¿Qué es un despido disciplinario?

El despido disciplinario es, la decisión tomada por parte del empresario de extinguir la
relación laboral que le une con un trabajador. Eso sí, para poder aplicarlo, es necesario que
haya incurrido en comportamientos graves cuya culpabilidad sea demostrable.
Actualmente, entre los tipos de despido es el más habitual en España dado su corte
subjetivo. Esto hace también que el empleado afectado pueda impugnarlo si lo estima
oportuno.

El despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel por el que el empresario toma la decisión de rescindir un

contrato a causa de un incumplimiento grave de este por parte del trabajador. Las causas de
despido disciplinario vienen estipuladas en el articulado del código Trabajadores, las
cuales son:

 Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.

 Indisciplina o desobediencia a los superiores.

 Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del

trabajo.

 Ofensas físicas o verbales al empresario o a los compañeros de trabajo.

 Reducción continua y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.

 Embriaguez o toxicomanía si repercuten de forma negativa en el desempeño laboral

o suponen un riesgo para el trabajador o sus compañeros.

 Acoso laboral por razón de raza, etnia, religión, convicciones, edad, orientación
sexual, género o discapacidad al empresario o a los compañeros de trabajo.
El despido objetivo

SE CONSIDERA COMO DESPIDO OBJETIVO todo aquel por el que se procede a la

extinción del contrato de trabajo por razones técnicas, organizativas, de producción o
económicas que justifique la empresa.

EL DESPIDO COLECTIVO

El despido colectivo, también denominado como Expediente de Regulación de Empleo de

extinción o ERE de extinción, acontece cuando un empresario toma la decisión de rescindir
los contratos por causas objetivas de un determinado número de sus trabajadores. Se
considera como despido colectivo cuando:

 Se despiden, al menos, a 10 trabajadores de una empresa con menos de 100

empleados.
 Se despide al 10% del número de trabajadores de aquellas empresas con entre 100 y
300 empleados.
 Se despiden, al menos, a 30 trabajadores en aquellas empresas con más de 300
trabajadores.

Al igual que sucede en el caso del despido objetivo, aquellos trabajadores que se vean
afectados por un despido colectivo tendrán derecho a una indemnización de 30 días de
salario por cada año los tres primeros años y 20 día en los tres años siguientes .

Despido procedente, despido improcedente y despido nulo

Estos conceptos no hacen referencia a tipos de despidos en sí mismos, sino que, más bien,
se utilizan a modo de 'segundo nombre' de cualquiera de los citados anteriormente. Y es
que el trabajador siempre tiene la posibilidad de reclamar judicialmente el despido, siendo
un juez competente el encargado de dar la correspondiente calificación, la cual tendrá una
serie de consecuencias para ambas partes.

 Despido procedente. El despido procedente es aquel en el que el empresario acredita

con pruebas las causas que le han motivado a rescindir el contrato que le unía
laboralmente al trabajador. Por tanto, si dichas causas son de índole disciplinaria, no
habrá necesidad de llevar a cabo ningún tipo de indemnización. En cambio, si se
trata de un despido objetivo, la indemnización a pagar será de 20 días por año
trabajado hasta llegar a un máximo de 12 mensualidades.
 Despido improcedente. Un juez puede tipificar un despido como improcedente
cuando el empresario no sea capaz de demostrar el incumplimiento laboral del
empleado o cuando se lleva a cabo sin cumplir con los requisitos formales
establecidos por la ley. En este caso, el trabajador ha de ser readmitido en el mismo
puesto que ostentaba dentro de la empresa y con las mismas condiciones o percibir
una indemnización, la cual será de 45 días por año trabajado por todo el tiempo en
que haya prestado sus servicios con anterioridad al 11 de febrero de 2012 (fecha de
entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral) y de 33 días de salario por cada año que haya
trabajado con posterioridad a esa fecha. El importe de la indemnización no puede
ser superior a los 720 días de salario, con la salvedad de que el cálculo del período
anterior a la entrada en vigor de dicho real decreto-ley dé un número mayor. Si esto
sucede, dicho importe no podrá superar las 42 mensualidades. (Ver más sobre qué
hacer en caso de despido improcedente)
 Despido nulo. Un despido solo puede ser declarado nulo cuando la causa que lo
origina está relacionada con discriminaciones prohibidas en la ley o en la
Constitución Española o cuando se violen derechos fundamentales. Esta tipificación
supone la inmediata readmisión del trabajador, así como el abono de los salarios
correspondientes a los meses que no haya trabajado por causa del despido.

El proceso de despido

Cualquier despido ha de seguir una serie de pasos para ser efectivos. En resumen, estos son:
 El preaviso. El empresario tiene la obligación de avisar al trabajador de su despido
con, como mínimo, 15 días de antelación (artículo 53.1c del Estatuto de los
Trabajadores) mediante la conocida como 'carta de despido'. Esta fase solo es
obligatoria en el caso del despido por causas objetivas. En caso de que el empleador
no lleve a cabo este paso estará obligado a abonar al trabajador los días de preaviso
que no le haya concedido.
 La carta de despido. En este documento ha de informarse de la extinción del
contrato de trabajo, así como de la propuesta de finiquito y de las cantidades
adeudadas. En este sentido cabe destacar que si el despido se produce por causas
objetivas, salvo que sean de índole económica, ha de abonarse la cantidad en el
mismo momento de su entrega. También debe especificar los hechos que motivan la
extinción del contrato y la fecha a partir de la cual será efectiva. La firma del
trabajador es opcional, si bien es cierto que resulta recomendable que, en caso de
que piense en efectuar una reclamación judicial, escriba un 'No Conforme' junto a
ella. Si el despido es verbal, será improcedente en todos los casos.
 El finiquito. Es el pago de la cantidad correspondiente a salarios, vacaciones y a la
parte proporcional de las pagas extras a las que el trabajador tenga derecho y que
aún no haya percibido.
 La indemnización. Más arriba comentamos las indemnizaciones correspondientes a
cada tipo de despido. La cantidad se ajustará en base a ello y a la antigüedad del
trabajador en la empresa, al salario bruto anual o mensual y al tipo de contrato.

Una vez llegados a este punto, el trabajador y el empresario pueden llegar a un

acuerdo y dar por finalizado el proceso de despido o dar comienzo a la vía judicial.
En caso de que se opte por esta segunda vía, ambos deberán contratar un abogado
laboralista. Además, el trabajador tendrá la obligación de presentar la demanda en
un plazo máximo de 20 días hábiles desde la fecha en que el despido fuese
efectivo. Estas son las fases del proceso cuando se da comienzo a la vía judicial:
DESVINCULACIÓN LABORAL

Que la desvinculación es “poco agradable” tanto para la persona despedida como para la
que lo hace, es un hecho innegable; el momento de la comunicación, así como todo el
proceso posterior (en algunos casos incluso el periodo de tiempo previo a la comunicación),
supone una situación en que las emociones se encuentran a muy presentes, pero en la
mayoría de las ocasiones, obviando este hecho, se trata de que sea un instante lo más breve
posible.

Si bien es cierto que la actual situación del mercado de trabajo obliga a que la
desvinculación laboral sea una constante en muchas empresas, si no se gestiona de forma
acertada, las consecuencias pueden ser muy negativas, no solo para el trabajador que
abandona la organización y que evidentemente es el más perjudicado; sino también para el
superior o directivo a quien puede suponer una elevación de su nivel de estrés; para la
empresa, que puede perder imagen hacia el exterior a la vez que compromiso e
identificación por parte de sus empleados; y para éstos últimos, los miembros del equipo de
la persona despedida, que se verán probablemente reflejados en su compañero.

Consecuentemente; la gestión de un proceso de desvinculación debe tener en cuenta, no

solo a la persona que se va, sino también a las personas que se quedan en la empresa que
recordaran a quien se va y sobre todo… COMO SE VA.

La tendencia de trabajo por proyectos, hace de todo este tema de la desvinculación, un eje
fundamental en la gestión de los recursos humanos en las empresas, desde esta perspectiva
la entrada y salida de trabajadores en la empresa es continua, lo que lleva a contemplar la
“transición” de los recursos humanos en la compañía, como una parte estratégica de la
función de los recursos humanos; tratando en todo momento que se produzcan con el
mínimo impacto posible tanto para las personas que se quedan como para los clientes y
proveedores.
Una gestión integral de los recursos humanos, implica que se debe hacer desde la selección
hasta la desvinculación de las personas que forman parte del equipo de trabajo.

Más arriba hacia mención a la diferencia entre “desvinculación” y “despido” y es que

efectivamente son conceptos diferentes. Mientras que el despido supone simplemente la
rescisión de un contrato por decisión de la empresa, la desvinculación es un concepto más
rico que incluye la transición fuera de la organización del trabajador que puede producirse
por voluntad de la empresa o del trabajador. Una desvinculación conlleva todo un proceso.

La desvinculación pues puede producirse por diferentes motivos, desde aquí vamos a ver el
proceso desde la perspectiva de la organización y éste debe basarse en las siguientes
premisas:

1. Debe producirse por motivos claros y estos han de ser estrictamente profesionales. La
selección ha debido justificar adecuadamente en su momento la incorporación del
trabajador, y su salida debe basarse en evaluaciones del desempeño, motivos disciplinarios
u objetivos.

2. Debe hacerse mediante una entrevista en la que comunicar la noticia, los motivos y el
procedimiento a seguir en este caso. Esto ha de tener lugar en el menor tiempo posible,
evitando formatos de cartas o similares.

3. Evidentemente no está prohibido despedir, pero si debe ser la última opción. Hay que
tener en cuenta que estamos hablando de personas y que la desvinculación conllevará
situaciones emocionalmente negativas que se deben gestionar adecuadamente.

La entrevista de despido debe ser estructurada y perseguir unos objetivos:

1. Reducir el shock que supone, por lo que debe ser controlada y preparada a tal efecto.

2. Salvaguardar la imagen y reputación de la empresa, minimizando las consecuencias

negativas tanto externas como internas.

3. Reducir la tensión así como la sensación de culpa de las dos partes implicadas.
4. Acumular información valiosa para el futuro de la compañía.

5. Conocer a la persona que se marcha de la empresa, tanto personal como

profesionalmente.

6. Estar preparado para todas las preguntas que le vendrán de repente a la cabeza a la
persona.

7. La entrevista debe realizarla el superior inmediato con la asistencia de recursos humanos,

siendo positivo en este aspecto entrenar a la persona encargada de hacer la comunicación.

8. La entrevista debe hacerse un lunes o un martes, Y NO UN VIERNES, de esta forma

tendremos tiempo de cerrar todo el proceso y realizar las acciones posteriores a la entrevista
(cierre de cuentas de correo, recogida de documentos…). A demás debe ser a primera hora
para tener tiempo de reacción y solucionar problemas que puedan surgir.

9. Evitar fechas señaladas de la persona y vísperas de vacaciones.

10. Tener un plan de comunicación para todas las personas de la organización que tienen
relación con el despedido; compañeros, clientes y proveedores.

Por último, un recurso con el que cada vez cuentan mas empresas a la hora de realizar
desvinculaciones es el outplacement (Este proceso se centra en la persona, a la que se busca
orientar hacia la reinserción laboral mediante una serie de charlas destinadas a disminuir el
estrés provocado por el despido y a ayudar en la construcción del perfil profesional
adaptado a las condiciones del mercado de trabajo.) conselling, servicio que permite la
transición de una empresa a otra en un breve periodo de tiempo y en condiciones similares
a las que tenía en su organización inicial mediante la asistencia de un especialista en
búsqueda de empleo. Que puede hacer el proceso menos doloso.

¿Qué es el counseling laboral?

Para entender el concepto, primero hay que acudir al significado de counseling. Se trata de
un término anglosajón que en español significa “asesoramiento”.
El counseling o consultoría psicológica, es una práctica mediante la cual, un profesional
denominado counselor o consultor psicológico, ayuda a otra a superar miedos, barreras o
problemas internos a través de un proceso de aprendizaje personal.

El objetivo del counseling es ayudar a personas que, en su vida cotidiana, pueden estar
confundidas, desorientadas o que sienten algún tipo de desaliento. Mediante
este asesoramiento se proponen cambios en la conducta que fomenten el desarrollo personal
y permitan resolver problemas y situaciones de crisis, y afrontar el futuro de una manera
más optimista.

Entonces, si hablamos de counseling laboral, se trata de adaptar esta forma de

asesoramiento al marco de la empresa. Se aplica con la finalidad de promover el desarrollo
personal y laboral de los empleados, para optimizar los procesos y recursos humanos dentro
de la empresa y fomentar un clima laboral satisfactorio.

A través del counseling laboral se busca detectar aquellas limitaciones emocionales,

barreras psicológicas o actitudes de los trabajadores, con el objetivo de abordarlas para
conseguir que pueda desarrollar todo su potencial en el futuro.

¿Para qué sirve el counseling organizacional en la empresa?

Básicamente, el counseling organizacional se emplea para fomentar el desarrollo personal
del trabajador dentro y fuera de la empresa, detectar aquellas limitaciones que le impiden
desplegar su máximo potencial y favorecer un clima de trabajo saludable.

Si hablamos de aplicaciones concretas, este asesoramiento laboral puede ser útil en casos

como estos:

 Resolver conflictos entre compañeros de trabajo.

 Ayudar a afrontar situaciones de estrés laboral o ansiedad. Está relacionado con el

concepto de empresa saludable.

 Apoyar y aconsejar en casos de acoso, agresión o violencia laboral.

  Abordar las causas que provocan la indisciplina en el trabajo. Relacionado con
el compliance.

 Facilitar la adaptación a posibles cambios en la organización.

 Resolver quejas, dudas o descontento entre los trabajadores.

 Intermediar en problemas familiares o personales que impiden el desarrollo

profesional del empleado.

¿Cuándo emplear el counseling?

El counseling laboral se debe emplear en aquellos casos en los que se detecta alguna
debilidad o incapacidad del empleado para desarrollar su máximo potencial. Normalmente,
esto viene motivado por algún tipo de problema, demanda, crisis interna y, en general,
factores emocionales o personales.

Algunos de los casos concretos en los que se puede (o debe) aplicar el counseling laboral
son:

 Cuando la productividad de un empleado o la calidad de su trabajo ha sufrido una

disminución palpable (se recomienda abordar la cuestión cuando el rendimiento ha
bajado un tercio de lo habitual).

 En los casos en los que la falta de atención o interés por parte del empleado tiene
como consecuencia la pérdida de clientes o negocios.

 Si la falta de actitud o motivación de un trabajador provoca que sea necesario

incrementar su supervisión, disminuyendo así el tiempo disponible para atender o
supervisar al resto de trabajadores.

 Cuando la empresa pierde talento a causa de la falta de motivación del personal.

 En aquellos casos en los que aumentan las conductas no deseadas por parte de los
empleados, como el absentismo laboral, retrasos, falta de trabajo en equipo,
incremento de quejas o reclamaciones, etc.

Tipos de counseling laboral

El counseling en el ámbito laboral puede aplicarse de diferentes formas:
  Directo: es aquel en el que el counselor escucha los problemas del empleado y le
propone soluciones para resolver sus problemas y mejorar su desempeño laboral.

 Indirecto: en este caso el counselor escucha al empleado para profundizar en sus

problemas, con el objetivo de que sea el propio empleado quien sea capaz de
entender de dónde vienen y aplicar sus propias soluciones.

 Participativo: en este tipo de counseling, tanto el asesor psicológico como el

empleado intercambian ideas y perspectivas con el objetivo de llegar a una solución
común.

Por otro lado, hasta hace relativamente poco tiempo, el counselng se realizaba de forma
presencial, cara a cara con el empleado, pero en los últimos tiempo se ha producido un auge
del counseling online gracias al desarrollo de internet.

“EN LA VIDA, LO QUE A VECES PARECE UN FINAL, ES REALMENTE EL

COMIENZO DE ALGO NUEVO”