INFORME - Administración Del Talento Humano

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
INFORME DE ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
TTULO:
Administracin del Talento Humano de la empresa Agrcola HOJA REDONDA
ASESOR:
Valdivieso Merino, Luis Constante
INTEGRANTES:
Albarrn Snchez, Mireyda

Cardoza Ros, Cristie
Medina Barboza, Melisa
Paredes Villoslada, Merly
Tirado Ayala, Karina
CHEPN PER
2017
NDICE
NDICE ............................................................................................................... 2
PRESENTACIN ............................................................................................... 1
INTRODUCCIN ............................................................................................... 2
AGRCOLA HOJA REDONDA ......................................................................... 4
I. DATOS GENERALES .............................................................................. 4
II. RESEA HISTRICA .............................................................................. 6
III. PLAN ESTRATGICO INSTITUCIONAL .............................................. 9
IV. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA ........................................................ 11
V. DEPARTAMENTO DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO ................ 11
VI. PLAN DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS .............. 12
VII. ANALISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTOS ..................................... 13
VIII. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL ................................................. 31
IX. SELECCIN DEL PERSONAL ........................................................... 35
X. INDUCCIN DEL PERSONAL ............................................................... 43
XI. CAPACITACIN AL PERSONAL ....................................................... 45
XII. EVALUACIN DEL DESMPEO DEL PERSONAL ........................... 48
XIII. REMUNERACIONES .......................................................................... 50
CONCLUSIONES............................................................................................. 51
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................. 52
ANEXOS .......................................................................................................... 53
PRESENTACIN
Seor, VALDIVIESO MERINO, LUIS CONSTANTE, docente del curso de
ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO, presentamos el informe:
Administracin del Talento Humanos de la Empresa Agrcola Hoja
Redonda.
La administracin del talento humano es uno de los campos ms importantes

de una empresa. Se encarga de escoger, contratar, formar y retener a los
empleados de una organizacin. Su funcin es motivar a los trabajadores para
que rindan al mximo sus capacidades y lograr que el conjunto de empleados
funcione como un bloque en pos de los objetivos corporativos. El liderazgo, la
comunicacin interna, el trabajo en equipo y las capacidades de negociacin
son algunos de los factores que deben atender, es por ello que esta rea
dentro de una empresa resulta clave para el xito.
Nuestro trabajo ha sido elaborado en equipo el cual est integrado por

estudiantes de la Facultad de ciencias empresariales.
Le invitamos a leer, esperamos este informe logre ser de su agrado y que

constituya un aporte para la investigacin acadmica.
Saludos, el grupo.
1
INTRODUCCIN
El objetivo de los departamentos de Recursos Humanos es ayudar a las
personas y a las organizaciones a lograr sus metas. En el curso de su labor los
departamentos de Recursos Humanos enfrentan numerosos desafos que
surgen de las demandas y expectativas de los empleados, de la organizacin y
de la sociedad. Tanto en el mbito nacional como internacional la
administracin de los Recursos humanos enfrenta nuevos retos a causa de la
creciente diversidad de la fuerza de trabajo y la globalizacin de la economa
mundial. Los departamentos de administracin de Recursos Humanos
enfrentan tambin el considerable reto de los cambiantes entornos legales
porque las nuevas condiciones fuerzan a muchos pases latinoamericanos a
proceder a una revisin fundamental de su legislacin en materias laborales.
Con este marco de referencia, el departamento de Recursos Humanos debe
contribuir a que la empresa alcance sus metas, dentro de parmetros ticos y
en una forma socialmente responsable. En ese punto, el departamento de
Recursos Humanos recluta y ayuda a seleccionar a las personas que se
requieren para ayudar a que la corporacin logre sus objetivos. La preparacin
y la seleccin de personal tienen importancia crucial porque una organizacin
nunca puede ser mejor que las personas que la integran. Cuando ingresa un
nuevo empleado o el empleado actual es reasignado, debera drsele una
orientacin. Esto como estrategia y tctica de cambio en respuesta al ambiente
competitivo, los trabajadores necesitan ser ubicados en los nuevos trabajos o
bien desplazados de la compaa. Los nuevos empleados necesitan ser
entrenaos y adiestrados; los trabajadores necesitan concentracin para hacer
su trabajo actual y desarrollar sus futuras responsabilidades y habilidades. Los
departamentos de Recursos Humanos con una filosofa proactiva contribuyen a
los dividendos de una organizacin al crear un ambiente en el que la fuerza de
trabajo es productiva gracias a una buena relacin con la empresa. La calidad
de la vida laboral deriva de prcticas adecuadas que cumplen tanto los
objetivos de la organizacin como de los empleados.
La Administracin de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado

al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
2
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en
beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.
Tambin es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de

desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades.
La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin,

organizacin, desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas,
capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la
organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo."
Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y

dando el mximo de s, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizacin.
"En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tiene que ser ms
subjetivas y ms afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los
solicitantes, as como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie
de tcnicas, como la entrevista, las pruebas psicosomtricas y los exmenes
mdicos."
El trabajo de investigacin que a continuacin presentamos tiene por objetivo

dar a conocer acerca de la Administracin de recursos humanos; y los pasos
con que se lleva a cabo dentro de las organizaciones; con el objeto de
reconocer la importancia que posee en la actualidad, y conocer en cierta
medida las funciones que realiza un gerente en las organizaciones, como es la
empresa Agrcola Hoja Redonda.
3
AGRCOLA HOJA REDONDA
I. DATOS GENERALES
La empresa Agrcola Hoja Redonda S.A con RUC 20136222725 de rubro
agrcola se encarga de cultivar rboles
frutales, nueces y vegetales. Principalmente
en la planta de Chepn Pacanga se
encarga de la produccin y comercializacin
de lo que son: ctricos, paltas, uvas y un
proyecto de Arndanos.
Esta empresa est ubicada centralmente en Calle Chinchn 1018, San Isidro
15046-LIMA, esta es su instalacin primordial.
Pero tambin cuentan con algunos establecimientos anexos en diversos

lugares del pas. Tales establecimientos son:
NRO. S/N SEC. PAGO DE LITARDO ALTO / ICA - CHINCHA - EL

CARMEN
4
NRO. S/N SEC. SAN BORJA / ICA - CHINCHA - EL CARMEN
CAR. PANAMERICANA SUR FND. LA HOYADA KM. 213 / ICA -
CHINCHA - EL CARMEN
NRO. S/N PARCELA N.105 / ICA - CHINCHA - EL CARMEN
NRO. S/N FND. LURINCHINCHA / ICA - CHINCHA - CHINCHA BAJA
NRO. S/N SEC. TAMBO CAETE / ICA - CHINCHA - EL CARMEN
NRO. S/N FND. PECANOS DON / ICA - CHINCHA - EL CARMEN
NRO. S/N SEC. SANTA ANA / ICA - CHINCHA - EL CARMEN
NRO. S/N FND. LA HOYADA / ICA - CHINCHA - EL CARMEN
NRO. S/N FND. SANTA LUCIA / ICA - CHINCHA - CHINCHA BAJA
NRO. S/N FND. SAN NICOLAS / ICA - CHINCHA - EL CARMEN
NRO. S/N FND. SAN FRANCISCO / ICA - CHINCHA - EL CARMEN
NRO. S/N FND. DON CUCHO / ICA - CHINCHA - EL CARMEN
Finalmente tenemos la planta a la cual est dirigida nuestra investigacin

acerca de administracin del Talento Humano, ubicada en: CAR.
PANAMERICANA NORTE KM. REF (728.50) LA LIBERTAD CHEPEN
PACANGA
5
En este establecimiento existen aproximadamente 600 trabajadores (dedicados
a las tareas agrcolas), los cuales estn a cargo del jefe de Gestin Humana
Ricardo Espinoza Romucho.
II. RESEA HISTRICA

La empresa agrcola hoja redonda pertenece al grupo Breca (Antes conocido
como Brescia) el cual es un conglomerado empresarial peruano perteneciente
a la familia Brescia-Cafferata. Fundado a fines del siglo XIX, es en la actualidad
uno de los principales grupos econmicos del Per, aunque cuenta tambin
con importante presencia a nivel latinoamericano y algunas operaciones de
alcance mundial. El grupo posee inversiones diversificadas, abarcando
diversos sectores tales como el industrial, financiero, minero y de servicios.
Asimismo, participa en el sector agroindustrial, construccin, qumicos y de
servicios de salud, entre otros.
Actualmente la gestin del grupo est a cargo un Comit de Direccin,

delegado del Directorio Corporativo de Breca. Este Comit est integrado por 4
miembros de la tercera generacin quienes actan por consenso, manteniendo
la tradicin de los fundadores.
Fortunato Brescia Tassano, hombre de condicin humilde que una vez

instalado en el Per empez a trabajar como ayudante de una tienda minorista.
En 1913 iniciara su propio negocio adquiriendo el Fundo Miranaves (contiguo
al puerto del Callao) con el objeto de producir productos de pan llevar y lcteos
para convertirse en proveedor de los bodegueros. Un par de aos despus
compr el Fundo Limatambo (parte de los actuales distritos de San Borja, San
Isidro y Miraflores). En 1919, Don Fortunato se casa con Catalina Cafferata
Pearanda, hija de don Pedro Cafferata Battilana, heredera de algunas minas,
en los valles de Chacas y Huaraz (ncash).3 Pese a la oportunidad que
representaba el negocio minero, Brescia prefiri mantenerse en el rubro en el
que se encontraba, invirtiendo las ganancias de su produccin y mercadeo de
granos en la adquisicin de nuevas tierras.
En 1921 el matrimonio Bescia - Cafferata tuvo a su primer hijo, bautizado como

Pedro, en honor al padre de Catalina, y entre 1925 y 1929 llegaron al mundo
Ana Mara, Rosa y Mario. Entre esos aos, don Fortunato sigui adquiriendo
6
tierras como las haciendas San Borja y Valverde. En 1928 el gobierno de
Augusto B. Legua le expropi parte del Fundo Miranaves para la construccin
de los almacenes y residencias de los trabajadores del puerto del Callao, lo
cual revaloriz en tal medida los terrenos circundantes (entre los que estaba la
parte no expropiada del Fundo Miranaves) que ello, ms que una prdida,
represent para don Fortunato otra oportunidad de negocio: el inmobiliario.
Pese a ello, sus principales esfuerzos continuaron enfocados en el negocio
agrcola primigenio, y muestra de ello es que su hijo Pedro fue enviado a
estudiar agronoma a la actual Universidad Nacional Agraria de La Molina. Sin
embargo, en 1940, el gobierno de Manuel Prado Ugarteche le expropi parte
de la Hacienda Limatambo para construir un aeropuerto para Lima,
producindose el mismo resultado que en la primera expropiacin sufrida: la
revalorizacin de sus terrenos circundantes y no expropiados. El atractivo
inmobiliario anim a don Fortunato a crear en 1946 la compaa Urbanizadora
Jardn, con la cual en 1948 desarroll su primer proyecto inmobiliario: la
Urbanizacin Santa Marina, en el Callao. Despus de cuatro dcadas de
acumulacin de capital, se puede visualizar que la combinacin de produccin
y mercadeo era una mezcla estratgica de negocios. Por ejemplo, la
Negociacin Agrcola Fortunato Brescia haba incrementado el valor de sus
activos por diez veces en trminos nominales, y la familia continu adquiriendo
tierras en Supe, Fortaleza, Barranca, Huacho, Naranjal y Chincha. Pese al
creciente atractivo del negocio inmobiliario, Fortunato no se animaba a alejarse
totalmente del negocio agrcola, lo cual se confirma con el hecho de que su hijo
Mario fue tambin enviado a estudiar agronoma. En 1952 fallece don
Fortunato, quedando su hijo mayor Pedro como figura paterna y cabeza de los
negocios. Sin embargo, su hermano Mario se convertira en su apoyo y
soporte, y con l en adelante lograra la expansin y crecimiento de los
negocios del clan familiar.
Algunas de las empresas que conforman este grupo son:
BBVA Continental
Clnica Internacional
Minsur
TASA
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Rimac Seguros
Intursa
Cemento Meln
Agrcola Hoja Redonda S.A., entre otras
La Agrcola Hoja Redonda, es la empresa agroexportadora del Grupo Breca

(antes conocido como Grupo Brescia), dedicada al cultivo, procesamiento y
comercializacin de productos agrcolas, con presencia a nivel nacional y
exportaciones a Europa, Norteamrica, Asia y Amrica Latina desde 1963.
Para ofrecer sus productos hechos a partir de ingredientes naturales

cuidadosamente seleccionados, ofreciendo una garanta comprobada
necesaria para atender a los ms exigentes paladares de la familia peruana.
Hoy en da es una de las principales empresas agroindustriales peruanas. En

cuando a la exportacin, el 90% de lo producido se dirige al mercado
internacional, mientras que lo restante se destina al mercado nacional,
esencialmente Lima.
Su principal planta de produccin se encuentra en chincha, pero en la

actualidad cuenta con muchas ms plantas de produccin en diversas artes del
pas. En este caso nos hemos centrado en la planta de produccin ubicada en
la carretera panamericana norte Chepn Pacanga.
En el ao 2005, Agrcola Hoja redonda adquiere, a travs de una licitacin

pblica internacional, tierras eriazas ubicadas en la CAR. PANAMERICANA
NORTE KM. REF (728.50) LA LIBERTAD CHEPEN PACANGA. Despus de
consolidar los derechos hdricos, las pruebas agronmicas y los estudios de
factibilidad para la construccin de un canal de uso privado y exclusivo,
Agrcola Hoja Redonda inicia sus operaciones como tal en agosto del ao
2013, siendo el fundador de esta empresa el Ingeniero Agrcola Miguel Alayza
de Lozada, Gerente General de esta empresa. Llegando ser una empresa
agrcola dedicada a la produccin, empaque y comercializacin de productos
agrcolas de alta calidad tales como la uva, mandarina, palta.
Legando a ser una empresa de prestigio, gracias a la buena calidad de sus

productos y al buen servicio que brindan a sus trabajadores.
8
III. PLAN ESTRATGICO INSTITUCIONAL
De acuerdo al plan estratgico institucional se puede dar un alcance que para
el ao 2021, periodo en el cual se deber llevar a cabo el desarrollo de dicho
Plan.
Como compaa busca desarrollar planes futuros de forma ms eficiente y

eficaz, lo que contribuir a que la empresa aumente su participacin en el
mercado internacional, para eso se plantearon metas y objetivos en lo que
respecta a la produccin en donde cada ao se produzca y comercialice ms
frutas frescas (uva, palta, mandarina, entre otros ctricos) otra meta en cuanto
al modelo de gestin es implementar muchos ms procesos adicionales
orientadas para generar un valor aadido, conseguir un buen resultado y a que
a su vez satisfaga las necesidades de los clientes.
MISION:
Somos una compaa dedicada a la produccin y exportacin de frutas frescas

de alta calidad en bsqueda constante de una agricultura moderna, eficiente e
innovadora y establecer, a travs de la consecucin de la eficiencia el
cumplimiento de nuestros compromisos.
Esto se consigue mediante la entrega de nuestros productos en muchos pases

de una manera fiable en trminos de calidad, oportunidad y seguridad
alimentaria, as como ser visto por nuestros socios comerciales como un
proveedor de soluciones a sus necesidades de mercado.
VISION:
Ser reconocidos a nivel internacional en gestin, produccin agrcola y la

calidad de los productos que vende, permitiendo as atractivos niveles de
rentabilidad como una empresa que se esfuerza por el bienestar y beneficio de
sus colaboradores y la comunidad.
VALORES:
Creemos que para ser una empresa rentable y responsable debemos ser
gobernados por ciertos valores y extendidos entonces entre todos con los que
interactuamos: colaboradores, accionistas, proveedores, empresarios y las
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comunidades que nos rodean. Consideramos estos valores como los
siguientes:
Honestidad
Responsabilidad
Trabajo en equipo
Eficiencia
Respeto
Liderazgo
POLITICA INTEGRADA DE GESTION
Agrcola Hoja Redonda S.A es una empresa dedicada a la produccin,

empaque y comercializacin de productos frescos de alta calidad, medio
ambiente, responsabilidad social, comercio seguro, seguridad y salud en el
trabajo, comprometida en:
Satisfacer las exigencias de nuestros clientes.
Brindar productos inocuos y de alta calidad.
Actuar de manera tica, honesta, justa, solidaria, transparente y

responsable con nuestros recursos y grupo de inters.
Cumplir con los requisitos legales y otros requisitos que suscriba la

organizacin.
Mejorar continuamente nuestros procesos.
Promover el desarrollo integral de los colaboradores.
Garantizar la participacin y la consulta de los trabajadores y sus

representantes en el sistema de seguridad y salud en el trabajo.
Proporcionar un ambiente de trabajo seguro para sus colaboradores y

terceros previniendo las lesiones, enfermedades o accidentes
relacionados con el trabajo.
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Cuidar el medio ambiente.
Prevenir la ocurrencia de actividades ilcitas promoviendo un comercio

seguro.
IV. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
V. DEPARTAMENTO DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca,
a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, pero tiene la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos.
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Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las

cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del

liderazgo.
4. Reclutar al personal idneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en

funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la

armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se
desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o

revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorndums o contactos personales.
9. Supervisar la administracin de los programas de prueba.
10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la

empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
VI. PLAN DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Este proceso permite identificar y determinar los roles de un proyecto, as como
las habilidades, responsabilidades y las relaciones de comunicacin. En este
plan se deben incluir las necesidades de capacitacin, las acciones para
fomentar el trabajo en equipo, los planes de reconocimiento y recompensas, los
aspectos relacionados con la seguridad y el cumplimiento.
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La empresa agrcola Hoja Redonda S.A. tiene como plan de administracin de
recursos humanos al proceso de supervisin, segn el jefe de recursos
humanos, dentro del rea se cuenta con una supervisora organizacional que se
encarga de la evaluacin del desempeo de los trabajadores, lo que va de la
mano de la gestin del talento humano para que por medio de este proceso
evaluativo se pueda determinar e identificar el potencial de cada empleado. En
base a ello poder identificar los talentos y desarrollarlos para poder explotarlos
en beneficio de la empresa
VII. ANALISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTOS

NOMBRE DEL PUESTO: Gerente general
REA O SECCIN: Administrativa
ENCARGADO DEL PUESTO: Alayza de Losada, Miguel
REPORTA A: Nadie
SUPERVISA A:
- Sub gerente
- Jefe de administracin
- Jefe de produccin de ctricos
- Jefe de produccin de paltos
- Jefe de produccin de vid
- Logstica
- Jefe de contralora
- Jefe de sistemas
- Tpico
- Lactario
DESCRIPCIN DEL PUESTO:
La Gerencia General es la mxima instancia ejecutora en la empresa

agrcola hoja redonda. Su objetivo fundamental es asegurar la
administracin, el crecimiento y la consolidacin de la empresa en la
zona.
FUNCIONES ESENCIALES:
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Ostentar la mxima representacin de la empresa frente a organismos
exteriores.
Ser el responsable de la calidad en la empresa.
Fijar las polticas y estrategias de la empresa.
Seguimiento tcnico, econmico y comercial de la empresa.
Participar cuando lo considere oportuno, en el tratamiento y gestin
de las no conformidades.
Realizar un plan de desarrollo a corto, mediano y largo plazo.
Velar por el cumplimiento de la misin, visin, polticas y normas de la
empresa.
REQUISITOS DEL PUESTO:
Licenciatura en Administracin de Empresas o carreras afines.

3 aos de experiencia.
Sexo indistinto.
Proactivo.
Disponibilidad de horarios.
Excelente dominio verbal
Actitud de liderazgo.
Responsable
NOMBRE DEL PUESTO: Sub Gerente
ENCARGADO DEL PUESTO: Nassi Montoya, Emilio
REPORTA A: Gerente general
SUPERVISA A:
- Jefe de administracin
- Jefe de produccin de ctricos
- Jefe de produccin de paltos
- Jefe de produccin de vid
- Logstica
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- Jefe de sistemas
- Tpico
- Lactario
El sub gerente es el segundo al mando en una organizacin es un lder

con espritu emprendedor con una visin clara del mundo empresarial.
Capaz de ocupar espacios de desarrollo en las reas de mercado y

finanzas.
Reemplazar al gerente en las actividades desarrolladas por el mismo

cuando l se encuentre ausente.
Brinda al trabajador los instrumentos adecuados y materias primas
necesarias para la realizacin de sus funciones.
Ofrecer incentivos para el buen desempeo de las labores de cada
uno de los empleados.
Entablar excelentes relaciones con las entidades a las cuales se le
brinda nuestros servicios y de igual forma de quienes los recibimos.

Sexo indistinto.
Proactivo.
Responsable
NOMBRE DEL PUESTO: Jefe de Administracin
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ENCARGADO DEL PUESTO: Polis Labarthe, Enrrique
REPORTA A: Sub Gerente y Gerente General
SUPERVISA A:
- Logstica
- Jefe de sistemas
El Jefe de administracin es el encargado de realizar el control

econmico, administrativo y contable de la organizacin, velando por la
correcta gestin financiera de la entidad.
Tiene como misin gestionar y supervisar los recursos econmicos y

financieros de la organizacin para poder trabajar con las mejores
condiciones de coste, liquidez, rentabilidad y seguridad.
Organiza y realiza la administracin y gestin de personal, de las

operaciones econmico-financieras y de la informacin y asesoramiento
a clientes o usuarios, segn el tamao y actividad de la empresa y de
acuerdo con los objetivos marcados, las normas internas establecidas y
la normativa vigente.
Administrar y gestionar el aprovisionamiento de existencias.

Administrar y gestionar la financiacin, el presupuesto y la tesorera.
Administrar y gestionar los recursos humanos.
Realizar y analizar las operaciones contables y fiscales.
Realizar y supervisar operaciones de asesoramiento, negociacin,
reclamacin y venta de productos y servicios.
Informar, administrar y gestionar en la Administracin Pblica.
Contabilidad: Supervisin de la contabilizacin de los asientos, control
financiero y econmico.
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Colocacin de excedentes en fondos de inversin, previsin de
ingresos y pagos.
Elaboracin de libros de contabilidad, cuentas anuales, etc.
Control de las tareas del departamento de recepcin: facturacin,
morosidad.
Validacin de las horas extraordinarias de los empleados, validacin
de las nminas.
Poder disciplinario con respecto al departamento de administracin.
Reemplazar al gerente en las actividades desarrolladas por el mismo
cuando l se encuentre ausente.
Brinda al trabajador los instrumentos adecuados y materias primas
necesarias para la realizacin de sus funciones.
Ofrecer incentivos para el buen desempeo de las labores de cada
uno de los empleados
Entablar excelentes relaciones con las entidades a las cuales se le
brinda nuestros servicios y de igual forma de quienes los recibimos.
Colaboracin con las auditorias, facilitando toda la documentacin.
Disear, instaurar y controlar las estrategias financieras de la
empresa.
Coordinar las tareas de contabilidad, tesorera, auditora interna y
anlisis financiero.
Realizar y mantener negociaciones con las entidades financieras y
otros proveedores.
Optimizar los recursos econmicos y financieros necesarios para
conseguir los objetivos planteados.
Analizar, definir y dirigir las inversiones de la empresa.

Sexo indistinto.
Proactivo.
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Responsabilidad.
Uso de herramientas informticas.
Habilidades sociales.
Capacidad de improvisacin.
Organizacin y control.
Liderazgo.
Negociacin.
Flexibilidad.
Capacidad de anlisis.
NOMBRE DEL PUESTO: Jefe de Logstica
NOMBRE DEL ENCARGADO DE ESTE PUESTO: Ramos Miranda, Ral
REPORTA A: Jefe de Administracin
SUPERVISA A:
- Asistente de Logstica
- Digitador
- Supervisores
Encargado de llevar a cabo el cumplimiento del plan de entrega, as

como reportar al Gerente Administrativo Financiero los indicadores de
cumplimiento de entregas a tiempo y sin devoluciones a los clientes.
Controlar los gastos de logstica y hacer un seguimiento continuo al
presupuesto anual de la seccin. Dirigir al personal de manera que se
hagan los despachos de productos en la cantidad, calidad, tiempo y
lugar solicitado por los clientes.
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Supervisar las actividades diarias, prever los requerimientos del
cliente y mantener una buena relacin con el mismo, as como
gestionar el lanzamiento de nuevos programas dentro de la planta.
Todo ello para garantizar la satisfaccin del cliente.
Mantener antecedentes actualizados sobre acuerdos y tratados
comerciales internacionales.
Dirigir los equipos de logstica y establecer los objetivos.
Supervisar las actuaciones de logstica e implementar las acciones de
mejora necesarias de manera coordinada con otras funciones de la
planta (Calidad, Produccin, Eficiencia del Sistema, etc.)
Prestar el apoyo en el funcionamiento a las organizaciones internas
de la Empresa, en las reas de transporte, comunicaciones e
infraestructura, aseo y ornato, conforme a los recursos asignados.

Tener 3 aos de experiencia en puestos de jefaturas de bodega.
Responsable.
Puntual.
Excelente presentacin.
NOMBRE DEL PUESTO: Jefe de Contralora
ENCARGADO DEL PUESTO: Chacaltana Gavilan, Jos
SUPERVISA A:
- Asistente contable
- Contador.
- Supervisor de Contabilidad.
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Verificar las actuaciones del ejercicio del gasto pblico de la Secretara
de la Contralora, mediante revisiones peridicas de la gestin de los
servidores pblicos y supervisar que las normas de operatividad sean
aplicadas en apego a la ley, con la finalidad de garantizar lealtad y
probidad en el desempeo de sus funciones.
Coordinar y Supervisar la aplicacin de los Registros Contables.

Supervisar los trmites ante entidades pblicas.
Coordinar las auditoras externas.
Revisar los estados financieros y garantizar que el registro de
operaciones, cumpla con los principios contables generalmente
aceptados, reglamentos y leyes vigentes.
Garantizar el cumplimiento de los objetivos del rea y empresa.
Atender la relacin con los responsables de las reas de la empresa.
Asistir a las juntas, eventos y cursos programados por la empresa.

Licenciatura en Contadura Pblica o afn.
Edad: de 30 a 40 aos
Experiencia: Mnima 4 aos en puesto similar
Responsabilidad
Proactividad
NOMBRE DEL PUESTO: Jefe de Sistemas
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ENCARGADO DEL PUESTO: Rojas Cabanillas, Ruth
SUPERVISA A: Asistente de sistemas
El rea de sistemas tiene la capacidad mental para resolver problemas,

analizarlos, sintetizar y dominar la lgica, trabajando con los datos e
informacin que brinda la empresa. Tambin disea y controla los
sistemas que se utilizan para solucionar y mejorar asuntos en diferentes
reas, tanto en el desarrollo como en el proceso administrativo. En esta
rea se crea y aplica tecnologas informticas para el beneficio de las
personas y de la empresa.
Trabajar en proyectos innovadores y colaborar con profesionales de

las ms diversas reas.
Se dedica al desarrollo de software, diseo y administracin de
sistemas, entre otras cosas.
Formular planes de largo alcance y objetivos para vincular los
proyectos individuales.
Tener siempre nuevas ideas, mtodos y dispositivo.
Revelar y analizar la informacin estadstica de las empresas tanto
pblicas como privadas, con el fin de proyectar, organizar y
administrar sus sistemas de informacin.

Sexo masculino o femenino.
Conocimientos de los ltimos avances tecnolgicos.
Responsable, puntual y excelente presentacin.
Proactivo (a)
Capacidad para solucionar problemas.
Un profesional con espritu crtico y creativo.
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Solidario y con apertura al dilogo, tener disposicin a trabajar en
equipo.
Saber trabajar bajo presin, ser muy disciplinado.
Capacidad de adaptarse a los cambios (tecnolgicos y de la
empresa).
NOMBRE DEL PUESTO: Jefe de Produccin de Paltos
REA O SECCIN: Produccin
ENCARGADO DEL PUESTO: Chvez Maurtua, Jaime
REPORTA A: Sub Gerente
SUPERVISA A: Trabajadores del proceso de produccin de

palta.
La jefatura de produccin de paltas es la mayora es el responsable del

trabajo que realizan los trabajadores que consta de: Corte de palta es
para bajar el fruto del rbol, almacenarlo en una bolsa grande, una vez
llena se transfiere a cajas de plstico en todo este proceso los frutos no
se deben golpear, sufrir rozaduras o cualquier otro dao para asegurar la
calidad del producto; Se realiza la limpieza y preseleccin de aquellas
paltas que no cumplan con las especificaciones requeridas , pudiendo
ser de tamao excesivamente pequeo, paltas maduras o con
imperfecciones fsicas como rozaduras, impurezas o maltrato en el corte
, posteriormente pasa a una etapa de limpieza ms profunda de agua
que elimina impurezas menores de tierra ;Continuando con la seleccin
visual por parte del personal capacitado el producto que no cumpla con
los requerimientos, es separado para ser seleccionada por la mquina
de acuerdo a su tamao y peso ; Luego se realiza el empacado para ser
depositado en diferentes cajas dependiendo del destino final que tenga,
para el mercado nacional o de exportacin ; Finalmente l envi del
producto , es transportada para el mercado internacional y algunos
destinos nacionales.
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Supervisa que cada operacin de cada proceso se realice

correctamente y as poder alcanzar los objetivos de produccin de
palta.
Supervisar la calidad de paltas que se exportan a los clientes de la
empresa.
Coordina y controla labores del personal.
Vela por el correcto funcionamiento de maquinarias y equipos.
Entrena y supervisa a cada trabajador encargado de algn proceso
productivo de palta durante el ejercicio de sus funciones.
Vela por la calidad y cultivo de las variedades de palta como (Fuerte,
Hass y Edranol)
Ejecuta planes de mejora y de procesos.
Establece controles de seguridad y mantengan la seguridad del
trabajador.

Ttulo universitario en Administracin o Ingeniera Industrial.
Tener alto sentido de compromiso, tica y colaboracin
Trabajo en equipo
Responsable
Excelente relacin interpersonal.
Proactivo.
NOMBRE DEL PUESTO: Jefe de Produccin de Ctricos
23
ENCARGADO DEL PUESTO: Ramrez Argaluza, Oscar

ctricos.
La jefatura de produccin de ctricos es la responsable por lo general de

supervisar que los trabajadores eviten golpear los ctricos para ser
transportados por medio de cajas de campo al rea de lavado donde se
realiza la inspeccin para eliminar aquellos frutos que no renan las
debidas condiciones, bien sea por dao, alteracin o descomposicin y
luego se someten a una ducha de agua a presin, con este lavado se
trata de eliminar el polvo y dems micro-organismos procedentes de la
tierra o campo, para que el lavado sea mejor se le puede agregar al
agua fungicidas, cloros o leja comercial y finalmente los frutos ctricos
son exportados al mercado internacional y al mercado nacional
esencialmente a Lima.
Supervisar la calidad de ctricos cultivados por la empresa Agrcola

Hoja Redonda S.A.
Supervisar la calidad de los ctricos que se exportan a los distintos
clientes de la empresa.
Coordina y controla el cumplimiento de los planes y programas de
produccin de ctricos.
Plantear mejoras para la calidad de ctricos, los tiempos de
produccin y disminucin de costos.
Manejo de Proyectos de Inversin.
Controlar y dirigir las actividades productivas.
Es el responsable del buen desarrollo de la planta, de la eficiencia y
eficacia de los procesos productivos e innovaciones.
24
Ttulo universitario en Administracin o Ingeniera Industrial.
Experiencia mnima de dos aos.
Conocimiento en labores agrcolas y supervisin de personal.
Liderazgo.
Responsable y comprometido con su trabajo.
Excelente relacin interpersonal.
NOMBRE DEL PUESTO: Jefe de Produccin de Vid
ENCARGADO DEL PUESTO: Cotrina Mendoza, Ericka

Vid.
Esta rea se encarga del proceso de plantacin de la uva, observando

cada detalle del fruto desde que siembra hasta su cultivo, evitando que
le invada una plaga que le sea daino. Teniendo el conocimiento actual
de tcnicas de cultivo (portas injertas, sistema de conduccin, riego,
fertilizacin, mantenimiento del suelo, etc.) que permite la intervencin
orientada en el viedo hacia su equilibrio vegetativo como mejor mtodo
para la obtencin de uva de calidad.
Es la persona encargada de supervisar y participar en los diferentes

procesos del cultivo de la vid.
Debe ser una persona metdica y selectiva en cuanto a las cosechas
de uva, siempre trabajando codo con codo con agrnomos y
especialistas para hacer que la uva est siempre en las condiciones
ptimas.
Tambin es el responsable de la calidad de la vid, por tanto debe
supervisar en todo momento su plantacin, desarrollo, cosecha,
transporte o incluso la venta.
25
Trata de mimar la planta y darle a cada momento lo que necesita:
podarla para conducir correctamente y controlar su produccin,
tratarla ante posibles enfermedades, despampanarla para que la fruta
pueda madurar adecuadamente.


Proactivo (a)
Ser hbil para realizar un buen cultivo.
Tener la capacidad de desarrollar con xitos las tcnicas implantadas.
Saber trabajar en equipo.
Capacidad de adaptarse a los cambios climatolgicos
Saber elegir un buen terreno.
NOMBRE DEL PUESTO: Jefe de Administracin del Talento Humano
REA O SECCIN: Administracin
ENCARGADO DEL PUESTO: Espinoza Romucho, Ricardo
SUPERVISA A: Trabajadores y asistentes de su rea.
APOYA A: Todas las reas y trabajadores que

necesiten de su apoyo.
Gestionar, planificar, dirigir y administrar el sistema integrado de gestin

del Talento Humano a travs de la coordinacin eficiente de los
diferentes subsistemas que lo integran; adems gestionar la
implementacin de polticas inherentes al rea, a fin de mantener un
ambiente laboral favorable que proporcione el desarrollo humano e
intelectual, para alcanzar el logro de los objetivos institucionales. El
horario en el cual labora es de 8 am a 5pm.
26
Las responsabilidades que un jefe de recursos humanos debe cumplir

son: gestionar todas las funciones de los trabajadores y comprometerse
con cada tarea que ellos desempean, administracin de personal,
contratacin, bsqueda de personal, seguridad y asistencia social.
Dirigir, coordinar, controlar y evaluar la gestin de los subsistemas de

recursos humanos con el propsito de implementar acciones de
desarrollo institucional y del talento humano.
Coordinar y evaluar la gestin y programas de desarrollo Institucional
con el fin de hacerlos ms eficientes y realizar mejoras en los
procesos y procedimientos Institucionales.
Asesorar a los servidores y autoridades de la Institucin en la gestin
del desarrollo institucional y recursos humanos.
Dirigir la elaboracin del Plan Estratgico Institucional y los Planes
Operativos de la Gestin del Talento Humano y Seguridad Integral, el
Plan Tctico de aplicacin y los Indicadores de Gestin de los
procesos.
Dirigir reuniones intra e interinstitucionales para armonizar
procedimientos y programas de trabajo orientados a la consecucin
de objetivos propuestos en el mbito de desarrollo institucional y de
recursos humanos.
Aprobar planes de mejoramiento y otros, referentes a la
administracin del Sistema Integrado de Desarrollo Institucional y del
Talento Humano.
Aprobar los planes y programas de Formacin y Capacitacin del
personal en sus distintos niveles, atendiendo a los requerimientos
establecidos en los perfiles de los puestos y a las necesidades
detectadas por medio de la evaluacin del desempeo y dems
mtodos de deteccin de necesidades de capacitacin.
Dirigir la normativa interna de Gestin del Talento Humano y
Seguridad Integral en coordinacin con el equipo de trabajo de
Normatividad Interna y el equipo de trabajo de Desarrollo Institucional.
27


El jefe de recursos humanos de la empresa agrcola Hoja redonda nos
expres lo siguiente respecto a sus conocimientos: Yo soy egresado de
derecho, considero que para ocupar este puesto se debe tener la
capacidad de liderazgo, iniciativa, proactividad y capacidad de decisin
en aspectos crticos
Respecto a una experiencia previa nos coment esto: Yo empec

siendo asistente y tras una evaluacin y me propusieron este nuevo
puesto jerrquicamente mejor
Adems debe tener conocimientos de Gestin y Planificacin estratgica

Desarrollo Institucional y Talento Humano y Control, Gestin y
Evaluacin de programas, polticas y procedimientos.
Debe desarrollar las siguientes habilidades:
Desarrollo estratgico de los recursos humanos.

Planificacin y gestin.
Orientacin / asesoramiento.
Pensamiento estratgico.
Monitoreo y control.
Pensamiento estratgico.
AMBIENTE LABORAL:
Considero que la empresa posee un ambiente laboral muy bueno, es un
grupo muy entregado y comprometido con sus funciones, como siempre
hay algunas cosas para mejorar, pero en general existe un ambiente
laboral de trabajo bueno Expreso el jefe de recursos humanos de la
empresa agrcola Hoja Redonda S.A.
NOMBRE DEL PUESTO: Lactario
REA O SECCIN: Recursos Humanos
ENCARGADO DEL PUESTO: Len M. Cinthia
28
REPORTA A: Jefe de Administracin de Recursos
Humanos
Los Lactarios con ambientes donde las madres pueden extraer su leche
materna y conservarla adecuadamente para que con posterioridad su
hijo/a pueda ser alimentado/a. Es el conjunto de facilidades
(instalaciones, ambiente y normas), con las que debe contar la
Institucin, para permitir que las madres lactantes que laboran en la
Universidad, ejerzan su derecho y responsabilidad de la lactancia
materna dentro de su ambiente laboral, en las mejores condiciones
posibles.
Realizar las acciones de supervisin y control del uso adecuado del

lactario. Llevar el registro permanente de las madres que hacen uso
del servicio del lactario de acuerdo al formato establecido.
Realizar charlas informativas sobre la importancia de la Lactancia
Materna.
El Jefe o Responsable del rea, otorgar las facilidades a la madre en
periodo de lactancia, cualquiera sea su condicin laboral para utilizar
el lactario, hasta los 24 meses de edad de su hijo.
Informar a la Jefatura de Recursos Humanos, cualquier eventualidad
que ocurra en el lactario.

Proactivo (a)
Un profesional con espritu crtico y creativo.
Solidario y con apertura al dilogo, tener disposicin a trabajar en
equipo.
29
Saber trabajar bajo presin, ser muy disciplinado.
Capacidad de adaptarse a los cambios de la empresa.
Tener tica, valores morales.
NOMBRE DEL PUESTO: TPICO
REA O SECCIN: Recursos Humanos
ENCARGADO DEL PUESTO: Torres C. Rosa
REPORTA A: Jefe de Administracin de Recursos

Humanos
El rea de Tpico brinda primeros auxilios y los siguientes servicios

como:
Triaje: segn criterio del personal de enfermera se determinar el

tipo de atencin a brindar al paciente.
Atencin mdica de emergencia y/urgencias: se brinda atencin

a los pacientes segn rol de emergencia y/o criterio del personal de
enfermera.
Curaciones: de pequeas y medianas heridas.
Vacunas: se ofrecen vacunas de temporada (Influenza) y otras.
Inyectables: todo tipo de inyectables bajo indicacin mdica

(indispensable portar receta mdica para su aplicacin).
Prstamo de bienes: muletas, bastones y silla de ruedas (periodos

cortos y dentro del campus).
Alquiler de bienes: sillas de ruedas por un periodo mximo de 30

das.
Nebulizaciones: segn prescripcin mdica.
Control signos vitales: presin arterial, frecuencia cardiaca,

temperatura y otros.
30
Brinda primeros auxilios.

De ser el caso refiere al paciente que presenta signos de
emergencia que compromete su integridad fsica y/o su vida, al
centro de salud ms cercano a la universidad, con el apoyo de
Bienestar Universitario.
Administra medicamentos segn receta mdica.
Seguimiento de pacientes que as lo requieran.
Acciones de prevencin y promocin de la salud.

Tener conocimientos de medicina.
Ser una persona Tolerante.
Ser una persona serena y calmada.
Proactivo (a)
Saber trabajar en equipo.
VIII. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

Es el conjunto de procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos en la empresa Agrcola Hoja Redonda
S.A. Bsicamente el reclutamiento de su personal es un sistema de
informacin, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento de personal debe atraer candidatos suficientes

para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin.
La empresa Agrcola Hoja Redonda S.A. en el Departamento de Gestin del

Talento Humano entre una de sus funciones es reclutar al personal es por eso
que cuenta con un jefe de Recursos Humanos responsable para contratar al
candidato idneo para cada puesto requerido.
31
TIPOS DE RECLUTAMIENTO:
El reclutamiento de personal de la empresa Agrcola utiliza dos tipos de

reclutamiento, que son lugares donde se encuentra la fuerza de trabajo
disponible para ocupar los puestos vacantes. Para realizar esta tarea, se
requiere: identificar, seleccionar y mantener actualizados los tipos que se
consideren adecuados para buscar candidatos que presenten posibilidades
para cubrir los requerimientos de la empresa.
Entre los tipos de reclutamiento tenemos reclutamiento interno y externo.
RECLUTAMIENTO INTERNO: Hoja Redonda S.A. intenta cubrir la vacante con

personal o candidatos que trabajan en la propia organizacin, es decir, a los
empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas
o motivadoras.
VENTAJAS:
Ms econmico para la empresa.
Ms rpido.
Es una fuente poderosa de motivacin para los empleados.
Desarrolla un espritu de competencia entre el personal.
RECLUTAMIENTO EXTERNO: Aqu la empresa Agrcola le da participacin a

las personas ajenas, es decir recluta a los candidatos externos, no
pertenecientes a la empresa que son atrados mediante las tcnicas de
reclutamiento aplicadas, tratando de escoger los medios ms adecuados para
llegar al candidato deseado.
VENTAJAS:
Trae experiencias nuevas a la organizacin.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.
Aprovecha las inversiones en preparacin
32
FASES DEL RECLUTAMIENTO:
1 FASE: REQUISICION DE EMPLEADO:
Es el documento que contiene toda la informacin sobre la vacante a cubrir. Es

una orden de servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a
funcionar, para lo cual se verifica:
La planta de personal presupuestada. Si no est presupuestada, se regresa al

departamento que lo solicit para que recabe la autorizacin de la Gerencia.
Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
Titulo exacto del puesto
Carga de trabajo
2 FASE: ANALISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
En esta fase se analiza dnde localizar o encontrar a los candidatos

adecuados. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone
estarn localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
Pueden ser: Sindicatos, escuelas, familiares y recomendados de los

trabajadores actuales, solicitantes voluntarios, etc.
3 FASE: ELECCION DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO:
Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
vacante existente en la empresa Agrcola Hoja Redonda S.A. Mientras ms
amplios sean los medios de reclutamiento, mayor ser la oportunidad de
conseguir a la persona que se desea.
Algunos son:
ANUNCIOS (PERIDICO, RADIO, TELEVISIN, ETC,): Esta publicidad

es una fuente importante para atraer candidatos y para que los anuncios
de oferta de empleos tengan resultados, existen dos elementos que se
tienen que considerar:
Los medios que sern utilizados.
33
La elaboracin del anuncio.
VOLANTES: La reparticin de volantes se realiza en diferentes centros

poblados a todo el pblico dando a conocer los beneficios y ventajas que
tiene trabajar en la empresa Agrcola, incentivando a las personas por
qu deben ir a trabajar ah, que es lo que ofrece a diferencia de otras
empresas, los bonos, incentivos, horas extras todo eso se enfoca y se
explica en el volante
OTROS MEDIOS
4 FASE: ELECCION DEL CONTENIDO DEL RECLUTAMIENTO:
Aqu se selecciona la informacin que ser transmitida a los candidatos sobre

la vacante. Es necesario ser preciso y especifico en la descripcin del puesto,
eso ahorrar mucho tiempo, dinero y esfuerzo.
El anuncio de empleo proporciona la siguiente informacin:
1. La organizacin laboral: su principal ocupacin y localizacin
2. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicacin en caso de que no

sea en el centro de trabajo principal.
3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales,

habilidades profesionales especficas, experiencia, aptitudes, etc.
4. Remuneracin y oportunidades: salario bsico y cualquier otro beneficio;

oportunidades de desarrollo personal.
5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el

puesto.
6. Solicitudes: formato de solicitud; fecha lmite; domicilio para envo
LA FINALIDAD DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Es conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar

a los empleados calificados necesarios.
Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.
34
Encontrar ms y mejores candidatos.
IX. SELECCIN DEL PERSONAL

La seleccin de personal en la empresa agrcola hoja redonda hace un proceso
mediante el cual se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o
varios puestos de trabajo.
La seleccin de personal se inicia con el lanzamiento de la convocatoria donde

se anuncia el o los puestos de trabajo disponibles en la agrcola hoja redonda.
A partir de esto se reciben los CV de los candidatos.
El proceso de seleccin de personal en la agrcola hoja redonda permite elegir

entre los postulantes a aquellos que ms se ajusten a las demandas del puesto
laboral, para luego pasar al siguiente paso: La entrevista.
Sin el proceso inicial de la fase de reclutamiento de personal, cualquier persona

podra pasar a la entrevista, aun cuando ni siquiera cuente con los requisitos
mnimos del puesto. Esto hara perder tiempo valioso a la agrcola hoja
redonda.
Una vez que concluye el reclutamiento, el siguiente paso es "escoger" al

candidato ms adecuado para el puesto vacante entre las personas que
aspiran al puesto.
Este proceso es delicado ya que si no seleccionas al candidato conveniente,

las repercusiones de contratar a una persona "inadecuada para el puesto" en tu
empresa, pueden ir desde ineficiencia en el desempeo del trabajo, hasta la
rescisin del contrato de trabajo, con todas sus consecuencias.
El proceso que facilita la buena eleccin de candidatos de agrcola hoja

redonda se llama seleccin y concluye cuando contratas a una de las personas
que solicit el trabajo.
La seleccin de personal es el proceso mediante el cual se evalan

capacidades, experiencia y habilidades de un candidato en relacin a un
puesto vacante, para elegir al ms apto.
35
Observa que en el concepto de Seleccin de personal se insiste en que se trata
de un proceso. Eso quiere decir que consta de varios pasos secuenciales que
concluyen una vez que tomas la decisin de contratar a una persona.
Pasos para la seleccin de personal en la agrcola hoja redonda
Los pasos para realizar la seleccin de personal en la agrcola hoja redonda

son los siguientes:
1. Depurar las solicitudes.
2. Evaluar a los candidatos usando las siguientes tcnicas:
I) Entrevista personal.
II) Exmenes de habilidades o conocimientos.
III) Evaluacin psicotcnica, cuando se requiera.
3. Verificar referencias.
4. Decidir a quin contratar.
Es fundamental al llevar a cabo el proceso de seleccin de personal considerar

los siguientes aspectos:
a) La cultura de tu empresa.
b) El tipo de personas que te gustara que trabajaran en tu empresa.
c) La descripcin del puesto.
d) El perfil del puesto.
A continuacin, analizaremos cada uno de los pasos del proceso de seleccin.
Primer paso: Depurar las solicitudes
En el proceso de reclutamiento, cada candidato llen una solicitud. El primer

paso del proceso de seleccin es revisar cada una de las solicitudes,
analizando los datos de cada candidato.
36
La agrcola hoja redonda Escoge las solicitudes que van ms acordes con sus
necesidades. Los aspectos que deben tomarse en cuenta son:
Distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo.
Escolaridad.
Experiencia en el rea.
Experiencia laboral.
Sueldo que solicita.
Otro aspecto importante por considerar, y que no es obvio, es la manera como

el candidato llen su solicitud. Fijndonos si est clara, limpia, ordenada o, por
el contrario, si los datos son confusos, si la solicitud est sucia o desordenada.
La manera en que una persona llena la solicitud, dice mucho de su
personalidad y de la seriedad con la que se conduce.
Escoge las solicitudes de los candidatos que te parezcan ms viables. Te

sugerimos elegir como mnimo tres solicitudes y mximo, cinco.
Vuelve a leer estas solicitudes y concretar una cita con cada uno de los
candidatos para que los entrevistes.
Segundo paso: Evaluacin de los candidatos
La evaluacin de los candidatos se realiza utilizando bsicamente tres

herramientas que son:
o La entrevista.
o Los exmenes de habilidades o conocimientos.
o La evaluacin psicotcnica, cuando es necesaria.
Veamos cada una de estas herramientas. El primer paso en la evaluacin de

los candidatos es la entrevista.
Entrevista
37
La entrevista es un aspecto fundamental dentro de tu proceso de seleccin y
prcticamente podramos asegurar que del resultado de ella depende el 80%
de la decisin de la contratacin de una persona.
El primer punto para llevar a cabo la entrevista es propiciar un ambiente

adecuado para realizarla.
Ambiente para la entrevista de seleccin

Disposicin: Cuida que, al realizar tu entrevista, tengas el tiempo
suficiente para atender a tu candidato sin interrupciones, que t ests
relajado y con disposicin para escuchar al entrevistado.
Lugar de la entrevista: Busca un lugar tranquilo, sin ruidos excesivos o
personas que continuamente transiten por ah, para llevar a cabo la
entrevista.
Sintate frente a frente con el candidato para facilitar la comunicacin.
Esta posicin te permite observar mejor cmo se conduce tu
entrevistado.
Organizacin de la agrcola hoja redonda:
Organiza tu tiempo: da a tus candidatos en das y horas precisas, de tal

manera que transmitas respeto por el tiempo de la otra persona y por el tuyo
propio.
Es desilusionante y poco respetuoso hacer esperar a cualquier persona por

mucho trabajo que se tenga. Organzate!
Recuerda que tienes que transmitir a tus futuros empleados la formalidad y

profesionalismo de tu empresa.
Cmo efectuar la entrevista de seleccin
Para llevar a cabo tu entrevista, es necesario que tengas siempre presente y

claro cul es el perfil de la persona que buscas para ese puesto.
En este sentido, tu entrevista debe ser orientada a conocer y verificar si tu

candidato cuenta con las habilidades y caractersticas suficientes para realizar
ese trabajo.
38
Te recomendamos que tomes notas acerca de los datos que te va
proporcionando el candidato. Cuando se entrevista a ms de dos personas, es
comn olvidar los datos o confundirse, dada la cantidad de informacin que se
obtiene con la entrevista.
Los aspectos que debes considerar al efectuar una entrevista de seleccin son
los siguientes:
a) Entrada.
b) Experiencia de trabajo.
c) Desarrollo acadmico
d) rea familiar.
e) rea personal.
f) Expectativas laborales
A continuacin, un comentario sobre cada uno de esos aspectos, al realizar la

entrevista.
a) Entrada
Desde el saludo llama al candidato por su nombre y dirgete a l siempre de

usted. Pregntale cmo se enter del empleo y por qu le interes.
b) Experiencia de trabajo
En este momento de la entrevista lo que tiene hacer la agrcola hoja redonda

es investigar sobre la experiencia laboral de tu candidato. Las preguntas que es
conveniente formular son las siguientes:
Est usted trabajando actualmente? Si la respuesta es s, pregntale,

en dnde y si en su trabajo saben que est buscando empleo.
De cada empleo o experiencia de trabajo pregunta:
39
Cmo ingres a ese trabajo, en qu fecha, qu puesto o puestos ocup
y/o qu actividades desempe y, finalmente, el motivo de salida y la
fecha.
Ahora pregunta:
Cul fue el trabajo que ms le agrad y por qu.

Cul fue el trabajo que ms le desagrad y por qu.
Con cul jefe o jefes se sinti trabajando ms a gusto y por qu.
Con cul jefe o jefes se sinti trabajando ms a disgusto y por qu.
Pregunta si el candidato prefiere trabajar solo o en grupo y por qu.
La experiencia de trabajo de un candidato te permite conocer:
La estabilidad o pertenencia al trabajo.

Las actividades que ms le gustan o se le facilitan.
El nivel de experiencia real que posee, en relacin al puesto que solicita.
Cmo se relaciona el candidato en el trabajo con sus compaeros, con
el jefe, con las personas externas a la empresa, y las posibles
dificultades que tenga al interactuar.
c) Desarrollo acadmico
Es importante es conocer el nivel de escolaridad que posee tu candidato para

saber si es congruente con los intereses de la empresa y si corresponde al
nivel que se requiere en el puesto. Algunas personas estudian algo sin que sea
lo que realmente les interesa. Por otra parte, ve si el candidato tiene otros
intereses acadmicos y de qu tipo son. Las preguntas que debes formular
son:
Cul fue el ltimo grado de estudios que curs.

Por qu no continu estudiando.
Si existe la inquietud por continuar estudiando y qu ha hecho al
respecto.
d) rea familiar
40
A travs de estos puntos, conocers cul es el medio ambiente en donde se
desenvuelve tu candidato para conocerlo mejor. Tienes que verificar si su
entorno familiar afecta o no a su trabajo, y cmo. Los aspectos que tienes que
preguntar son:
Con quin vive, estado civil, edad, escolaridad, y ocupacin de su

pareja.
Edad y escolaridad de los hijos.
Quin aporta la mayor parte de los ingresos econmicos a la casa y
cunto aporta el candidato.
Si apoya moral o econmicamente a alguien que no viva con l y por
qu.
e) rea personal
En este punto se trata de conocer los intereses e inquietudes del candidato, as

como su estado general de salud.
Recordar que toda la informacin que vayamos recabando sobre el candidato

es para verificar que realmente corresponda a los requerimientos la agrcola
hoja redonda. Las preguntas por formular son las siguientes de esta empresa
son las siguientes:
Cules son sus metas, tanto personales como de trabajo.

Cules son sus pasatiempos favoritos y con qu frecuencia los practica.
Cmo es en general su estado de salud, saber si ha padecido alguna
enfermedad crnica, u operacin.
Hace cunto que se hizo el ltimo examen mdico y cul fue el
resultado.
f) Expectativas laborales
Este es el ltimo punto de la entrevista. Se trata de investigar lo que espera el

candidato que est postulando a la agrcola hoja redonda y el puesto. Los
puntos que tienes que tocar en este momento de la entrevista son los
siguientes:
41
Cunto pretende ganar y por qu.
Expliquemos en qu consistira su trabajo y preguntamos por qu
considera que podra hacerlo.
Presntanos alguna situacin cotidiana de trabajo que consideramos de
mediana dificultad y preguntamos cmo la resolvera.
Se trata de verificar que el sueldo que solicita el candidato va de
acuerdo con lo que ofrecemos, ya que puede ser que la persona solicite
ms salario, o menos. Esto indica cmo valora el candidato su trabajo.
Una vez que has realizado la entrevista, y si el candidato nos parece adecuado,
explcale que, tendr que realizar exmenes de habilidades y/o conocimientos
para el puesto que solicita.
No dejes de archivar todas tus solicitudes, anexndoles los reportes de tus

entrevistas, porque quiz en un futuro te puedan ser de utilidad. Guardando
estos datos, podrs hacer un archivo y consultarlo cuando necesites algn
nuevo candidato.
Recuerda: todas las personas somos tiles para algn tipo de trabajo, lo
importante es saber para cul y descubrirlo.
Exmenes de habilidades o conocimientos
Un examen es una prueba cuyo objetivo es valorar, hasta donde sea posible,
de manera objetiva, los conocimientos mnimos requeridos para el puesto.
Este examen debe evaluar los conocimientos o habilidades necesarios para el

trabajo, se tenga o no experiencia.
Para elaborar un examen de conocimientos o habilidades, de acuerdo al puesto

vacante, es necesario, que tengas a mano, tanto la descripcin del puesto
como la requisicin.
Una manera de comprobar si tu examen es aplicable y si mide lo que tiene que

medir, es pedirle a la persona que actualmente ocupa el puesto, que lo
resuelva y te d sus comentarios.
Evaluacin psicotcnica
42
Este es un aspecto que slo puede realizar un especialista en psicologa
industrial, ya que proporciona elementos finos acerca de la personalidad del
futuro empleado y cmo podra repercutir sta en el desempeo de su trabajo.
Verificar referencias
Es importante verificar las referencias que el candidato proporcion en su

solicitud de empleo. Esto lo puedes hacer por telfono. Recomendamos hablar
por lo menos con dos jefes anteriores y con dos personas que lo conozcan.
Cuando hables con sus jefes anteriores, pregntales si lo conocen y cmo fue
en trminos generales su desempeo en el trabajo mientras labor con ellos;
cul fue la causa de su salida y si lo recomiendan o no para un nuevo trabajo.
Pregunta finalmente si desean agregar algo ms.
Cuando llames a las personas que lo conocen, pregntales desde cundo lo

conocen, qu tipo de relacin llevan y si lo recomiendan como una persona
honrada y confiable para el trabajo.
X. INDUCCIN DEL PERSONAL

Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para l, o a
un nuevo grupo de trabajo, se da un proceso llamado "socializacin" entre el
nuevo empleado y la organizacin, que es el proceso a travs del cual el
empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas y convicciones
que se postulan en una organizacin.
Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:
Incertidumbre, por la situacin nueva y el cambio.

Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se
espera de l como trabajador.
Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su
encuentro inicial con la organizacin.
Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos
compaeros de trabajo.
Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso a una empresa, y acortar el

tiempo de adaptacin y aprendizaje de las nuevas funciones en esa
43
organizacin, es conveniente llevar a cabo un programa que recibe el nombre
de induccin, este proceso permite conseguir que los nuevos empleados
tengan un buen comienzo en la organizacin y segn estudios realizados un
buen programa de induccin ayuda a retener y motivar a los empleados.
En la empresa HOJA REDONDA realizan dos tipos de inducciones, las cuales

son las siguientes:
1. INDUCCION ORGANIZACIONAL:
Se debe brindar toda la informacin general de la empresa que se considere

relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo, considerando la
organizacin como un sistema. En este proceso, se deber presentar la
siguiente informacin:
Estructura (organigrama) general de la compaa, historia, misin,

visin, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales
accionistas y dimensin o tamao de la empresa.
Presentacin del video institucional y charla motivacional.
Productos, artculos y servicios que produce la empresa, sectores que
atiende y su contribucin a la sociedad.
Certificaciones actuales, proyectos en los que est trabajando la
empresa y planes de desarrollo.
Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de
trabajo, tiempos de alimentacin y marcaciones, prestaciones y
beneficios, das de pago, de descanso y vacaciones entre otros).
Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.
Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotacin general, ubicacin de
baos, comedor y vistieres, salidas de emergencia y otros).
Polticas y compromiso de la gerencia o de la direccin de la empresa
con la salud y la seguridad.
2. INDUCCION ESPECFICA:
Se debe brindar toda la informacin especfica del oficio a desarrollar dentro de

la compaa, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es
44
supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una
instruccin clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se
espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cmo
va a ser evaluada individual y colectivamente.
Presentacin entre los compaeros de trabajo.

Mostrar el lugar de trabajo donde se desenvolvera el nuevo empleado.
Comentar los objetivos de trabajo del rea y las estrategias a llevar a
cabo.
Funciones del puesto y entrega de medios necesarios de Informacin
sobre el mismo
Comentario sobre las formas de evaluacin del desempeo
Conversaciones sobre la cultura, el clima laboral, costumbres, relaciones
de jerarqua, entre otros temas afines
Mtodos y estilos de direccin que se emplean
XI. CAPACITACIN AL PERSONAL

El adiestramiento o capacitacin es lograr la fuerza y los buenos resultados que
una organizacin espera ya que estos van a lograr que el empleado pueda
tener una solucin rpida y efectiva a cualquier contra tiempo que se le
presente durante su trabajo en el rea asignada.
El nuevo trabajador puede tener experiencia en algn trabajo previo o ser

reciente su ingreso al mercado laboral. En cualquiera de estos casos es muy
probable que requiera capacitacin. El propsito bsico de un programa de
capacitacin es que el personal mejore su desempeo en el trabajo.
Un factor importante es que la empresa no debe considerar a la capacitacin

como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito legal. La
mejor forma de capacitacin es aquella que se da en un proceso continuo,
siempre en bsqueda de un mejoramiento de los conocimientos y habilidades
de los trabajadores para estar al da con los cambios repentinos que se
suceden en el mundo altamente competitivo de los negocios. La capacitacin
continua tambin significa que los trabajadores se encontrarn preparados para
avanzar hacia oportunidades mejores y ms difciles ya sea dentro o fuera de la
propia empresa. Esto, a su vez, permitir mejorar el ambiente de trabajo y
45
reducir la rotacin de personal. El efecto ms importante de la capacitacin
continua, es que resultan beneficiados tanto la compaa como los empleados.
La capacitacin y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben

concebirse precisamente con modelos de educacin a travs de los cuales es
necesario formar una cultura de identidad empresarial basada en los valores
sociales de la productividad y la calidad en las tareas laborales.
As como se establece en la Ley Federal del Trabajo: Todo trabajador tiene el

derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su
trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los
planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato
o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
Dicha capacitacin o adiestramiento podr proporcionarse dentro o fuera de la
empresa, por personal propio o instructores especializados contratados,
instituciones, escuelas u organismos, o mediante adhesin a los sistemas
generales que se establezcan y registren en la STPS.
La capacitacin debe cumplir con los objetivos y los principios personales,

profesionales y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la
empresa a tener claro y presente como parte de su estilo de vida.
Los propsitos de un programa efectivo y eficiente de entrenamiento del

personal, comprenden cuatro tipos de cambio:
Transmisin de informacin: Distribuir informacin, entre los integrantes del

proceso de capacitacin entrenados, como un cuerpo de conocimientos
genricos sobre el trabajo, la empresa, sus productos y servicios, su
organizacin y polticas.
Desarrollo de habilidades: Aquellas habilidades y conocimientos directamente

relacionados con el desarrollo del cargo actual o de posibles ocupaciones
futuras. Se trata de una capacitacin orientada directamente al trabajo.
Desarrollo o modificacin de actitudes: Se enfoca al cambio de actitudes

negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la
46
motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal en cuanto a los
sentimientos y reacciones de otras personas.
Desarrollo de nivel conceptual: El entrenamiento puede ser llevado a cabo para

desarrollar entre los trabajadores un alto nivel de abstraccin y facilitar la
aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de
generalizacin y as puedan pensar en trminos globales y amplios.
En este sentido, un programa de entrenamiento involucra necesariamente

cuatro etapas: inventario de necesidades y diagnstico de entrenamiento;
planeacin del entrenamiento; ejecucin; y evaluacin de resultados.
Necesidad: El primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la

empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.
Planeacin del entrenamiento: Aqu se renen los recursos o mtodos

necesarios para llevar a cabo la capacitacin y se cumpla con el objetivo del
aprendizaje durante la capacitacin.
Ejecucin: En esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con

xito la capacitacin.
Evaluacin: Este punto como su nombre lo dice, evala la capacitacin

mediante los participantes con la finalidad de garantizar la validez del
programa.
La capacitacin del personal agrcola cuenta con objetivos muy claros, entre los
cuales podemos mencionar:
o Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.

o Mejorar la relacin jefe-subalterno.
o Preparar guas para el trabajo.
o Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas.
47
o Promover el desarrollo con miras a la promocin.
o Contribuir a la formacin de lderes dirigentes.
o Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
o Promover la comunicacin en toda la empresa.
o Reducir la tensin y permitir el manejo de reas de conflicto.
La empresa agrcola Hoja Redonda realiza diversas capacitaciones a su

personal tanto de sus tareas directas como tambin a estar preparados ante
posibles problemas.
Dentro de las ms recientes capacitaciones realizadas est la realizada el 8 de
abril sobre la utilizacin de extintores.
XII. EVALUACIN DEL DESMPEO DEL PERSONAL

La evaluacin del desempeo segn Dolan, Schuler, Valle es: Procedimiento
estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado
de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el
empleado, y si podr mejorar su rendimiento futuro
48
Cuyos objetivos a lograr son:
Informar a los trabajadores sobre cmo estn haciendo su trabajo y lo

que se espera de ellos.
Reconocer los mritos y resultados positivos obtenidos.
Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento
como de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyeccin al futuro
permitindole ver con claridad la trayectoria de su carrera.
Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los
trabajadores.
Adecuar ms eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
Descubrir las carencias y necesidades de formacin que los
trabajadores pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.
Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a
su cargo.
La empresa agrcola Hoja Redonda realiza sus evaluaciones hacia su

personal mediante informes presentados por los superiores de cada trabajador,
as como tambin mediante escalas grficas para determinar ciertas
caractersticas individuales de los empleados entre ellos mismos, ya que son
estos los que se califican y llevan a cargo esta evaluacin.
49
XIII. REMUNERACIONES
50
CONCLUSIONES
o La empresa Hoja Redonda es una entidad que se identifica por el
adecuado proceso de sembrado y cosechamiento de los frutos que
exporta, ya que son de mucha calidad y contienen un alto valor
nutricional.
o Adems est empresa est muy bien estructurada cuando nos
referimos a su infraestructura ya que es un ambiente moderno donde
est rodeado de buenas maquinarias y equipos de tecnologa
actualizada y avanzada, brindndoles de esta manera una ayuda a los
trabajadores de oficinas para que realicen su labor.
o Cabe resaltar que el trato al personal que labora en esta empresa es
muy satisfactorio, contando ellos con un seguro de Salud y les
reconocen un dinero adicional a su pago por cada hijo que tengan. Es
por este motivo que los trabajadores se sienten motivados y realizan su
trabajo cada vez mucho ms mejor, gracias a ello la empresa va
obteniendo cada vez ingresos mayores, porque sabe trabajar con la
gente que labora; e incluso el Gerente va y almuerza juntamente con sus
trabajadores sin reproche alguno, lo que esto es muy poco visto en la
mayora de organizaciones.
o El Jefe de Recursos Humanos de la Empresa Hoja Redonda es una
persona que est capacitada para desempear dicha responsabilidad,
por lo que le resulta muy fcil trabajar con personas adems poder
guiarlas, motivarlas e inclusive ayudarlas en situaciones adversas
propias.
o Est cumpliendo con todos sus estndares de calidad que se han
propuesto, logrando as posicionarse dentro del mercado laboral de una
forma muy merecida, ya que sus trabajadores forman parte de su xito
siendo ellos los protagonistas y testigos del armonioso clima laboral en
el que trabajan y adems del agradable trato que reciben.
51
REFERENCIAS
BIBLIOGRFICAS
. InfoAgro.Com (07/12/2016). Recuperado de http://infoagro.com/mexico/el-
desarrollo-y-la-capacitacion-del-personal-agricola/
. Fernndez, R. M. (1995). Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo.
Espaa: Daz de Santos.
. Chiavenato, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Bogot: Mc. Graw-Hill.
. Mndez, J. S. (2002). Economa y la Empresa. Mxico: Mc. Graw Hill.
. Jos Nebot Lpez (2012) del Libro La seleccin de personal: gua prctica
para directivos y mandos de las empresas
. Eli de Len M. (2007) Reclutamiento de personal
. Alejandra Clavera (2010) Recomendaciones para Reclutar Personal
. Sara Burgos Mora (2012) Fases del Proceso de Reclutamiento
. Bermdez Restrepo, Hctor L.; (2011). La induccin general en la empresa.
Entre un proceso administrativo y un fenmeno sociolgico. Universidad

& Empresa, Julio-Diciembre, 117-142.
. Bernardo Torrealba, D. and perfil, V. (2017). "Induccin: Proceso de
Recursos Humanos. [Online] Induccionrrhh.blogspot.pe. Available at:

http://induccionrrhh.blogspot.pe/ [Accessed 10 Jul. 2017].
. Steinberg, L. and Steinberg, L. (2017). Programas de induccin en la
empresa. [Online] GestioPolis - Conocimiento en Negocios. Available at:
52
https://www.gestiopolis.com/programas-induccion-empresa/ [Accessed
10 Jul. 2017].
ANEXOS
Cristie, Mireyda, Melisa, Karina y Merly (Estudiantes Merly, Melisa, Karina y Mireyda. Realizando una
de administracin V Ciclo UCV) Llegando a la entrevista al jefe de administracin del talento
empresa Hoja Redonda humano de la empresa Hoja Redonda
Mireyda, Karina, el Jefe de Administracin de Recursos Mireyda, Karina, el Jefe de Administracin de Recursos
Humanos (Ricardo Romucho), Merly y Melisa Humanos (Ricardo Romucho), Cristie y Merly
53
Produccin de Paltas Produccin de Mandarinas

INFORME - Administración Del Talento Humano

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

INFORME DE ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

Administracin del Talento Humano de la empresa Agrcola HOJA REDONDA

Valdivieso Merino, Luis Constante

Albarrn Snchez, Mireyda

La administracin del talento humano es uno de los campos ms importantes

Nuestro trabajo ha sido elaborado en equipo el cual est integrado por

Le invitamos a leer, esperamos este informe logre ser de su agrado y que

La Administracin de recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado

Tambin es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin,

Significa conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y

El trabajo de investigacin que a continuacin presentamos tiene por objetivo

Pero tambin cuentan con algunos establecimientos anexos en diversos

NRO. S/N SEC. PAGO DE LITARDO ALTO / ICA - CHINCHA - EL

Finalmente tenemos la planta a la cual est dirigida nuestra investigacin

II. RESEA HISTRICA

Actualmente la gestin del grupo est a cargo un Comit de Direccin,

Fortunato Brescia Tassano, hombre de condicin humilde que una vez

En 1921 el matrimonio Bescia - Cafferata tuvo a su primer hijo, bautizado como

Algunas de las empresas que conforman este grupo son:

La Agrcola Hoja Redonda, es la empresa agroexportadora del Grupo Breca

Para ofrecer sus productos hechos a partir de ingredientes naturales

Hoy en da es una de las principales empresas agroindustriales peruanas. En

Su principal planta de produccin se encuentra en chincha, pero en la

En el ao 2005, Agrcola Hoja redonda adquiere, a travs de una licitacin

Legando a ser una empresa de prestigio, gracias a la buena calidad de sus

Como compaa busca desarrollar planes futuros de forma ms eficiente y

Somos una compaa dedicada a la produccin y exportacin de frutas frescas

Esto se consigue mediante la entrega de nuestros productos en muchos pases

Ser reconocidos a nivel internacional en gestin, produccin agrcola y la

POLITICA INTEGRADA DE GESTION

Agrcola Hoja Redonda S.A es una empresa dedicada a la produccin,

Satisfacer las exigencias de nuestros clientes.

Brindar productos inocuos y de alta calidad.

Actuar de manera tica, honesta, justa, solidaria, transparente y

Cumplir con los requisitos legales y otros requisitos que suscriba la

Mejorar continuamente nuestros procesos.

Promover el desarrollo integral de los colaboradores.

Garantizar la participacin y la consulta de los trabajadores y sus

Proporcionar un ambiente de trabajo seguro para sus colaboradores y

Prevenir la ocurrencia de actividades ilcitas promoviendo un comercio

IV. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

V. DEPARTAMENTO DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO

1. Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las

3. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del

4. Reclutar al personal idneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en

6. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

8. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o

9. Supervisar la administracin de los programas de prueba.

10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.

11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la

VI. PLAN DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

VII. ANALISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTOS

REA O SECCIN: Administrativa

ENCARGADO DEL PUESTO: Alayza de Losada, Miguel

DESCRIPCIN DEL PUESTO:

La Gerencia General es la mxima instancia ejecutora en la empresa

REQUISITOS DEL PUESTO: