Ensayo

sobre La importancia del

Factor Humano en la planeacin
estratgica de las organizaciones.
CENTRO UNIVERSITARIO SIGLO XXI
ASIGNATURA: PAPEL ESTRATGICO DE LA PERSONA
FACILITADOR: M.C.E. RIOS PINEDA HUGO
ALUMNA: SALAZAR CHONG JUDITH ELIDETH

J u s t a n o r d i n a r y m a n t o e x t r a o r d i n a r y
c i r c u m s t a n c e s b e c a m e a l e a d e r

N E L S O N M A N D E L A

B E C A U S E T H E H U M A N F A C T O R I S T H E K E Y T O
B E I N G A C O M P E T I T I V E O R G A N I Z A T I O N .

LA IMPORTANCIA DEL FACTOR HUMANO EN LA PLANEACIN ESTRATGICA DE LAS

ORGANIZACIONES

SALAZAR CHONG JUDITH ELIDETH

Slo un hombre ordinario al que las circunstancias extraordinarias

convirtieron en un lder
NELSON MANDELA
PORQUE EL FACTOR HUMANO ES LA CLAVE PARA SER UNA
ORGANIZACIN COMPETITIVA.

Cuando hablamos de qu tan importante es el papel que juega cada

persona en cualquier tipo de organizacin, es importante comprender en primera
instancia qu es una persona. Para la psicologa una persona es su objeto de
estudio, un ser que piensa, acta, tiene valores, actitudes, motivaciones,
objetivos, metas, dotado de habilidades, capacidades, destrezas, conocimientos y
por qu no decirlo, lleno de imperfecciones, vicios, y barreras, capaz de interactuar
de manera individual y en grupos. Para que podamos visualizar cada aspecto que
distingue a una persona de otra, hace falta analizar ms all de lo que vemos a
primera vista. Y bueno, para qu quiero saber lo que es una persona?, simple,
porque sin personas cualquier organizacin sera igual a las dems, sin personas
no hay organizaciones. El que una organizacin se preocupe por sus
colaboradores es lo que le da un plus. Y hablo no solamente de organizaciones
como empresas, si no en las que se dan de manera formal e informal.
Con anterioridad se visualizaba a las personas como simples mquinas, objetos,
como unrecurso que produce y debe ser administrado. Pero con el paso del
tiempo, hemos podido ser testigos de cmo sta forma de pensar ha llevado a la
quiebra a miles de organizaciones, llmese empresa, familia, vamos, cualquier tipo
de organizacin. Internndonos en lo que nos compete, las empresas, miles han
sido vctimas de sus propias prcticas, pues al no importarles quines eran sus
trabajadores, stos se sentan desvalorizados, desenvocando en baja
productividad, calidad y sobre todo solvencia. He aqu la importancia de la
planeacin estratgica del recurso humano y de lo que quiere lograr en la
organizacin, pues el que las personas se sientan parte importante de dichas
organizaciones le imprime se mpetu que se requiere para sobresalir en el
mercado laboral.
Debemos comprender que el ser humano vive en sociedad, y que por tanto
desempea varios roles, o mscaras, dicho de una forma natural, ya que ste
interacta en diversos entornos, en los cuales no se puede comportar de la misma
forma. Veamos este aspecto como algo importante, entendiendo que nuestro
colaborador es parte fundamental de la vida de otras personas, podemos entender

qu le hace falta para brillar y para imprimir el talento nato que tiene, para
impulsarlo a descubrir lo valioso que es. Slo as podemos formar parte de su vida
y l de la de nosotros como organizacin.
La riqueza del talento que cada persona tiene no basta para que una
organizacin despegue, si no hay un por qu, un rumbo, es decir invertir tiempo en
planear, si no estamos dispuestos a hacerlo crecer y darle las herramientas
necesarias para llegar a su mximo potencial, dicho de otra forma, invertir en l
pero sobre todo crecer junto con l, entonces no tiene ningun caso que perdamos
el tiempo diciendo lo que debemos hacer, si no lo ejecutamos.
ste es un punto que toca el Maestro Humberto Serna en sus conferencias, si no
vas a ejecutar una estrategia, entonces no pierdas el tiempo. De nada sirve saber
que un colaborador podra aportar su talento en tu empresa para lograr algo, si tu
no inviertes en l, si no lo vas a aprovechar para crecer como empresa. Debemos
entender que las persona son seres transaccionales, es decir, que no solamente
es receptor, sino que juega un papel proactivo, capaz de modificar su entorno a
conveniencia. Esto lo lleva a tomar decisiones y acciones que se enfocan en un
objetivo para su bienestar. Para ello las personas desarrollan capacidades que los
llevan a pensar, a decidir, a conocer e interpretar la informacin que su medio le
presenta para entender y asumir su entorno.
Otro factor inherente al ser humano, y que se debe comprender es la forma en la
que se comunica con su entorno. Muchas veces hablamos de que tal colabrador
realiza actividades, piensa o acta diferente a los dems, que se le pide que
realice actividades de cierta manera y nos percatamos de que no se realiz como
esperbamos. Esto se debe a que el ser humano tiene un gran vicio, creer que los
dems piensan y entienden lo que uno, es decir, suponer. Y En qu nos afecta
suponer? De manera general, en todo; si suponemos que todos los trabajadores
comprenden lo que quiero decir, no esperemos que la tarea sea realizada tal y
como t la hubieses hecho, y esto tiene un por qu. Cada persona debe
preocuparse por no alterar el proceso de comunicacin establecido, como utilizar
el mismo canal, el mismo cdigo, preocuparse por que el receptor reciba el
mensaje de manera efectiva. Suena a veces un tanto burdo, pero la comunicacin
efectiva es fundamental para una organizacin. Cuntas veces no hemos tenido
un conflicto con algn compaero porque utilizamos un canal de comunicacin
poco efectivo, como ejemplo los mensajes de celular; en ellos no podemos
expresar de manera fcil nuestros sentimiento y muchas veces aunque se escriba
el mensaje con uan intencin, que llegue de la manera correcta depende hasta del
estado de nimo del receptor. No por nada se llama Ciencias de la comunicacin,
por que es un estudio tan complejo y a la vez tan necesaria que dejarla de lado
sera dejar de lado la esscencia del ser humano.
Existe un factor fundamental que debemos entender para comprender lo
importante que es una persona, pues de ello depende que logremos el mximo
desempeo de nuestros colaboradores o no. Cuando comprendemos lo que nos

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motiva como personas, como parte de una sociedad, como parte de una familia,
entonces logramos hayar el punto exacto que mueve a cada persona.
Existen muchas teoras acerca de lo que nos mueve, pero en lo personal
considero que la teora de Maslow, en especifico, la pirmide jerrquica de
necesidades, es una teora que nos explica de manera muy simple que si no
cumplimos con una necesidad bsica, es decir tener cimientos fuertes, no
podemos esperar que nuestro desempeo en otros mbitos sea el mejor.
Analicemos un ejemplo cotidiano; para muchas personas el bienestar personal no
es tomado en cuenta como un acto fundamental, pero cuando no estamos bien,
esto se refleja en muchos aspectos de nuestra vida, pues como ya hemos
analizado, somos parte de varias organizaciones; si el da de hoy tuve un
problema fsico y an as me presento a trabajar, mi desempeo ese da no ser el
mismo de cmo lo es cotidianamente. Y podemos analizar este punto desde dos
vertientes, por un lado, yo como colaborador, si no le tomo importancia a mi salud,
quiz en ese momento no ocurra nada, nada que yo pueda ver a corto plazo, pero
viendolo a futuro, el no atenderse mdicamente en el mejor de los casos puede
desencadenar una enfermedad crnica que me incapacite para seguir con mis
actividades cotidianas.
Por otro lado veamos en qu le puede afectar a una organizacin la misma
problemtica con el mismo colaborador; a corto plazo le conviene que se presente
a laborar, ya que no tendr que retrazos en su produccin, sin embargo, como ya
dijimos que cada persona es parte importante de una organizacin, si a largo
plazo dicha persona se tiene que incapacitar, tendr prdidas econmicas por
pagar una incapacidad, prdidas de produccin y de calidad, pues cada persona le
imprime su talento a su labor, y si bien se dice que nadie es indispensable, tamin
es cierto que s somos necesarios. Lo mismo ocurre cuando el personal tiene una
dificultad familiar, el actuar de cada organizacin es lo que hace que las personas
se sientan identificadas o no con ellos. Si te preocupas por su situacin familiar o
personal, se colaborador se preocupar por el bienestar de la organizacin,
comprometindolo con su trabajo y con su labor, porque sabe que es una pieza
clave dentro de la misma.
Es por eso que surgen nuevas tendencias para la administracin del personal,
porque al trabajar con personas, nuestro modus operandi no puede ser el mismo
en cada poca, ya que el entorno cambia, las personas cambian y por ende, la
organizacin debe cambiar.
Realizar una planeacin estrategica es la tarea ms importante y que debe
desempear el lder de una organizacin, pues para pedir a un colaborador que d
lo mximo de s, es necesario o fundamental que el lder lo haga, administrar al
personal no es una tarea fcil de llevar acabo, pues como he remarcado, se debe
comprender que el elemento humano es el factor ms importante, pues est
dotado de capacidades humanas necesarias para que una organizacin se
distinga y sobre salga de otras organizaciones; adems de comprender la
naturaleza del personal, se deben desempear diversas funciones propias de la

administracin para mantener un buen rumbo en las empresas. Todo parte de

saber definir desde el comienzo el giro de nuestra empresa, realizar un anlisis de
las diversas funciones que desempear cada departamento y todo lo que
requiere el personal para realizar sus funciones, esto es, desde realizar un anlisis
de puestos, establecer presupuestos, funciones, actividades, entre otras, hasta
establecer los tramos de control, relaciones de mando y muchas ms.
En realidad esto debera de ser la base de cada empresa, sin embargo esto no es
as, y es por eso que surge una mala prxis de administracin, que se ve afectada
en varios aspectos, entre los que nos competen, la falta de administracin efectiva
con el personal. Si la cabeza de la empresa no est involucrada e identificada con
la empresa, con los valores, misin y visin, que no es otra cosa que el por qu de
la empresa, muchos menos el personal que colabora en ella.
Y si retomamos que es escencial que los colaboradores se sientan parte de la
organizacin, identificados y comprometidos como miembros importante de la
empresa, si no estn conscientes de la razn de ser de la organizacin y lo
relevante de implementar su talento humano, entonces no podemos esperar
buenos resultados que se reflejen en la solvencia y crecimiento de la empresa. Si
una parte de la organizacin no camina de la misma forma, entonces se tiene una
baja productividad, esto es, que cada oficina, departamento o rea es parte de un
sistema, y si una parte del sistema se avera, entonces detiene todo lo dems.
Como ya mencion, el establecer desde un inicio las bases correctas de nuestra
empresa es fundamental para poder visualizarla en un futuro como una empresa
competente.
Muchas veces las industrias escatiman en gasto de reclutamiento y seleccin, sin
darse cuenta de que ste es el inicio de su triunfo o fracaso. Cuando no tenemos a
un personal totalmente capacitado para atraer al personal adecuado, entonces
caemos en los vicios tan comunes de las organizaciones, teniendo a personal que
fuera de agregar su talento, tenemos personas que no estn aptas para esos
puestos y a largo plazo, son una mala inversin.
Ser una empresa competente es tarea difcil, pero ser una empresa por lo menos
redituable no debera de ser tan complicado, siempre y cuando inviertas de
manera efectiva, tanto en los insumos y produccin, como en tu personal. Y no es
que el recomendar a alguien sea malo, es slo que hay que saber a quin
recomendar. A veces se piensa que reclutar y seleccionar personal no es nada
complicado o que cualquier persona puede hacer, sin embargo, quien no tiene las
tablas para hacerlo, no es capaz de discernir entre el talento real y el talento falso.
Cuando un candidato se presenta a una entrevista, ya va predispuesto a decir lo
mejor de l, aunque muchas veces lo que dice, no es la realidad, y si el
seleccionador no es capaz de identificarlo, puede contrararlo convencido de que
es el idneo para el puesto. Es saber diferenciar entre las ventajas comparativas y
competitivas que cada persona posee. A veces las personas se enfrentan a retos
que no pueden resolver, y sus resultados no son los esperados, entonces es

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cuando nos percatamos que todo lo que ya se invirti en l, fue una prdida, pues
est colocado en el puesto incorrecto. Quiz no es que la persona no tenga talento
que aportar a la empresa, sino, que est siendo poco aprovechado en donde est.
Es importante recalcar sta parte, pues en mi experiencia, tener al personal
inadecuado para el puesto, indudablemente genera gastos innecesarios en la
organizacin, pues como analizamos ya, las organizaciones estn conformadas
por sistemas, que se conforman de subsistemas, y que si un subsistema se ve
afectado, entonces todo el sistema lo estar.
Es por ello que surgen nuevas estrategias de atraer al talento humano, porque
muchas veces las empresas no pueden, o no quieren invertir en tener al personal
capacitado para dicha tarea; por eso es, que se recurre al outsourcing, a los head
hunters, para puestos ms directivos, pues de sta manera se puede solventar
las necesidades de la empresa y sobre todo estar seguro de que, de alguna forma,
estn ms inmersos en las tendencias actuales para la seleccin del personal
correcto.
Cuando ocurre una separacin, por la razn antes expresada u otras ms, se
debe tener en cuenta que si hay una separacin trabajador empresa, es una
funcin mas de la cual debe encargarse la administracin, es decir, los procesos
sustractivos, y hago nfasis enste proceso, porque de nuevo, es uno de los
principales vicios de las organiaciones, ver el despido como algo muy fcil y
comn, sin embargo, si no se tienen los conocimientos legales que conlleva, se
puede caer fcilmente en desviaciones importantes.
Si analizamos el trmino y las prcticas del Outplacement, veremos que hay una
similitud en el trabajo de acompaamiento que se brinda a una persona para
poder vivir un duelo, que finalmente es lo que pasa cuando existe una separacin
laboral, quiz los trminos son distintos, pero la finalidad es la misma, el bienestar
personal; es prcticamente tener un gua que te acompae en el proceso de
entender lo que pasa, aprender, vivir esa separacin y adems, a encontrar un
nuevo rumbo.
Quiz se puede pensar que es un tanto drstico realizar sta comparacin, pero la
virtud de vivir de manera nica un duelo, est en poder seguir nuestro camino sin
mirar atrs, sin resentimientos. Para mi es de vital importancia, conocer que existe
una prctica similar en las tendencias de la Administracin, pues si bien cambiar
de trabajo, para muchos no es un conflicto, existen personas que si generan
negacin, ira, pacto, depresin para finalmente llegar a la aceptacin, tal y como lo
menciona la autora Elisabeth Kbler-Ross, en las etapas del duelo.
Desde un punto de vista psicolgico y organizacional, cuando existe una
separacin del personal que est totalmente identificado con la organizacin,
comprometido con su labor, es fundamental que se comprenda que no ser una
separacin fcil, pues se cre un vnculo empresa trabajador que bien o mal, se

mantuvo por u lapso de tiempo, suficiente para que dicha organizacin formara
parte de la vida del colaborador y viserversa.
Creo fielmente, que preocuparnos por la persona que dedic parte de su vida en
nuestra organizacin en ste momento de separacin, es una forma ms de
valorar el talento que cada uno implement en sus labores, la riqueza y como ya
destacaba, el plus que una empresa puede tener con sus colaboradores.
Quiz se pueda pensar en que las organizaciones mexicanas, an no estn
preparadas para invertir en ste tipo de procesos, pues apenas estn en un
despertar hacia las nuevas prcticas administrativas, sin embargo, no debemos
descartar que se empiecen a llevar acabo, pues como ya se ha comentado, el
preocuparnos por nuestro personal es parte fundamental del compromiso que
podemos despertar en nuestros colaboradores. El sentir, y no slo saber que la
organizacin se pone en el lugar del trabajador, en todo momento an en un
despido, genera certidumbre y lealtad a la organizacin.
A veces la industria se ha visto tentada a sustituir al hombre por mquinas,
pues en ello ven mayor productividad, calidad y posibilidades de reducir los gastos
derivados de la inversin que requieren las personas por parte de la organizacin.
Y si bien es cierto que en algunos procesos si se puede llevar acabo sta
sustitucin, tambin no debemos dejar de lado que al hacerlo, le estamos quitando
la riqueza que tiene que una persona desarrolle sus capscidades, habilidades y
talento en el trabajo que cotidianamente realiza. Parece relevante en este punto
destacar que el apoyar el talento que cada colaborador tiene, le dar el sello
personal a la organizacin, adems de que, hay muchos aspectos que una
mquina, definitivamente, no podra disernir tal como lo hace una persona.
Vivimos en una sociedad que se conforma de personas, y como lo analizamos con
anteioridad, vivimos en sistemas, que a la vez, se compone de subsistemas, que
intercatan entre s. Todos somos parte de una roganizacin y al ser parte de
stas, resulta de vital importancia que tomemos en cuenta la diversidad que existe
en las personas, aprovechar las capacidades y habilidades de cada uno, para
poder llevar a nuestra orgaizacin a ser una de las ms competitivas, y todo esto
no se puede llevar acabo si no comprendemos lo que es la planeacin estratgica,
pues de nada me sirve tener a los mejores trabajadores, si no s cmo guiarlos, si
no tengo un objetivo compartido, un camino que seguir.
Las empresas competitivas, se caracterizan por ver ms all de un simple obrero
que trabaje 8 horas continuas y sin quejarse, tratan de ver ms all del lmite de su
organizacin, buscan personas que hagan la diferencia, personas que con el
simple hecho de ser ellos mismos aporten a la sociedad y ala organizacin algo
que ninguna otra persona hara, y enfatizo de nuevo el trmino de las ventajas
competitivas, pues es de vital importancia no dejar de lado el crecimiento personal
y organizacional. La prctica de la gestin del recurso humano debe seguir
caminando conforme las necesidades de la sociedad, pues es quien nos da el por
qu de nuestra organizacin, ms all del poder adquisitivo que debe tener por

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obviedad una empresa, el saber qu aportamos como organizacin a la sociedad,
nos da las herramientas para manternos en el gusto de nuestro cliente.

BIBLIOGRAFA

William b. Werther. (2008). Administracin de Recursos Humanos. El

capital humano de las empresas. Mxico: McGraw-Hill.
Luis Puchol. (2003). Direccin y Gestin de Recursos Humanos.
Madrid: Daz de Santos.
Idalberto Chiavenato. (2001). Administracin. Colombia: McGraw- Hill.