DelValle Elliott

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
"PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE TRABAJADORES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE

UNA AGROINDUSTRIA AZUCARERA SOBRE EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL."
TESIS DE GRADO
ELLIOTT JOSÉ DEL VALLE MORALES

CARNET 24265-07
ESCUINTLA, DICIEMBRE DE 2017

SEDE REGIONAL DE ESCUINTLA
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
"PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE TRABAJADORES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE

UNA AGROINDUSTRIA AZUCARERA SOBRE EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL."
TESIS DE GRADO
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

HUMANIDADES
POR
ELLIOTT JOSÉ DEL VALLE MORALES
PREVIO A CONFERÍRSELE
EL TÍTULO DE PSICÓLOGO INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE

LICENCIADO
ESCUINTLA, DICIEMBRE DE 2017

SEDE REGIONAL DE ESCUINTLA
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
RECTOR: P. MARCO TULIO MARTINEZ SALAZAR, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA: DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
VICERRECTOR DE ING. JOSÉ JUVENTINO GÁLVEZ RUANO
INVESTIGACIÓN Y
PROYECCIÓN:
VICERRECTOR DE P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRÍA, S. J.
INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
ADMINISTRATIVO:
SECRETARIA GENERAL: LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE
LORENZANA
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANO: MGTR. HÉCTOR ANTONIO ESTRELLA LÓPEZ, S. J.
VICEDECANO: DR. JUAN PABLO ESCOBAR GALO
SECRETARIA: MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

MGTR. CLAUDIA MARIA ARRIOLA QUINTANA
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

MGTR. MANUEL DE JESUS ARIAS GUZMAN
AGRADECIMIENTOS
A Dios: por ser mi guía, quien estuvo a mi lado iluminándome en esta etapa y por haberme llenado
de fortaleza ante cada reto al que me enfrente.
A mi madre: por apoyarme en todo momento, me enseñaste que con perseverancia y corazón se
pueden lograr grandes cosas. Gracias por tu amor incondicional, por tus consejos, por estar siempre
a mi lado en los momentos que necesite palabras de motivación y por ese abrazo de energía positiva
que nunca faltó.
A mi padre: por siempre creer y confiar en mí, por tu amor incondicional y por siempre estar para
mí en los momentos que más te necesite. Me demostraste que el amor de un padre no tiene límites,
desde hace muchos años hemos caminado juntos disparando dieces. Me inspiras a que no dejes de
sentirte orgulloso de mí.
A mis hermanos: por ese gran equipo que siempre hemos sido, por siempre estar a mí lado
apoyándome, aconsejándome, porque en las buenas y en las malas nuestro amor crece más.
A mi hija: por ser mi motor, mi vida entera y mi mayor motivación para concluir todo lo que
emprenda. Este triunfo se lo dedico a ella, para que sepa que con perseverancia, determinación y
disciplina se pueden alcanzar metas.
A mis amigos: por haber formado parte de este proceso, por haber estado en todo momento
apoyándome, a mis amigas Michi y Meches que el lazo de una verdadera amistad nada lo rompe.
A mi asesora: por creer en mí desde el principio, por sus palabras, por sus consejos y por la
confianza que me brindo en este proceso tan importante.

ÍNDICE
CONTENIDO..........................................................................................................................PÁGINA
RESUMEN
I. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................ 38
2.1 Objetivos ................................................................................................................................ 39
2.1.1 Objetivo general ........................................................................................................... 39
2.1.2 Objetivos específicos ................................................................................................... 39
2.2 Variable de estudio ................................................................................................................ 40
2.3 Definición de variable de estudio .......................................................................................... 40
2.3.1 Definición conceptual .................................................................................................. 40
2.3.2 Definición operacional ................................................................................................. 40
2.4 Alcances y límites ................................................................................................................. 41
2.5 Aporte ................................................................................................................................... 41
III. MÉTODO .................................................................................................................................. 43
3.1 Sujetos................................................................................................................................... 43
3.2 Instrumento ........................................................................................................................... 44
3.3 Procedimiento ....................................................................................................................... 47
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística ...................................................... 48
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ........................................................... 49
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS............................................................................................ 68
VI. CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 72
VII. RECOMENDACIONES .......................................................................................................... 74
VIII. REFERENCIAS ....................................................................................................................... 76
ANEXOS
RESUMEN
La presente investigación de tipo descriptiva, tuvo como objetivo conocer la
percepción de un grupo de trabajadores del área de recursos humanos de una
agroindustria azucarera sobre el liderazgo transformacional.
Para la obtención de datos, el investigador realizó una adaptación del cuestionario
multifactorial del liderazgo transformacional MLQ forma 5X corta de Bass y Avolio.
Este constaba de veinticinco ítems que evaluaron los cinco componentes que conforman
el liderazgo transformacional, que son: influencia idealizada – conductual, influencia
idealizada – atribución, motivación inspiracional, estimulación intelectual y
consideración individualizada.
Se concluyó por medio de esta investigación, que la percepción acerca del liderazgo
transformacional fue alta por parte de las personas que conformaron el grupo de
encuestados. Esto dio a conocer que los jefes del área de recursos humanos ejercen un
liderazgo que transforma, es positivo, motiva, estimula y acompaña a los colaboradores
en cada tarea por realizar. Se recomendó que todas las acciones que realicen sigan siendo
consistentes para mantener ese reconocimiento que tienen por parte de sus colaboradores;
quienes expresan que si existen un liderazgo transformacional.

I. INTRODUCCIÓN
El liderazgo transformacional como técnica para la gestión del talento humano, la
importancia de no solo manejar procesos con éxito, sino también preocuparse por la motivación
de los colaboradores, las dinámicas para un ambiente laboral optimo es no perder el enfoque de la
dirección hacia a donde quieren ir, incrementando las motivaciones intrínsecas del colaborador.
Actualmente el liderazgo transformacional está tomando auge, ha venido a cambiar la
forma de direccionar una industria, permite que la industria cuente con colaboradores que realicen
su trabajo de forma eficaz, que los jefes formen parte del proceso como ejemplo a seguir. Este
estilo de liderazgo permite tener una idea más amplia del manejo del recurso humano.
En Guatemala, la importancia de este estilo de liderazgo llevaría a tener estrategias mejor
planteadas, procesos establecidos que no solo sean de beneficio para la empresa, tomando en
cuenta al colaborador, mismo que aumentaría la productividad y la retención del mejor talento
humano.
Por la importancia y el impacto que este tipo de liderazgo puede tener en las
organizaciones de Guatemala, esta investigación tiene como objetivo conocer la percepción de un
grupo de trabajadores del área de recursos humanos de una agroindustria azucarera sobre el
liderazgo transformacional.
A continuación, se presenta una serie de estudios de autores nacionales relacionados al
tema de liderazgo y a la importancia de una buena dirección del recurso humano.
1
Hernández (2014) realizó un estudio que tenía como objetivo establecer la correlación
entre inteligencia emocional y liderazgo. La investigación fue de tipo descriptiva correlacional. Se
obtuvo los datos por medio de dos pruebas estandarizadas, un test TMMS-24 que media la
inteligencia emocional y el test de estilos de liderazgo elaborado por INCAE, que establece la
orientación hacia un estilo de liderazgo en particular. La evaluación fue aplicada a 22 sujetos de
ambos géneros comprendidos entre las edades de 21 a 46 años, que ocupan puestos de mandos
altos y mandos medios en hoteles de cuatro y cinco estrellas de Huehuetenango. En los resultados
finales se determinó́ que la mayoría de los sujetos se encuentran en un nivel aceptable de
inteligencia emocional, principalmente los sujetos de género femenino que oscilan entre las edades
de 32 a 42 años, al igual los que ocupan puestos de mandos altos. En los resultados obtenidos de
la prueba de liderazgo, predomina el estilo de liderazgo autocrático especialmente en los sujetos
de género masculino que oscilan en las edades de 35 a 41 años; y en los sujetos que ocupan puestos
de mandos altos, predomina el liderazgo liberal que se enmarca en el género femenino y en los
mandos medios. Se concluyó́ que no existe correlación estadísticamente significativa entre
inteligencia emocional y liderazgo. Se recomendó implementar capacitaciones para el desarrollo
de la inteligencia emocional y liderazgo con el fin de que los líderes despierten empatía hacia sus
subalternos.
Asimismo, Mendoza (2015) en la investigación realizada tenía como objetivo evaluar los
estilos de liderazgo de gerentes y jefes de la división agrícola de un ingenio azucarero de Escuintla.
La muestra estaba conformada por 62 personas: 5 gerentes, 33 jefes (nivel I) y 24 supervisores
(jefe nivel II). La investigación fue de tipo descriptivo, con un diseño cuantitativo utilizando un
método deductivo. La herramienta que se utilizó́ para conocer los estilos de liderazgo fue diseñado
2
por el Instituto Centroamericano de Administración de Empresas (INCAE), la cual identifica tres
estilos de liderazgo: Autocrático, Participativo y Liberal. Al finalizar el estudio se Concluyó que
el estilo de liderazgo que predominó, es el estilo de liderazgo autocrático (orientado hacia la tarea).
Se recomendó que es conveniente realizar una investigación para determinar el grado de influencia
del estilo de liderazgo ejercido en las metas alcanzadas, la importancia de dar más participación al
equipo de trabajo y realizar actividades de integración para maximizar el estilo de liderazgo liberal.
Por otro lado, Villatoro (2015) realizó un estudio de tipo descriptivo con el objetivo de
identificar los perfiles de liderazgo en los mandos altos y medios del Ministerio de Salud de la
cabecera Departamental de Huehuetenango. La muestra estuvo conformada por 15 sujetos
comprendidos entre las edades de 26 a 47 años. El instrumento utilizado para llevar a cabo la
investigación estuvo integrado por 4 grandes grupos de indicadores que conforman la personalidad
de un líder y estos son: 1) gestión de las personas, 2) modo de percepción, 3) autogestión y 4)
gestión de los cambios; los cuales miden las características deseadas dentro del perfil de liderazgo
en el nivel empresarial. Los resultados obtenidos demostraron que los mandos altos y medios
evaluados en los 4 grupos cuentan con las siguientes características: innovación, meticulosidad,
eficiencia e impulso. Esto lleva a la conclusión de que los sujetos que fueron evaluados ejercen un
nivel alto de liderazgo; lo cual determina que el perfil de liderazgo que manejan dentro de la
institución es apropiado a nivel organizacional. Se recomendó́ compartir la información obtenida
a todo el personal evaluado, considerando la implementación de capacitaciones, talleres y
seminarios para que las mejoras sean continuas dentro de la organización.
3
Por su parte, Hernández (2016) llevó a cabo una investigación descriptiva y correlacional
en donde buscaba determinar la relación que existe entre los estilos de liderazgo y la toma de
decisiones, de los mandos medios de la Distribuidora de bebidas de la aldea Tojocaz de
Huehuetenango. La investigación estuvo conformada por 25 sujetos, todos del sexo masculino,
comprendidos entre las edades de 25 a 50 años, todos de nacionalidad guatemalteca. Se aplicó́ el
test de estilos de liderazgo de Kurt Lewin, el cual contiene tres estilos (Autoritario, Democrático
y Liberal). Este instrumento permitió́ identificar el estilo de liderazgo que predomina en la mayoría
de los mandos medios en su área de trabajo. El resultado que se obtuvo determinó que el estilo de
liderazgo Autoritario es ejercido por los sujetos, pues este les permite guiar a su personal con
compromiso. Se recomendó implementar capacitaciones en temas de liderazgo y toma de
decisiones para fortalecer el liderazgo de los trabajadores.
Por último, Cano (2017) en la investigación tipo descriptiva realizada, planteó como
objetivo principal determinar la influencia del liderazgo de los supervisores en la motivación de
los vendedores ruteros de Distribuidora Mariposa C.B.C., ubicada en la ciudad de Quetzaltenango
zona 8. La muestra estaba conformada por 47 vendedores y 8 supervisores que formaban el 100
por ciento de la fuerza de ventas, todos ellos de género masculino con edades comprendidas entre
las edades de 20 a 50 años. Como instrumento se utilizaron dos cuestionarios de quince preguntas
cada uno que proporcionó la información brindada por los colaboradores en cuanto a la influencia
de una variable con otra. Se concluyó que el liderazgo que ejercen los supervisores influye
positivamente en la motivación laboral, demostrándolo por medio del compromiso con la
organización y deseos de elevar efectivamente su desempeño. Se recomendó promover talleres
innovadores de liderazgo para estimular constantemente a todos miembros del equipo de ventas.
4
Cabe mencionar que es importante el aporte de los estudios nacionales, siendo estos de
ayuda significativa para conocer cómo ejercer un buen liderazgo. A continuación, se presentan
estudios internacionales relacionados al presente tema de investigación.
Molero, Recio y Cuadrado (2010) realizaron una investigación sobre el liderazgo
transformacional y liderazgo transaccional: un análisis de la estructura factorial del Multifactor
Leadership Questionnaire (MLQ) realizada en España, que tenía como objetivo verificar la
estructura factorial en una población española. La muestra utilizada para la investigación estuvo
compuesta por 954 sujetos de empresas públicas y privadas, utilizando como instrumento el MLQ-
5X para la obtención de los datos. El resultado que se obtuvo fue de una fuerte asociación entre
liderazgo transformacional y el transaccional de recompensa contingente. El resultado de la
investigación mostró que el modelo que mejor se ajustó fue el liderazgo transformacional, el cual
consta de cuatro factores: influencia idealizada atribución, influencia idealizada conducta,
motivación inspiracional y estimulación intelectual. Las conclusiones a las que se llegó fue en
primer lugar que los directivos/as españoles no reciben, en término medio, puntuaciones
demasiado altas en los factores relacionados con el liderazgo transformacional. En segundo lugar,
se concluyó que un único estudio no es suficiente para poder interpretar los resultados
adecuadamente, Por lo que un único estudio no es suficiente para poder interpretar este resultado
adecuadamente, ya que estos puede deberse, a las características específicas de la muestra. Se
recomendó realizar investigaciones longitudinales, puesto que la concepción del liderazgo
existente en una determinada cultura o sociedad que puede variar a lo largo del tiempo.
5
Por otro lado, Omar (2011) realizó una investigación, cuyo objetivo consistió en analizar
las posibles relaciones entre la satisfacción laboral y la percepción del supervisor como un líder
transformador. De igual forma se buscó cómo verificar el papel de la confianza sobre tales
relaciones. La muestra estuvo conformada por 218 sujetos (125 varones y 93 mujeres) de empresas
públicas y privadas de la zona centro de Argentina. El análisis de estudio fue de correlaciones entre
las variables para la muestra total, que mostraron importantes asociaciones entre las siguientes
facetas del liderazgo transformador: consideración individualizada, motivación inspiradora,
influencia idealizada y la estimulación intelectual; además de la confianza en el supervisor, la
satisfacción laboral y la satisfacción con la vida en general. El instrumento utilizado para medir la
percepción del liderazgo transformador fue a través del cuestionario multifactor de liderazgo
(MLQ) que constaba de 45 ítems. Para las variables personales, se le solicitó a cada empleado
información como género, antigüedad laboral, antigüedad de colaborar con su actual supervisor,
escolaridad, cargo y tipo de empresa. El resultado que se obtuvo indica que aumenta la satisfacción
laboral el hecho de que el empleado perciba que su supervisor valora sus contribuciones, incentiva
su comportamiento y atiende sus necesidades; como lo hace un líder transformador. Se concluyó,
que en futuros estudios se podría analizar la flexibilidad laboral como la posibilidad que brinda el
empleador para que el empleado tenga cierto nivel de control sobre cuándo y dónde realizar su
tarea, mejorando la calidad de vida en el enriquecimiento trabajo-familia. Se recomendó que al
momento de seleccionar o promover algún candidato para ocupar un cargo de supervisor, además
de sus conocimientos técnicos, se debe determinar si su perfil personal refleja un liderazgo eficaz,
para que repercuta de forma positiva y genere confianza en los empleados, teniendo así un líder
transformacional.
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Por su parte, Mendoza, Escobar y García (2012) realizaron una investigación que tenía
como objetivo determinar la influencia del liderazgo transformacional, transaccional, no liderazgo,
y variables de resultado de directivos; que enfocaron en la satisfacción organizacional de su
personal docente y administrativo tomando como una variable relevante en una Institución Pública
de Educación Media Superior en México D.F. Para la recopilación de información se aplicó́ el
cuestionario “Multifactor Leadership Questionnaire” (MLQ) que investiga datos
sociodemográficos y organizacionales del trabajador. La muestra de la investigación estuvo
conformada por un total de 110 sujetos que conformaron el personal docente y administrativo.
Como resultado principal se infirió que las variables de satisfacción organizacional, no se ven
influenciadas de forma directa por la variable de liderazgo; sino más bien, por los resultados de
dicho liderazgo. Mediante la investigación se concluyó que los directivos en las variables
relacionadas al liderazgo, mostraron influencia y satisfacción significativa con su actual empleo,
más no con la libertad de tomar decisiones y el bajo salario que devengan. Una aportación
importante del estudio fue la validación del Modelo de liderazgo de Bass y Avolio, así́ como la
adaptación del MLQ a ambientes educativo en el contexto mexicano. Se recomendó profundizar
en posteriores estudios que vayan enfocados hacia la libertad de toma de decisiones del empleado
o empoderamiento, mejora en la satisfacción organizacional, satisfacción con las actividades del
empleo, trabajo en equipo y la calidad.
Continuando con Godoy y Bresó (2013) quien realizó en España una investigación que
tuvo como objetivo de estudio poner a prueba la influencia del liderazgo transformacional en los
distintos componentes de la motivación, centrándose en la motivación intrínseca. Además de
conformar la influencia del liderazgo transformacional como uno de los principales agentes
7
desencadenantes del proceso motivacional. El instrumento aplicado a 575 sujetos de los cuales
473 eran empleados de una empresa española dedicada a la industria y 102 empleados de una
empresa del sector financiero, en donde se realizó un estudio empírico transversal. Se utilizó un
cuestionario que medía el liderazgo transformacional, el cual estaba conformado 8 ítems que
hacían referencia a la percepción que el empleado tiene de su líder. Los resultados se evaluaron
mediante una escala de 5 puntos tipo Likert. Dentro de los principales resultados se determinó que
el liderazgo transformacional influye sobre aspectos de motivación en el trabajo. Otro de los
principales hallazgos de este estudio, fue comprobar empíricamente cómo el liderazgo
transformacional influye en la motivación intrínseca esperada. Se concluyó que el liderazgo
transformacional despierta la motivación del equipo, esto repercute de manera positiva en el
colaborador y en cada una de las dimensiones evaluadas. El estudio se abordó desde una relación
individual, desconociendo si los resultados obtenidos se relacionan a nivel grupal, por lo que
recomendó realizar un análisis multinivel para conocer procesos a nivel individual y grupal en las
dinámicas de liderazgo y su influencia en la motivación y sus componentes. Se recomendó la
práctica del liderazgo transformacional efectivo, que condiciona en gran medida la motivación
intrínseca de sus seguidores; lo cual revierte de forma necesaria en el rendimiento organizacional.
Asimismo, González, González, Ríos y León (2013) realizaron una investigación que tuvo
como objetivo identificar las características del liderazgo transformacional presentes en un grupo
de docentes universitarios, pertenecientes a las escuelas de Arquitectura y Diseño Gráfico de
universidad del Zulia, Venezuela. La muestra de la investigación estuvo conformada por 60
sujetos, 30 docentes de la escuela de arquitectura y 30 docentes de la escuela de diseño gráfico. El
instrumento que se utilizó para llevarlo a acabo fue una adaptación del MLQ (Multifactor
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Leadership Questionnaire) de Bass y Avolio que va relacionado a los factores claves del liderazgo
transformacional. El resultado apuntó que en el grupo de docentes contaban con un 80% de las
características propias del liderazgo transformacional. Las características que más predominaron
fueron: la motivación que genera optimismo en sus estudiantes hacia el logro de metas, el estímulo
intelectual que busca innovación y la solución de problemas. Se concluyó con que este estilo de
liderazgo motiva a sus seguidores hacer más de lo que en un principio pensaban hacer;
animándolos a proponer nuevas ideas para su propio beneficio. Por los resultados obtenidos se
recomendó reflexionar en el tema de tolerancia psicológica, por la posición asumida por el docente
en sus procesos de enseñanza aprendizaje. Así, el docente asimila errores por parte de alumnos,
haciendo correcciones de forma objetiva para crear un ambiente sano que motiven al estudiante a
mejorar.
Continuando con Salas (2013) quien realizó una investigación que aporta una nueva
medida de felicidad en el trabajo. Se utilizó una muestra total de 666 sujetos, médicos españoles
especialistas en alergología. Para la recolección general de datos se utilizó un cuestionario
electrónico a través de una página web. Como resultado se pudo comprobar que el liderazgo
transformacional como medida de felicidad en el trabajo, ejerce un efecto directo y positivo sobre
las personas. Se concluyó que aquellos directivos que dan l a oportunidad a sus colaboradores de
opinar en el proceso de elaboración de objetivos, generan mayores niveles de felicidad laboral,
frente a los colaboradores que no tienen la oportunidad de trabajar en este contexto. El sentimiento
de integración que produce la felicidad en los colaboradores de las organizaciones, genera aumento
en la calidad y productividad en sus actividades y buscan satisfacer las necesidades de los
colaboradores. Se les recomienda a las organizaciones que deben considerar el estilo de liderazgo
9
transformacional hacia los colaboradores, para que generen estimulación intelectual,
consideración individualizada, motivación inspiradora e influencia idealizada. El líder es quien
juega un papel de facilitador del aprendizaje organizativo, siendo este uno de los principales
recursos estratégicos de las organizaciones. Toda esto lleva a pensar que es necesario conocer si
existe una relación entre el liderazgo transformacional y la capacidad de aprendizaje organizativo.
Seguidamente, Castro (2014) realizó en la ciudad de Piura, Perú un estudio sobre los
factores del liderazgo transformacional en la dirección de instituciones educativas particulares
dicha investigación tenía como objetivo conocer los factores del liderazgo transformacional que
se manifestaron en los miembros del consejo educativo del Colegio Particular Stella Maris. La
muestra estaba conformada por un total de 32 sujetos, dividida en dos grupos: el consejo educativo
compuesto por 4 personas, un hombre y tres mujeres. Además de otro grupo formado 28 personas
entre los cuales había 3 hombres y 25 mujeres. Se aplicó el cuestionario “Repertory Grid
Technique” que se basa en entrevistas estructuradas las cuales se aplican a varias personas a la
vez. De esta entrevista van surgiendo los datos y las categorías. El cuestionario fue aplicado a los
profesores y miembros del consejo educativo para conocer los factores del liderazgo
transformacional que ejercen los miembros de dicho consejo. Los resultados obtenidos permitieron
comprobar que dentro de los factores del liderazgo transformacional prevalecen los siguientes:
carisma, inspiración, y actuación del directivo/a. Concluyendo que estos factores evidencian la
capacidad de los directivos de transmitir entusiasmo, confianza y respeto en las relaciones
interpersonales. Asimismo, el factor inspiración también se evidenció cuando los directivos
hicieron que los profesores participaran en la elaboración de proyectos educativos, objetivos del
colegio y actividades. Por último, miembros del consejo educativo, mostraron que poseen la
10
capacidad de comunicar de forma efectiva sus ideas a la comunidad educativa. Se recomendó un
mejor manejo en el dominio y equilibrio durante las reuniones que se realizaron con profesores,
optando por no confrontar sus ideas con otras opiniones lo cual crea situaciones de aislamiento
entre los colaboradores y el consejo mermando el trabajo en equipo.
Por su parte, Cruz y Rodea (2014) llevaron a cabo una investigación sobre liderazgo
transformacional como herramienta de la productividad de los empleados en una empresa Textilera
en el Municipio de Ixtapaluca, México. Dicho estudio tuvo como objetivo diagnosticar el nivel de
liderazgo transformacional en los empleados. La muestra de la investigación estuvo compuesta
por 12 sujetos. Mediante la observación se determinaron los factores y cualidades relacionadas
con el liderazgo transformacional que intervienen en la productividad de los empleados en el
desempeño de sus actividades. La investigación fue de diseño no experimental transversal o
transaccional, debido a que los datos que se recolectaron fueron tomados en ese momento, para
que el análisis obtenido fuese actualizado. El resultado obtenido después de haber analizadas las
respuestas del cuestionario demostró que las personas poseen un bajo nivel en el porcentaje para
llegar a ser líder transformacional. Se concluyó que el nivel de cada colaborador es bajo, carecen
de características de un líder transformador, esto lleva a que las personas no influyan en sus
seguidores; repercutiendo en el alcance de los objetivos de la organización. Se recomendó que
dieran a conocer a los empleados los resultados para reforzar los aspectos en los que se encuentran
bajos y puedan tener un desarrollo óptimo y se obtenga el beneficio empresa-empleado.
Por otro lado, Jiménez (2014) identificó en su investigación, la relación existente entre la
motivación hacia el trabajo, el liderazgo transformacional de los directores de programa y el
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desempeño laboral de los docentes de cierta facultad en una universidad privada en la ciudad de
Bogotá, Colombia. La investigación fue de tipo descriptivo correlacional, en el que se estableció
la relación entre las variables de estudio. La investigación fue realizada sin manipular las variables.
El método de análisis utilizado fue el multivalente para determinar la relación y grado de
asociación entre el desempeño laboral docente, el liderazgo transformacional y la motivación hacia
el trabajo. La muestra estaba conformada por 189 docentes. El total de sujetos se dividió en 7
programas, cada uno con un director. Los instrumentos que se utilizaron fuero dos; el primero de
ellos fue el cuestionario de motivación hacia el trabajo, creado por Cindel (1985), el cual identifica
y valora la motivación laboral. El segundo fue el cuestionario de Estilos de liderazgo (CELID), el
cual constaba de 34 ítems que evaluó el liderazgo transformacional, liderazgo transaccional y
Laissez Faire. Dentro de los resultados obtenidos en la investigación se pudo observar que si existe
relación significativa entre el desempeño laboral y la motivación interna. Por otra parte, también
se encontró que no existe relación entre el liderazgo transformacional de los directores del
programa y la motivación. Por lo cual, se concluyó que no existe una relación entre el liderazgo
transformacional, la motivación hacia el trabajo y el desempeño laboral docente. Se recomendó
realizar investigaciones para conocer las relaciones entre los motivadores internos y el liderazgo
transformacional, con el desempeño de los colaboradores.
Para finalizar, Pensantez (2017) realizó una investigación con enfoque cuantitativo, cuyo
objetivo era determinar el tipo y grado de impacto del liderazgo transformacional y transaccional
en la disposición del trabajador. El estudio que se realizó en empresas agroindustriales que trabajan
con la caña de azúcar en la zona costanera de la provincia del Cañar, Ecuador. Para realizar dicha
investigación se se utilizó una adaptación del cuestionario Multifactor Leadership Questionnaire
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(MLQ), versión 5 y la adaptación del cuestionario de Autoevaluaciones Centrales “CSE”. La
muestra la conformaron un total de 171 persona, 43 de las cuales ocupaban puestos de gerencias
medias y jefaturas, mientras, mientras los restantes 128 sujetos eran supervisores y coordinadores.
Entre los principales resultados obtenidos se encentran que los factores del liderazgo
transformacional que predominan en los directivos de estas empresas eran: la influencia idealizada
conducta, influencia idealizada atributo, estimulación intelectual y administración por excepción
activo. Se concluyó que el estilo de liderazgo que predomina en los directivos de estas empresas
es el transformacional, tanto desde la autopercepción del líder, como de la percepción del seguidor,
teniendo como factores predominantes la influencia idealizada y la estimulación intelectual. El
líder es visto por sus seguidores como un modelo a seguir, son admirados y respetados, crean
confianza, produciendo un efecto multiplicador en la autoevaluación del seguidor. Estimula a sus
seguidores a ser creativos, innovadores, a tener ideas propias, aunque difieran de las suyas. Al
mismo tiempo, dan seguimiento al cumplimiento de objetivos, tomando en cuenta acciones
correctivas. El autor recomendó que se debe enfocar los esfuerzos en realizar planes de desarrollo
de capacitación a los directivos sobre el liderazgo transformacional, de manera que puedan
reformar sus conductas transformacionales.
La compilación de las investigaciones realizadas a nivel internacional presentadas
anteriormente, establece en forma clara la importancia que tiene el liderazgo transformacional en
las organizaciones a nivel mundial. Para ampliar la información relacionada al tema y facilitar el
análisis de los resultados del presente estudio, se presenta a continuación una serie de conceptos
importantes desarrollados por varios autores.
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La importancia del liderazgo en las organizaciones nos llevará a cumplir las metas, los
objetivos, la visión y misión de forma conjunta. El liderazgo transformacional sumará a cada uno
de los que conforme un equipo de trabajo, permitiendo que el colaborador se sienta motivado y
con la libertad de poner en práctica sus habilidades y conocimiento. Es por ello que se presentan a
continuación una serie de temas que van relacionados y amplían las variable de estudio.
Definición de liderazgo
Galiano (2009) “la capacidad que tiene la persona para articular y despertar entusiasmo
en pos de una visión y una misión compartida; el liderazgo implica además ponerse a la
vanguardia, cualquiera sea su cargo, y poder orientar el desempeño de otros, sirviéndoles como
ejemplo para hacerles asumir su responsabilidad”. (p.5).
El nivel de competitividad cada día es más exigente, por lo tanto, se debe de contar con
un líder que motive y cree un equipo de trabajo eficiente. No solo se trata de conductas y carácter.
El líder vanguardista esta actualizado en proceso de dirección, el recurso humano es lo más
importante dentro de la organización, por lo tanto, debe de ser guiado en la búsqueda de la
satisfacción personal y logros colectivos. La importancia de la inspiración, el ejemplo que debe
demostrar al momento de realizar una tarea, ser quien vaya al lado y no sobre el equipo cundo se
trata alcanzar el éxito. El líder no se coloca la medalla solo, es quien busca alcanzar la medalla en
equipo, motivándolos para cada día fortalecer a sus colaboradores.
14
Líder
Rodríguez (2012) establece que el líder es quien debe de guiar, busca la forma de
influenciar en la vida de las personas, generar un impacto positivo en cada una de ellas. El
liderazgo además de ejercer la acción sobre las personas se interesa por las aspiraciones, valores,
actitudes, sin dejar a un lado la empatía. El líder no busca que otros hagan, busca hacerlo para dar
el ejemplo y que exista trabajo en equipo. Todo aquel que ejerce liderazgo motiva para alcanzar
los objetivos propuestos. El líder siempre busca trabajar con una visión que sea cumplida en
tiempos establecidos, esto hace que despierte el interés en sus seguidores.
Según Goleman (2013) el buen líder busca hacer avanzar a su equipo de trabajo, despertar
la pasión del interior de cada uno para sacar lo mejor de sí. Los resultados positivos se obtienen
por medio de estrategias, una visión que busca despertar las emociones que consista en alcanzar el
éxito en base a la labor que desempeñan. Trabajan en el aspecto emocional impidiendo que el
fracaso desgaste a su equipo de trabajo y busca la forma de orientar hacia la dirección correcta
mejorando los estados de ánimo. La diferencia entre los distintos tipos de líderes transmiten los
mensajes y como esta repercute en el aspecto emocional del colaborador, dependiendo de lo que
dice y si lidera con el ejemplo. Los líderes no buscan ser los mejores por alcanzar metas y objetivos,
son protagonistas en el entorno laboral de manera emocional, buscan niveles altos de moral,
despiertan la motivación y el compromiso para tener un equipo consolidado conservando a los
buenos trabajadores.
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Virtudes Clásicas de un Líder:
Lussier y Achua (2005) hablan de la importancia de que un líder cuente con virtudes para
saber guiar de forma eficaz a su equipo de trabajo, permitiéndole mantener el equilibro al momento
de delegar, asignar tareas y ejercer su autoridad en momentos difíciles.
El líder es quien debe demostrar una actitud positiva ante sus seguidores, ser ejemplo en su
forma de relacionarse con los demás, trabajar en equipo y mantener una buena actitud, es por ello
que a continuación se mencionan las virtudes con las cuales debe de contar un buen líder:
• La humildad: la sencillez y apertura para saber escuchar a sus seguidores, no sentirse
superior a los demás para que exista un buen trabajo en equipo.
• La magnanimidad: virtud para demostrar nobleza, en el ámbito laboral no importa la
dificultad del trabajo a realizar, transmite ánimo y es generoso con sus seguidores.
• La castidad: establecer relaciones con el género opuesto marcando una línea de respeto y
que su comunicación sea puramente laboral.
• El amor al prójimo: preocuparse por las necesidades de sus seguidores.
• La templanza: la virtud de mantener el equilibrio, sobriedad y moderación del carácter en
todo momento.
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• La paciencia (mansedumbre): conocida por su otro lado como la ira que se presenta por
querer atacar a las personas que creen les han ocasionado daño.
• La diligencia (laboriosidad): el líder y la iniciativa de emprender con la actitud de
servicio. Proactividad y buena energía al momento de ejercer influencia.
Enfoques del líder
Laudon y Laudon (2008) mencionan que hay aspectos importantes a tomar en cuenta para
que un enfoque pueda llegar a los objetivos del mismo, como, por ejemplo:
• Estratégico: hace referencia a la búsqueda del logro de la visión, misión y objetivos.
Además de la creación de estrategias para lograr ventajas competitivas.
• Eficacia del líder: este aspecto trata sobre dimensiones como el poder otorgado al puesto
del líder, la estructura de las tareas asignadas y la relación líder-miembro.
• Camino-meta: toma en cuenta factores como las características de los subordinados y las
condiciones de trabajo.
• Situacional: se define en cómo es la relación del comportamiento del líder con la
disposición al trabajo de parte de sus subordinados.
• Continuo del liderazgo: analiza el comportamiento del líder y de sus subordinados en
diferentes escenarios.
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• Transaccional: abarca aspectos como mejorar las funciones administrativas, una elevada
productividad y el compromiso adquirido para con la organización.
• Transformacional: este enfoque trata sobre el líder que comparte una visión, que forma
un sistema de valores. También que inspira y motiva al personal, Además de promover el
cambio e innovación.
• Post heroico: enfoque en el cual se considera a los líderes como héroes.
• Cultural: se caracteriza por la comprensión de valores de diferentes dimensiones como los
absolutos, fundamentales, vitales y axiales. Por otra parte, está establecido en una jerarquía
con capacidades superiores para administrar. Además de ser interactivo a través de la
puesta en marcha de la inclusión, formación de relaciones, colaboración y responsabilidad.
• De servicio: caracterizado por recurrir a su potencial y la fuerza de su espíritu, la búsqueda
de ganar y mantener la confianza de los demás, brindar su servicio por encima de intereses
personales, saber escuchar y afirmar el sentido del logro.
• De apoyo: identificado por una fijada orientación hacia trabajar en equipo, tomar
decisiones y descentralizar el poder, con una igualdad entre líder y seguidor, además de
proporcionar recompensas por esfuerzo realizado.
• Virtual: determinado por poseer una mente abierta y flexible, con actitud positiva,
centrado en las soluciones y no en los problemas, la aplicación de excelentes habilidades
de comunicación y de estar consciente de que el trabajo se realiza a través de personas y
no de la tecnología.
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Comportamientos de liderazgo:
Robbins y Coulter (2005) los factores importantes que definen el comportamiento de un
líder en la organización son:
• Líder directivo: Permite a los subordinados saber lo que se espera de ellos, programa el
trabajo a realizar y proporciona dirección específica sobre la manera de realizar las tareas.
• Líder de apoyo: Es amistoso y muestra interés por las necesidades de los seguidores.
• Líder participativo: Consulta a los miembros del grupo y usa sus sugerencias antes de
tomar una decisión.
• Líder orientado hacia los logros: Establece metas desafiantes y espera que sus seguidores
logren su máximo nivel de desempeño. (p.431)
Confianza y liderazgo
Por su parte, Robbins (2004) busca demostrar la importancia de transmitir confianza a los
seguidores, cuando se atraviesa por etapas difíciles la calma y serenidad del líder debe mantenerse
al momento de tomar una decisión, demostrando al equipo de trabajo seguridad al momento de
hacerlo. Cuando los seguidores confían en su líder realizan su labor con más confianza, se logra la
comunicación efectiva, notan actitudes honestas por parte del mismo que hacen más fácil la
dirección del equipo de trabajo. Genera confianza motivar, trabajar por los mismos intereses,
encontrar la solución a los problemas que se presenten, ya que el líder es quien debe de buscar
respuestas inmediatas ante cualquier dificultad.
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Liderazgo y colaboración
Bateman y Snell (2009) una buena dirección por parte del líder hará que exista trabajo en
equipo, en donde sus seguidores tomarán la iniciativa de trabajar unos con otros y no unos en
contra de otros. En una organización si se desea alcanzar el éxito, el trabajo no lo realiza una sola
persona, es por ello que el líder debe de fomentar la colaboración en sus seguidores.
El líder también necesita de la cooperación de los mismos para alcanzar las metas trazadas,
en este mundo de constantes cambios y con desafíos cada vez mayores la colaboración es un factor
importante dentro de las organizaciones.
Niveles del liderazgo
Galiano (2009) habla de las diferentes formas en las que se practica el liderazgo, ya sea
para para la vida de las personas, en el ámbito familiar y laboral. Por lo que la clasifica de liderarlo
hasta lo más alto de la siguiente manera:
a) Liderazgo por título.
b) Liderazgo por relación.
c) Liderazgo por resultados.
d) Liderazgo por desarrollo humano.
e) Liderazgo por persona.
a. Liderazgo por título: la persona busca ejercer influencia gracias a un título que le fue otorgado,
sabe que tiene el mando y control por lo que se tiene que realizar todo lo que demande. La
inseguridad se hace presente al momento de saber que lo único que lo hace ejercer autoridad es su
20
título, se ve amenazado por cualquier persona que ejerza liderazgo y dirija de forma eficaz a los
demás.
b. Liderazgo por relación: en este nivel el líder entabla un vínculo con las personas que lo
rodean, lo que lo vuelve influyente en ellas, cada uno sabe que es importante y esto permite
que las relación es sean buenas en el equipo de trabajo.
c. Liderazgo por resultados: en este nivel el equipo está mejor integrado, buscan alcanzar
las metas y objetivos de forma colectiva uniendo fuerzas para que el logro de las mismas
se dé de manera fácil y eficaz. Los resultados se empiezan a ver y resaltan la integridad del
líder que siempre buscan cumplir y liderar con el ejemplo. En este nivel es notable el
esfuerzo por parte del líder para demostrar que con esfuerzo, trabajo y dedicación las metas
y los objetivos son alcanzables.
d. Liderazgo por desarrollo humano: el desarrollo de cada uno de los colaboradores es
importante, en este nivel el líder busca motivar para que todo aquel que lo rodea se supere.
La confianza del líder predomina y no tiene temor si alguien del equipo pasa a un nivel
superior. Busca un verdadero desarrollo del potencial que hay en cada uno, los capacita
para que puedan cumplir con su labor, si los demás crecen el líder también; esto contribuye
a que se formen más líderes.
e. Liderazgo persona: este es el nivel más alto con el que un líder cuenta, su equipo de
trabajo lo busca por quién es, y por cómo lleva a cabo su dirección. La integridad es una
cualidad que se ve resaltada, sabe admitir sus errores, busca crear relaciones estrechas y su
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formación le llevo un tiempo que le dio mayor experiencia. Una de las características de
este nivel es la importancia de lograr alcanzar la cima, mantenerse y tener mayor
compromiso. La responsabilidad es un factor importante transmitir, sin perder el nivel alto
de relaciones que debe prevalecer con los del equipo de trabajo.
En este nivel el líder enseña cómo se hace, busca las capacitaciones constantes, transmite
entusiasmo, tiene buena voluntad, una característica importante de resaltar es que siempre se
mantiene positivo, es un líder participativo que motiva al trabajo duro enfrentándose a obstáculos
y desafíos que los sobrepasa gracias a la visión que como líder posee. No es quien dice “hagan”,
“vayan”, busca siempre el “hagamos”, “vamos” porque todo es posible y deben mantener el nivel.
Inteligencia emocional y eficacia del liderazgo
Para Martínez (2010) es importante la inteligencia emocional en el liderazgo, ya que lleva
a incrementar la capacidad del líder en el manejo de los sentimientos propios y el de su equipo de
trabajo. Lo que ayuda a establecer relaciones emocionalmente maduras que brinden la confianza
al momento de que algún colaborador desee expresar sentimientos y emociones. La habilidad de
mantener un equilibrio emocional y una actitud positiva, creará empatía, la cual facilita la forma
de actuar compasiva hacia los demás.
Por otro lado, Bonifaz (2012) habla sobre la importancia de que un líder necesita técnicas
o herramientas para poder ejercer, una de las que más se destaca es la inteligencia emocional,
factor importante que todo líder debe controlar. Un líder debe de poseer las siguientes cualidades:
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• Conciencia de uno mismo: el líder debe desarrollar la capacidad para saber manejar sus
emociones y sentimientos que no afecten a todo aquel que lo rodea. La importancia de
hacerse una autoevaluación para así tener un mejor control.
• Equilibrio anímico: el líder debe de mantener un autocontrol y ser estable con sus
sentimientos, los estados de ánimos juegan un papel importante, dependiendo de cómo este
la persona, así será su desempeño, como, por ejemplo: Los problemas familiares que tenga
la persona debe de saberlos manejar para no llevarlos al trabajo.
• Motivación: el líder posee la cualidad de transmitir energía positiva, logra que en el ambiente de
trabajo exista armonía. El líder debe ser entusiasta y optimista en todo momento, como por ejemplo:
Los jefes que incentivan a todo aquel que esté realizando su trabajo de forma eficaz, además de
recibir felicitaciones para que siempre busquen alcanzar los resultados.
• Control de los impulsos: es la capacidad de saber pensar y medir consecuencias, Es la
capacidad para controlar los impulsos y aplazar su actuación en pos de conseguir resultados
excelentes. Cualquier persona puede tener una discusión con un compañero de trabajo, pero
no debe llegar a la agresividad.
• Sociabilidad: las cualidades van relacionadas al conocimiento, a la interacción con el grupo de
trabajo. Los sentimientos van de la mano y forman parte de las habilidades para comprender lo que
las personas desean transmitir, ya sea un aporte o expresar emociones. Para los gerentes este factor
es indispensable, la atención al factor humano, y ser apoyo al momento de resolver problemas.
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Liderazgo transaccional y transformacional
Koontz, Weihrich y Cannice (2012) definen el liderazgo transaccional y el
transformacional de la siguiente manera:
• Los líderes transaccionales: buscan que sus seguidores trabajen para el logro de metas.
Esto viene acompañado de una recompensa gracias a su esfuerzo y cumplimiento. Se da
todo lo contrario si las metas no se cumplen, el colaborador es castigado. Este tipo de
liderazgo es tomado como una gestión y no un liderazgo verdadero como tal.
• Los líderes transformacionales: en este estilo de liderazgo se busca incrementar la
motivación de los seguidores por medio del logro de metas personales y organizacionales.
El líder entiende las necesidades de cada uno de ellos y los apoya en su desarrollo personal.
No busca dar algo a cambio que condicione al colaborador a dar más de sí cuando su
condición y estado de ánimo actual no es el óptimo.
Este estilo de liderazgo está tomando relevancia en temas de innovación, creatividad,
identificación y sentido de pertenencia del colaborador hacia la empresa.
Liderazgo Transformacional
Según Moreira (2007), dentro del liderazgo organizacional, el liderazgo transformacional
ha tomado una relevancia significativa dentro de la literatura actual, debido a que los resultados
han impactado en distintitos niveles, como organizacionales
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La importancia que está tomando el líder transformacional se basa en la eficacia, el buen
desempeño y el estilo de liderar un equipo de trabajo. El líder transformador como también se le
conoce; no solo busca el logro de objetivos, organizacionales; le interesa el desarrollo personal, la
motivación de cada una de las personas que conforma su equipo de trabajo y busca siempre el
bienestar de los mismos. Se considera líder, aquel que influye de forma positiva en sus seguidores,
logrando un cambio en sus actitudes y comportamientos. Obteniendo de sus colaboradores el
compromiso y la empatía que es tan importante al momento de trabajar con el recurso humano.
Continuando con Moreira (2007), el líder transformacional es humanista, vela por los
derechos del trabajador. El respeto es uno de los aspectos en los cuales hace énfasis. No da cabida
para los miedos, actitudes negativas y envidias que puedan llegar a ser nocivas para el equipo de
trabajo. La importancia de ser un agente de cambio, enseñándoles a sus subordinados a anticiparse
a los errores y si en dado caso estos se dan, trabaja para que los errores se conviertan en
experiencias de aprendizaje para que en un futuro sean fortalezas para el colaborador. El líder
busca fomentar el compromiso, se preocupa en reconocer las necesidades de cada uno de sus
seguidores, como pueden ser beneficiados y satisfacerlos a cambio de una tarea bien realizada con
una óptima ejecución. Para el líder es importante que exista lealtad, que los intereses trasciendan
a favor del equipo de trabajo y a nivel organizacional.
Por otro lado, Pedraja, Rodríguez y Rodríguez (2008) plantearon que en el liderazgo
transformacional los seguidores se sienten comprometidos, buscando trabajar de una forma que
vaya relacionada con el positivismo y con el esfuerzo que cada uno está dispuesto a dar, el líder
busca la satisfacción de sus seguidores a través de la motivación, trabaja para que exista justicia y
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equidad haciendo que prevalezca la armonía en el equipo de trabajo, esto los lleva alcanzar las
metas deseadas de manera individual y colectivas. La inspiración es importante para realizar sus
tareas, todo aquel trabajador que se sienta motivado y respaldado tendrá la confianza para realizar
de la mejor manera sus tareas. Para las organizaciones les resulta beneficios contar con
trabajadores comprometidos, para llevarlo a un nivel más alto su desempeño, que los resultados
positivos que se obtengan sigan siendo de inspiración para cada día querer mejorar.
Continuando con Moreira (2007), un factor importante en el líder es la estimulación
intelectual que le brinda a sus subordinados todo esto emerge de la capacidad para darles apoyo al
momento de resolver problemas, busca estimular en cada uno la imaginación y la flexibilidad
intelectual. El líder transformacional sabe que el capital humano es el factor más importante dentro
de una organización es por ello que busca líneas de cada día mejorar la comunicación para que los
miembros de su equipo de trabajo creen su identidad con la empresa, les permite participar, opinar
y aportar ideas que puedan servir para la mejora de procesos. Cree en las capacidades de cada uno
de sus subordinados, se los hace saber y orienta en la manera que no pierdan el deseo de cada día
querer ser mejores. Prepara a su equipo para que puedan adaptarse a los cambios que puedan existir
dentro de la organización, haciéndoles saber que todo cambio los lleva a un riesgo nuevo y él está
para apoyarlos para saberlos enfrentar y superarlo.
Mendoza, Ortiz y Parker (2007) muestran como el líder transformacional busca la forma
de poderse expresar y transmitirles a sus seguidores cuándo es momento de pasar a otro nivel, la
importancia del auto interés a través del carisma, que es una de las características importantes del
líder; no dejando por un lado la inspiración, que sea la vía para la estimulación intelectual y la
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importancia de la consideración individual. El líder basa la madurez alcanzada con la experiencia
de trabajo y los ideales de cada uno, despierta en sus seguidores el deseo de realización, el estar
siempre actualizados y despierten empatía, bienestar y el buen trato con el resto del equipo. La
influencia idealizada y el liderazgo inspirador; lo utilizan cuando se tiene claro y visualizado el
futuro que desea alcanzar, crea estrategias compartiéndolas para que el resultado se logre.
Siguiendo con Mendoza, Ortiz y Parker (2007) determinar altos estándares de desempeño
es por lo que tanto se esfuerzan, además de contar con determinación y confianza. Es fácil de
poderse identificar con este tipo de liderazgo, como en otros estudios la estimulación intelectual,
es trasmitida por el líder en apoyo a sus colaboradores, esto busca motivarlos para que sean
creativos e innovadores. La consideración individual es mostrada al momento de prestarles
atención en cada una de las necesidades que el colaborador tiene, escucha activa a sus inquietudes,
dudas y problemas en los cuales necesiten ser orientados. El líder delega responsabilidades porque
cree en su equipo de trabajo, lucha porque ellos se sientan capaces y esten enfocados en lo que se
desea alcanzar. La libertad para realizar su trabajo sin dejar a un lado las reglas existentes, les
permiten sentirse libres al momento de realizar sus tareas, no se sienten presionados, saben que no
serán culpados por algún error que puedan cometer, al contrario, el líder transformacional lo toma
como una experiencia más haciendo que el colaborador obtenga crecimiento personal.
Por su parte, Seidman y McCauley (2011) la importancia que el líder motive a sus
seguidores, los logros que se desean obtener deben de ser a nivel organizacional, la necesidad de
modificar procedimientos que sean de beneficio para el colaborador incrementando su desempeño
laboral. El líder enfatiza en la motivación intrínseca para que el colaborador no sea vea en la
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necesidad de recibir algo a cambio para realizar su trabajo, acciones de satisfacer las necesidades,
incrementando el deseo de auto superación.
Como líder debe de mantener un claro equilibrio en las habilidades que posee,
conocimientos, y las experiencias relevantes de las cuales muchos líderes carecen. Como líder
debe de transmitir, crear y comunicar una visión convincente de los logros a futuro, esto llevara a
la inspiración de sus seguidores despertando el deseo de trabajar para alcanza el éxito, saben que
los niveles que los llevara alcanzar su líder son altos y de gran impacto para adquirir nuevos
conocimientos y desarrollar destrezas que faciliten un buen desempeño.
Continuando con Seidman y McCauley (2011) El líder busca tener en su equipo de trabajo
personas que tengan el deseo de superación, que sepan combinar sus habilidades con los
conocimientos que van adquiriendo a lo largo de su experiencia, esto hará más fácil la realización
de sus tareas por el motivo de que la persona está poniendo en práctica las habilidades que posee
dejándolo ser. Ve importante mantener un equilibrio, sin dejar a un lado que no puede ser
permisivo en todas las situaciones, brinda el apoyo necesario sin dejar a un lado las reglas, el
respeto siempre será un punto importante dentro de su forma de liderar, el trabajo en equipo, no
crear conflictos que afecten el desempeño de sus seguidores.
Componentes del liderazgo transformacional
Mendoza y Ortiz (2006) los componentes que caracterizan al líder transformacional, la
relaciones que crea con sus subordinados hacen que la influencia ejercida estimule y deseen
trabajar por una visión, busca el interés colectivo y busca satisfacer las necesidades vitales de sus
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colaboradores. El líder puede mostrar diferentes patrones de conducta, por lo que sus componentes
lo hacen ser único en la forma de liderar, como lo son los siguientes:
a) Consideración individual.
b) Estimulo intelectual.
c) Motivación e inspiración.
d) Influencia idealizada o carisma.
a) Consideración individual
El cuidado del colaborador, potencializándolo en las tareas a realizar, busca que existe
empatía en el equipo de trabajo para que exista armonía y el ambiente se torne óptimo para trabajar.
Busca como crear oportunidades de desarrollo, los empodera para que asuman retos que
contribuyan a su crecimiento para futuras oportunidades. Le interesa la estabilidad emocional de
sus colaboradores por lo que el trato que brinda es individual y personalizado. Para el líder es
importante que exista un desarrollo profesional en su colaborador, para que pueda optar a mejores
posiciones en futuras oportunidades que se le presenten. Proporciona la visión y el sentido de
misión por la cual forman parte en la organización, además de infundir orgullo, busca generar
respeto y lo más importante, la confianza hacia sus seguidores. Es considerado al momento de
delegar responsabilidades, buscando que el colaborador maximice sus potencialidades, se entregue
con pasión al trabajo para que el resto del equipo tengan el mismo sentimiento de querer hacer
bien las cosas.
b) Estímulo intelectual
Estimula a sus subordinados para que tengan un pensamiento crítico, que trabajen con
orgullo para que obtengan las herramientas necesarias para la resolución de problemas y conflictos
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que contribuyan al desarrollo habilidades. Busca empoderar a los colaboradores, los hace examinar
los sistemas antiguos de cómo se realizaba el trabajo para que se estimulen y reconsideren la
importancia de ir mejorando cada día, trabaja en la fomentación de valores.
Saben que el mundo gira y cada día está en constante cambio, esto hace que las ideas sean
cada vez más innovadoras, enseñándoles al equipo de trabajo que no pueden quedarse en un mismo
lugar, las importancias de cada día adquirir nuevos conocimientos para un óptimo desarrollo de
sus habilidades contribuirán al logro tanto en equipo como colectivo.
El líder maneja un grado que articula la visión y de cómo desea alcanzarla, esto lleva a la
inspiración que estimula y alienta la creatividad, la importancia de que exista una conexión hace
que el marco para conocer cómo se relacionan, esto hará que sea más fácil llevar a cabo el trabajo
y se logren cumplir a cabalidad los objetivos de la misión que se tiene.
c) Motivación e inspiración
El líder posee la habilidad de motivar a su equipo de trabajo, de igual forma lo puede hacer
de manera individual. Su prioridad es que los colaboradores se sientan tomados en cuenta en todo
momento, todo esto despierta en ellos el deseo de mejorar su desempeño. Esto beneficia a la
organización por el esfuerzo extra que realizan los colaboradores, se cree lo que se ve y de igual
forma se logra motivar al resto del equipo y busquen explotar sus habilidades. Se crea la
disposición para generar cambios, alentando a las personas en un rango algo de interese y metas
por alcanzar. El líder siempre va a esperar el mayor de los esfuerzos, estará al pendiente si
necesitan apoyo, para el líder él es el mayor respaldo para sus subordinados. En este el líder hace
30
la función de coach y mentor, sus seguidores siempre están recopilando información y
retroalimentando, para que los lleve al significado del desarrollo individual.
El ser humano cada día desea ser mejor, busca el camino hacia el éxito y el logro personal,
cuando se está motivado no hay nada que lo detenga, de esa forma puede alcanzar lo que se
propone, imitar lo bueno crea una amplitud en el pensamiento, cuando se está inspirado la persona
puede llevar su criterio hacia otro nivel y la mente estará trabajando de forma continua para el
crecimiento personal. El ser líder es una responsabilidad para todo aquel que busca ser cada vez
mejor y ser quien guie hacia el camino del éxito, el ejemplo es de suma importancia, el colaborador
siempre estará al pendiente de las decisiones que se toman, como se refiere el líder hacia ellos, el
estilo que utiliza para liderar y la importancia que le da a cada uno. Esto hace que el líder sea digno
de imitar y motive al equipo de trabajo.
d) Influencia idealizada o carisma
La importancia de un líder carismático ayuda a generar confianza en el colaborador, inspira
respeto, anejan niveles altos de moralidad e integridad, siendo importantes al momento de
relacionarse con el recurso humano de la organización. En este esta característica del líder no deja
“el barco a la deriva” busca la manera de ir al frente al momento de tener problemas, está al
pendiente de la resolución de conflictos sin dejarle la responsabilidad a alguien más, tiene el claro
el rol que desempeña y por lo mismo siempre está dispuesto hacer frente a los inconvenientes.
Comunica las expectativas que se quieren obtener, busca la forma de fortalecer a su equipo
de trabajo y tenerlos concentrados para que den su máximo esfuerzo. Los colaboradores pueden
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tener la confianza de sugerir, opinar y crear nuevas estrategias. El líder busca como centrar sus
energías en el buen relacionamiento, trabajando para que todos se lleven bien. La empatía es otra
de las características del líder, siempre está dispuesto a ponerse en los zapatos de los demás en
momentos de crisis.
En este el líder busca siempre realizar de forma correcta el trabajo, es consciente que como
seres humanos se tienen límites para realiza run esfuerzo o tarea, por lo mismo busca como poder
estar para cada uno de sus subordinados, brindándoles apoyo incondicional. Busca que los
seguidores manejen la inteligencia emocional para el manejo adecuado de sentimientos, buenas
relaciones y destrezas.
Para Rodríguez (2012) la importancia de los componentes del liderazgo transformacional,
orienta a que cada día los líderes de las empresas innoven y cambien la forma de pensar y de cómo
dirigirse a sus subordinados, luego de tantos estudios se han logrado cambiar las actitudes, se ha
dado mayor importancia al recurso humanos, siendo ellos el corazón de las empresas. El ser
humano está lleno de sentimientos, miedos y fortalezas, un buen guía puede aprovechar de manera
positiva las habilidades con las que puedan contar.
Por su parte Rodríguez (2012) y en comparación con Mendoza y Ortiz (2006), establece
que en el liderazgo transformacional y sus componentes se puede observar la importancia de
despertar en el colaborador un sentido de pertenencia y de identidad hacia la empresa, un líder no
es quien solo delega, quien hace notar los errores del colaborador, quien busca a quien culpar al
momento de no realizar bien la tarea. El líder es quien motiva, dirige y es un guía en cada reto que
se presenta. Los mecanismos para un buen funcionamiento en las empresas están ligados al
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ambiente laboral, a la motivación del colaborador y a la importancia que se le presta al mismo. El
liderazgo transformacional en estos tiempos está tomando auge, el apoyo transformador que brinda
para cada uno de sus colaboradores potencializando, estimulando actitudes que mejoren los
procesos para lograr los objetivos de la empresa.
La actitud del líder debe de ser comprometida, que sus seguidores se sientan escuchados,
tomados en cuenta, que se sientan inspirados, por esa razón surgen los componentes del liderazgo
transformacional. Estos componentes son:
a. El componente carismático (influencia idealizada)
b. Componente Inspiracional
c. La consideración individualizada
d. La estimulación intelectual
e. El componente carismático (influencia idealizada)
Continuando con Rodríguez (2012), este autor considera que este componente se considera
como uno de los más altos en el liderazgo transformacional. La característica de este líder se da al
momento de relacionarse con sus seguidores, le permite crear vínculos desde el principio, busca la
forma de entablar comunicación y que esta sea una vía para poder trabajar en equipo, esta
característica logra hacer que los colaboradores se sientan cómodos gracias a su buen manejo de
relaciones interpersonales.
El líder además de tener buena comunicación con sus subordinados, les inspira lealtad,
admiración e identificación. El líder hace que los lazos de empatía crezcan cada vez más, esto lo
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llevara a que sus seguidores sepan que el trabajo que se debe realiza sea de calidad, involucrando
a cada uno de ellos con la intención de que mejoren sus habilidades. No dejando, por un lado, la
ética con la que deben de trabajar, las malas conductas no son aceptadas y busca encontrarle
respuesta a todo, la resolución de conflictos es parte importante en su forma de liderar.
Se encarga de proponer una visión y un sentido de la misión, su trabajo lo realiza bajo las
reglas que comparte, no puede existir la falta de respeto, la confianza, el trabajo que realizando
debe de ser con optimismo. No se le hace difícil poder liderar un equipo de trabajo, su actitud, la
forma en la que se desempeña logra fortalecer sistemas de relación.
a) Componente Inspiracional
Rodríguez (2012) afirma que esta característica del líder es la que incide de manera directa
en la capacidad que pueda despertar, crear y poner en práctica acciones actitudinales que permitan
demostrar que con entusiasmo y motivación todo trabajo puede realizarse de la forma correcta. El
líder busca demostrar que haciendo bien el trabajo se obtiene resultados sorprendentes, siendo un
guía en el cual todos se fijen para imitar toda acción positiva.
Las expectativas para el líder siempre serán altas, buscará fomentar el trabajo en equipo
porque sabe que de esa manera podrá alcanzarlas de una manera fácil y eficaz. Inconscientemente
el líder es admirado y sus seguidores realizan sus tareas de la misma forma, si saben que eso lo ha
llevado al éxito, ellos buscaran el mismo camino para obtenerlo.
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El líder Inspiracional es el que debe prevalecer a través del tiempo; en el pasado, aunque
de manera rudimentaria se ejercía el liderazgo, siempre existió el quien con la cara humana
motivaba a dar lo mejor de sí. Ese es el líder que debe de haber en el presente, el que sabe tomar
las decisiones acertadas tomando en cuenta a su recurso humano, para alcanzar metas individuales
y colectivas. Es el que no debe claudicar ni desaparecer sino por el contrario, fortalecerse a través
del tiempo y que en un futuro sea mejor para poder trascender.
b) La consideración individualizada
Rodríguez (2012) considera que asumir este reto es grande para el líder, pero más grande
es poder trabajar con las capacidades intrínsecas e individuales de cada uno que conforma su
equipo. Motivarles a dar lo mejor de sí, es venderle la idea que el aporte individual de cada uno
formará la mejor sinergia que tendrá como resultado grandes avances y alances significativos para
cualquier demanda laboral.
Este líder debe contar con una mente muy amplia y con una intuición que le permitirá llegar
a conocer a cada miembro del equipo y saber que puede esperar, que puede alcanzar y que
resultados pueda tener para capitalizar las potencialidades y convertirlas en las fortalezas que se
necesitan para alcanzar los objetivos, metas, visión, misión que se han propuesto.
En la actualidad este tipo de líderes son necesarios en las empresas porque saben, conocen
las potencialidades de cada integrante y como hacer de ellas fuentes de acciones funcionales y
asertivas para no provocar desgastes a nivel de equipo que reduzcan los esfuerzos para obtener los
resultados deseados. Este líder se da a la tarea de brindarles tiempo de calidad a cada uno de sus
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seguidores, ya sea para para analizar procesos, para fortalecer el equipo de trabajo o para cualquier
otro tipo de necesidad personal en la que desean ser escuchados, el líder practica la escucha activa
y eso se lo agradecen sus seguidores, la satisfacción de sentirse escuchados.
c) La estimulación intelectual
Rodríguez (2012) afirma que las estrategias son básicas para poder aplicar esta
característica de liderazgo, ya que no solo se basa en entrenamientos mecánicos que los estimule
a la realización del trabajo, sino que va más allá de todo esto, ya que promueve estimular las
capacidades psíquicas de cada colaborador para que ellos vean la potencialidad individual de cada
uno. Los motiva a sentirse capaces de superar cualquier barrera por muy difícil que parezca. El
líder trabaja sobre sus seguidores en el crecimiento personal, en determinado momento puede
convertirse en un proceso demandante, pero que tendrá como resultados aprendizajes hacia la
gestión y creación del conocimiento.
Continuando con Rodríguez (2012), este autor refiere que el líder busca que el colaborador
aprenda analizar sus acciones, que trabaje por su crecimiento personal y que aprenda a tener
sentido cada acción que realiza. El líder siempre debe de tener pensamientos innovadores, confiado
en sí mismo que los procesos que promueva sean de carácter evolutivo para poder anticiparse a la
promoción de algo nuevo y diferente que tendrá como resultado la confianza descubierta en cada
individuo, que esté a su disposición o alcance y la creación de personas con intereses y ambiciones
culturales y académicas que potencien fortalezas que en determinado momento están pasivas.
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Cambiar los procesos de años tras, el manejo del recurso humano, romper esquemas con el
trato tradicional al que hoy en día podría dar más resultados es un reto. Estos estudios contribuirán
a la ampliación de criterios de todo aquel jefe que desee hacer algo diferente. El talento humano
es lo primordial dentro de las organizaciones por lo que cada líder debe trabajar a fondo en la
transformación del recurso humano.
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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Lo fundamental y valioso de las organizaciones, es el recurso humano. El rol de un líder
dentro de las organizaciones es motivar al colaborador a que trascienda en acciones que fortalezca
el desarrollo de competencias, promoviendo la identidad y sentido de pertenencia para obtener los
mejores resultados.
El trabajo individual y colectivo requiere de esfuerzos, empeño, integración, disciplina y
compromiso para obtener mejores productos. Guatemala como país, no es la excepción para lograr
la excelencia se requiere de personas que guíen y orienten a otros para obtener los resultados
organizacionales. Por lo tanto, el líder organizacional juega un papel determinante para el logro de
objetivos y metas en las empresas.
El líder transformacional no es una figura; es quien motiva e influye en os colaboradores
de manera positiva a promover las mejores prácticas. Es quien promoverá de manera coherente la
adaptación de pensamientos y sentimientos que incidirán en la obtención de los resultados
deseados.
Debido a lo anteriormente expuesto, se plantea la siguiente pregunta de investigación:
¿Cuál es la percepción de un grupo de trabajadores del área de recursos humanos de una
agroindustria azucarera sobre el liderazgo transformacional?
38
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo general
• Conocer la percepción de un grupo de trabajadores del área de recursos humanos de una
agroindustria azucarera sobre el liderazgo transformacional.
2.1.2 Objetivo específico
• Describir el nivel de influencia idealizada-conductual de los distintos jefes del personal del
área de recursos humanos.
• Determinar el nivel de influencia idealizada-atribución, del líder hacia sus subordinados.
• Identificar el nivel de motivación inspiracional de los jefes inmediatos del personal del área
de recursos humanos.
• Determinar la estimulación intelectual de jefes inmediatos del personal del área de recursos
humanos.
• Conocer el nivel de la consideración individualizada que ejercen los jefes del personal del
área de recursos humanos.
• Elaborar un manual de capacitación que promueva el liderazgo transformacional.
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2.2 Variable de estudio
Liderazgo transformacional
2.3 Definición de variable de estudio
2.3.1 Definición conceptual
Bass y Riggio (2006) definen el liderazgo transformacional como importante dentro de las
organizaciones, la motivación del trabajador y las cualidades que puedan definir al líder, tales
como: influencia idealizada (conductual), influencia idealizada (atribución), motivación
inspiracional y estimulación intelectual.
2.3.2 Definición operacional
A través de la adaptación realizada por el estudiante, del cuestionario multifactorial del
liderazgo MLQ forma 5X corta de Bass y Riggio (2006), se buscará conocer la percepción de un
grupo de trabajadores del área de recursos humanos de una agroindustria azucarera sobre el
liderazgo transformacional mediante los siguientes indicadores:
• Influencia idealizada - Conductual: a través de este indicador se busca determinar la
importancia de la percepción que se tiene sobre la influencia conductual del líder hacia sus
seguidores y como es percibido por los mismos.
• Influencia idealizada - Atribución: se refiere a la influencia de las distintas atribuciones
del líder y el impacto en que tiene sobre sus subordinados.
40
• Motivación Inspiracional: se desea conocer la percepción que se tiene en la confianza y
motivación para el logro de objetivos mediante la socialización de la visión dentro del
grupo de colaboradores.
• Estimulación intelectual: la importancia de cómo pueden percibir los estímulos del líder
hacia sus subordinados para empoderarlos y trabajar hacia el logro de metas.
• Consideración individualizada: los líderes se interesan por la necesidad de cada seguidor,
los dirigen en su logro de metas y crecimiento personal.
2.4 Alcance y Límites:
La investigación abarcará la percepción de un grupo de trabajadores del área de recursos
humanos de una agroindustria azucarera sobre el liderazgo transformacional.
Entre los límites se identifican la poca disponibilidad de tiempo y el desconocimiento del
término dentro de su ámbito laboral.
2.5 Aporte:
Se buscará promover un ambiente sano, en donde las personas se sientan motivadas y
busquen la forma de realizar su trabajo con éxito. Lo que el líder pueda transmitir contribuirá para
que los colaboradores tengan un guía que los inspire y contribuya para crear un sentido de
pertenencia. Tener motivados a los colaboradores hará que las metas se logren eficazmente, se
cuenta con trabajadores que estén enfocados en realizar su labor, para así lograr las metas
41
colectivas, para ello se realizará un manual de capacitación que promueva el liderazgo
transformacional.
Dar a conocer la presente temática, permite reconocer la importancia de la imagen del líder
ante sus seguidores y el impacto que esta tiene hacia ellos desde distintos factores, como la
motivación, aspectos emocionales y conductuales.
42
III. MÉTODO
3.1. Sujetos
La presente investigación se realizó en una empresa agroindustrial azucarera ubicada en el
departamento de Escuintla, la cual se dedica a la producción de azúcar para consumo y la
generación de energía.
Para la realización de la presente investigación, se utilizó un muestreo no probabilístico, el
cual según Hernández, Fernández y Baptista (2010) consiste en “Un proceso guiado por uno o
varios fines más que por técnicas estadísticas que buscan representatividad” (p.580). La muestra
estuvo compuesta por 25 sujetos de distintos géneros, edad y tiempo de laborar en la empresa. A
continuación, se detallan las principales características de los sujetos:
Tabla #1
Género
Femenino 5
Masculino 20
Total de sujetos 25
Fuente F Fuente: elaborado por el investigador
Tabla #2
Edad
20 – 30 años 13
31 – 40 años 10
41 – 50 años 2
Total de sujetos 25
Fuente: elaborado por el investigador
43
Tabla #3
Tiempo de laborar
5 meses – 1 año 5
2 – 5 años 11
6 – 10 años 2
11 – 20 años 7
Total de sujetos 25
3.2 Instrumento
Para lograr conocer la percepción del grupo de trabajadores del área de recursos humanos
de una agroindustria azucarera de la costa sur, se aplicó un cuestionario MLQ 5X corta de Bass y
Avolio, modificado por el estudiante que cuenta con los factores del liderazgo transformacional.
El instrumento consta de 25 reactivos, con una escala tipo Likert, que fue validado por juicio de
expertos, el cual mide los siguientes indicadores:
• Influencia idealizada - Conductual: a través de este indicador, se buscó determinar la
importancia de la percepción que los subordinados tienen sobre la influencia conductual
del líder hacia ellos y cómo es percibido por los mismos. Los reactivos que midieron dicho
factor fueron: 1, 6, 11, 16, 21
• Influencia idealizada - Atribución: evalúa la influencia que tienen las distintas
atribuciones del líder y el impacto en que estas tienen sobre sus subordinados. Los reactivos
que midieron dicho factor son: 2, 7, 12, 17, 22
44
• Motivación Inspiracional: evalúa la percepción que tienen los subordinados en la
confianza y motivación que brinda el líder para el logro de objetivos mediante la
socialización de la visión dentro del grupo de colaboradores. Los reactivos que midieron
dicho factor son: 3, 8, 13, 18, 23
• Estimulación intelectual: la importancia de cómo los subordinados pueden percibir los
estímulos del líder para empoderarlos y trabajar hacia el logro de metas. Los reactivos que
midieron dicho factor son: 4, 9, 14, 19, 24
• Consideración individualizada: los líderes se interesan por la necesidad de cada seguidor,
los dirigen en el logro de sus metas y crecimiento personal. Los reactivos que midieron
dicho factor son: 5, 10, 15, 20, 25
Cada reactivo contó con cuatro posibles respuestas, el sujeto debió elegir una de ellas
por cada planteamiento que se le presentó. Las opciones de respuesta y su ponderación fueron las
siguientes:
Posibles respuestas Ponderación
Totalmente en desacuerdo 1
En desacuerdo 2
De acuerdo 3
Totalmente de acuerdo 4
45
Para obtener el punteo de cada indicador, se sumaron los 5 reactivos que lo componen, fue
necesario realizar dicho procedimiento con cada indicador. A continuación, se especifican los
reactivos que pertenecen a cada indicador, en el cuestionario de opinión:
Indicador Reactivos
Influencia idealizada – Conductual Sumatoria de los reactivos 1, 6, 11, 16, 21
Influencia idealizada - Atribución Sumatoria de los reactivos 2, 7, 12, 17, 22
Motivación inspiracional Sumatoria de los reactivos 3, 8, 13, 18, 23
Estimulación intelectual Sumatoria de los reactivos 4, 9, 14, 19, 24
Consideración individualizada Sumatoria de los reactivos 5, 10, 15, 20, 25
Los bloques del cuestionario estuvieron conformados por un grupo de 5 reactivos, de los
cuales el punteo máximo fue de 20 y el punteo mínimo fue de 5. La puntuación del bloque de cada
indicador se presenta a continuación:
Escala Nivel Punteo
Totalmente en desacuerdo y en desacuerdo. Bajo 5–9
De acuerdo Promedio 10 – 14
Totalmente de acuerdo Alto 15 – 20
46
Para determinar la puntuación e interpretación del cuestionario, tuvieron que sumar todos
los factores, para que al final se logrará conocer la opinión de los trabajadores del área de recursos
humanos. La escala de medición fue la siguiente:
Escala Interpretación
25 – 50 Nivel bajo de Liderazgo Transformacional.
51 – 75 Nivel medio de liderazgo transformacional.
76 – 100 Nivel alto de liderazgo transformacional.
3.3 Procedimiento
A continuación, se describen los pasos que se llevaron a cabo para la presente
investigación:
• Se solicitó autorización a la institución por medio de una carta, para llevar a cabo el
tema de investigación en la misma.
• Se realizó el planteamiento del problema.
• Se definieron los instrumentos, los cuales fueron aprobados por expertos.
• El tema fue aprobado por las autoridades de la universidad.
• Se aplicaron los instrumentos.
• Se tabularon los resultados.
• Se realizaron las gráficas con los resultados obtenidos.
• Se efectuó el análisis y discusión de resultados contra el marco teórico.
• Se realizaron las conclusiones y recomendaciones relevantes para la institución
47
• Se elaboró un manual de Liderazgo Transformacional.
• Se procedió a elaborar el informe de investigación y se entregó a la Facultad de
Humanidades.
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología
El estudio fue de tipo descriptivo. Achaerandio (2010) la define como aquella que: ¨estudia,
interpreta y refiere lo que aparece. Abarca todo tipo de recolección científica de datos, con el
ordenamiento, tabulación interpretación y evaluación de estos. Examina y analiza la conducta
humana personal y social con condiciones naturales y en distintos ámbitos¨ (p.23).
La calificación se llevó a cabo en la escala de tipo Likert. La interpretación de resultados
se hizo de forma gráfica utilizando el diseño de columnas agrupada.
48
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
El objetivo de la investigación consistió en identificar la percepción de un grupo de
trabajadores del área de recursos humanos de una agroindustria azucarera sobre el liderazgo
transformacional. A continuación, se muestran los resultados obtenidos de la aplicación del
cuestionario a un grupo compuesto por 25 sujetos, cuyas funciones están relacionas al estilo de
liderazgo que ejercen los jefes del área de recursos humanos.
4.1 Resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario sobre el liderazgo
transformacional.
Gráfica # 1
GÉNERO
25
20
20
15
10
5
5
0
Femenino Masculino
De las 25 personas a quienes se les aplicó el instrumento, 5 de los sujetos son de género
femenino y 20 de género masculino.
49
Gráfica # 2
EDAD
15 13
10
10
5
2
0
20 - 30 años 31 - 40 años 41 - 50 años
Respecto a la edad, 13 sujetos se encuentran en el rango 20 a 30 años, 10 de ellos en el rango
de 31 a 40 años y 2 tienen entre 41 a 50 años.
Gráfica # 3
TIEMPO DE LABORAR
15
11
10
7
5
5
2
0
5 meses – 1 año 2 – 5 años 6 – 10 años 11 – 20 años
Los grafica muestra que 5 sujetos llevan laborando de 5 meses a 1 año, mientras que 11
más tienen un tiempo de 2 a 5 años, 2 sujetos más de 6 a 10 años y por último 7 sujetos tienen de
11 a 20 años en la empresa.
50
Gráfica # 4
HABLAR DE VALORES Y CREENCIAS

15
10
10 7
6
5 2
0
Totalmente de De acuerdo En desacuerdo Totalmente en
acuerdo desacuerdo
En el aspecto de valores representativos, 7 personas estuvieron totalmente de acuerdo con la
importancia de los valores y creencias que son importantes para el líder, 10 personas más
estuvieron de acuerdo, 6 personas en desacuerdo y 2 personas totalmente en desacuerdo.
Gráfica # 5
IDENTIFICACIÓN CON EL LÍDER

15 12
10 8
4
5
1
0
acuerdo desacuerdo
Según los resultados, 8 personas estuvieron totalmente de acuerdo a sentirse orgulloso de
estar asociados con su líder, 12 personas estuvieron de acuerdo, 1 persona en desacuerdo y 4
personas totalmente en desacuerdo.
51
Gráfica # 6
ENTUSIASMO HACIA EL FUTURO

15
11 11
10
5 3
0
0
acuerdo desacuerdo
Se puedo observar que 11 personas estuvieron totalmente de acuerdo y de acuerdo con que se
hable con entusiasmo acerca del futuro, mientras que 3 estuvieron en desacuerdo y ninguno
totalmente en desacuerdo.
Gráfica # 7
EMPODERAMIENTO DE SEGUIDORES
14
15
10
5
4
5 2
0
acuerdo desacuerdo
Según la gráfica, 5 personas coincidieron con estar totalmente de acuerdo en que un líder
evalúe las distintas responsabilidades de sus seguidores para reforzar su empoderamiento, 14
personas estuvieron de acuerdo, 4 en desacuerdo y 2 personas estuvieron totalmente en desacuerdo.
52
Gráfica # 8
EMPATÍA CON SUS SEGUIDORES

14
15
10 7
5 3
1
0
acuerdo desacuerdo
Se puedo observar que 14 personas estuvieron totalmente de acuerdo de que el líder tome en
cuenta las necesidades de sus seguidores, 7 personas estuvieron de acuerdo, 3 en desacuerdo y 1
persona totalmente en desacuerdo.
Gráfica # 9
SENTIDO DEL PROPÓSITO

14
15
10 7
5 3
1
0
acuerdo desacuerdo
La gráfica indica que 14 personas estuvieron totalmente de acuerdo y 7 están de acuerdo de
que el líder muestre la importancia de tener un fuerte sentido del propósito en lo que realiza, 3
personas más estuvieron en desacuerdo y 1 totalmente en desacuerdo.
53
Gráfica # 10
BENEFICIO GRUPAL
15
10
9
10
5
5
1
0
acuerdo desacuerdo
Respecto al beneficio grupal, 9 personas estuvieron totalmente de acuerdo, 10 estuvieron de
acuerdo, 5 en desacuerdo y 1 persona totalmente en desacuerdo de que el líder vea más allá de su
propio interés en beneficio del grupo.
Gráfica # 11
LOGROS
15
11 11
10
5 3
0
0
acuerdo desacuerdo
A través de los resultados se infiere que 11 personas estuvieron totalmente de acuerdo que el
líder hable con entusiasmo acerca de los logros que deben conseguirse, 11 personas estuvieron de
acuerdo y 3 personas en desacuerdo.
54
Gráfica # 12
BÚSQUEDA DE SOLUCIONES
15 13
10 8
5 2 2
0
acuerdo desacuerdo
Respecto a la gráfica 12, 13 personas estuvieron totalmente de acuerdo y 8 de estuvieron de
acuerdo de que el líder busque diferentes perspectivas a la hora de solucionar los problemas, por
otra parte 2 personas estuvieron en desacuerdo y 2 más, totalmente en desacuerdo.
Gráfica # 13
NECESIDADES DEL EQUIPO DE TRABAJO

14
15
10 8
5 3
0
0
acuerdo desacuerdo
En relación al interés del líder por las necesidades de su equipo de trabajo, 14 personas
respondieron estar totalmente de acuerdo, 8 personas estuvieron de acuerdo y 3 personas en
desacuerdo.
55
Gráfica # 14
CONSECUENCIAS ÉTICAS Y MORALES

15
12
10
10
5 3
0
0
acuerdo desacuerdo
Según la gráfica, 10 personas estuvieron totalmente de acuerdo, 12 estuvieron de acuerdo y 3
personas en desacuerdo de que un líder considere las consecuencias éticas y morales de sus
decisiones.
Gráfica # 15
RESPETO HACIA EL EQUIPO DE TRABAJO

20
15
15
10
5
5 3 2
0
acuerdo desacuerdo
Se pudo observar que 15 personas estuvieron totalmente de acuerdo en que el líder actúe de tal
forma que se gane el respeto de su equipo de trabajo, 5 personas estuvieron de acuerdo, 3 en
desacuerdo y 2 personas estuvieron totalmente en desacuerdo.
56
Gráfica # 16
VISIÓN A FUTURO
20
15
15
10 6
5 3
1
0
acuerdo desacuerdo
Se pudo observar que 6 personas están totalmente de acuerdo que el líder sea quien articule
una apremiante visión del futuro, 15 personas están de acuerdo, 3 personas en desacuerdo y 1
persona totalmente en desacuerdo.
Gráfica # 17
ORIENTACIÓN A SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

15
10 11
10
4
5
0
0
acuerdo desacuerdo
La gráfica indica que 10 personas estuvieron totalmente de acuerdo y 11 personas
estuvieron de acuerdo en que el líder sea quien lleve a otros a ver los problemas desde muchos
ángulos diferentes, mientras que 4 personas estuvieron en desacuerdo.
57
Gráfica # 18
CONEXIÓN CON EL LÍDER

15
11
9
10
5 3
2
0
acuerdo desacuerdo
A través de los resultados se identificaron que 9 personas estuvieron totalmente de acuerdo
que el líder establezca una conexión personalizada con sus seguidores, 11 personas estuvieron de
acuerdo, 3 en desacuerdo y 2 personas totalmente en desacuerdo.
Gráfica # 19
SENTIDO COLECTIVO
15 13
10 8
4
5
0
0
acuerdo desacuerdo
En cuanto a la importancia de que el líder enfatice un sentido colectivo de la misión a
realizar, 8 personas estuvieron totalmente de acuerdo, 13 estuvieron de acuerdo y 4 personas en
desacuerdo.
58
Gráfica # 20
SENTIDO DE PODER Y CONFIANZA

12 10
10
8 7 7
6
4
2 1
0
acuerdo desacuerdo
De las 25 personas, 7 están totalmente de acuerdo y 10 personas están de acuerdo en que
el líder exhiba un gran sentido del poder y de la confianza, mientras que 7 están en desacuerdo y
1 persona más está totalmente en desacuerdo.
Gráfica # 21
CONFIANZA EN LOGRO DE OBJETIVOS

15
11 10
10
4
5
0
0
acuerdo desacuerdo
En cuanto a la importancia de que el líder exprese confianza en que se alcanzarán los
objetivos, 11 personas están totalmente de acuerdo, 10 están de acuerdo y 4 personas están en
desacuerdo,
59
Gráfica # 22
VARIACIÓN EN LA FORMA DE COMPLETAR

TAREAS
15 12
10
10
5 3
0
0
acuerdo desacuerdo
De acuerdo a los resultados, 10 personas están totalmente de acuerdo y 12 están de acuerdo
que el líder debe sugerir nuevas formas de completar las tareas, mientras que 3 personas están en
desacuerdo.
Gráfica # 23
RECONOCIMIENTO Y FORTALECIMIENTO DE
EQUIPO DE TRABAJO
14
15
10 6 5
5
0
0
acuerdo desacuerdo
Se puede observar que 14 personas están totalmente de acuerdo, 6 están de acuerdo y 5
personas están en desacuerdo en que el líder reconozca y estimule las fortalezas de su equipo de
trabajo.
60
Gráfica # 24
INCIDENCIA EN LA CONDUCTA DE LOS

COLABORADORES
15 11
9
10
4
5 1
0
acuerdo desacuerdo
De acuerdo a los resultados, 9 personas están totalmente de acuerdo en que la conducta del
líder incida en los colaboradores por interactuar directamente con ellos, 11 personas están de
acuerdo, 4 en desacuerdo y 1 persona más está totalmente en desacuerdo.
Gráfica # 25
OPINIÓN DEL EQUIPO DE TRABAJO

15 13
10 8
4
5
0
0
acuerdo desacuerdo
Según los resultados, 13 personas están totalmente de acuerdo y 8 están de acuerdo en que
el líder pida la opinión del equipo de trabajo en relación a los proyectos a realizar, mientras que 4
personas están en desacuerdo.
61
Gráfica # 26
LOGRO DE OBJETIVOS
15 13
9
10
5 2
1
0
acuerdo desacuerdo
Del total de la muestra, 13 personas están totalmente de acuerdo y 9 están de acuerdo que
el líder influya con su buena dirección en el logro de objetivos, mientras que 2 personas están en
desacuerdo y 1 totalmente en desacuerdo.
Gráfica # 27
INFLUENCIA EN ACTITUDES DE COLABORADOR

15 13
9
10
5
2
1
0
acuerdo desacuerdo
De 25 personas 13 de ellas están totalmente de acuerdo, 9 están de acuerdo, 1 está en
desacuerdo y 2 personas están totalmente en desacuerdo que el líder utilice métodos de trabajo que
influyan de forma positiva en las actitudes del colaborador.
62
Gráfica # 28
APOYO Y ORIENTACIÓN A SEGUIDORES

14 13
12
10 9
8
6
4 2
2 1
0
acuerdo desacuerdo
Según la gráfica, 13 personas están totalmente de acuerdo en que el líder apoye y oriente
las aspiraciones de cada uno de sus seguidores, 9 personas están de acuerdo, 2 están en desacuerdo
y 1 persona está totalmente en desacuerdo.
63
4.2 Resultados consolidados obtenidos mediante la aplicación de cuestionario a un grupo de
trabajadores del área de recursos humanos de una agroindustria azucarera.
Gráfica # 29
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
20 19
18
16
14
12
10
8
6
4 3 3
2
0
Bajo (25-50) Medio (51-75) Alto (76-100)
Respecto a la percepción de los trabajadores del área de recursos humanos, se puede inferir
que de los 25 sujetos a quienes se les aplicó el cuestionario, 19 de ellos mostraron un nivel alto de
percepción y aceptación del liderazgo transformacional, 3 de los sujetos mostraron un nivel medio
y baja percepción.
64
Gráfica # 30
INFLUENCIA IDEALIZADA - CONDUCTUAL

25
20
20
15
10
4
5 1
0
Bajo (5-9) Medio (10-14) Alto (15-20)
Según la gráfica, 20 de ellos perciben que sus jefes ejercen alta influencia idealizada
conductual, mientras que 4 de ellos perciben en su líder un nivel medio de este tipo de influencia
y 1 persona lo percibe con un nivel bajo.
Gráfica # 31
INFLUENCIA IDEALIZADA - ATRIBUCIÓN

19
20
15
10
5 3 3
0
Bajo (5-9) Promedio (10-14) Alto (15-20)
Los resultados indican que 19 de ellos perciben que sus jefes ejercen alta influencia
idealizada – atribución, mientras que 3 de ellos perciben en su líder un nivel medio de este tipo de
influencia y 3 persona lo percibe con un nivel bajo.
65
Gráfica # 32
Motivación inspiracional
25
20
20
15
10
5 2 3
0
En relación al factor motivacional, 20 personas consideraron que su jefe lo posee en un alto
nivel, mientras que 3 de ellos perciben que lo ejerce en un nivel medio y finalmente 2 lo perciben
con un nivel bajo.
Gráfica # 32
Estimulación intelectual
25 22
20
15
10
5 2 1
0
Según los resultados, 22 personas catalogaron de alto el nivel de estímulos de su jefe para
empoderarlos y trabajar hacia el logro de metas. Mientras que 1 persona percibe estos estímulos
en un nivel promedio y 2 personas en un nivel bajo.
66
Gráfica # 33
Consideración individualizada
19
20
15
10
5
5
1
0
De la muestra de 25 personas, 19 poseen una alta percepción de que sus jefes se interesan
por sus necesidades, logros de metas y crecimiento personal. Asimismo, 5 de ellos tienen una
percepción promedio, mientras que el último lo calificó de baja.
67
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Los resultados obtenidos, basados en el objetivo general del presente estudio fue conocer
la percepción de un grupo de trabajadores del área de recursos humanos de una agroindustria
azucarera sobre el liderazgo transformacional.
A lo largo del tiempo, la transformación significativa del estilo de liderar nos ha llevado a
ejercer el liderazgo transformacional, que transmite una fuerte visión y expectativas que buscan
elevar el nivel de motivación en los seguidores. En su investigación, Godoy y Bresó (2013)
determinaron que el liderazgo transformacional influye sobre aspectos de motivación en el trabajo
y eleva el nivel de motivación intrínseca. Lo que coincide con el resultado obtenido en la presente
investigación acerca de la percepción del liderazgo transformacional y la motivación que mostró
un nivel alto en el grupo de encuestados.
Por su parte, Moreira (2007) resalta que el líder transformador no solo busca el logro de
objetivos organizacionales, le interesa el desarrollo de sus seguidores, y la motivación de cada una
de las personas que conforma su equipo de trabajo, buscando siempre el bienestar de los mismos.
Dichas características, se ven reflejadas en los líderes de la organización debido a que los
colaboradores encuetados calificaron de alto el nivel de la influencia idealizada-conductual, la cual
consiste en que el jefe ejerce una influencia en sus seguidores, busca resolver las necesidades antes
que las propias, está al lado comprometido con los riesgos a los que se enfrentan como equipo y
con el ejemplo es consistente con lo que dice y hace.
68
De los resultados alcanzados en este estudio, la influencia idealizada-atribución recibió un
nivel alto en los puntos obtenidos, en donde se ve resaltada la característica del líder para ser un
modelo a seguir. El líder influye respeto, confianza y está dotado de capacidades extraordinarias,
que lo hacen ser persistente y con determinación para lograr junto a sus seguidores las metas de la
organización. Esta idea coincide por la expresada en el estudio realizado por los autores González,
González y León (2013) quienes manifestaron que es importante que predominen las
características propias del liderazgo transformacional, para que motiven y generen optimismo
hacia el logro de metas. Además, los líderes deben ser conscientes en la toma de riesgos, sabiendo
que harán lo correcto en su conducta ética y moral.
Por otro lado, Mendoza y Ortiz (2006) en su estudio demostraron que el líder posee la
habilidad de motivar a su equipo de trabajo hacia el camino del éxito. La motivación que ejerce,
eleva el deseo de los colaboradores de mejorar la calidad en lo que realizan y crece el espíritu de
equipo. Asimismo, el líder potencia las habilidades de sus seguidores para alcanzar el éxito
organizacional y el cumplimiento de metas. Ayuda a formar su criterio e inspira al mostrar un
interés genuino en lo que sus colaboradores realizan. Por lo que el alto nivel obtenido en la presente
investigación en relación al componente motivación inspiracional, coincide de manera
significativa con lo anteriormente mencionado, ya que en este componente se ve reflejada la
motivación del colaborador para obtener los resultados deseados a nivel organizacional. Los
lideres transmiten el entusiasmo y optimismo; logrando que los seguidores se involucren en la
visión que se busca alcanzar.
69
Lo que busca un líder transformador en la estimulación intelectual de sus seguidores, es
fomentar la creatividad, buscar la innovación y evitar las críticas públicas; dándole énfasis al buen
trabajo y buscando nuevas formas de solucionar los problemas. El líder brinda la oportunidad a
sus colaboradores de tener voz y voto en la organización. En su estudio, Salas (2013) concluyó
que aquellos directivos que dan la oportunidad a sus colaboradores de opinar en el proceso de
elaboración de objetivos, los estimulan de forma intelectual. Esto lleva a generar mayores niveles
de felicidad laboral, frente a los colaboradores que no tienen la oportunidad de trabajar en este
contexto. El sentimiento de integración que produce la felicidad (estimulación) en los
colaboradores de las organizaciones, genera un aumento en la calidad y productividad en sus
actividades y buscan satisfacer las necesidades de los colaboradores. Los resultados obtenidos en
el presente estudio, mostraron un nivel de estimulación intelectual alto, por lo que se puede notar
que los líderes de la organización tienden a empoderar a sus colaboradores y trabajan junto a ellos
en el logro de metas. Este empoderamiento conlleva brindarle la oportunidad a los seguidores de
formar parte del proceso de establecer objetivos y políticas institucionales.
Finalmente, Rodríguez (2012) en su estudio mostró como la consideración individualizada
es un reto para el líder, ya que debe trabajar con las capacidades intrínsecas e individuales de cada
persona que conforma el equipo. El líder debe contar con una mente amplia y una intuición que
permita conocer a sus seguidores. El líder pasa a ser un coach o mentor trabajando en las
necesidades de logro junto a los colaboradores. El líder sabe aceptar las diferencias individuales,
sabe escuchar y brinda acompañamiento extra para quienes lo necesitan. Estos hallazgos coinciden
con los resultados obtenidos en este estudio, ya que las personas encuestadas mostraron un alto
70
nivel en el componente consideración individualizada, lo cual refleja que sus líderes se interesan
por la necesidad de cada seguidor, su logro de metas y crecimiento personal.
71
VI. CONCLUSIONES
Mediante los resultados obtenidos por medio del cuestionario en donde se conoció la
percepción de un grupo de trabajadores del área de recursos humanos de una agroindustria
azucarera sobre el liderazgo transformacional, se concluyó lo siguiente:
• Existe una alta percepción en las personas evaluadas acerca del liderazgo
transformacional, perciben que sus líderes ejercen cada uno de los componentes que lo
conforman.
• Al existir una alta influencia idealizada-conductual, denota que los líderes de la
organización comparten los valores y creencias de sus subalternos, demuestran la
importancia de tener un fuerte sentido del propósito, basándose en la moral y la ética al
momento de tomar decisiones. Lo que facilita la interacción directa con sus seguidores.
• Los resultados obtenidos muestran un alto desarrollo en el componente influencia
idealizada-atribución en los líderes de la organización, lo cual demuestra que los
seguidores se sienten orgullosos de estar asociados con su líder, debido a que él ve más
allá del beneficio del grupo, ganándose el respeto de cada uno de sus colaboradores;
gracias al gran sentido de poder y confianza que transmite.
72
• Contar con una alta motivación inspiracional, le permite al líder hablarles a sus seguidores
con entusiasmo acerca del futuro y de los logros que deben conseguirse. El líder expresa
confianza, motivándolos a alcanzar los objetivos, lográndolo por medio de una dirección
influyente.
• En el presente estudio se determinó que la estimulación intelectual es alta en las personas
evaluadas. Está permite que el líder evalúe las distintas responsabilidades de sus
seguidores, para poder empoderarlos y así sepan ver desde diferentes puntos de vista y
perspectivas, los problemas para lograr resolver las tareas.
• Al existir una alta consideración individualizada, los colaboradores perciben que el líder
toma en cuenta las necesidades de sus seguidores, estableciendo una conexión
personalizada con los mismos, para potenciar las fortalezas del equipo de trabajo. El líder
siempre está apoyando y orientando las aspiraciones de cada uno de sus seguidores.
73
VII. RECOMENDACIONES
• Es importante que los jefes de los departamentos de la división de recursos humanos,
continúen ejerciendo el liderazgo transformacional, esto seguirá contribuyendo a la
organización en el logro de metas y en el óptimo desempeño de los colaboradores, se puede
llevar a cabo de la siguiente manera:
Reuniones periódicas con el equipo de trabajo, en donde puedan socializar las
debilidades, sentimientos, inquietudes y dudas. Esto llevará a que el equipo se sienta
respaldado por sus jefes inmediatos.
• Promover actividades de convivencia entre jefes y colaboradores para que se fortalezcan los
valores morales y éticos; para así facilitar la interacción con los miembros de los distintos
departamentos.
• Mantener la comunicación directa con los colaboradores, seguirá siendo de gran ayuda para
no debilitar el lazo de confianza y respeto entre jefe-colaborador. Aprovechar el orgullo que
sienten de estar asociados con él y como jefe no dejar de velar por el beneficio del grupo.
• Promover nuevos métodos o actividades, aprovechando el alto nivel obtenido en la motivación
inspiracional, utilizando herramientas de percepción que puedan medir periódicamente el
nivel de confianza y de motivación hacia el logro de metas en los colaboradores.
74
• Es conveniente seguir propiciando la estimulación intelectual, que empodere a los
colaboradores para que se les sea más fácil ver desde otro punto de vista y perspectiva la
resolución de tareas con responsabilidad.
• Realizar actividades innovadoras que fortalezcan las técnicas del jefe, para que con empatía
tome en cuenta las necesidades de sus seguidores, implementando nuevas técnicas de
comunicación personalizada que permitan mantener un alto nivel de consideración
individualizada.
75
VIII. REFERENCIAS
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Terra Editores.
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81
ANEXOS
82
Liderazgo Transformacional
Fecha de aplicación: Tiempo de laborar:

Género: F M Edad: 20 – 30 31 – 40 41 -50
Instrucciones: A continuación, se le presentan 25 planteamientos relacionados con el liderazgo.

Lea cada una de ellos y elija la opción que más se asemeje al liderazgo que ejerce su jefe inmediato
y márquela con una ¨X¨. Para obtener resultados objetivos, es necesario que usted responda cada
planteamiento de forma sincera.
Nota: recuerde no colocar su nombre en ninguna parte del cuestionario.
Totalmente en En De Totalmente
Es importante que un líder: desacuerdo desacuerdo acuerdo de acuerdo
1 2 3 4
1. Hable de los valores y creencias que son más
importantes para él.
2. Lleve a otros a sentirse orgulloso de estar asociados
a él.
3. Hable con entusiasmo acerca del futuro.
4. Evalúe las distintas responsabilidades de sus

seguidores para reforzar su empoderamiento.
5. Tome en cuenta las necesidades de sus seguidores.
6. Muestre la importancia de tener un fuerte sentido de

propósito, en lo que realiza.
7. Ve más allá de su propio interés en beneficio del
grupo.
8. Hable con entusiasmo acerca de los logros que
deben conseguirse.
9. Busque diferentes perspectivas a la hora de

solucionar los problemas.
Totalmente en En De Totalmente
desacuerdo descuerdo acuerdo de acuerdo
Es importante que un líder: 1 2 3 4
10. Se interese por las necesidades de su equipo de

trabajo.
11. Considere las consecuencias éticas y morales de sus
decisiones.
12. Actúe de tal forma que se gane el respeto de su
equipo.
13. Es quien articule una apremiante visión del futuro.
14. Lleve a otros a ver los problemas desde muchos

ángulos diferentes.
15. Establezca una conexión personalizada con sus
seguidores.
16. Enfatice la importancia de tener un sentido colectivo
de la misión a realizar.
17. Exhiba un gran sentido del poder y de la confianza.
18. Exprese confianza en que se alcanzarán los
objetivos.
19. Sugiera otras formas de completar las tareas.
20. Reconozca y estimule las fortalezas de su equipo de
trabajo.
21. Incida en la conducta de los colaboradores porque
interactúa directamente con ellos.
22. Pida la opinión del equipo de trabajo en relación a
los proyectos a realizar.
23. Influya su buena dirección en el logro de objetivos.
24. Utilice métodos de trabajo que influyan de forma
positiva en las actitudes del colaborador.
25. Apoye y oriente las aspiraciones de cada uno de sus
seguidores.
LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL
EL ARTE
DE MOTIVAR
E l l i o t t J. D e l V a l l e
ÍNDICE
Introducción…………………………………………………………………………………………………………….. 2
Justificación.……………………………………………………………………………………………………………. 3
Liderazgo transformacional……………………………………………………………………………….. 4
Líder transformador……………………………………………………………………………………………… 5
5 componentes del liderazgo transformacional………………………………………….. 6
လ Influencia idealizada – conductual................................................................ 7
လ Influencia idealizada – atribución.................................................................. 7
လ Motivación inspiracional..................................................................................... 7
လ Estimulación intelectual………………………………………………………………………….. 8
လ Consideración individualizada........................................................................ 8
El líder no transformador……………………………………………………………………………………. 9
El líder transformador………………………………………………………………………………………….. 10
Lo que busca y no busca un líder transformador……………………………………….. 11
Sopa de letras (Liderazgo transformacional)……………………………………………… 12
INTRODUCCIÓN
En la actualidad, surgen nuevos estilos de liderazgo que buscan perfeccionar las técnicas
para dirigir a los trabajadores de una organización. Sin olvidar que lideran a seres humanos y no
a robots.
El liderazgo transformacional juega un papel importante en la motivación del colaborador, si

se logra elevar el nivel de los mismos; las metas y objetivos organizacionales se alcanzarán de
forma inmediata. Además, contaremos con personas entregadas en lo que hacen, despertará en
ellos el sentido de pertenencia y el compromiso con la organización.
Es por ello la importancia de que el líder sea empático, los acompañe en cada desafío, los
empodere y busque elevar el deseo de crecimiento tanto personal como profesional.
2
JUSTIFICACIÓN
Los estilos de liderazgo que se ejercen en la actualidad, buscan mejorar la calidad del trabajo en
los colaboradores y asimismo elevar su nivel de motivación. Se promueven a través de la
necesidad de ejercer un liderazgo que transforme más allá de lo que todo ser humano puede ser
y hacer.
En la actualidad, se necesitan de personas altamente eficaces para poder sobrevivir en mundo

competitivo, necesitado de hombres y mujeres capaces de posicionarse en todo los escenarios
con un espíritu de motivación, actitud positiva y una perseverancia consistente para incidir en
los grupos que lo demanden.
Por lo anteriormente expuesto, surge la necesidad de crear este manual que da soporte a todo el
contenido relacionado con este interesante tema.
3
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Es el arte de liderar y llevar a un nivel alto de motivación al colaborador. Este

estilo de liderazgo se caracteriza por despertar en la persona el deseo de
alcanzar las metas, que se cumpla la visión, misión y los objetivos de la
organización.
4
LÍDER TRANSFORMADOR
El líder transformador eleva las expectativas y fortalece la visión personal del

colaborador. Influye de forma positiva, guía y dirige hacia el crecimiento personal,
intelectual y profesional.
El éxito del liderazgo transformacional se verá reflejado en la confianza, respeto y

admiración hacia el líder; siguiéndolo de forma voluntaria a alcanzar los objetivos y el
éxito tanto personal, como organizacional.
5
5 COMPONENTES DEL
LIDERAZGO
TRANSFORMACIONAL
6
Influencia idealizada – Conductual
El grado en que se comporta el líder, se hace admirable ante los demás y demuestra convicciones.
Esto lleva a que sus seguidores se identifiquen con él, que posee un claro conjunto de valores y se
comporta como un modelo a seguir
Influencia idealizada – Atribución

Se refiere a la influencia de las distintas atribuciones del líder y el impacto
en que tiene sobre sus subordinados.
Motivación Inspiracional
El grado en el cual el líder articula una visión que inspira a sus seguidores con optimismo, sobre
los objetivos a futuro. confianza y motivación para el logro de objetivos mediante la socialización
de la visión dentro del grupo de colaboradores.
7
Estimulación intelectual
La importancia de cómo pueden percibir los estímulos del líder hacia sus subordinados para
empoderarlos y trabajar hacia el logro de metas. El grado en el que el líder desafía las
suposiciones, estimula y alienta la creatividad de sus seguidores, al proveerles un marco para ver
como se conectan, así pueden llevar adelante los objetivos de la misión.
Consideración individualizada
Los líderes actúan como un mentor o coach, se interesan por la necesidad de cada seguidor, los
dirigen en su logro de metas y crecimiento personal. Este cumple y mejora la necesidad de cada
uno de los miembros individuales del equipo para la auto-realización, y autoestima.
8
EL LÍDER NO TRANSFORMADOR
လ Busca controlar a sus seguidores.
လ Su actitud es el de mostrar poder y transmitir el mensaje; se hace lo que digo yo.
လ Busca que sus seguidores logren las metas sin importar como lo hagan.
လ Delega responsabilidades sin acompañarlos en el proceso.
လ Hacen el intento por motivar a su equipo de trabajo, porque no lo ve necesario.
9
EL LÍDER TRANSFORMADOR
လ Empodera a sus seguidores en cada una de sus responsabilidades.
လ Acompaña en el proceso para el logro de metas.
လ Motiva a sus seguidores, demostrándoles que en cada reto que se presenta
tienen un crecimiento personal y profesional.
လ Reconoce a cada uno de sus seguidores en la labor que realizan y se enfoca
en sus fortalezas.
လ Si sus seguidores cometen un error, no busca culpables, busca la solución.
10
¿Qué es lo que no busca un líder transformador en sus seguidores?
Ø No busca que su equipo trabaje solo por un sueldo.
Ø No busca que su seguidores trabajen condicionados.
Ø No busca intercambiar esfuerzos por incentivos monetarios.
¿Qué busca un líder transformador en sus seguidores?

Ø Que su motivación sea el crecimiento personal.
Ø Que la satisfacción más grande sea un, lo logramos!
Ø Que se sientan respaldados por sus lideres en cada reto nuevo.
Ø Que sepan que su esfuerzo valió la pena y alcanzaron las metas.
11
EL LÍDER QUE NO BUSCO SER EL LÍDER QUE BUSCO SER
1. EGOÍSTA 6. INSENSIBLE 1. INTUITIVO 6. ÉTICO

2. SOBERBIO 7. EGÓLATRA 2. EMPÁTICO 7. OPTIMISTA
3. VANIDOSO 8. DISCRIMINA 3. MOTIVADOR 8. DISCIPLINADO
4. TEMEROSO 9. DESHONESTO 4. PERSEVERANTE 9. POTENCIADOR
5. AUTORITARIO 10. PRETENCIOSO 5. COMUNICATIVO 10. EMPRENDEDOR
12

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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

"PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE TRABAJADORES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE

ELLIOTT JOSÉ DEL VALLE MORALES

ESCUINTLA, DICIEMBRE DE 2017

"PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE TRABAJADORES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DE

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

EL TÍTULO DE PSICÓLOGO INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE

ESCUINTLA, DICIEMBRE DE 2017

RECTOR: P. MARCO TULIO MARTINEZ SALAZAR, S. J.

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANO: MGTR. HÉCTOR ANTONIO ESTRELLA LÓPEZ, S. J.

VICEDECANO: DR. JUAN PABLO ESCOBAR GALO

SECRETARIA: MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

de fortaleza ante cada reto al que me enfrente.

que nunca faltó.

sentirte orgulloso de mí.

disciplina se pueden alcanzar metas.

confianza que me brindo en este proceso tan importante.

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................ 38

2.1 Objetivos ................................................................................................................................ 39

2.1.1 Objetivo general ........................................................................................................... 39

2.1.2 Objetivos específicos ................................................................................................... 39

2.2 Variable de estudio ................................................................................................................ 40

2.3 Definición de variable de estudio .......................................................................................... 40

2.3.1 Definición conceptual .................................................................................................. 40

2.3.2 Definición operacional ................................................................................................. 40

2.4 Alcances y límites ................................................................................................................. 41

2.5 Aporte ................................................................................................................................... 41

III. MÉTODO .................................................................................................................................. 43

3.2 Instrumento ........................................................................................................................... 44

3.3 Procedimiento ....................................................................................................................... 47

3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística ...................................................... 48

IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ........................................................... 49

VI. CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 72

VII. RECOMENDACIONES .......................................................................................................... 74

VIII. REFERENCIAS ....................................................................................................................... 76

La presente investigación de tipo descriptiva, tuvo como objetivo conocer la

percepción de un grupo de trabajadores del área de recursos humanos de una

agroindustria azucarera sobre el liderazgo transformacional.

Para la obtención de datos, el investigador realizó una adaptación del cuestionario

multifactorial del liderazgo transformacional MLQ forma 5X corta de Bass y Avolio.

el liderazgo transformacional, que son: influencia idealizada – conductual, influencia

idealizada – atribución, motivación inspiracional, estimulación intelectual y

liderazgo que transforma, es positivo, motiva, estimula y acompaña a los colaboradores

quienes expresan que si existen un liderazgo transformacional.

El liderazgo transformacional como técnica para la gestión del talento humano, la

Actualmente el liderazgo transformacional está tomando auge, ha venido a cambiar la

En Guatemala, la importancia de este estilo de liderazgo llevaría a tener estrategias mejor

organizaciones de Guatemala, esta investigación tiene como objetivo conocer la percepción de un

A continuación, se presenta una serie de estudios de autores nacionales relacionados al

tema de liderazgo y a la importancia de una buena dirección del recurso humano.

entre inteligencia emocional y liderazgo. La investigación fue de tipo descriptiva correlacional. Se

orientación hacia un estilo de liderazgo en particular. La evaluación fue aplicada a 22 sujetos de

finales se determinó́ que la mayoría de los sujetos se encuentran en un nivel aceptable de

la prueba de liderazgo, predomina el estilo de liderazgo autocrático especialmente en los sujetos

mandos medios. Se concluyó́ que no existe correlación estadísticamente significativa entre

inteligencia emocional y liderazgo. Se recomendó implementar capacitaciones para el desarrollo

estilos de liderazgo de gerentes y jefes de la división agrícola de un ingenio azucarero de Escuintla.

La muestra estaba conformada por 62 personas: 5 gerentes, 33 jefes (nivel I) y 24 supervisores

estilos de liderazgo: Autocrático, Participativo y Liberal. Al finalizar el estudio se Concluyó que

cabecera Departamental de Huehuetenango. La muestra estuvo conformada por 15 sujetos