Teora del conflicto y negociacin

Arte y negociacin caracterizan toda negociacin orientada a

conseguir objetivos comunes o adoptar decisiones cuando existen
varias opciones. Tambin son mecanismos que sirven para
enfrentar conflictos, como los aquellos derivados de la ejecucin de
acuerdos ya que pueden suscitarse divergencias en su realizacin.
Es posible que surjan divergencias entre los sujetos, empresas,
entre consumidores y empresa o entre empresa y el Estado; esto
por competir, controlar materias primas etc. Todo esto exige conocer
cul es la naturaleza y las caractersticas del conflicto, as como la
forma de enfrentarlos.
1. Concepto de conflicto:
Se ha intentado precisar el conflicto y sus caractersticas desde
diferentes ngulos, algunos lo explican a partir del cambio de una
situacin a otra y las conductas que ello genera. En otros se ha
puesto nfasis en los intereses distintos que lleva a los sujetos a
orientar sus acciones a su esfera personal y que ha conllevado a
tomar medidas preventivas que delimitan la actuacin de los
sujetos.
La escasez de recursos hace generaran entre personas y pases a
enfrentarse, donde las cuestiones referidas a cuestiones
patrimoniales la carencia de recursos se convierte en ley conflictual.
El contexto en el que nos situaremos para hablar del conflicto ser
el producido dentro de grupos de individuos, o en la interaccin
entre empresas o en la realizacin de los grupos sociales, etc. El
concepto a partir del cual basaremos el marco terico ser el de un
proceso en el que una parte percibe que la otra ha tomado alguna
accin que le producir efectos negativos relativos a sus propios
intereses.
El intercambio de bienes o servicios es un juego de negociaciones
donde dos o ms partes se sienten interesados en ello, pero que
conlleva implcito el conflicto cuando se busca obtener la mayor
utilidad o provecho posible de tal relacin, sin considerar los
interese de la otra parte de la relacin. Entonces el conflicto es la
tasa de satisfaccin que corresponde a cada uno de los que estn
negociando.
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Williams entiende el conflicto como un proceso en el cual una

persona busca sus propios intereses bloqueando e impidiendo que
otra alcance sus metas o que se oriente hacia sus inters.
Para algunos, el conflicto no es del todo negativo, ya que podra ser
visto ms bien como algo necesario para las organizaciones. Se
debe tratar de que el conflicto sea funcional para la organizacin y
que su ocurrencia no disminuya la eficiencia, estas situaciones
conflictivas contribuirn a que emerjan problemas antes ocultos,
esto con la finalidad de que los miembros puedan resolverlos de la
mejor manera.
Gibson menciona que el punto crtico no es la colisin en s, sino
ms bien como esta se maneja. El conflicto como tal, entonces no
es intrnsecamente no es bueno ni malo, todo depende de la
manera como sea manejado y las consecuencias que implique, lo
que lleva a afirma que existen conflictos benficos y perjudiciales.
As se puede entender el conflicto como positivo, debido a que pone
en accin a una empresa, un pas o un conglomerado, propiciando
frmulas imaginativas. Si esto no hubiera ocurrido tal vez la
empresa estara en un estado de letargo rutina y estancamiento,
haciendo que la empresa desaparezca del medio ambiente en el
cual opera, o que no reaccione a las demandas del mundo
cambiante de los negocios.
Sabiendo que el conflicto por si solo ni es completamente bueno ni
malo, necesitaremos precisar cundo lo es, as brindara efectos
positivos cuando sirva para apoyar a las metas del grupo y mejorar
por consiguiente su desempeo. El choque puede resultar positivo
para una persona o una empresa, por ejemplo cuando realizan
bsquedas de modos ms eficientes de hacer lo que se est
necesitando, a travs de la produccin de mejores ideas y de
nuevos puntos de vista mejorando el producto o servicio.
El conflicto tambin puede traer efectos negativos cuando se
invierte mucho tiempo, recursos y esfuerzos en su solucin, esto
podra reducir el rendimiento de los miembros implicados. Adems,
el conflicto influye en el bienestar psicolgico y en la calidad de los
productos o servicios que se logren puesto que tiene una
implicancia directa en el clima grupal.

2. Tipos de conflictos:
Si bien cada conflicto es singular y tpico, se har una identificacin
de estos.
2.1 Funcional: el conflicto funcional est referido a la confrontacin
entre individuos o grupos que puede beneficiar el desempeo de la
organizacin propiciando nuevos planes de trabajo, procedimientos
o un nuevo ambiente de desempeo. Si no fuera por este tipo de
conflictos, en las organizaciones habra poco compromiso para
cambiar y se estancara la mayora de los grupos. Por consiguiente,
el conflicto funcional se debe considerar como una especie de
tensino creativa.
2.2 Disfuncional: en este caso la confrontacin entre individuos o
grupos va a obstaculizar el desempeo de la organizacin o frenar
el logro de sus metas. Un ejemplo de este se puede dar entre los
miembros del departamento de marketing de una empresa y el
departamento de envase y embalaje. Los primeros pueden estar
interesados en el nfasis de los componentes del producto; en tanto
el otro departamento querr resaltar la imagen de un buen diseo y
los atractivos del envase para que se suscite el inters por su
utilidad ms que por los componentes que los conforman.
2.3 Individual: est referido a la confrontacin que se da en una
persona al no poder satisfacer sus necesidades personales dentro
de la organizacin de la cual forma parte. Tambin a la
confrontacin de determinada realidad o circunstancia incompatible
con sus inters y valores.
Los conflictos individuales se presentan, por lo general, cuando la
persona se enfrenta a situaciones en las que debe elegir entre
diferentes opciones que estn en el escenario empresarial, vecinal,
profesional o en el mercado.
2.4 Interpersonal: como consecuencia de la interdependencia
dentro de un grupo, dos o ms personas pueden sufrir una
confrontacin interna. Este tipo de conflicto se puede presentar de
varias formas, en relacin a los diferentes roles que se asumen las
partes en una negociacin. As por ejemplo, la relacin de un
trabajador y su funcin en la institucin o en la accin especfica de
una tarea con otras personas que poseen culturas distintas, como
3

aquellas empresas
nacionalidades.

que

tienen

funcionarios

de

distintas

2.5 Intergrupal: este conflicto se da entre dos o ms grupos dentro

de una misma organizacin como consecuencia de la
interdependencia que existe entre ellos por esa tendencia natural a
influir en los resultados, sea por el deslumbramiento ante el poder
por el deseo de dominio de la unidad productivo, sobre el resto de
los otros departamentos unidad de la organizacin.
2.6 Colectivo: esta confrontacin ocurre particularmente entre
colectivos, grupos de personas, etnias, empresas transnacionales,
sindicatos, gremios. Es decir, entre dos o ms organizaciones que
tienen algn grado de interdependencia entre s pero que confluyen
dentro de un mismo mercado, rea, sociedad u objetivo. Estas
situaciones se dan siguindolos mismos patrones que los dems
conflictos intergrupales: incompatibilidad del rol limtrofe,
incompatibilidad de la tarea u objetivos y simultaneidad de las
tareas.
3. Mecanismos de solucin de conflictos
Las personas, las empresas y los pases no pueden vivir dentro del
conflicto, por lo menos durante mucho tiempo pues es desgastante,
no productivo e impide la realizacin de otros objetivos. Por ello es
que la ciencia del comportamiento humano, el derecho, la
sociologa y la ciencia poltica han creado una serie de mecanismos
para enfrentarlo y resolverlos.
Los mecanismos de solucin de conflictos o resolucin alternativa
de disputas es el nombre genrico, su implementacin y estudio se
inici en los Estados Unidos de Amrica a partir de la dcada de
1970, cuando se plante la necesidad de brindar mayor acceso a la
justicia a personas de escasos recursos, que no podan afrontar los
gastos que implicaba la resolucin jurisdiccional de las
controversias por los altos costos de los abogados, as como de las
cauciones que exigan las partes. Esa fue la intencin de la Dispute
Resolucin Act. De 1980. As tenemos actualmente la mediacin, la
conciliacin, el arbitraje, los amigables componedores, el mini-juicio,
el tribunal multipuertas y los grupos especializados.

3.1 Mediacin: este medio posibilita colocar un tercero en medio de

las partes en disputa a fin de inducirlos a un arreglo satisfactorio en
comn. La utilizacin de un mediador permite que una persona
imparcial trabaje con ambas partes para llegar a un acuerdo que
beneficie a los dos y a toda la organizacin. Esta tcnica enfatiza
los intereses comunes de los grupos en conflicto y minimiza sus
diferencias. El mediador es siempre un profesional que propone
frmulas de arreglo a las partes y las conduce a aceptarlas. Los
mediadores no tienen un poder formal y no pueden imponer un
acuerdo solamente lo esbozan.
3.2 Conciliacin: para Caivano, la conciliacin conocida en otros
mbitos como mediacin, implica la colaboracin de un tercero
neutral a quien las partes ceden cierto control sobre el proceso pero
sin delegar en l la solucin. La funcin del conciliador es asistir a
las partes para ellas mismas acuerden la solucin, guindolos para
clarificar y delimitar los puntos conflictivos.
3.3 Arbitraje: el arbitraje es un sistema 0de solucin de conflictos
en que la voluntad de las partes se somete a la voluntad de un
tercero. en el fondo del arbitraje existe un pacto o oncenio entre los
litigantes en el sentido de que sometern sus voluntades a la
conviccin y al pronunciamiento del tercero con el compromiso de
cumplir con lo que por l se decida.
3.4 Amigables componedores: es un mecanismo en el cual
interviene un tercero no responsable quien acerca los beligerantes.
Es utilizado con frecuencia en las relaciones polticas
internacionales o en las negociaciones econmicas internacionales
entre diferentes estados y se le conoce, tambin como buenos
oficios.
Cosiste en buscar un tercero que acte amigablemente para
distender el conflicto y crear un clima receptivo y de colaboracin,
sin entrar a enfrentar la controversia ni a precisarla, se usa
particularmente, en los conflictos internacionales.
3.5 El mini-juicio: este mecanismo dice que las partes en disputa
eligen una tercera parte neutral, quien puede ser un abogado
eminente, un profesor de derecho, un ex juez, o bien una autoridad
en la materia en que se centra el problema. El mini-juicio en s, que
generalmente demora un da o menos, consiste en la
representacin de las partes. Cada abogado hace su presentacin,
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explicando porque su cliente debe ganar el caso, debiendo

contestar las preguntas que le haga el abogado de la parte
contraria. Luego, los representantes de las partes generalmente
llegan a un acuerdo. Si esto no sucede, el consejero neutral
aconseja a las partes, proponiendo soluciones.
3.6 Tribunal multipuertas: es un mecanismo reciente y que esta
difundido en los Estados nicos de Amrica, esta funciona dentro
del mismo edificio de las cortes distritales.
Los interesados plantean sus divergencias en dicho tribunal y un
especialista en resolucin de conflictos revisa cada demanda, hace
una evaluacin y seala cual es el medio alternativo ms adecuado
para resolver el caso concreto. Esta recomendacin es puesta en
conocimiento de las partes, quienes pueden optar por seguir el
medio alternativo propuesto o simplemente ingresar la demanda al
proceso judicial para que el juez competente lo resuelva.