TECNOLOGO EN GESTION DE PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN SALUD

PRESENTADO POR:

DORIS ADRIANA CUCHIMBA

PAOLA ANDREA CAMACHO
 TECNOLOGO EN GESTION DE PROCESOS
ADMINISTRATIVOS EN SALUD

JUSTIFICACIÓN

Se creó para brindar al sector productivo de la salud, la posibilidad de incorporar

personal con altas calidades laborales y profesionales que contribuyan al desarrollo
económico, social y tecnológico de su entorno y del país, así mismo ofrecer a los
aprendices formación en las tecnologías de servicios de salud, específicamente en
gestión de insumos y equipo biomédico, sistemas de información en salud, gestión de
recursos humanos en salud, tecnologías del servicio, calidad, mercadeo y gestión
financiera en salud. Este programa de formación responde a los propósitos de la
educación superior, fomentando la autonomía del aprendiz y la capacidad de realizar
procesos de investigación para implementar soluciones a problemas administrativos en el
área de la salud.
 DURACION LECTIVA 18 MESES
MAXIMA
ESTIMADA DEL DURACIÓN: 24 MESES
APRENDIZAJE
PRÁCTICA 6 MESES

REQUISITOS DE -Académicos: 11 grado aprobado

INGRESO -Requisito adicional: Superar prueba de aptitud y conocimiento.

Desarrolla habilidades en servicios de salud específicamente para la gestión de

insumos y equipo biomédico, sistemas de información en salud, gestión de
DESCRIPCIÓN
recursos humanos en salud, tecnologías del servicio, calidad, mercadeo y
gestión financiera en salud.
 COMPETENCIA NÚMERO 5
PROMOVER LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
DE LAS INSTITUCIONES DE SALUD DE ACUERDO
CON POLÍTICAS DE DESARROLLO, NORMA
INSTITUCIONAL Y ASIGNACIÓN DE FUNCIONES

CÓDIGO: 230101189

DURACIÓN ESTIMADA PARA EL LOGRO DEL

APRENDIZAJE: 460 HORAS
PROMOVER LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO DE LAS INSTITUCIONES DE
SALUD DE ACUERDO CON POLÍTICAS DE DESARROLLO, NORMA
INSTITUCIONAL Y ASIGNACIÓN DE FUNCIONES

RESULTADOS DE APRENDIZAJE

REALIZAR PROCESO DE INDUCCIÓN DE ACUERDO CON DELEGACIÓN, MARCO INSTITUCIONAL

Y POLÍTICAS DE CALIDAD ESTABLECIDAS.

PROCESO DE INDUCCIÓN

Los programas de inducción y reinducción, de acuerdo con lo señalado en el Decreto 1567 de 1998, se
define como: “procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del
empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y
suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad,
estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico
flexible, integral, práctico y participativo”.
 RESULTADOS DE APRENDIZAJE

REALIZAR PROCESO DE INDUCCIÓN DE ACUERDO CON DELEGACIÓN, MARCO

INSTITUCIONAL Y POLÍTICAS DE CALIDAD ESTABLECIDAS.

PROCESO DE INDUCCIÓN
 RESULTADOS DE APRENDIZAJE

ACTUALIZAR LA INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ACORDE CON

POLÍTICAS INSTITUCIONALES, NORMATIVIDAD Y PRINCIPIOS ÉTICOS LEGALES VIGENTES.
 RESULTADOS DE APRENDIZAJE

DESARROLLAR ACCIONES PARA EL MANTENIMIENTO DEL TALENTO HUMANO SEGÚN GUÍA

OCUPACIONAL ESTABLECIDA POR LA INSTITUCIÓN, PLATAFORMA ESTRATÉGICA Y
NORMATIVA VIGENTE.
MANTENIMIENTO DEL TALENTO HUMANO

ITEM DESCRIPCIÓN

Este componente será el encargado de todo lo relacionado con los recursos humanos en el
Departamento de mantenimiento del hospital. nente se definirarn las funciones de cada una de
las personas involucradas En este componente se definirán las funciones de cada uno de las
TALENTO HUMANO personas involucradas en el Departamento de Mantenimiento y la empresa de mantenimiento y
se buscará mejorar las condiciones de entorno laboral para estos recursos El objetivo principal
es el de contar con RRHH capacitados y motivados, pero sobre todo dispuestos a realizar las
labores operativas correspondientes.

CARGA LABORAL Parte de establecer las obligaciones y las responsabilidades que deberá tener cada empleado
dentro del Departamento y debe abarcar la suma total de acciones a desarrollar, subdivididas
en tareas y la forma de llevarlas a cabo. Así mismo, basado en las especificaciones del trabajo,
se establecerán las cualidades de la persona que deberá efectuar la labor correcta, basado en
sus conocimientos, destrezas, habilidades, experiencia, educación, entrenamiento y sobre todo
actitud de trabajo.
 Las actividades, tanto de diseño, supervisión y operativas del mantenimiento efectuado en el
Hospital, requieren de personas capacitadas para la realización de las acciones planificadas en
los equipos, sistemas e instalaciones del hospital. La capacitación del personal para efectuar
estas actividades deberá acompañarse de diagramas y explicaciones técnicas, haciendo
énfasis de la importancia que tiene la consignación de datos en forma correcta.
La capacitación nunca deberá limitarse a cursos esporádicos, sino que debe ser un esfuerzo
continuo para mantener capacitado a todo el personal, incluyendo ingenieros, personal
especializado con un nivel profesional alto, técnicos, usuarios y auxiliares de las diferentes
CAPACITACIÓN áreas de trabajo. El objetivo de capacitar el personal es proporcionar la información precisa y
oportuna sobre los trabajos que se efectúan, ya sea instalaciones, reparaciones o
mantenimiento de los equipos, sistemas e instalaciones del hospital.
La capacitación del personal incluirá:
• Identificar el nivel de conocimientos, aptitudes y habilidades necesarias para obtener un mejor
desempeño en las funciones a realizar.
• Desarrollar un programa de capacitación (anexo al presente documento).
• Entrenamiento sistemático en el lugar de trabajo y fuera de él.

COMUNICACIÓN Es importante antes de implementar cualquier acción comunicarlo a las Gerencias Y al personal
operativo involucrado en las mismas. La comunicación es un proceso de doble vía donde el
empleado asimila más lo que cree que le va a interesar.Una de las actividades que deberá
realizarse, al menos una vez a la semana, es realizar una reunión técnica con el propósito de
definir el trabajo que se realizará en un periodo de tiempo (semana,mes, año, etc.).
En estas reuniones los empleados podrán expresar su opinión referente al trabajo de
mantenimiento, no a problemas laborales relacionados con remuneraciones,permisos u otra
actividad de tipo personal.
 En ellas estará presente el Gerente del Departamento de Mantenimiento, el jefe de mantenimiento de la
CAPACITACIÓN empresa de servicios subcontratados y los supervisores de cada una de las secciones del
Departamento.

EVALUACIÓN DEL Las evaluaciones no son actividades aisladas sino parte de todo un sistema de excelencia en el
DESEMPEÑO servicio y una forma de administrar el personal. Para garantizar el éxito de las evaluaciones
estás deberán ser efectuadas por el Gerente del Departamento (quien también será evaluado
por sus superiores), de manera técnica, objetiva y honesta, seguidas de una entrevista donde
se analizaron los resultados con el empleado y se establecerán metas a obtener.
BENEFICIOS
1. Ayuda a crear y mantener la calidad delos servicios de mantenimiento.
2. Se elimina la incertidumbre laboral,ya que las personas están siendo comunicados de su desempeño
regularmente
.3. Se incrementa la motivación para mejorar en el trabajo, ya que existen vías de comunicación
definidas.
4. Se identifica al personal que no realiza sus funciones y se sancionará
.5. Se promueve al personal con mayor desempeño.

DISCIPLINA Es necesario establecer reglas que permitan condiciones de trabajo eficientes, armoniosas y
seguras para los empleados. Las acciones de disciplina se tomarán únicamente para guardar el
orden dentro del departamento y del hospital, sin prejuicios de ninguna naturaleza y por causa
justa.
EL PROCESO DISCIPLINARIO BUSCA:
1. Establecer y comunicar las reglas fundamentales de trabajo y conducta.
2. Evaluar el trabajo y la conducta del trabajador a través de supervisión directa, apreciación del trabajo
e investigaciones disciplinarias.
3. Reforzar la convicción de la conveniencia disciplinaria y de las ventajas de mejorarla.
 ELEMENTOS ESENCIALES EN EL DEPARTAMENTO:
1. Un reglamento disciplinario completo, que todos conozcan y entiendan, el cual será
elaborado por el Departamento de Recursos Humanos del Hospital
DISCIPLINA .2. Clara definición de las consecuencias de quebrantar las normas establecidas.
3. Acciones disciplinarias prontas, consistentes, justas e impersonales.
4. Reconocimiento y exaltación de los empleados que realicen sus labores correctamente.

REGLAMENTO Comprenderá todas las políticas, regulaciones, reglas, requerimientos, estándares y

DISCIPLINARIO procedimientos que todo el personal técnico debe cumplir en su trabajo, lógicamente esto
dependerá de la institución y de si las autoridades quieren implementar o no este reglamento.
1. Seguir y respetar las políticas del Hospital, aunque no sean del total agrado del personal.
2. Respetar las reglas sobre el trabajo relacionadas con horarios, turnos, ausencias, retardos,
enfermedades, comidas, uso de instalaciones y equipos, uniformes y presentación, conducta en
el trabajo.
3. Prohibiciones, tales como, ingerir bebidas alcohólicas, fumar, ausentarse del trabajo sin
justificación, falsificar documentos o firmas, el ingreso a áreas restringidas, la falta de respeto a
sus superiores.
Con miras a que todas las acciones disciplinarias sean consistentes, se realizará una de las
siguientes sanciones de acorde con la gravedad y persistencia de la falta:
• Amonestación oral.
• Amonestación escrita con copia a la hoja de vida.
• Suspensión temporal.
• Despido.
 Es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y naturaleza de los puestos y los
tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratados para
ocuparlos. El objetivo es revelar información clave sobre los puestos que sirva de base para las
acciones del Departamento de RRHH del Hospital, en lo concerniente a:
• Planes de capacitación.
• Información para la evaluación de desempeño.
• Selección de personal.
• Cuadros de reemplazo.
• Planes de carrera.
ANÁLISIS DE PERFILES • Perfiles de cada puesto.
METODOLOGÍA
• Pasos a seguir:
Realizar el listado, de acuerdo a la estructura definida, los puestos necesarios para ofrecer el
servicio de mantenimiento, tanto personal propio como subcontratado.
Diseñado el manual de Puestos de Trabajo, el cual es competencia de la Departamento de
RRHH, se procede al proceso de diseño, evaluación y posteriormente la contratación de los
recursos de acuerdo a tres aspectos: Ƒ. Preparación académica. Ƒ. Experiencia laboral, afín al
puesto a desempeñar. Ƒ. Recomendaciones de trabajos anteriores.

● GERENTE DEL DEPARTAMENTO.

Desempeña funciones de dirección, planificación coordinación y supervisión de las tareas de
PERFILES DE mantenimiento y conservación de los equipos, redes e instalaciones de infraestructura del
PERSONAL hospital.
Las actividades que deben realizar son :
1. Planificar, dirigir y supervisar las actividades de mantenimiento.
2. Planificar, dirigir y supervisar los servicios de ampliación y/o adecuación de la
infraestructura para la instalación de nuevos equipos.
3. Evaluar periódicamente las técnicas de mantenimiento de los equipos, redes de
distribución e infraestructura. Entre otras
● GERENTE DEL DEPARTAMENTO
Conocimientos / experiencia:
• Áreas de conocimiento:
Profesional del área de Ingeniería Biomédica, Electromedicina o Electrónica
• Cursos especializados / idiomas
1. Alta Dirección
2. Organización
3. Gerenciamiento
4. Manejo avanzado en informática
5. Manejo de AutoCad
6. Conocimiento de inglés técnico
7. Curso avanzado en Electromedicina (en caso de ser Ingeniero Electrónico).
● SUPERVISOR DE SECCIONES
Estos recursos deben ser profesionales que resuelvan problemas de las ciencias
de la vida aplicando los métodos propios de las ciencias exactas y la ingeniería.
En particular estos apoyan a la Gerencia del Departamento a mejorar la calidad
de la atención a costos óptimos, deberán estar preparados para:
1. Supervisar las acciones operativas que se presentan en el ámbito médico-
hospitalario, propios del campo de la ingeniería.
2. Programar y supervisar la ejecución del mantenimiento preventivo para
equipos, sistemas e instalaciones instaladas en el Hospital, de acuerdo a las
normativas oficiales vigentes y las recomendaciones del fabricante.
3. Supervisar el mantenimiento correctivo de acuerdo a los parámetros
establecidos en el componente técnico. Entre otros…
● SUPERVISOR DE SECCIONES
Conocimientos / experiencia
• Áreas de conocimiento: Profesionales de las siguientes áreas:
1. Ingeniería Eléctrica.
2. Ingeniería Mecánica.
3. Ingeniería Civil.
• Cursos especializados / idiomas
1. Organización
2. Gerencia.
3. Administración de hospitales
4. Manejo office.
5. Manejo de AutoCad
6. Conocimiento de inglés técnico
 RESULTADOS DE APRENDIZAJE

APLICAR ESTRATEGIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL SEGÚN POLÍTICAS

INSTITUCIONALES PLAN DEL TALENTO HUMANO Y TIPO DE CONTRATACIÓN.
 PROCESO DE SELECCIÓN

ANÁLISIS Y DETECCIÓN DE
NECESIDADES
Toda organización que quiera ser
puntera en su sector debe tener muy
claro cuales son sus necesidades en
cuanto al personal que debe tener en
cada momento, y para ello es
necesario que el departamento de
recursos humanos realice una o dos
veces al año un análisis y detección
de necesidades de puestos de
trabajo.
 RECLUTAMIENTO ACTIVO O PASIVO

Una vez que se han detectado las

necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo
que es el reclutamiento en si; si seguimos
los métodos tradicionales pondremos una
oferta de empleo y esperaremos que nos
RECEPCIÓN DE CANDIDATURAS
lleguen los currículums (reclutamiento
activo) y si seguimos los nuevos métodos
Si hemos optado por los métodos
de Reclutamiento 2.0, buscaremos en
tradicionales de selección, esperaremos la
redes sociales candidatos pasivos para
recepción de los currículums de los
cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
candidatos, y si optamos por los métodos
más novedosos buscaremos nosotros esos
candidatos.
 PRESELECCIÓN

Una vez que hayamos recibidos los

currículums o busquemos los candidatos
en las redes sociales, es fundamental
hacer una primera preselección de
PRUEBAS
candidatos; antes de ello es necesario que
hayamos hecho una descripción de los
Los candidatos preseleccionados habrán
puestos de trabajo a cubrir, así como el
de pasar por las pruebas que hayamos
perfil profesiográfico del candidato ideal
determinado para detectar las habilidades
para nuestra organización.
y competencias requeridas para el puesto
que queremos cubrir. Estas pruebas
pueden ser test psicotécnicos, rol playings,
o utilizando técnicas más novedosas como
la gamificación.
 ENTREVISTA
La entrevista cara a cara con el
candidato siempre será uno de los
puntos más importantes del proceso de
selección, sin olvidar ninguno de los
otros; en la entrevista podremos mirar a
los ojos a los candidatos, ver su lenguaje
corporal e intentar descubrir de forma
directa sus habilidades y su experiencia.
Os dejo este enlace de una entrada
anterior de este blog, donde hablábamos
de cómo hacer una buena entrevista:
“Decálogo del buen entrevistador”.
VALORACIÓN Y DECISIÓN
No todos los candidatos son iguales y
por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que
una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes
días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos
entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesiográfico y la descripción del
puesto de trabajo que habíamos
diseñado en el punto cuatro de esta lista.
 CONTRATACIÓN
Es el paso en el que vamos a incorporar
a nuestra organización al candidato
elegido; es el momento de explicarle
todos los aspectos legales
contractuales de su contratación, así
como de darle la fecha de su
incorporación al puesto de trabajo y
resolverle todas las posibles dudas que
pudiera tener antes de su incorporación.
INCORPORACIÓN
Es muy importante señalar que la
selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males
y de las organizaciones; la incorporación
al puesto de trabajo debe ser también
un punto básico en la selección de
personal. En la incorporación debemos
acompañar al trabajador, presentarle a
todos sus compañeros y todos los
departamentos de la organización y
debemos también formarle en la cultura
de empresa. En algunas organizaciones
se usa la figura del mentor como aquel
trabajador con más experiencia que
durante un tiempo ayuda aconseja y
guía a los nuevos trabajadores.
 SEGUIMIENTO

.Y finalmente se hace necesario como

forma de cerrar el círculo de la
selección, hacer un seguimiento de los
trabajadores a corto medio y largo plazo;
este seguimiento lo haremos mediante
encuestas de satisfacción y valoraciones
de desempeño.
 CONOCIMIENTOS
ITEM DESCRIPCIÓN

Importancia para el desarrollo, la competitividad y productividad.

Está enfocado a brindar atención integral en salud por parte de los
TALENTO
profesionales, lo cual requiere la aplicación de competencias adquiridas. El
HUMANO
acto profesional se caracteriza por la autonomía profesional y la relación
entre el profesional de la salud y el usuario.

-Ley 1164 de 2007 (TALENTO HUMANO EN SALUD): Establecer las

disposiciones relacionadas con los procesos de planeación, formación,
vigilancia y control del ejercicio, desempeño y ética del Talento Humano del
área de la salud mediante la articulación de los diferentes actores que
intervienen en estos procesos.
-Resolución 1043 de 2006 (RECURSOS HUMANOS):Por la cual se
NORMATIVIDAD establecen las condiciones que deben cumplir los Prestadores de Servicios
de Salud para habilitar sus servicios e implementar el componente de
auditoría para el mejoramiento de la calidad de la atención y se dictan otras
disposiciones.
-Resolución 1441 de 2013:Por la cual se definen los procedimientos y
condiciones que deben cumplir los Prestadores de Servicios de Salud para
habilitar los servicios y se dictan otras disposiciones
 Es una red regional de gobiernos, instituciones académicas, de servicio y
organizaciones sociales, promovida por la Organización Panamericana de la
Salud, para la generación, análisis, acceso e intercambio de información,
conocimientos y experiencias que respalda la toma de decisiones y la
formulación e implementación de políticas públicas, en respuesta a
prioridades nacionales y a las metas regionales de recursos humanos en
salud.
MISIÓN
Es contribuir a la generación y análisis de información y conocimiento
OBSERVATORIO
mediante el trabajo colaborativo en red para el fortalecimiento de la
DE RECURSOS
capacidad de respuesta de la entidad rectora y de formulación y gestión de
HUMANOS EN
políticas y planes de recursos humanos en salud orientadas a la cobertura
SALUD
universal y al desarrollo de sistemas de salud basados en APS.
VISIÓN
Ser una red regional constituida por Observatorios activos e interconectados
en el nivel nacional y subregional, que ofrece información y conocimiento
para el monitoreo de la situación de los RHUS de los países de la Región,
así como para la generación de políticas tendientes a abordar temas
prioritarios y constituye un espacio de convocatoria y definición de agendas
de política pública en materia de RHUS, a través de la participación de
instituciones comprometidas con la iniciativa de los países participantes.
 El Código Disciplinario Único Ley 734 de 2002 y Código General Disciplinario
Ley 1952 de 2019, es una obra dirigida a los servidores públicos, funcionarios
y empleados judiciales, notarios, particulares y demás autoridades que
CÓDIGO ÚNICO
administran justicia de manera temporal o permanente; igualmente, para
DISCIPLINARIO
abogados, estudiantes de derecho y para el público en general que tengan la
necesidad de reconocer, estudiar y aplicar las normas relacionadas con el
derecho disciplinario.

CÓDIGO OBJETO: La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en

SUSTANTIVO DEL las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un
TRABAJO espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Es una herramienta fundamental para conocer cuáles son las necesidades de

PLAN DE
personal necesarias en el momento de crear una empresa o negocio. ... En el
RECURSOS
plan de recursos humanos se determinará la estructura y el organigrama de la
HUMANOS
empresa.
Como factor clave de éxito de las organizaciones, catalogando a la persona como un
DIRECCIONAMIENT instrumento que posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y
O DE TALENTO acción a toda organización; factor que se logra mediante el fortalecimiento y desarrollo
HUMANO de las competencias requeridas para el logro de los objetivos establecidos en sus
planes estratégicos y de desarrollo, tanto a corto como a mediano y largo plazo.
 -Mejorar la presencia y actuación del talento humano en salud necesarios en las
áreas geográficas.
OBJETIVOS DEL -Fomentar los programas de formación especializada del Talento Humano en Salud.
TALENTO HUMANO -Establecer programas de estímulos a la investigación y formación del Talento
EN SALUD humano en áreas prioritarias.
-Generar programas de apoyo a la calidad en la formación personal y prestación de
servicios.

Este ciclo constituye una de las principales herramientas de mejoramiento continuo en

las organizaciones, utilizada ampliamente por los sistemas de gestión de la calidad
(SGC) con el propósito de permitirle a las empresas una mejora integral de la
CICLO DE CONTROL
competitividad, de los productos ofrecidos, mejorado permanentemente la calidad,
PHVA
también le facilita tener una mayor participación en el mercado, una optimización en
los costos y por supuesto una mejor rentabilidad.
Planificar Hacer Verificar Actuar

SISTEMA NACIONAL Articular la oferta de formación profesional desde diferentes instituciones con un
DE FORMACIÓN PARA criterio de calidad basado en las normas de competencia del SENA y facilitar la
EL TRABAJO Y SUS movilidad entre la formación SENA y la educación superior.
COMPONENTES COMPONENTES.
 MISIÓN:El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) se encarga de cumplir
la función que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y
técnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la
Formación Profesional Integral gratuita, para la incorporación y el desarrollo
de las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo
social, económico y tecnológico del país.
VISIÓN:El SENA será una organización de conocimiento para todos los
colombianos, innovando permanentemente en sus estrategias y
metodologías de aprendizaje, en total acuerdo con las tendencias y cambios
tecnológicos y las necesidades del sector empresarial y de los trabajadores,
impactando positivamente la productividad, la competitividad, la equidad y el
desarrollo del país.

-Reclutamiento:El reclutamiento y selección de personal es un proceso en el

cual, las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto,
el programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de
PROCESO DE la planeación estratégica de las empresas para que así se encaminan a
SELECCIÓN: cumplir los objetivos de estas.
-Procedimientos:Es el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo
reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en
una empresa.
-Prácticas de selección:Practicas de Selección. El objetivo de una selección
eficaz es hacer corresponder o ver la característica de un individuo
(capacidad, experiencia, etc.) con los requisitos del trabajo que va a realizar.
La práctica de selección de una organización determinará a quién se
contrata. El uso de los medios de selección apropiado aumentará la
posibilidad de escoger a la persona adecuada para cubrir una vacante.
-Análisis de Puestos de trabajo:Se trata de investigar el trabajo que se va a
ofertar. El objetivo es conocer las habilidades necesarias para un buen
desempeño de dicho puesto y establecer todos los criterios necesarios para
seleccionar al profesional adecuado.
Evidentemente, el análisis de puestos de trabajo es el punto base de todos
los Recursos Humanos. Al describir el puesto se puede hacer una oferta
laboral. Pero también la empresa puede realizar unos planes de carrera y un
organigrama completo. Además, permite conocer las carencias de un
trabajador y los requisitos de su formación.
-Instrumentos de selección:
Entrevistas
Es el medio de selección que más se usa y del cual dependen las
organizaciones para diferenciar a los candidatos. Desempeña un papel
primordial en más del 90% de las decisiones de selección.
Pruebas Escritas
Las pruebas escritas típicas son pruebas de inteligencia, aptitudes,
capacidad e intereses.
 Las pruebas de capacidad intelectual, de capacidad mecánica y espacial, de
exactitud de percepción y de capacidad motora han demostrado ser
proyectoras con cierto grado de validez para muchos puestos operativos,
especializados y semiespecializados en organizaciones industriales.
Pruebas de Simulación del Rendimiento
Han ido adquiriendo popularidad en los pasados veinte años. Sin duda, el
entusiasmo por estas pruebas se deriva del hecho de que se basan en datos
del análisis de puestos y, por tanto, deben satisfacer mejor el requisito de su
relación con el trabajo que las pruebas escritas. Las pruebas de simulación
del rendimiento están compuestas por conductas laborales reales y no por
sustitutos, como sería el caso de las pruebas escritas.

Refleja las oportunidades de empleo y el conjunto de recursos humanos

MERCADO
disponible en una nación, región o ciudad, tanto para las actividades privadas
LABORAL Y
como para las públicas. A mayor demanda de trabajo por parte de los
OCUPACIONAL
empresarios, menos paro.

Son condiciones, características o exposiciones que generen cualquier daño

FACTORES DE
o afectación a la salud del trabajador; es necesario identificar qué tipo de
RIESGO DEL
riesgo se registra en las compañías, para así evitar la ocurrencia de
PUESTO DE
accidentes, incidentes o enfermedades laborales.
TRABAJO
Factores debidos a las condiciones de seguridad.
 • Factores derivados del entorno físico de trabajo.
• Factores de origen químico o biológico.
• Factores derivados de las características del trabajo.
• Factores derivados de la organización del trabajo.

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del

SALUD esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc.,
OCUPACIONAL de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.

Según el Decreto Ley 1567 de 1998

Programas de Inducción y reinducción. Los planes institucionales de cada
entidad deben incluir obligatoriamente programas de inducción y de
reinducción, los cuales se definen como procesos de formación y
capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la integración del empleado a la
cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de
LA INDUCCIÓN
servicio público y suministrarle información necesaria para el mejor
ORGANIZACIONAL
conocimiento de la función pública y de la entidad, estimulando el
aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto
metodológico flexible, integral, práctico y participativo.
CARACTERÍSTICAS:Programa de Inducción. Es un proceso dirigido a iniciar
al empleado en su integración a la cultura organizacional durante los cuatro
meses siguientes a su vinculación.
 El aprovechamiento del programa por el empleado vinculado en período de
prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho período. Sus
objetivos con respecto al empleador son:
1. Iniciar su integración al sistema deseado por la entidad, así como el
fortalecimiento de su formación ética.
2. Familiarizarse con el servicio público, con la organización y con las
funciones generales del Estado.
3. Instruir acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su
dependencia, al igual que sus responsabilidades individuales, sus deberes y
derechos.
4. Informar acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a
reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades
relativas a los servidores públicos.
5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad;

SISTEMA Conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos

GENERAL DE destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de
RIESGOS las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o
PROFESIONALES como consecuencia del trabajo que desarrollan.
 CONOCIMIENTOS DE PROCESO
-Contextualizar la importancia del talento humano en las instituciones de salud
-Identificar las tendencias de gestión de talento humano
-Interpretar información sobre mercado laboral y ocupacional relacionado con el sector
-Interpretar las características de los diferentes tipos de contrato
-Consultar el observatorio laboral
-Reconocer las condiciones de la vinculación laboral
-Identificar los diferentes tipos de contrato
-Conocer el plan de recursos humanos definido por la institución
-Reconocer el sistema nacional de formación para trabajo y sus componentes
-Analizar el plan de talento humano orientado a la implementación de acciones de mejora
-Acompañar procesos de selección
-Estudiar hoja de vida asignada
-Diseñar herramientas que permitan canalizar la información en los procesos de
convocatorias públicas y privadas.
-Presentar información estadística del procesos de selección
-Identificar los componentes de la descripción del perfil
-Identificar las pruebas y técnicas para la selección del personal
-Solicitar análisis de los puestos de trabajo para identificar riesgos
-Participar en los procesos de inducción establecidos por la institución
-Realizar planeación y seguimiento a los procesos inducción y reinducción
 CRITERIOS DE EVALUACIÓN
-Identifica los diferentes tipos de convocatoria de personal según protocolo institucional y normativa
vigente
-Maneja la información obtenida, responsable y confidencial según principios éticos.
-Canaliza la información obtenida en los procesos de convocatorias públicas y privadas según
requerimiento institucional.
-Trabaja en equipo dando cumplimiento delas funciones asignadas.
-Realiza análisis de hojas de vida según lineamientos institucionales.
-Reconoce las diferentes técnicas de selección de personal según protocolo institucional.
-Documenta el proceso de selección según protocolo institucional y normativa vigente.
-Demuestra pro- actividad en el desarrollo de los procesos de gestión del talento humano
en el marco de los principios éticos y valores organizacionales
-Realiza plan de inducción acorde con plataforma estratégica y diagnóstico institucional
-Ejecuta seguimiento y evaluación del proceso de inducción según planeación establecida
-Socializa con su equipo de trabajo la actualización de la información de acuerdo con
parámetros institucionales
-Organiza el proceso de evaluación de desempeño institucional según tipo de contratación laboral y
delegación.
-Reconoce la importancia de la capacitación como un agente de cambio que permite mejorar el
desempeño laboral, personal y colectivo.
-mantiene relaciones cordiales y respetuosas que mejoran el clima organizacional de acuerdo con
principios éticos y morales
 CASOS
PROCESO DE SELECCIÓN
DESCRIPCIÓN: Los procesos de reclutamiento y selección, en las IPS de nivel 3 y 4 de complejidad en Cali, debido a
que se está presentando problemas en el servicio que prestan estas IPS a los habitantes del valle del cauca, como
demoras en la atención, negación de órdenes, medicamentos, entre otros, causando problemas en el desarrollo y
crecimiento tanto de la ciudad como del país. Aunque se sabe que este problema tiene varias causas, el enfoque de la
investigación fue en el tema de reclutamiento y selección de personal, para conseguir que los usuarios obtengan un
mejor servicio y los futuros gerentes y funcionarios de estas IPS lleven a cabo con mayor calidad estos procesos.
Para cumplir los objetivos, el tipo de investigación aplicada fue descriptiva, para ello se aplicaron instrumentos
(encuesta), a los jefes de recurso humano; para recolectar información, la cual arrojó resultados como que estas IPS
dan más importancia al proceso de selección que al de reclutamiento, falta de un mejor aprovechamiento en el uso
de herramientas como las fuente, técnicas y medios de reclutamiento, bases de datos débiles y como oportunidades
se tiene el gran talento de centros educativos como universidades, y empleados de otras empresas del mismo fin y de
ese modo realizar una matriz DOFA para plasmar la situación actual de estas IPS para emitir unas conclusiones y
recomendaciones para mejorar estos procesos.
INTRODUCCIÓN
Las IPS de Cali, en la actualidad y desde hace unos años, vienen presentando unos problemas en el servicio prestado a
sus usuarios, que trae consecuencias graves en la salud sus habitantes, desatando problemas en la economía, como
baja productividad y estancamiento del desarrollo económico.
 CASOS
Dichos problemas provienen del personal que labora en dichas IPS, de los cuales se traducen en demoras en la
prestación del servicio, denegación de autorizaciones y medicamentos, falta de personal, entre otros.
Se busca aportar con la investigación, a las IPS, una radiografía de los procesos de reclutamiento y selección
actualmente y dar recomendaciones, para una mejor ejecución de los procesos de reclutamiento y selección, porque
realizando estos dos procesos adecuadamente, se obtiene el personal idóneo para que desempeñe el cargo
responsablemente y así se preste un mejor servicio.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Actualmente en las IPS se viene presentando una problemática que es muy común e inclusive ha llegado a ser de gran
peligro para la población y el país, y es el mal servicio que estas prestan, por causa de muchos factores como salarios,
motivación, malos procesos administrativo, demoras en los desembolsos por parte del estado, entre otras, pero en la
causa que se centra esta investigación es en el proceso de reclutamiento y selección de personal, porque mediante
este proceso se obtiene ese recurso humano adecuado para que cubra vacantes en dicha institución, y cumpla al
100% los objetivos y metas que se propone esa organización y actualmente existen deficiencias que no les permite
llevar a cabo estos procesos de manera objetiva y cumplir con el objetivo, que es prestar un buen servicio, lo que
genera una serie de problemas al país, en cuanto a la productividad, desarrollo y crecimiento de la economía.
JUSTIFICACIÓN
Las instituciones prestadoras de servicio de salud juegan un papel importante en el crecimiento y desarrollo
económico de un país, porque deben mantener un nivel de salud adecuado para que sus habitantes puedan trabajar
 CASOS
para subsistir y aportar a la economía, pero actualmente el panorama es otro, pues el servicio presenta demoras,
negaciones de peticiones como órdenes médicas, medicamentos, cirugías entre otras, por diferentes causas tanto
internas como externas. Por tal motivo se decide realizar un análisis en los procesos de reclutamiento y selección de
personal en las IPS de nivel 3 y 4 de complejidad en Cali.
De la presente investigación se benefician los gerentes de las IPS, de tal manera, que de acuerdo a los resultados estas
puedan tomar acciones correctivas mediante estrategias aplicadas a estos dos procesos, que les permitan mejorar su
servicio.
La población, porque una vez corregidos estos errores que poseen esta IPS en esta área, su servicio mejorará en gran
porcentaje. Los profesionales y futuros gerentes, porque podrán observar en esta investigación, el estado actual de
las IPS en cuanto a estos dos procesos, y de este modo los apliquen de una mejor manera y no cometan los mismos
errores.
OBJETIVOS
Analizar cómo las IPS de niveles 3 y 4 de complejidad en la ciudad de Cali, desarrollan la ejecución del proceso de
reclutamiento y selección, pero viendo estos procesos por separados, enfocándose en las herramientas, técnicas,
tiempos, requisitos entre otros, que estas IPS utilizan y de este modo poder dar sugerencias para el mejoramiento de
las mismas.
Para poder desarrollar el anterior objetivo se trazaron unas tareas importantes. Identificar y caracterizar mediante
una encuesta, de qué modo están realizando los procesos de reclutamiento y selección, abordando temas como
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tiempos, tipos de entrevistas, técnicas, fuentes y medios de reclutamiento, presupuestos, requisitos, entre otros, y
como segunda tarea una vez obtenida la anterior información, mediante una DOFA verificar sus debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas para dar unas recomendaciones de mejora.
CONTEXTO TEÓRICO
El reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer a candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El proceso de reclutamiento de personal requiere
una planeación rigurosa contenida en tres fases: investigación interna, investigación externa y las técnicas de
reclutamiento por aplicar. Además establece, que se pueden usar dos fuentes de reclutamiento, que son la interna y
la fuente externa.
-Las ventajas del reclutamiento interno es que aporta gran motivación para los empleados porque si se esfuerzan en
su trabajo podrán ocupar un mejor cargo, se genera una competencia sana entre los empleados, a mayor
responsabilidad del cargo la empresa cuenta con personal de confianza, se ahorra dinero porque solo se invierte en
una inducción en vez de un proceso de reclutamiento y selección
Las ventajas del reclutamiento externo se centran en que aporta innovación y cambio a la empresa, además de
aprovechar las inversiones de formación que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores
tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de
trabajadores
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Las pruebas aplicadas son diferentes, según lo que se desee conocer del candidato. Y para esto hay diferentes
pruebas de selección como: las entrevistas, que son estructuradas y no estructuradas; las pruebas de conocimiento,
generales, específicas; pruebas psicométricas, de aptitudes; las pruebas de personalidad, expresivas, proyectivas;
técnicas de simulación, de psicodrama y dramatización
RESULTADOS
Se puede observar que las IPS llevan a cabo los procesos de reclutamiento y selección, pero en cierto modo, poseen
falencias, pero al mismo tiempo se observan muchas oportunidades para explotarlas.
A nivel comparativo , se halló que el nivel de importancia es menor que en el proceso de selección, esto debido a que
la selección es el proceso más decisivo, sin embargo tienen en cuenta que el reclutamiento es un complemento de la
selección muy importante, pues su misión es formar el primer filtro y llamar la atención de los candidatos para que se
acerquen a concursar por la vacante, Lo que deja ver que tienen claro los beneficios del proceso de reclutamiento de
personal.
En la ejecución del proceso de reclutamiento de personal (ver figura 3), estas IPS designan para que lo ejecute el área
de recurso humano, aunque también participan indirectamente otras áreas, como el área solicitante que brinda
información necesaria a recurso humano para que este sea objetivo en este proceso, y la gerencia que autoriza los
presupuestos y en algunos casos establecen en qué sitios reclutar.
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En el reclutamiento se pudo observar que en las causas para aplicar, la de mayor peso es por ascenso de personal,
seguido de programas de desarrollado y por último transferencia con o sin ascenso, de las anteriores en donde hay
que prestar mayor atención, y desarrollar esta causa, es los programas de desarrollo. Las técnicas de reclutamiento
usadas y que les generan mayor confianza son la intranet de la empresa y la base de datos de los colaboradores
actuales, y las técnicas externas son hojas de vida archivadas y contacto con universidades y por último
recomendaciones por parte de los empleados, por último y muy importante es que se le está dando poco uso a las
agencias de empleo y sitios especializados.
Las IPS le dan la suficiente importancia a este proceso de selección de personal que es el encargado por medio de
pruebas de selección; de filtrar candidatos hasta llegar al candidato que cumpla el perfil del cargo.
Estas IPS al momento de realizar el proceso de selección tienen muy en cuenta , que les presenten los documentos y
soportes necesarios como antecedentes, diplomas, certificados, recomendaciones, cedula, libreta militar entre otros,
además hay que abonar que estas IPS son rigurosas en la verificación de los datos que se encuentran en el currículum,
al mismo tiempo que son rigurosas verificando y comparando los documentos, experiencia, estudios, entre otras, van
aplicando los filtros para eliminar candidatos no aptos.
En la aplicación de pruebas de selección, estas IPS son estrictas con el personal administrativo, pues para ser más
efectivos, ellos aplican el modelo de medición de potencial, para conocer a fondo con qué capacidades cuenta ese
candidato.
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El área encargada de tomar la decisión final de seleccionar al candidato es el jefe del área solicitante principalmente,
en una menor frecuencia está la gerencia, y en caso del área de recurso humano, ella solo se encarga de realizar el
proceso y emitir unos resultados al jefe del área solicitante para que él tome la decisión.
CONCLUSIÓN
El área de recurso humano debe darle importancia al proceso de reclutamiento de personal, porque de este depende
que se capten candidatos precisos para que el proceso de selección no sea difícil.
Para el proceso de selección de personal, Se recomienda que sea necesario efectuar un análisis de puestos. Detallar
qué es lo que cada puesto requiere de los empleados, los compromisos y deberes que tendrá cada empleado
dependiendo del puesto y tenerlo muy presente a la hora de elaborar la solicitud de vacante al área de recurso
humano.
Realizar un plan de mejora contínua por medio de auditorías planeadas de una manera informal para hacer más
dinámico y el proceso de selección y se puedan corregir errores. Y si es posible, formalmente aplicar una auditoría
para poder obtener certificaciones y prestar un mejor servicio.
 CASO DE NOMINA

❏ En la institución A.P Salud solicitan liquidar la nómina del mes de mayo de 3

médicos generales por prestación de servicios con un salario $ 5.840.000,
también liquidan la nómina de 3 enfermeras jefes con contrato indefinido por un
salario 3.560.000, 2 auxiliares de enfermería con un salario de $ 1.545.000 y la
secretaria de la institución cuenta con un contrato a término fijo por un salario
$2.850.000