Capacitación Del Recurso Humano Unidad II

Asignatura Unidad II
Semipresencial PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Facultad de Ciencias
Documento base para los temas:
Administrativas
1. El proceso de la función de
capacitación.
2. El diseño del programa de
capacitación.
Universidad “Dr. Rafael Belloso Chacín”
1ra. Edición
Queda prohibida la reproducción o transmisión total o parcial del texto de la presente obra bajo cualquier
forma, electrónica o mecánica incluyendo el fotocopiado, el almacenamiento en algún sistema de
recuperación de información, o el grabado, sin el consentimiento previo y por escrito del editor.
Especialista de Contenido >> Mauricio Parra

Corrección de Texto y Estilo >> Enibeth Madueño
Diseño Instruccional >> Michell Villaruel
Diseño Gráfico >> Manuel León
Programador >> Ireluc Atencio
Maracaibo, Venezuela 2015.
Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 2

CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ....................................................................................... 4
TEMA 1. EL PROCESO DE LA FUNCIÓN DE CAPACITACIÓN .................................... 6

1.1. Gestión de la capacitación ......................................................... 8
1.2. Metodología para la detección de necesidades de capacitación
(DNC) ................................................................................. 10
1.2.1. La detección de necesidades de capacitación (DNC) ................. 11
1.2.2. Métodos para la detección de necesidades de
capacitación ................................................................ 12
TEMA 2. EL DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ...................................... 20

2.1. Programas de capacitación de personal.......................................... 22
2.1.1. Fijación y redacción de objetivos ........................................ 23
2.1.2. Estructuración de los contenidos ........................................ 25
2.1.3. Diseño de actividades didácticas: técnicas de
enseñanza-aprendizaje ................................................... 29
2.1.4. Determinación de materiales de apoyo ................................. 34
2.1.5. Elaboración y/o determinación de instrumentos de
evaluación .................................................................. 36
2.1.6. El costo del plan ............................................................ 37
SINOPSIS .. ............................................................................................ 43
GLOSARIO ............................................................................................. 46
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................... 48

INTRODUCCIÓN
Tal como se estableció en la Unidad I, la capacitación es un proceso, como tal, es

cíclico y continuo, integrado por etapas. Estas etapas de la capacitación incluyen el
diagnóstico de la situación, partiendo de la planificación estratégica u operativa de la
empresa, la fijación de cada objetivo a alcanzar a través del proceso, la selección de
la estrategia para encontrar la solución y lograr los objetivos, la implementación de la
acción y la evaluación de los resultados de las acciones de capacitación cumplidas.
En efecto, el diseño de un programa de capacitación requiere la aplicación y el

desarrollo de un proceso secuencial, en el cual, sistemáticamente debe seguir fases en
las cuales se reflejen la realidad e interpretación de las informaciones obtenidas en
cada una de ellas, las cuales van a establecer las líneas a seguir en las siguientes
fases.
Las fases que se describirán en las siguientes exposiciones tienen el propósito de

describir los pasos requeridos por el proceso, desde las consideraciones genéricas
hasta su conexión con el siguiente programa a cumplir en el consecuente ejercicio
empresarial. De acuerdo a lo expuesto, la Unidad II contempla el desarrollo de los
siguientes aspectos: la descripción genérica de la gestión de la capacitación, la
detección de necesidades de capacitación (DNC), los métodos para la detección de
necesidades de capacitación y el proceso de diseño del programa de capacitación.

Diseñar programas de capacitación de recursos humanos, detectando
efectivamente las necesidades de capacitación en las organizaciones utilizando
técnicas apropiadas.

TEMA 1. EL PROCESO DE LA FUNCIÓN DE CAPACITACIÓN
Este tema tiene por objetivo indicar las etapas que, de acuerdo con las
características, técnicas del proceso de capacitación y la práctica institucional, se
deben seguir para tener éxito en la función de capacitación. Las mismas están
integradas por la investigación para determinar las necesidades de capacitación que
existan o que deban satisfacerse, la fijación de los objetivos que se deban lograr,
definir los contenidos académicos necesarios, es decir, los temas, materias y áreas que
deben ser cubiertas por la capacitación, la forma y método de instrucción adecuada,
la evaluación y el seguimiento o continuación de la capacitación.
A continuación, se presenta el siguiente gráfico con los aspectos a tratar.

Gráfico II.1. El proceso de la función de capacitación.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los aspectos mencionados en el mismo.

1.1. Gestión de la capacitación
Motivado a la importancia de la capacitación en las organizaciones, la misma requiere

cumplir un proceso administrativo propio que incluya la planificación, organización,
integración, dirección y control, por ello se explica la gestión de la capacitación
seguidamente.
En efecto, la capacitación se desarrolla de manera cíclica, es por ello, que se trata de

un proceso continuo el cual se ejecuta consecutivamente volviendo a partir desde el
principio.
Mondy y Noé (2005), expresan que este proceso se da una vez que se reconoce la
necesidad del cambio, y se toman en cuenta las necesidades de capacitación y
desarrollo, comienza el proceso para determinar las necesidades de capacitación, se
fijan los objetivos del programa de capacitación vinculándolos con la misión
estratégica de la empresa. Asimismo, el proceso continúa con la determinación de los
métodos apropiados para lograrlos.
Por otra parte, Chiavenato (2002), manifiesta que este ciclo está compuesto por
cuatro (4) etapas, estas son: diagnóstico de la situación, elección de la estrategia
para encontrar la solución, implementación de la acción y evaluación y control de
los resultados de las acciones de entrenamiento; los cuales se visualizan en el
siguiente gráfico.

Gráfico II.2. Gestión de la capacitación.
De acuerdo con las etapas antes mencionadas, se describen cada una de las que
integran el proceso de capacitación.

1. Necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer, identificadas a
través del diagnóstico el cual genera un inventario de las necesidades
observadas y que deberán satisfacerse en los programas o eventos de
entrenamiento.
2. Diseño del programa de entrenamiento, el cual consiste en la elaboración

del programa de entrenamiento que permitirá satisfacer las necesidades
diagnosticadas.
3. Ejecución del programa de entrenamiento corresponde a la fase de

aplicación y conducción del programa de entrenamiento.
4. Evaluación de los resultados del entrenamiento, aplicando procedimientos

para verificar los resultados obtenidos con el entrenamiento impartido.
Asimismo, medir si se satisficieron las necesidades detectadas.
1.2. Metodología para la detección de necesidades de

capacitación (DNC)
Las organizaciones, gerentes y supervisores apoyados por los especialistas de recursos

humanos, deben estar alertas respecto a las necesidades de capacitación, no sólo las
que se requieren también dónde se necesitan. Sin embargo, la identificación o
detección de necesidades de capacitación debe hacerse de forma sistemática
aplicando técnicas idóneas para tal fin.
En este sentido, se presenta la información requerida para que se logre detectar

efectivas y reales necesidades de capacitación.

1.2.1. La detección de necesidades de capacitación (DNC)
Chiavenato (2002), define la detección de necesidades de capacitación como las

carencias de preparación profesional de las personas (tanto en conocimientos,
habilidades, destrezas o actitudes), es decir, la diferencia (brecha o gap) entre lo que
la persona debería saber y hacer y lo que realmente sabe y hace con respecto a la
tarea que debe ejecutar. Por su parte, Gomez, Balkin y Cardy (2001), la denominan
“valoración de las necesidades” y la definen como determinar si se necesita un
programa de capacitación.
Aun cuando la primera fase del proceso de capacitación está constituido por la
identificación o también llamada detección de necesidades de capacitación (DNC), es
importante tener presente la naturaleza sistémica de la misma, es decir, el hecho
cierto que la capacitación debe orientarse con base en los objetivos o metas
empresariales. Partiendo de este concepto, será necesario iniciar esta fase, es decir,
el DNC a partir de la situación actual de la empresa la cual supone un exhaustivo
estudio de la misma.
Es necesario destacar que el error que, con frecuencia, cometen gerentes o

administradores de empresas está asociado en ver la capacitación como recompensa
directa al trabajador por haber logrado altos niveles de desempeño, es decir, se
proporciona la oportunidad al trabajador de participar en algún programa de
capacitación que sea atractivo para él sin tener presente la necesidad de la empresa.

II.1. Premio por alto desempeño logrado.
Es la aprobación o financiación para la asistencia a eventos de capacitación

que no obedecen a necesidades específicas tal como asistir a un curso de
“mecanografía submarina” o a un curso de “interpretación del libro de los
jueces” del Antiguo Testamento para un trabajador del área de tesorería y
contabilidad.
En síntesis, las necesidades de capacitación proceden, en términos generales de las

siguientes fuentes:
• Fallas o deficiencias en conocimientos, habilidades, destrezas y en

problemas actitudinales requeridas para el desempeño eficaz de las
funciones del puesto de trabajo, es decir, mejoramiento del desempeño
actual. Asimismo, capacitación para el corto plazo.
• Desarrollo del individuo generado a partir de los planes de desarrollo de

carrera, de la detección del potencial de las personas y/o de las inquietudes
o aspiraciones de los individuos que redunden en beneficio de la
organización. Asimismo, capacitación para el mediano y largo plazo y
capacitación para la promoción organizacional.
• Desarrollo de la empresa por lineamientos de política o prioridades

organizacionales.
1.2.2. Métodos para la detección de necesidades de capacitación
La detección de necesidades de capacitación es una responsabilidad del especialista

de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para
determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de
utilizar diversos medios para tener una mejor percepción de los problemas provocados
por la carencia de capacitación.

En base a lo comentado anteriormente, la detección de necesidades de capacitación
requiere establecer un método efectivo para su logro pues, con frecuencia una simple
solicitud de inscripción de algún trabajador en algún evento de capacitación atractivo,
puede ser considerada suficiente para justificar su necesidad. En algunos casos, el
simple hecho de que este trabajador aún no ha participado en el curso de moda
actualmente, puede ser considerada una necesidad o, en otros casos, el trabajador no
es considerado para asistir y participar en algún evento de capacitación (aun cuando
realmente lo necesite) por cuanto ya en el pasado asistió a un evento similar.
Siguiendo con la idea anterior, Rodríguez (2007), afirma que las necesidades de
capacitación se pueden determinar de dos (2) maneras:
1. Planear de manera formal las necesidades de recursos humanos, es decir,

determinar cuántos nuevos trabajadores se requerirán en el período que
abarque la planeación, en qué fechas aproximadas y con qué aptitudes.
Para esto se deben considerar las necesidades de los nuevos proyectos de
la institución (reorganizaciones, cambios de políticas, nuevas instalaciones,
nuevas funciones, entre otros), así como las necesidades derivadas del
propio crecimiento. Asimismo, se necesitará también obtener un censo
cualitativo y cuantitativo de los recursos humanos de la institución, ya que
el conocimiento y comparación de estos aspectos permitirá detectar las
necesidades reales de capacitación.
2. Reunir la información que pueda manejarse como indicador de las

necesidades de capacitación, tales como: solicitud de la dirección,
planeación estratégica, entrevista, análisis de actividades, encuestas,
calificación de méritos, observaciones directas, pruebas o exámenes,
reuniones de grupos y registros de personal.

Por otra parte, Chiavenato (2002) plantea que existen varios métodos para determinar
qué habilidades se deben focalizar para establecer las estrategias de capacitación. En
tal sentido, uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la
organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades
relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales elevados, entre otros.
Otro método, expuesto por el autor citado, es la retroalimentación directa de las

personas sobre las necesidades de capacitación en la organización. Y por último,
existe un método que incluye la visión de futuro. Es por ello, que la introducción de
nuevas tecnologías o equipos, nuevos procesos para fabricar los productos o servicios
de la organización son señales de que las personas deben adquirir nuevas habilidades o
destrezas.
En este orden de ideas, Bohlander y Snell (2008), plantean que el que los trabajadores
no logren los objetivos de productividad de manera repetida, podría ser una señal de
que se necesita capacitación. De igual manera, el que las organizaciones reciban
demasiadas quejas de los clientes podría estar sugiriendo que la capacitación fue
inadecuada.
Los autores antes citados afirman que, para asegurar que la capacitación se da en el
momento oportuno y que se enfoca en los asuntos prioritarios, los gerentes deben
enfocar la evaluación de necesidades de manera sistemática utilizando los tres (3)
tipos de análisis: de la organización, tareas y personas; las cuales se visualizan en el
siguiente gráfico.

Gráfico II.3. Tipos de análisis.
Partiendo del enfoque anterior, se describen los tipos de análisis a desarrollar.

1.2.2.1. Análisis de la organización o empresa
Debe indicarse que el objetivo final de esta parte es detectar las necesidades de la
misma que son susceptibles de mejora mediante la capacitación. A grandes rasgos, se
trata de estudiar y analizar la organización, las tareas y funciones que incumben a
cada departamento o área, que servirán de base para el conocimiento de las
necesidades de capacitación.
En detalle, esta etapa se cumple a través de una serie de pasos los cuales pueden
indicarse así:
a. Análisis general de la empresa y del sector.
b. Análisis de las políticas y objetivos generales de la empresa.
c. Análisis de la cultura de la empresa.
d. Últimos cambios implantados en la empresa.
En la perspectiva anterior, la capacitación como apoyo a la mejora de la

competitividad, debe ser coherente con los objetivos establecidos por la empresa.
Estos deben llevarse a cabo mediante la aplicación de una política de actuación que
debe reflejar el plan estratégico u operativo de la organización. Este plan reflejará los
distintos lineamientos o políticas sectoriales o departamentales y, por supuesto, la de
capacitación.
De acuerdo a lo anterior, el plan de capacitación, el cual forma parte del plan de

recursos humanos, está incluido en el plan empresarial estando íntimamente
relacionados con la situación de la propia empresa, lógicamente influida por el
entorno.

II.2. Análisis de la organización o empresa.
• Análisis de metas, recursos y ambiente de la organización.

• Análisis de los recursos tecnológicos.
• Análisis de recursos financieros.
• Análisis de recursos humanos.
1.2.2.2. Análisis de las tareas
Este aspecto trata de asegurar la adecuación del trabajador al puesto de trabajo y el

conocimiento de aquellos aspectos para los que no está suficientemente preparado o
capacitado. Asimismo, este análisis proveerá la información que permita determinar
las necesidades de capacitación. Siguiendo con el mismo orden de ideas, éste análisis
incluye las siguientes actividades: análisis de las tareas incluyendo el perfil de los
puestos y de las personas y el análisis o medición del desempeño y sus causas.
II.3. Análisis de las tareas.
• ¿Cuáles tareas deben ser desarrolladas en el puesto?

• ¿En qué condiciones se ejecutan?
1.2.2.3. Análisis de la persona
Éste trata de estudiar el nivel y capacidad de adaptación del recurso humano a los
cambios y a su priorización. En tal sentido, este análisis medirá la determinación de

los proyectos de cambio, la actitud de la empresa y del personal ante el cambio, las
necesidades de capacitación ante los cambios y su priorización.
II.4. Análisis de la persona.
• ¿El desarrollo de las tareas es aceptable?

• ¿Cuáles son las características de las personas y grupos a incluir en el programa
de capacitación?
En resumen, la detección de necesidades de capacitación requiere un esfuerzo

profundo de análisis a distintos niveles. Como se ha explicado anteriormente, no se
trata de la aplicación de un simple procedimiento de recolección de información como
el que se aplica en algunas empresas en las cuales concluyen el proceso a través de:
a. Entrevistar al trabajador y pedirle que detalle sus necesidades de

capacitación bajo su criterio. Esta práctica, por lo general lleva a concluir
en los “deseos” de capacitación del trabajador y no en efectivas
necesidades.
b. Entrevistar al supervisor con el mismo propósito anterior sin profundizar las

causas del desempeño. Práctica que, generalmente lleva a sólo obtener
una apreciación parcial de las necesidades las cuales pudieran no ser
compartidas por el trabajador.
c. Verificar en el expediente del trabajador qué cursos o actividades de

capacitación ha realizado e intuir, desde el punto de vista del analista de
capacitación, cuál o cuáles “cursos” pudieran resultar interesantes para el
trabajador.

Cabe destacar que detectar necesidades de capacitación a través de estos simples
procedimientos pudiera traer (como en efecto sucede con frecuencia) que el programa
de capacitación diseñado y aplicado, no se pueda considerar como una inversión.

TEMA 2. EL DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
El número y variedad de planes o programas de capacitación en una empresa de gran

envergadura, toma en cuenta el tipo de capacitación que se adoptará en una
organización, ya que dependerá: del tamaño de la empresa, de las facilidades para el
desarrollo del programa y de lo que se quiera enseñar específicamente. La mayoría de
los programas de capacitación para trabajadores manuales y de oficina inciden más en
las habilidades para el trabajo.
Cabe destacar que comprar paquetes de capacitación, es decir, programas ya

elaborados y vendidos como productos enlatados y cerrados, no siempre solucionan las
necesidades de la empresa. Además, la empresa debe estar dispuesta a dar espacio y
ofrecer oportunidades de aplicación de las nuevas competencias y conocimientos
adquiridos mediante la capacitación. Para evitar desperdicios y asegurar el retorno
deseado de la inversión, es imprescindible ser pragmático en la programación de la
capacitación, por tal razón, es indispensable establecer resultados para la
capacitación y compararlos posteriormente.
A continuación, se presenta el siguiente gráfico con los aspectos a tratar.

Gráfico II.4. El diseño del programa de capacitación.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los aspectos que se visualizan en el

mismo.

2.1. Programas de capacitación de personal
Los programas de capacitación de personal implican los siguientes aspectos: fijación y

redacción de objetivos, estructuración de contenidos, diseño de actividades
didácticas: técnicas de enseñanza-aprendizaje, determinación de materiales de
apoyo y elaboración y/o determinación de instrumentos de evaluación; los cuales se
visualizan en el siguiente gráfico.
Gráfico II.5. El diseño del programa de capacitación.

Partiendo del gráfico anterior, se describen los programas de capacitación ya
mencionados.
2.1.1. Fijación y redacción de objetivos
Mondy y Noé (2005), explican que la capacitación y el desarrollo deben tener objetivos
concisos y claros. Sin ellos, sería imposible diseñar programas significativos de
capacitación y desarrollo. También sería difícil evaluar la eficacia de un programa, en
el mejor de los casos.
Por otra parte, Bohlander y Snell (2008), plantean que los objetivos instruccionales
describen las habilidades o conocimientos que se van a adquirir o las actitudes que se
van a cambiar.
II.5. Fijación de objetivos.
“Los empleados capacitados en métodos de trabajo sean capaces de desempeñar

diferentes puestos en un plazo de seis (6) meses”. Los objetivos centrados en el
desempeño por lo general incluyen términos precisos, como “calcular”,
“reparar”, “ajustar”, “construir”, “reunir” y “clasificar”.
Gómez, Balkin y Cardy (2001), manifiestan que los mismos deberían definirse en
términos de comportamiento y los criterios definidos para juzgar la eficacia del
programa de capacitación el cual deberían surgir directamente de los objetivos de
comportamiento.

En tal sentido, suponga que la causa de un rendimiento deficiente es una mala
sensibilidad para relacionarse desde el punto de vista personal, ya que el objetivo
general del programa de capacitación está diseñado para resolver el problema de
mejorar la sensibilidad interpersonal.
Siguiendo con la misma idea, la “sensibilidad interpersonal” es un objetivo de

capacitación loable, pero el término es ambiguo y no permite definir contenidos
concretos del programa de capacitación, ni criterios específicos para juzgar la eficacia
del mismo. La definición de este objetivo en términos de comportamiento exige
determinar qué tiene que saber un empleado y qué es lo que tiene que hacer o lo que
no tiene que hacer tras recibir la capacitación.
En síntesis, la fijación de los objetivos de capacitación es la base resultante de la

detección de necesidades de capacitación, ofreciendo información, tanto para el
empleado a capacitar como para el facilitador y para evaluar los logros del programa
de capacitación.
Otro elemento importante en esta fase es la redacción de los objetivos, la cual debe
cumplirse en base a las siguientes características:
• Redactados en forma inteligible para todos y cada uno de los interesados.
• En términos, no de las acciones del facilitador, sino de las de los participantes.
• Preferiblemente en términos de conductas observables (comportamientos)
• Expresados en infinitivo o en la forma futuro del verbo.

2.1.2. Estructuración de los contenidos
Este aspecto está referido a los conocimientos, habilidades y actitudes que el

trabajador debe adquirir para lograr los objetivos. En tal sentido, los mismos se
pueden clasificar en: conceptuales, de procedimientos y actitudinales; los cuales se
visualizan en el siguiente gráfico.
Gráfico II.6. Clasificación de la estructuración de los contenidos.

Partiendo del gráfico anterior, se presenta el siguiente cuadro donde se describe la
clasificación de la estructura de los contenidos.
Cuadro II.1. Clasificación de la estructuración de los contenidos.
Clasificación Descripción
Conceptuales Se aplican directamente al correcto desempeño de las tareas.
De Afectan a un conjunto de acciones ordenadas, cuyo objetivo es la

procedimientos consecución de un fin.
Actitudinales Acciones encaminadas a modificar o corregir la tendencia que

existe en los trabajadores a comportarse de una manera
determinada, los principios que rigen el comportamiento ante
situaciones específicas, o bien normas y comportamientos
socialmente establecidos.
Asimismo, Ferraro (2001), expone la estructuración de contenidos dividiéndola en los

siguientes tipos: orientadora, conducción básica, técnica y extensión cultural; los
cuales se visualizan en el siguiente gráfico.

Gráfico II.7. Tipos de la estructuración de los contenidos.
Partiendo del gráfico anterior, se presenta el siguiente cuadro donde se describe los
tipos de estructura de los contenidos.

Cuadro II.2.Tipos de estructuración de contenidos.
Tipos Descripción
Orientadora Es un procedimiento mediante el cual se provee al empleado de toda

la información que necesita para desempeñarse en la organización,
pudiendo ser:
 De inducción, la cual pretende lograr una actitud inicial

favorable a la empresa.
 Información actualizada.
Conducción La misma abarca conocimientos sobre el desarrollo y capacidad para

básica planear un programa, organizar, decidir, controlar, entre otros.
Técnica Son aquellas que necesita el empleado para poder trabajar (cambios
técnicos, de gestión, habilidad administrativa).
Extensión Están referidas a aquellos casos en los cuales no se ve al empleado

cultural desde el punto de vista de la empresa, sino desde la perspectiva de la
comunidad o como integrante de una familia.
Por otra parte, los contenidos deberán tener las siguientes características:
• Secuenciales, presentados en forma ordenada e integrada.
• Guardar relación lógica entre ellos.
• Actualizados.
• Adaptados a los destinatarios.
• Constituidos por una o varias “unidades didácticas”.

Es importante destacar que es posible identificar el término “unidad didáctica”, como
aquella unidad de trabajo en el contexto de la capacitación, la cual estaría compuesta
por un conjunto de actividades que responden a un contenido coherente con un
conjunto de objetivos. En consecuencia, los elementos de una “unidad didáctica” que
deben establecerse son:
• El título.
• Los objetivos específicos.
• Su contenido.
• Las actividades de capacitación y la metodología a utilizar.
• Los recursos didácticos, tanto materiales como técnicos o personales y la

temporalización de su desarrollo.
• Métodos de evaluación, en el cual se incluyen los métodos a utilizar para

recoger información durante su implantación, tanto desde la perspectiva del
que aprende como del que enseña.
2.1.3. Diseño de actividades didácticas: técnicas de enseñanza-aprendizaje
Las técnicas didácticas son actividades organizadas en forma tal, que faciliten el
proceso y la consecución de los objetivos terminales de la capacitación.
Ferraro (2001), manifiesta que el diseño de las actividades didácticas puede

clasificarse en las siguientes modalidades: centradas en el individuo y centradas en
el grupo; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.

Gráfico II.8. Clasificación del diseño de las actividades didácticas.
Partiendo del gráfico anterior, se describe la clasificación del diseño de las actividades
didácticas.

2.1.3.1. Centrada en el individuo
El participante debe descubrir el conocimiento por sí mismo. Las técnicas son:

instrucción programada, método tutorial, asignación de lecturas y rotación de
funciones; las cuales se visualizan en el siguiente gráfico.
Gráfico II.9. Centrada en el individuo.
Partiendo del gráfico anterior, se presenta el siguiente cuadro donde se describen las
técnicas centradas en el individuo.

Cuadro II.3. Técnicas de capacitación centrada en el individuo.
Técnicas Descripción
Instrucción Consiste en pequeñas unidades llamadas cuadros (estímulo-

programada propuesta). Después de cada cuadro se realiza una evaluación; si
no responde correctamente, se vuelve atrás.
Método tutorial Supone la relación de dos personas (tutor-tutelado). Ambas son

beneficiadas y existe relación tutorial entre jefe y subordinado.
Asignación de Generalmente se utiliza como manual para el participante.

lecturas
Rotación de Generalmente se da horizontalmente dentro de la pirámide

funciones organizacional. Se efectúa para que los individuos tengan una
visión global de la empresa o de alguna gerencia o departamento.
Esta técnica se complementa con planificación de carrera.
2.1.3.2. Centradas en el grupo
Ferraro (2001), afirma que se vincula con el principio pedagógico catártico, influyendo
en la liberación de energías grupales. Entre estas técnicas se encuentran: Phillips 66,
role-playing, tormenta de ideas y estudio de casos; los cuales se visualizan en el
siguiente gráfico.

Gráfico II.10. Centrada en el grupo.
Partiendo del gráfico anterior, se presenta el siguiente cuadro donde se describen las
técnicas centradas en el grupo.

Cuadro II.4. Técnicas centradas en el grupo.
Técnica Descripción
Phillips 66 Consiste en dividir el salón en seis (6) grupos de seis (6) personas, las
cuales discuten durante seis (6) minutos un tema o problema (previsto
o bien que haya surgido como tema durante el desarrollo de la
reunión).
Role-Playing Es una técnica a través de la cual se simula una situación que se

presenta en la vida real.
Tormenta de Es una técnica de grupo que permite la obtención de un gran número

ideas de ideas sobre un determinado tema de estudio.
Panel Técnica en el que durante las acciones de capacitación se llevan a un

experto sobre el tema a desarrollar, que expone su vivencia real y
profesional.
Simulación Varios grupos simulan independientemente la situación de una

competitiva empresa, teniendo que tomar decisiones ante los problemas que se
o “Business plantean, lo cual va produciendo nuevas situaciones que varían de
Game” acuerdo con la trayectoria trazada.
2.1.4. Determinación de materiales de apoyo
Se refiere a materiales de ayuda y apoyo que puede utilizar el facilitador o instructor,

para incrementar el interés de los participantes y conseguir los objetivos marcados.
Existen materiales de apoyo tales como:

 Material escrito, donde hay que destacar el manual, que contiene con mayor
o menor extensión un desarrollo o exposición de los temas a tratar en la
acción de capacitación.
 Pizarra o rotafolios, donde se pueden anotar y sean visibles para todo el

grupo, los puntos principales de la exposición, las conclusiones, las preguntas
a contestar ante un tema, entre otros.
 Transparencias proyectadas, sobre pantalla, en las cuales se pueden incluir

epígrafes a desarrollar, conclusiones a obtener, preguntas a contestar,
resúmenes de temas tratados o a tratar.
 Medios informáticos, tales como: presentaciones en power point que son de

gran uso en la capacitación.
 Vídeos, para la proyección de películas o imágenes que ayudan a trasmitir lo

que se quiere enseñar, posibilitar la trasmisión de imágenes tridimensionales
o en movimiento, exponer ejemplo de situaciones, entre otros.
 Exposición de elementos tridimensionales, como maquetas, herramientas,

prototipos, entre otros; que permiten una exposición real en casos de
aprendizaje de técnicas, procedimientos, operaciones, desarrollo o ejecución
de tareas.
 Medios auditivos, como cintas magnetofónicas u otros medios de

reproducción, que permiten reforzar con prioridad determinados
aprendizajes, como idiomas, expresión oral, comportamentales, entre otros;

pudiendo tener también su utilidad fuera del horario presencial de la acción
de capacitación.
2.1.5. Elaboración y/o determinación de instrumentos de evaluación
La evaluación es el proceso de valoración de la capacitación que se aplica, de forma

más extendida, en las empresas y organizaciones. En tal sentido, la existencia de
algún tipo de evaluación en cualquier proceso de capacitación es inevitable.
Es por ello, que Sanmartí (2007), plantea que para evaluar se pueden utilizar una gran
diversidad de actividades, instrumentos y técnicas, pero muchas veces los
instrumentos se convierten en protagonistas, cuando de hecho son sólo medios para
alcanzar distintas finalidades. Destaca el autor que, las distintas modalidades de
evaluación –formativa, formadora o calificadora, se distinguen básicamente por los
objetivos que persiguen, más que por los instrumentos que utilizan.
En cuanto a las técnicas utilizadas para evaluar los aprendizajes, Sanmartí (2007), las
clasifica a través de los siguientes aspectos:
 Pruebas escritas que incluyan preguntas “productivas”, es decir, aquellas

cuya respuesta exija relacionar conocimientos aplicándolos al análisis de
situaciones no trabajadas anteriormente.
 Realización de proyectos o trabajos que comportan aplicar los conocimientos

aprendidos.
 Exposición oral sobre algún tema en el que haya que demostrar las relaciones
con lo aprendido.
 Juegos de rol.

2.1.6. El costo del programa
La estructura de costos del programa de capacitación está integrada por todos

aquellos elementos que será necesario utilizar en la ejecución de las actividades que
lo comprenden. No se incluyen los elementos de costos asociados a las tareas de
detectar las necesidades de capacitación, planificar las actividades y evaluar el plan.
Sólo los necesarios para su efectiva aplicación. Los mismos pueden comprender los
siguientes aspectos:
• Honorarios profesionales del facilitador. Incluyendo traslado y hospedaje si

es el caso.
• Elaboración y/o reproducción del material instruccional.
• Alquiler del local si fuese necesario.
• Alquiler de mobiliario si fuese necesario.
• Alquiler de equipos de proyección, tales como proyectores de imágenes,

computadoras, pizarrones y marcadores, entre otros.
• Papelería y otros útiles de escritorio, tales como: lápices, marcadores,

libretas, entre otros.
• Refrigerio, si se acostumbra.
• Traslado de los participantes a la sede del evento, si fuese necesario.
• Otros de similar naturaleza necesarios para el desarrollo de los eventos.

2.1.6.1. Modelo de plan de capacitación
A continuación, se presenta un modelo de plan de capacitación. El mismo pretende

enseñar al estudiante en los distintos contenidos del plan de manera práctica. En este
sentido, el documento contentivo del plan puede contener los siguientes elementos:
I. Introducción.
II. Objetivos del plan.
• General.
• Específicos.
III. Normas.
IV. Informe de detección de necesidades de capacitación.
V. Desarrollo del programa.
VI. Programación de actividades.
VII. Costos.
Anexos.
Cada uno de los elementos del plan se describe a continuación.
 La introducción
El contenido de la introducción en un programa, respeta las mismas normas

establecidas para un proyecto. Sin embargo, en esta fase ya se cuenta con el
diagnóstico que proporcionó la detección de necesidades, por lo que se maneja mayor

información y se puede precisar qué problemas se enfrentarán mediante acciones de
capacitación.
 Objetivos
El analista debe estar comunicado con el área usuaria y los posibles instructores.
Deberá involucrarlos en el problema y dar una visión sobre las medidas a tomar.
• Objetivo General: indica las habilidades, conocimientos y/o actitudes

esperadas en forma general como resultado del programa. En tal sentido, si se
trata de un programa breve, se recomienda que el objetivo general incluya:
conducta final esperada, condiciones en las que se desarrollará y el nivel
mínimo de efectividad.
• Objetivos Específicos: particularizan los conocimientos, habilidades y/o

actitudes que se esperan como resultado de la aplicación de los módulos o
secciones del evento.
 Normas
Todo programa de capacitación debe plantear las normas para su desarrollo. En un

programa de capacitación se trata de establecer aquellas que deben seguirse en el
desarrollo del programa.
 Informe de detección de necesidades de capacitación
Documento que resume la problemática presente en la organización, el cual permite

enumerarlos, tipificarlos, analizar causas, jerarquizarlos y establecer el ámbito de

repercusión (población afectada y resultados afectados), los cuales permitan
establecer las acciones y actividades que piden capacitación.
 Desarrollo del programa
Es el capítulo medular, en él se describen las acciones que van a resolver los

problemas detectados, señalando los universos y los detalles de los módulos y/o
eventos (cursos). Asimismo, se recomienda la utilización de modelos tales como:
a. Modelo de cuadro global de participantes
Área Puestos Número de Número de Porcentaje del

personas personas por personal del área
por puesto puesto que que asistirá
asistirán
Anotar el Indicar los Indicar el Indicar el número Número de

área o las puestos que número de de personas por participantes por
áreas en la ocupan los personas puesto que puesto x
que se participantes en adscritas al participarán en el 100/Total de
aplicará el el área de área por programa personal adscrito
programa de adscripción puesto al área
capacitación
TOTALES

b. Modelo de carta descriptiva de “eventos de capacitación”
Curso: ______________________ Programa: ____________________
Facilitador:__________________ Módulo: _______________________
Objetivo Objetivos Temario Técnicas de Material Evaluación No. No. de Requisitos

General Específicos Contenido Instrucción Didáctico participantes
Especificar la De
del Curso del curso Programático Especificar enumerar
forma de horas
del curso
evaluación de
los
participantes

 Programación de actividades
Se trata de registrar la información necesaria para el desarrollo del programa.

Asimismo, sirve para controlar las actividades. Dentro de este aspecto se encuentra el
siguiente modelo.
Actividad Facilitador Coordinador Aula Duración Horario Asistencia Fecha Meses

(local)
Hrs-Día Prg - Real Inic- Ter
ubicación
Actividades Que para Que para cada En la cual Que para Acordado No. De Inicio. Cronograma
a realizar cada evento se se cada Asistente
De Término
durante el actividad designe realizará evento se
Prog-Real
programa sean la tenga
designados actividad previsto

SINOPSIS
En esta unidad se contemplaron temas inherentes al proceso de la función de

capacitación en el cual se indican las etapas que, de acuerdo con las características
técnicas del proceso de capacitación y la práctica institucional, se deben seguir para
tener éxito en la función de capacitación. Asimismo, lo relativo a la gestión de la
capacitación, la cual comprende las acciones de planificación, organización,
integración, dirección y control de la capacitación.
De igual forma, incluye las necesidades de capacitación su detección y el proceso de

diseño del programa de capacitación. En este orden de ideas, las organizaciones,
gerentes y supervisores apoyados por los especialistas de recursos humanos, deben
estar alertas respecto a las necesidades de capacitación, no sólo las que se requieren
también dónde se necesitan. Sin embargo, la identificación o detección de
necesidades de capacitación debe hacerse de forma sistemática aplicando técnicas
idóneas para tal fin. Las mismas, pueden definirse como las carencias de preparación
profesional de las personas (tanto en conocimientos, habilidades, destrezas o
actitudes), es decir, la diferencia (brecha o gap) entre lo que la persona debería saber
y hacer y lo que realmente sabe y hace con respecto a la tarea que debe ejecutar.
Por su parte Chiavenato (2002) expone que, existen varios métodos para determinar
qué habilidades se deben focalizar para establecer las estrategias de capacitación. En
tal sentido, uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la
organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades
relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales elevados, entre otros.
Los programas de capacitación de personal implican los siguientes aspectos: fijación y

redacción de objetivos, estructuración de contenidos, diseño de actividades
didácticas, técnicas de enseñanza-aprendizaje, determinación de materiales de apoyo

y elaboración y/o determinación de instrumentos de evaluación. En cuanto al costo de
la capacitación, su estructura está integrada por todos aquellos elementos que será
necesario utilizar en la ejecución de las actividades que lo comprenden. No se
incluyen los elementos de costos asociados a las tareas de detectar las necesidades de
capacitación, planificar las actividades y evaluar el plan. Sólo los necesarios para su
efectiva aplicación.

GLOSARIO
Estructuración de contenidos: es el ordenamiento del volumen de contenido

seleccionado con un fundamento didáctico y mediante variantes organizativas
determinadas.
Fijación de objetivos: es el establecimiento preciso o a la determinación cierta de lo

que se propone obtener en toda operación o actividad.
Instrumentos de evaluación: es el desarrollo específico de una estructura de prueba

de conocimiento, de desempeño o de competencia, relacionado con un saber o
conjunto de saberes, habilidades o aplicaciones.
Materiales de apoyo: son los recursos que los maestros usan para entregar
instrucciones. Los materiales didácticos pueden apoyar el aprendizaje del estudiante y
el aumento de su éxito.

P
Programas de capacitación de personal: es un instrumento que sirve para explicitar

los propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones
administrativas en las que se desarrollará.
Técnicas didácticas: es el conjunto de actividades que el maestro estructura para que

el alumno construya el conocimiento, lo transforme, lo problematice, y lo evalúe;
además de participar junto con el alumno en la recuperación de su propio proceso.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bohlander, G. y Snell, S. (2008). Administración de Recursos Humanos. 14ª. Edición.

Cengage Learning. Editores. México.
Ferraro, E. (2001). Administración de los Recursos Humanos. Valleta ediciones.

Argentina.
Gómez, I. Balkin, D. y Cardy, R. (2001). Dirección y Gestión de Recursos Humanos.

Tercera Edición. Pearson Educación. Madrid.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Mc Graw-Hill. Colombia.
Mondy, W. y Noé, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. Pearson

Educación. Novena edición. México.
Rodriguez, J. (2007). Administración Moderna de Personal. Séptima edición.

Thomson. México.
Sanmartí, N. (2007). 10 Ideas clave: Evaluar para aprender. Editorial GRAÓ, de IRIF
S.L. Barcelona. España.

Capacitación Del Recurso Humano Unidad II

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Asignatura Unidad II

Semipresencial PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Especialista de Contenido >> Mauricio Parra

Maracaibo, Venezuela 2015.

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 2

TEMA 1. EL PROCESO DE LA FUNCIÓN DE CAPACITACIÓN .................................... 6

TEMA 2. EL DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ...................................... 20

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 3

Tal como se estableció en la Unidad I, la capacitación es un proceso, como tal, es

En efecto, el diseño de un programa de capacitación requiere la aplicación y el

Las fases que se describirán en las siguientes exposiciones tienen el propósito de

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 4

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 5

A continuación, se presenta el siguiente gráfico con los aspectos a tratar.

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 6

Partiendo del gráfico anterior, se describen los aspectos mencionados en el mismo.

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 7

Motivado a la importancia de la capacitación en las organizaciones, la misma requiere

En efecto, la capacitación se desarrolla de manera cíclica, es por ello, que se trata de

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 8

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 9

2. Diseño del programa de entrenamiento, el cual consiste en la elaboración

3. Ejecución del programa de entrenamiento corresponde a la fase de

4. Evaluación de los resultados del entrenamiento, aplicando procedimientos

1.2. Metodología para la detección de necesidades de

Las organizaciones, gerentes y supervisores apoyados por los especialistas de recursos

En este sentido, se presenta la información requerida para que se logre detectar

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 10

Chiavenato (2002), define la detección de necesidades de capacitación como las

Es necesario destacar que el error que, con frecuencia, cometen gerentes o

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 11

Es la aprobación o financiación para la asistencia a eventos de capacitación

En síntesis, las necesidades de capacitación proceden, en términos generales de las

• Fallas o deficiencias en conocimientos, habilidades, destrezas y en

• Desarrollo del individuo generado a partir de los planes de desarrollo de

• Desarrollo de la empresa por lineamientos de política o prioridades

1.2.2. Métodos para la detección de necesidades de capacitación

La detección de necesidades de capacitación es una responsabilidad del especialista

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 12

1. Planear de manera formal las necesidades de recursos humanos, es decir,

2. Reunir la información que pueda manejarse como indicador de las

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 13

Otro método, expuesto por el autor citado, es la retroalimentación directa de las

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 14

Partiendo del enfoque anterior, se describen los tipos de análisis a desarrollar.

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 15

a. Análisis general de la empresa y del sector.

b. Análisis de las políticas y objetivos generales de la empresa.

c. Análisis de la cultura de la empresa.

d. Últimos cambios implantados en la empresa.

En la perspectiva anterior, la capacitación como apoyo a la mejora de la

De acuerdo a lo anterior, el plan de capacitación, el cual forma parte del plan de

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 16

• Análisis de metas, recursos y ambiente de la organización.

1.2.2.2. Análisis de las tareas

Este aspecto trata de asegurar la adecuación del trabajador al puesto de trabajo y el

II.3. Análisis de las tareas.

• ¿Cuáles tareas deben ser desarrolladas en el puesto?

1.2.2.3. Análisis de la persona

Unidad II > Programa de Capacitación • Pág. 17

II.4. Análisis de la persona.

• ¿El desarrollo de las tareas es aceptable?

En resumen, la detección de necesidades de capacitación requiere un esfuerzo