunidad; esta enmarcada por un conjunto de

Partiendo de este contexto, el buen funcionamiento de una organizacin

empleados que se dedican nica y exclusivamente a terminar sus tareas, sin

preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de

la organizacin. Infinidad de estudios han indicado que el clima organizacional

desempeo, generando influencia en la productividad, competitividad, innovacin y

Un buen o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la empresa

Goncalves (1997). Entre las consecuencias positivas, se pueden mencionar: logro,