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EL COSTO DE LA MANO DE OBRA

9 El trabajo en la Empresa
9 La motivacin para el trabajo
9 Sistemas de Retribucin
9 Costos presentes y Futuros del Personal
9Asignacion e Imputacion del costo de Personal
9Costos futuros de los Recursos Humanos
9 La funcin del aprendisaje

Carlos Mallo Silvia Meljem


Robert Kaplan Carlos Jimenes
Contabilidad de costos y estrategia de gestion
Prentice Hall

Maestria Gestion Minera UNI Prof Carlos Garcia R


EL TRABAJO EN LA EMPRESA

La historia social del mundo responde a la evolucin de la organizacin del trabajo y su


desarrollo concreto en las empresas

Custionamiento a la
redistribucion de
Sindicatos exedentes
Condiciones precarias
de trabajo
INGLATERRA
Ideologia Falta de Identificacion
empresarial en las
Socialismo empresas

TRABAJADOR EMPRESA

ESTADO
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EL TRABAJO EN
LA EMPRESA
TAYLOR
Escuela Managment Cientfico:(1911) Estudio incrementos de productividad sobre la
base de incentivos
Taylor formula su TEORIA DE LA MOTIVACION, donde imagina al hombre movido por
el miedo al hambre y por una permanente ambicin a mejorar sus ganancias. De ello
concluye que el hombre cuenta nicamente con motivaciones econmicas y que para lograr
su aprovechamiento al mximo deben brindarse ese tipo de incentivos.
A nivel operativo las propuestas de Taylor fueron:
Seleccin de obreros con potencial para especializarlos, estudiar las tareas y descomponerlas en
operaciones y relacionndolas con el herramental, maquinarias, etc.
Cronometrar las operaciones y cada movimiento y comparar cada proceso con el anterior y
posterior, eliminando los movimientos intiles y cambiar los movimientos lentos orientados a
planificar las tareas.
Desarrollar una supervisin funcional, establecer normas y mtodos a travs de la seleccin de
los mejores movimientos y la ptima estandarizacin del herramental.
Establecer incentivos, aplicar el pago por pieza.
Resultados obtenidos:
Aumentos de eficiencia del 40 al 300% con reduccin de horas de trabajo e incremento de
remuneraciones ymejor dosificacion de descanzos diarios y mensuales
La supervisin funcional demostr superioridad sobre el sistema de capataces generales, se
incorpor el control de la produccin, pagos a destajo, sistemas de insentivos, normas de
control de calidad, capacitacion a los obreros
Mejoramiento en la calidad de los productos.
A su vejz, reconoci que es horrendo vivir sin poder mirar de frente a un trabajador, para no
ver su hostilidad.

Taylor fundamenta que el incremento de la produccin se da con la racionalizacin


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EL TRABAJO EN
LA EMPRESA
ELTON MAYO
Escuela de Relaciones Humanas (1924) Estudios encaminados a estudiar los rendimientos
de trabajo bajo diferentes condiciones de trabajo
La Universidad de Harvard, llev a nivel acadmico el estudio de la conducta humana
en el trabajo en los 30s. realizaron los Estudios en la Western Electric Company de
Illinois, obteniendo como conclusin que la organizacin es un sistema social y los
trabajadores indudablemente son el elemento ms importante de ese sistema.

Se llev a cabo tres experimentos desde el punto de vista psicolgico y social para conocer la
influencia que podran tener factores como limpieza, luz, ruido etc en el aspecto productivo.
Se toma 6 empleados de 40,000 se les aloja en un ambiente especial otorgandoles adicionalmente
conseciones especiales, resultado de ello se incrementa la productividad. Ocho meses despus se
le quita las faciliddades y la productividad no disminuye. ( compromiso del haber sido elegidos).
Se encuesta a 22,000 de los 40,000 empleados obteniendo los siguientes resultados. Gran
resentimiento hacia la compaa, el estado de nimo de los trabajadores influye en la
productividad y que en las entrevistas el empleado tiene una descarga emocional
Se orienta a demostrar la relacin incentivo productividad y se obtiene que: La relacin I/P no es
mucha cuando se trata del aspecto econmico, que la empresa tiene grupos informales de trabajo
que en muchos casos tienen mayor fuerza que los formales y que la empresa no acepta a la gente
que sale de los lineamientos
ELTON MAYO demostr que:
Los aspectos psicolgicos es de gran importancia en las tareas administrativas
La importancia de las comunicaciones
La importancia de los grupos informales en la organizacin

Para Mayo y sus seguidores, la produccin se incrementaba humanizndola.


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EL TRABAJO EN
LA EMPRESA MAX WEBER
La corriente estructuralista pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atencin tanto a su estructura como
al recurso humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organizacin formal e informal, entre los
objetivos de la organizacin y los objetivos personales y entre los estmulos materiales y sociales

La burocracia, para Max Weber, es la organizacin eficiente por excelencia, la


organizacin llamada a resolver racional y eficientemente los problemas de la sociedad
y, por extensin, de las empresas. La organizacin burocrtica esta diseada
cientficamente para funcionar con exactitud, precisamente para lograr los fines para
los cuales fue creada, no ms, no menos.
LAS CARACTERSTICAS DEL MODELO BUROCRTICO WEBERIANO
El modelo bsico de Weber es aqul que se ajusta a las 10 caracterizaciones
enunciadas. Asumir todas o algunas de tales configuraciones implica que el diseo
organizacional es o tiende a la burocratizacin.
a. Carcter legal de las normas y de los reglamentos.
b. Carcter formal de las comunicaciones.
c. Racionalidad en la divisin del trabajo.
d. Impersonalidad en las relaciones de trabajo.
e. Jerarqua bien establecida de la autoridad.
f. Rutinas y procedimientos de trabajo estandarizados en guas y manuales.
g. Competencia tcnica y meritocrtica.
h. Especializacin de la administracin y de los administradores, como una clase
separada y diferenciada de la propiedad (los accionistas).
i. Profesionalizacin de los participantes.
j. Completa previsibilidad del funcionamiento
Para WEBER la empresa es una organizacin compuesta de un conjunto de funciones
interdependentes, dispuestos jerarquicamente.
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EL TRABAJO EN
LA EMPRESA
SIMON
Escuela del Comportamiento (1950/1970): Estudio del comportamiento humano en las
organizaciones
La empresa como una estructura compleja de relaciones personales y de grupos que
operan bajo el principio de racionalidad limitada y cuyo objetivo principal sobrevivir
mediante la obtencion de resultados satisfactorios.
Toda la racionalidad en el proceso de decision es limitada. El gerente no maximiza,
toma decisiones que lo satisfacen, descubre soluciones aceptables para problemas
bien reales. Se orienta con alternativas satisfactorias

La mayor parte de las decisiones humanas, ya sean individuales o de organizacin,


se refieren al descubrimiento y seleccin de alternativas satisfactorias; slo en casos
excepcionales se ocupan del descubrimiento y seleccin de alternativas ptimas
(March y Simon 1958:155).
El hecho de que las decisiones organizativas se tomen siguiendo el principio de
satisfaccin, y no el de optimizacin, se debe, siempre segn estos autores, a las
limitaciones cognitivas de las personas que integran la organizacin. A la hora de
definir un proceso organizativo de toma de decisiones, los actores organizativos
cuentan con una serie de datos que constituyen el punto de partida para la
construccin de un modelo (tambin llamado definicin de la situacin), el cual ser
ms o menos prximo a la situacin real en funcin de un complejo entramado de
procesos afectivos y cognitivos

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EL TRABAJO EN
LA EMPRESA DOUGLAS MC GREGOR
Para la psicologa el individuo es la parte ms importante del problema y centra su atencin
sobre l, reduciendo la organizacin a un aspecto complementario o quiz secundario.

En base a los supuestos en que se basa la conducta del trabajador desarroll dos teorias:
Teoria X
A los empleados les disgusta intensamente el trabajo y lo elude tanto como sea
posible
Como les disgusta el trabajo solo se esforzaran en alcanzar los objetivos
empresariales si se les controla estrechamente y se les castiga por las desviaciones
de su conducta
Las persnas desean seguridad eluden las responsabilidades y carecen de ambicion,
gustandoles que se les indiquen exactamente sus deberes.
Teoria Y
El esfuerzo demostrado en el trabajo es tan natural como el descanzo o el juego
Si el individuo se compromete a alcanzar un objetivo luchar por ello
La dedicacin de un individuo al logro de un objetivo depender de las recompensas
asociadas a ese logro
Los grandes conjuntos de trabajadores poseen imaginacin, inventiva y creatividad
para participar en la solucin de los problemas empresariales.
Teoria Z
Extraida de la practica directiva de las empresas japonesas, las cuales han incorporado
a los trabajadores en la decision mediante un sistema de participacion y
responsabilidad en el trabajo en grupo, que asume las caractersticas de identificacion y
pertenencia a la propia empresa y que consiguen su satisfaccion y realizacion al
considerarse coactores y participes de la gestion integral realizada
La investigacin sobre las causas y condiciones que inducen al trabajador a cooperar en
forma voluntaria y consiente en el logro de los objetivos empresariales es objeto de
estudio permanentemente Maestria Gestion Minera UNI Prof Carlos Garcia R
LA MOTIVACION PARA EL TRABAJO

El trabajo constituye una factor productivo de carcter exepconal y no solo considerado


desde aspectos morales, sociales y politicos, sino dentro del mas estricto analisis
econmico, siendo un factor determinante en el rendimiento de las combinaciones
productivas por su capacidad de creatividad y de respuesta a las situaciones
exepcionales.
La busqueda de coincidencia de intereses de los participes en los procesos productivos
es necesario establecer ciertos principios de organizacin: estructura jearquica funcional,
coordinacion y control de funciones, especializacion del trabajo y sistemas de retribucin
que en tanto sea aceptado por los interesados, tendran una mayor capacidad de
generar rendimientos.

Jerarquia
Morales Politicos
Coordinacin

Generacion del
Rendimiento
Trabajo Control

Sociales Econmicas Especializacin

Retribucin

La experiencia de Japn ha puesto en claro que es el hombre el mecanismo productivo


mas perfecto si se logra integrar su capacidad creativa derivada de sus capacidades
intelectuales y su libre voluntad en la creatividad organizada de la compaa.
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LA MOTIVACION
PARA EL TRABAJO
ASPECTOS QUE INCIDEN EN EL GRADO DE SATISFACCION Y
MOTIVACION PARA EL TRABAJO

SISTEMASDE
SISTEMAS DERETRIBUCIONES
RETRIBUCIONES

Condiciones de trabajo, Estimulos


Salarios, primas,
condiciones ambientales individualizados:
incentivos, jornales,
apropiados, clima social seguridad personal,
vacaciones retribuidas,
agradable, trabajo en salud fsica y psiquica,
permisos, categoria
equipo, delegacin y satisfaccion en el
laboral, antigedad,
participacion en las trabajo, participacin,
etc
responsabilidades, autorealizacin,
normas de gestin, autoestima, respeto a la
control claros vida privada

SALARIOS CONDICION
ES DE
TRABAJO

ESTIMULOS

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LA MOTIVACION
PARA EL TRABAJO
SISTEMAS DE RETRIBUCION

Desde el punto de vista de la gestin, el sistema retributivo debe conseguir a travs de


adecuados procesos de motivacin, la mxima productividad en el trabajo, reduciendo al
mnimo posible los niveles de desempeo bajo y el absentismo

Prestigio,
INTRINSICAS responsabilidad, el
xito, la
responsabilidad, etc
RETRIBUCIONES

EXTRINSICAS
Cuantia y tipo de
retribucin percibida

OBJETIVOS DE LA RELACION

Compensar equitativamente la capacidad, esfuerzo y la


responsabilidad
Que la retribucin suponga una mayor productividad del trabajador
sin merma de la calidad de la produccin
Que el sistema sea facilmente comprensible para el trabajador
Que permita el control de las operaciones y del trabajo en su conjunto
Que permita la implantacion de una contabilidad sencilla y rpaida

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LA MOTIVACION
PARA EL TRABAJO
EL ABSENTISMO

El Absentismo Laboral no es sino el incumplimiento por parte del trabajador de la jornada


laboral, bien por retrasar su incorporacin o adelantar su salida diaria, bien por no acudir al
trabajo en una jornada completa o en varias.
El ncleo central del absentismo se encuentra en las ausencias cortas, ya que pueden adoptar
formas distintas. La complejidad de explicacin se encuentra en los estados psicolgicos y en
especficos aspectos sociales que se introducen en las ausencias imprevistas involuntarias a
travs del estrs, la presin

Involuntaria Falta
TIPOS DE
AUSENCIA
LABORALS
Voluntaria Absentismo

CAUSAS
1 Empresarial/directivo y econmico: surge de la adaptacin del individuo a la
empresa.
2 Psicolgico: se centra en la motivacin, la satisfaccin y las actitudes hacia el puesto
de trabajo.
3 Sociolgico: como la distancia del domicilio al lugar de trabajo, las presiones
familiares, el trabajo en cadena, el tamao de la unidad de trabajo o la repetitividad de la
tarea.
4 Pedaggico: segn esta visin, el absentismo constituye una de las respuestas a la
tensin, la baja moral de trabajo, la imposibilidad de promocin
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LA MOTIVACION
PARA EL TRABAJO

CLASIFICACION POSIBLE DE LA RETRIBUCION

SISTEMAS DE REMUNERACION SISTEMAS DE REMUNERACION


INDIVIDUAL COLECTIVA
Sistema de retribucion sobre tiempos Participacion en economias de mano de obra
trabajados Participacion en economias de materiales y
Sistema de retribucin sobre la base de la gastos generales
cantidad producida Participacion en economias de mano de
Destajo obra, materiales y gastos generales.
Destajo con prima Participacion en el beneficio de la empresa.
Sistema de retribucion con insentivo
Sistema de retribucin sobre la base del
puesto de trabajo

SISTEMAS DE REMUNERACION INDIVIDUAL

Clasificacion de retribucion sobre los tiempos trabajados

Retribucion al trabajador por el tiempo de trabajo efectuado, las categorias salariales se


obtienen aplicando diferentes tarifas horarias.
Es independiente a la produccin obtenida, no estimula los incrementos en la productividad,
intereses encontrados entre el empleador y el empleado, mientras el primero quiere quisiera
mas produccion, los segundos no tienen estimulos

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LA MOTIVACION
PARA EL TRABAJO

Sistemas de retribucion sobre la base de la cantidad producida


Se basan en el volumen de produccion llamado tambin trabajo a destajo, para ello el tipo de
trabajo debe tener un desarrollo repetitivo y sus resultados han de ser medidos
cuantititativamnente .
Su riesgo es la prdida de la calidad y la tensin exesiva que genera en el trabajador
bx
+
x =a
+b Y

Retribucion horaria

Retribucion horaria
a
Y=
Retribucion horaria

+ bx
Y =a

Y=b
x bx
Y= bx
Y=

Produccion horaria Produccion horaria Produccion horaria


Destajo fijo o pleno Destajo fijo discontinuo Sistema diferencial de Taylor

Retribucion horaria
Retribucion horaria

)/2)
(x + (x x 1
Y= k Y=b 1

bx bx
Y= Y=

Produccion horaria
Produccion horaria

Destajo con limite Destajo con prima fija

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SISTEMAS DE REMUNERACION COLECTIVAS

Se pueden presentar en dos formas:


1. Primas colectivas de productividad
2. Salario Proporcional
Para ambos casos lo que se hace es distribuir las economias efectuadas entre lo presupuestado y
lo realizado para un costo presupuestado ya se de mano de obra, de materiales o de gastos
generales.

Antes de fijarse las normas a establecerse para la forma especifica de reparto se debe dar
respuesta a las siguientes preguntas..

1. Que partes de los beneficios o cualesquiera otras economias se queda la empresa y que
parte va a los empleados?
2. Quienes han de participar en el reparto de la prima? Deben quedar fuera los altos
directivos?
3. Como repartir entre los participantes, basandonos en un porcentaje directo del conjunto
de las retribuciones o mediante algun esfuerzo para llegar a repartos individualizados?
4. Cual debe ser la periodicidad de percepcion de la prima?

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Por la Naturaleza de su Componentes En funcin de su asignacin al Producto

Salario Base Mano de Obra Mano de Obra


COMPOSICION DEL COSTO DE MANO DE OBRA

Directa Indirecta
Es aquella que se Se determina por
Personales identifica facilmente diferencia entre el
Antigedad, conocimientos con un producto o total de costo de
especiales
Complementos Salariales

una actividad, mano de obra y la


dentro del proceso directa.
De puesto de trabajo productivo.
Toxico, turnos, peligrosidad, No se puede
nocturno, responsabilidad Es ma fcil de relacionar de forma
identificar en los directa con cada
sistemas de rdenes producto obtenido, o
de produccin con las diferentes
De calidad o tiempo de trabajo actividades, siendo
Insentivos, puntualidad, asistencia, necesarios criterios
horas extras, comisiones
de distribucin
Por rendimiento peridico superior
al mes
Pagos extraordinarios, participacion
de beneficios, gratificaciones
voluntarias
COMPOSICION DE PLANILLAS
OBR A EMP A
Basico 100.00 100
-------------------------------------------------------- ------------
TOTAL 100.00 100
Aporte Patronal ------------------------ ------------
IPSS 6.0% 6.00 7.5
SNP 6.0% 6.00 7.5
AFP 0% 0.00 0.0
FONAVI 6% 6.00 6.0
Accidet de Trabajo 3.6% 3.60
Salario Dominical 16.7% 16.70
Feriados 4.3% 4.30
Impuesto Complem 9.1% 9.09
Gratificacion 16.7% 16.67 16.7
Vacaciones 9.1% 9.09 9.1
CTS 8.3% 8.33 9.7
------------------------ ------------
86% 85.78 57
------------------------ ------------
185.78 157

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DEPRECIACION

Carlos Mallo Silvia Meljem


Robert Kaplan Carlos Jimenes
Contabilidad de costos y estrategia de gestion
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COSTOS DE AMORTIZACION
El rpido crecimiento de los salarios han impulsado un enorme crecimiento del nivel de
mecanizacin y robotizacin, lo que ha llevado a un incremento considerable de los costos de
amortizacin.
Desde el punto de vista de la contabilidad de gestin la amortizacin debe cargar una parte
alcuota equitativa del costo del inmovilzado a todas las unoidades que produzca la inversin a
lo largo de la vida til.
La amortizacin es el costo imputado por el uso del equipo productivo en su utilizacion del
proceso de produccin.
Cractersticas bsicas del concepto:
1. Es el traslado a trminos monetariosde un hecho fsico: la depreciacion oo prdida de
valor de un bin.
2. Se trata de un desgaste efectivo
3. Provienen de los activos inmovilizados que a su vs son factores de produccin
4. Procede de la aplicacin del inmovilizado al procesos productivo, la prdida de valor se
traslada al producto
1
2

4
AMORTIZACIN REPOSICION DEL ACTIVO
n
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CLASES DE AMORTIZACION
AMORTIZACION FUNCIONAL
Su amortizacin est en relacion directa con los servicios prestados, por unidad
producida: Por hora, por tonelada, por kilometro etc.
AMORTIZACION FISICA
Su amortizacin est en funcion del tiempo independientemente a que se utilize o no
el activo.
AMORTIZACION POR ABSOLESENCIA:
Su causa es el avance tcnolgico que lo hace remplazable por activos mas
productivos.

Desde el punto de vista financiero, la amortizacin consiste en la recuperacion gradual


del inmovilizado en forma lquida al vender los productos a los que se ha cargado la
amortizacin, como un costo mas.

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Se adquiere una maquinaria con una vida util de 5 aos y una capacidad de produccin de 100,000 unidades
a lo largo de su vida

Depreciacion Deprecicin
Produccin
Funcional Fisica
Costo de adquisicin 300,000 Primer ao 30,000 87,000 58000
Valor Residual 10,000 Segundo ao 25,000 72,500 58000
Valor a Depreciar 290,000 Tecer ao 15,000 43,500 58000
Produccion Total 100,000 Cuarto ao 20,000 58,000 58000
Quinto ao 10,000 29,000 58000
Calculo de depreciaon funci 2.9 100,000 290,000 290,000

Criterios no Financieros
Valor Amortizacion
Base Tanto Cuotas
Cuotas Decrecientes Historico Acumulada
Costo de adquisicin (Vo ) 1,300 Primer ao 1,300 0 1,300 0.46417 603.4
Valor Residual (Vn) 200 Segundo ao 1,300 603 697 0.46417 323
Valor a Depreciar 1,100 Tecer ao 1,300 323 373 0.46417 173
Aos a depreciar (n) 3

Factor de Depreciacion (t) 0.46416771 1 1,100


t=1- (Vn/V6 )^(1/n)

Cuotas Crecientes
Depreciacion Depreciacion
Primer ao 1100*1/(1+2+3) 183
Segundo ao 1100*2/(1+2+3) 367
Tecer ao 1100*3/(1+2+3) 550
D = (Vo . Vn)( n )/nt 1100
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EL STOCK DE CAPITAL ES AFECTADO POR:
LA INVERSION i=sf(k)
LA DEPRECIACION

k=i k
LUEGO:

Cambio en el Inversin Depreciacin del


stock de capital capital

, k = sf(k) k

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INVERSION Y DEPRECIACION EN ESTADO ESTACIONARIO

El nivel de estado
estacionario k* es el nivel
dnde la inversin iguala la
depreciacin, indicando que
el monto de capital no
cambiar en el tiempo.

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Tres tipos de
inversin:

Inversin fija: incluye los


equipos y las mquinas que
utilizan las empresas para
producir.

Inversin Residencial: incluye las


casas y departamentos nuevos
que compra la gente para vivir
o alquilar.

Inversin en inventarios: incluye los bienes que las empresas guardan en stock incluyendo
materia prima, bienes terminados y no terminados.

Mankiw:Macroeconomics, 4/e by
Worth Publishers, Inc.
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