FACULTAD DE POSGRADO

ESPECIALIZACIÓN EN ADMINISTRACIÓN HOSPITALARIA

MATERIA: “ADMINISTRACIÓN SISTEMAS SANITARIOS”

UNIDAD N°4: ADMINISTRACIÓN DE RRHH EN EL HOSPITAL: ASPECTOS TEÓRICOS Y PRÁCTICOS

Mgtr. Klgo. Emiliano Sotelo

 1. INTRODUCCIÓN
 La gestión eficaz de los Recursos Humanos
(RRHH) es un pilar fundamental para el
éxito de cualquier hospital. Un departamento
de RRHH eficiente no solo optimiza los
procesos internos y asegura el cumplimiento
legal, sino que también contribuye
directamente a la calidad de la atención al
paciente

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ASPECTOS TEÓRICOS

1. FUNCIONES DEL
DEPARTAMENTO DE RRHH:

a) Planificación de la plantilla y
reclutamiento
b) Selección y contratación de personal
c) Formación y desarrollo profesional
d) Gestión del desempeño
e) Administración de nóminas y beneficios
f) Relaciones laborales y gestión del clima
organizacional
g) Seguridad y salud laboral 3
 PLANIFICACIÓN Y GESTIÓNDE LA
PLANTILLA

 Análisis de las necesidades de

personal: determinar la cantidad y tipo de
empleados necesarios para alcanzar los
objetivos de la empresa.
 Planificación de la plantilla: desarrollar
planes para cubrir las necesidades futuras de
personal.
 Reclutamiento y selección de
personal: identificar, evaluar y contratar a los
mejores candidatos para los puestos vacantes.
 Onboarding: integrar a los nuevos empleados
a la empresa y su cultura. 4
 ADMINISTRACIÓN
DEL PERSONAL
 Gestión de nóminas y
beneficios: calcular y pagar los salarios,
administrar las vacaciones y permisos, y
gestionar los beneficios sociales de los
empleados.
 Relaciones laborales: mantener
relaciones positivas con los sindicatos y
representantes de los empleados.
 Gestión del clima
organizacional: crear un ambiente de
trabajo positivo y productivo.
 Seguridad y salud laboral: garantizar
la seguridad y salud de los empleados
en el lugar de trabajo. 5
 DESARROLLO PROFESIONAL

 Formación y desarrollo: ofrecer

programas de formación para que los
empleados puedan desarrollar sus
habilidades y conocimientos.
 Evaluación del desempeño: evaluar el
rendimiento de los empleados y
proporcionarles retroalimentación.
 Planificación de carrera
profesional: ayudar a los empleados a
planificar su desarrollo profesional
dentro de la empresa. 6
 OTRAS FUNIONES

 Cumplimiento legal: asegurar que la

empresa cumple con todas las leyes y
regulaciones laborales.
 Comunicación interna: mantener una
comunicación efectiva con los
empleados.
 Responsabilidad social
empresarial: promover prácticas
responsables y sostenibles en la empresa

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ASPECTOS TEÓRICOS
2. IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO EN EL SECTOR
SALUD.

o Atraer y retener personal altamente calificado

y comprometido
o Fomentar la motivación y el trabajo en equipo
o Garantizar la seguridad del paciente y del
personal
o Optimizar la productividad y la eficiencia
o Reducir costes y mejorar la rentabilidad
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INPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE RRHH
Un departamento de RRHH eficiente puede tener un
impacto positivo en la empresa de diversas maneras:
 Mejora la productividad y la eficiencia: al contar con
los empleados adecuados y bien capacitados.
 Reduce la rotación de personal: al crear un ambiente
de trabajo positivo y ofrecer oportunidades de
desarrollo profesional.
 Atrae y retiene talento: al ofrecer una propuesta de
valor atractiva a los empleados.
 Mejora la calidad de la atención al cliente: al contar
con empleados motivados y comprometidos.
 Reduce los costes: al optimizar los procesos de RRHH
y evitar errores 9
 ASPECTOS PRÁCTICOS
1. HERRAMIENTAS Y ESTRATEGIAS
PARA LA GESTIÓN DE RRHH EN
HOSPITALES:
o Software de RRHH: automatización de tareas, gestión de
datos, análisis de información
o Planificación estratégica de RRHH: alineación con los
objetivos del hospital
o Programas de formación y desarrollo: actualización de
conocimientos y habilidades
o Evaluación del desempeño: retroalimentación y mejora
continua
o Políticas de compensación y beneficios: atraer y retener
talento
o Cultura organizacional positiva: comunicación efectiva,
trabajo en equipo, reconocimiento
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HERRAMIENTAS

 Software de RRHH: automatiza tareas, facilita la

gestión de datos y el análisis de información.
 Portales del empleado: ofrecen información y
servicios a los empleados, como nóminas,
beneficios, formación, etc.
 Redes sociales: permiten conectar con los
empleados y difundir información relevante.
 Encuestas de satisfacción: ayudan a conocer la
opinión de los empleados y mejorar el clima
organizacional.
 Programas de evaluación del
desempeño: permiten medir el rendimiento de los
empleados y proporcionarles retroalimentación
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 ESTRATEGIAS
 Planificación estratégica de RRHH: alinea la gestión del talento humano con los
objetivos del hospital.
 Programas de formación y desarrollo: actualizan los conocimientos y
habilidades del personal.
 Políticas de compensación y beneficios: atraen y retienen talento.
 Cultura organizacional positiva: fomenta la comunicación efectiva, el trabajo
en equipo y el reconocimiento.
 Gestión del cambio: facilita la adaptación del personal a los nuevos procesos y
tecnologías.
 Comunicación efectiva: mantiene informados y motivados a los empleados.
 Conciliación laboral y familiar: mejora el bienestar del personal y reduce la
rotación.
 Seguridad y salud laboral: protege la salud del personal y reduce los costes.
 Responsabilidad social: promueve prácticas responsables y sostenibles
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 EJEMPLOS DE APLICACIÓN

 Utilizar un software de RRHH para

automatizar la gestión de nóminas y
beneficios.
 Implementar un programa de
formación para mejorar las
habilidades de comunicación del
personal.
 Crear una cultura organizacional
basada en la confianza y el respeto.
 Ofrecer programas de conciliación
laboral y familiar, como flexibilidad
horaria y teletrabajo.
 Promover la seguridad y salud laboral
mediante programas de prevención y
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formación.
 BENEFICIOS DE UNA GESTIÓN
EFICAZ DE RRHH EN HOSPITALES

 Mejora la calidad de la atención al

paciente.
 Aumenta la productividad y la
eficiencia.
 Reduce la rotación de personal.
 Atrae y retiene talento.
 Mejora el clima organizacional.
 Reduce los costes

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ASPECTOS PRÁCTICOS
2. RETOS ESPECÍFICOS DE LA GESTIÓN DE RRHH EN EL
SECTOR SALUD:
o Escasez de personal cualificado: alta
demanda de profesionales
o Turnos rotativos y horarios
exigentes: conciliación laboral y familiar
o Alto nivel de estrés y burnout: cuidado de la
salud mental del personal
o Gestión de la diversidad
cultural: integración y respeto
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 ESCASEZ DE PERSONAL CUALIFICADO

 Alta demanda de profesionales de la salud,

especialmente en áreas como enfermería,
medicina y geriatría.
 Dificultad para encontrar candidatos con las
habilidades y experiencia requeridas.
 Competencia con otros sectores por el talento
humano

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 TURNOS ROTATIVOS Y
HORARIOS EXIGENTES

 Dificultad para conciliar la vida laboral

y familiar.
 Alto nivel de estrés y agotamiento
(burnout).
 Mayor riesgo de errores y accidentes.

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ALTO NIVEL DE ESTRÉS Y
BURNOUT

 Exigencias del trabajo, largas jornadas, exposición

a situaciones difíciles.
 Falta de apoyo emocional y recursos para afrontar
el estrés.
 Impacto en la salud mental y física del personal,
con consecuencias negativas en la productividad y
la calidad de la atención al paciente..

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 GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
CULTURAL

 Personal proveniente de diferentes culturas,

con distintos idiomas, valores y tradiciones.
 Necesidad de crear un ambiente de trabajo
inclusivo y respetuoso con la diversidad.
 Desafíos en la comunicación y el trabajo en
equipo.

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ENTORNO REGULADO

 Cumplimiento de numerosas leyes y

regulaciones específicas del sector salud.
 Necesidad de contar con personal con
conocimiento de la normativa vigente.
 Mayor complejidad en la gestión de
RRHH.

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 AVANCES TECNOLÓGICOS

 Necesidad de actualizar
constantemente las
habilidades del personal
para adaptarse a las
nuevas tecnologías.
 Inversión en formación y
desarrollo profesional.
 Riesgo de obsolescencia
de las habilidades del
personal. 21
 ESTRATEGIAS PARA ABORDAR LOS RETOS:
 Planificación estratégica de RRHH: anticipar las necesidades de personal y desarrollar estrategias para
cubrirlas.
 Programas de formación y desarrollo: actualizar las habilidades del personal y prepararlo para los nuevos
desafíos.
 Políticas de compensación y beneficios: atraer y retener talento, ofrecer incentivos por el trabajo en turnos
rotativos.
 Cultura organizacional positiva: fomentar el bienestar del personal, la comunicación efectiva y el trabajo en
equipo.
 Gestión del cambio: facilitar la adaptación del personal a los nuevos procesos y tecnologías.
 Comunicación efectiva: mantener informados y motivados a los empleados.
 Conciliación laboral y familiar: mejorar el bienestar del personal y reducir la rotación.
 Seguridad y salud laboral: proteger la salud del personal y reducir los costes.
 Responsabilidad social: promover prácticas responsables y sostenibles. 22
RECESO DE 10
MINUTOS

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FACULTAD DE POSGRADO
ESPECIALIZACIÓN EN ADMINISTRACIÓN HOSPITALARIA
MATERIA: “ADMINISTRACIÓN SISTEMAS SANITARIOS”

UNIDAD N°5 RECURSOS MATERIALES EN SALUD – CONCEPTOS BÁSICOS

Mgtr. Klgo. Emiliano Sotelo

DEFINICIÓN:

1. Los recursos materiales en salud son

todos los bienes tangibles que se
utilizan para la prestación de servicios
de salud.

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ESTOS RECURSOS INCLUYEN:

 Equipamiento médico: como camillas,

respiradores, máquinas de anestesia, etc.
 Instrumental médico: como bisturíes,
pinzas, jeringas, etc.
 Material fungible: como gasas, vendas,
apósitos, etc.
 Mobiliario: como camas, mesas, sillas, etc.
 Infraestructura: como edificios,
consultorios, quirófanos, etc.

26
 SU CLASIFICACIÓN:
Los recursos materiales en salud se pueden clasificar según su:
 Función:
o Recursos de diagnóstico: como equipos de rayos X,
tomógrafos, etc.
o Recursos de tratamiento: como medicamentos, equipos de
cirugía, etc.
o Recursos de apoyo: como mobiliario, infraestructura, etc.
 Costo:
o Recursos de alto costo: como equipos de alta tecnología, etc.
o Recursos de bajo costo: como material fungible, etc.
 Vida útil:
o Recursos de consumo: como material fungible, etc.
o Recursos de uso duradero: como equipamiento médico, etc. 27
 SU IMPORTANCIA

 Los recursos materiales en

salud son esenciales para la
prestación de servicios de
salud de calidad. Permiten
a los profesionales de la
salud realizar su trabajo de
manera eficiente y segura,
y contribuyen a la
satisfacción de los
pacientes
28
SU GESTIÓN
La gestión de los recursos materiales en salud es un
proceso complejo que incluye:
 Planificación: determinar las necesidades de
recursos materiales.
 Abastecimiento: adquirir los recursos materiales
necesarios.
 Almacenamiento: conservar los recursos materiales
en condiciones adecuadas.
 Distribución: distribuir los recursos materiales a los
diferentes servicios del hospital.
 Control: verificar el uso adecuado de los recursos
materiales 29
SUS OBJETIVOS

La gestión de los recursos materiales en

salud tiene como objetivos:
 Garantizar la disponibilidad de los
recursos materiales necesarios para la
prestación de servicios de salud.
 Optimizar el uso de los recursos
materiales.
 Reducir los costos asociados a la
adquisición y uso de los recursos
materiales

30
 SUS DESAFIÓS
 La gestión de los recursos materiales en
salud tiene como objetivos:
 Garantizar la disponibilidad de los
recursos materiales necesarios para la
prestación de servicios de salud.
 Optimizar el uso de los recursos materiales.
 Reducir los costos asociados a la
adquisición y uso de los recursos materiales

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EJERCICIOS DE LA CLASE – UNIDADES FINALES

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EJERCICIOS PARA REALIZAR EN CLASE

1. En base a la imagen: ¿Qué actividad de RRHH se realizaría para ayudar a

mejorar esta situación?
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EJERCICIOS PARA REALIZAR EN CLASE

2. En base a la imagen; ¿Qué está mal?. ¿Qué ideas propondrías para una
mejor atención?
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EJERCICIOS PARA REALIZAR EN CLASE

3. En base a la imagen; ¿Crees que están cómodos para una reunión o

capacitación del personal? ¿Qué harías para promover la excelencia del
servicio en tu Unidad Sanitaria?. 35
RESUMEN
Los recursos materiales en salud son esenciales para la prestación
de servicios de salud de calidad. La gestión eficiente de estos
recursos es un desafío que requiere un enfoque integral y la
participación de todos los actores del sistema de salud
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GRACIAS
Mgtr. Klgo. Emiliano Sotelo

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