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DERECHOS RESERVADOS

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL EL ROSARIO

Trabajo Especial de Grado presentado por:

Ana Carolina Sánchez

C. I. 18.633.545

Maracaibo, Diciembre 2011

II

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CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL EL ROSARIO

Trabajo especial de grado para

optar al titulo de Psicólogo

Ana Carolina Sánchez Degraves

C.I Nº. 18.633.545

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AGRADECIMIENTO

Siempre soñé con este momento, por que este implicaba la culminación de un

sueño hecho realidad, la satisfacción plena de haber cumplido con una etapa que me

hizo vivir una experiencia hermosa, que se tradujo en esfuerzo, dedicación, entrega y

perseverancia, para finalmente obtener el aprendizaje alcanzado y al fin dejar de ser

estudiante de psicología y convertirme en Psicólogo.

Agradezco…

A Dios por haberme traído a la vida, estar a mi lado en todo momento e

iluminar este difícil camino lleno de tantos obstáculos; por hacerme entender que tu

tiempo es perfecto y que contigo a un lado, todo se consigue.

A mis Padres y Hermano por ser mis principales maestros y mis ejemplos a

seguir, ejemplo de perseverancia, voluntad y amor, por ser mis guías en todo

momento, por su esfuerzo para lograr mis metas, ser profesional, una persona íntegra

y responsable, este logro es de ustedes también.

A mi Esposo por su ayuda sin condiciones, por su dedicación y esfuerzo para

hacer de esto una realidad, sin ti esto no seria posible. Gracias por tu inmenso amor y

por tu noble espera.

A la Psic. Laura Ferrer por haberme guiado en todo momento.

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Al Hospital El Rosario por haberme dado la oportunidad de realizar esta

investigación en tan prestigiosa organización.

A la Prof. Sabrina González por sus consejos y detalladas correcciones en la

investigación.

A la Sra. Yaritza González por su colaboración en la realización de esta

investigación.

A

todos los que de una u otra manera ayudaron directa o indirectamente a la

cristalización de esta meta.

Y por supuesto a mi Princesita Samantha, a ti mi dulce niña por que

llegaste a mi vida para compartir conmigo cada una de mis derrotas y mis victorias,

por que me diste la fuerza necesaria para seguir cuando sentía que ya no podía, por la

sonrisa que me levantaba de las caídas, por el tiempo que te reste de mí estos años,

por nuestro amor infinito y reciproco que no tiene principio ni fin. Eres mi motor, mi

más grande motivación. ¡Te Amo Princesa!

Mil Gracias a todos…

Ana Carolina Sánchez D.

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INDICE GENERAL

TITULO AGRADECIMIENTO INDICE GENERAL

INDICE DE CUADROS INDICE DE TABLAS

RESUMEN

ABSTRACT

CAPITULO I: FUNDAMENTACION

Planteamiento y Formulación del Problema

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Objetivos Específicos

Justificación de la Investigación

Delimitación de la Investigación

CAPITULO II: MARCO TEORICO

Antecedentes de la Investigación

Bases Teóricas de la Investigación

Mapa de Variables

CAPITULO III: MARCO METODOLOGICO

Tipo y Nivel de Investigación

II

III

V

VII

VIII

IX

X

1

1

4

4

4

5

6

7

7

12

36

35

35

VI

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Sujetos de la Investigación

Población

Muestreo

Muestra

Definición Operacional de la Variable

Técnicas de Recolección de Datos

Descripción del Instrumento

Propiedades Psicométricas

Consideraciones Éticas

Procedimiento de la Investigación

CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSION

37

37

38

39

41

41

42

43

44

45

47

Análisis y Discusión de Resultados

47

Conclusiones

59

Recomendaciones

61

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

ANEXOS

62

65

VII

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INDICE DE CUADROS

Cuadro #01 Mapa de Variables

35

Cuadro #02 Distribución de la población

38

Cuadro #03 Distribución de la muestra

40

VIII

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INDICE DE TABLAS

Tabla #01Baremo de clasificación de la variable

Tabla #02 Satisfacción del personal en relación con la organización

Tabla #03Compromiso con las políticas de la organización

Tabla #04 Satisfacción con el liderazgo

Tabla #05 Percepción de la misión, visión y valores organizacionales

Tabla #06 Compromiso con la organización

42

48

51

52

55

56

IX

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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

RESUMEN

CLIMA ORGANIZACIONAL DEL HOSPITAL EL ROSARIO

Autor: Ana C. Sánchez D.

Tutor: Laura Ferrer

Fecha: Diciembre 2011

El presente estudio estuvo orientado a determinar el clima organizacional del Hospital el Rosario (HER). La investigación se enmarco dentro de un diseño no experimental transeccional descriptivo de campo, para lo cual se tomo como población a los empleados directos de HER. La muestra seleccionada aleatoriamente se extrajo de la formula de Sierra Bravo y estuvo conformada por 166 trabajadores distribuidos en cada uno de los departamentos. Para la recolección de los datos se utilizo un cuestionario tipo Likert dirigido a medir el clima organizacional de los colaboradores de HER a través de 5 dimensiones como; satisfacción del personal en relación con la organización, compromiso con las políticas de la organización, satisfacción con el liderazgo, Percepción del cumplimiento de la misión, visión y valores organizacionales, y compromiso con la organización. Los resultados obtenidos fueron analizados a través de la estadística descriptiva de la situación estudiada y se concluyo que el clima organizacional de HER se ubico en un nivel satisfactorio.

Palabras Clave: Clima Organizacional, Empleados, Satisfacción, Compromiso.

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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICE PRESIDENT ACADEMIC

FACULTY OF SCIENCE POLICY, ADMINISTRATIVE AND SOCIAL

SCHOOL OF PSYCHOLOGY

ABSTRACT

ORGANIZATIONAL CLIMATE OF THE HOSPITAL EL ROSARIO

Author: Ana C. Sánchez D.

Tutor: Laura Ferrer

Date: December 2011

The present study was designed to determine the organizational climate of the Hospital Rosario (HER). Research sees within a descriptive field transectional non- experimental design, for which I take as a population to direct HER employees. The selected sample was randomly extracted of the formula of Sierra Bravo and was composed of 166 workers distributed in each of the departments. For the collection of data using a questionnaire Likert type aimed at measuring the organizational climate of HER collaborators through 5 dimensions like; staff satisfaction with regard to the Organization, commitment to the policies of the Organization, satisfaction with the leadership, perception of the fulfillment of the mission, vision and organizational values, and commitment to the organization. The results were analyzed through descriptive statistics of the studied situation and I conclude that the organizational climate of HER locate at a satisfactory level.

Keywords: Organizational climate, employees, satisfaction, commitment.

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CAPITULO I

FUNDAMENTACIÓN

Planteamiento y Formulación del Problema

Una organización es un sistema formado inicialmente por dos o más personas

con intereses comunes, donde la cooperación entre las partes es esencial para cumplir

funciones específicas tendientes a la producción de bienes o servicios, con el fin de

satisfacer las necesidades de una comunidad; esta enmarcada por un conjunto de

cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus

miembros, para así, generar un medio que permita la acción de una empresa.

Partiendo de este contexto, el buen funcionamiento de una organización

depende, en un gran porcentaje, del ánimo o actitud que los trabajadores de la misma

enfoquen hacia sus tareas,

claro esta, que algunas veces nos toparemos con

empleados que se dedican única y exclusivamente a terminar sus tareas, sin

preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de

la organización. Infinidad de estudios han indicado que el clima organizacional

puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo

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desempeño, generando influencia en la productividad, competitividad, innovación y

sostenibilidad de la organización.

Un buen o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la empresa

a nivel positivo y negativo, definidas por las percepciones que el trabajador tiene de

las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral tal y como lo manifiesta

Goncalves (1997). Entre las consecuencias positivas, se pueden mencionar: logro,

afiliación, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre

otros, es por ello que el ambiente donde una persona desempeña su trabajo

diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre

el personal de la empresa e incluso la relación con los proveedores y/o clientes, son

elementos que van conformando el clima organizacional, y este puede ser una

ventaja o un obstáculo para el buen desempeño de la organización.

Rodríguez

(2005),

refiere

en

la

temática

del

clima

organizacional,

la

necesidad de enfrentar los fenómenos organizacionales en su globalidad, por ello, la

definición de clima organizacional se compone de un grupo de variables que en

conjunto ofrecen una visión general de la empresa. En consecuencia, el clima en esta

perspectiva ha de ser entendido como el conjunto de apreciaciones que los miembros

de la organización tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional. Estas

apreciaciones constituyen una afirmación evaluativa y una explicación valorativa de

la experiencia organizacional de los miembros del sistema. Lo cual indica que

existen percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al

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trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen

lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.

Tanto es así, que el clima organizacional, es un instrumento donde los

empleados manifiestan la realidad y la interpretación que de ella hacen de una forma

en particular, de hecho, las características individuales de un trabajador actúan como

un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los

comportamientos de los individuos que la forman se interpretan y analizan para

construir la percepción del clima. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima

organizacional se originan en una gran variedad de factores, relacionados con la

identidad, el trabajo en equipo, el tipo de supervisión, el sistema de comunicación,

remuneraciones, incentivos, apoyo social interacción con los demás miembros, entre

otras.

.

Lo cual indica que, la medición del clima organizacional se suele hacer

mediante encuestas aplicadas a los colaboradores de la empresa, o de algún área

dentro de ella que se quiera medir dependiendo de las necesidades que se tengan y de

los objetivos que se pretendan. No obstante, el clima organizacional es un tema de

gran importancia hoy en día ya que gracias a el se ha podido conocer la influencia

que este tiene para el desarrollo de una organización, demostrando ser el objetivo

primordial para poder alcanzar un aumento de productividad sin perder de vista el

recurso humano.

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Partiendo

de

los

planteamientos

anteriormente

señalados,

El

Hospital

Privado el Rosario es una empresa que brinda servicios de salud, la cual se encuentra

en la necesidad de indagar todo lo relacionado sobre el Clima Organizacional de la

misma, a fin de detectar fallas y establecer correctivos si fuesen necesarios, que

permitan elevar los niveles de productividad y excelencia, proporcionando además

climas motivantes y retadores que conlleven a las personas a interactuar con la

estructura y procesos de la organización dentro de un marco de armonía y agrado.

Por todo lo expresado anteriormente, se formula la siguiente interrogante:

¿Cómo es el clima organizacional del personal que labora en el Hospital Privado El

Rosario?

Objetivo General

Determinar el clima organizacional del personal que labora en el Hospital

Privado El Rosario en la sede Cabimas.

Objetivos Específicos:

Describir el grado de satisfacción del personal en relación a la organización

Describir el compromiso de los miembros de la organización con las políticas.

Describir el nivel de satisfacción de los empleados con el liderazgo de sus

superiores.

Describir la percepción del personal con respecto al cumplimiento de la misión,

visión y valores de la organización.

Describir el compromiso de los colaboradores con la organización.

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Justificación de la Investigación

Después de lo anteriormente expuesto, esta investigación se justifica, porque

pretende aportar información al Hospital Privado el Rosario para retroalimentar a la

Junta directiva y línea supervisoria sobre el Clima Organizacional de la empresa, a

objeto de tomar decisiones que conduzcan a la elaboración de un plan de acción, que

permita modificar o intervenir las variables que impactan desfavorablemente en la

prestación del servicio, además de contribuir aportes significativos a partir de los

siguientes puntos de vistas:

A partir del punto de vista teórico, ofrece información sobre un conjunto de

fundamentos teóricos y antecedentes relacionados con la variable a objeto de estudio,

destinados a determinar la percepción que tienen los colaboradores sobre los

diferentes factores organizacionales que influyen en su satisfacción, motivación e

identificación con los propósitos corporativos, y a su vez suministrar aportes

significativos, sobre lo relacionado con, enfoques, reflexiones y consideraciones de

expertos sobre la temática.

Desde el punto de vista social, permite evitar las fuentes de conflictos, de estrés o

de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la

organización puesto que a través de este diagnostico se pueden planificar las

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acciones a tomar para modificar el comportamiento de los trabajadores y así mejorar

la productividad.

En

cuanto

al

aspecto

metodológico,

se

propone

facilitar

estrategias

e

instrumentos utilizado y aplicado por la investigadora que contribuiría en gran parte

en la recolección de datos para la conformación de nuevas investigaciones sobre el

tema a través de los resultados arrojados por este estudio.

Desde el punto de vista científico, aportará todas las teorías del clima

organizacional comprobadas científicamente, para resolver las inconformidades de

los colaboradores en el ámbito laboral, así como desarrollar nuevas políticas

empresariales para un mejor funcionamiento de la prestancia de los servicios de

salud.

Delimitación de la Investigación

El desarrollo de esta investigación se realizará, específicamente en el Hospital

Privado el Rosario en su Sede Cabimas, ubicado en la Avenida Intercomunal, con

carretera K, sector 5 Bocas, Municipio Cabimas, Edo Zulia. Este estudio se realizara

durante el lapso comprendido a partir del mes de septiembre de 2010, hasta el mes de

diciembre de 2011, con una muestra de 166 sujetos todos empleados directos del

Hospital El Rosario. Sustentada teóricamente por los autores: Arkin y Cotton (1995),

Brunet (2004), Goncalves (2005), Jimenez (2008), Sandoval-Caraveo (2004), López

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(1999), Chávez (2001), Hernández, Fernández y Baptista (2009), Hurtado (2002),

Litwin y Stinger (1978), Rodríguez (2001), Dessler (2001),

Chiavenato (2000)

Sabino (2000), Sierra (1992), Spurr y Bonine (1996), Tamayo y Tamayo (2001),

Relacionados con la variable a objeto de estudio.

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CAPITULO II

MARCO TEORICO

En este capitulo se organizará la información en función de los antecedentes y

a las bases teóricas necesarias para dar respuesta a la variable a objeto de estudio, la

cual tiene como propósito determinar el Clima Organizacional del personal que

labora en el Hospital Privado el Rosario. En este sentido se seleccionaron los

antecedentes de los trabajos relacionados a la variable referida a este estudio en

cuanto al propósito, la metodología, resultados y conclusiones de los mismos.

Antecedentes de la Investigación

A continuación se presentan algunas investigaciones que guardan relación con

la variable a objeto de estudio, entre las cuales se puede citar: Ferrer (2007) en su

investigación titulada Análisis del Clima Organizacional en Makro Comercializadora

S.A Tienda Barquisimeto, para llevar a cabo este estudio la investigadora obtuvo

información sobre las dimensiones de Litwin y Stinger (1978) y a la teoría de la

motivación situacional de Vroom (1992) para medir el desempeño laboral.

El tipo de investigación fue de carácter descriptivo, con un diseño de campo, la

población de estudio estuvo conformada por ciento uno trabajadores (101), aplicando

un muestreo probabilístico estratificado al nivel administrativo y operativo, se

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empleo como instrumento una escala de estimación la cual cumple con los requisitos

de validez y confiabilidad conformada por sesenta y cuatro (64) ítems.

Como resultado se dio a conocer que la organización presenta una serie de

características

propias

en

relación

a

las

dimensiones

estudiadas:

estructura

y

estándares,

identidad,

responsabilidad,

recompensa,

conflictos,

relaciones-

cooperación, desafío, mecanismos auxiliares, liderazgo y desempeño laboral, que la

distinguen como empresa e influyen sobre sus miembros en sus comportamiento y

funcionamiento como parte integrante de la misma.

Se recomendaron acciones tácticas para ser llevadas a cabo en la participación

del personal de todos los niveles orientadas a fortalecer aquellas dimensiones que

presentan deficiencia y reforzar las que han contribuido al buen desenvolvimiento de

la organización, de tal forma que permita un mejor desempeño de la fuerza laboral en

función a los cambios y evolución de la empresa.

Por otra parte se examinó la investigación realizada por Urdaneta O,

Álvarez

C

y

Urdaneta

M,

titulada:

“Clima

Organizacional

en

Institutos

de

Investigaciones del Sector Salud, Caso: Universidad del Zulia” (2009). El objetivo

de

este

estudio

fue

determinar

el

clima

organizacional

en

los

Institutos

de

Investigaciones del Sector Salud de la Universidad del Zulia. La investigación fue

descriptiva, aplicada, de campo y transeccional. Se consideraron como indicadores:

los

estilos

de

liderazgo,

la

comunicación

y

la

planta

física.

Se

empleó

un

cuestionario

tipo

Lickert

aplicando

la

técnica

del

censo,

con

un

nivel

de

confiabilidad

del

0.96.

Los resultados

se

analizaron

a través de estadísticas

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descriptivas (frecuencias relativas y absolutas), evidenciándose en los institutos de

investigación, objeto de estudio, la presencia de un estilo de liderazgo autocrático

(43,2%). La existencia de una comunicación en sentido descendente entre el

personal que conforman las instituciones (87,4%) y finalmente, una prevalencia en

el descontento de los trabajadores con la planta física donde laboran (60,8%). Se

concluye que el clima organizacional detectado podría catalogarse como poco ideal

para el óptimo desarrollo de los procesos que determinan la productividad del

personal y, en definitiva, de todo el sistema organizacional.

Al respecto se estudio la investigación de Caligiore, y Díaz (2003), titulada:

“Clima organizacional y desempeño de los docente en la ULA: Estudio de un caso”,

obtuvieron como resultado un diagnóstico al clima organizacional y el desempeño

docente de las escuelas de Enfermería, Nutrición y Medicina de la Facultad de

Medicina de la Universidad de Los Andes (ULA) en Venezuela. La investigación se

enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo descriptiva y de campo.

La población fue de 311 docentes activos y la muestra de 86 individuos,

obtenida por muestreo estratificado simple. Se aplicó una encuesta, con una escala de

cinco categorías de respuestas. Se realizó el Análisis de la Varianza y la Desviación

Estándar de los datos, que reflejan que el puntaje de la valoración global del clima

fue de 2.96 en un rango del 1 al 5, ubicándose esto en la categoría desacuerdo, en

cuanto

al

ineficiente.

funcionamiento

organizacional

de

la

facultad

por

ser

mecánica

e

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No hubo diferencias significativas entre Medicina y Enfermería referente a la

variable

Desempeño

Docente,

aunque

si

con

Nutrición,

lo

que

podría

estar

relacionado con el estilo gerencial y la calidad de las relaciones interpersonales. Se

concluye sobre la necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones

sustantivas de la universidad, facilitando la coordinación y la ejecución de las

decisiones.

Del mismo modo se considero la investigación realizada por Montes R

(2007), el cual estuvo dirigido a determinar la percepción del clima organizacional en

los trabajadores de una empresa de transporte y custodia de valores. La metodología

fue descriptiva y la población estuvo compuesta por 65 trabajadores; de las áreas de

taller,

guardia

y

custodia,

operaciones

internas

y

cajeros

automáticos,

seleccionándose una muestra no probabilística que quedó conformada por 59

trabajadores. La técnica de recolección de datos fue escala tipo Likert, cuyos datos se

analizaron con estadísticas descriptivas e inferenciales. Los resultados indicaron que

es intermedia la percepción global del clima organizacional, así como en relación con

el funcionamiento de la gerencia, sistema de comunicaciones, ambiente físico

laboral,

sentido

de

pertenencia

y

remuneraciones.

Por otra parte se examinó la investigación efectuada por Chiang, Salazar y

Núñez

(2007)

titulada

Clima

organizacional

y

satisfacción

laboral

en

un

establecimiento de salud estatal, cuyo propósito de este estudio descriptivo fue

conocer la relación del clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores

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de una institución de salud del sector estatal. La muestra del presente trabajo estuvo

compuesta por 327 trabajadores, miembros de 14 servicios de un hospital público.

Para diagnosticar el clima organizacional se aplicó un cuestionario que mide

el clima organizacional con respuestas basadas en escala tipo Likert, de cinco puntos.

Para medir la satisfacción laboral se utilizó el cuestionario S20/23 de Meliá y Peiró

(1989) que tiene una estructura de cinco factores. El análisis de fiabilidad de los

cuestionarios arroja un coeficiente Alpha de Cronbach para la escala de clima

organizacional y de satisfacción laboral de 0,969 y 0,925, respectivamente. La

estructura de las escalas se estudia a través de un análisis factorial exploratorio.

Para la escala de clima organizacional los factores extraídos son 12, con un

coeficiente alfa alto (entre 0,74 y 0,94). Para la escala de satisfacción laboral los

factores extraídos son 5, con un coeficiente alfa alto (entre 0,73 y 0,87). Respecto del

efecto del clima organizacional sobre la satisfacción laboral, se encontró que existen

dimensiones

de

clima

organizacional

que

tienen

relaciones

estadísticamente

significativas con variables de satisfacción laboral.

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Bases Teóricas de la Investigación

Clima Organizacional

Toda

organización

tiene

propiedades

o

características

que

poseen

otras

organizaciones, sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de esas

características y detalles.

El ambiente interno en el que se encuentra la organización lo forman las

personas que lo integran y esto es considerado como el Clima Organizacional

Sandoval-Caraveo (2004)

Dessler (2001) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del

término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente

objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos

como la cordialidad y el apoyo.

Forehand y Gilmer (1964) citados por Sandoval-Caraveo (2004) definen el

clima

como,

el

conjunto

de

características

permanentes

que

describen

una

organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas

que la forman.

Según Chiavenato (2000), el clima organizacional, se refiere al ambiente

interno existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al

grado de motivación de los empleados, e indica de manera específica las propiedades

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motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la

organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros.

Con base en los fundamentos de Mercado (2002), el concepto de clima

laboral como él le llama es complejo, dinámico y sensible. Complejo porque maneja

muchos

componentes,

sensible

porque

tales

componentes

pueden

afectarlo

y

dinámico porque puede ser mejorado a través de acciones correctivas. Es por esto

que el clima organizacional, ciertamente está vinculado a la percepción que tiene el

individuo o grupos de individuos con respecto a los factores que están presentes en el

entorno organizacional. Esa percepción genera en el trabajador una reacción, la cual

expresa

en sintonía con lo que sucede en ese ambiente o, por el contrario la inhibe

hacia un nivel

de participación deseado. Ahora,

lo importante del clima es que

tiene una sintomatología, y por tanto puede ser mejorado, a través de la participación

de los interesados y principalmente por quien lleva las riendas de la organización.

Goncalves

(2005),

define

el

clima

organizacional

como:

Fenómeno

interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias

motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre

la organización (productividad, satisfacción, rotación, entre otros).

Asimismo, el citado autor acota que para comprender mejor el concepto de Clima

Organizacional (CO), es necesario resaltar los siguientes elementos:

El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que

se desempeñan en ese medio ambiente.

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DERECHOS RESERVADOS

El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El clima es una variable interviniente que media entre los factores del

sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en

el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de

una misma empresa.

El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los

individuos

dinámico.

que

la

componen,

forman

un

sistema

interdependiente

altamente

En el mismo orden de ideas, Brunet (2004), presenta las características del

concepto de clima organizacional entre las que destacan: El clima es un concepto

molecular y sintético como la personalidad; el clima es una configuración particular

de variables situacionales, sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima

puede seguir siendo el mismo. El clima tiene una connotación de continuidad, pero

no de forma tan permanente como la cultura, por lo tanto puede cambiar después de

una intervención particular.

Por otro lado, agrega en relación al concepto de clima organizacional que

éste parece apoyarse en dos grandes escuelas del pensamiento:

1.

Escuela de la Gestalt: este enfoque se centra en la organización de la

percepción del individuo, es decir que la percepción del medio de trabajo y del

entorno es lo que influye en el comportamiento de un empleado.

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2.

Escuela

Funcionalista:

según

esta

escuela,

el

pensamiento

y

el

comportamiento

de

un

individuo

dependen

del

ambiente

que

lo

rodea

y

las

diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a

su medio.

Estas dos escuelas poseen en común un elemento de base que es el nivel de

equilibrio que los individuos tratan de obtener con el mundo que los rodea. Como

resultado de las dos grandes escuelas del pensamiento, ya sea la de la Gestalt o la del

Funcionalismo, señalan que el clima organizacional puede ser definido mediante tres

enfoques diferentes los cuales se describen a continuación:

-Medida Múltiple de los Atributos Organizacionales; esta considera el

clima organizacional como un conjunto de características que: a) describen una

organización y la distinguen de otras (productos fabricados o servicios ofrecidos,

orientación económica, organigrama, etc.), b) son relativamente estables en el tiempo

y c) influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización.

-Medida Perceptiva de los tributos Individuales; los cuales representan

más bien una definición deductiva del clima organizacional que responde a la

polémica que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones

personales de los empleados, y considera, incluso, su grado de satisfacción. Los

principales defensores de esta teoría definen el clima como elementos meramente

individuales

relacionado

principalmente

con

los

valores

y

necesidades

de

los

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DERECHOS RESERVADOS

individuos más que con las características de la organización. Esto significa que el

individuo percibe el clima organizacional únicamente en función de las necesidades

que la empresa le puede satisfacer.

-Medida Perceptiva de los Atributos Organizacionales; está definido como

una serie de características que: son percibidas a propósito de una organización y/o

de sus unidades (departamentos) y que pueden ser deducidas según la forma en la

que

la

organización

y/o

sus

unidades

(departamentos)

actúan

(consciente

o

inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad.

Al clima humano o psicológico de una organización generalmente se le

llama clima organizacional. Las variables propias de la organización, como la

estructura

y

el

proceso

organizacional,

interactúan

con

la

personalidad

del

individuo

para

producir

percepciones.

Mediante

la

evaluación

de

estas

percepciones es como se puede analizar la relación entre las características

propias de la empresa y el rendimiento que ésta obtiene de sus empleados.

López (1999), define el clima organizacional como las percepciones que el

trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La

especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de

un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino

que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

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El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato con

los demás miembros de la organización y con los clientes, son elementos que

conforman lo que se define como clima organizacional; tomando en cuenta lo

anterior, el clima organizacional no se ve, ni se toca, pero es algo real dentro de la

empresa en el que están integrados una serie de elementos que condicionan el tipo de

clima en el que laboran los empleados.

El clima en las organizaciones, está integrado por elementos como:

a)

El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,

percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueden

sentir los empleados en la organización;

b) Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos cohesión,

normas y papeles;

c) La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo;

d) Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo;

e) La estructura con sus macro y micro dimensiones; y

f) Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,

comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Por otra parte Mc Bride (2008) expresa que un factor importante del clima

organizacional es trabajar en equipo lo que significa que el objetivo planteado no

puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros. Trabajar en equipo implica

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compromiso, no es solo la estrategia y el procedimiento que la empresa lleva a cabo

para alcanzar metas comunes. El éxito de las empresas depende, en gran medida, de

la

compenetración,

comunicación

y

compromiso

que

pueda

existir

entre

sus

empleados. Cuando estos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera mas

rápida y eficiente.

Otro elemento que forma parte del clima organizacional es el señalado por

Dueñas y Otros (2006) el cual explica la política de calidad como intención y

orientación global de una organización referente a la calidad, es por esto que es

necesario fijar políticas de calidad, es decir, establecer de antemano que aspira la

empresa en cuestión de calidad. Para lograrlo cada empleado debe saber que se

espera de el en este ámbito, es decir que objetivos en concreto tiene que cumplir.

Siguiendo el mismo orden de ideas

González y otros (2003) expresan que

cuando un trabajador no desempeña una función definida en la empresa puede

resultar muy negativo para esta, debido a diversas situaciones como: descripción

deficiente o ausente de las tareas propias del puesto, obligación de llevar a cabo

tareas que no se corresponden con la descripción de su función o instrucciones

incorrectas para una tarea especifica.

De igual manera otro factor importante es el expresado por Garcia (2006) el

cual refiere que en toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental

para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta,

para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista

20

DERECHOS RESERVADOS

profesional,

técnico, moral y

cultural.

Por

esto,

surge

la

necesidad

en

toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar,

capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas

adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo. En este

sentido,

la alta

dirección

de Recursos

Humanos orienta

sus acciones hacia

el

crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de programas que

permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo más

productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organización.

Chiavenato (2000) expresa que en efecto, los beneficios que el individuo aspira

de la organización son canalizados por ésta a través de las políticas de remuneración

y compensación, además de otros tipos de incentivos, destacándose el salario, como

aspecto fundamental en la relación de trabajo. El salario puede considerarse de

diferentes maneras: pago de un trabajo, una medida del valor de un individuo en una

organización, medida de estatus jerárquico en las organizaciones, es la retribución en

dinero o su equivalente que el empleador paga al trabajador por el cargo que éste

ejerce y por las servicios que presta durante determinado periodo.

De igual manera el citado autor comenta que el buen trato

y

el

justo

reconocimiento por los logros de un empleado es gratificante y entusiasma al

trabajador, lo impulsa a desarrollar nuevas y mejores acciones con deseos de cumplir

correctamente

con

las

tareas

encomendadas,

e

incluso,

transcender hacia

la

excelencia. Del mismo modo comenta que los incentivos deben ser adecuados,

equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores, de esta

21

DERECHOS RESERVADOS

manera, se alcanzará el equilibrio y éxito de la organización en cuanto a políticas de

remuneración y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se

considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma.

Asimismo Rodellar (2003) comenta que las condiciones ambientales de trabajo

son las circunstancias físicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la

organización. Es el ambiente físico que rodea al empleado mientras desempeña su

cargo. Los tres componentes más importantes en este aspecto son: iluminación,

condiciones atmosféricas (temperatura) y ruido. Otros agentes contaminantes pueden

ser químicos (intoxicaciones, dermatosis industriales, etc) y biológicos (agentes

biológicos, microorganismos patógenos, entre otros; condiciones de tiempo: duración

de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.

Con respecto a lo anteriormente expuesto la Higiene y Seguridad en el trabajo

debería ser uno de los puntos clave de cualquier organización. Es parte de su

responsabilidad social cuidar a sus empleados, protegiéndolos de accidentes y

asegurándoles un ambiente saludable organización.

Por su parte Billikopf (2003) comenta que los trabajadores aprecian a los

supervisores que les brindan ayuda cuando la piden; y aun más, a aquellos

supervisores que verdaderamente comprenden la faena y pueden anticipar sus

necesidades. Los trabajadores respetan a los supervisores comprensivos y flexibles, a

quienes pueden acudir con sugerencias, desacuerdos o problemas y que no los

someterán a represalias.

22

DERECHOS RESERVADOS

Al mismo tiempo Sendra (1993) expresa que la mayoría de las personas en el

centro de una operación tienen conocimientos tanto de los problemas como de las

soluciones de los mismos. Por consiguiente, la forma correcta de participación

produce tanto motivación como conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.

Por otro lado les resulta atractiva para la necesidad de afiliación y aceptación. Sobre

todo les

da a las personas una sensación de realización. Se debe alentar la

participación de los empleados en los asuntos en los que éstos pueden ayudar y

aunque les escuchen con mucha atención, en asuntos que requieran de su decisión

son ellos quienes tienen que decidir.

Por otra parte Hellriegel (2009) expone que un trabajador que se siente

orgulloso por lo que hace, tiene la capacidad de hacer las cosas bien porque se

preocupa por la imagen de la empresa para la cual trabaja. La producción de cero

defectos incrementa la autoconfianza de trabajador en sí mismo y en la empresa, que

transmite una imagen de preocupación franca y de responsabilidad por lo que

produce.

De igual manera Losada (1999), al expresar que si los ejecutivos tienen

conciencia de costos, entonces sus subordinados tenderán a seguir su ejemplo;

comprender los costos y su influencia en la utilidad, precio de venta y posición de la

empresa en relación con la competencia, es esencial para el éxito de la organización.

Por otra parte Riveros (2007) como complemento para el estudio del clima

organizacional

expone

un

elemento

que

considera

importante

dentro

de

la

23

DERECHOS RESERVADOS

organización como lo es la honestidad el autor explica que las empresas deben luchar

porque exista siempre un clima de rectitud y confianza en lo que se hace y que esto se

vea reflejado en las actitudes y actividades que realicen sus trabajadores, para el bien

propio y de la empresa.

Si

una

organización

lucha

porque

se

desarrollen

siempre

actividades

correctas, lo más probable es que sus empleados se sientan comprometidos con ella y

tengan un alto grado de lealtad que se verá reflejado en mejores y mayores

actividades y por consiguiente, en la consecución de todas las metas propuestas.

Además, si los principios de una parte concuerdan con los de la otra, se originará un

clima de autonomía al sentirse que no se están implantando reglas absurdas y se está

haciendo lo que se considera es correcto. Con esto se construye un ambiente de

convivencia

apto

para

continuar

desarrollando

de

la

mejor

manera

todas

las

actividades necesarias para el buen funcionamiento de la compañía.

Otra factor que se considera relevante en el clima organizacional es la visión

de la empresa, Yates (2008) expresa que la visión refleja el porqué de la existencia

de la organización, los objetivos, la ideología, etc; por lo tanto, es muy importante

que todos los integrantes de la organización tengan claro este factor, ya que si todos

van por un mismo camino, se reflejará en sus acciones la cultura de la empresa, ya

que para esta es muy importante tener una cultura bien definida porque es aquello

que la va a caracterizar y con lo que va a marcar la diferencia.

24

DERECHOS RESERVADOS

Para que la cultura de la empresa pueda expresarse, es necesario que no solo

la alta gerencia tenga conocimiento sobre la visión, sino que todas las personas que

conforman la organización, desde los más altos directivos hasta el operativo de

menor jerarquía dentro de la misma sepan sobre esta. La visión refleja el porqué de la

existencia de la empresa, los objetivos, la ideología, entre otros. Por lo tanto, es muy

importante que todos los integrantes de la organización tengan claro este factor, ya

que si todos van hacia un mismo camino y actúan en función de la misma, se

reflejará en sus acciones la cultura de la empresa.

Mientras tanto Albrecht (1996) nos habla de la misión y explica que su

definición ayuda a clarificar las posiciones y creencias de los integrantes de la

dirección de la empresa y a unificar criterios básicos. No es estrictamente necesario

definirla para arribar a las políticas, especialmente en el caso de un único director o

dueño, pero siempre es recomendable hacerlo, sobre todo para transmitir al personal

los valores que constituyen la base de la cultura de la empresa.

Igualmente los valores organizacionales son de suma importancia en la

empresa tal y como lo expresa Jiménez (2008) al decir que estos proveen una base

estable sobre la cual se toman las decisiones y se ejecutan las acciones; forman parte

integral de la proposición de valor de una organización a clientes y personal y;

motivan y energizan al personal para dar su máximo esfuerzo por el bienestar de su

compañía, creando de esta manera una fuente de ventaja competitiva que es difícil de

replicar ya que se fundamenta en valores propios y únicos de la organización. Por

otro lado, las organizaciones están sujetas a dinámicas y presiones diversas, así que

25

DERECHOS RESERVADOS

sus valores no se forman de una vez y para siempre, ellos necesitan ser recreados,

fortalecidos o modificados, según evoluciona la organización.

Por su parte, el compromiso con la empresa de igual manera es un elemento a

tomar en cuenta para el diagnostico del clima organizacional. La consultoría

Thinking

People

(2010)

en

su

artículo

publicado

Compromiso

del

Empleado

expresan que el compromiso se produce cuando en un individuo surge una relación

de afecto, un vinculo emocional, que le lleva a identificarse con una persona, con una

idea, o con una organización. El concepto de compromiso laboral se identifica en las

empresas como el vínculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer en la

organización debido a su motivación implícita, ya que no se limita a la satisfacción

individual con el trabajo, si no que tiene un vínculo con el desempeño organizativo,

constituyendo su característica

diferencial. Gestionar el compromiso significa

entonces implantar acciones y herramientas útiles con la intención de conseguir una

fuerza laboral con un alto grado de rendimiento y de compromiso con el proyecto de

la empresa.

Todos estos elementos y factores se suman para formar un clima particular

dotado de sus propias características que representa, en cierto modo, la personalidad

de una organización e influye en el comportamiento de las personas en cuestión

objetiva de esas percepciones, al mismo tiempo que determinan el rendimiento del

personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción con las tareas adscritas

al puesto, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo, la moral,

26

DERECHOS RESERVADOS

cohesión, desde el punto de vista de la organización en la producción, eficacia,

satisfacción, adaptación, desarrollo y supervivencia.

Likert

(1967)

comportamiento

de

en

los

su

teoría

de

subordinados

clima

es

organizacional

causado

por

menciona

que

el

el

comportamiento

administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por

sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reacción está

determinada por la percepción. Likert señala que hay tres tipos de variables que

determinan las características propias de una organización, las cuales influyen en la

percepción individual del clima: variables causales, variables intermedias y variables

finales.

Las variables causales llamadas también variables independientes, son las que

están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene

resultados. Dentro de estas variables se encuentran la estructura de la organización y

su administración, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si las variables

independientes se modifican, hacen que se modifiquen las otras variables.

Las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud de una empresa

y constituyen los procesos organizacionales de una empresa. Entre ellas están la

motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la toma de

decisiones.

Las variables finales, denominadas también dependientes son las que resultan

del efecto de las variables independientes y de las intermedias, por lo que reflejan los

logros obtenidos por la organización, entre ellas están la productividad, los gastos de

27

DERECHOS RESERVADOS

la empresa, las ganancias y las pérdidas. La combinación de dichas variables

determinan dos grandes tipos de clima organizacional los cuales parten de un sistema

muy autoritario a uno muy participativo:

En el clima de tipo autoritario, sistema I autoritario explotador, la dirección

no confía en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de

la organización, los empleados perciben y trabajan en una atmósfera de temor, las

interacciones entre los superiores y los subordinados se establece con base en el

miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones.

En el clima de tipo autoritario, sistema II autoritario paternalista, existe la

confianza entre la dirección y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la

cima,

algunas

veces

se

decide

en

los

niveles

inferiores,

los

castigos

y

las

recompensas son los métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de

clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados pero da la

impresión que trabajan en un ambiente estable y estructurado.

En el clima de tipo participativo, sistema III consultivo, la dirección tiene

confianza

en

sus

empleados,

las

decisiones

se

toman

en

la

cima

pero

los

subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos, para motivar a los

empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las

necesidades de prestigio y de estima y existe la interacción por ambas partes. Se

percibe un ambiente dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar.

28

DERECHOS RESERVADOS

En el clima participativo, sistema IV participación en grupo, existe plena

confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se da en

toda

la

organización,

la

comunicación

está

presente

de

forma

ascendente,

descendente y lateral, la forma de motivar es la participación, el establecimiento de

objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo. Los empleados y la dirección

forman un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeación

estratégica.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por una

organización burocrática y rígida donde los empleados se sienten muy insatisfechos

en relación con su trabajo y con la empresa.

Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto donde la organización se

percibe con dinamismo, con capacidad para alcanzar sus objetivos e intentando

satisfacer las necesidades sociales de los empleados interactuando en el proceso de

tomar decisiones.

El

conocimiento

del

Clima

Organizacional

proporciona

retroalimentación

acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,

permitiendo

además,

introducir

cambios

planificados

tanto

en

las

actitudes

y

conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de

los subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la

comprobación

de

que

el

Clima

Organizacional

influye

en

el

comportamiento

manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la

29

DERECHOS RESERVADOS

realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional

entre otros.

Dimensiones del Clima Organizacional.

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles

de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los

individuos. Por esta razón, para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional

es conveniente conocer las diversas dimensiones que han sido investigadas por

estudiosos interesados en definir los elementos que afectan el ambiente de las

organizaciones:

Litwin y

Stinger (1978) resaltan que el clima

organizacional depende

de

nueve dimensiones relacionadas con ciertas propiedades de la organización, tales

como:

1 . Estructura: la cual representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras

limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en

que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un

ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

30

2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la

organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su

trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben, es de tipo general y no

estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el

trabajo.

3.

Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la

adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que

DERECHOS RESERVADOS

la organización utiliza más el premio que el castigo.

4.

Desafío:

Corresponde

al

sentimiento

que

tienen

los

miembros

de

la

organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la

organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los

objetivos propuestos.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca

de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto

entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación: Es el sentimiento que tienen los miembros de la empresa sobre

la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, de otros empleados

del grupo o de ellos mismos. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles

superiores como inferiores.

7. Estándares: Es la percepción que tienen los miembros cerca del énfasis que

pone la organización sobre las normas de rendimiento.

31

DERECHOS RESERVADOS

8. Conflictos: Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares

como

superiores,

aceptan

las

opiniones

solucionar los problemas tan pronto surjan.

discrepantes

y

no

temen

enfrentar

y

9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización, y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación

de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Estas dimensiones son importantes para la organización; ya que ellas son las

que hacen que se formen los sentimientos y percepciones de los miembros dentro de

la organización, y por medio de ellas van a actuar, tanto para con sus compañeros de

trabajo, como para la organización.

Pritchard y Karasick (1973) desarrollaron un instrumento de medida de clima

que estuviera compuesto por once dimensiones:

1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en

la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.

2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración

que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos

materiales y humanos que éstos reciben de su organización.

32

DERECHOS RESERVADOS

3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad

que se observa dentro de la organización.

4. Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las

políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de

llevar a cabo una tarea.

5.

Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los

trabajadores.

6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo

bien hecho.

7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que

desarrolla

la

organización

en

sus

empleados

conforme

a

las

habilidades

del

ejecutante.

8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas superiores/ subordinados) y

a la importancia que la organización le da a estas diferencias.

9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una

organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

10. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la

empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

33

DERECHOS RESERVADOS

11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a

los empleados frente a los problemas relativos al trabajo.

Bowers y Taylor citados por Sandoval y Caraveo (2004) en la Universidad de

Michigan

estudiaron

organizacional:

cinco

grandes

dimensiones

para

analizar

el

clima

1.

Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura manifestada

por la dirección

frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden

facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados.

2. Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la

dirección al bienestar de los empleados en el trabajo.

3. Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que

existen dentro de la organización.

4. Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a

trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.

5. Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las

decisiones que

se toman en el interior de la organización.

34

DERECHOS RESERVADOS

Brunet (2004) afirma que para evaluar el clima de una organización es

indispensable asegurar que el instrumento de medición comprenda por lo menos

cuatro dimensiones:

1. Autonomía

Individual.

Esta

dimensión

incluye

la

responsabilidad,

la

independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organización.

El aspecto primordial de esta dimensión es la posibilidad del individuo de ser

su propio patrón y de conservar para él mismo un cierto grado de decisión.

2. Grado de estructura que impone el puesto. Esta dimensión mide el grado al

que los individuos y los métodos de trabajo se establecen y se comunican a

los empleados por parte de los superiores.

3. Tipo de recompensa. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades

de promoción.

4. Consideración,

agradecimiento

y

apoyo.

Estos

términos

se

refieren

al

estímulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.

Likert (1967), mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:

1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir

en los empleados.

35

DERECHOS RESERVADOS

2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que

se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.

3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los

tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.

4.

Las características de los procesos de influencia. La importancia de la

interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.

5.

Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia

de las informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones

6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se

establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.

7.

Las

características

de

los

procesos

de

distribución del control

instancias organizacionales.

control.

El

ejercicio

y

la

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación

así como la formación deseada.

Otro

autor

como

Pérez

(2001),

sostiene

que

el

estudio

del

clima

organizacional

obedece a cuatro (4) dimensiones: Imagen gerencial, Calidad del

ambiente,

Integración

organizacional

y

Vitalidad

Organizacional.

La

razón

36

DERECHOS RESERVADOS

fundamental es que, según el autor, los resultados de una investigación en la que se

tomaron en cuenta estas cuatro dimensiones subrayan la imagen gerencial como la de

mayor peso en el clima total de la organización, al tiempo que explican el 69% de la

integración organizacional, el 33% de la vitalidad organizacional y el 26% de la

calidad del ambiente. Significa esto que cuanto más favorable es percibida la imagen

gerencial, más positiva es la integración organizacional, la cual se traduce en mejor

comunicación y mayor cooperación. Así mismo, cuando se mejora la imagen

gerencial, se optimizan la vitalidad organizacional y la calidad del ambiente.

Asimismo, Martínez (2006), afirma

que la acción gerencial es lo que mayor

impacto tiene sobre el clima, señala que han encontrado en las evaluaciones

realizadas a más de 500 organizaciones, que entre el 50% y el 70% del clima

organizacional depende de sus líderes. Expresa este autor: “aquí el punto central es el

compromiso gerencial, ya que el mayor impacto en el clima organizacional es

producido

por

el

estilo

del

líder

a

cargo”

(p.

2).

Los

resultados

del

clima

organizacional son un espejo para cada gerente, que le informa sobre su eficacia

gerencial, pues el gerente debe estar dispuesto a mirarse y disponerse para observar

las propias debilidades; ganar la confianza para reconocerlo como oportunidades de

mejora y adquirir el compromiso ético de hacerlo.

37

Cuadro #01 Mapa de Variable

Variable

Dimensión

Indicadores

 

Ítems

   

Identificación

 

1

Trabajo en Equipo

2,3,19

Satisfacción del personal En relación a la

Responsabilidades

4

Definidas

DERECHOS RESERVADOS

Organización

Planes y Beneficios

5,7

Adiestramiento

8,9,39

Reconocimiento

6,10

Compromiso con las Políticas de la Organización

Contribución

24

 

Política de Calidad

30,41

 

SHA

26,27,28

 

Reconocimiento

del

12,16,36,14

Supervisor

 

Delegación

 

y

11,13

Autoridad

 

Clima

Satisfacción con el Liderazgo

Respeto

y

15,20

Organizacional

Admiración

 
 

Atención

a

17,29

 

Necesidades

 

Participación-

 

18,31

Involucramiento

Respeto

a

la

Línea

42

Jerárquica

 
 

Visión

32,34

Percepción del Cumplimiento de la Misión, Visión y Valores Organizacionales

Misión

33,25

Valores

35

 

Compromiso

 

40

 

Orgullo

21

38

DERECHOS RESERVADOS

 

Permanecer-

22,23

Compromiso con la Organización

Recomendar

Conciencia de Costo

37

 

Honestidad

38

39

DERECHOS RESERVADOS

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

Tipo y Nivel de la Investigación

La presente investigación se desarrolló siguiendo la orientación del tipo y nivel

descriptivo, cuyo fundamento principal está dirigido hacia acciones que hacen tangible la

realidad estudiada. El tipo de investigación se caracteriza como descriptivo, ya que su

propósito está enfocado en describir el Clima Organizacional del Hospital El Rosario. Según

como lo señala Hernández, Fernández y Baptista (2009), los estudios descriptivos buscan

explicar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro

fenómeno determinando sus características particulares.

Así mismo, Hurtado (2001), refiere a la investigación descriptiva como el propósito

de exponer el evento estudiado haciendo una enumeración detallada de sus características, de

modo tal que en los resultados se pueden obtener los niveles de análisis, dependiendo del

fenómeno y de la intención del investigador. En caso de este estudio su propósito obedece a

indagar: el clima organizacional del Hospital El Rosario. El método en este tipo de

investigación se basa en la observación, así como también se pueden utilizar otras técnicas e

instrumentos más efectivos.

40

DERECHOS RESERVADOS

La investigación se

enmarcó dentro del estudio de campo, por cuanto se realizara

extrayendo los datos mediante la aplicación de instrumentos, específicamente en el Hospital

el Rosario en la Sede Cabimas, correspondiendo con lo expresado por Rodríguez, (2001), al

señalar que en el estudio de campo se aplican los instrumentos en el ambiente laboral de los

sujetos de la muestra y con base a opiniones se descubren los resultados. Por ello en esta

investigación sólo se buscó la descripción y el análisis de los factores sin presentar ninguna

alteración.

Diseño de la Investigación

El diseño de toda investigación, en atención a lo expresado por Sabino (2000) tiene

como objeto proporcionar un modelo de verificación que permita contrastar hechos con

teorías, y su forma es la de estrategias o plan que determina las operaciones necesarias para

hacerlas.

Según

las

características

de

esta

investigación,

se

utilizó

el

diseño

no

experimental-transeccional descriptivo de campo, este tipo de diseño presenta un panorama

del estado de una o más variables en uno o más grupos de personas, objetos o indicadores en

determinado momento, Tal como lo describe Hernández y Otros (2009), los diseños

transaccionales descriptivos, tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que

se manifiesta una o mas variables.

El procedimiento consiste en medir en un grupo de personas una o más variables y

proporcionar su descripción. Este tipo de diseño es el que se realiza sin posibilidad de

manipular las variables del fenómeno a estudiar, el propósito de esta investigación, se centró

en

describir

el

clima

organizacional,

obteniendo

la

información

en

el

sitio

de

los

acontecimientos, observando los fenómenos tal como se dan en su contexto natural para

después analizarlos. En un momento único en el tiempo y se hará en una sola oportunidad.

41

DERECHOS RESERVADOS

Diagrama del Diseño

Se mide y describe variable (X 1 )

Tiempo único X 1
Tiempo único
X 1

Este diseño presenta algunas fuentes de invalidez según Hernández, Fernández y Baptista

(2009) su principal debilidad radica en el hecho de que no puede controlarse completamente

una serie de variables secundarias extrañas que pueden contaminar los resultados, variables

como la historia, maduración e instrumentación son difícilmente controlables.

Sujetos de Investigación

Población

Según Hernández (2009), la población es el total finito o infinito de elementos o de

unidades de observación que se consideran en un estudio, es decir es el universo de la

investigación sobre el cual se pretenden generalizar los resultados, de igual forma la

población debe estar constituida por características o estratos que le permitan distinguir los

sujetos unos de otros. En este sentido la población de esta investigación estuvo constituida

por un conjunto de 285 sujetos que laboran en el Hospital el Rosario distribuidos en todas las

gerencias y coordinaciones de la siguiente manera:

42

Cuadro # 02 Distribución de la Población

Gerencia/Coordinación

Sujetos

Gerencia de Administración y Finanzas

23

Gerencia de Servicios Administrativos de Atención al Cliente

23

Gerencia de Capital Humano

6

Coordinación de Mercadeo

2

Gerencia de Informática y Telecomunicaciones

14

DERECHOS RESERVADOS

Gerencia de Compras y Logística

14

Gerencia de Servicios Médicos y Asistenciales de Apoyo

74

Gerencia de Enfermería

65

Gerencia de Ejecución de Operaciones

39

Gerencia de Seguridad Empresarial

21

Coordinación de Seguridad Higiene y Ambiente

1

Gerencia General

3

TOTAL

285

Muestreo

El muestreo utilizado en este estudio es de característica no probabilístico de tipo

aleatorio, con la finalidad de obtener el mayor numero de elementos muéstrales, reducir

fuentes

de

error

y

diagnostico.

garantizar

la

participación

e

involucramiento

del

personal

en

el

43

DERECHOS RESERVADOS

Muestra

La muestra en la investigación, es en esencia, un subgrupo de la población,

Hernández y otros, (2009), refieren que poseen características comunes y representan una

parte significativa de la población objeto de estudio. Esta definición es coincidente con la de

Tamayo y Tamayo (2001), quien la define como la porción que se apoya en el principio de

que las partes representan al todo y refleja las características que definen a la población de la

cual fue extraída indicando su representatividad.

Para la selección de la muestra se aplico la formula de Sierra Bravo:

n=

Donde:

n: tamaño de la muestra

N: tamaño de la población

p: probabilidad de elección

q: probabilidad de no elección

E: error muestral de estimado

4: constante

El resultado fue una muestra de 166 sujetos los cuales se escogieron aleatoriamente en todas

las gerencias y coordinaciones de la organización quedando distribuida de la siguiente

manera:

44

Cuadro # 03 Distribución de la Muestra

Gerencia/Coordinación

Sujetos

Gerencia de Administración y Finanzas

13

Gerencia de Servicios Administrativos de Atención al Cliente

12

Gerencia de Capital Humano

3

Coordinación de Mercadeo

2

Gerencia de Informática y Telecomunicaciones

8

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Gerencia de Compras y Logística

8

Gerencia de Servicios Médicos y Asistenciales de Apoyo

46

Gerencia de Enfermería

39

Gerencia de Ejecución de Operaciones

22

Gerencia de Seguridad Empresarial

10

Coordinación de Seguridad Higiene y Ambiente

1

Gerencia General

2

TOTAL

166

La investigadora encargada de efectuar el presente estudio, es una estudiante del

décimo semestre de psicología de la universidad Rafael Urdaneta (URU), Ana Carolina

Sánchez Degraves, titular de la C.I 18.633.545.

Definición Operacional de la Variable

Clima Organizacional puede definirse operacionalmente como la descripción de los

elementos o factores que determinan el ambiente de trabajo el cual influye en la percepción

positiva o negativa de los empleados en cuanto a su entorno laboral. Esto

se determina

haciendo la medición de las siguientes dimensiones: Satisfacción del personal en relación

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con la organización, Compromiso con las políticas de la organización, Satisfacción con el

liderazgo, Percepción del cumplimiento de la visión, misión y valores de la organización, y

el Compromiso con la organización.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Las técnicas son el conjunto de procedimientos para obtener a través de los

instrumentos, la información necesaria para llevar a efecto la investigación, Hurtado (2002).

En cuanto a la

relación de

los instrumentos de recolección de datos, Sabino (2000), los

considera como un recurso del cual se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y

extraer de ellos información que permita cumplir con los objetivos de la investigación. Por

su parte Chávez (2001) los define como los medios que utiliza el investigador para medir el

comportamiento

o

atributos

de

las

variables;

entre

éstos

se

pueden

mencionar:

los

cuestionarios, entrevistas y escalas de clasificación entre otros.

Descripción del Instrumento

En este sentido, los objetivos de la investigación y la operacionalización de la

variable, suministraron toda la información requerida para la selección del

recolección

de

datos,

Clima

Organizacional

(Ruiz

Urdaneta

2006)

instrumento de

el

mismo

esta

estructurado por 42 ítems cerrados,

destinados a determinar el clima organizacional del

personal que labora en el Hospital el Rosario. Cabe destacar que los ítems poseen como

alternativa de respuesta una escala tipo Likert, enumerada del uno (1) al cinco (5), cuyos

46

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significados son: 1: Muy Insatisfactorio;

Muy Satisfactorio.

2: Insatisfactorio; 3: No Se; 4: Satisfactorio; 5:

Para facilitar el análisis y poder establecer conclusiones a dicha investigación en la

medición de la variable Clima Organizacional se establece el siguiente baremo en base a la

media de las respuestas de los sujetos por indicador:

 

Intervalo

Nivel

1.00

- 1.89

Muy Insatisfactorio

1.90

- 2.79

Insatisfactorio

2.80

- 3.49

Ni satisfactorio ni insatisfactorio

3.50

- 4.29

Satisfactorio

4.30

- 5.00

Muy Satisfactorio

Tabla

#

Organizacional

01 Baremo

para

clasificar

la

media

obtenida

de

Propiedades Psicométricas:

la

variable

Clima

En atención a lo expresado por Hernández, Fernández y Baptista (2000), el

instrumento de recolección de datos debe reunir dos requisitos imprescindibles: ser valido y

confiable, en cuanto a la validez, se refiere al grado en que el instrumento mide la variable

del estudio, al respecto Donald (2004) comenta que la confiabilidad es el grado de

uniformidad, estabilidad, seguridad y congruencia con que el instrumento cumple su

cometido.

La confiabilidad de una medición se manifiesta entonces por un bajo error de

estándares de medición o por un alto coeficiente de confiabilidad.

Para la presente investigación se utilizó el instrumento elaborado por Ruiz Urdaneta

(2006), donde la validez del instrumento diseñado, fue de contenido mediante la técnica

juicio de expertos, la cual se basa en la necesidad de discernimiento y juicio independiente

47

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de expertos, Ruiz Urdaneta solicitó la colaboración de cinco expertos profesionales que

poseen amplia experiencia en la temática de estudio y en la elaboración de instrumentos de

investigación quienes aportaron sugerencias acerca de la redacción y pertinencia de los

indicadores con los ítems, luego de ser revisada la versión inicial se realizó un nuevo análisis

de los ítems, en el cual se tomó como criterio, las consideraciones impartidas por los

expertos quedando el instrumento con 42 ítems y cinco alternativas de respuesta que miden

la variable clima organizacional.

Habiendo obtenido la validez del instrumento a través de la validación por jueces, la

verificación de la confiabilidad del mismo fue realizada por Ruiz Urdaneta, con la finalidad

de constatar que dicho instrumento aporta de manera veraz la información necesaria para el

logro de los objetivos que se desean alcanzar en la investigación. Para determinar la

confiabilidad se aplico el coeficiente de la formula Alpha de Cronbach, dado que sólo fue

necesario el suministro de un instrumento a cada uno de los miembros de la muestra

seleccionada para la prueba piloto. Al respecto,

Hernández, Fernández y Baptista (2009),

expresan que la confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en que su

aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados.

La confiabilidad resultante para el instrumento, fue igual a 0,94; indicando un

índice de alta confiabilidad. Esto, con base en los criterios de Padua (2002), Arkin y Cotton

(2005), expresan que un coeficiente ubicado entre 0,01 y 0,39 es considerado bajo, entre 0,40

y 0,69 medianamente confiable y entre 0,70 y 1, altamente confiable.

Consideraciones Éticas

Con respecto a lo planteado en el Código de Ética del ejercicio de la Psicología, las

normas que esta investigación se fundamentó en los motivos expuestos y contemplados por

48

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la Federación Venezolana del Psicólogo (1997) sobre el tratamiento ético estimado para la

profesión entre los cuales destacan los siguientes:

De acuerdo a lo establecido en el artículo 54, este estudio guardará los más elevados

principios éticos y científicos, por lo cual velará por la conservación de un comportamiento

ajustado a los lineamientos de la investigación psicológica. La investigación fue realizada y

supervisada por personas teóricamente entrenadas y científicamente calificadas, como lo

contempla el articulo numero 55.

Para proteger la integridad física y mental de las personas, a cada sujeto que participó en

la investigación:

- Se les proporcionó la oportunidad de aceptar o rechazar su participación en la

investigación.

- Se les proporcionó suficiente información sobre la investigación, exceptuando aquellas

que pudieran afectar él resultado de las mismas.

Todas estas consideraciones están contempladas en el artículo 57 del Código de Ética del

Ejercicio profesional.

En el artículo 59 resalta la preeminencia de explicar claramente el objetivo de la

investigación, lo cual es trascendental para la obtención de claridad y transparencia de la

misma.

Por último, se reserva el derecho a permanecer en el anonimato, tal como lo establece el

artículo 60 para evitar la posibilidad de daño moral, razón por la cual los sujetos de la

investigación no serán identificados en este estudio.

49

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Procedimiento de la Investigación

Una vez seleccionado el tema objeto de estudio, se cumplió el siguiente procedimiento:

1. Se procedió a la formulación del problema.

2. Seguidamente se establecieron los objetivos.

3. Se seleccionaron los sujetos integrantes de la población.

4. Se calculó la muestra.

5. Selección del instrumento de recolección de datos.

6. Aplicación del instrumento a la muestra seleccionada.

7. Corrección del instrumento.

8. Aplicación del tratamiento estadístico a los datos obtenidos.

9. Análisis de los resultados en base a los objetivos de la investigación.

10. Elaboración de conclusiones y recomendaciones a partir de los resultados

obtenidos.

50

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C A P Í T U L O

I V

ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En

este capitulo se presenta el análisis y discusión de los resultados obtenidos a

través del procesamiento de la información derivada de la aplicación del instrumento

suministrado a los sujetos de la muestra.

El tratamiento estadístico del estudio, se efectuó a través de la utilización de la

estadística descriptiva, utilizando tablas de distribución frecuencial. El análisis se

desarrolló interpretando todas las respuestas obtenidas en el cuestionario aplicado según

sus dimensiones, los mismos se observan en las tablas construidas para tal fin, con la

ayuda del Programa Microsoft Excel 2007.

Así mismo se examinaron los enfoques teóricos conceptuales que fundamentan la

investigación de forma contextual, y de las cuales se desprendieron las conclusiones y

recomendaciones de la investigación, con la finalidad de suministrar una información

científica que permitió determinar el Clima Organizacional del personal que labora en el

Hospital Privado el Rosario.

A continuación se presenta la tabla # 01 la cual sirvió para interpretar el

comportamiento de la variable en la muestra estudiada.

51

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Promedio de Medias

Opciones de Respuesta

Nivel

1.00

- 1.89

Totalmente Desacuerdo

Muy Insatisfactorio

1.90

- 2.79

Desacuerdo

Insatisfactorio

2.80

- 3.49

No se

Ni satisfactorio ni insatisfactorio

3.50

- 4.29

De Acuerdo

Satisfactorio

4.30

- 5.00

Totalmente De Acuerdo

Muy Satisfactorio

Tabla # 01 Baremo General de clasificación la Variable Clima Organizacional.

Para dar respuesta al primer objetivo especifico, fue necesario analizar cada

indicador,

para

entender

el

grado

de

satisfacción

de

los

trabajadores

con

la

organización. Por los resultados expresados en la siguiente tabla, se evidencio:

Indicador

Media

Moda

Desviación

Nivel

Estándar

Identificación

4.36

5

1.06

Muy Satisfactorio

Trabajo en Equipo

3.70

4

1.25

Satisfactorio

Responsabilidades Definidas