Clase 8: Desvinculacin laboral. Proceso de Outplacemet
Introduccin
La movilidad laboral es un hecho permanente en las organizaciones, por lo tanto se deben implementar polticas de recursos humanos orientadas a que el momento de la desvinculacin laboral sea lo menos traumtica posible tanto para el trabajador como para la empresa. La situacin de la desvinculacin es en si un hecho conflictivo y doloroso, que supone el abandone de las empresa por parte del trabajador, ser fundamental el rol de RH en el apoyo que brinde al trabajador en representacin de la organizacin. Se debe considerar que las relaciones que el trabajador tiene por el hecho de su trabajo exceden la relacin hombre - tarea empresa, ser importante tratar todas las esferas que se afectan al presentarse el momento de la desvinculacin.
Cuando ingresamos en una empresa a ocupar un puesto determinado, nos sentimos plenos en nuestra labor, tenderemos a idealizar el trabajo asumiendo que ser eterno. Pero, debemos tener en cuenta que si nada es eterno, una plaza en una organizacin no tiene porqu ser la excepcin. El mundo laboral est cambiando significativamente, como consecuencia de la globalizacin de la economa y el desarrollo tecnolgico, entre otras razones. La sistematizacin de los procesos muchas veces requiere el recorte de personal de una compaa. La fusiones de las empresas, los cierres, las reducciones, las reestructuraciones, el outsourcing, la reconfiguracin de los puestos de trabajo, el cambio en los perfiles de cargo, la reduccin de la nmina de personal, etc. Hay diversas razones por las que puede ser retirado de su puesto de trabajo. Mirar la situacin desde un punto de vista empresarial contribuye a asumir que el cambio en las organizaciones es inevitable, y en cualquier momento nos puede afectar.
Objetivo: Lograr el manejo del proceso de desvinculacin laboral, tratando de minimizar los impactos que se producen dentro de la organizacin y para el trabajador. Conocer en que consisten un programa de outplacement, su utilidad y aplicacin.
Tema 1: La desvinculacin laboral
2 La desvinculacin laboral podramos el final de una relacin laboral, que trae aparejada la extincin de un contrato de trabajo. Las separaciones o desvinculaciones constituyen una decisin de terminar la relacin laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originarse en razones disciplinarias, econmicas, personales y varias ms. La funcin del departamento de personal consiste en emplear el mtodo ms satisfactorio para llevar a cabo el trmino del vnculo laboral con el mnimo de dificultades para la organizacin. El final de una relacin de laboral puede ser de varios orgenes:
Por voluntad del trabajador ( renuncias) Por voluntad de ambas partes Por determinacin de la empresa ( despidos)
Renuncias Las renuncias pueden presentarse por motivos tales como jubilacin, mejores ofertas externas, a relaciones conflictivas con miembros de la organizacin o a razones personales. En si mismo, la renuncia consiste en un acto jurdico unilateral del trabajador que no requiere el consentimiento del empleador. Debe ser un acto formal y pueden o no manifestarse las causas de la decisin. La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento ms libre de dificultades para la organizacin. Permite que se reorganice el rea en que ha surgido el problema sin aadir un problema legal. En algunos pases, la organizacin puede optar por negociar la renuncia del empleado actual. Esa negociacin la lleva a cabo por lo general el gerente del departamento afectado junto con el gerente de relaciones industriales. La renuncia voluntaria no trae aparejada situaciones que afecten de manera significativa la esfera social y personal del trabajador, como s veremos ocurre en el caso de los despidos.
Cuando se producen renuncias voluntarias en una organizacin en expansin, las vacantes se llenan por los canales normales de reclutamiento y seleccin. Aunque constituyen un mtodo lento para reducir la poblacin global de la organizacin, ofrecen la va menos dolorosa para lograr esa meta. El programa de recursos humanos a mediano y largo plazo permite establecer predicciones basadas 3 en factores demogrficos para conocer la manera en que descender la poblacin global. Existen otras variables de desvinculacin laboral por voluntad del trabajador, ellas son: Abandono del puesto: es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, es decir que deja su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Las legislaciones suelen regular esta situacin, permitiendo al empleador que despida al trabajador por su exclusiva culpa, sin derecho a una indemnizacin. Renuncia indirecta: es cuando el incumplimiento de lo pactado contractualmente permite responsabilizar al deudor, sea el trabajador o el empleador, por las derivaciones de los hechos. Suspensin de relaciones laborales: Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba procederse a una suspensin parcial de actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal, es probable que esta medida no encuentre una oposicin fuerte entre los trabajadores.
Despidos La organizacin puede decidir unilateralmente dar por terminado el vnculo laboral que mantiene con un empleado. Por lo general esta decisin obedece a razones disciplinarias o de productividad. Suele tomarse en los ms altos niveles de la organizacin y sus repercusiones sobre la moral de los trabajadores es duradera, generan un gran impacto en los dems trabajadores.
El despido puede ser justificado o injustificado. Despido con justa causa: la extincin del vnculo laboral surge por decisin del empleador con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. Generalmente, estas notificaciones se hacen por medios fehacientes, escritos y certificados por organismos que tiene mbito de aplicacin en estas cuestiones. Depender de cada legislacin, pero generalmente no media indemnizacin alguna por el despido. 4 Despido sin justa causa: se presenta cuando no media una razn justificada para tal accin, por lo tanto se debe pagar una indemnizacin al trabajador, segn lo dispongan las leyes laborales pertinentes. En organizaciones de grandes dimensiones, el departamento de personal lleva estadsticas de los despidos producidos y de las compensaciones que se han debido cubrir. Estas cifras constituyen un ndice realista de las necesidades de presupuesto del departamento que deba efectuar estas liquidaciones.
Por voluntad de ambas partes El fin de la relacin laboral acordadas por ambas partes darse: Mutuo acuerdo: es una forma de extinguir el vnculo laboral mediante un acuerdo celebrado entre ambas partes, es decir, quienes de forma voluntaria dieron origen a la relacin laboral, pueden darle fin. Vencimiento de plazo cierto: cuando nos encontrbamos bajo una forma de contratacin a plazo fijo y se cumpli el plazo estipulado en el contrato, el vnculo laboral se extingue naturalmente. Cumplimiento del objeto o finalizacin de obra: como ocurre en el caso anterior, solo que desaparece el objeto de trabajo, la relacin concluye ya que desaparece el motivo por el cual se haba iniciado la relacin laboral. Otros motivos de desvinculacin ajenos a las partes Fuerza mayor: surge por hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afecten el proceso productivo de una organizacin y producen la imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin. Falta o disminucin de trabajo: para que se origine esta causa tiene que haber ocurrido un hecho que afecte al mercado e impacte en la empresa, ser excepcional y ajeno al empleador, no puede haberlo previsto ni evitado. Muerte del empleador: en principio no debera ser causal de la extincin, pero en algunos casos, como cuando el empleador era una figura esencial en el contrato, por algn motivo en particular, se produce la finalizacin de la relacin. Incapacidad del trabajador: por una incapacidad fsica o mental el trabajador no se encuentra en condiciones de cumplir con sus obligaciones y las exigencias del 5 puesto para el que fue contratado. Esta incapacidad debe ser posterior al inicio de la relacin laboral. Inhabilidad del trabajador: la situacin se genera del hecho ajeno a la voluntad de las partes, cuando un trabajador que tiene una habilitacin para desempear cierta funcin y luego la pierde. Por ejemplo, la no renovacin de una matrcula profesional. Jubilacin ordinaria del trabajador: es cuando el trabajador cumple con los requisitos necesarios para acceder a dicha prestacin. Muerte del trabajador: provoca la extincin automtica del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. En la mayora de los pases, estos motivos de desvinculacin ajenos a la voluntad de las partes, estn regulados y se prev indemnizaciones para cada caso. Estas indemnizaciones o resarcimientos pueden provenir del Estado o bien de empresas aseguradoras (conocidas como ART, aseguradoras de riesgos de trabajo).
Prevencin de las separaciones Es una de las reas ms creativas. Como es obvio, toda reduccin en la tasa de separaciones no deseadas por la organizacin resulta benfica. Dicho de otra forma, la inversin efectuada en el reclutamiento, seleccin, orientacin y capacitacin produce todo su potencial. A fin de reducir la prdida de los recursos humanos, los departamentos de personal pueden llevar a cabo varias acciones. Tanto el nivel de renuncias voluntarias como el de despidos pueden reducirse mediante un ambiente de trabajo satisfactorio, un puesto interesante y atractivo, supervisin de alta calidad y oportunidades de desarrollo. Los departamentos de personal participan en todos estos aspectos capacitando a los supervisores, planeando la carrera de sus empleados y mediante otras actividades. Incluso la tasa de despidos puede reducirse, si pasos como las descripciones realistas del puesto y la funcin de orientacin se cumplen adecuadamente. Mediante la capacitacin los empleados pueden aprender a desempear mejor sus labores Tema 2: Desvinculacin por voluntad de la empresa. Consecuencias para el trabajador Hemos dicho que la movilidad laboral es un hecho permanente, sin embargo, el hecho de la desvinculacin laboral se constituye como una situacin conflictiva. La situacin de cambio laboral es en si misma, generadora de angustias y ansiedades, sobre todo 6 si la decisin se origina por parte de la empresa. Cuando la decisin es tomada por parte de la empresa se debe contar con una estrategia de desvinculacin de apoyo al trabajador que le permita pensar y planificar acciones orientadas a superar el momento de crisis. El trabajo constituye en nuestra cultura econmica una forma de vinculacin social y econmica de carcter vital. Su prdida, especialmente cuando es repentina, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta. Quien pierde su empleo pierde bruscamente su estado de seguridad. La prdida del empleo trae aparejados en la mayora de los casos, problemas econmicos, dificultades familiares, prdida de prestigio y estima en s mismo. Una persona sin trabajo experimenta sensaciones de inseguridad, incertidumbre, culpa, vaco interior y muchas veces vergenza. Consecuencias en el trabajador de la prdida del empleo: - Prdida de identidad: el trabajador de un momento a otro es desalojado de su lugar de trabajo, de las relaciones personales que haba constituido por la funcin que desempeaba en la empresa, de su reconocimiento social. Como consecuencia su sentimiento de identidad se debilita. - Sentimiento de vergenza: al sentimiento de prdida de identidad se aade la vergenza, que produce en el trabajador una sensacin de derrota personal. - Impacto en la familia: la prdida del empleo suele tener grandes impactos en la esfera social y familiar del trabajador. Quienes sufren la prdida del trabajo, suelen descargar su bronca y angustia con su crculo familiar. Si se trata del despido del jefe de hogar, las relaciones familiares se tornan paulatinamente tensas y fras o distantes. Aumentan los roces y las fricciones sociales y el cambio de roles que eventualmente pueda ocurrir, genera alteraciones negativas del orden familiar tradicional. La prdida del trabajo es considerada por los especialistas como uno de los ms fuertes y perturbadores eventos vitales y se calcula que afecta cada ao a 10 millones de personas. Por fortuna, una gran cantidad de estas situaciones no es tan dramtica, aunque la mayora de las personas despedidas no suele estar en condiciones de utilizar con eficiencia el pensamiento lgico, sus experiencias, capacidad de razonamiento u otras 7 habilidades, para realizar acciones tiles que le lleven a obtener un nuevo trabajo, oficio u ocupacin. Por ello, una buena poltica de desvinculacin es tan importante como una buena poltica de seleccin. Una de las frases ms temidas por cualquier trabajador es hemos decidido prescindir de sus servicios. A nadie le gusta ser despedido de una organizacin, independientemente de cul sea la razn. An as, lo importante en estos casos es no desconocer la relevancia de una buena salida. Algunas empresas lamentablemente, non tienen definidas una poltica de desvinculacin, que permita reducir las consecuencias de la desvinculacin. En muchos casos las empresas consideran que no es responsabilidad de ellas los efectos de la desvinculacin ms all de lo estrictamente legal. Sin embargo, por otra parte, hay empresas que han comprendido la importancia de tener buenas relaciones con sus empleados salientes, generando buenas polticas de desempleo con el objetivo de hacer este proceso ms fcil. En la ltima dcada ha surgido una herramienta gerencial llamada Outplacement, buscando mitigar el trauma comnmente generado y hacer que el retiro sea percibido no como una situacin fatal sin solucin, sino como un nuevo desafo que afrontar hacia la bsqueda de un nuevo empleo u ocupacin. Desarrollaremos mas adelante, el concepto de Outplacement, su utilidad y aplicacin. Tema 3: La entrevista de desvinculacin Cuando tratamos el tema de seleccin hemos visto la importancia de una buena entrevista, en el caso de la entrevista de desvinculacin su preparacin tiene una importancia superlativa. El responsable de dar la noticia, deber reflexionar previamente que dir y como lo dir. En esta entrevista se notificara una decisin y no se justificar ni defender la misma. Podrn invocarse causas relativas a estrategias o polticas de la empresa, pero esto no significa justificacin alguna. Esa aconsejable ser sincero, y manifestar las causas reales del despido, incluso cuando tengan que ver con el desempeo del colaborador. Se le debe dar al colaborador todo el tiempo que requiera para que manifieste lo que se siente, sin interrupciones. 8 Es recomendable no poner fin a la relacin laboral en ese instante, sino otorgar un perodo de preaviso, legal o convenido, si esto fuera posible por las funciones que el trabajador realiza en la empresa. En la entrevista es necesario trasmitir los medios que la empresa esta dispuesta a facilitarle en la bsqueda de un nuevo empleo, si existen programas de outplacemet, debemos informarlo. Puede pasar que en el lapso de la entrevista el colaborador reacciones violentamente, debemos tener en cuenta que el golpe recibido ha sido muy fuerte para el colaborador, no deben tenerse en cuenta los dichos del momento. Si la persona se rehsa al dialogo habr que intentar recuperarlo y en conjunto con recursos humanos examinar detalladamente la desvinculacin. Ante el hecho del despido, debern encontrarse intereses comunes, indiscutibles que ayuden a resolver el conflicto. No se debe insistir en el tema de la ruptura del vnculo laboral, sino en los ofrecimientos que la empresa har para resolver el conflicto. Quin es el responsable de dar la noticia? El gerente de lnea, con la colaboracin y asesoramiento de recursos humanos. El es supervisor directo del colaborador el encargado de notificar la decisin. Una vez notificada la decisin, RH interviene, por una parte para responder las preguntas que preocupan al colaborador, concernientes a la indemnizacin, el tiempo en el cul seguir percibiendo su remuneracin, y ventajas sociales con las cuales puede contar. Por otra parte, RH habr que orientar al colaborador para que emprenda su reinsercin laboral. Si el colaborar tiene claro cuales sern sus planes, la tarea es mucho ms sencilla. Otro punto a considerar, justamente, es la ayuda al supervisor del trabajador. Pensar en una poltica del tratamiento de la desvinculacin incluye pensar en el superior inmediato, que al que tener que notificar una decisin de tal magnitud, debe ser protegido por la organizacin, ya que el momento que deben afrontar es muy particular y temido. La empresa debe preparar al superior para la entrevista, como as tambin brindarle apoyo posterior, ya que por lo general, aflora un sentimiento de culpa. La desvinculacin debe ser registrada por la organizacin, con el objetivo de mantener actualizada la base de datos, y la nmina de la compaa. Debe registrarse el tipo de desvinculacin, renuncia o despido, y los motivos que originaron la misma. 9 Veamos a continuacin algunos ejemplos de formularios de egreso.
ENTREVISTA DE EGRESO
Apellido y Nombre del Colaborador
Gerencia:
Fecha de !ngreso:
Sucursal:
Sector:
Puesto:
Categoria:
TIPO DE EGRESO
Renuncia (voluntaria) Despido Renuncia Concertada
DESVINCULACIN VOLUNTARIA Cules son las principales causas del alejamiento de la compaa?
Remuneracin !nsuficiente Nejor oportunidad externa Condiciones de trabajo no satisfactorias Conflictos con pares yfo supervisores Descontento con el clima laboral Nal posicionamiento de la empresa en el mercado Pocas posibilidades de Desarrollo yfo Capacitacin Otros (especificar) ................
Dnde y cmo contina su desarrollo profesional?
En una empresa similar en igual posicin En una empresa similar en mejor posicin Otros (especificar)...............................................................................................................................
Cmo considera que ha sido su paso por la compaa?
Nuy positivo Positivo Regular Pobre Otros (especificar)...............................................................................................................................
Volvera a trabajar en la compaa en otra oportunidad?
No Si cLe interesa algun otro sector en particular? c!ndique cual?........................
Comentarios del Entrevistado {Para cualquier tipo de egreso)
Comentarios del Entrevistador
Firmas
10
Firma del Entrevistado Firma del Entrevistador Fecha de Evaluacin
El ejemplo siguiente, muestra un formulario de egreso por voluntad del trabajador
Encuesta de Egreso de Personal
Apellido y Nombres: ............................ Legajo: ............. Fecha de Ingreso:...................................... Fecha de Egreso:......................................... Sucursal/Sector:.......................................................................................................... Puesto:.......................................................................................................................
A continuacin figuran una serie de items, le solicitamos marque con una cruz aquel que ms se asemeje a su motivo de desvinculacin. Si existieran ms de uno, por favor, enumrelos por orden de prioridad.
1. PRACTICAS DE PERSONAL
A1. Porque mis superiores no reconocen mis esfuerzos. ................................................. A2. Porque hay mal ambiente de trabajo....................................................................... A3. Porque mis superiores no me tratan con respeto. ........................................... A4. Porque no me pagan todas las horas que trabajo ..................................................... A5. Porque me han pedido con frecuencia que trabaje + horas de las programadas............ A6. Porque no logr integrarme al equipo de trabajo....................................................... A8. Porque no me senta motivado por mis superiores ................................................... Otros (especificar)..................................................................................................... 2.CAUSAS PERSONALES
B1. Porque quiero dedicarme a mis estudios................................................................ B2. Por vacaciones................................................................................................... B3. Por enfermedad ................................................................................................. B4. Porque el trabajo es muy cansador /aburrido......................................................... B5. Por motivos personales........................................................................................ B6. Porque consegu otro trabajo ............................................................................... Otros (especificar) .................................................................................. 3.DESACUERDO CON NORMAS Y POLTICAS
C1. No estoy de acuerdo con la poltica de horarios ............................... C2. No estoy de acuerdo con la poltica de stocks........................................................... C3. No estoy de acuerdo con el cambio/ rotacion de locales.......... 4.SUELDO
Porque no estoy conforme con mi sueldo..................................................................... E- ENTRENAMIENTO
E1. Porque no he recibido un entrenamiento adecuado para poder realizar mi trabajo . E2. Porque el entrenam. recibido no me prepara para asumir nuevas responsabilidades
Dnde y cmo contina su desarrollo profesional?
Empresa ............................................................ Rubro .......................................................................................... Puesto ................................................... Salario .................................................................................................................
Cmo considera que ha sido su paso por compaa?
Muy Positivo.............. Positivo.................... Regular.................... Pobre.......................
Volvera a trabajar en la compaa en otra oportunidad?
No S
Le interesa algn otro sector en particular? Indique cul? .................................................................................................................................... 11 Comentarios del Entrevistado
............................................................................................................................................. Comentarios del Entrevistador ...............................................................
Firma del Entrevistado Firma del Entrevistador Fecha de Evaluacin Las nuevas polticas de desvinculacin apuntan al lado humano de las organizaciones ante la sociedad. Establecindose programas de desvinculacin asistida (outplacemet) procesos de apoyo psicolgico y humano, durante la reorganizacin de la empresa que implique la salida de empleados o ejecutivos, apoyndolos para crear un esquema real de su situacin e inducindolos en la realizacin y preparacin de un plan de vida en la nueva bsqueda de oportunidades de empleo. Vayamos a conocer que significa la desvinculacin asistida u outplacement! Tema 4: Desvinculacin asistida u Outplacemet Que es el Outplacement o desvinculacin asistida? Es una herramienta de recursos humanos que utilizan las organizaciones modernas que creen seriamente en la importancia de las personas. Se utiliza principalmente en los procesos de cambio que enfrentan permanentemente las empresas, y que puede significar el despido de personal. Para la empresa, es una asesora permanente y no solo est vinculada al despido. Para las personas, por otra parte, constituye la oportunidad de realizar un proceso de re-ingeniera personal, que agregue valor a su vida profesional y personal. Las organizaciones motivadas por diferentes razones, entre las cuales podemos mencionar, la necesidad de reestructurar sus organizaciones, la necesidad de efectuar un recorte de gastos, o la necesidad de mejorar sus niveles de eficiencia, realizan acciones tendientes a reducir su tamao, utilizando procesos como el downsizing y utilizando para ello como herramienta programas de Outplacement. Outplacement es Desvinculacin programada o asistida, para la bsqueda de un nuevo empleo o reorientacin a nueva actividad profesional por cuenta propia.
12 La reestructuracin en la Empresa es uno de los procesos ms complejos desde el punto de vista decisorio y de ms difcil ejecucin para las partes intervinientes. Con un buen programa de Outplacement, una buena reubicacin laboral comienza antes de que se tome la decisin de desvincular a una persona. Se trata de contener y reorientar a los colaboradores desvinculados, para facilitarles una positiva reinsercin laboral y que no se vea afectada su reputacin en el mercado de trabajo ni su vida familiar. Es que muchas veces se ha observado que los desvinculados comprenden perfectamente las razones por las que se prescinde de ellos, pero quedan resentidos al notar un manejo desprolijo o poco amable de la situacin. El outplacement consiste en dar una asesora en el proceso de desligamiento de la organizacin de sus colaboradores, que busca reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cmo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa. Debido a que cada experiencia es individual y cada situacin es diferente, el programa de trabajo tiene una fuerte orientacin personalizada, a travs de un paquete de herramientas (tanto tcnicas como psicolgicas) que le ayudan a superar y a enfrentar la separacin laboral, con una visin optimista de su propio futuro. La meta consiste en adaptar el proceso de outplacement al perfil personal/profesional de cada uno de los candidatos, trabajando siempre de forma personalizada e individualizada. Las empresas que deciden desvincular a una o varias personas pagan las indemnizaciones pertinentes a los trabajadores despedidos pero, adems, de forma voluntaria y como muestra de buen hacer, pueden ofrecer tambin la posibilidad de realizar un proceso de outplacement para ayudar al trabajador en la bsqueda de una nueva situacin laboral o reorganizacin profesional. En la mayora de los casos, podra decirse que se trata de un plus conseguido en las negociaciones de despido. La empresa cumple as con sus obligaciones fiscales y morales, ofreciendo un trato ms humano que contribuye a mejorar notablemente el futuro laboral de las personas desvinculadas. Origen del Outplacemet Desde la dcada de los cuarenta, los psiclogos industriales estadounidenses desarrollaron una serie de estrategias de apoyo y orientacin destinada a facilitar la bsqueda inteligente de un nuevo empleo, para las trabajadores despedidos, procurando que el perodo del desempleo fuese lo ms reducido posible. El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar actualmente, la desvinculacin o despido 13 como parte de un ciclo profesional propio de determinadas condiciones socioeconmicas ms que un acto aislado. Inicialmente, este proceso de apoyo u orientacin, recibi el nombre de "decruitment o dehired" pero estas expresiones no tuvieron xito. Se atribuye a North, D. l haber acuado en los aos sesenta, la expresin Outplacement, la cual no tiene traduccin castellana y ha perdurado hasta hoy. En castellano, se suele utilizar, en cambio, el trmino de Desvinculacin y cuando se desea expresar que se trata de un programa, se emplea, Desvinculacin Programada o Desvinculacin Asistida. Objetivos del Outplacement Asesorar y brindar apoyo psicolgico individual destinado a superar la situacin de crisis que implica la desvinculacin. Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona. Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definicin de objetivos personales, as como disear una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situacin y a la del mercado actual. Entrenamiento especfico para establecer redes de contacto, construccin de currculum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de seleccin, canales de accesos al mercado, etc. Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios de Outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el colaborador desvinculado se sienta gratificado por el inters que se muestra por l, percibiendo la nueva situacin no como algo rspido sino como un nuevo desafo profesional, mediante una reformulacin de su marketing personal. Cual es la razn por la cual brindar a los colaboradores una asistencia? Si nos preguntamos directivos o responsables por qu razn debo recurrir a una desvinculacin asistida cuando voy a efectuar se va a efectuar una reduccin de personal, debo pensar primero que quienes hacen que la organizacin funcione, son casualmente los trabajadores. Y que, en el momento de la desvinculacin y posteriormente, la empresa estar expuesta al concepto que se formen con respecto a su imagen no slo aquellos que cesan sino tambin quienes se quedan en la misma, los mismos que adems tendrn actitudes congruentes con la percepcin que tengan 14 del proceso de desvinculacin. Para ello, la intervencin, que generalmente es hecha por consultoras especializadas, se realiza con mucho cuidado y planificacin, desde la determinacin del personal a ser desvinculado, hasta un seguimiento al personal que se queda en la empresa y al establecimiento de una poltica de puertas abiertas para asegurar que no queden cabos sueltos y las inquietudes queden solucionadas. Beneficios del Outplacement para el Colaborador Brinda asesora y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relacin a los aspectos legales y jurdicos, econmicos y de recursos humanos. Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que est inmerso. Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con xito los nuevos desafos. Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, especficamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneracin, etc. Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaa de bsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigacin de mercado). Beneficios para la empresa que aplica programas de Outplacement Asesora en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional. La desvinculacin es percibida por el afectado como un desafo y una nueva oportunidad, mas que un quiebre. El participante queda agradecido con la organizacin y sus autoridades por la preocupacin demostrada, con relacin a su futuro. Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando motivacin y optimismo sobre su propio futuro. Ayuda a los dems colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de la organizacin con respecto a su persona. 15 Desarrolla en forma completa la gestin de los recursos humanos. Influye positivamente en su entorno y comunidad Quines participan en estos procesos? Participan todos los entes envueltos en el proceso de cambio y ajuste que vive la organizacin: el rea de Recursos Humanos, Capacitacin, Gerentes y ejecutivos a cargo del personal afectado, Sindicatos, Departamento de Comunicacin, etc. El enfoque est en asistir a las personas afectadas: aquellos que se quedan, los que deben cambiar de funciones o quienes, lamentablemente, deben dejar la organizacin. El proceso de asistencia involucra, comnmente, todo un equipo de profesionales que asiste a los desvinculados durante un proceso que puede durar hasta seis meses. Las empresas que aplican programas de Outplacement lo hacen desde dos enfoques: uno ms tradicional, fuertemente orientado a que la persona recupere su condicin de empleado y que lo capacita para generar un ingreso por va independiente, si el perodo de transicin se prolonga demasiado. Esta ltima alternativa se genera, siempre que se agoten las instancias anteriores. En sntesis, el empleo fijo es la meta fundamental en estos sistemas. Otro modelo de outplacement que se desarrolla en muchas empresas demuestra especial atencin a la capacitacin emprendedora o entrepreneurship, donde la persona es habilitada para trabajar en forma flexible, tanto en forma dependiente como independiente. Generando un profesional flexible, que vende sus habilidades, talentos y productos en el mercado abierto. Tambin se capacita a las personas a que inicien sus propios negocios, desde el auto-empleo, pasando por negocios comerciales, venta directa, actividades empresariales, entrepreneurs con nuevas ideas, e-business, hasta la generacin de operaciones con franchising. Como la orientacin bsica no est dirigida a la bsqueda de un nuevo empleo, sino a la generacin de oportunidades, la capacitacin en entrepreneurship entrega una valiosa herramienta a la persona para generar valor agregado en su trabajo dentro de su empresa. Etapas del proceso de Outplacement El proceso de Outplacement se divide en cinco etapas: a. El Balance, en ella los consultores se encargan de descubrir e identificar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y cmo puede desarrollarlas, as como sus ambiciones y motivaciones. 16 b. El proyecto profesional, en funcin del anlisis del balance, se elabora un proyecto y se valoran los resultados, esto ayuda a dar coherencia al perfil profesional del candidato, y en funcin de la relacin oferta- demanda, desarrollar sus potenciales. El proyecto puede ir encaminado en cuatro vertientes: 1. Continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto anterior, 2. Cambio, en que se modifica el puesto o el sector, 3. Ruptura, en la que entran todas las variables posibles, y 4. Emprendedor, que se orienta en la creacin de un proyecto de negocio. c. El plan de accin, en l se desarrolla un plan de carrera, en el que se desarrollan las estrategias de bsqueda en funcin del proyecto confeccionando y se elaboran las herramientas de comunicacin, se entrena al candidato a afrontar una entrevista de trabajo y cmo responder a las preguntas incmodas a las que ser sometido, as como la identificacin de objetivos, para abordar con xito la bsqueda del nuevo puesto de trabajo. d. La campaa de bsqueda, una vez terminado el plan de carrera, se eligen las vas de acceso para la bsqueda de ofertas de trabajo (agencias de colocacin, creacin de negocio, mailing, prensa y red de contactos), en la que el consultor le gua y le va proporcionando ofertas laborales de acuerdo con su perfil profesional, en un plazo de tiempo breve. e. El proceso de integracin, es cuando se inicia la nueva actividad profesional y en la que algunos consultores hacen un seguimiento, dndola por finalizada al cabo de un ao ms o menos, o cuando el candidato est plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto de trabajo. En todo proceso de Outplacement, el candidato tiene el acompaamiento de un Psiclogo Consejero, que realiza el seguimiento de su evolucin, mediante entrevistas regulares y un asesoramiento muy directo. A su vez el candidato recibe a manera de seminarios, la formacin que necesita para tener xito en la bsqueda de su nuevo puesto de trabajo, siendo el objetivo prioritario fortalecer a la persona, para hacer frente, con garantas de xito, la bsqueda del nuevo puesto de trabajo. 17 Durante todo el proceso, el candidato tiene a su disposicin un centro de documentacin que hace las veces de oficina, en la que tiene a su disposicin computadoras, Internet, bases de datos, fax, fotocopiadoras, mensajera, telfono y toda una larga lista de elementos para su utilizacin, siendo su base de operaciones para realizar el Outplacement. Modelo Interno y Externo de aplicacin de Programas de Outplacement Existen dos modelos para aplicar programas de outplacement, los cuales difieren con relacin a quienes efectan la accin profesional pertenecen o no a la organizacin que realiza la desvinculacin. Es decir, que un programa de outplacement puede ser aplicado por el mismo departamento de recursos humanos de una organizacin, o bien terciarizando el servicio a manos de un consultor externo. En el primer caso, es decir con los propios recursos de la organizacin, se realiza una entrevista general con el empleado desvinculado destinada a aconsejar (counseling) para el entrenamiento, el cual es voluntario, y una posterior orientacin para la campaa de bsqueda de empleo. Este trabajo lo realizan tanto gerentes como especialistas. Esta suele ser la forma de operar de grandes corporaciones multinacionales. Debe tenerse presente, sin embargo, que el servicio de outplacement interno tiene algunas limitaciones entre cuales se seala la contradiccin que podran observar los trabajadores entre quien despide y aconseja a la vez, lo que afectara la credibilidad. Adems, puede presentarse un razonable temor a la escasa confidencialidad sobre la informacin referida al desvinculado y cierta resistencia por parte de los ejecutivos a saber aconsejados por miembros del grupo que en algn momento previo formaban parte. En el segundo caso, se efecta un programa con especialistas en psicologa laboral externos, de pleno tiempo, que realizan el programa completo: apoyo y reconstitucin del auto concepto y autoestima, aconsejar para la transicin, evaluacin de potencial, desarrollo de objetivos laborales y conduccin de una campaa de bsqueda de empleo, la cual, en todos los casos, es responsabilidad y tarea esencial del desvinculado. El flujo del trabajo que el especialista desarrolla puede ser esquematizado en un modelo prctico que facilita a los interesados la comprensin de las diversas etapas por las cuales transcurre el cambio de su condicin laboral con el apoyo del OPC. Cmo funcionan las Consultoras que prestan servicios de "Outplacement" 18 Los servicios de Outplacement pretenden que un trabajador o directivo encuentre en un plazo medio de tres a seis meses, un nuevo empleo acorde a su nivel, dndole preparacin, medios, ayuda e interviniendo activamente en el proceso de bsqueda de la manera ms eficaz. Outplacement es un servicio que contrata y paga la empresa del empleado afectado. Por lo tanto, es un beneficio ms que sta ofrece al trabajador, como parte del acuerdo de desvinculacin. Las consultoras de Outplacement no reciben honorarios de las empresas donde los candidatos se recoloquen, de modo que estas agencias se encuentran justo al lado opuesto de las agencias de seleccin de personal. En cuanto a la financiacin del proceso de Outplacement, la empresa que prescinde de empleados es la que se hace cargo de la cuenta, que generalmente se calcula en base a la remuneracin bruta anual de los empleados desvinculados, oscilando siempre entre un 16 y un 20% de la misma. Varios consultores destacan que esto ayuda a que la empresa tenga una imagen mucho mejor en su comunidad de negocios, y se ocupan de la redaccin de cartas de agradecimiento y presentacin destinadas a impresionar muy favorablemente a los posibles nuevos empleadores de cada trabajador, de acuerdo a parmetros utilizados en cada regin. En sntesis, se trata de enfrentar una situacin que puede ser traumtica y transformarla en una fuente de oportunidades, considerando que el despido muchas veces puede transformarse en un impulso para que algunos empleados mejoren en su desempeo profesional, obligndolos a tomar la direccin de su propio destino laboral y alejndolos del conformismo que siempre genera la rutina. Incluso, la creciente popularidad de estos programas se va extendiendo a todos los estamentos empresariales, dejando de ser solo un privilegio de los altos ejecutivos. De ese modo, se han visto muy reducidos en cuanto a tiempo empleado los procesos de bsqueda de empleo, promediando entre cinco y seis meses contra un ao o ms que se empleaba antes, lo cual resulta beneficioso para la empresa que se desprende de trabajadores, ya que es menor la tensin entre el personal y el tiempo que los desvinculados le dedican a conseguir nuevo empleo desde que toman conocimiento de la situacin. Y ciertamente eso es muy bueno para el futuro del empleado, ya que en general los empresarios no suelen ver bien a quienes han pasado largos periodos de inactividad. Recuerden, un proceso de desvinculacin debe ser tan importante como una buena seleccin. 19 Llegamos al final del tercer mdulo. Esperamos que las clases hayan resultado entretenidas, y puedan poner en prctica todos los secretos del proceso de bsqueda, seleccin y desvinculacin laboral. Los dejamos ejercitar, a medir cuando aprendieron! Hasta el prximo modulo!
Bibliografa ALLES Martha Alicia, Empleo: El proceso de Seleccin, Ediciones Macchi, Buenos Aires, 1998 AQUINO Jorge y otros. Recursos Humanos. Segunda Edicin, Ediciones Macchi, Buenos Aires 1996. Publicacin de Recursos Humanos C & D, Ao 3, N 26, Enero 2000. www.losrecursoshumanos.com www.uaq.mx
La Desvinculación Laboral Es El Proceso Mediante El Cual Se Procede A Despedir o Finalizar Un Contrato, Ya Sea de Una o Más Personas Que Cumplen Alguna Labor Dentro de Una Organización