Escuela Normal Fronteriza Tijuana

Maestría en Dirección y Supervisión Escolar

Clima y Cultura Organizacional

Cuadro Comparativo

Taller Clima Organizacional

Impartido por la ​Mtra. Sarina Ayala Cortez / Mtro. Israel Ruiz Castro

Elaborado por:

Profra. Rosa Elena Aragón Zúñiga

Tijuana, Baja California, a 01 Noviembre de 2019.

Clima y Cultura Organizacional

 Clima Organizacional Cultura Organizacional

“Es una dimensión de la calidad vida laboral y tiene gran

influencia en la productividad y el desarrollo del talento
humano de una organización.”
Definición
(Ramos, 2012)

“El clima es un conjunto de percepciones globales que los

individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la
interacción entre las características personales del individuo
y las de la organización.”
(Ramírez, A. y Domínguez, L., 2012).

Tipos 1. Clima Autoritario

a) Autoritarismo Explotador:
La dirección no confía en sus empleados, la mayor parte de las
decisiones se toman en la cima de la organización, los empleados
perciben y trabajan en una atmósfera de temor, las interacciones
entre los superiores y los subordinados se establece con base en
el miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones.
b) Autoritarismo Paternalista:
Existe la confianza entre la dirección y los subordinados, aunque
las decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en
los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los
métodos usados para motivar a los empleados.

Nota: Los sistemas autoritarios son un clima cerrado caracterizado

por una organización burocrática y rígida donde los empleados se
sienten muy insatisfechos en relación con su trabajo y con la
empresa.
 2. Clima Participativo
a) Consultivo:
La dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones se
toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo también
en los niveles más bajos, para motivar a los empleados se usan las
recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las
necesidades de prestigio y de estima y existe la interacción por
ambas partes. Se percibe un ambiente dinámico y la
administración se basa en objetivos por alcanzar.
b) Participación en grupo:
Existe plena confianza en los empleados por parte de la dirección,
la toma de decisiones se da en toda la organización, la
comunicación está presente de forma ascendente, descendente y
lateral, la forma de motivar es la participación, el establecimiento
de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo. Los
empleados y la dirección forman un equipo para lograr los
objetivos establecidos por medio de la planeación estratégica.

Nota: Los sistemas participativos son un clima abierto donde la

organización se percibe con dinamismo, con capacidad para
alcanzar sus objetivos e intentando satisfacer las necesidades
sociales de los empleados interactuando en el proceso de tomar
decisiones.

Funciones Desvinculación:
Lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un conjunto de
personas que "no está vinculado" con la tarea que realiza, se
comprometa.
Obstaculización:
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se
consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, se vuelvan
útiles.
 Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los
miembros sienten que sus necesidades sociales se están
atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento
de la tarea cumplida. Intimidad. Que los trabajadores gocen
de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de
satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realización de la tarea.
Alejamiento. Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una reducción de la
distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
Énfasis en la producción. Hace énfasis al comportamiento
administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La
administración es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentación. Empuje. Es el comportamiento
administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover
a la organización", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinión favorable. Consideración. Este
comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en
términos humanos. Estructura. Las opiniones de los
trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo,
se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; ¿Se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay
una atmósfera abierta e informal?

Referencias
Ramos, D. (2012) El clima organizacional, definición, teoría, dimensiones y modelos de abordaje. Recuperado de:
https://drive.google.com/file/d/14hQ6GBQHgF5YGsoQOF4KN3L9FtGLQXAW/view?usp=sharing

Ramírez, A. y Domínguez, L. (2012). El clima organizacional y el compromiso institucional en las IES de Puerto Vallarta.
Recuperado de: http://redalyc.org/articulo.oa?id=456045214002

Sandoval, M. (2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional. Recuperado de:

https://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/lic/AE/EA/AM/02/Concepto_dimensiones.pdf