Unidad II El Ser humano en el

Trabajo
Lic. Ariela Schulman

EVOLUCIN DEL TRABAJO

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ETAPAS EN LA EVOLUCIN DEL TRABAJO

APROPIACIN

AGRICULTURA

Satisfaccin de necesidades de la flia.

Clanes y tribus (caza y pesca)

Fuerza del hombre + fuerza animal

Vida y trabajo un mismo concepto
Prisioneros utilizados para el trabajo

ESCLAVITUD

Esclavo=objeto, se alquilaba su trabajo

SERVIDUMBRE

Edad Media, sociedad feudal

Sr Feudal protege y defiende a los

siervos
ARTESANADO

Desarrollo de las ciudades

Gremios de herrero, platero, etc

Produccin familiar

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METAFORAS DE ORGANIZACIONES

Gareth Morgan

COMO MAQUINAS
Cada parte de la organizacin tiene un rol. (reloj)
COMO ORGANISMOS
Se centra en la gestin de las necesidades de una organizacin y sus
relaciones con el entorno. Se analiza como las organizaciones nacen,
crecen, se desarrollan, declinan y mueren.
COMO CEREBROS
La importancia del procesamiento de informacin, el aprendizaje y
la inteligencia
COMO CULTURAS
El centro esta en las ideas, los valores, las normas, los rituales y las
creencias que sostienen a las organizaciones
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METAFORAS DE ORGANIZACIONES

Gareth Morgan

COMO INSTITUCIONES POLITICAS

Se centra en los intereses y conflictos que configuran las actividades
organizacionales
COMO CARCELES PSIQUICAS
Se centra en la idea de que las personas estn, como si estuvieron
en una crcel, atrapadas por sus propios pensamientos, ideas,
creencias, preocupaciones
COMO FLUJO DE CAMBIO
Cambio y transformacin
COMO INSTRUMENTO DE DOMINACION
La explotacin de las organizaciones
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LA PERSONALIDAD
Conjunto de caractersticas o patrn de sentimientos , emociones, y
pensamientos ligados al comportamiento, es decir, los pensamientos,
sentimientos, actitudes, hbitos y la conducta de cada individuo, que
persiste a lo largo del tiempo frente a distintas situaciones,
distinguiendo a un individuo de otro.
Bermdez Moreno, Jos; Prez Garca, Ana Mara; Sanjun Surez, Pilar
(2003). Psicologa de la personalidad: Teora e investigacin. UNED

La organizacin dinmica de los sistemas psicofsicos que determina

una forma de pensar y de actuar, nica en cada sujeto en su proceso de
adaptacin al medio.
Gordon Allport
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HABILIDAD ACTITUD - APTITUD

HABILIDAD

Es el potencial que el ser humano tiene para adquirir

y manejar nuevos conocimientos y destrezas.

ACTITUD

Es la forma en la que un individuo se adapta de

forma activa a su entorno. Consecuencia de un
proceso cognitivo, afectivo y social.

APTITUD

Es la capacidad para ejercer o desempear una

determinada tarea.

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HABILIDAD
Es el potencial que el ser humano tiene para adquirir
y manejar nuevos conocimientos y destrezas.

INTELECTUAL
para realizar tareas mentales.
7 habilidades: Aptitud
numrica, comprensin
verbal, velocidad de
percepcin, razonamiento
inductivo y deductivo,
visualizacin espacial,
memoria
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FISICA
para realizar tareas que
requieren fuerza, destreza,
resistencia.
Fuerza dinmica, fuerza
esttica, flexibilidad,
coordinacin corporal

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ACTITUD
Es la forma en la que un individuo se adapta de
forma activa a su entorno. Consecuencia de un
proceso cognitivo, afectivo y conductual.

COGNOSCITIVO

Se relaciona con
las opiniones o
creencias. Es un
juicio de valor

AFECTIVO

Se relaciona con
las emociones o
sentimientos. Es la
parte mas crucial
de una actitud

CONDUCTUAL

Se relaciona con la
intencin de
comportarse de
cierta manera hacia
alguien o algo

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PARA REFLEXIONAR.

Paciencia no es la habilidad para esperar, pero si la habilidad para

tener una buena actitud mientras estas esperando
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APTITUD VS HABILIDAD
APTITUD

HABILIDAD

Predisposicin natural para

determinada actividad

Capacidad adquirida para realizar

una determinada actividad

Sin prctica previa

Surge despus de una capacitacin

Se evala por comparacin

Se evala por rendimiento

Es una predisposicin para el

perfeccionamiento en el trabajo

Es la disposicin para el trabajo

actual

Es un estado latente del

comportamiento

Es un estado real y actual del

comportamiento

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VALORES
Convicciones bsicas acerca de que una conducta o estado final de la
existencia es, personal o socialmente preferible a otra no preferible.
Cada persona tiene su propia escala de valores

POR QUE SON IMPORTANTES?

Son los cimientos para comprender

nuestras actitudes y motivaciones
adems de influir en nuestras
percepciones

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CAMBIOS EN EL TRABAJO
EL TRABAJADOR DE AYER

EL TRABAJADOR DE HOY

Obedece al Jefe

Sigue al lder

Cumple horario

Se preocupa por los resultados

Obedece las normas y

procedimientos

Sirve al cliente

Burocrtico

Busca agregar valor al producto y a

la tarea, orientado a la mejora
continua

Hace su trabajo, no le importan los

dems

Asume nuevas responsabilidades,

tiene espritu emprendedor

No asume nuevas
responsabilidades

Trata de innovar

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CAMBIOS EN EL TRABAJO
EL GERENTE DE AYER

EL GERENTE DE HOY

Centraliza las decisiones

Descentraliza las decisiones

Monopoliza el pensamiento

Delega soluciones

Espera obediencia

Incentiva ideas y participacin

Preocupado por la produccin

Preocupado por las personas

Rutinario

Innovador

Poder basado en puesto

Poder basado en el conocimiento

Trabajo individual

Trabajo en equipos

Control de Calidad

Mejora Continua

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EVOLUCION DE LA GESTION DE RRHH

1930-1949
Surge la Gran Corporacin

Nace la funcin de Relaciones industriales

Administracin de personal
Reclutamiento y Seleccin
Capacitacin
Relaciones laborales

1950-1959
Surge la Corporacin Moderna

Generacin del Management

Negociacin colectiva
Sueldos y beneficios
Relaciones laborales

1960-1969
Surge la Revolucin del Conocimiento

Atencin a la calidad organizacional

Procesos
Flexibilidad laboral
Desarrollo organizacional

1970-1985
Reduccin de la Gran Corporacin

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Atencin a reducciones y fusiones

Fusiones y adquisiciones
Competencias
Benchmarking
Outplacement

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EVOLUCION DE LA GESTION DE RRHH

1986-1994
Revolucin tecnolgica

1986-2000
Revolucin competitividad productiva

2000-2006
Revolucin social

2007-2015
Revolucin bio-economica

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Desarrollo de competencias tecnolgicas y

Outsourcing
Tecnologa de la informacin
Six Sigma
Restricciones
Enfoque Socio Negocio
Cambio a Capital Humano
Medicin sobre intangibles
Mentoring
Propuesta transformacional
Compensaciones y beneficios flexibles
Desempeo y diversidad
Coaching

Propuesta de creacin de valor

Conocer realidades externas al negocio
Servir a los stakeholders
Definir practicas estratgicas de cambio
Gestin del cambio

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HISTORIA
50s/60s: LIQUIDACION DE SUELDOS + ADM DE PERSONAL= CPN
Era solo administrativa. Era un rea del cual estaban encargados los contadores o
gente que supiera liquidar sueldos.
70S: MANEJO DE CONFLICTOS= ABOGADOS
1965 a 1980 en la Argentina se vivieron muchos conflictos e inseguridad.
80s/90s: PRODUCTIVIDAD Y EFICIENCIA= LIC EN ADM/INGENIEROS
Apareca en la empresa direccin por objetivos y resultados, calidad, etc. Apuntando a
la mejora de procesos.
FINES S XX + COMIENZOS S.XXI: GESTION ESTRATEGICA= MASTER EN RRHH
Postura de Ulrich, aparece un especialista para cumplir los 4 roles (Socio estratgico
experto administrativo, agente de cambio y adalid de los empleados ULRICH)

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LA EVOLUCIN DEL REA DE RRHH

VISION DE LAS PERSONAS

VISION DE RRHH

Personas como costos

Departamento de Personal

Personas como restricciones

Departamento de relaciones
industriales

Personas como activos (recursos)

Departamento de RRHH

Personas como capital humano

Equipo de administracin de
personas

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DIFERENCIAS CON LA CONCEPCION

TRADICIONAL
ADMINISTRACION DE PERSONAL

DIRECCION ESTRATEGICA DE
RRHH

nfasis en el control

nfasis en el desarrollo

Back Office

Front Office

Cumplimiento normativo

Alineacin con la estrategia del

negocio

Tarea administrativa

Tarea compleja con mltiples roles

Reactivo

Proactivo

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GENERACIONES

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GENERACIONES

UN GRUPO DE EDAD QUE COMPARTE A LO

LARGO DE SU HISTORIA UN CONJUNTO DE
EXPERIENCIAS FORMATIVAS QUE LOS
DISTINGUEN DE SUS PREDECESORES
(Ogg y Bonvalet , 2006)

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GENERACIONES
GEN Z
Nativos
Digitales
(1992)

GEN X
Busca el
equilibrio entre
trabajo y vida
personal
(1961-1979)
BABY
BOOMERS
Perciben el
trabajo
Como un ancla
(1946-1960)
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GEN Y
Distintas
prioridades
(1980-1992)

Estas generaciones crecen con la tecnologa, y

esto cambia la forma de socializar, comunicarse y
buscar trabajo
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TRADICIONALISTAS (1900-1945) - LEALES

Influenciados por patriotas
Contexto de Guerras mundiales y gran

depresin
Aprender a vivir con poco
Ahorro guardar para el invierno
De casa al trabajo y del trabajo a casa
Cadena de mando manda el jefe
El retiro es una compensacin bien
recibida
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BABYBOOMERS (1945- 1964) OPTIMISTAS

COMPETITIVOS
Explosin demogrfica
Productos de consumo: rolex, tv
Contexto construccin post Guerras

Altos niveles de educacin

Deseo de cambio
Son lo que son en el trabajo
Buscan poder y participacin
Problema de work-life balance

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GEN X (1965- 1980) ESCEPTICOS

Incomprendidos
Objetos: tv 24 hs, cable, videojuegos,

pc
Ciudadanos del mundo - virtuales
Se triplica la tasa de divorcio
Prdida de confianza
Ms violencia, drogas, HIV,
destruccin del medio ambiente
Independientes, autnomos
Generacn del por que?
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GENERACION Y Caractersticas - PRAGMATICOS

Respeto por el medio ambiente
Valor de diversidad
Walk the talk coherencia entre el decir y hacer

Tecnologa Redes sociales

Emprendedores
Placer y diversin en la oficina
Responsabilidad y compromiso - encontrar

sentido en las cosas

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GENERACION Y
Que esperan de las empresas?
Marca empleadora con responsabilidad social
Canales interactivos de comunicacin 2.0
Integrarlos en el cambio y generar equipo
Work life balance condicin bsica
Flexibilidad horaria y temporal

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GENERACION Y
Que esperan de las empresas?
Libertad para tomar decisiones
Buen clima de trabajo
Oportunidades de desarrollo
Feedback continuo
Retribucin por resultados

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GENERACIONES
ANTES

AHORA

Segua el ritmo de la
organizacin (ayudan
los superiores)

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Crecimiento

Por logro de resultados,

en continuo movimiento
y bsqueda

Carrera de por vida, el

sacrificio trae resultados

Carrera

Importa la autonoma y
el equilibrio entre vida
personal y laboral

Muy importante antes y

ahora

Salario

Si bien es muy
importante no es el
incentivo

Reputacin, prestigio,
trayectoria

Que valoro?

Oportunidad de
desarrollo, proyectos

A travs de la jerarqua

Cooperacin

A travs de las
relaciones

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GENERACIONES

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BABY BOOMERS

GENERACION X

GENERACION Y

EL FUTURO

Es nuestro

Apesta

Quizs no haya

LA TV

Bonanza

Friends

Gran hermano

BIENESTAR

Lo voy a lograr

No me preocupa
mucho

Dmelo ya

CON EL EMPLEADOR

Puedo construir mi
camino para llegar a la
cima

Puedo lograr lo que

quiero no importa
donde

Si no tengo el sbado
libre, me voy

RELAC. CON LOS

PADRES

Trato de satisfacerlos

Trato de soportarlos

No me los cruzo mucho

ESCUELA ,
CAPACITACION

Dime que hacer

Dime como hacer

Porque tengo que

aprender esto

COMUNICACIN

Va telfono familiar

Via Celular

Celular, mail, mensaje

texto

CAMBIO

No me gusta

Lo acepto

Lo exijo

TECNOLOGIA

Ignorantes

Confrontables

Masters

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GENERACIONES
RECONOCIMIENTO
TRADICIONALISTAS

LA SATISFACCION DE UN TRABAJO BIEN HECHO

DINERO, CARGO, STATUS, PROMOCION

BABY BOOMERS
GEN X

LIBERTAD

GEN Y

UN TRABAJO QUE TENGA SENTIDO

BALANCE VIDA PERSONAL-LABORAL

TRADICIONALISTAS

BABY BOOMERS
GEN X
GEN Y

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SE OCUPA LA EMPRESA
TRATO DE EQUILIBRAR TODO LO DEMAS SALVO LO
PROPIO
DAME BALANCE YA, NO A LAS 65 AOS
EL TRABAJO NO LO ES TODO. DAME FLEXIBILIDAD
PARA HACER LAS OTRAS COSAS QUE SON
IMPORTANTES PARA MI

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GENERACIONES
DANDO Y RECIBIENDO FEEDBACK
TRADICIONALISTAS

NO NEWS, GOOD NEWS

UNA VEZ AL AO, CON MUCHA DOCUMENTACION,
ESPERANDO RECONOCIMIENTO
PERDON POR INTERRUMPIR, PERO COMO ME VES?

BABY BOOMERS
GEN X
GEN Y

FEEDBACK TODO EL TIEMPO, CUANDO QUIERO,

APRETANDO UN BOTON

TRAINING
TRADICIONALISTAS

BABY BOOMERS

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YO ME CAPACITE DURANTE AOS

NO LOS CAPACITES MUCHO, QUE SE VAN A IR

GEN X

CUANTO MAS ME CAPACITAN, MAS QUIERO

PERMANECER

GEN Y

EL APRENDIZAJE CONTINUO COMO FORMA DE VIDA

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