SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

PLAN DE TRABAJO
DEL ESTUDIANTE
 TRABAJO FINAL DEL CURSO

1. INFORMACIÓN GENERAL

Apellidos y Nombres: MENDOZA CONDORI BELENDELPILAR ID: 1425158

Dirección Zonal/CFP: CFP-ILO
Carrera: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Semestre: IV
Curso/ Mód. Formativo ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Tema del Trabajo: Gestión de Recursos Humanos

2. PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO

N
ACTIVIDADES/ ENTREGABLES CRONOGRAMA/ FECHA DE ENTREGA
°
00 22/08/2023 22/08/2023 24/08/2023 24/08/2023 24/08/2023
01 Planificación del Trabajo X
02 Preguntas guías, repuestas X
03 Proceso de ejecución X
04 Lista de recursos X

3. PREGUNTAS GUIA
Durante la investigación de estudio, debes obtener las respuestas a las siguientes interrogantes:

Nº PREGUNTAS

1
¿Qué es la Gestión de Recursos Humanos?

2
¿Cuáles son sus objetivos de la Gestión de Recursos Humanos?

3
¿Cuáles son las funciones de la Gestión de Recursos Humanos?

4
¿Cuál es la importancia de la Gestión de Recursos Humanos?

5
¿Qué factores influyen en la Gestión de Recursos Humanos?

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HOJA DE RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS GUÍA

1. ¿Qué es la Gestión de Recursos Humanos?

La Gestión de Recursos Humanos (GRH) se refiere al conjunto de prácticas, políticas y procesos que
una organización implementa para gestionar y dirigir a su fuerza laboral de manera eficiente y
efectiva. La GRH abarca una amplia gama de actividades relacionadas con la adquisición, desarrollo,
retención y administración de los empleados en una organización. Su objetivo principal es optimizar el
rendimiento individual y grupal para alcanzar los objetivos organizacionales. Algunas de las áreas
clave de la Gestión de Recursos Humanos incluyen:
 Reclutamiento y Selección: Identificación de talento, atracción de candidatos calificados,
proceso de entrevistas y selección de empleados adecuados para los roles disponibles.
 Capacitación y Desarrollo: Ofrecer programas de capacitación, desarrollo y educación
continua para mejorar las habilidades y competencias de los empleados.
 Gestión del Desempeño: Establecer objetivos, proporcionar retroalimentación, evaluar el
desempeño y reconocer los logros de los empleados.
 Compensación y Beneficios: Administración de salarios, incentivos, beneficios y otras
recompensas para garantizar una remuneración justa y competitiva.
 Motivación y Compromiso: Fomentar un entorno de trabajo motivador y comprometido para
aumentar la satisfacción y la retención de los empleados.
 Gestión del Talento: Identificación y desarrollo de empleados con alto potencial, planificación
de sucesiones y promoción interna.
 Relaciones Laborales: Mantener relaciones efectivas con los empleados y gestionar las
relaciones laborales, incluida la resolución de conflictos y la comunicación.
 Diversidad e Inclusión: Promover un ambiente de trabajo diverso e inclusivo que valore la
equidad y la igualdad de oportunidades para todos los empleados.
 Cumplimiento Legal y Ético: Asegurar que las políticas y prácticas de recursos humanos
cumplan con las leyes laborales y regulaciones aplicables.
 Planificación de la Fuerza Laboral: Anticipar las necesidades de futuro personal y desarrollar
estrategias para reclutar y retener a los empleados necesarios.
En conjunto, la Gestión de Recursos Humanos juega un papel fundamental en el éxito de una
organización al optimizar el rendimiento de su fuerza laboral, promover el desarrollo profesional,
crear un ambiente de trabajo positivo y garantizar que la organización cumpla con sus objetivos y
responsabilidades.
2. ¿Cuáles son sus objetivos de la Gestión de Recursos Humanos?
La Gestión de Recursos Humanos (GRH) tiene una serie de objetivos clave que se centran en optimizar
la relación entre la organización y sus empleados, así como en garantizar el cumplimiento de los
objetivos estratégicos de la empresa. Algunos de los objetivos más importantes de la GRH incluyen:
 Alinear los recursos humanos con los objetivos organizacionales: Asegurar que las políticas y
prácticas de recursos humanos estén alineadas con la estrategia general de la organización,
de modo que los empleados contribuyan eficazmente al logro de los objetivos.
 Atraer y retener talento: Desarrollar estrategias efectivas de reclutamiento para atraer a
candidatos calificados y retener a los empleados valiosos mediante programas de desarrollo,
beneficios y un ambiente de trabajo positivo.
 Desarrollo de competencias: Proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo para
mejorar las habilidades, conocimientos y capacidades de los empleados, lo que beneficia
tanto a los individuos como a la organización.
 Motivación y compromiso: Fomentar un ambiente de trabajo motivador y comprometido
mediante el reconocimiento, la participación en la toma de decisiones y la creación de un

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ambiente laboral positivo.

 Gestión del desempeño: Establecer estándares claros de desempeño, proporcionar
retroalimentación y evaluación constante para mejorar el rendimiento individual y colectivo.
 Gestión de la diversidad e inclusión: Promover un ambiente que valore la diversidad de
género, raza, cultura y antecedentes, y garantizar la igualdad de oportunidades para todos los
empleados.
 Gestión de relaciones laborales: Mantener relaciones positivas con los empleados y resolver
conflictos de manera justa y eficiente.
 Eficiencia y productividad: Mejorar la eficiencia de los procesos de recursos humanos para
aumentar la productividad de los empleados y la organización en su conjunto.
 Planificación de la fuerza laboral: Anticipar las necesidades futuras de personal y desarrollar
estrategias para abordar posibles déficits o excesos de personal.
 Cumplimiento legal y ético: Garantizar que las políticas y prácticas de recursos humanos
cumplan con las leyes laborales y regulaciones, así como con estándares éticos.
 Reducción de costos: Gestionar eficazmente los costos laborales y de recursos humanos a
través de estrategias como la optimización de la remuneración y la utilización eficiente de la
fuerza laboral.
En resumen, los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos se enfocan en mejorar el rendimiento
de la organización a través del desarrollo y la gestión efectiva de su fuerza laboral, garantizando al
mismo tiempo que se cumplan las normativas y promoviendo un ambiente de trabajo saludable y
motivador
3. ¿Cuáles son las funciones de la Gestión de Recursos Humanos?
Las funciones de la Gestión de Recursos Humanos (GRH) abarcan una amplia gama de actividades y
responsabilidades relacionadas con la gestión y dirección de los empleados en una organización. Estas
funciones son esenciales para asegurar el funcionamiento efectivo de la fuerza laboral y el logro de
los objetivos organizacionales. Algunas de las funciones principales de la GRH incluyen:
 Reclutamiento y Selección: Identificación y atracción de candidatos calificados para llenar las
vacantes dentro de la organización. Esto involucra la elaboración de descripciones de trabajo,
la publicación de anuncios, la realización de entrevistas y la selección de los candidatos más
adecuados.
 Capacitación y Desarrollo: Planificación y ejecución de programas de capacitación para
mejorar las habilidades y competencias de los empleados. Esto incluye la formación en el
trabajo, cursos de desarrollo profesional y programas de liderazgo.
 Gestión del Desempeño: Establecimiento de objetivos, seguimiento del rendimiento y
proporcionar retroalimentación continua a los empleados. También puede incluir la revisión
anual del desempeño y la identificación de oportunidades de mejora.
 Compensación y Beneficios: Administración de la remuneración, salarios y beneficios para los
empleados. Esto abarca desde la estructura salarial hasta los incentivos y las prestaciones,
asegurando que sean competitivos y justos.
 Motivación y Compromiso: Creación de un ambiente laboral positivo y motivador que
fomenta la satisfacción y el compromiso de los empleados con la organización y sus objetivos.
 Gestión del Talento: Identificación y desarrollo de empleados con potencial para asumir roles
más importantes en la organización en el futuro. Esto puede incluir programas de sucesión y
desarrollo de liderazgo.
 Relaciones Laborales: Mantenimiento de relaciones efectivas entre la dirección y los
empleados, resolución de conflictos laborales y promoción de un ambiente de trabajo
armonioso.
 Diversidad e Inclusión: Promoción de la diversidad en la fuerza laboral y creación de políticas
y prácticas que valoren la igualdad de oportunidades y la inclusión.
 Cumplimiento Legal y Ético: Asegurar que las políticas y prácticas de recursos humanos
cumplan con las leyes laborales y regulaciones, y que se mantengan estándares éticos en la
gestión de los empleados.
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 TRABAJO FINAL DEL CURSO

 Planificación de la Fuerza Laboral: Prever las necesidades de personal y desarrollar

estrategias para reclutar, retener o reducir el personal según sea necesario.
 Gestión del Cambio: Ayudar a la organización a gestionar cambios como reestructuraciones,
fusiones y adquisiciones, y asegurarse de que los empleados estén preparados y
comprometidos con los cambios.
Estas funciones trabajan en conjunto para asegurar que la organización tenga la fuerza laboral
adecuada, motivada y comprometida para alcanzar sus objetivos y mantener su funcionamiento
eficiente.
4. ¿Cuál es la importancia de la Gestión de Recursos Humanos?
La Gestión de Recursos Humanos (GRH) es de vital importancia en una organización por una serie de
razones fundamentales:
 Optimización de la Fuerza Laboral: La GRH permite asignar de manera eficiente y efectiva los
recursos humanos disponibles a las diferentes funciones y roles dentro de la organización.
Esto asegura que cada empleado esté trabajando en áreas donde pueda contribuir mejor y
maximizar su potencial.
 Logro de Objetivos: Una gestión eficaz de recursos humanos ayuda a alinear los objetivos
individuales de los empleados con los objetivos generales de la organización. Cuando los
empleados comprenden cómo su trabajo contribuye al éxito de la empresa, están más
motivados para trabajar hacia esos objetivos.
 Desarrollo de Talento: La GRH incluye programas de capacitación y desarrollo que mejoran las
habilidades y competencias de los empleados. Esto no solo beneficia a los individuos, sino que
también aporta al crecimiento y la innovación de la organización.
 Motivación y Compromiso: La GRH fomenta un ambiente de trabajo positivo y motivador, lo
que aumenta la satisfacción de los empleados y su compromiso con la organización. Los
empleados comprometidos son más propensos a poner un esfuerzo adicional en su trabajo.
 Retención de Talentos: Un enfoque estratégico en la GRH ayuda a retener a los empleados
valiosos ya reducir la rotación. Esto ahorra costos de reclutamiento y entrenamiento, y
también conserva el conocimiento y la experiencia dentro de la organización.
 Resolución de Conflictos: La GRH maneja los conflictos laborales de manera justa y efectiva, lo
que reduce la tensión en el lugar de trabajo y mantiene un ambiente de trabajo positivo y
productivo.
 Cumplimiento Legal y Ético: La GRH asegura que las prácticas laborales cumplen con las leyes
y aplican, lo que protege a la organización de problemas legales y sanciones.
 Cambio Organizacional: La GRH ayuda a la organización a gestionar y adaptar a cambios
internos y externos, como cambios en la fuerza laboral, avances tecnológicos y nuevas
tendencias del mercado.
 Diversidad e Inclusión: Una GRH efectiva promueve la diversidad y la inclusión en el lugar de
trabajo, lo que crea una cultura más rica y respetuosa y fomenta la creatividad y la
innovación.
En resumen, la Gestión de Recursos Humanos es esencial para el éxito y la sostenibilidad de una
organización, ya que impacta en la productividad, el compromiso de los empleados, la retención de
talento y la creación de un ambiente de trabajo saludable y colaborativo.
5. ¿Qué factores influyen en la Gestión de Recursos Humanos?
La Gestión de Recursos Humanos (GRH) está influenciada por una variedad de factores que pueden
afectar su planificación, implementación y resultados. Estos factores pueden variar según la industria,
el tamaño de la organización, la cultura organizacional y otros elementos contextuales. Algunos de los
factores más comunes que influyen en la GRH incluyen:
 Tecnología: Los avances tecnológicos pueden cambiar la forma en que se realizan las tareas,
la comunicación interna y externa, y la forma en que se reclutan, capacitan y evalúan a los
empleados.
 Globalización: En un mundo cada vez más globalizado, las organizaciones pueden tener
operaciones en diferentes países con diferentes culturas laborales, y necesidades de recursos
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humanos.
 Diversidad: La diversidad en la fuerza laboral, incluyendo diferencias de género, edad, origen
étnico y habilidades, puede requerir políticas y prácticas de GRH que fomenten la inclusión y
la igualdad de oportunidades.
 Cambio Demográfico: Las tendencias demográficas, como el envejecimiento de la población y
la llegada de nuevas generaciones a la fuerza laboral, pueden influir en la forma en que se
reclutan, gestionan y motivan a los empleados.
 Competencia Laboral: La disponibilidad de talento y las competencias requeridas para los
roles pueden afectar las estrategias de reclutamiento y desarrollo de recursos humanos.
 Legislación Laboral: Las leyes y regulaciones laborales cambiantes pueden afectar las prácticas
de contratación, compensación, beneficios y otros aspectos de la GRH.
 Cultura Organizacional: La cultura de la organización influye en la forma en que se comunican
las políticas, se manejan los conflictos, se fomenta la colaboración y se toman decisiones
relacionadas con los empleados.
 Ciclo Económico: Las condiciones económicas, como la recesión o el crecimiento económico,
pueden influir en la inversión en recursos humanos, las estrategias de retención y los
presupuestos de capacitación.
 Innovación y Cambio: La velocidad de cambio en la tecnología y el mercado puede requerir
que los empleados se adapten y se capaciten continuamente, lo que afecta las estrategias de
desarrollo de recursos humanos.
 Expectativas Generacionales: Diferentes generaciones en la fuerza laboral tienen diferentes
expectativas en términos de equilibrio entre vida laboral y personal, formas de comunicación
y oportunidades de desarrollo.
 Presión de la Competencia: La necesidad de ser competitivo en el mercado puede influir en
las estrategias de contratación, retención y desarrollo de talento.
 Tendencias Sociales: Cambios en las expectativas sociales sobre temas como la igualdad de
género, el trabajo remoto y la sostenibilidad pueden influir en las políticas de recursos
humanos.
En resumen, la Gestión de Recursos Humanos se ve afectada por una amplia gama de factores
internos y externos que requieren una adaptación constante de las prácticas y estrategias para
garantizar que la organización pueda enfrentar los desafíos y aprovechar las oportunidades en un
entorno en constante cambio.

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HOJA DE PLANIFICACIÓN

PROCESO DE EJECUCIÓN
NORMAS -LABORALES
OPERACIONES / PASOS /SUBPASOS

1.- empecé con realizar el informe general llenando

todos mis datos
2.- con la planificación del trabajo colocando las
fechas en las que estoy realizando los trabajos
3.- Las preguntas dadas y las resolví investigando y
recordando también lo aprendido
4. Realizar el problema planteado y respondiendo
las 3 preguntas
5.- proceso de ejecución
6.- la lista de recursos

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO
INSTRUCCIONES: debes ser lo más explícito posible. Los gráficos ayudan a transmitir
mejor las ideas. Crea un organigrama donde aparezca administración de personal dentro
de Recursos Humanos.

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DIBUJO / ESQUEMA/ DIAGRAMA

A continuación, se presenta un caso práctico y resuelve:

POR QUÉ CORRIERON DEL HOSPITAL AL DR. ESPÍNDOLA

(Dualidad de mando)

El caso del DOCTOR ESPINDOLA. Es un problema que se suscitó en una institución hospitalaria de
carácter público, y que además se presenta continuamente en otras instituciones, sobre todo en
aquellas en donde la normatividad es la base de la toma de decisiones, por lo que hemos convocado
nuevamente a médicos, administradores y contadores de diversas instituciones públicas y privadas. El
doctor Manuel Hernández, director de un hospital público de la ciudad de Monterrey, Nuevo León,
ante la renuncia presentada por el doctor José Espíndola, el mejor cardiólogo del hospital, quiso
retenerlo ofreciéndole un pequeño aumento de sueldo y permitiéndole un mejor horario de trabajo
que el de los otros médicos, siempre y cuando atendiese a los pacientes asignados. El doctor Espíndola
argumentaba que él perdía mucho al no poder atender a los pacientes que lo buscaban en su
consultorio particular y que, por otra parte, el sueldo que percibía en el hospital no era suficiente. No
obstante, la fuerza de sus argumentos, el doctor Espíndola terminó por ceder a la petición del doctor
Hernández, acordando ambos en que este último se encargaría de llevar acabo los trámites necesarios
para cumplir lo prometido. Al solicitar el doctor Hernández al contador público Sergio Ruiz, jefe de
finanzas de la institución, que efectuara los trámites necesarios para elevar el sueldo del doctor
Espíndola fue informado que eso no era posible de acuerdo con la normatividad interna. Ante la
negativa, el doctor Hernández argumentó que no podían ser burócratas. Añadió que el talento del
doctor Espíndola daba prestigio al hospital y que, además el aumento que solicitaba para él era
pequeño, ya que tan sólo ascendía a $ 500.00 mensuales, lo que afirmó, era poco, comparado con el
costo de las demandas que el hospital había tenido que pagar por errores cometidos por otros
médicos. La última había sido de $ 70,000.00, lo que elevaba la suma anual de este concepto de gastos
a $ 500,000.00. Por otra parte, el director consideraba que sería sumamente difícil remplazar al doctor
Espíndola, debido a su elevado nivel.

profesional. A pesar de tal argumentación, el contador Ruiz continuó objetando, hasta que el doctor
Hernández se retiró insatisfecho por no haber logrado acuerdo alguno.

El día de la quincena el doctor Espíndola se dio cuenta que su salario no había sido incrementado. Se
dirigió a la jefatura de finanzas, donde preguntó por su aumento al contador Ruiz, quien le informo que
ello no era posible, pues no procedía conforme a las regulaciones salariales vigentes en el hospital.
Inmediatamente el doctor Espíndola se retiró y procedió a elaborar y firmar su renuncia,
entregándosela al director. Este hecho molestó al doctor Hernández, que en el acto mando llamar a
Ruiz. Al tenerlo frente a sí solicitó su renuncia. Éste se limitó a contestar que no había motivo válido
para ser despedido, y que en todo caso él demandaría a la institución, pues si no aplicaba la norma
incurría en responsabilidad y de no cumplirlas órdenes del director sería despedido, aun cuando
trataba de que su actuación se ajustase a la normatividad establecida

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Preguntas:
1. ¿Estuvo bien la actuación del contador?

El contador Ruiz actuó de acuerdo a la normatividad y regulaciones salariales vigentes en el

hospital. Desde su perspectiva, estaba siguiendo los procedimientos establecidos y
manteniendo la coherencia con las políticas internas. Sin embargo, podría argumentarse que su
enfoque fue muy rígido y no tuvo en cuenta aspectos como el prestigio del hospital, la
importancia de retener al talento excepcional como el doctor Espíndola y la posible
comparación de los costos entre el aumento salarial y las demandas pagadas por errores
médicos.

2. ¿Hubo dualidad de mando?

Sí, en el caso presentado se puede observar una situación de dualidad de mando. El director del
hospital, doctor Hernández, ofreció un acuerdo al doctor Espíndola que estaba en desacuerdo
con la normatividad interna del hospital. Aunque el director tenía la intención de retener al
médico talentoso, su propuesta contradecía las políticas salariales existentes, creando una
dualidad entre la decisión del director y las regulaciones establecidas por el jefe de finanzas,
contador Ruiz.

3. ¿Qué estrategas se pudieron aplicar para que no se fuera el doctor, pero que no perjudicara a
la empresa?

Para evitar que el doctor Espíndola quede fuera del hospital sin perjudicar a la empresa, se
podrían haber considerado algunas estrategias:
 Negociación con flexibilidad: El director y el contador podrían haber buscado un punto
intermedio en el aumento salarial que estuviera en línea con las regulaciones, pero que al
mismo tiempo reconociera el valor del doctor Espíndola para el hospital.
 Incentivos no salariales: En lugar de un aumento salarial directo, podrían haberse ofrecido
incentivos no monetarios, como oportunidades de desarrollo profesional, investigación clínica,
reconocimientos públicos, entre otros.
 Bonificaciones por desempeño: Se podría haber implementado un sistema de bonificaciones
basado en el desempeño del médico, de manera que su compensación estuviera vinculada a
resultados tangibles y mejoras en el hospital.
 Revisión de procesos internos: En lugar de solo centrado en el aumento salarial, podrían haber
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analizado y mejorado otros aspectos del entorno laboral del doctor Espíndola, como el tiempo
de consulta, la disponibilidad de recursos, etc.
 Apelación a instancias superiores: Si la situación era crítica, el director podría haber buscado la
aprobación de instancias superiores para excepciones salariales en casos excepcionales de
retención de talento.

[NOMBRE DEL TRABAJO]

[APELLIDOS Y NOMBRES] [ESCALA]

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO

LISTA DE RECURSOS

INSTRUCCIONES: completa la lista de recursos necesarios para la ejecución del trabajo.

1. MÁTERIALES Y EQUIPOS
Computadora de escritorio, computadora portátil

3. UTILES DE ESCRITORIO E INSTRUMENTOS

Manual (Administración de personal)
Internet (wifi)
Programas como (Word)

5. MATERIALES E INSUMOS
Apuntes de cuaderno

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