Universidad Autónoma de Chihuahua

Facultad de Contaduría y Administración

Clima Organizacional
José Luis Bordas Beltrán

1.3 Actividad 2
Tarea #2

Alumno: Luis Carlos Ávila Urrutia

Matricula: 240670
Fecha: 14/08/2019
Clima Organizacional

Introducción

El mundo actual en el que vivimos es cada vez más globalizado y lleno de

competencia, por ende, las organizaciones requieren de nuevas técnicas para
motivar a sus empleados, desarrollar un ambiente laboral saludable y fomentar la
atención hacia las emociones de los empleados, es decir, en pocas palabras,
mejor el clima organizacional de la empresa.

Como menciona García (2007) en su articulo es importante tener en cuenta el

papel fundamental que cumple el talento humano dentro de las organizaciones y
aún más importante que cada uno de sus integrantes de la misma formen una
cadena ordenada de eslabones para un adecuado funcionamiento, para esto es
necesario la motivación que las empresas pueden brindar a sus trabajadores y es
aquí donde está el clima organizacional, una de las tendencias que buscar
brindarle el lugar que se merece al ser humano que cada día hace un aporte
dentro de los entes económicos para que estos generen muy buenos resultados.

El clima organizacional para cada una de las instituciones se evalúa de manera

diferente teniendo en cuenta que prima la percepción que se tiene sobre el
ambiente laboral y el logro que se pretende cumplir dentro de cada una. De
acuerdo a lo anterior no es posible encontrar dos entes económicos que presenten
un mismo modelo de clima organizacional, dado que una de las causas de sus
diferencias es la cultura, nacionalidad, credo religioso y aspectos raciales e incluso
el tipo de negocio. La cultura hace parte importante ya que busca que un grupo de
personas compartan ciertos comportamientos para mejorar el clima laboral y estos
sean trasmitidos a los nuevos integrantes de la organización.
Clima Organizacional

Importancia del Clima Organizacional

Molina (2011) menciona que el comportamiento organizacional es el factor del cual
se deriva el clima laboral. El comportamiento organizacional, implica los siguientes
aspectos; estructura organizacional, motivación, compromiso organizacional,
poder, comunicación, trabajo en equipo y clima organizacional.

Schermerhorn etal. (2004) y Chiavenato (2009) definieron el comportamiento

organizacional como el estudio de las personas y los grupos que actúan en las
organizaciones, mostrando la interacción entre las personas y las organizaciones.

El comportamiento organizacional se refiere a las acciones de las personas que

trabajan en las organizaciones, las cuales se relacionan con el comportamiento de
los grupos incluyendo temas como normas, funciones, formación de equipos y
manejo de conflictos.

Las principales características del comportamiento organizacional son:

 Es una disciplina científica aplicada que se encuentra ligado a cuestiones

prácticas y objeto es ayudar a las personas y a las organizaciones a
alcanzar niveles de desempeño más elevados.
 Se enfoca en las contingencias al identificar diferentes situaciones de la
organización para poder manejarlas y obtener el máximo provecho.
 Utiliza métodos científicos al formular hipótesis y generalizaciones sobre la
dinámica del comportamiento en las organizaciones y se encarga de
comprobarlas empíricamente.
 Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio como por
ejemplo la teoría de las organizaciones, el desarrollo organizacional y la
administración de personas o recursos humanos.

Resulta interesante distinguir con claridad la relación que mantienen los conceptos
de clima, calidad de vida en el trabajo y satisfacción laboral.
Clima Organizacional

En primer lugar, la idea de clima va a estar ligada a una organización en particular,

es decir, cuando se habla de clima se habla de clima en la organización, y su
estudio va a estar circunscripto a la institución de que se trate.

En cambio, cuando se trata de calidad de vida en el trabajo, la perspectiva es más

amplia, si bien es cierto comparten muchas de las mismas dimensiones, pero
abarca una población mayor, más bien su circunscripción será un espacio
geográfico, y no únicamente una empresa, como es el caso del clima.

Un buen clima laboral no es fácil de conseguir, pues no depende de una persona

sola, sino de un conjunto. Y, por supuesto, no sólo depende de la cantidad de
dinero recibida, aunque sea influyente. Por muy bien que te paguen y lo mucho
que crezca tu cuenta corriente, un clima laboral negativo, con un ambiente
insoportable, sin interacción entre compañeros y un jefe tirano, minimizará tus
ganas de trabajar y tú entusiasmo será nulo. Esto es negativo a su vez para la
producción de la empresa, así como su estabilidad, ya que la probabilidad de
abandono del puesto de trabajo será mayor.

Carácter específico y general del clima organizacional

Existe un carácter específico y general del clima organizacional; en una empresa

puede haber varios climas organizacionales diferentes. La compañía puede tener
tantos climas como departamentos o unidades, y entre más descentralizado esté
la organización, más se pueden observar climas diferentes. Así, aun siendo
miembro de una empresa particular, un empleado puede, sin embargo, ser
miembro de diversas pequeñas organizaciones diferentes, que interactúan y
coexisten con toda la organización.
Clima Organizacional
Los profesionales o los miembros del personal directivo en una organización,
tienen siempre tendencia a percibir más favorablemente el clima de su empresa
que los trabajadores manuales. Al estar más activamente mezclados con la vida
de su organización, los miembros del personal directivo y los profesionales se
sienten de antemano implicados en el clima de ésta última.

Teoría del Clima Organizacional de Likert.

Hay tres tipos de variables que determinan las características propias de una
organización: las variables causales, las variables intermediarias y las variables
finales.

 Variables Causales, son variables independientes que determinan el

sentido en que una organización evoluciona, así como los resultados que
obtiene. Éstas no incluyen más que las variables independientes
susceptibles de sufrir una modificación proveniente de la organización de
los responsables.
 Variables Intermediarias, Estas Variables reflejan el estado interno y la
salud de una empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los
objetivos de rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de
decisiones, etc.
 Variables Finales, Son las variables dependientes que resultan del efecto
conjunto de los dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados
obtenidos por la organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos
de la empresa, las ganancias y pérdidas.

La combinación y la interacción de estas variables permiten determinar dos

grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos
subdivisiones. Los climas así obtenidos se sitúan sobre un continuo que parte de
un sistema muy autoritario que corresponde a un clima cerrado y a un sistema
muy participativo, que corresponde a un clima abierto.
Clima Organizacional

Clima de Tipo Autoritario

Autoritarismo Explotador, en este sistema la dirección no les tiene confianza a sus

empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la
cima de la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de
miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
seguridad. Las pocas interacciones que existen entre los superiores y los
subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza.

Autoritarismo Paternalista, el tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquel

en que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como
la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima,
pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas
veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se
establecen con condescendencia por parte de los superiores y con precaución por
parte de los subordinados.

Clima de Tipo Participativo

Sistema III – Consultivo, la dirección que evoluciona dentro de un clima

participativo tiene confianza en sus empleados. La Política y las decisiones se
toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo
descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación
se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus
necesidades de prestigio y de estima. Hay una cantidad moderada de interacción
de tipo superior – subordinado y, muchas veces, un alto grado de confianza. Los
Clima Organizacional
aspectos importantes de los procesos de control se delegan de arriba hacia abajo
con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores.

Participación en grupo, en el sistema de la participación en grupo, la dirección

tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones
están diseminados en toda la organización, y muy bien integrados a cada uno de
los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por
la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos. Existe una
relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.

Desempeño Laboral.

La Evaluación de desempeño, para Dessler, (2001) define a la evaluación de

desempeño como “la calificación a un empleado comparando su actuación,
presente o pasada, con las normas establecidas para su desempeño. Así pues, el
proceso de evaluación implica: establecer las normas del trabajo, evaluar el
desempeño real del empleado con relación a dichas normas y volver a presentar
la información al empleado con el propósito de motivarle para que elimine las
deficiencias de su desempeño” (p. 135).

Werther (2000), define a la evaluación del desempeño como el “proceso mediante

el cual se estima el rendimiento global del empleado” (p.201).

Chiavenato (2000), nos habla de 3 objetivos fundamentales para de la evaluación

de desempeño: “Permitir condiciones de medición del potencial humano para
determinar su pleno empleo, permitir el tratamiento de los recursos humanos como
una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede
desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de administración y dar
oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos
organizacionales y, por otra, los objetivos individuales” (p.217).
Clima Organizacional

Conclusión

Como anteriormente se menciona la globalización en las organizaciones es un

tema clave que se debe tomar en cuenta y darle cada vez más importancia. En
una empresa donde el clima organizacional es bueno, los empleados están más
comprometidos con su trabajo, están dispuestos a dar ese extra necesario para
cumplir las actividades y objetivos diarios tanto de la empresa como personales,
se sienten motivados y orgullosos de pertenecer a ese grupo humano.

Lamentablemente hoy en día en algunas organizaciones se observan formas de

poder que actúan por detrás de lo formal, donde la toma de decisiones no se basa
en hechos sino en la influencia, favoritismo o basados solamente en el poder
formal de quien toma las decisiones violando los códigos de ética tornándose en
un ambiente corrupto. Si bien en muchas empresas tienen articuladas diferentes
herramientas donde los mismos empleados pueden efectuar denuncias ante la
violación de políticas, en otras se hace la vista gorda porque priorizan los
resultados antes que tener un buen clima de trabajo en un entorno de honestidad,
donde los procesos sean transparentes.
Clima Organizacional

Bibliografía

Brunet, L. (1997). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definición,

diagnóstico y consecuencias. Trillas. México.

Chiavenato, I. (2007). Administración de los Recursos Humanos. 8va edición. The

McGraw-Hill; México.

Fincher, C.   (1983).  The Assessment of Institutional Productivity. The Journal of

the Association for Institutional. Research. Vol 19, Nro 3, 381-384.

Gant, J.L.  (1983). Effective Schools, Colleges, and Departments of Education: The

Dean is the Key. Journal Announcement RIEOCT 83. Feb.

García, B. G. E. (2007). Clima Organizacional: Hacia un Nuevo Modelo. PORIK

AN. 151-157 pp.

Molina M. (2011). “Estudios de clima organizacional”. 

Schermerhorn J., Hunt J. y Osborn R. (2004). “Comportamiento organizacional”

(pp. 3,5). México. Editorial Limusa Wiley.