MANAGEMENT

N 120

CUADERNOS DE

PARA UNA DIRECCIN EFICAZ

Gestin del clima organizacional en la mejora de la efectividad

POR WILLIAM J. REDDIN

Este artculo le ayuda a decidir qu clima debera existir en su propia organizacin en benecio de la efectividad, para ayudarle a planicar cmo moverse hacia l. Se describen ocho diferentes tipos de clima: cuatro ms efectivos y cuatro menos efectivos. Los ocho tipos de clima organizacional pueden estar directamente relacionados con los ocho estilos gerenciales que propone la Teora de Efectividad Gerencial del autor en su obra The Output Oriented Organization .
El clima organizacional atrae mucho la atencin en estos tiempos de cambio. Identicarlo y cultivarlo es vital para generar una gran inuencia en la efectividad y en los resultados estratgicos. Tambin es til porque puede ayudar a gestionarlo. El principal objetivo que se puede tener en un cambio de clima organizacional es mejorar la efectividad. Este parece ser el camino corto para mejorar las cosas; si nosotros queremos tener una organizacin efectiva debemos desarrollar una cultura centrada en resultados. Obviamente hay grandes diferencias entre los distintos climas organizacionales: Las organizaciones productivas tienden a tener una alta orientacin a la tarea, siendo dirigidas por lderes fuertes, expertos en su especialidad y demandantes de un gran esfuerzo en todos los sentidos; las organizaciones educacionales tienden a tener una elevada orientacin a las relaciones, siendo dirigidas por personas sensibles, participativas y propulsoras del crecimiento del factor humano; los bancos y las instituciones administrativas, tales como compaas de seguros, instituciones gubernamentales o empresas de contabilidad tienden a estar orientadas a sistemas. El anlisis debe iniciarse con la identicacin del clima que

se tiene hoy, y la pregunta ms importante es: Qu clima deberamos tener para llegar a una clara orientacin a resultados?

LA NATURALEZA Y ORGENES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional lo constituyen todos aquellos factores que inuyen en la conducta de una organizacin y que son comunes a puestos no necesariamente relacionados entre s. En sntesis, ste describe cmo las organizaciones (tomadas como un todo) dieren una de otra en su desempeo tpico. Dichas diferencias son inuenciadas por, y expresadas a travs de cosas tales como: procedimientos operativos, estructura organizacional y otros factores que aunque no estn escritos, son poderosos e inuyen en el comportamiento. Existen cuatro tipos bsicos de clima organizacional: 1) Orientado al Control (basado en sistemas); 2) Orientado al Desarrollo de la Libertad Profesional (basado en la conanza a la gente); 3) Orientado a la Productividad y el Rendimiento (basado en la optimizacin continua de los procesos de produccin), y 4) Orientado al Desafo (basado en la colaboracin en equipo). Los managers necesitan ser altamente sensibles para identicar el clima de su organizacin, ya que puede ser difcil cambiarlo, requirindose de destreza, estrategia y determinacin. O bien corre el peligro de ser violentado en cualquier forma, llegando a producir un fuerte impacto en las expectativas de la gente.

Las organizaciones productivas tienden a tener una alta orientacin a la tarea, siendo dirigidas por lderes fuertes y expertos en su especialidad

FACTORES DE INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional es conformado desde la cabeza de la organizacin y desde el pasado. Las inuencias primarias son las siguientes, presentadas sin proponer un orden de importancia:
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ESTILOS DE LOS MXIMOS DIRECTIVOS: Esta es la forma en que la gente directiva piensa que la organizacin debera ser manejada, reejada en la forma que ellos actan con los miembros de su equipo. ESTILO DEL FUNDADOR: El impacto del fundador de la empresa puede persistir por largo tiempo o para siempre. Esto se hace evidente en las religiones, pero tambin puede presentarse en organizaciones seculares. GRUPO DOMINANTE: La alta administracin de algunas organizaciones comprende el grupo dominante. Por ejemplo: tipo de marketing, actuarios, ingenieros, contadores, profesores, gentes del mismo estilo bsico, etc. Una concentracin de cualquier tipo de ellos en posiciones de poder puede inuir en el clima organizacional. FAMILIA DOMINANTE: La familia, as como el fundador en forma individual, puede ejercer una profunda inuencia en el clima, particularmente pero no necesariamente, si la empresa es pequea. TECNOLOGA: En cierto grado, el clima organizacional depende de la tecnologa pero en otro es independiente de ella. El grado preciso de inuencia puede identicarse realizando una comparacin con empresas del mismo sector o con otras que se encuentren en diferentes mercados. OTRAS INFLUENCIAS IMPORTANTES: Otros factores de inuencia en el clima de una organizacin son: l Tamao de la organizacin. l Relacin de los directivos con los trabajadores. l Objetivos y estrategia corporativa. l Importancia regional o nacional y visibilidad. l Control normativo. l Grado de control externo. l Localidad geogrca / aislacionismo. l Estructura fsica de las instalaciones.

l Qu conducta es desmotivada aqu? l Qu se considera como castigo? l Qu tanta es la diferencia en status entre l l l l l l l
diferentes niveles de la organizacin? Cmo son manejados los errores? Cmo se maneja el conicto? Cmo se toman las decisiones? Cul es la red de comunicacin? Qu es un nivel aceptable de desempeo? Existe conanza entre la gente? Es fcil cambiar las cosas?

CUATRO CLIMAS ORGANIZACIONALES BSICOS

OR
ORIENTACIN A LA GENTE ORIENTACIN AL EQUIPO

ORIENTACIN A SISTEMAS

ORIENTACIN A LA PRODUCCIN

En algunas organizaciones es difcil despedir a la gente, en otras la pregunta ms comn es: Y ahora quin es mi jefe? En algunas organizaciones cualquier innovacin debe provenir de la direccin, en otras cada nivel tiene libertad para innovar. En algunas organizaciones un desempeo ejemplar es reconocido y en otras es ignorado. Los gerentes, particularmente aquellos de recin ingreso provenientes de otras organizaciones, tienen poca dicultad para diagnosticar las demandas de la organizacin en trminos de su orientacin a sistemas, orientacin a la gente, orientacin a la produccin u orientacin al trabajo en equipo. Los cuatro climas organizacionales que se necesita conocer son derivados de dos dimensiones del clima. Estas dimensiones son: Orientacin a la Tarea (OT) y Orientacin a la Relacin (OR). Orientacin a la Tarea (OT): La orientacin a la tarea enfatiza la productividad, hace que el trabajo sea realizado, iniciando, organizando y dirigiendo. Orientacin a la Relacin (OR). La orientacin a la relacin enfatiza a la gente y se evidencia por: escuchar, conar y motivar.

OT
Esas dos variables dan como origen a cuatro tipos bsicos de clima organizacional, dependiendo el grado en el que estn presentes.

CARACTERSTICAS DE LOS CUATRO CLIMAS BSICOS DE LA ORGANIZACIN Hay un total de 23 caractersticas que diferencian a los cuatro climas bsicos de una organizacin. Por ejemplo: El modo de interaccin de un clima organizacional orientado a sistemas es corregir. El modo de interaccin en medio de un clima organizacional orientado a la gente es aceptar. El clima orientado a la produccin tiende a enfatizar el dominio y la direccin. El clima orientado al trabajo en equipo quiere unir a otros en el servicio del trabajo. CMO IDENTIFICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA Para esto se presenta la tabla que aparece a la derecha en la siguiente pgina (ver tabla) Estos factores no miden el clima organizacional de la empresa, pero s dan una pauta del tipo bsico de clima. QU HAY ACERCA DE LA TERCERA DIMENSIN, LA EFECTIVIDAD? As como se tienen cuatro climas bsicos de organizacin y stos pueden ser apropiados o inapropiados a la tecnologa o en forma ms amplia al ambiente, es claro que hay realmente ocho climas organizacionales cuando la efectividad es considerada. Es decir, surgen cuatro tipos de clima ms efectivos y cuatro tipos de clima menos efectivos. CLIMAS DE IMPACTO FAVORABLE Cuando se mencionaron los cuatro climas bsicos de la organizacin, no se hizo referencia al ambiente. Sin embargo, el clima organizacional real de una empresa debe relacionarse a este.

PERCIBIENDO EL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional puede ser percibido muy rpidamente o deducido de las respuestas que se den a las siguientes preguntas: l Qu clase de gerentes tenemos? l Qu tipo de conducta es la ms reconocida? l Qu se considera como recompensa?
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Es importante identicar y cultivar el clima organizacional para poder inuir en la efectividad y en los resultados estratgicos

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El clima organizacional lo constituyen todos aquellos factores que inuyen en la conducta de una organizacin
Cuando un piensa en efectividad en el sentido amplio del trmino, lo que subyace es la realidad de que algunas condiciones climticas se ajustan muy bien a las caractersticas del ambiente y sus actores derivndose un impacto favorable, ya que como consecuencia de la inuencia de este, se estimula un desempeo de alta efectividad. De esta forma cuando un manager percibe el tipo de clima que es susceptible de estimular un alto desempeo y realiza un conjunto de inuencias para producir ese clima, estar creando deliberadamente las condiciones para la efectividad. Si por el contrario, el manager no ha sido capaz de descifrar el clima susceptible de estimular un desempeo ptimo y se inclina por impulsar las condiciones que le gustan o que ha aprendido irrespectivamente de su impacto potencial, estar generando un clima que resultar desfavorable ya que no se ajusta en manera alguna a las caractersticas del ambiente y sus actores. En este ltimo caso vemos con claridad como el manager se inclina por acciones especcas para la creacin del clima, en vez de inclinarse por el impacto favorable de un clima en particular. Por ello, en el argot de la efectividad gerencial se distingue a los managers que estn orientados a resultados como aquellos que inspiran sus acciones por el impacto que quieren provocar, y a los managers que estn orientados a actividades como aquellos que inspiran sus acciones por la preferencia que maniestan hacia alguna actividad climtica en particular ignorando el impacto potencial. De acuerdo con lo anterior, se puede considerar que existen dos tipos de organizacin. Una de ellas puede ser considerada como orientada a actividades, la otra considerada como orientada a resultados. La principal diferencia entre las dos, son las necesidades de la tecnologa, los clientes y la amplitud del
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CLIMAS BSICOS RELACIONADOS AL AMBIENTE

CLIMAS DE IMPACTO FAVORABLE
CLIMAS BSICOS
CLIMAS DE IMPACTO DESFAVORABLE

GENTE

EQUIPO

CLIMAS BSICOS APROPIADOS AL AMBIENTE

CLIMAS BSICOS INAPROPIADOS AL AMBIENTE

SISTEMAS

PRODUCCIN

AD TIVID EFEC

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ambiente. Las diferentes combinaciones de alta y baja de la orientacin a la tarea, de la orientacin a la relacin y de la orientacin a la efectividad, dan como resultado ocho tipos de clima, cuatro orientados a actividades, es decir a lo que se hace y cuatro orientados a resultados, es decir a lo que se logra.

altamente interesado en el apego a la forma, desestimando el valor del impacto. Separado, poco creativo y baja involucracin; resistente al cambio, con una baja preocupacin a errores excepto para cubrirse ante ellos, se trabaja bajo reglas, con muchas personas trabajando para hacer las cosas difciles para otros.

CLIMAS DE BAJA Y ALTA EFECTIVIDAD

CLIMAS ORIENTADOS A RESULTADOS
CLIMAS BSICOS
CLIMAS ORIENTADOS A ACTIVIDADES CLIMA DE SUMISIN CLIMA ESTANCADO CLIMA AMBIGUO CLIMA AUTORITARIO

El clima organizacional orientado a la produccin tiende a enfatizar el dominio y la direccin

una alta dosis de pasividad. Hay en general pocas iniciativas, una direccin muy difusa y poco preocupada con los estndares de desempeo y resultados; proclive a acciones para minimizar los conictos.

CLIMA CLIMA HUMANITARIO DE DESAFO CLIMA DE EQUIDAD CLIMA PRODUCTIVO

GENTE

EQUIPO

SISTEMAS

PRODUCCIN

INDICADORES DEL CLIMA DE SUMISIN l Se omiten o suavizan los desacuerdos. l Atmsfera con un marcado tono amable,
clido, gentil.

AD TIVID EFEC

l Demasiada importancia a las relaciones humanas. l La preocupacin de la organizacin se ve a lo l l l l l

fcil, no a lo difcil. Pocas iniciativas; pasividad. Poca direccin. Poco preocupacin por resultados. Mucho inters en actividades sociales. El gerente tpico de esta organizacin es visto como agradable, clido, gentil.

Estos cuatro climas orientados a actividades y los cuatro climas orientados a resultados, son derivados de los climas bsicos. Cuando stos son impulsados inapropiadamente, el clima bsico con orientacin a la produccin recibe el nombre de clima autoritario, cuando el clima bsico orientado a la produccin es usado apropiadamente recibe el nombre de clima productivo. La gura anterior marca la posicin de los ocho tipos de clima con relacin a su uso en el mbito de la empresa. En la siguiente tabla se designan los nombres a los ocho tipos de clima organizacional.

INDICADORES DEL CLIMA ESTANCADO l Trabajando bajo reglas estrictas a todos los
niveles.

l Resultados aceptables muy escasos. l Se evita en forma general el involucramiento y

la responsabilidad.

l Pocas sugerencias u opiniones voluntarias. l Demasiados gerentes poco creativos; poco

originales; con mentalidad estrecha.

CLIMA AUTORITARIO
El clima autoritario es aqul que reeja una alta orientacin a la tarea y una baja orientacin a las relaciones en un ambiente en donde dichas orientaciones son inapropiadas, creando por lo tanto una atmsfera en la que predomina el autoritarismo sin que esta caracterstica ayude a la alta efectividad. El clima es apreciado como crtico y amenazante. Se suprimen los conictos, la comunicacin es escasa; la gente acta sin consultar; muchos gerentes son temibles y poco agradables, con alta exigencia por la productividad del da, ms que la de largo plazo. Predomina un bajo nivel de desempeo mantenido principalmente por amenazas.

l Resistencia al cambio. l Baja preocupacin a los errores y a la calidad. l El gerente tpico se aprecia poco involucrado;
Baja cooperacin.

CLIMA ESTANCADO
El clima estancado es aqul que resulta de una baja orientacin a la tarea y una baja orientacin a las relaciones en un ambiente en donde dichas orientaciones son inapropiadas, creando por lo tanto una condicin en la que el esfuerzo individual y el estado de nimo se mantienen en un nivel mnimo ignorando el impacto de esto en la efectividad. El clima es percibido como
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CLIMA DE SUMISIN
El clima de sumisin es aqul que reeja una baja orientacin a la tarea y una alta orientacin a las relaciones en un ambiente en donde dichas orientaciones son inapropiadas, creando por lo tanto una orientacin a acciones amigables que no favorecen a la efectividad. Este clima motiva que la organizacin sea percibida como agradable, clida y amable; con

INDICADORES DEL CLIMA AUTORITARIO. l Comunicacin primordialmente hacia abajo. l Ms rdenes, menos consultas. l Los superiores se ven como crticos y amenazantes. l nfasis en productividad de corto plazo, no de
largo plazo.

l Supresin de desacuerdos. l Accin inmediata; resultados requeridos.

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El clima organizacional orientado al trabajo en equipo quiere unir a otros en el servicio del trabajo
INDICADORES DEL CLIMA DE EQUIDAD: l Mantenimiento a sistemas establecidos. l Observacin de detalles y ejecucin eciente
de las tareas.

l Comunicacin escrita prevalente para

salvaguardar posiciones.

l Referencia a reglas constante. l Conabilidad por el funcionamiento metdico;

poca creatividad.

l nfasis en el orden,las reglas y los procedimientos.

Grandes tomos de polticas y procedimientos.

l El gerente tpico es visto como lgico, honesto,

seguidor de las reglas, equitativo.

CLIMA HUMANITARIO
El clima humanitario es aqul que reeja una baja orientacin a la tarea y una alta orientacin a las relaciones en un ambiente en donde dichas orientaciones son apropiadas, creando por lo tanto condiciones para una alta efectividad por medio de la conanza y el aprecio a los seres humanos. El clima es percibido por su elevado grado de comprensin compartida y de cooperacin. Hay mucha conanza y apertura, un alto compromiso con la planeacin y la productividad; el talento est razonablemente bien desarrollado, y existen canales abiertos para la comunicacin.

l El gerente tpico toma decisiones rpidas;

no hace consultas.

l Poca claridad en la estrategia, en la estructura

y en las polticas.

CLIMA AMBIGUO
El clima ambiguo es aqul que reeja una alta orientacin a la tarea y una alta orientacin a las relaciones en un ambiente en donde solo una de ellas es requerida, creando por lo tanto una atmsfera de ambigedad en la que el inters en la participacin de los actores no favorece a la efectividad. El manager que lo impulsa tal vez disfruta la participacin o la tiene idealizada. Bajo este clima hay una aceptacin automtica de decisiones que no siendo las mejores, son aceptables, hay poco compromiso hacia las ideas y al alto desempeo; poco apoyo al personal y cierta indiferencia an cuando el buen desempeo es alcanzado; existe sospechosa disposicin a la presin.

l Las decisiones por mayora son una regla;

se aceptan aunque no sean ptimas.

l Hay promocin de ideas pero con un

seguimiento pobre.

l Poco monitoreo a planes; no hay evaluacin

ni seguimiento.

l El gerente tpico es visto como un buen

solucionador de problemas.

CLIMA DE EQUIDAD
El clima de equidad es aqul que reeja una baja orientacin a la tarea y una baja orientacin a las relaciones en un ambiente en donde dichas orientaciones son apropiadas, creando por lo tanto una un impacto favorable a la efectividad por medio del orden, el control y la equidad. El clima es percibido como altamente preocupado con la aplicacin oportuna de las reglas y los procedimientos; Respaldado por buenos sistemas, donde los detalles son observados y la comunicacin escrita es preferida.

INDICADORES DEL CLIMA HUMANITARIO: l nfasis en el desarrollo de talento. l Apoyo tanto en experiencias de xito como
l l l l l
de fracaso.. Alta cooperacin. Se escucha a la gente y se le estimula. Decisiones en equipo. Alta comunicacin en todas las direcciones. El gerente tpico es visto como interesado en los individuos y sus motivaciones.

INDICADORES DE CLIMA AMBIGUO: l Ambivalencia sobre el propsito global. l Esfuerzo aparentemente comprometido que
se queda a medias.

CLIMA PRODUCTIVO
El clima productivo es aqul que reeja una alta orientacin a la tarea y una baja orienNUEVA EMPRESA } 83

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INDICADORES DEL CLIMA DE DESAFO: l nfasis en el logro de objetivos y planes. l Alta coordinacin; esfuerzo comunitario. l Compromiso a los propsitos de la organizacin. l El alto desempeo es motivado en forma
continua.

l nfasis en el equilibrio gente trabajo. l Toma de decisiones balanceada entre el

individuo y el equipo.

l El gerente tpico se distingue por tener altos

estndares para s mismo y para otros y por la bsqueda incesante de nuevos desafos.

EXISTE UN CLIMA ORGANIZACIONAL BSICO IDEAL?

El deseo de la organizacin de llegar a ser ms orientada a resultados necesitar ser cuestionada ms en detalle. Es verdad o no que uno de los cuatro climas bsicos es generalmente bueno para toda la organizacin?. Es muy fcil ser tentado para pensar de sta manera, pero no deja de ser una trampa. Los directivos que piensan de sta manera estn viviendo en un mundo ideal y de fantasa ms que de realidad. Muchos tericos han propuesto un clima ideal en particular y proponen que las organizaciones lo adopten; algunos de los ms renombrados estudiosos del tema son: Weber ( propuso que la orientacin a sistemas es lo mejor); Douglas Mc Gregor (propuso que la orientacin a la gente es lo mejor); George Odiorne (propuso que la orientacin a la produccin es lo mejor) y Blake and Mouton (propusieron que la orientacin al equipo es lo mejor). Cada uno crey que el clima ideal deba ser logrado con oportunidad. Siendo realistas, la mejor creencia es que cualquiera de stos climas puede ser el correcto dependiendo del ambiente y de la tecnologa (la forma en que estn estructuradas las tareas). Un gran logro en el estudio de la efectividad organizacional es la siguiente conclusin: Es evidente que no hay un clima ms efectivo que otro. Claramente, el clima organizacional debe ser apropiado a la situacin en la cul se opera. Los elementos de la situacin incluyen cosas tales como: la tecnologa ( el tipo de trabajo a ser realizado y las demandas del ambiente en el todo). Por ejemplo: Los clientes, las expectativas de la gente o de la comunidad; o dentro de la misma organizacin, los elementos de la situacin pueden ser los diversos departamentos, en particular aquellos ms relacionados entre s. Obviamente la efectividad del clima tambin depender de la naturaleza de las expectativas de la fuerza laboral a todos los niveles. n

tacin a las relaciones en un ambiente en donde dichas orientaciones son apropiadas, creando por lo tanto condiciones para la alta efectividad por medio de una direccin puntual y vigorosa. El clima es percibido por su alto nivel de iniciativas, energa y logro; comprometido en los resultados efectivos; altamente evaluativo en la cantidad, calidad y tiempo; orientado al benecio y el rendimiento; las ideas que surgen tienden a ser implementadas, la eciencia y la productividad son muy apreciadas.

donde dichas orientaciones son apropiadas, creando por lo tanto condiciones para la alta efectividad a base del esfuerzo comprometido ms all de los propios lmites de capacidad, conocimiento y experiencia. El clima es percibido por el alto nivel de logro de los objetivos, y por la prctica sistemtica de la motivacin mutua para el logro de un alto desempeo; alto compromiso de la gente en el trabajo; toma de decisiones en equipo como recurso para elevar la calidad de estas y para desarrollar nuevas alternativas.

INDICADORES DEL CLIMA PRODUCTIVO: l Alto nfasis en la cantidad, la calidad y el tiempo. l Altaconcienciadelcoste,lasventasylosbenecios. l Orientado al logro. l Alto nivel de energa. l Intenso nfasis en la comunicacin de arriba
hacia abajo.

l Desarrollo de un mximo esfuerzo es la norma. l El gerente tpico es visto como un infatigable

generador de la productividad.

CLIMA DE DESAFO
El clima de desafo es aqul que reeja una alta orientacin a la tarea y una alta orientacin a las relaciones en un ambiente en
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No hay un clima ms efectivo que otro. El clima organizacional debe ser apropiado a la situacin en la que se opera

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