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06700,
Deleg. Cuauhtmoc Telfonos: (55) 5207-9091, 5207-9838, 5207-3204
1.1 Administracin General
1.1.1 Concepto de Administracin
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Para comprender el significado de la Administracin, es necesario
efectuar una breve revisin histrica de las relaciones del trabajo
donde se manifiesta ms representativamente el fenmeno
administrativo.
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La Administracin en Amrica Latina
En la poca pre colombiana existieron 3 civilizaciones en el
Continente Americano.
-La cultura del altiplano mexicano.
-La cultura Maya
-La cultura Inca
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PRINCIPIOS DE TAYLOR
1.- Tiempos y movimientos
2.- Seleccin cientfica del trabajador
3.- Sistema de tareas
4.- Salario a destajo
Escuela Ambiental
Esta corriente administrativa fue emitida por psiclogos
experimentales. Se basa en la idea de que el ser humano se
desempear mejor si las condiciones ambientales que los rodean
(luz, sonido, calor, humedad, etc.) estn en armona con su
organismo. Se intenta obtener una mayor productividad.
Proporcionando al trabajar condiciones de trabajo ms agradables, un
sindicalista llam sarcsticamente a esta corriente escuela de las
vacas contentas.
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Escuela del Sistema Social o Estructuralista
Esta escuela est ligada con la escuela de las Relaciones Humanas.
Su enfoque primordial es el reconocimiento de la importancia de la
organizacin informal y su efecto en el funcionamiento de la org.
formal.
A partir de la interrelacin entra el individuo y el grupo, entre el
grupo y la org. y entre la org. y el sistema social global, propone una
serie de lineamientos para el tratamiento de los conflictos que surjan
en la empresa como consecuencia del proceso de direccin, todo ello
a travs de una orientacin sociolgica.
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Escuela Neo-humano Relacionismo o de Comportamiento
Llamada as porque da un nuevo enfoque a las relaciones humanas
en la empresa, se inicia en 1970, considera que la Administracin
debe adaptarse a las necesidades de los individuos que integran la
empresa y que este enfoque no puede ser casual sino que debe
fundamentarse en estudios psicolgicos del individuo sus
motivaciones y necesidades, ya que el factor humano resulta
determinante en la empresa; sus principales exponentes son:
Abraham Maslow, Douglas McGregor y Herzberg.
Por considerarla como una de las corrientes ms novedosas en el
campo de la Administracin por objetivos cuyo representante es
Douglas McGregor.
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objetivos dirigiendo sus esfuerzos o las metas de las
empresas. En otras palabras la administracin por objetivos
trato de lograr la autorrealizacin del elemento humano en su
trabajo de acuerdo con los objetivos de la empresa.
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5) Unidad de direccin
6) Subordinacin del inters individual al general
7) Remuneracin del personal
8) Centralizacin
9) Cadena escolar
10) Orden
11) Equidad
12) Estabilidad del personal
13) Iniciativa
14) Solidaridad
Direccin
Dinmica Control
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Fase mecnica o Estructural
investigacin
*Planeacin: objetivos
Impulsar, coordinar cursos alternativos
Y vigilar propsitos
Programas
polticas
Estrategias
Presupuestos
Toma de decisiones
Fase dinmica Direccin Autoridad
Determinacin motivacin
de la accin a seguir supervisin
Control estndares
Medir resultados medicin
Retroalimentacin
Antecedentes
La Administracin Proactiva (A.P.) sostiene que la calidad del
desempeo administrativo no debe medirse por su dinamismo sino
por los resultados que produce; su principal objetivo es cambiar de
un proceso de pensamiento reactivo a uno de procesamiento dela
informacin relativa a hechos concretos; es un mtodo para
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formalizar el uso del sentido y la lgica por parte del administrador,
quien debe tratar de identificarse con sus experiencias y aceptar sus
aplicaciones como hiptesis para someterlas a pruebas mediante el
proceso lgico.
Qu es la administracin proactiva?
El trmino administracin proactiva se refiere a un conjunto de
tcnicas analticas adecuadas para resolver las incertidumbres que
enfrentan los gerentes. Los procedimientos o procesos son distintos
para cada tipo diferentes de incertidumbre.
Quizs el mtodo ms fcil de clasificar los procesos sea usando el
tiempo como marco de referencia. Un gerente debe manejar a la vez
varios de estos marcos.
Qu es un sistema?
Conjunto de diversos elementos, mismos que se encuentran
relacionados.
Tipos de sistemas
Subsistemas y suprasistemas:
Un sistema es un conjunto de elementos que mantienen ciertas
relaciones entre s; pero cada uno de esos elementos puede
considerarse, a su vez, como un sistema en s mismo. Por ejemplo,
en una organizacin existen departamentos (contabilidad, produccin,
ventas, etc.) que son subsistemas de los departamentos. El pas
puede definirse como un suprasistema mayor an (el mundo) y este,
a su vez como un subsistema de un suprasistema: el universo.
Por lo tanto se puede decir que se facilita la definicin de Sistemas
teniendo claro cul es el SUPRA (que lo contiene) y cul es el SUB
(dentro del sistema), de esta forma se puede definir al sistema en
relacin con su medio inmediato y en relacin con sus principales
componentes.
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Cada organizacin puede considerarse como un sistema enclavado
dentro de suprasistemas y compuesto, a la vez, de subsistema.
Sistemas cerrados y sistemas abiertos.
En el sistema abierto existen relaciones entre los diferentes
elementos del sistema entre este y el suprasistema.
Suprasiste
ma
E S E
Sistema abierto
Dentro
Sistema
del sistema cerrado no existe intercambio alguno entre el S
S
sistema y el sistema y el suprasistema.
E S E
Sistema abierto
Dentro del sistema cerrado no existe intercambio alguno entre el
sistema y el sistema y el suprasistema.
Suprasiste
ma
Sistema
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Grupo social en el que, a travs de la administracin del capital y al
trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfaccin
de las necesidades de la comunidad.
Por su magnitud.
Criterio econmico.
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RECURSOS DE LA EMPRESA
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El xito de la empresa se debe a la correcta coordinacin, aplicacin y
aprovechamiento de los recursos, conocidos tambin como insumos.
Por tradicin se dice que los recursos de las empresas son:
Recursos Materiales
Recursos Humanos
Recursos Financieros
Recursos Tcnicos
Instalaciones Herramientas
Edificios Transporte
Oficinas Refacciones
Terrenos Materias primas
Plantas de Etc.
produccin
Maquinaria
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1.2.4 Funciones de las subreas de Recursos Humanos.
1. contratacin y empleo
Reclutamiento
Seleccin
Contratacin
Introduccin o Induccin
Promocin, transferencias y ascensos
2. capacitacin y desarrollo:
Entrenamiento
capacitacin
Desarrollo
3. Sueldos y Salarios:
Anlisis y Valuacin de puestos
Calificacin de mritos
Remuneracin y vacaciones
4. Relaciones laborales:
Comunicacin
Contratos colectivos de trabajo
Disciplina
Investigacin de personal
Relaciones de trabajo
5. servicios y prestaciones:
actividades recreativas
Actividades culturales
Prestaciones
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1.2.1 Proceso de reclutamiento de personal.
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1.3.2 Proceso de seleccin de personal.
Seleccin de personal es escoger entre los candidatos reclutados los
ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del
personal, as como la eficacia de la organizacin.
La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:
a. Adecuacin de hombre al cargo.
b. Eficiencia del hombre en el cargo.
Proceso de seleccin.
inicial
1.- Realizar entrevista
Final
2.- efectuar pruebas de conocimiento psicolgicas y de personalidad
3.- practicar examen mdico y encuesta socioeconmica.
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Obligaciones del trabajador y del patrn
1,. Cumplir con las normas de trabajo
2.- ejecutar el trabajo con cuidado y esmero
3.- observar buenas costumbres
4.- someterse a los reconocimientos mdicos
Proceso de contratacin
1.- Elaborar el contrato de trabajo
2.- elaborar el expediente
3.- elaborar hoja de servicios
4.- afiliacin al s.s.
Pasos de la induccin
1.- Se nombra a una persona de recursos humanos
2.- se le proporciona informacin general de la empresa
3.- se le da una visita guiada a toda la empresa
4.- presentacin del nuevo empleado
5.- nombrar a un auxiliar temporal para aclaracin y dudas
6.- descripcin del puesto
7.- proporcional manual de bienvenida.
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Con base en la experiencia prctica profesional, se concluye que son
ocho los propsitos fundamentales que debe perseguir la
capacitacin, a saber:
1.- crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores
de la organizacin.
2.- clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales.
3.- elevar la calidad del desempeo.
4.- resolver problemas.
5.- habilitar para una promocin.
6.- induccin y orientacin del nuevo personal en la empresa.
7.- actualizar conocimientos y habilidades
8.- preparacin integral para la jubilacin.
FASE III.- SELECCIN DEL MEDIO: Se analizan los insumos con los
que cuenta en particular con los recursos humanos.
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Necesidades de la capacitacin.
CLASIFICACION:
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Definicin y funcin de higiene y seguridad
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empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna
incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.
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Art. 130. La S. S. se coordinar con otras autoridades para
promover, desarrollar y difundir la investigacin
MULTIDISCIPLINARIA que permita prevenir y controlar enfermedades
y accidentes ocupacionales, adems de estudios de
ERGONOMTRICA.
Cursos de accin.
Los tipos y clases de cursos existentes en la compaa hacen
necesaria la aplicacin de las tcnicas fundamentales de
administracin de sueldos.
Resultados esperados.
El establecimiento de un sistema tcnico y participativo de
administracin de sueldos ser elemento fundamental de la
infraestructura requerida para la integracin de los objetivos de la
empresa y del personal.
Recursos requeridos.
a) Humanos
b) Tcnicos
c) Econmicos
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Es la tcnica para analizar el puesto con la finalidad de determinar su
importancia en relacin con los dems, considerando: el grado de
habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos en el mismo as
como las condiciones de trabajo en las cuales se desempea.
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Encuesta regional de salarios.
Este mtodo consiste en recabar informacin en relacin con el nivel
de remuneraciones acorde con las tendencias econmicas de una
regin para establecer una poltica de salario dentro de la
organizacin.
Procedimiento.
a) Determinacin de la informacin necesaria.
b) Diseo de las formas que se considere propio a utilizar.
c) Seleccin de los puestos que se considere conveniente
investigar.
d) Determinacin del nmero y tipo de las empresas que se van
a investigar.
e) Recoleccin de datos.
f) Resumir los datos y analizarlos.
g) Manejo estadstico de los resultados que se obtenga.
h) Formulacin de la grfica correspondiente que marque la
recta de crecimiento promedio.
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a) La ordenacin de los puestos tipo en funcin de los
factores.
b) Fijar a cada uno de los factores un valor monetario o en
puntos.
c) La condicin ponderada de ambos resultados a fin de
establecer un rango entre los puestos valuados.
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forma econmica.
La nmina
Concepto de nmina
Para efectos de la Ley del Impuesto Sobre la Renta seala que los
contribuyentes que efecten gastos podrn deducir siempre y cuando
comprueben que efectivamente se requiere el pago de sueldos y
salarios para la realizacin de la actividad empresarial.
Elementos de la nmina
Formato de nmina
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El Reglamento para el pago de cuotas del Seguro Social menciona
que la lista de raya o nmina debe contener los siguientes datos:
Prestaciones ordinarias
Las prestaciones ordinarias se consideran como las remuneraciones
en dinero a que tiene derecho a cobrar el trabajador por la prestacin
de sus servicios de forma permanente bajo las disposiciones legales y
los contratos individuales o colectivos.
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Clculo de aguinaldo
Prestaciones extraordinarias
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Sujeto. Es la persona que est obligada a contribuir.
Objeto. Es la cosa, situacin o hecho generador de la contribucin.
Base. Es la cuanta sobre la cual se calcula la contribucin.
Tasa o tarifa. La primera es un porcentaje y la segunda es una lista.
La Ley del Impuesto Sobre la Renta establece que las personas fsicas
estn obligadas a pagar el impuesto cuando sean residentes en
Mxico por obtener ingresos en efectivo y bienes.
Calculo de la retencin
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1.6.1 Cultura organizacional
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Tipos de cambio organizacional.
Rediseo de la
Cambios en la
organizacin. Cambio en
estructura
la estructura del trabajo.
organizacional.
Nueva configuracin.
Nuevas actitudes,
Cambios en la
percepciones,
cultura
expectativas,
organizacional. mentalidades, habilidades,
resultados.
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cultura organizacional, su tecnologia, sus productos o servicios. La
ultima etapa es la implementacion del cambio de manera planeada y
organizada.
Fuerzas
ambientales
Competencia global,
Necesid Diagns Implement
clientes,
ad de tico del acin del
competidores,
cambio cambio cambio
proveedores, etc.
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1.6.4 Proceso de desarrollo organizacional.
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1 2 3 4
Decisin Diagnstic
Obtencin Retroalime
de la o de las
de los ntacin de
empresa necesidade
datos datos y
de utilizar s por la
apropiados confrontac
del D.O. gerencia y
. in.
Seleccin el
del consultor.
consultor.
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6 7 8
Planeacin
de la Evaluaci
accin y Desarrollo Desarrollo
ny
solucin de intergrupal
seguimient
del equipos. .
o.
problema.
El control y su periodicidad
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Para que el control sea efectivo debe desarrollarse como una
unidad y aplicarse en todo tiempo a la empresa, pudiendo as
clasificarse en:
A. Control preliminar. Es aquel que se efecta antes de
realizar las actividades.
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Debido a que es virtualmente imposible estudiar cada una de estas
tcnicas en este texto, se mencionan de manera informativa las ms
relacionadas con la administracin; es aconsejable estudiar con
detenimiento en libros de la especialidad correspondiente, cada una
de estas tcnicas.
Ejemplo:
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Existen diversos tipos de diagramas de procedimiento.
Grfica de flujo de operaciones.
Grficas esquemticas de flujo.
Grfica de ubicacin de equipo.
Grfica de flujo de formas.
Simbologa
Conector de actividad
Decision
Terminal
Documento
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1.8.1.3Ruta crtica
Es una cadena de actividades crticas, es una ruta que identifica todas
las actividades crticas del proyecto. Cada actividad del proyecto de
se identifica con una letra, se indican las actividades procedentes y
las consecuentes de dicha actividad y por ultimo tambin se indica la
duracin en das de cada actividad.
Las actividades se representan mediante flechas, cuya longitud no
tiene relacin con la duracin de las actividades. Los nodos circulares
se denominan eventos y pueden contener nmeros, letras o cualquier
designacin arbitraria. Los nodos sirven para reconocer que una
actividad termin, y representar que actividades necesitan concluirse
antes de iniciar otra (precedencia).
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este departamento; se lleva a cabo bsicamente a travs de la
auditoria de recursos humanos.
o Evaluacin de la actuacin
Como su nombre lo indica, mide la efectividad de los miembros de la
organizacin, con base en estndares de actuacin que evalan
resultados teniendo en cuenta factores tales como: rotacin,
ausentismo, prdidas, por desperdicio, quejas de consumidores,
reclamaciones de clientes, coeficientes de mano de obra, quejas de
los subordinados, compaeros y supervisores, informes de
cumplimiento de objetivos y otros ms.
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Desarrollo del personal. Carrera de ascensos y contribucin
del elemento humano en aspectos de creatividad y
productividad, en relacin con los cursos de capacitacin.
o Evaluacin de la motivacin
Es uno de los aspectos menos evaluables por su intangibilidad, ya
que su objetivo es medir la moral del personal; se realiza a travs de:
Encuestas de actitud.
Estudios de ausentismo, retardos y rotacin.
Frecuencia de conflictos.
Buzn de quejas y sugerencias.
Productividad.
Manuales administrativos.
Un manual es un documento elaborado sistemticamente que
indicar las actividades a ser cumplidas por los miembros de un
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organismo y la forma en que las mismas debern ser realizadas,
ya sea conjunta o separadamente. Los documentos detallados que
contienen en forma ordenada y sistemtica, informacin acerca de la
organizacin de la empresa.
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Cada seccin debe llevar la fecha en que se termine o corrija, se
emita y quede vigente.
Nombre de las personas que intervinieron en la elaboracin del
manual.
Debe llevar instrucciones para hacerlo ms comprensible.
Redaccin clara, concisa y ordenada.
Complementarse con grficas.
Manuales de organizacin
Explican los detalles ms importantes de la organizacin;
generalmente incluyen:
Finalidad de cada elemento de la organizacin.
Declaracin de funciones.
Glosario de trminos utilizados.
Contienen:
Objetivos generales de la organizacin.
Polticas generales.
Glosario de trminos administrativos.
Nombres de reas o departamentos y puestos.
Procedimiento de organizacin
Responsabilidades de los altos niveles.
Funciones.
Cartas de organizacin.
Descripcin de puestos.
Descripcin de actividades.
Introduccin y objetivos del manual.
Historia de la empresa.
Manuales departamentales
Contienen:
a) Objetivos generales de la empresa, los del departamento de que
se trate y, los de sus bsicas.
b) Polticas y normas generales de la empresa y del departamento
correspondiente.
c) Carta de organizacin general y departamental.
d) Reglamentacin de los aspectos de coordinacin
interdepartamental.
e) Anlisis de puestos.
f) Grfica de proceso, y de flujo.
Ventajas:
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I. Describen el funcionamiento de un departamento.
II. Se emplean para dar instrucciones en el departamento.
III. Presentan el flujo de trabajo.
IV. Delimitan funciones, actividades y responsabilidades.
V. Son una fuente de consulta y un medio de adiestramiento.
Manuales interdepartamentales
Son similares, en su contenido, a los manuales departamentales,
aunque no siempre proporcionan la misma cantidad de informacin.
Comprenden a todos los departamentos de la organizacin.
Describen los procedimientos y las relaciones que abarcan dichos
departamentos.
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De servicio: Representan la manera en que se puede
constatar que la organizacin est inmersa en un proceso que
la vincula cuantitativa y cualitativamente con las expectativas
y satisfaccin de sus clientes.
De calidad: Disponen que tienda a elevar los niveles de
actuacin de la organizacin en todos sus contenidos y
mbitos, para que produzca bienes y servicios altamente
competitivos.
De cambio: La transforman en un instrumento que hace ms
permeable y receptiva a la organizacin.
De aprendizaje: Permiten que se transforme en un
mecanismo de aprendizaje institucional para que la
organizacin pueda asimilar sus experiencias y las capitalice
para convertirlas en oportunidades de mejora.
De toma de decisiones: Traducen su puesta en prctica y
resultados en un slido instrumento de soporte al proceso de
gestin de la organizacin.
Alcance
Campo de Aplicacin
1. Tamao de la empresa:
Microempresa Empresa mediana
Empresa pequea Empresa grande
2. Sector de actividad:
Telecomunicaciones Energa
Transportes Servicios
3. Naturaleza de sus operaciones:
Nacionales Mixtas
Internacionales
Modalidades:
Exportacin
Acuerdo de Licencia
Contratos de Administracin
Sociedades en Participacin y Alianzas
Estratgicas
Subsidiarias
Sector Social, se aplica considerando dos factores:
Tipo de organizacin
Naturaleza de su funcin
Tipo de organizacin:
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Fundaciones
Agrupaciones
Asociaciones
Sociedades
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NOTAS:
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