REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA

CIENCIA Y TECNOLOGIA
UNIVERSIDAD POLITECNICA TERRITORIAL DEL ESTADO TRUJILLO
“MARIO BRICEÑO IRAGORRY”
P.N.F EN CONTADURIA PÚBLICA
NUCLEO LA BEATRIZ

UNIDAD IV
DESVINCULACION LABORAL

Integrantes:

Rosangelica Rondón V- 23.594.374

José Paredes V- 24.618.946

Alfredo Segovia V- 16.267.242

Viernes, 24 de Noviembre del 2023

 INTRODUCCION

Gran parte de nuestra vida está condicionado por nuestra actividad

profesional. Un trabajo aporta estabilidad económica, pero también una estabilidad
social. Por eso causa tanta inseguridad pensar en la posibilidad de perder el
empleo, por causas como la ansiedad, estrés, depresión, problemas personales,
entre otros. Se caracterizan por ser una de las consecuencias asociadas a estos
problemas que son tan frecuentes en hoy en día. La pérdida de trabajo es
considerada por algunos especialistas como uno de los más fuertes y
perturbadores eventos sociales según los Autores (López-Mena, 1999).

El procedimiento de desvinculación tiene por objeto la sistemática con que

la empresa gestiona la salida de personal de la organización. Este procedimiento
se aplica a la salida (voluntaria e involuntaria) de trabajadores de la empresa. La
responsabilidad de ejecutar la entrevista de salida es tarea del departamento de
Recursos Humanos, cuando la persona en cuestión vaya a firmar la finalización de
la relación laboral, y en su defecto el Director del Departamento área donde haya
trabajado. Después de haber firmado todos los documentos se aplicara la
“Entrevista de Salida”. El objetivo de la entrevista, es la retroalimentación que
pueda brindarnos la persona que se separa de la empresa en cuanto a las
políticas, procedimientos, ambiente laboral y otras cuestiones de importancia, es
decir, la de recopilar información para conocer y mejorar el funcionamiento de la
empresa.

En este sentido, podemos definir la desvinculación laboral como un proceso

a través del cual se procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más
personas de la organización y supone una decisión de terminar la relación laboral
entre la empresa y el empleado. Los motivos pueden ser diversos: razones
disciplinarias, económicas, tecnológicas, productivas, organizativas, entre otros. El
departamento de Recursos Humanos deberá emplear el método o los métodos
más satisfactorios para llevar a cabo esta desvinculación o desvinculaciones con
el mínimo de dificultades para ambas partes, empresa y trabajador. En este
proceso de desvinculación podemos hablar también de aquellas cuyo origen está
en la renuncia voluntaria y las que se encuadran en un proceso de despido.

Quien es despedido, sea cual sea la razón, pasa a engrosar las filas del
desempleo y comienza la inmediata carrera por reinsertarse en el ambiente
laboral. Es ahí donde el dilema de señalar o no en su última experiencia laboral
comienza a preocupar al individuo. Si la coloca corre el riesgo de ser rechazado al
momento de verificar sus referencias, pues fue despedido por alguna razón y eso
suele evaluarse como un inconveniente, pero si no lo hace, deja un vacío entre su
último empleo y el presente, echando por la borda experiencias y conocimientos.
Concepto de Desvinculación:

En una organización laboral existen dos acciones importantes que son la

vinculación y la desvinculación de personal. Por su parte, son procesos que se
llevan a cabo desde el departamento de Recursos Humanos. Se requiere de
integridad para cuidar la imagen de la empresa sin afectar al trabajador.

La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a

despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen
alguna labor dentro de una organización. La desvinculación es un factor de riesgo
para cualquier organización, en algunos casos, pueden surgir problemas y
terminar en despidos, incluso, el mejor colaborador de la empresa, puede
representar una amenaza. En este sentido, es importante saber llevar a cabo
políticas de desvinculación para disfrutar de un proceso positivo para ambas
partes involucradas.

En conclusión la desvinculación de personal es un proceso en el que se da

fin a un contrato laboral, lo que significa que culmina la labor de uno o más
trabajadores de una organización. En otras palabras, es el final de la relación
profesional entre la empresa y el colaborador.

Motivos de la Desvinculación Laboral:

Las separaciones o desvinculaciones constituyen una decisión de terminar

la relación laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones
disciplinarias, económicas, personales y varias más. La función del departamento
de personal consiste en emplear el método más satisfactorio para llevar acabo el
término del vínculo con el mínimo de dificultades para la organización. Las
separaciones se dan en las variantes de renuncias y despidos.

Renuncia Voluntaria:

Puede deberse a jubilación, mejores ofertas externas, a relaciones

conflictivas con miembros de la organización o a razones personales.

La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento más libre de

dificultades para la organización. Permite que se reorganice el área en que ha
surgido el problema sin añadir un problema legal. En algunos países, la
organización puede optar por negociar la renuncia del empleado actual. Esa
negociación la lleva a cabo por lo general el gerente del departamento afectado
junto con el gerente de relaciones industriales.

Cuando se producen renuncias voluntarias en una organización en

expansión, las vacantes se llenan por los canales normales de reclutamiento y
selección. Aunque constituyen un método lento para reducir la población global de
la organización, ofrecen la vía menos complicada para lograr esa meta. El
programa de Recursos Humanos a mediano y a largo plazo permite establecer
predicciones basados en factores demográficos para conocer la manera en que
descenderá la población global.

Renuncia Involuntaria:

Es la organización la cual determina si se finiquita el vínculo laboral entre la

empresa y el trabajador o funcionario, esta se puede dar por diversas razones,
entre ellas, cese y despido.

Mutuo Acuerdo o Coordinación:

Esta opción suele ser la más usada al momento de que se efectúa una
desvinculación laboral, dado que ambas partes, como la empresa y el trabajador,
deciden finalizar el vínculo laboral que estaban teniendo hasta el momento.

Suspensión de Relaciones Laborales:

Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba

procederse a una suspensión parcial de actividades. Si las razones son poderosas
y se presentan de manera honesta y convincente al personal, es probable que
esta medida no encuentre una oposición fuerte entre los trabajadores.

Terminación del Contrato de Trabajo (Despidos):

La organización puede decidir unilateralmente dar por terminado el vínculo

laboral que mantiene con un empleado. Por lo general esta decisión obedece a
razones disciplinarias o de productividad. Suele tomarse en los más altos niveles
de la organización y sus repercusiones sobre la moral de los trabajadores es
duradera.

En organizaciones de grandes dimensiones, el departamento de personal

lleva estadísticas de los despidos producidos y de las compensaciones que se han
debido cubrir. Estas cifras constituyen un índice realista de las necesidades de
presupuesto del departamento que deba efectuar estas liquidaciones.

Efectos de la Desvinculación Laboral:

Reducir los problemas psicológicos de los empleados que van a ser

despedidos de forma que sigan siendo productivos hasta que abandonen la
empresa.
Minimizar la cantidad de acciones legales que puedan emprender contra la
empresa.
 Ayudar de una u otra forma a los empleados que han sido desvinculados
voluntaria o involuntariamente de la empresa a reinsertarse en el campo
laboral encontrando en lo posible un empleo similar al ya antes tenido.

Los efectos que trae consigo la desvinculación pueden ser desventajas

potenciales que deben principalmente a la inseguridad existente dentro de una
organización, una inseguridad que experimentan tanto las personas que son
desvinculadas como las que permanecen, los que se van, pueden perder su
estabilidad económica, su confianza y fe en sí mismos y podrían experimentar
serias dificultades para reinsertarse en el ámbito laboral y los que quedan en la
empresa, los efectos negativos se dan en variados niveles, desde la tristeza por la
pérdida de sus compañeros, hasta la perdida de lealtad hacia la organización. Por
otra parte, la desvinculación puede disminuir los costos de operación, mejorar la
utilización de los recursos humanos, facilitar el proceso de toma de decisiones y
ofrecer una vez que se haya superado la etapa inicial, el potencial para mejorar la
productividad: aunque también puede dar origen a muchos problemas, es por ello
que se debe abordar el gestionamiento que se debe realizar conforme a la
decisión que se aplicara.

Alternativas para la Permanencia del Personal en la Empresa:

Evitar la descapitalización de los Recursos Humanos, considerando el

interés de la empresa, y debe evitar premiar inadvertidamente las
ineficiencias.
Aceptar el imperativo moral de apoyar con medios y herramientas nuevas la
reinserción de los trabajadores que deben abandonar la organización.
La desvinculación es una acción profesional de la organización, de carácter
administrativo, que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y
forma determinados.
Está destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral
eliminando el costo que significa postergarlas una y otra vez.
Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitando
deterioros del clima laboral y de la productividad.
Con los propios recursos de la organización, se realiza una entrevista
general con el empleado desvinculado destinada al consejo para el
entrenamiento, el cual es voluntario, y una posterior orientación para la
campaña de búsqueda de empleo.
Se efectúa un programa con especialistas externos en psicología laboral de
tiempo completo, que llevan a cabo el programa apoyo y reconstitución del
auto concepto y la autoestima, consejos para la transición, evaluación de
potencias, desarrollo de objetivos laborales y conducción de una campaña
de búsqueda de empleo, la cual, en todos los casos, es responsabilidad y
tarea esencial del desvinculado.
Evaluación psicométrica y de conocimientos instrumentales el psicólogo
evalúa en este punto el potencial y las expectativas de la persona y el
eventual grado de ajuste entre estas variables y las anteriores. En grupos
laborales sin calificación o semi-calificados puede ser necesario, además,
establece el nivel actual de los conocimientos de las cuatro operaciones, la
lectura y la escritura.
Una vez evaluada las personas y orientadas en función de sus aptitudes y
conocimientos del mercado de empleo potencial de su zona, se
desarrollaran las actividades dispuestas para una nueva actividad, los
cuales podrán ser de carácter específico o general.
Las salidas del modelo admiten la posibilidad de un nuevo cargo dentro de
la empresa, mediante la actualización de conocimientos o la
polifuncionalidad.
Armonizando todas las características anteriores pero especialmente de su
edad, esta salida suele constituir un nuevo empleo o un trabajo en forma
independiente.

La retención de empleados puede suponer una ganancia de competitividad

y productividad en comparación con las empresas que presentan altos
niveles de rotación de personal. En ello influyen tanto los trastornos
operativos derivados de la inestabilidad y los cambios en la plantilla con la
falta de compromiso de los trabajadores. Retener el mejor talento humano
es una gran inversión de futuro.

Por otra parte la retención de empleados puede definirse como el fenómeno

por el cual un trabajador desea permanecer en la empresa actual. Al mismo
tiempo, la retención del personal es un indicador empresarial que permite
comprobar el grado de compromiso de la plantilla y la disponibilidad de
Recursos Humanos de cara a afrontar nuevos retos.

En ocasiones, la retención de personal es un hecho que se produce de

manera totalmente natural, gracias a una correcta combinación de
incentivos desde la empresa y de buena voluntad por parte de los
empleados al estar cómodos y satisfechos en la entidad.
 CONCLUSION

La primera presunción de esta investigación fue considerar que el hecho

traumático que había impactado en la integridad del cuerpo constituirá el punto de
inflexión en el recorrido laboral. Desde esta perspectiva la investigación hubiera
adherido al mito de la improductividad de los trabajadores despedidos como
estigma. Por el contrario, a partir del análisis de los relatos, se concluyó que para
los entrevistados el impacto corporal fue un antecedente para definir la
desvinculación por parte del empleador, pero no fue decisivo para definir el punto
de inflexión en su recorrido laboral.

Es por ello que el despido es un instrumento de evaluación que puede ser

practicado tanto por la empresa como por el empleado, pues se trata de culminar
una relación que no beneficia a una de las partes. Como el despido no tiene una
fecha predeterminada y puede darse en cualquier momento, la experiencia laboral
debe ser medida por su intensidad y no por su duración, basados en la premisa de
que toda experiencia es buena.

Despedir a un empleado supone una serie de lineamientos jurídicos y de

organización que se deben de tener en permanente consideración a fin de evitar
repercusiones negativas, llámese pérdidas económicas, afecciones en el clima
laboral de la empresa o incluso una demanda derivada de una inconformidad del
trabajador despedido.

Por esta razón, cuando un patrono desea terminar una relación laboral con
algún empleado, debe de manejarlo bajo el concepto “finalización de la relación de
trabajo por mutuo acuerdo”. Es importante que se acerque el empleado en una
forma educada, inspire un ambiente de negociación y se refiera a este asunto “con
una terminología menos agresiva como: proceso de desvinculación” y evite la
hostilidad.

En mi opinión, la gestión del recurso humano en un mundo tan competitivo

y cambiante como el que se experimenta, no es sinónimo de éxito el tener las
mejores estrategias publicitarias, financieras; puesto que la diferencia está dada
por la calidad de su gente, especialmente aquellas que tienen ideas brillantes, que
trabajan con mucho entusiasmo luchando porque los objetivos de la organización
se cumplan en su totalidad y de la manera más eficaz y eficiente; por lo que
constantemente las organizaciones deben trabajar en pro de mejorar las
condiciones de trabajo de sus empleados de manera que estos se sientan
satisfactorios en todos los ámbitos.
 BIBLIOGRAFIAS

https://www.bizneo.com/blog/retencion-de-personal/
#Que_es_la_retencion_de_personal

https://insigni.cl/blog/desvinculacion-de-personal-como-mejorar-la-experiencia/
#:~:text=La%20desvinculaci%C3%B3n%20de%20personal%20es,la%20empresa
%20y%20el%20colaborador.

https://es.linkedin.com/pulse/qu%C3%A9-es-el-proceso-de-desvinculaci
%C3%B3n-laboral-hacer-ante-

https://lhh.cl/los-errores-mas-comunes-en-la-desvinculacion-de-empleados/
#:~:text=Uno%20de%20los%20efectos%20colaterales,que%20podr%C3%ADa
%20ocurrir%20con%20ellos.

https://gestionhumanabeccy.blogspot.com/2016/07/motivos-y-efectos-de-la-
desvinculacion.html

https://gestionhumanayambientedetrabajokeylal.blogspot.com/
 ANEXO 1

Dirección de Administración del Talento Humano

Director Encargado: Lcdo. José Miguel Hernández Pimentel

SOLICITUD DE DESVINCULACION LABORAL A LA EMPRESA

Yo, Carlos Eduardo García Briceño, con Cedula de Identidad Nº xxxx, solicito
comedidamente, se inicie con el trámite de mi desvinculación laboral, y se certifique
en el ámbito de las competencias de su Unidad Orgánica, conforme las directrices
para el trámite de desvinculación laboral paz y salvo, considerando los siguientes
datos:

DATOS DEL EMPLEADO A DESVINCULAR

Horario Laboral Tiempo Completo
Modalidad Laboral Empleado Fijo (Contrato Indeterminado)
Unidad Orgánica a la que Pertenecía Área de Mantenimiento. Maqui. Pesada
Descripción del Puesto Ocupado Supervisor del Área de Mantenimiento
Correo Personal xxxxxxxxxxxx@gmail.com
Teléfono de Contacto (xxxx) xxxxxx
Fecha de Ingreso a la Institución 10/01/2012
Fecha de Salida de la Institución 10/11/2022

Ciudad de Caracas a los xx del mes xx del año xxxx

Atentamente:

Carlos Eduardo García Briceño