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Actores Individuales:
Sergio Méndez (SM): Gerente del área de operaciones y que cumple la función
de instructor junto con PJ en el Programa de Calidad Total, siendo nombrado por
RG.
Franco Arce Bellido
Caso Práctico Pedro Jiménez Centro Europeo de PostGrado (CEUPE)
Carlos Buendía (CB): Fundador y Director General e SITELCO que
posteriormente es cesado de sus funciones. Se presenta como un directivo con
poco liderazgo.
Actores Grupales:
Hechos Relevantes:
Asimismo, debo mencionar que PJ trata de implementar una cultura integradora a través
del programa de calidad total; sin embargo, esto depende de los directivos de la
organización.
Ámbito Económico: Por otro lado, como aspecto financiero de la empresa, se puede
ver que es duramente golpeada con la caída a cerca de 40 millones de euros y había
recortado su plantilla a 800 personas. Por lo general, las empresas al verse afectadas
financieramente, toman como primera medida la reducción de personal, ya que
representan un costo fijo “alto” para la organización; sin embargo, no siempre es la mejor
decisión, debido a que el capital humano puede ser un factor vital en el éxito de una
organización, aún en situaciones críticas.
Es importante precisar que SITELCO se encuentra en una etapa inicial de la gestión del
cambio, la cual ha presentado varios errores en el camino los cuales veremos a
continuación.
Problemas:
Falta de planificación y organización del cambio por parte de Telsignal al adquirir
SITELCO.
Creación de un clima de insatisfacción en el personal de SITELCO.
No existe claridad en la dirección del cambio, debido a que hay mensajes
distintos por parte de los instructores (capacitadores) del programa calidad total
y los directivos.
Divisiones entre las áreas de ingeniería y operaciones.
Demasiada burocracia en la organización para poder implementar el programa
de calidad total o cualquier cambio que se desee realizar.
Falta de trabajo en equipo.
Falta de liderazgo por parte de los directivos.
Falta de compromiso por parte de los directivos con el programa de calidad total.
Franco Arce Bellido
Caso Práctico Pedro Jiménez Centro Europeo de PostGrado (CEUPE)
Obstáculos:
La otra visión y falta de compromiso por parte de los directivos, obstaculiza las
buenas intenciones de los capacitadores del programa calidad total, ya que estos
limitan su implementación.
Falta de tiempo de los capacitadores para poder cumplir sus funciones
habituales, aparte del programa calidad total.
Falta de planificación y presupuesto para poder ejecutar parte del programa
calidad total como las reuniones semanales.
Temor por parte del capacitador en tener que mentir a la gente.
Por la misma burocracia, los problemas sencillos se hacían difíciles de resolver.
El cambiar a RG como Director General fue un obstáculo más en la
implementación de cualquier cambio positivo para la organización, ya que no
tiene cualidades de un verdadero líder y cuenta con poco interés en el programa
que se estaba implementando.
Impulsores:
Antonio Campos, Pedro Jiménez y Sergio Méndez: Los dos últimos eran los
capacitadores del programa, los cuales al inicio no se llevaban bien, pero como
ambos estaban enfocados en los objetivos de la organización decidieron trabajar
juntos. Antonio Campos, apoyaba a Pedro Jiménez en la dirección del programa,
mientras que Ricardo Gonzales prefería a Sergio Méndez, a pesar que tenía
poco interés en este programa o ver la manera de cómo sacarle un beneficio
personal.
TelSignal: Al implementar el programa de manera simultánea en todas sus
filiales.
Considero que esta opción es viable, aunque puede tomar más tiempo y costar
más que otras; sin embargo, no la descartaría.
Realizar un diagnóstico previo en cuanto al clima organizacional, a través de
estudios que reflejen la situación de los jefes y subordinados; así como un
diagnóstico sobre liderazgo dentro de la organización. Sobre la base de este se
puede iniciar la gestión del cambio.
Considero que esta opción es viable y la organización debería apostar por esta.
A través de este estudio se puede medir la motivación de los trabajadores, la
satisfacción que tienen por el trabajo, por las remuneraciones, entre otros
aspectos y así saber qué tipo de medidas se pueden implementar. Si bien este
tipo de estudios puede tomar tiempo e implica recursos económicos, el costo-
beneficio de llevarlo a cabo es bastante alto, no sólo en aspectos cualitativos;
sino también cuantitativos, ya que al aumentar la eficiencia y motivación de los
trabajadores se podrá tener un mayor valor agregado.
Definir bien el horizonte del tiempo, con metas claras y responsables en cada
una de estas. Así como medir a través de indicadores de gestión los avances
que se van llevando a cabo.
Opción totalmente viable, a pesar que muchos podrían oponerse debido a que
puede quitar parte del tiempo que destinan a sus funciones cotidianas; sin
embargo, en diferentes organizaciones existen comités mixtos (de distintas
áreas) que se encargan de implementar esto y tener indicadores de gestión.