RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE

PERSONAL
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente
en suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organizacin, es decir, identificar y atraer a la
organizacin a solicitantes capacitados e idneos.

TIPOS
RECLUTAMIENTO INTERNO
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la
reubicacin de los colaboradores de la siguiente manera:
1. Transferidos
2. Transferidos con promocin
3. Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un
reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
1. Colocacin de avisos de vacantes de empleo en los murales,
tableros y boletines de la empresa.
2. Revisin de los registros de personal o bancos de habilidades de
los empleados
3. Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo
4. Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte
de los empleados

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
1. Candidatos espontneos.
2. Recomendaciones de los empleados de la empresa.
3. Anuncios de prensa. Incluyen:
a. Indicar el ttulo de la posicin y el rea
b. No mencionar la edad o decir Preferiblemente
c. Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y
conocimientos, educacin o formacin)
d. Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax o apartado postal (no
indicar direccin fsica de la empresa)
e. Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.
4. Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online
5. Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de cazadores
de cabeza (manhunter).
6. Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias
tcnicas y centros educativos, son tambin una buena fuente de
candidatos.
LA SELECCIN
Es necesario la seleccin para poder determinar de forma adecuada entre una
enorme gama de diferencias individuales, tanto fsicas (estatura, peso, sexo,
fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de
comportamiento y de all determinar aquella que puede ocupar mejor la
posicin vacante.

LA SOLICITUD DE EMPLEO
Para iniciar el proceso de seleccin, los candidatos deben llenar un formulario
de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.
Tiene varios usos de las solicitudes
1. Para estudiar el historial de empleo del aspirante
2. Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas
(se pueden descubrir aspectos interesantes).

ENTREVISTA
Es una conversacin formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del
solicitante para el puesto. Permite la comunicacin en dos sentidos: los
entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la
obtiene sobre la organizacin.

TIPOS
1. No dirigida o no estructurada El entrevistador sigue puntos de inters
conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas. No tiene
preguntas planeadas.
2. Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fija de preguntas
(formulario) a todos los solicitantes.
3. Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al
aspirante, en un mtodo similar al de una conferencia de prensa
4. De estrs o provocacin de tensin: Se incomoda al aspirante mediante
una serie de preguntas difciles y rpidas.

LAS PRUEBAS EN EL PROCESO DE SELECCIN

Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una
mejor decisin a la hora de seleccionar al mejor candidato.

TIPOS
PRUEBAS PSICOLGICAS
Para se enfocan en la personalidad y entre las ms utilizadas estn las
siguientes:
1. Inventario multifsico de la personalidad. Mide la personalidad
(ejecutivos, personal con acceso a informacin confidencial)
2. Inventario psicolgico Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y
supervisores)
3. Gua Guillot-Zimmerman del temperamento. Mide la personalidad
 4. Evaluacin critica del raciocinio Watson-Glaser
5. Mide la habilidad lgica y de raciocinio (ejecutivos, gerentes,
supervisores)
6. Prueba Owens de creatividad. Mide la creatividad y la habilidad
(ingenieros)

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO:
Mide la habilidad verbal, espacial, numrica y conocimiento en liderazgo. Un
ejemplo:
1. Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mede el
conocimiento de tcnicas de liderazgo (gerentes y supervisores)

PRUEBAS DE DESEMPEO
Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar
ciertas funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:
1. Pruebas secretariales (mecanogrficas y estenogrficas) Mide el
rendimiento (pruebas tcnicas secretariales)
2. Prueba Stromberg de destreza. Mide la coordinacin fsica (dependiente
de un comercio
3. Prueba revisada de expresin documental. Mide la visualizacin espacial
(diseadores)
4. Prueba de simulacin de trabajo. Mide la respuesta a demandas que
simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)
EXAMEN MDICO EN EL PROCESO DE SELECCIN
Las empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas
razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algn
padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle algn tipo de accidente o
lesin. Por ejemplo el caso de un candidato que sufra del corazn y est
optando por una posicin donde estar expuesto a un gran estrs.

DECISIN DE CONTRATAR
En esta fase de la seleccin, se debe comunicar al candidato electo la fecha de
inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que
no fueron seleccionados.
Es importante recordar que buen empleado constituye la mejor prueba de que
el proceso de seleccin se llev a cabo en forma adecuada