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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE

AREQUIPA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y
CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES
ASIGNATURA:
CREACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS

INVESTIGACIÓN FORMATIVA
“CONSULTORIA ADMINISTRATIVA FINANCIERA EN LA EMPRESA
AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L, AREQUIPA, 2019”
Presentada por los estudiantes del 3ro. Año. Grupo “B”
- Calcín Carcahusto Benedick Miguel
- Carpio Choquehuanca Christian Helmuth
- Chucuya Cruz Damaris
- Ponce Guzmán Sol Gianella
- Ramos Chura Ruy Alexis

Docente: Wendy Anne Ugarte Mejia

AREQUIPA – PERÚ
2019
“Nuestro negocio en la vida no consiste en

superar a los demás, sino en superarnos a nosotros

mismos, en romper nuestros propios récords y en

superar nuestro ayer por lo que podamos hacer hoy”

Stewart B. Johns
DEDICATORIA

A nuestros profesores que gracias a

ellos y el conocimiento que comparten

nos adentran cada vez más en lo que

realmente significa el campo laboral y

como nosotros debemos enfrentarnos a

este.

A cada persona que hizo posible esto,

tanto a nivel económico, cognitivo y

emocional.

Finalmente, a la empresa por

brindarnos la información que

requeríamos para llevar a cabo esta

investigación y no poner limitaciones

para nuestro estudio.

¡Gracias!
AGRADECIMIENTO

No podríamos dejar de manifestar mi


agradecimiento a todos los profesores de la
escuela profesional de Relaciones Industriales
de la Universidad Nacional de San Agustín, que
aportan en nosotros lo más relevante de los
conocimientos en la formación profesional
referente a la gestión del capital humano.
ÍNDICE GENERAL

CAPÍTULO I..................................................................................................................................................... 10
1.1. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA Y PERSONAL A CARGO ........................................................ 10
1.1.1. NOMBRE DE LA EMPRESA ..................................................................................................... 10
1.1.2. TIPO DE EMPRESA ................................................................................................................. 10
1.1.3. GIRO DE LA EMPRESA ............................................................................................................ 10
1.1.4. NOMBRE DE LA PERSONA RESPONSABLE O A CARGO DE LA MISMA ................................... 11
1.1.5. BREVE RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA.......................................................................... 11
1.1.6. NÚMEROS DE TRABAJADORES .............................................................................................. 12
1.1.7. UBICACIÓN (DIRECCIÓN): ...................................................................................................... 12
1.1.8. PLAN ESTRÀTEGICO ............................................................................................................... 12
1.1.9. MISIÓN .................................................................................................................................. 12
1.1.10. VISIÒN.................................................................................................................................... 12
1.1.11. POLÌTICAS DE LA EMPRESA.................................................................................................... 13
1.1.12. CÓDIGO DE ÉTICA .................................................................................................................. 13
1.1.13. RESPONSABILIDAD SOCIAL .................................................................................................... 13
1.1.14. DOCUMENTOS DE GESTIÓN .................................................................................................. 13
1.1.15. ORGANIGRAMA ..................................................................................................................... 14
1.2. DIAGNOSTICO ................................................................................................................................ 14
1.2.1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL .......................................................................................... 14
1.2.2. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO ................................................................................. 17
1.2.3. COMUNICACIÒN ORGANIZACIONAL ..................................................................................... 18
1.2.4. RELACIONES LABORALES ....................................................................................................... 18
1.2.5. BIENESTAR ............................................................................................................................. 18
1.2.6. GESTIÒN FINANCIERA ............................................................................................................ 18
CAPITULO II.................................................................................................................................................... 19
2.1. FINALIDAD DE LA ASESORIA .......................................................................................................... 19
2.2. OBJETIVOS ..................................................................................................................................... 19
2.2.1. Objetivo general .................................................................................................................... 19
2.2.2. Objetivos específicos ............................................................................................................. 20
2.3. ACCIONES ...................................................................................................................................... 21
2.4. ESTRATEGIAS ................................................................................................................................. 22
2.5. CRONOGRAMA .............................................................................................................................. 30
CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

ANEXOS
RESUMEN

El presente trabajo de consultoría, se inspira en el sector de bebidas sin sabor de la ciudad de

Arequipa, para ser más precisos en la empresa de agua ozonificada “Agua vida”, consiste en el

desarrollo de un plan de acción para llevar de manera correcta la gestión de recursos humanos y

financieros para el buen desenvolvimiento de esta organización frente al mercado.

Después de hacer un diagnóstico a la empresa, encontramos ciertos problemas como la falta de

comunicación efectiva, una estructura organizacional poco sólida, que ciertas actividades se

desarrollan de una manera empírica, y la organización no contaba con un diagnostico que permita

establecer los objetivos que guíen las actividades de la misma.

Para el desarrollo de este trabajo se eligió a la empresa Agua vida, en vista de que se podría

mejorar aspectos referentes a la administración en la organización, tanto a nivel de finanzas y

gestión del talento humano, para de esta manera tomar decisiones referentes a estas áreas para el

óptimo desarrollo de la organización. La ventaja de la planificación es que facilita la

interpretación de las distintas circunstancias donde se van a desarrollar las actividades de la

empresa. Teniendo en cuenta la complejidad y dinámica de los mercados actuales, ninguna

empresa puede crecer y competir sin tener en cuenta las variables que intervienen y cómo influye

una correcta administración dentro de cualquier organización.

El trabajo se divide en dos capítulos en los que se hizo un diagnóstico y un plan de trabajo

respectivamente según nuestras áreas de interés, finalizando con el desarrollo de una simulación

respecto a la gestión financiera en la empresa.


INTRODUCCION

Este trabajo de investigación aborda temas relacionados con la consultoría administrativa

financiera, dentro de la empresa AGUA VIDA NUEVA ubicada en la calle Chiclayo 106 San

Martin de Socabaya, entendemos por consultoría que es un servicio puntual. Cuando hay un

problema en la empresa que requiere un análisis a fondo, es el consultor quien acude al negocio y

se encarga de hacer una revisión y dar las pautas para remediar el problema.

El consultor no tiene una perspectiva histórica de la empresa ni hace seguimiento del negocio. Se

trata de un servicio puntual, generalmente para empresas, en la que se evalúa un departamento o

toda la empresa con el fin de definir unas pautas que ayuden a solucionar una problemática en el

negocio.

Nuestra investigación consiste en realizar una consultoría, es decir una evaluación específicamente

a las áreas de finanzas y recursos humanos de la empresa Agua Vida Nueva ubicado en la ciudad

de Arequipa con dirección especifica en la en la calle Chiclayo 106 San Martin de Socabaya, cuya

actividad es la producción y distribución de agua ozonizada en diferentes envases ya sea para

consumo familiar, empresarial o personal.

En el área de recursos humanos estamos analizando el plan estratégico, documentos de gestión,

elaboración del organigrama, la administración de personal, seguridad e higiene industrial,

relaciones laborales, bienestar y comunicación organizacional y en el área de finanzas les

proporcionaremos criterios para un adecuado manejo de estas en la empresa.


Tenemos como objetivo el analizar y revisar las áreas de finanzas y recursos humanos de la

empresa Agua Vida Nueva para obtener un diagnóstico, asimismo, saber la problemática que hay

en dichas áreas, y así brindarles recomendaciones que puedan ayudar a solucionar la problemática

de las áreas estudiadas.

Este trabajo consta de dos capítulos que a continuación detallaremos brevemente.

En el PRIMER CAPITULO se describe los antecedentes de la empresa, que recoge los detalles

como datos generales de la empresa y personal a cargo, el plan estratégico, la misión, visión,

políticas, código de ética, responsabilidad social, documentos de gestión y el organigrama de la

empresa, también se encuentra el diagnostico de las áreas funcionales de esta como:

administración de personal, seguridad e higiene industrial, relaciones laborales, bienestar y

comunicación organizacional.

En el SEGUNDO CAPITULO se presenta el plan de trabajo, que recoge los detalles como:

finalidad de la consultoría, objetivo general y específicos, las acciones y las estrategias para

realizar nuestros objetivos y el cronograma de todo el proceso de la consultoría.

Finalmente están las Conclusiones y Sugerencias con el fin de una solución tentativa a los

objetivos planteados.
CAPÍTULO I

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

1.1. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA Y PERSONAL A CARGO

1.1.1. NOMBRE DE LA EMPRESA

Agua Vida Nueva.

1.1.2. TIPO DE EMPRESA

Empresa Individual de Responsabilidad Limitada (E.I.R.L.).

1.1.3. GIRO DE LA EMPRESA


Industrial (manufacturera).

1.1.4. NOMBRE DE LA PERSONA RESPONSABLE O A CARGO DE LA MISMA

Roxana Maribel Ponce Pinto.

1.1.5. BREVE RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA

Agua Vida Nueva, es una empresa familiar especializada en la distribución de

agua ozonizada en diferentes envases ya sea para consumo familiar, empresaria o

personal. Con una antigüedad de más de 12 años en la industria del agua

garantizada, con tan solo dos trabajadores al inicio y hoy se encuentran en

constante proceso de profesionalización.


1.1.6. NÚMEROS DE TRABAJADORES

Son 6 trabajadores en total (Gerente, Responsable de Producción, Operador de

Saneamiento, Responsable de Reparto y Liquidación, Administradora y Chofer)

1.1.7. UBICACIÓN (DIRECCIÓN):

Calle Chiclayo 106 San Martin de Socabaya.

1.1.8. PLAN ESTRÀTEGICO

El plan estratégico no lo tienen definido, se encuentra en proceso de creación.

1.1.9. MISIÓN

Aumentar la cartera de clientes y que se reconozca al producto por su calidad.

1.1.10. VISIÒN

Posicionarse en el mercado.
1.1.11. POLÌTICAS DE LA EMPRESA

En el Área de Planta las políticas es que el agua a tratar no tenga ni un porcentaje

de contaminación y que trabajen con higiene, en el Área de Reparto la política es

que las instalaciones sean de calidad, que el cliente sea atendido a tiempo y quede

satisfecho, por último, el Área de Administración siempre debe practicar la

comunicación.

1.1.12. CÓDIGO DE ÉTICA

Que todos estén identificados con la empresa.

1.1.13. RESPONSABILIDAD SOCIAL

El producto que ofrecen es vital para los seres humanos, para tener una buena

salud, no como gaseosas, refrescos, etc. También hay una responsabilidad con el

medio ambiente ya que los bidones son reutilizables, tratan de utilizar la menor

cantidad de plásticos.

1.1.14. DOCUMENTOS DE GESTIÓN


Al ingreso de los nuevos trabajadores se les da un manual de organización y

funciones, donde se especifica su cargo, si ejerce mando, la estructura

organizacional, la misión de su puesto y sus funciones generales.

1.1.15. ORGANIGRAMA

1.2. DIAGNOSTICO

1.2.1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

a. Análisis de puestos

Contratan a personas jóvenes de 20 a 30 años, mayormente a varones, deben tener

una buena salud en específico de la vista. Ya que se requiere cargar bidones de 20

litros en gran cantidad, igual que ver en las maquinas los porcentajes de químicos

que se necesitan para la ozonización del agua.

b. Convocatoria del personal


Primero se hace un reclutamiento de personal a través de anuncios en el periódico

y redes sociales, después pasan por una fase de pre-selección donde la

administradora analiza los Curriculum Vitae, seleccionando algunos para que

tengan una entrevista con la Gerente quien elegirá a la persona que cree

conveniente para ese puesto.

c. Contratación

Los contratos son de acuerdo a ley, especifican el salario, el puesto, horarios,

tiempo de contratación, también se le da a conocer que el periodo de prueba es de

tres semanas.

d. Inducción

Se le enseña el lugar de trabajo, es presentado a sus compañeros y superiores, se le

da a conocer la misión y visión, el organigrama y también las normas de disciplina

de la empresa. También cada mes se vuelve a tener charlas para recalcar la misión,

visión y objetivos del mes, cuáles han sido los resultados de su trabajo y dialogar

los conflictos que se hallan dado.


e. Salarios

Todos los trabajadores reciben el sueldo mínimo y se encuentran en planillas,

tienen beneficios como ESSALUD, CTS, gratificaciones y asignación familiar, la

Administradora es quien percibe un sueldo mayor.

f. Capacitación

La capacitación se da de forma directa al momento de incorporarse a la empresa,

el cómo funcionan las máquinas para la ozonización del agua, lavado correcto de

bidones, el sellado, el pegado de stickers y de envolturas, también se les da a

conocer el uso correcto de su uniforme a los que están en planta.

g. Control de personal

Se da mediante supervisiones de observación.

h. Línea de carrera

No retienen el talento de su empresa, hay mucha rotación de personal.

i. Motivación

Es un punto donde nos indica la empresa que se tiene que trabajar mucho ya que

hay conflictos porque algunos trabajadores no se sienten parte de la empresa y no


muestran iniciativa para trabajar, por ejemplos a veces se requieren muchos

pedidos de manera inmediata y no se nota el entusiasmo, solo quieren cumplir con

su función y recibir su salario.

1.2.2. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

a. Seguridad

Cuentan con carteles de zona segura, con un extintor mas no saben el uso

de este, se les da equipo de protección al momento de su incorporación a la

empresa a los del Área de Reparto se les brindan guantes, cascos y zapatos

de seguridad, a los del Área de Planta guantes, mandiles, botas de agua y

uniforme (pantalón, polo y gorra blanca).

b. Ergonomía

Se les brinda consejos de cómo deben cargar los bidones de agua para que

no tengan consecuencias a futuro con problemas de columna.

c. Salud Ocupacional

La empresa nos indicó que ningún trabajador sufrió alguna enfermedad o

daños físicos a consecuencia del trabajo que desempeña.


1.2.3. COMUNICACIÒN ORGANIZACIONAL

Existe una comunicación deficiente ya que al no respetar el organigrama algunos

mensajes son dados a personas que no toman decisiones acerca de los pedidos

obteniendo perdidas.

1.2.4. RELACIONES LABORALES

Todos los trabajadores tienen contratos de acuerdo a ley. No existen conflictos

laborales.

1.2.5. BIENESTAR

Celebran los cumpleaños de los trabajadores con una pequeña fiesta, con torta y

bocaditos, para festejar al cumpleañero con todos sus compañeros, se coloca una

ficha en el periódico mural para que tengan presente los cumpleaños de los

trabajadores, también festejan el día de la madre, del padre, día del trabajador y el

aniversario de la empresa, con regalos y almuerzo para todos.

1.2.6. GESTIÒN FINANCIERA

Los procesos financieros los lleva la Gerente con asesoría de su contador de su

confianza.
CAPITULO II

PLAN DE TRABAJO
2.1. FINALIDAD DE LA ASESORIA

Elaborar y proponer una serie de procesos que se le proporcionara a la empresa AGUA

VIDA NUEVA E.I.R.L. para mejorar su funcionamiento como organización. Que la

empresa reconozca el trabajo realizado por tarde de la asesoría e implemente o considere

las diferentes propuestas.

2.2. OBJETIVOS

2.2.1. Objetivo general


Analizar y revisar las áreas de finanzas y recursos humanos de la empresa Agua Vida

Nueva para obtener un diagnóstico, asimismo, saber la problemática que hay en

dichas áreas, y así brindarles recomendaciones que puedan ayudar a solucionar la

problemática de las áreas estudiadas.

2.2.2. Objetivos específicos

 Proponer y redactar de una forma clara y concreta alternativas de misión,

visión, código de ética y políticas de la empresa AGUA VIDA NUEVA

E.I.R.L.

 Establecer un modelo de control para medir el desempeño de los trabajadores

de la empresa AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L.

 Dar a conocer los beneficios que puede generar la comunicación efectiva en la

empresa AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L.

 Reducir la rotación de personal en el puesto de trabajo más vulnerable de la

empresa AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L.

 Analizar el desempeño laboral de la empresa, utlizando técnicas de evaluación

para conocer el grado de satisfacción del personal.

 Establecer el plan de seguridad en la empresa AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L.


2.3. ACCIONES

 Realizar alternativas de una misión, visión, código de ética y políticas para la

empresa AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L.

 Elaborar encuestas para medir el desempeño de cada trabajador de la empresa,

basadas en cuatro ítems: conducta laboral, competencias básicas, generales y

específicas.

 Realizar una dinámica donde interactúen entre todos, conozcan más sus puestos de

trabajo y ciertamente conozcan los beneficios de la comunicación efectiva.

 Proporcionar a la empresa AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L. un análisis de un

estado situacional financiero y un estado de resultados donde especificaremos su

función, sus beneficios, como interpretarlo y como darles solución a algunos casos

que pueda presentar una empresa.

 Dar opciones de incentivos como: bonificaciones al empelado del mes,

reconocimientos por labor desempeñada. Al igual como tener una buena

capacitación inicial (inducción). “Crear campañas semestrales y anuales con

premios que no son en dinero es loable”. Obsequiar notebooks, TVs, tablets o

viajes en familia son excelentes ideas, pues estas acciones permanecerán en la


mente del ganador por más tiempo que las sumas en dinero. Preocupase por la

familia es el mayor incentivo.

 Elaborar el análisis del puesto con más rotación de personal en la empresa.

 Implementar el plan de seguridad en la empresa AGUA VIDA NUEVA

2.4. ESTRATEGIAS

 Utilizar la herramienta de evaluación 180º, esto quiere decir que será evaluado por

el gerente, un compañero y el mismo.

 Siendo la misión la razón de ser de la empresa, para poder definirla realizaremos

las siguientes preguntas a la gerente de la empresa AGUA VIDA NUEVA

E.I.R.L.

1. ¿Quiénes somos?

2. ¿Qué hacemos?

3. ¿Para quién lo hacemos?

4. ¿Cómo lo hacemos?

5. ¿Dónde lo hacemos?
6. ¿Por qué lo hacemos?

7. ¿En que creemos?

Siendo siete preguntas que nos permiten establecer la misión, la idea es que su redacción

sea lo suficientemente corta para que todos los miembros de la organización la recuerden,

pero también debe ser lo suficientemente precisa, para que la empresa pueda diferenciar

claramente de sus competidores.

Visión

Realizando el análisis FODA, el siguiente paso es determinar la visión de la empresa, es

decir, lo que la empresa quiere ser en un futuro. Por lo general, la visión de la empresa

responda a la visión o sueño del empresario y suele establecerse por un periodo superior a

los tres años.

Código de ética

El código de ética empresarial minimiza ambigüedades morales al comunicar las

directrices que los empleados deben tener en cuenta al tomar decisiones. “El código

funciona como una conciencia colectiva cuando el dueño de la empresa no está cerca”
¿Cuál es el límite para el marketing? ¿hasta qué punto la estrategia de venta puede

avanzar sin engañar al consumidor? ¿realmente ofreces la mejor solución al problema del

cliente? ¿es justo ofrecer regalos para firmar asociaciones? Esas son algunas de las

preguntas que el código de ética de tu empresa puede responder, directa o indirectamente.

El primer paso al elaborar un código de ética es crear un documento simple y objetivo,

con un lenguaje de fácil comprensión, que aborde cuestiones prácticas. Si la redacción es

muy teórica, disminuyen las oportunidades de que las directrices sean aplicadas en el día a

día por los empleados.

Después se deben analizar los valores éticos más importantes para tu organización y para

el público objetivo.

Tras crear uno esbozo de aquello que pretendes abordar en tu código de ética, tal vez

valga la pena consultar las directrices de otras empresas e instituciones, sean competencia

o no. La idea no es copiar, pero si inspirarse en aquello que funciona y encontrar la mejor

solución para tu organización.


Es fundamental prestar atención a la redacción de los conceptos. “Pedir que los

colaboradores sean honestos e íntegros en todo momento es más fuerte que decir que no

deben mentir o actuar de manera irrespetuosa”, ejemplifica el especialista.

Luego, es hora de poner en práctica el código de ética y divulgar tanto cuanto sea posible.

Darle visibilidad en los canales institucionales ya sea interno o externo.

Políticas de la empresa

Políticas generales: Se aplica a toda la empresa, es decir a cada una de las unidades

administrativas.

Políticas particulares: Se refiere a aspectos concretos de producción, ventas, compras,

contabilidad, finanzas, relaciones públicas, personal, etc.

 La siguiente dinámica nos ayudará a que los trabajadores se conozcan un poco más,

respeten sus puestos de trabajo, y mejoren la comunicación que hay entre ellos.

Dinamica - “Organihola”
Objetivo de la dinámica: Hacer que los participantes conozcan la importancia de la

jerarquía en las organizaciones, esclarecer funciones y cargos, mejorar la comunicación en

la organización y tratar de impulsar un buen clima laboral.

Desarrollo:

 Cada participante debe presentarse al grupo (inclusive si ya se conocen entre ellos),

en este punto mencionar: cuanto tiempo llevan en la empresa y una breve descripción

de sus puestos de trabajo.

 Presentar el organigrama a los trabajadores y la importancia de la estructura en las

organizaciones.

 Después cada participante cuenta una anécdota de cualquier tipo acerca del trabajo

(abrir un pequeño dialogo en las interacciones).

 Parecido al punto anterior, los participantes tienen que hablar acerca del ultimo

problema o altercado de cualquier tipo que hayan tenido en el trabajo (aquí adentrarse

un poco a las causas y/o involucrados del problema).

 Finalmente, después de escuchar algunos de los tantos problemas que puedan tener

los trabajadores en la organización, dar ejemplos de cómo se podrían prevenir o evitar


esos problemas, y explicar la importancia de la comunicación efectiva en las

organizaciones.

 Explicar el estado de resultados y balance general de la empresa Maldonado S.A. Las

decisiones que tomaron a base de ello, para demostrar su beneficio e importancia.

 Dar opciones de incentivos como; bonificaciones al empelado del mes,

reconocimientos por labor desempeñada. Al igual como tener una buena capacitación

inicial (inducción).

 Cabe decir que si no optamos por ninguna de estas maneras de incentivo verás la

productividad de la empresa disminuir, las ganancias derrumbarse y el personal

marcharse. El actual mercado laboral ofrece más oportunidades que antes, y las

personas – especialmente los jóvenes – han perdido el miedo al cambio de compañía.

 El análisis de puesto siendo el proceso mediante el cual un puesto es estudiado en sus

tareas mediante técnicas adecuadas, a fin de descubrir sus características peculiares en

cuanto a aptitudes, habilidades, conocimiento, capacidades, responsabilidades que

requiere el trabajador, para un rendimiento exitoso y en relación con las condiciones

ambientales bajo las cuales las desarrollará.


A grandes rasgos, determina:

o Responsabilidades inherentes del cargo

o Ocupaciones secundarias

o Relación con otros departamentos

o Conocimientos necesarios del cargo

o Delimitación de competencias

o Habilidades prácticas que se requieren

o Procedimientos implementados

o Conexión con otras divisiones

El análisis de puestos tiene varios momentos para aplicarse. A diferencia del perfil
de descripción de puestos, este último va más allá y realiza un análisis más
profundo de la posición. Ahonda a un nivel profundo de la posición, tomando en
cuenta antecedentes, contexto, momento actual y áreas de oportunidad para
desarrollarse a largo plazo.

Un formato de análisis de puestos deberá contener la siguiente información para


poder otorgar datos de utilidad para el área de Recursos Humanos.

o Nombre del puesto

o Sección a la que pertenece

o Ubicación del trabajo


o Propósito del puesto

o Tareas asignadas

o Relaciones y responsabilidades con otros cargos y áreas

o Relaciones con puestos sobre los que se tendrá supervisión

o Requisitos que debe cumplir

o Entorno donde se desenvuelve el puesto

o Proyección del puesto (oportunidades de desarrollo)

o Formación profesional requerida

o Competencias

Existen varios métodos para reunir la información que el estudio de puestos precisa.

Algunos de los más eficaces son:

o Entrevistas personales o grupales, previamente estructuradas

o Observación del desarrollo de las tareas cotidianas

o Cuestionarios escritos que busquen obtener detalles acerca las tareas


desempeñadas por el puesto en cuestión

o Participación directa del examinador en las labores prácticas de distintos cargos

o Registros periódicos por parte de los trabajadores de las asignaciones realizadas.

o Análisis de documentos y/o estudios similares hechos en el pasado


Estas técnicas no son excluyentes entre sí. Los encargados especialistas en RH o

encargados del proyecto de análisis de puestos podrán usar una o varias de estas

herramientas.

 Trabajar por la salud y seguridad ocupacional, significa incluirla en el rol de actividades de la


MyPE, para lo que tenemos que organizarnos. Toda MyPE según ley, tiene como mínimo una
persona y como máximo puede llegar a las diez en el caso de la microempresa, y hasta cien
en el caso de la pequeña empresa. Como empresa, cada MyPE es particular y diferente.
Planificar la salud y seguridad ocupacional requerirá pensar en cómo quiere la empresa
conseguir el bienestar colectivo de sus trabajadores.

2.5. CRONOGRAMA
CONCLUSIONES

PRIMERA.- Según los resultados de la investigación llevada a cabo, se ha podido identificar que las
causas que ocasionan la poca importancia que se le asigna a la gestión de Recurso Humanos es la falta de
Recursos Humanos es decir de personal profesional de esta especialidad que se encuentre a cargo de esta
unidad universitaria de personal que cuente con amplia experiencia y que no se improvise en la
asignación de esta área tal, como se refleja en los cuadros de nuestra investigación.

SEGUNDA.- El mayor porcentaje de empleados desarrolla su trabajo basado en funciones, designadas


simplemente por su superior inmediato, o compañeros de trabajo, existiendo además duplicidad en
algunas funciones lo que representa un riesgo para los intereses de la empresa

TERCERA.- Los principales valores que los colaboradores consideran como los más importantes para
instaurar en la empresa AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L. son la ética y la transparencia debido a que
dichos valores no se encuentran presentes en la institución, siendo perjudicial para su crecimiento.

CUARTA.- Los colaboradores consideran que los jefes no tienen una visión clara de hacia dónde va la
organización, por ello no tienen claridad para orientarlos sobre los planes futuros de la empresa o sobre
cómo encaminar sus carreras.
QUINTA.- Se considera que la organización cuenta con canales adecuados de comunicación ya sea vía
escrita, verbal, telefónica, o por email, que si bien es cierto están disponibles no son utilizados de forma
tal que esta sea compartida y publica cuando se deba de dar.

SEXTA.- Sobre la base de las experiencias laborales en el campo desde diversos roles durante la
trayectoria profesional en empresas de distintos sectores, se ha podido evidenciar cómo la falta de
desarrollo de carrera genera pérdida de talentos, que incluso pasan desapercibidos, sin ser identificados
ni valorados; cómo la constante rotación de personal y pérdida de conocimiento genera un ambiente
poco propicio para el aprendizaje y el crecimiento constante de los colaboradores y de la organización;
cómo la falta de retenciones genera desmotivación en el personal, lo cual se traduce en una pérdida en
producción, un retraso en los planes y objetivos trazados por lograr; cómo los mandos medios tienen un
mayor grado de dificultad en mantener comprometido y motivado a su equipo de trabajo, así como
dificultad en lograr mayores desafíos, lo cual a un mediano y largo plazo genera una pérdida para la
compañía tanto en generación de valor intrínseco como extrínseco.
RECOMENDACIONES

PRIMERA.- Las personas son la llave de éxito en toda organización pero si no tenemos personal
profesional a cargo de ello como lograremos ser competitivos, se requiere con suma urgencia contar con
personal profesional de esta especialidad en los órganos directrices de esta especialidad que cuenten con
experiencia probada en este campo.

Cuarta: Redefinir la estructura organizacional, actualizando el manual de cargos y funciones,


organigrama de la organización, previo análisis del trabajo realizado por el personal para que ejecuten
sus funciones de forma lógica y estratégica.

SEGUNDA.- Instaurar los valores de ética y transparencia en AGUA VIDA NUEVA, mediante la
realización de procesos públicos con bases claras por parte de la unidad de administración, lo que dará a
la realización de buenos procesos, para que en un futuro existan buenos resultados.

TERCERA.- Se sugiere considerar una mejor distribución del presupuesto de capacitación para
aprovechar mejor los recursos. Actualmente, el presupuesto se encuentra asignado por áreas y no cuenta
con una asignación especial para los niveles de mandos medios a gerenciales, tampoco los colaboradores
clave cuentan con una partida diferenciada para realizar programas de formación contemplados dentro de
los planes de desarrollo a implementar.

CUARTA.- Diseñar un sistema de información administrativa donde se reglamenten temas de


comunicación entre el personal así como la divulgación de información de interés común y necesario de
todo el personal.
QUINTA.- No es conveniente contar con personal desmotivado, ya que la insatisfacción se refleja en los
resultados. Es evidente que un personal motivado y comprometido con una organización está menos
predispuesto a abandonar la empresa, porque existe un mayor grado de vinculación. Por otro lado,
también se conoce que es más costoso formar nuevos candidatos, que retener los actuales. Los buenos
empleados buscan desarrollo personal y profesional.
ANEXOS
EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO
AREA
FECHA

El objetivo de la presente encuesta es poder medir el clima laboral de la empresa Agua Vida,
para ello debes de responder honestamente las siguientes preguntas, marcando con una X la
opción que consideres correcta.

Muy Pocas
CONDUCTA LABORAL Nunca
Veces
Algunas Veces Casi Siempre Siempre

01
Cumple las normas de
la empresa
Respeta los horarios
de entrada
02
establecidos por la
empresa
Respeta a sus
03
compañeros
04
Se comunica
asertivamente
Muy Pocas
COMPETENCIAS BASICAS Nunca
Veces
Algunas Veces Casi Siempre Siempre

01 Es proactivo

02
Es responsable con su
trabajo
03 Trabaja en equipo
Soluciona
04 adecuadamente los
problemas
05 Es organizado
Muy Pocas
COMPETENCIAS GENERALES Nunca
Veces
Algunas Veces Casi Siempre Siempre

Conoce su manual de
01
funciones
Conoce la visión y
02
misión
Conoce y respeta el
03
reglamento de trabajo
Conoce el proceso de
04
producción
05 Es multifuncional

Muy Pocas
COMPETENCIAS ESPECIFICAS Nunca
Veces
Algunas Veces Casi Siempre Siempre

01 Es paciente

02 Tiene tolerancia al estrés

03 Sabe escuchar

04 Es sociable

EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO
AREA
FECHA

El objetivo de la presente encuesta es poder medir el clima laboral de la empresa Agua Vida,
para ello debes de responder honestamente las siguientes preguntas, marcando con una X la
opción que consideres correcta.
Muy Pocas
CONDUCTA LABORAL Nunca
Veces
Algunas Veces Casi Siempre Siempre

Cumple las normas de


01
la empresa
Respeta los horarios
de entrada
02
establecidos por la
empresa
03
Respeta a sus
compañeros
Se comunica
04
asertivamente
Muy Pocas
COMPETENCIAS BASICAS Nunca
Veces
Algunas Veces Casi Siempre Siempre

01 Es proactivo
Es responsable con su
02
trabajo
03 Trabaja en equipo
Soluciona
04 adecuadamente los
problemas
05 Es organizado
Muy Pocas
COMPETENCIAS GENERALES Nunca
Veces
Algunas Veces Casi Siempre Siempre

Conoce su manual de
01
funciones
Conoce la visión y
02
misión
Conoce y respeta el
03
reglamento de trabajo
Conoce el proceso de
04
producción
05 Es multifuncional

Muy Pocas
COMPETENCIAS ESPECIFICAS Nunca
Veces
Algunas Veces Casi Siempre Siempre

01 Es paciente

02 Tiene tolerancia al estrés

03 Sabe escuchar

04 Es sociable
Alternativas para la misión de la empresa AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L.

Primera alternativa: “Somos una empresa arequipeña, especializada en la distribución


de agua ozonizada para el mercado regional. Nuestros clientes buscan calidad y
accesibilidad por parte nuestra, para lo cual contamos con un equipo excelente de
distribuidores y un sello de calidad en nuestros productos.

Nuestra empresa trabaja en una planta de distribución donde el agua es ozonizada.


Asimismo, capacitamos a nuestros colaboradores y les brindamos oportunidades de
desarrollo personal. De esta manera esperamos contribuir con el desarrollo regional.”

Alternativas para la visión de la empresa AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L.

Primera alternativa: “Ser la empresa más reconocida de producción y comercialización


de agua ozonizada para el mercado regional”

Alternativa para el código de ética de la empresa AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L.

En la empresa AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L. nos aseguramos que nuestros clientes
reciban un producto de buena calidad, brindando un servicio adecuado. Cuidando
esperadamente la higiene de nuestro local.

Trabajamos en una cultura de equipo y día a día tratamos de mejorar, cuidamos el medio
ambiente y reflexionamos como nuestras acciones tienen impacto en nuestro entorno
económico, social y ambiental.

Actuamos de manera responsable en todas nuestras labores, promoviendo buenas


practicas, dentro y fuera de la empresa.
Nuestro Código de Ética, expone nuestro compromiso voluntario al complimiento de las
leyes y a nuestros principios, garantizando así normas de conducta con cada uno de
nuestros clientes que conforman nuestra cadena de valor.

¿Quieres deben dar cumplimiento al Código de Ética?

Todos los que conformamos la familia de empresa tal.

Las normas de ética y conducta establecidas en este Código son de carácter obligatorio
para nuestra empresa y considerados elementos de permanente dentro de nuestro modelo
de negocio.

Alternativa de una política de empresa de AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L.

Políticas generales: La parte administrativa de la empresa está comprometida con cada


uno de sus trabajadores, velando por su bienestar y satisfacción en la empresa AGUA
VIDA NUEVA E.I.R.L. Asimismo con sus clientes, brindarles toda facilidad de compra y
garantizando un buen producto.

Políticas particulares: Política de calidad en la elaboración de agua ozonizada.

1. Asegurar estrictos estándares de calidad e inocuidad para nuestro producto.

2. Cumplir con los requisitos legales y reglamentos, así como los requisitos de nuestros

clientes en materia de calidad e inocuidad.

3. Entregar productos y servicios que satisfagan al cliente, en cada ocasión.


4. Aplicar sistemas confiables y procesos homogéneos.

5. Mantener una comunicación fluida, tanto interna como externa, que permita dar respuesta

a las demandas de información relativas al sistema de gestión de seguridad alimentaria.

6. Mantener una comunicación interactiva para favorecer la mejora continua de sistema de

gestión de seguridad alimentaria, brindando medios e instalaciones que permitan

mantener elevados estándares de higiene.

7. Mejorar continuamente como individuos y como equipo.

La dirección se compromete a revisar esta política anualmente y a realizar los ajustes

necesarios del Sistema de Gestión de Calidad, para asegurar que se mantiene su

adecuación a los requisitos legales que se continúan elaborando productos seguros y de

alta cálida, y que se mejora continuamente la eficacia del sisma.

Propuesta de análisis de puesto hacia la empresa AGUA VIDA NUEVA E.I.R.L.

. Nombre del cargo

Operario de saneamiento.
Posición del cargo en la organización

Supervisado por: Responsable de producción y gerente.

Contenido del puesto

Tareas principales Tiempo total


empleado

Carga de los depósitos de agua ozonizada 40%

Revisión de las entregas del mes, semana y días 10%

Revisión de calidad de formatos y materiales 15%

Reuniones de seguimiento de proyectos 15%

Tareas Secundarias

Limpieza del área de trabajo 5%

Ayudar a las tareas fortuitas que se presenten 5%

Revisión de los productos que transporta 5%

Reuniones con la gerente y administradora 5%


Responsabilidades Nivel

Mantener en buen estado los envases a distribuir———————-primario

Asegurarse de que los pedidos se realizan a tiempo ——————primario

Colaborar con el chofer para que las entregas no se pierdan———- primario

Mantener su área de trabajo limpia ————————————secundario

Presentarse al empezar el dia para informarse de los pedidos——-segundario

Requisitos

Nivel Educativo

Educación Segundaria.

Experiencia previa

Haber mantenido un trabajo estable en otra empresa no menos a dos años

Aptitudes necesaria

Rapidez de decisión——————————————————-Esencial

Habilidad expresiva——————————————————-Deseable
Coordinación general—————————————————–Necesario

Iniciativa——————————————————————-Necesario

Creatividad—————————————————————-Necesario

Capacidad de juicio——————————————————-Deseable

Atención——————————————————————- Necesario

Cálculo———————————————————————-Necesario

Trabajo de equipo———————————————————Necesario

Liderazgo——————————————————————-Necesario

Toma de decisión———————————————————-Necesario

Sociabilidad—————————————————————–Necesario

Comunicación interpersonal——————————————— Deseable

Orden y organización——————————————————Necesario
Aquí se colocan los riesgos más frecuentes que que puede asumir la empresa AGUA VIDA NUEVA, así como los pasos
de inmediata atención y medidas de prevención para cada uno de ellos.

RIESGOS FÍSICOS

RIESGOS DE SALUD

RIESGOS ANTE
DESASTRES NATURALES

RIESGOS ANTE SINIESTROS


RIESGOS FÍSICOS
Por el uso de herramientas, materia prima de alto peso, insumos químicos tóxicos; los riesgos físicos más
comunes son:

Manipulación de la Cortadura Desangrado, Detener hemorragia con gasa Equipo de protección


cortadora y grave infección, muerte o estéril, torniquete, evacuación personal específico,
daño severo inmediata a hospital concentración,
diferentes
supervisión,
herramientas Cortudaura leve Hemorragia leve, Limpieza de herida con agua
mantenimiento
cortantes. infección, fiebre oxigenada, aplicación de gasa periódico a equipos
estéril para cubrir la herida, de corte y otros.
evacuación a hospital
Carga de los bidones Contusión o Inflamación, Evaluar si hay herida, aplicación
y material de “Chancón” infección, dolor de compresas frías o hielo en el
producción. excesivo, schock golpe, de haber herida, limpiar
con agua oxigenada y cubrir con
gasa, evacuar al hospital
Heridas y Infección Limpieza de herida y evacuación
cortaduras con a posta médica con gasa que
astillas, clavos, detenga hemorragia
tijeras o cúter.
Manipulación de Golpe fuerte a Inconsciencia, Se retira al accidentado de la
pesados objetos la cabeza ahogo, convulsiones, zona de peligro, se le hace oler
muerte alcohol, no se le pone de pie de
golpe, evacuación a hospital
Asaltos y robos Agresiones Inconsciencia, Aplican las recomendaciones Sistema de
físicas leves o schock, hemorragia antes mencionadas seguridad antiasaltos
graves leve, infección persuasivo

El Equipo de Protección Personal (EPP) está conformado por todos aquellos implementos que protegen
nuestras manos, cabeza, ojos, y cuerpo ante posibles golpes, hincones, cortes y quemaduras.
RIESGOS DE SALUD

Manipulación de Intoxicación Mareos, pérdida de la Ingesta de agua, Equipo de


insumos químicos conciencia, vómitos, ventilación, lavado de protección personal,
irritación de ojos cara con agua, descanso. capacitación,
Si es muy grave evacuar supervisión
a la posta médica
Estrés Tensión, Daño físico por accidente Descanso, variación de Terapia de grupo
malestar rutina periódica, aliviar
causas de stress
Ingesta de Intoxicación, Deshidratación, Evacuación a hospital, Vigilancia de
alimentos infección desnutrición análisis clínicos, expendios de comida
contaminados digestiva medicación

Los chequeos médicos periódicos y el entrenamiento en primeros auxilios para el


personal son claves para la seguridad de los trabajadores en la MyPE.

RIESGOS ANTE DESASTRES NATURALES

Desorganización Atropellos, Daño físico, muerte Evaluación del Organización para


para evacuación contusiones daño, aplicación de respuesta ante
ante sismos primeros auxilios desastres naturales,
según daño, articulación a planes de
evacuación a hospital evacuación distrital y
barrial
RIESGOS ANTE SINIESTROS

Peligro ¿Qué me puede ¿Y si no me ¿Cómo se puede atender ¿Cómo puedo evitar


pasar si me hago atienden a
identificado de inmediato? hacerme daño?
daño? tiempo?
Cables Electrocutación Quemadura Desconectar la llave Equipo de protección
eléctricos en de gravedad, general, utilizar una personal, capacitación
mal estado muerte por madera o un aislante respiración cardio pulmonar
impacto para despegar a quien (RCP), supervisión,
cardíaco se esta electrocutando, mantenimiento periódico a
evacuación inmediata las conexiones eléctricas
Incendio Quemaduras Agua directamente a las
y ahogo por quemaduras, no poner
inhalación de gasas, respiración boca
humos a boca a los ahogados,
aplicación de extintor de
polvo químico tipo ABC,
evacuación inmediata al
hospital
Derrumbe de Traumatismos, Fracturas, Liberación del Equipo de protección
paredes en mal cortes y infección de accidentado, evaluación personal, capacitación en
estado contusiones heridas, shock, de fracturas, entablillado primeros auxilios, evaluación
muerte en zonas fracturadas y mantenimiento periódico
detectadas, evacuación de infraestructura de local,
inmediata a hospital sobre todo en almacenes
y áreas de corte por las
vibraciones
Personal o clientes Difícil evacuación, Muerte de las Evacuación ordenada, Organizar guarderías para
en sitios atropellos, personas y atención de permanencia de niños y bebés
inadecuados contusiones relacionadas lesiones físicas según
ante posibles severas, asfixias, corresponda
siniestros. muerte
1

INSTRUMENTO
S DE
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR PREGUNTAS RECOLECCIÓN
DE DATOS
¿Considera que el CUESTIONARIO
ingreso a la institución
debe ser mediante un
proceso de
reclutamiento?
 Siempre
 Casi siempre
 Actitudes  Algunas veces
 Percepciones  Muy pocas
 Personalidad Aspecto Individual veces
 Valores  Nunca
 aprendizaje ¿Cree que la selección
del personal debe ir de
acuerdo al perfil para el
cargo?
 Siempre
 Casi siempre
 Algunas veces
 Muy pocas
veces
 Nunca
Gestión Talento ¿Considera importante CUESTIONARIO
conocer los objetivos y
Humano las competencias que
 Intrapersonal La importancia
tiene la empresa?
 Interpersonal dentro de la  Si
 Grupal- organización.  No
personal ¿Por qué?
 Intergrupal
2

¿A las personas se les


paga justamente por el
trabajo que realizan

¿ Considera usted que CUESTIONARIO


la unidad de talento
 Garantizar humano debe cumplir
periódicamente con un
equidad. plan de seguimiento y
 Reflejar la Plan de seguimiento evaluación a todo el
Política y evaluación. personal?
empresarial.  Mejor
 Fortalecer el remuneración.
Trabajo en  Mejor trato.
 Mejores
Equipo.
condiciones.
 Mejor sistemas
de
recompensas
3

¿ Spirall Computer como CUESTIONARIO


empresa se preocupa en
brindar oportunidades de
 Retribución desarrollo laboral a sus
trabajadores?
 Condición de Satisfacción del
 Definitivamente
trabajo trabajador
falso.
 Oportunidade  Mayormente
s de progreso falso.
 Mayormente
verdad.
 Definitivamente
verdad.
 Disminución ¿Cuáles de las CUESTIONARIO
de prestaciones que les
accidentes. imparten la organización
 Incremento debe mejorar?
en la  Beneficios de
productividad Capacitación salud.
.  Beneficios
 Reducción de prestatarios.
tiempos  Incentivos.
DESEMPEÑO muertos.  Capacitaciones.
LABORAL  Disminución
de gastos
indirectos.
4

¿Cree Ud. Que su CUESTIONARIO


 Intensidad motivación influye en el
(fuerza) grado de desempeño
 Dirección dentro de su labor diario?
Motivación  Siempre.
(Orientación)
 Casi siempre.
 Persistencia
 Algunas veces.
(perseveranci
 Muy pocas veces.
a)  Nunca.

¿Cómo calificaría las CUESTIONARIO


 Calidad de relaciones personales en
vida Relaciones su área?
 Competencia interpersonales  Malo.
 Integridad  Regular.
 benevolencia  Bueno.
 Muy bueno.
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