INSTRUMENTO DE EVALUCION (ACTIVIDAD 13)

PRESENTADO POR:

Indira Pastrana Mazo

PRESENTADO A:

Yuliana Urrego

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE- SENA

CENTRO DEL DISEÑO Y MANUFACTURA DEL CUERO

05 NOVIEMBRE DE 2019
INTRODUCCION

La evaluación de Instrumento de Evaluación de Desempeño surge de las necesidades que

tiene toda organización para evaluar el recurso humano o en función de cumplir con los

objetivos, metas, planes y programas propuestos.

Para llevar a cabo este proceso se han diseñado procedimientos y formatos de fácil

compresión de los involucrados, evaluadores y evaluados los mismos que posibilitaran su

aplicación transparente, técnica, justa y equitativa que reflejaran de la mejor manera posible

los potenciales del personal de la empresa

OBJETIVO GENERAL

Realizar la Evaluación a los empleados de la DISTRIBUIDORA LAP con el fin de

identificar las fortalezas, debilidades para así medir y mejorar el rendimiento en el

desempeño de las labores

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Evaluar objetivamente el personal sobre el desempeño demostrado en el área de

trabajo

 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional estimulando la empleado el

deseo de superación

 Reconocer el desempeño excelente mostrado por los empleados de la empresa

 Establecer políticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o destituir a los

empleados
  Conocer e identificar las necesidades reales de capacitación del personal e

incorporarles al programa con el fin de lograr un mejor aprovechamiento dentro de

la institución y llevar a acabo todas las actividades profesionales que potencien el

desarrollo en cada uno de los puestos de trabajo

POLITICAS

 El proceso de Evaluación de Desempeño se realizará ordinariamente dos veces al

año, evaluándose de enero a junio y de junio a diciembre

 Cada jefe será el responsable de aplicar las evaluaciones los 5 primeros días del mes

asignado

 Los jefes disponen de 5 días hábiles para realizar y enviar las evaluaciones de los

colaboradores a cargo

 El resultado será utilizado para promover a los empleados de la DISTRIBUDORA

LAP cuando se presente los procesos de vacante

 Cada evaluador será capacitado sobre el modelo de Evaluación de Desempeño antes

de aplicarlo

NORMAS

 El área encargada de realizar y desarrollar el proceso de Evaluación de Desempeño

es el Departamento de Recursos Humanos de la DISTRIBUIDORA LAP y es la

responsable se dar toda la asesoría necesaria para la aplicación a los jefes década

departamento

 La Evaluación será realizada por todos los empleados de DISTRIBUIDORA LAP

excepto el Gerente General. Esta será realizada por el jefe inmediato superior y será
 aplicada de una forma objetiva utilizando el formato de Evaluación de Desempeño y

siguiendo los alineamientos proporcionados en la Guía para el diligenciamiento del

formulario y este será proporcionado por el área de Recursos Humanos vía correo

electrónico

 Los empleados que no estén de acuerdo con la Evaluación después de revisarla con

el jefe pueden solicitar por escrito una revisión al área de Recursos Humanos dentro

de los 5 días hábiles a partir del día que realizo la evaluación

 Todo empleado debe ser evaluado en el puesto que permaneció mayor tiempo en la

DISTRIBUIDORA LAP

 En caso de que el responsable no este en la empresa por inconveniente ajenos a el ,

la persona encargada de realizarla será el jefe superior quien realice las

Evaluaciones de Desempeño

 La responsable de guardar los expedientes del personal es el Departamento de

Recursos Humanos de DISTRIBUIDORA LAP

EVALUCION DEL DESEMPEÑO

Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos

propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e

integral de la conducta profesional y el rendimiento de resultados (lo que las personas

hacen y logran)

PRESCRIBIR ACCIONES CORRECTIVAS O DE MEJORAMIENTO

Al revisar peridicamente el avance de los planes, programas, proyectos y compromisos a

cargo del empleado se puede llegar a una de las siguientes conclusiones:

 A. Mantener el ritmo y tomar medidas que prevengan la ocurrencia de deficiencias

B. Seguir e identificar y analizar las causas de las deficiencias antes de buscar culpables

y tomar medidas correctivas que subsanen los errores cometidos y que en forma

definitiva eliminen la causa de la deficienca o del incumplimiento

C. Se esta logrando en mayor proporcion y con mayores ventajas competitivas a las

previstas en el plan inicial caso en el cual la accion a seguir es el mejoramiento

continuo

VERIFICACION DEL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS

La fase de verificacion se realiza al finalizar cada periodo de evaluacion semestral de

conformidad a la programacion

Fases que comprenden las siguientes actividades

1. Comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos

Al comparar los logros obtenidos de los empleados se estas constatando que los objetivos

se estan logrando y ademas se deben establecer metas individuales y competencias y es en

estas donde constatamos los logros obtenidos por el empleado de acuerdo a unas

condiciones especificas procediendose de la siguiente forma

A. Tener claras las metas individualles asignada a cada empleado

B. Identificar cada uno de los resultados esperados

C. Verificar que las evidencias respalden los resultados

D. Se deben aplicar los criterios para valorar el desempeño establecido

2. Valorar resultados obtenidos por cada empleado

En esta tercera fase lo que se hace es valorar el grado de cumplimiento de los compromisos

y se procedera de la siguiente manera

A. Verificar si obtuvo el resultado esperado de acuerdo a las metas estabelcidas por

DISTRIBUIDORA LAP

B. Verificar si el resultado cumple con cada uno de los criterios establecidos

C. Verificar que se encuentren las evidencias que comprueben el resultado anterior

RESULTADOS DE LA EVALUCION DEL DESEMPEÑO LABORAL

En esta fase se realiza las siguientes actividades :

1. Calificar el desempeño laboral del empleado

2. Actuar constructivamente

1.CALIFICAR EL DESEMPEÑO LABORAL

Es la escala de valoracion que se le da a cada uno de los rangos que adopta la

DISTRIBUIDORA LAP que son los siguientes

 Excelente entre 90 y 100

 Muy bueno entre 80 y 89

 Bueno entre 70 y el 79

 Insatisfactorio entre 60 y 69

 Deficiente menos de 60

2.ACTUACION CONSTRUCTIVA

En esta fase permite corregir las deficiencias eliminando las causas que la originan y

asegurar que el empleado incorpore la disciplina del auto control. Cualquiera que sea
laaccionque se adopte de mejoramiento se debe validar a corto,mediano y largo plazo para

impedir recurrencias en los errores.

El mejoramiento continuo implica:

A. Identificar los aspectos a mejorar teniendo en cuenta la prioridad

B. Reafirmacion de los resultados que se pretendan alcanzar

C. Fijacion de cumplimiento

RESPONSABILIDADES

El departamento de Recursos Humanos tendra las siguientes responsabilidades

 Revisar y actualizar el Manual de Evalucion de Desempeño cada vez que la

estrutura de la empresa que lo requiera

 Capacitar a los evaluadores previos al inico

 Dar asesoria a los evaluadores en caso requerida

 Entregar los formularios de Evalucion de Desempeño y dar la orientacion necesaria

al evaluador

 Tabular y analizar los resultados de las evaluaciones y realizando su respectiva

clasificacion

 Cordinar con los evaluadores los programas que se deban utilizar para mejorar el

desempeño

 Velar por las acciones realizadas

Registrar y actualizar lainformacion sobre las Evaluaciones del Desempeño en los sistemas

preestablecidos
  No asociar a un curso o programa de estudio

 No comparar a diferentes individuos

 No utiliza escala de puntuacion

 Su esultado es competente a aun no competente

Para el anterior proceso se utilizaron las siguientes tecnicas

 Entrevista

 Observacion