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Unidad II
Las Personas
Docente: Pablo Jarabrán
2 La persona: Naturaleza.

La naturaleza humana
se constituye a partir de
dos ámbitos: el físico-
biológico y el psíquico-
espiritual.
3 Físico-Biológico.

El primero guarda relación

con las necesidades básicas
de sobrevivencia de todos
los seres vivos: respirar,
comer, beber y dormir, lo
que nos relaciona con el
medio ambiente.
4 Psíquico - Espiritual.

La otra esfera responde a la

esencia misma de ser persona y
constituye la base de la dignidad
humana.
Permite tener razón e inteligencia,
capacidad de conocer y aprender,
pensar, encausar la vida hacia los
objetivos planteados, discernir
entre lo bueno y lo malo, lo justo y
lo injusto, amar, ser amado y tener
la conciencia de “existir”.
 5 La persona humana.

Una característica esencial del

ser persona es su sociabilidad.
La historia nos muestra cómo
el hombre desde que llega a la
Tierra está en permanente
interrelación no sólo con la
naturaleza sino también con
otros hombres. Es más, el ser
humano sólo alcanza su
felicidad y realización a través
de su relación con los demás.
6 La persona: Dignidad.

Los seres humanos, a

diferencia de los otros seres
vivos, tenemos
particularidades únicas: razón,
inteligencia, sentimientos y
voluntad de decidir.
Nuestra esencia está dada por
la capacidad de pensar,
reflexionar, inventar y ejecutar
nuestros proyectos.
7

Somos capaces de aprender y

memorizar, tener el dominio de
nosotros mismos, es decir, tener
voluntad para dirigir nuestra
conducta o comportamiento.
También gozamos de afectividad la
que nos permite amar a otros
seres, comunicarnos, adherir a
valores, y sobre todo, tener
conciencia de nosotros mismos y
de nuestra existencia.
8

Lo anterior explica el
significado de la dignidad
humana, ese concepto
consustancial al ser, que
no distingue edad, sexo,
etnia, color, creencia
religiosa o política,
situación civil o
económica.
9 El Ser Humano y su
Comportamiento.

Se suele decir el RRHH es el principal patrimonio de

la empresa. Pero de ser así ¿por que no se
contabilizan como activo o capital?
Ya que existe una gran diferencia con los demás
activos: las máquinas no pueden tomar sus cosas y
mandarse a cambiar, mientras que las personas sí.
Además plantean necesidades y tienen un
comportamiento menos previsible que las máquinas.
10 Variabilidad Humana

La
persona

Trabajo
11
Teoría de Relaciones
humanas (TRH).
El surgimiento de esta teoría aporta un nuevo
lenguaje al repertorio administrativo: motivación,
liderazgo, comunicación, dinámica de grupos, etc.
Dejando de lado algunos conceptos tales como
autoridad, jerarquía, departamentalización, principios
generales de la administración, etc.
 Personas como personas y personas
12
como recursos

Personalidad e
individualidad, Tratamiento
Como
aspiraciones, valores, personal e
Personas
actitudes, motivación y individualizado
objetivos personales.

Personas

Habilidades, capacidades, Tratamiento

Como
experiencias, destrezas y estándar, igual y
recursos
conocimientos necesarios. generalizado
13 Teoría de Relaciones
humanas.
Orígenes:
1. Necesidad de Humanizar y democratizar la
administración, liberándola de los conceptos rígidos y
mecanicistas de la teoría clásica.
2. El desarrollo de las ciencias humanas, principalmente
de la psicología.
3. Conclusiones del experimento Hawthorne. (Elton
Mayo)
4. Ideas de la filosofía pragmática de Jhon Dewey y
psicología dinámica de Kurt Lewin.
14 Algunas Conclusiones
de Hawthorne.
1. El nivel de producción no está determinado por la
capacidad física del empleado, sino por normas
sociales y expectativas grupales.
2. El comportamiento del individuo se apoya totalmente
en el grupo, no actuando aisladamente sino como
miembros de grupos.
3. El comportamiento de los trabajadores está
condicionado por normas y patrones sociales.
4. En el lugar de trabajo, las personas participan en
grupos sociales existentes dentro de la organización, y
se mantienen en una constante interacción social.
15 Algunas Comparaciones de
teoría clásica v/s teoría de
Relaciones Humanas.
Teoría de Relaciones
Teoría Clásica
Humanas
• Trata a la organización • Trata a la organización
como máquina. como grupos de
• Pone énfasis en las personas.
tareas. • Pone el énfasis en las
• Acentuada división del personas.
trabajo. • Hace énfasis en las
• Confianza en las reglas relaciones entre las
y en los reglamentos. personas.
• Confianza en las
personas.
16 Teoría clásica v/s teoría de
Relaciones Humanas.

1. Resulta indispensable conciliar y armonizar las dos

funciones básicas de las Organizaciones: la función
económica (producir bienes o servicios) y la función
social (proporcionar satisfacciones a los participantes
para garantizar el equilibrio interno.
17 El Hombre Social.

Con la teoría de las Relaciones Humanas surgió

otra concepción sobre la naturaleza del hombre:
El Hombre Social.
Esto se basa en los aspectos siguientes.
18 Fundamentos del
Hombre Social.
1.- Los trabajadores son criaturas sociales complejas
que tienen sentimientos, deseos y temores. El
comportamiento en el trabajo o en cualquier lugar es
consecuencia de un sin número de factores
motivacionales.

2.- Las personas están motivadas por ciertas

necesidades que logran satisfacer en los grupos
sociales que interactúan. Si hay dificultades en las
relaciones de grupo, baja la moral, aumenta la
rotación y disminuyen los niveles de desempeño.
19

3.- El comportamiento de los grupos depende del estilo

de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz
influye en sus subordinados para lograr lealtad,
estándares elevados de desempeño y compromiso
con los objetivos de la organización.
4.- Las normas del grupo sirven de mecanismos
reguladores del comportamiento de los miembros y
controlan de modo informal los niveles de
producción. Este control social puede adoptar
sanciones positivas (estímulos, aceptación social) o
negativas (burlas, rechazo por parte del grupo).
 Factores internos y externos que
20
influyen en la conducta humana

Variables
Factores Internos Factores Externos

• Personalidad • Ambiente Organizacional

Las personas • Aprendizaje • Reglas y reglamentos Conducta de las
en la • Motivación • Cultura personas en la
Organización • Percepción • Política Organización
• Valores • Métodos y procedimientos
• Recompensas y sanciones
• Grado de confianza
21
Motivación Humana.

1.- La administración científica se basaba según la cuál

el comportamiento del hombre es motivado
exclusivamente por la búsqueda de dinero y por las
recompensas salariales y materiales del trabajo.
2.- El experimento en Hawthorne demostró que la
recompensa salarial no es el único factor decisivo
para la satisfacción del trabajador. Elton Mayo y su
equipo propusieron que el ser humano no es
motivado solo por estímulos salariales, sino también
por recompensas sociales y simbólicas.
22
Motivación Humana.

Bienes

Servicios

Necesidad Recursos

Escasos
23 Ciclo Motivacional.
A partir de la Teoría de las Relaciones humana se
comprobó que todo comportamiento humano es
motivado y que la motivación es esa tensión
persistente que lleva al individuo a comportarse de
cierta manera para satisfacer una o más necesidades.
24 Diferencias Individuales
Entre las personas hay diferentes motivaciones:
Las necesidades varían de un individuo a otro, lo cual
proporciona distintos patrones de conducta. Los valores sociales
y las capacidades para lograr objetivos son igualmente
diferentes, y así sucesivamente. Para hacerlo aún más
complicado, en un mismo individuo, con el tiempo, cambian las
necesidades, los valores sociales y las capacidades.
25 Diferencias Individuales

A pesar de todas estas diferencias, el proceso

que dinamiza la conducta es más o menos
semejante en todas las personas. En otras
palabras, aun cuando los patrones de
comportamiento varíen, el proceso que les da
origen es, básicamente, el mismo en todas las
personas.
 En este sentido existen tres premisas que
26
explican la conducta humana:

1. La conducta es causada por

estímulos externos o internos.
Existe una causalidad en la
conducta. Tanto la herencia
como el ambiente influyen
decisivamente en el
comportamiento de las personas.
27
2. La conducta es motivada, o sea, en toda conducta
humana existe una finalidad. La conducta no es casual ni
aleatoria, sino que está siempre orientada y dirigida
hacia algún objetivo.
28

3. La conducta está orientada hacia objetivos. En todo

comportamiento existe siempre un impulso, deseo,
necesidad o tendencia, todas ellas son expresiones que
sirven para designar los motivos de la conducta.
29
Modelo básico de motivación
La Persona

Necesidad
Estímulo (Causa) (deseo) Tensión Objetivo
Incomodidad

Conducta
 Etapas del ciclo motivacional en la
30 satisfacción de una necesidad
Equilibrio

Estímulo o
Satisfacción
Incentivo

Comportamiento
Necesidad
o Acción

Tensión

Toda satisfacción es una liberación de tensión.

31 Ciclo Motivacional que termina
en frustración o compensación.

Existen ocasiones en que las necesidades no se

satisfacen debido a cierta barrera u obstáculo que lo
impide, Cuando esto ocurre surge la frustración que
impide liberar tensión y mantiene el estado de
desequilibrio y tensión .
Otra alternativa es la compensación o
transferencia, la que surge cuando la persona intenta
satisfacer alguna necesidad (imposible de satisfacer)
mediante la satisfacción de otra, complementaria o
sustitutiva.
 Ciclo Motivacional con
32
frustración o compensación

Equilibrio

Estímulo o
Compensación Barrera
Incentivo

Comportamiento
Necesidad
o Acción

Tensión
33

Toda necesidad no satisfecha motiva un

comportamiento; sin embargo, si no se satisface
dentro de un tiempo razonable, pasa a ser motivo de
frustración, pudiendo ocasionar ciertos
comportamientos:
a) Desorganización del Comportamiento: Conducta
ilógica.
b) Agresividad: La tensión acumulada puede liberarse
mediante agresividad física, verbal, simbólica, etc.
c) Reacciones emocionales: Ansiedad, aflicción,
nerviosismo, insomnios, problemas digestivos.
d) Alienación y apatía: Desinterés por alcanzar
objetivos frustrados.
 Impulsos Motivacionales
34

Los individuos tienden a desarrollar ciertos impulsos

motivacionales como producto del entorno cultural
en que viven, impulsos que influyen en la
concepción de su trabajo y en la forma en la que
conducen su vida. David McClelland, elaboró un
esquema en el que sobresalían tres de los impulsos
más dominantes y en el que se señalaba la
significación de éstos para la motivación.
 Impulsos Motivacionales
35

Sus estudios relevaron que los impulsos motivacionales de

las personas reflejan elementos de la cultura en la que éstas
crecieron: familia, escuela, iglesia, y libros.
 Impulsos Motivacionales
36

Las investigaciones se centraron en los impulsos de logros,

asociación y poder, además de estos el impulso de
competencia es un factor importante actualmente para
ofrecer productos y servicios de alta calidad.

Impulso Motivación
De Logro Impulso a cumplir objetivos y seguir
adelante.
De Afiliación. Impulso a relacionarse eficazmente
con los demás.
De Competencia. Impulso a realizar un trabajo de alta
calidad y desarrollar habilidades
propias.
De Poder. Impulso a influir en personas y
situaciones.
 Motivación de Logro
37

Es un impulso que poseen algunas personas de perseguir y

alcanzar metas. Un individuo con este impulso desea
cumplir objetivos y ascender en la carrera del éxito.
Algunos observadores han sugerido que la motivación de
logros se asemeja al valor cultural que conceden los
japoneses al Kaizen. (Creencia que todas las personas
deben buscar constantemente manetas de mejorar todo lo
que les rodea.

Seleccionan colaboradores dotados de

capacidad técnica, sin mayor
consideración por sus sentimientos
personales hacía ellos.
 Motivación Afiliativa
38

Es el Impulso a relacionarse socialmente con los demás.

Las personas orientadas al logro trabajan con mayor
intensidad cuando sus supervisores les ofrecen detalladas
evaluaciones de su conducta laboral. En cambio, las
personas con motivos de afiliación trabajan mejor cuando
se elogian sus actitudes favorables y su cooperación.
Seleccionan asistentes a amigos que los rodeen.

Seleccionan como
colaboradores a amigos
que los rodeen.
 Motivación hacia la
39 competencia
Es el impulso a ser bueno en algo, lo que permite al
individuo desempeñar un trabajo de alta calidad. Los
empleados motivados por la competencias buscan el
dominio de sus labores, se enorgullecen de desarrollar y
hacer uso de sus habilidades para la resolución de
problemas y se esfuerzan para ser creativos cuando
enfrentan obstáculos en su trabajo.

Esperan de sus colaboradores

un trabajo de alta calidad y
pueden mostrarse impacientes
si quienes trabajan con ellos o
para ellos realizan un trabajo
deficiente.
 Motivación por el Poder
40

Es el impulso a influir en los demás y modificar

situaciones. Estas personas desean tener impacto en sus
organizaciones y están dispuestas a correr riesgos para
conseguirlo. Una vez obtenido el poder que desean, pueden
usarlo constructiva o destructivamente.

Las personas motivadas por el

poder son excelentes
administradores si sus
impulsos se dirigen al poder
institucional, no al poder
personal.
41 Moral y Clima
Organizacional.
Según los autores de la TRH, la motivación es el
impulso que permite a las personas esforzarse en
alcanzar los objetivos organizacionales siempre y
cuando se satisfaga alguna necesidad individual; de
ahí nace el concepto de moral.
Las actitudes de las personas dependen de su
moral. La actitud es una posición o juicio de las
personas frente a objetos, personas o situaciones
que las predisponen a comportarse de cierta manera
La moral es consecuencia del grado de
satisfacción de las necesidades individuales.
42 Moral y Clima
Organizacional.

Del concepto moral, se deriva el de Clima

Organizacional. El Clima es el ambiente psicológico
y social de una organización, y condiciona el
comportamiento de sus miembros.
Una moral elevada genera un clima receptivo,
amistoso, cálido y agradable, mientras que la moral
baja conduce a un clima negativo, inamistoso, frío y
desagradable.
 Niveles de Moral y
43
actitudes resultantes.
Fanatismo
Moral Elevada. Euforia
Actitudes positivas
Satisfacción.
Optimismo.
Cooperación
Cohesión.
Colaboración.
Aceptación de los Objetivos.
Buena Voluntad.
Identificación.

Actitudes Negativas.
Insatisfacción.
Pesimismo.
Oposición.
Negación.
Rechazo de los Objetivos.
Mala Voluntad.
Resistencia.
Dispersión.
Moral Baja. Abulia.
Agresión.
44 El Comportamiento Humano
en las Organizaciones.

Aunque las personas pueden tomarse como

recursos, es decir, como portadores de habilidades,
capacidades, conocimientos, motivación para el
trabajo, etc, no debe olvidarse que las personas son
personas que tienen personalidad, expectativas,
objetivos individuales, historias particulares, etc.
45 Características Genéricas
del comportamiento de las
personas.
1.- El hombre es proactivo. El comportamiento de las
personas se orienta hacia la satisfacción de sus
necesidades y el logro de sus objetivos y
aspiraciones
2.- El hombre es Social. Participar en organizaciones es
muy importante en la vida de las personas, ya que
ello las lleva a relacionarse con otras personas o
algunos grupos
3.- El hombre tiene necesidades diversas. Los seres
humanos se encuentran motivados por una gran
variedad de necesidades, algo que lo motive hoy,
quizás no lo haga mañana.
 Características Genéricas del
46
comportamiento de las
personas.

4.- El hombre percibe y evalúa. El hombre selecciona y

evalúa datos de los diversos aspectos del ambiente,
en función de sus propias experiencias, de acuerdo
a sus necesidades y valores.
5.- El hombre piensa y elige. El comportamiento
humano es activo en propósito, orientación y
conocimiento, y puede analizarse según los planes
de comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta
para alcanzar sus objetivos.
47 Características Genéricas
del comportamiento de las
personas.

6.- El hombre posee capacidad limitada de respuesta.

Actúa de acuerdo con lo que pretende o ambiciona.
Las diferencias individuales hacen que los
comportamientos de las personas varíen
considerablemente. La capacidad de respuesta está
dada en función de las aptitudes y del aprendizaje.

En función de éstas características del comportamiento

humano, nace el concepto de hombre complejo.
48 Resumen.
Las personas constituyen el recurso más valioso de la
empresa. Tratar a las personas como personas o como
recursos es el dilema de la ARH. El estudio de las personas
es fundamental para la ARH puesto que ellas constituyen
las empresas.
Para comprender el comportamiento de las personas es
necesario entender que viven y se comportan en un “campo
psicológico” y que buscan reducir las disonancias que
tengan con el ambiente.
El comportamiento puede explicarse mediante el ciclo
motivacional , que concluye con la satisfacción o la
frustración, o incluso con la compensación de las
necesidades humanas.