Universidad Autnoma de Santo Domingo

(UASD)
Facultad de Ciencias Econmicas y Sociales
Escuela de Administracin de Empresas

Seccin:

30

Asignatura:

Administracin de personal.

Tema: Anlisis de
puesto

Sustentantes:

Mara Isabel Castillo 100150672

Yareidy Carvajal 100304767

 ndice

Anlisis de puestos:

1. Origen y evolucin de los puestos:

1.1. Definicin de puesto

2. Los fundamentos del anlisis de puestos:

2.1. Usos de la informacin del anlisis de puestos

2.2. Pasos del anlisis de puestos

3. Mtodos para recolectar informacin para el anlisis de puestos:

3.1. Las entrevistas

3.2. Los cuestionarios

3.3. La observacin

3.4. Diarios y bitcoras de los participantes

4. Tcnicas para el anlisis cuantitativo de puestos:

4.1. Cuestionario para el anlisis de puestos

4.2. Procedimiento del Departamento del Trabajo

4.3. Anlisis funcional de puestos

4.4. Anlisis de puestos por internet

5. Redaccin de descripciones de puestos:

5.1. Identificacin de puestos

5.2. Resumen del puesto

 5.3. Responsabilidades y obligaciones

5.4. Estndares de desempeo y condiciones laborales

6. Redaccin de las especificaciones de puestos:

6.1. Especificaciones para el personal capacitado y para el que no

cuenta con capacitacin

6.2. Especificaciones basadas en el criterio

6.3. Especificaciones de puestos basadas en anlisis estadsticos

7. Anlisis de puestos en un mundo desempleado:

7.1. Porque los gerentes estn aplicando el dejobbing o sin puestos

especifico en sus empresas

7.2. Anlisis de puestos basado en las competencias

 Introduccin.

El principal objetivo de esta investigacin es mostrarle como se hace el anlisis de

puesto y como se redactan las descripciones de las descripciones del mismo.
Veremos que el anlisis de puesto se realiza para determinar de manera detallada
en qu consiste el empleo y el tipo de persona que la empresa debe contratar para
cubrirlo. Se estudiaran varias tcnicas para analizar puesto as como forma de
utilizar el internet y mtodos ms tradicionales para disear descripciones y
especificaciones de puesto.

Anlisis de puesto es el procedimiento por el cual se determinan las

responsabilidades de cada puesto de la empresa y las caractersticas de las
personas que la desempean, con esta definicin empezaremos la investigacin.
 1. Origen y evolucin de puestos.

La historia se remota desde los primeros trabajos de Frederick W. Taylor en el

1881 en la empresa Midvale Steel Company, en la cual se realizo un anlisis de
trabajos donde se realizo un estudio de los pasos necesarios para la produccin
de un determinado proceso. Los primeros estudios de funciones se realizo entre
1909 y 1910, mas tarde le sigue Henri Fayol quien realizo la clasificacin de
puesto de oficina de Banco y de compaas de seguros, as se comenz a
plasmar la evolucin y categoras de puesto.

1.1. Concepto de Puesto: es la posicin que la persona adquiere en el

ejercicio de su trabajo, ya sea como trabajador familiar sin
remuneracin; obrero empleado particular; obrero empleado del
gobierno; empleado domestico; trabajador por cuenta propia y patrn o
empleador.

2. Fundamentos de anlisis de puesto.

El anlisis de puesto es el procedimiento para determinar las obligaciones de

estos y las caractersticas de la gente que se contratara para cubrirlos. El anlisis
proporciona informacin que se que se utiliza para elaborar las descripciones de
los puestos (una lista de tarea) y las especificaciones del puesto (una lista del tipo
de persona que debe contratar para ocuparlo).

Actividades laborales. Primero recaba la informacin acerca de las actividades

del puesto actual, como limpiar, vender, ensear o pintar. Esta lista tambin
indicara cmo, por qu y cundo se desempear cada actividad.

Conductas humanas. El especialista tambin habr de reunir informacin sobre

las conductas humanas, como percibir, comunicar, decidir y redactar.
Mquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo. Esta categora rene
informacin referente a las herramientas utilizadas, los materiales procesados, los
conocimientos manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y los servicios
prestados (como asesora o reparacin).

Estndares de desempeo. Es probable que el patrn tambin quiera reunir

informacin sobre los estndares de desempeo del puesto.

Contexto del puesto. Incluye informacin respecto a cuestiones como las

condiciones fsicas para trabajar, el horario laboral y el contexto social y
organizador.

Requisitos humanos. Se refiere a la informacin acerca de los requisitos

humanos para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relacionadas
con el trabajo (estudios, capacitacin, experiencia laboral) y los atributos
personales necesarios (aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad, intereses).

Descripciones de puesto. Es la lista de obligaciones de puesto, las

responsabilidades, el reporte de relacin, las condiciones laborales y la
responsabilidad de supervisin del mismo, es el resultado del anlisis del puesto.

Especificaciones de puesto. Son las lista de los requisitos humanos, para un

puesto es decir, los estudios las habilidades la responsabilidad, etc.

2.1. Uso de la informacin del anlisis de puestos.

Reclutamiento y seleccin. El anlisis de puestos proporciona informacin

acerca de la entraa el puesto y las caractersticas humanas que requieren para
realizar esas actividades.

Remuneracin o compensacin. La informacin de anlisis de los puestos es

indispensable para estimar el valor de la posicin y la remuneracin
correspondiente. La remuneracin depende de aspecto como el grado de estudio
y habilidades requeridas para el puesto, las amenazas para la seguridad el grado
de responsabilidad etc. estas son todos los factores que se pueden en evaluar por
medio del anlisis de puesto.

Capacitacin. La evaluacin del puesto enumera las obligaciones especficas y

las habilidades requeridas para el trabajo.

Evaluacin de desempeo. Esta compara la actuacin real de cada empleado

con los estndares para su desempeo.

Descubrimiento de obligaciones no asignadas. El anlisis de puestos tambin

para identificar obligaciones no asignadas.

Cumplimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo. El anlisis de

puestos tambin juega un papel muy importante en el cumplimiento de la igualdad
de oportunidades. Los Lineamientos Uniformes para la Seleccin de Empleados
de las oficinas estipulan que el anlisis de puestos es un paso crucial para la
validacin de las principales actividades de recursos humanos.

2.2. Pasos del anlisis de puesto.

El anlisis de puestos debe seguir los siguientes seis pasos:

Paso 1: Decida cmo utilizar la informacin, pues esto determinar cules datos
debe recabar y cmo hacerlo. Algunas tcnicas para recoleccin de datos, como
entrevistar al empleado y preguntarle qu actividades implica el trabajo.

Paso 2: Revise la informacin bsica importante como organigramas, grficas de

proceso y descripciones de puestos.

Paso 3: Seleccione puestos representativos. Es posible que sea necesario

analizar muchos puestos similares.

Paso 4: Analice el puesto reuniendo datos sobre actividades laborales, las

conductas requeridas de los empleados y las condiciones de trabajo, as como las
caractersticas y habilidades humanas necesarias para desempear el trabajo.
Paso 5: Verifique la informacin del anlisis de puestos con el empleado que
realiza el trabajo y con su supervisor inmediato.

Paso 6: Prepare una descripcin y una especificacin del puesto Se trata de dos
productos tangibles del anlisis de puestos.

3. Mtodos para recolectar informacin para el anlisis de los puestos .

Los mtodos ms populares para reunir datos del anlisis del puesto son las
entrevistas, los cuestionarios, las observaciones y los diarios o bitcoras. Todas
proporcionan informacin realista sobre lo que en realidad hacen los empleados,
adems los gerentes los utilizan para elaborar descripciones y especificaciones de
los puestos.

3.1. Las entrevistas. Son mtodos populares para obtener informacin

acerca de los puestos. Ventajas y desventajas se trabaja de un mtodo
rpido y sencillo para reunir informacin incluyendo datos que no
podran aparecer nunca de forma escrita. Tambin brinda la oportunidad
de explicar la necesidad y las funciones de los puestos. Su principal
problema es la distorsin de informacin, ya sea debido a la falsificacin
o a los malos entendidos.

3.2. El cuestionario. Otra forma de obtener informacin para el anlisis de

puesto consiste en pedir a los empleados que respondan cuestionario
que respondan las obligaciones y funciones relacionadas con su puesto.
Los cuestionario tienen ventajas y desventajas, un cuestionario puede
ser una forma rpida y eficiente para obtener informacin de un gran
nmero de empleados, estos pueden ser costoso en tiempo y dinero.

3.3. Observacin directa es especialmente til cuando los puestos

 consisten sobre todo de actividades fsicas observables.

3.4. Diario o bitcora de los participantes, otro mtodo que consiste en

que los trabajadores hagan una lista diaria de cada actividad que realice
as como el tiempo que se tardan en cada una.

4. Tcnicas para el anlisis cuantitativo de puesto.

4.1. Cuestionario para el anlisis de puesto (CAP) es un cuestionario muy

estructurado que se usa para reunir datos cuantificables de las
obligaciones y responsabilidades de diversos puestos.

4.2. Procedimiento del anlisis de puestos del Departamento del

Trabajo de Estados Unidos. Es un mtodo estandarizado por medio
del cual se pueden evaluar, clasificar y comparar cuantitativamente
distintos puestos basados en datos personas y cosas.

4.3. Anlisis funcional de puestos, es similar al mtodo del Departamento

del Trabajo, pero adems toma en cuenta el grado en que se requieren
instrucciones, razonamientos, juicio y habilidades matemticas y
verbales para realizar tareas de puesto.

4.4. Anlisis de puesto por internet, es un mtodo moderno con en que se

obtiene informacin sobre los puestos atreves del internet.

5. Redaccin de descripciones de puestos.

Consiste en un texto que explican lo que hacen en realidad las personas que
ocupan puesto como lo hacen y en qu condiciones desempean su labor.

Hay un formulario estndar para redactar la descripcin de un puesto. Sin

embargo la mayora contiene secciones que cubren los siguientes aspectos:

1. Identificacin del puesto, contiene diversos tipos de informacin.

2. Resumen del puesto

3. Relaciones

4. Responsabilidades y obligaciones

5. Autoridad de titular

6. Estndares de desempeo

7. Condiciones laborales

8. Especificaciones del puesto

5.1. Identificacin del puesto, contiene diversos tipos de informacin.

5.2. Resumen del puesto este debe incluir sus principales funciones o
actividades.

Relaciones, es posible que se incluya una descripcin de relaciones que indique

las relaciones que tiene cada ocupante del puesto con otras personas dentro y
fuera de la organizacin.

5.3. Responsabilidades y obligaciones, esta es la parte esencial de la

descripcin del puesto, y debe incluir una lista de sus principales
funciones y responsabilidades.

5.4. Estndares de desempeo y condiciones laborales, establecen los

estndares que debe alcanzar el empleado en cada una de las
obligaciones y responsabilidades principales de la descripcin del
puesto.

6. Redaccin de las Especificaciones de Puestos

La especificacin del puesto indica que tipo de persona se debe reclutar y que
cualidades se deben evaluar. La especificacin puesto puede ser una seccin de
la descripcin del puesto puede ser una seccin de la descripcin del puesto o un
documento completamente separado.

6.1. Especificaciones para el personal capacitado y para el que no

cuenta con capacitacin.

La redaccin de especificaciones del puesto para empleados capacitados es

relativamente sencilla. Un ejemplo, suponga que se desea cubrir el puesto de
contador o cualquier otro puesto. En estos casos, las especificaciones del puesto
podran enfocarse sobre todo en rasgos como el tiempo que trabajo en otra
empresa, la calidad de la capacitacin relevante y el desempeo laboral previo.

Los problemas son ms complejos cuando se cubren puestos con personal sin
capacitacin (con la intencin de capacitarlos en el puesto). Aqu es necesario
especificar las cualidades, como rasgos fsicos, personalidad, intereses o
habilidades sensoriales, que representan cierto potencial para desempear el
trabajo o recibir capacitacin para realizarlo.

6.2. Especificaciones basadas en el criterio.

La mayora de las especificaciones de puestos provienen de las opiniones de

individuos conocedores, como supervisores y gerentes de recursos humanos.

Hay varias formas de dar opiniones informadas o criterios, como simplemente

revisar las obligaciones del puesto, y a partir de estas deducir los rasgos de
habilidades humanas que requiere el trabajo.
 6.3. Especificaciones de puestos basadas en anlisis estadsticos.

El mtodo para las especificaciones de puestos con ms argumentos de defensa

es aquel que se basa en anlisis estadsticos, el objetivo es determinar
estadsticamente la relacin entre:

Algn rasgo humano, como la estatura, la inteligencia o la destreza digital.

Algn indicador o criterio de la eficacia laboral, como la calificacin que
asigna el supervisor al desempeo.

El procedimiento incluye cinco pasos:

1 .Analizar el puesto y decidir la manera de medir el desempeo laboral.

2. Seleccionar rasgos personales, como la destreza digital, que se crea

puede predecir un desempeo exitoso.

3. Poner a prueba a los candidatos respecto a esos rasgos.

4. Medir el desempeo laboral posterior de esos candidatos.

5. Analizar estadsticamente la relacin entre el rasgo humano (destreza

digital) y el desempeo laboral. El objetivo consiste en determinar si el primero
predice al segundo.

Este mtodo es ms adecuado que el enfoque del criterio porque las leyes de
igualdad de derechos prohben el uso de rasgos que no se pueden distinguir entre
los trabajadores con su alto y bajo desempeo. Por ejemplo, se debera demostrar
que los estndares de contratacin que discriminan con base en el gnero, la
raza, la religin, el origen nacional o la edad predicen el desempeo laboral.

7. Anlisis de Puestos en un mundo Desempleado

Por lo general, un puesto se define como un conjunto de actividades
estrechamente relacionadas, que se realizan a cambio de una remuneracin, pero
con los aos el concepto de un puesto ha cambiado de manera radical. Es decir,
los puestos ahora son muchos ms variados y con una definicin ms amplia.

Una historia breve de los puestos especializados a los ampliados

El trmino puesto, como lo entendemos en la actualidad, es en gran medida una

consecuencia de la eficiencia requerida por la Revolucin Industrial. Durante esa
poca, personas como el economista Adam Smith y el consultor Frederick Taylor
explicaron de manera entusiasta la correlacin positiva que hay entre los
trabajadores especializados (hacer lo mismo una y otra vez) y la eficiencia. Hasta
hace poco, los puestos y las descripciones de los mismos tendan a seguir tales
percepciones, as como a ser bastante detallados y especficos.

A mediados de la primera dcada del siglo XX, otros autores reaccionaron ante lo
que consideraban los aspectos deshumanizantes que resultaban de encasillar a
los trabajadores en puestos repetitivos y especializados. Muchos de ellos
propusieron las siguientes soluciones:

La ampliacin de puestos que significa asignar a los trabajadores ms

tareas, dentro del mismo nivel, aumentando as las actividades que
desempean.
La rotacin de puestos que significa cambiar a los trabajadores, de
manera sistemtica, de una posicin a otra.

El psiclogo Frederick Herzberg planteo que la mejor forma de motivar a los

empelados consiste en proporcionar oportunidades desafiantes y del logro en su
trabajo a travs del enriquecimiento de puestos este implica redisear los puestos
de forma que el trabajador reciba mayores oportunidades de experimentar
sentimientos de responsabilidad, logro, crecimiento, reconociendo.
7.1. Porque los gerentes estn aplicando el dejobbingo sin puestos
especifico en sus empresas.

El dejobbing o puesto especfico busca ampliar las posibilidades de los puestos de

la empresa y animar a los empleados a que no se limiten a hacer lo que
establecen las descripciones de puestos.

Las empresas luchan contra desafos como el rpido cambio de productos y

tecnologa, la competencia global, la desregulacin, la inestabilidad poltica, los
cambios demogrficos y el cambio hacia una economa de servicios. Lo anterior
ha provocado que las organizaciones deban ser ms flexibles y mucho ms
competitivas. A la vez, los mtodos organizacionales que los gerentes utilizan para
lograrlo han servido para debilitar el significado de puesto como un conjunto bien
definido y claramente delimitado de responsabilidades.

Exigirles a los empleados que se limiten a descripciones estrechas de puestos va

en contra de la necesidad de que estn dispuestos a cambiar de una tarea a otra
conforme los puestos y las tareas de equipo se modifican.

A continuacin se describe una muestra de factores organizacionales que han

contribuido a animar a los trabajadores a no limitarse a puestos con definiciones
estrechas.

Organizaciones ms planas. En lugar de las organizaciones piramidales

tradicionales, con siete o ms estratos administrativos, cada vez hay ms
organizaciones planas, con solo tres o cuatro estratos.
Equipos de trabajo auto administrados. Cada vez ms los gerentes
organizan las tareas en equipos y procesos, en lugar de funciones
especializadas
Reingeniera. Esta afecta la elaboracin de descripciones de puestos. Por
lo regular, en situaciones de reingeniera, los trabajadores se vuelven
responsables colectivamente de los resultados generales, no solo de sus
propias tareas: Ellos comparten con los miembros de su equipo la
responsabilidad de desempear todo el proceso no solo una parte.
7.2. Anlisis de puestos basado en la competencia.
Qu son las competencias? El anlisis de puestos basado en las competencias
implica bsicamente la redaccin de descripciones de puestos a partir de
competencias en lugar de obligaciones. Considera que es lo que el empleado
debe ser capaz de hacer, en lugar de una lista de obligaciones que debe
desempear.

Las compaas definen competencia de manera diferente. Algunas usan

definiciones generales y plantean el trmino competencia como sinnimo de los
conocimientos, las habilidades o las destrezas que una persona necesita para
hacer el trabajo.

De manera formal, es posible decir que el anlisis de puestos basado en las

competencias significa describir el puesto trminos de competencia conductuales
medibles y observables (conocimientos, habilidades y/o conductas) que el
empleado que ocupa el puesto debe mostrar para desempear bien el trabajo. El
anlisis basado en las competencias se enfoca mas en como el trabajador cumple
los objetivos del puesto o desempea en realidad el trabajo.

Tres razones para utilizar el anlisis basado en las competencias

Primero: las descripciones tradicionales de puestos (con su lista de

obligaciones especficas) pueden ser contraproducentes si la meta es un
sistema de trabajo de alto desempeo. La intencin de tales sistemas
consiste en animar a los empelados a trabajar auto motivados, organizando
el trabajo en equipos, alentando a los miembros de los equipos a que roten
con libertad de un puesto a otro, asignando mayor responsabilidad a los
empleados en actividades como la supervisin diaria y organizando el
trabajo en proyectos o procesos en los que las tareas se combinan.

Segundo: es ms estratgico describir el puesto en trminos de las

habilidades, los conocimientos y las competencias que el trabajador
necesita.

Tercero: La administracin del desempeo consisten basar la capacitacin,

las evaluaciones y las retribuciones de los empleados en el fomento y el
 reforzamiento de las habilidades y las competencias que necesitan para
alcanzar sus metas.

Comparacin entre el anlisis tradicional de puestos y el basado en las

competencias.

En la prctica, si uno elige cualquier descripcin de un puesto es probable que

descubra que algunas de las obligaciones y responsabilidades se basan en
competencias, aunque en la mayora de los casos no sea as. Por ejemplo,
considere las obligaciones tpicas que se encuentran en la descripcin del puesto
de gerente de marketing.
Algunas obligaciones y responsabilidades conocidas no cubriran fcilmente esos
requisitos. Por otro lado, algunas obligaciones y responsabilidades tpicas del
puesto se pueden expresar ms fcilmente como competencias.

Como redactar descripciones de puestos basadas en las competencias.

La definicin y la redaccin de las competencias del puesto implican un proceso

que es similar en la mayora de los aspectos al anlisis de puestos tradicional. En
otras palabras, el gerente tendr que entrevistar a los ocupantes del puesto y a
sus supervisores, plantear preguntas abiertas acerca de las responsabilidades y
actividades del puesto, y tal vez identificar incidentes crticos que determinan el
xito en ese puesto.

Conclusin
Al finalizar este trabajo pudimos apreciar cmo se toman en cuenta los diferentes
mtodos para analizar los puestos en la empresa y la comparacin entre los
mismos, logrando as tener claro de qu forma se puede obtener una mayor
ventaja y rendimiento en los empelados.

Tambin como la capacitacin juega un rol de suma importancia a la hora de

analizar los puestos de trabajo, ya que dependiendo de la capacitacin que el
empleado tenga como de otros factores se lograra colocar el puesto que
corresponda con sus facultades.
 Bibliografa

Administracin de Recursos Humanos Gary Dessler, 12 va edicin Prentice

Hall.