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Entrega # 1 - Integridad del carácter organizacional: Políticas de recursos

humanos (15%)

112644 INTEGRIDAD ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:

Juan Carlos Salas

Lizeth Tatiana Sandoval Perdomo
Janibel Jarith Sanguino Ramos
Rafael Leiva Pinilla
Inocencia Cruz Trejos

DOCENTE:

Katherine Daza Martínez

Escuela de Administración
Institución Universitaria Ceipa
Sabaneta
2024
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Tabla de contenido:

Políticas de recursos humanos socialmente responsables………………………. 3

Fase I: Preparación de la Auditoría……………………………………………………. 9

Fase II: Trabajo de campo………………………………………………………………. 14

Fase III: Informe Final……………………………………………………………………. 22

Conclusiones……………………………………………………………………………… 27

Recomendaciones……………………………………………………………………….. 28
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Políticas de recursos humanos socialmente responsables

De acuerdo a la evaluación realizada a la empresa O´Monte donde se evidenciaron

importantes oportunidades, se plantea una serie de políticas socialmente responsables

con el objetivo de que la implementación de estas cierre la brecha que existe y

contribuyan a la planeación estratégica de recursos humanos para que fortalezca la

integridad del carácter organizacional, con políticas de movilidad que fortalezcan la

integridad de los empleados, mediante la implementación de la digitalización de los

procesos de RR.HH., que permita la trazabilidad de los procesos, su medición y control.

Macroproceso: Organización Y planificación del área De gestión humana

PROCESO: Análisis y diseño de cargos

Política de cargos, responsabilidades, funciones y reducción de sobrecarga

laboral.

Promover claridad y estructura en los cargos de la empresa por medio de perfiles de

cargo, descripción del cargo y manuales de funciones que permitan reducir la

sobrecarga laboral y garantizar que las personas estén calificadas según las funciones

de cada cargo, garantizando un ambiente de trabajo equilibrado y productivo para todos

los empleados
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Política de desarrollo laboral y crecimiento dentro de la organización.

Fomentar el desarrollo laboral y el crecimiento profesional de todos los empleados en la

organización, brindando oportunidades de aprendizaje, capacitación y promoción para

todos los empleados impulsando incentivos y ascensos por la formación continua.

Proceso: Planeación estratégica

Política de implementación de desarrollos tecnológicos para avanzar en

digitalización y los procesos de la empresa.

Promover la implementación de desarrollos tecnológicos que aumenten la tasa de

digitalización en la empresa, con el fin de mejorar la eficiencia de los procesos.

Política de manejo de datos sistemática para toma de decisiones.

Establecer lineamientos claros y procedimientos adecuados para el manejo de datos en

la empresa, con el fin de acercar la toma de decisiones de manera controlada y

sistemática por medio de datos y cifras demostradas de manera cualitativa y

cuantitativa.
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Macroproceso: Compensación, bienestar Y salud de las personas

Proceso: Higiene y seguridad industrial

Política de protección con agroquímicos, autocuidado y uso adecuado de

elementos de protección personal.

Establecer medidas y lineamientos para garantizar la protección de nuestros empleados

en el manejo de agroquímicos, promoviendo el autocuidado y el uso adecuado de

elementos de protección personal (EPP), por medio de capacitaciones, detección y

control de riesgos.

Proceso: Compensación y estructura salarial, incentivos y beneficios

Política de fijación colectiva de salarios e incentivos laborales.

Establecer estructura de cargos y salarios, clasificar salarios según nivel de estudios

basados en escalas que presenta el mercado laboral del país, se realizarán ajustes de

promoción autorizado de acuerdo al nivel funcional superior.

Crear un plan de incentivos y beneficios extralegales para el trabajador y su núcleo

familiar con el objetivo de que se sienta motivado e identificado con la organización con

el objetivo de mejorar las condiciones salariales de uno de los activos más valioso de la

organización.

Establecer una tabla de incentivos de calidad y productividad que promueva el aumento

en la producción y el mejoramiento del estado de ánimo de los trabajadores.

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Proceso: Calidad de la vida laboral

Política de implementación de un modelo integral de medición del clima y la

cultura organizacional.

Establecer un modelo integral de medición del clima y la cultura organizacional en la

empresa, con el fin de obtener información precisa y relevante sobre el ambiente laboral

y los valores compartidos, para así poder tomar acciones que permitan que la empresa

retenga su fuerza laboral con empleados más productivos y satisfechas con su trabajo.

Macroproceso: Desarrollo del personal

Proceso: Desarrollo profesional y planes de carrera

Política de movilidad laboral interna

Facilitar el desarrollo profesional y la adquisición de nuevas habilidades mediante la

movilidad interna. Emplear diferentes tipos de movilidad como rotación de puestos de

trabajo, promociones internas y transferencias temporales o permanentes, implementar

evaluaciones periódicas del desempeño después de la movilidad con el objetivo de que

los empleados se sientan acompañados y obtengan retroalimentación continua para

mejorar el proceso.
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Política de movilidad laboral interna y encargaturas.

Facilitar el desarrollo profesional y la adquisición de nuevas habilidades mediante la

movilidad interna. Emplear diferentes tipos de movilidad como rotación de puestos de

trabajo, promociones internas y transferencias temporales o permanentes, implementar

evaluaciones periódicas del desempeño después de la movilidad con el objetivo de que

los empleados se sientan acompañados obtenga retroalimentación continua para

mejorar el proceso.

Proceso: Capacitación y entrenamiento

Política de entrenamiento y formación continua fomentar la universidad Laboral

en la empresa.

Garantizar el desarrollo constante de habilidades y conocimientos del personal,

fortaleciendo así la calidad educativa y el desempeño laboral. Realizar evaluaciones

periódicas para identificar las necesidades de capacitación y formación de los

empleados, asegurando alineación con los objetivos institucionales. Desarrollar

programas de formación adaptados a las necesidades identificadas, abordando tanto

habilidades técnicas como competencias blandas, Fomentar la participación activa del

personal en actividades de formación, seminarios, talleres y conferencias relevantes

para sus funciones y desarrollo profesional.

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Macroproceso: Relaciones con el empleado

Proceso: Cesación y ruptura laboral

Política de retención del personal para disminuir la rotación no deseada. Fomentar

un ambiente laboral positivo, promoviendo la comunicación abierta, el respeto y el

trabajo en equipo para fortalecer el sentido de pertenencia.

Promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, como horarios

flexibles, opciones de trabajo remoto y días libres acumulativos.

Implementar programas de bienestar que aborden tanto la salud física como mental de

los empleados, demostrando el compromiso de la empresa con el cuidado integral de

su personal. Reforzar una cultura organizacional sólida que refleje valores compartidos

y metas comunes, fortaleciendo el sentido de identidad y conexión con la misión de la

empresa.

Política de separación o de salida del personal.

Definir procesos, procedimientos y prácticas que guíen la transición de los empleados

fuera de la organización abordando aspectos como: causales de retiro, tiempo

laborado, cargos que más rotan y tiempo de permanencia en la empresa.

Realizar entrevistas de salida estructuradas para comprender las razones detrás de los

retiros, identificar áreas de mejora y recopilar información valiosa para la gestión de

talento. Analizar periódicamente las tendencias de retiro para identificar patrones y

tomar medidas preventivas basadas en datos.

Esta política permite crear un entorno en el que los empleados se sientan valorados,
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apoyados y motivados, contribuyendo así a la reducción de la rotación, aumento de la

retención del personal.

1. Fase I: Preparación de la Auditoría

Descripción
No Etapa

1 Responsable Directora de Gestión Humana

2 Alcance Evaluar las prácticas éticas y estándares éticos

establecidos por la organización, revisar políticas,
procesos internos y comportamientos individuales
que permitan medir la cultura organizacional con
el objetivo de garantizar que se cumplan las
normas éticas legales.

3 Objetivo Evaluar y asegurar que la organización, sus

procesos y sus empleados actúen de acuerdo con
los principios éticos y normas establecidas. Se
busca identificar prácticas contrarias a la ética,
promover la transparencia, la responsabilidad
social y brindar recomendaciones para mejorar la
conducta ética dentro de la organización, se
busca fortalecer la integridad, la reputación y el
logro de la meta establecida que permita que la
empresa tenga la certificación NTC ISO
9001:2015.

4 Cronograma La AE se realiza entre febrero y marzo del año

2024
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Semana 1: Preparación

Semana 2: Planificación

Semana 2: Entrevistas y Encuestas

Semana 3: Revisión de Documentación

Semana 5: Evaluación de Riesgos

Semana 6: Pruebas y Verificación

Semana 7: Hallazgos y Conclusiones

Semana 8: Informe Preliminar

Semana 8: Revisión y Ajustes

Semana 8: Informe Final

Semana 9: Seguimiento

Semana 10: Cierre

1. Inocencia Cruz Trejos: Coordinador de

5 Equipo
auditoria
2. Juan Carlos Salas: Analista de datos de
auditoría
3. Lizeth Tatiana Sandoval Perdomo: Auditor
de calidad
4. Janibel Jarith Sanguino Ramos: Auditor
líder
5. Rafael Leiva Pinilla: Auditor de campo
6. Líderes organizacionales (directores):
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Auditor interno

6 Fuentes de Políticas internas de la empresa

información
Códigos éticos

Entrevistas con empleados

Revisión de registros y documentos de las áreas

Informes de sostenibilidad

Evaluaciones de riesgos éticos

Contratos de empleados, manuales de recursos

humanos, políticas de contratación y
desvinculación

Tecnología y Seguridad de la Información

Clientes y Proveedores

Revisión de Procesos

Historial de Incidentes

7 Reuniones equipo El objetivo es agendar espacios con los líderes de

empresa cada área de la empresa según el cronograma
establecido, Gerente General, directores de cada
departamento, administrativo, producción,
calidad, Gestión, financiero y Jurídico.

8 Definición de variables Las variables seleccionadas para la auditoría son

las Personales y Operacionales, se seleccionan
con el objetivo de obtener una visión precisa de la
situación actual, para identificar posibles riesgos o
áreas de mejora, se tuvieron en cuenta variables
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como: seguridad y salud laboral, beneficios al

empleado por parte de RRHH, responsabilidades
y compromiso, responsabilidad interna,
planeación, riesgos a la salud a consecuencia de
las operaciones y tecnología entre otros,
dependiendo de los objetivos específicos de la
empresa auditada. La elección de variables
relevantes permite evaluar la integridad y
precisión de la información de la empresa.

Las variables fueron definidas según las

oportunidades presentadas en la empresa con el
objetivo de cerrar brechas importantes y que se
permita la mejora continua en los procesos.

9 Socialización La socialización de una auditoría ética se realiza

de la siguiente manera:

Comunicación Interna: se cita a reuniones, se

envían correos electrónicos o comunicados

Sesiones Informativas: se explica el proceso de

auditoría y se responden preguntas

Participación Activa SE: Involucra a los

empleados en el proceso

Transparencia: se asegura ser transparentes

sobre el alcance y los objetivos de la auditoría,

Canales de Retroalimentación: se establece

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canales para que los empleados puedan expresar

preocupaciones o comentarios de manera
confidencial

Resultados y Acciones: se comunica los

resultados de manera clara y destaca las
acciones correctivas

Para el cierre de la auditoría se presentará un

informe final de los hallazgos, Incluyendo
recomendaciones y acciones correctivas de la
siguiente manera:

Presentación de hallazgos.

Acciones correctivas.

Áreas y procesos responsables de las mejoras

que se deben presentar.

2. Fase II: Trabajo de campo

Metodología de recolección de información

La recolección de la información fue a través del informe de la empresa consultora

externa, tomado de la problémica. Sin embargo, para una obtener una información más

actualizada y real, se debe realizar una entrevista estructurada y encuestas a una

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muestra de la población de empleados de las diferentes áreas de O´Monte, como

gerentes, administrativos, capataces, técnicos, transportadores, tractoristas, etc.

Evidenciando diferentes fortalezas y debilidades que permiten identificar las siguientes

variables y subvariables.

Esta metodología nos permite tener un acercamiento con cada uno de ellos, poder

identificar las necesidades y sentimientos de los empleados para proponer soluciones

efectivas.

También se obtienen resultados para ayudar a identificar qué nivel de comunicación

tienen los mismos empleados, cómo se sienten para expresar a un directivo una

inconformidad y sobre todo cómo se sienten tratados, o si cuentan con libertad de

expresión, así mismo conocer más sobre su salud física y mental.

En cuanto a la encuesta es crucial en este proceso de auditoría ética porque permite

recopilar datos de manera sistemática y obtener percepciones directas de los

empleados sobre prácticas éticas en la organización. Facilita la identificación de áreas

de riesgo, evaluar la cultura ética y proporcionar datos cuantificables para informar

decisiones y mejoras éticas. Además, las respuestas anónimas pueden fomentar la

honestidad y la transparencia, creando un panorama más preciso de la ética

organizacional.

La encuesta contiene preguntas sociodemográficas, sobre salarios y clima laboral,

también preguntas de introspección, satisfacción de los empleados con respecto a la

compensación, información sobre la jerarquización y el crecimiento profesional dentro

de O´Monte.
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Encuesta

Información personal
Edad:
¿Cuál es su edad?
Género:
¿Cómo se identifica en términos de género?
Estado Civil:
¿Cuál es su estado civil actual?
Nivel Educativo:
¿Cuál es su nivel educativo más alto alcanzado?
Ocupación:
¿Cuál es su ocupación actual?
Ingresos:
¿Cuál es su rango de ingresos anuales?
Residencia:
¿En qué tipo de lugar reside (urbano, rural, suburbano)?
Número de Personas en el Hogar:
¿Cuántas personas viven en su hogar?
Etnicidad o Raza:
¿A qué grupo étnico o raza pertenece?
Nacionalidad:
¿Cuál es su nacionalidad?

Salarios
Califique en una escala del 1 al 5, siendo 5 la mejor calificación y 1 la peor
calificación:
1. ¿Estás satisfecho con tu nivel actual de remuneración?
2. ¿Cómo calificarías la equidad salarial en nuestra empresa?
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3. ¿Sientes que tus habilidades y contribuciones son reconocidas y

recompensadas adecuadamente?
4. ¿Consideras que las oportunidades de crecimiento profesional están
vinculadas a la compensación en nuestra empresa?
5. ¿Cómo evalúas los beneficios adicionales proporcionados, como seguro de
salud, bonificaciones, etc.?

Clima Laboral:
Califique en una escala del 1 al 5, siendo 5 la mejor calificación y 1 la peor
calificación:
1. ¿Cómo describirías el ambiente de trabajo en nuestra empresa?
2. ¿Te sientes respaldado/a y valorado/a por tus compañeros y superiores?
3. ¿Crees que hay una comunicación efectiva dentro del equipo y con la dirección?
4. ¿Existe un equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal en nuestra
empresa?
5. ¿Cómo calificarías tu nivel de satisfacción general con el clima laboral?
6. ¿Te sientes motivado/a y comprometido/a con tu trabajo y los objetivos de la
empresa?

Jerarquización:
Califique en una escala del 1 al 5, siendo 5 la mejor calificación y 1 la peor
calificación:
1. ¿Cómo evalúas la claridad de la estructura jerárquica en nuestra empresa?
2. ¿Sientes que las oportunidades para el avance profesional en todos los niveles son
equitativas?
3. ¿Sientes que se comunican efectivamente las expectativas y responsabilidades
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dentro de la jerarquía de la empresa?

4. ¿Consideras que la toma de decisiones en la empresa es transparente y justa?
5. ¿Cómo calificas la cultura de liderazgo en términos de apertura y accesibilidad?

Crecimiento Profesional:
Califique en una escala del 1 al 5, siendo 5 la mejor calificación y 1 la peor
calificación:
1. ¿Sientes que existen oportunidades de desarrollo profesional dentro de la
empresa?
2. ¿Te sientes apoyado/a por la empresa en la búsqueda de capacitación y desarrollo
adicional?
3. ¿Sientes que existe un claro plan de carrera o guía de crecimiento profesional para
los empleados?
4. ¿Sientes que las promociones se otorgan de manera justa y basada en el mérito?
5. ¿Cómo calificarías la retroalimentación y evaluación del desempeño en relación
con el crecimiento profesional?
6. ¿La empresa fomenta la movilidad interna y el desarrollo de habilidades?

Entrevista estructurada (preguntas)

Preguntas de Introducción:
Cuéntame un poco sobre ti.
¿Qué te motivó a postularse para este puesto?
Experiencia Laboral:
Háblame de tus experiencias laborales anteriores.
¿Cómo aplicarías tus habilidades anteriores a este rol?
Adaptabilidad y Resolución de Problemas:
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Describe una situación en la que enfrentaste un desafío y cómo lo superaste.

¿Cómo manejar situaciones cambiantes o imprevistas?
Habilidades Interpersonales:
¿Cómo te relacionas con tus compañeros de trabajo?
¿Cómo manejar conflictos en el entorno laboral?
Motivación y Objetivos Profesionales:
¿Cuál es tu mayor logro profesional hasta ahora?
¿Dónde te ves profesionalmente en los próximos cinco años?
Cultura Organizacional:
¿Cómo contribuirías a nuestra cultura organizacional?
Iniciativa y Proactividad:
¿Puedes darme un ejemplo de una vez que tomaste la iniciativa en el trabajo?
¿Cómo te mantienes actualizado/a en tu campo?

Categorías, variables y subvariables a evaluar en la AE

Categoría Variable Sub- Variable

Personales Comunicación Trato interpersonal

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Libertad de expresión

Compromiso con la empresa

Comunicación H2H

Comunicación por medios internos y

digitales

Seguridad y salud Control de ausencias e incapacidades

laboral
Elementos de protección y seguridad

Inducciones y capacitaciones a los

funcionarios

Acompañamiento motivacional

Comunicación y acercamiento con los

directivos

Beneficios al Movilidad ocupacional

empleado por
parte de RRHH Beneficios para los funcionarios y familiares

Reconocimientos por su labor

Bonos e incentivos económicos

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Desarrollo y crecimiento personal y

profesional

Responsabilidade Transparencia en los procesos

s y compromiso
Personal idóneo y capacitado

Cultura institucional

Iniciativa y proactividad del funcionario

Lealtad y sentido de pertenencia

Operacionales Responsabilidad Definición clara del organigrama, el perfil de

interna cada cargo y los respectivos deberes y
responsabilidades.

Definición de políticas de ascensos o

cambios paralelos de cargo.

Fomento a la capacitación y disposición de

herramientas para estudios especializados.

Planeación Definición clara de esquemas salariales,

primas por antigüedad y beneficios
extralegales.

Definición muy extensa de la misión que no

está acorde con los valores reales de la
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empresa.

Fondo de imprevistos y establecimiento de

procesos para proteger las cosechas en
épocas de heladas.

Riesgos a la salud Endurecimiento de los controles al uso de

a consecuencia de agroquímicos tóxicos.
las operaciones
Dotación de equipos de protección para el
personal de campo.

Prácticas de autocuidado y seguro

desarrollo de las actividades en el trabajo.

Tecnología Digitalización de procesos e información.

Renovación de maquinaria y equipo de

última tecnología.

Adquisición de software actualizado.

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3. Fase III: Informe Final

Subvariable Valoración

Trato interpersonal Se identificaron tensiones y una dinámica de

comunicación vertical que restringe la interacción
constructiva entre los distintos niveles del personal.

Libertad de expresión La estructura organizacional limita la capacidad de los

empleados para expresar sus opiniones y sugerencias
de manera libre.

Compromiso con la Se evidencia un interés por parte de los empleados en

empresa oportunidades de crecimiento dentro de la empresa,
aunque perciben un apoyo limitado para su desarrollo
profesional.

Comunicación H2H Falta una implementación efectiva de la comunicación

(Human to Human) humanizada, afectando negativamente la dinámica
laboral y el bienestar del personal.

Comunicación por La adopción de herramientas digitales para la

medios internos y comunicación interna es baja, lo que impacta la
digitales eficiencia operativa de la empresa.

Control de ausencias Se observa un manejo ineficiente de ausencias y

e incapacidades enfermedades laborales, con un aumento notable en
casos relacionados con condiciones de trabajo
inseguras.

Elementos de Hay una dotación insuficiente de equipos de protección

personal para los empleados, especialmente para
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protección y seguridad aquellos expuestos a riesgos químicos y ambientales.

Inducciones y Existe una desconexión entre los programas de

capacitaciones a los capacitación ofrecidos y las necesidades y expectativas
funcionarios reales del personal.

Acompañamiento Se nota una ausencia de iniciativas para motivar y

motivacional reconocer el desempeño del personal, lo cual podría
afectar su productividad y satisfacción laboral.

Comunicación y La estructura jerárquica de la organización impone

acercamiento con los barreras a la comunicación fluida y directa entre la
directivos dirección y los empleados.

Movilidad ocupacional Las oportunidades de ascenso y desarrollo interno son

percibidas como limitadas, lo que afecta la motivación y
el compromiso de los empleados.

Beneficios para los Los beneficios proporcionados por la empresa son

funcionarios y considerados insuficientes para cubrir las necesidades
familiares del personal y sus familias.

Reconocimientos por Existe una falta de reconocimiento al esfuerzo y

su labor contribución del personal, impactando negativamente en
la moral y satisfacción en el trabajo.

Bonos e incentivos La política de incentivos económicos no refleja

económicos adecuadamente el desempeño y contribuciones reales
de los empleados.

Desarrollo y Los empleados manifiestan una necesidad insatisfecha

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crecimiento personal y de apoyo para su desarrollo profesional y personal

profesional dentro de la empresa.

Transparencia en los La suspensión de certificaciones clave señala

procesos problemas en la transparencia y eficiencia de los
procesos internos.

Personal idóneo y Se identifica una brecha entre las habilidades del

capacitado personal y las demandas de sus roles, indicando una
planificación deficiente en formación y desarrollo.

Cultura institucional Hay una discrepancia entre los valores promovidos por
la empresa y la percepción y experiencia real de los
empleados.

Iniciativa y Se observa una promoción limitada de la iniciativa

proactividad del personal y la proactividad, factores clave para la
funcionario innovación y mejora continua.

Lealtad y sentido de La percepción de desvinculación emocional y

pertenencia profesional del personal hacia la empresa sugiere un
impacto negativo de las prácticas de gestión y la cultura
organizacional.

Definición clara del Se identifica una falta de claridad en la definición de

organigrama, el perfil roles y responsabilidades, contribuyendo a confusiones
de cada cargo y los operativas y desalineación en el cumplimiento de
respectivos deberes y objetivos.
responsabilidades

Definición de políticas La ausencia de políticas claras y transparentes para el

de ascensos o ascenso y la movilidad interna limita la percepción de
cambios paralelos de equidad y oportunidades de desarrollo para los
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cargo: empleados.

Fomento a la Se detecta una limitación en el acceso a formación

capacitación y especializada y herramientas necesarias para el
disposición de desarrollo profesional continuo del personal.
herramientas para
estudios
especializados

Definición clara de La estructura de compensación y beneficios carece de

esquemas salariales, transparencia y equidad, afectando la percepción de
primas por antigüedad valor y justicia entre los empleados.
y beneficios
extralegales

Definición muy La misión de la empresa, por ser excesivamente amplia,

extensa de la misión no refleja efectivamente los valores ni la realidad
que no está acorde operativa y cultural de la organización, generando
con los valores reales desalineación entre las expectativas y la práctica.
de la empresa

Fondo de imprevistos La carencia de un fondo de imprevistos y procesos

y establecimiento de adecuados para la gestión de riesgos naturales pone en
procesos para peligro la sostenibilidad de las operaciones agrícolas y
proteger las cosechas la seguridad económica de los trabajadores.
en épocas de heladas

Endurecimiento de los Se evidencia una gestión insuficiente en el control y uso

controles al uso de de agroquímicos, lo que representa un riesgo para la
agroquímicos tóxicos salud de los trabajadores y el medio ambiente.

Dotación de equipos La insuficiencia en la provisión de equipos de protección

de protección para el adecuados para el personal de campo indica una
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personal de campo negligencia hacia la seguridad y salud ocupacional.

Prácticas de Existe una deficiencia en la promoción y educación

autocuidado y seguro sobre prácticas de autocuidado y seguridad en el
desarrollo de las trabajo, lo que aumenta el riesgo de accidentes y
actividades en el enfermedades laborales.
trabajo

Digitalización de La lentitud en la adopción de la digitalización de

procesos e procesos e información limita la eficiencia operacional y
información la capacidad de respuesta ante cambios en el mercado
y la industria.

Renovación de La falta de inversión en tecnología moderna y

maquinaria y equipo maquinaria actualizada restringe la competitividad y la
de última tecnología capacidad de innovación de la empresa.

Adquisición de La limitada actualización de software y sistemas de

software actualizado información dificulta la gestión eficiente de los recursos
y la optimización de los procesos internos.

Conclusiones:

Hoy en día, para que cualquier empresa logre su permanencia y crecimiento dentro del

sector productivo debe estar alerta a los cambios que se van presentando, y por

consiguiente preparar a su recurso humano para que vayan acorde a las exigencias del

mercado.

Para lograr esto, en la actualidad las empresas implementan procesos y programas de

calidad con la finalidad de estandarizar sus prácticas ya que con ello se busca no solo

mejorar la oferta del servicio, sino también la calidad de nuestros empleados.

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Orgánicos del Monte ha implementado este tipo de prácticas en la administración del

recurso humano, aunque le ha representado varios retos y en ocasiones ha resultado

muy difícil de ejecutar, ya que requiere de un compromiso por parte de todos los que

integran la empresa.

El departamento de recursos humanos, es el área funcional de esta empresa que debe

lograr la optimización del talento humano a través de estrategias que fomenten el

desarrollo y crecimiento dentro de la organización a nivel profesional y personal.

La planificación de los recursos humanos es un requerimiento para hacer frente a los

múltiples cambios a que están sometidas las empresas.

Existen muchos retos que exigen a los responsables de recursos humanos a elaborar

planes estratégicos y operativos que estén vinculados a los planes generales de la

organización.

Si bien es cierto que la planificación estratégica de los recursos humanos es una tarea

difícil, se puede facilitar el trabajo de planificación, con el uso de tecnología informática.

Esto hace prever que se debe contar con un sistema de información de recursos

humanos, que aumente la eficiencia de los procesos de toma de decisiones referentes

a la planificación.

Recomendaciones:

La tecnología está cambiando la forma en que se realiza la búsqueda de empleo y se

evalúa a los candidatos. La empresa debe aprovechar las nuevas herramientas

tecnológicas, como el análisis de datos y la inteligencia artificial, para mejorar el

proceso de selección de candidatos.

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Un buen currículum no es suficiente para garantizar el éxito en una entrevista. Los

candidatos deben ser capaces de demostrar sus habilidades y capacidades en un

entorno laboral real, por eso, la empresa debe buscar maneras de evaluar a los

candidatos más allá del papel.

La diversidad es clave para el éxito en el mundo laboral actual, pero todo gran cambio

en una empresa debe comenzar desde sus líderes. Se deben Implementar políticas de

inclusión y respeto en la organización, ser respetuosos de las diversas formas de

pensar y evaluar a los candidatos por su capacidad para el puesto, sin excluir a las

personas por su orientación sexual, por su origen u otras características físicas o

sociales.

Ofrecer opciones de trabajo flexible ayudará a atraer y retener al mejor talento. Las

personas quieren tener más control sobre su tiempo y espacio de trabajo, por lo que es

importante que se considere esto al contratar o negociar con la plantilla de trabajadores

actuales.

El trabajo en equipo será cada vez más importante en un mundo en constante

transformación. Los colaboradores necesitan sentirse parte de un equipo y tener un

impacto real en el éxito de la empresa. Se debe fomentar la colaboración

interdisciplinaria, plantear las metas a manera de reto y otorgar reconocimientos a los

equipos cada vez que se alcancen objetivos importantes de la empresa.

Para sobrevivir en un mundo cada vez más competitivo, la empresa debe buscar

formas innovadoras de abordar los desafíos. Esto significa aceptar nuevas ideas,

alentar la experimentación y animar a los equipos a pensar fuera de la caja.

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Existen muchos talleres y técnicas tanto presenciales como en línea, que se le pueden

ofrecer a los colaboradores, estas herramientas los ayudarán a desarrollar un

pensamiento creativo y no lineal.

El bienestar se ha convertido en un tema importante para muchas empresas. Ofrecer

beneficios como programas de salud mental, flexibilidad laboral y tiempo libre

contribuirá a un mejor ambiente de trabajo y ayudará a atraer candidatos talentosos.

El mundo laboral está cada vez más digitalizado y las empresas deben actualizarse

para mantenerse al día con la evolución tecnológica. Esto significa que es necesario

invertir en el desarrollo de habilidades digitales para los colaboradores para asegurar

que la empresa sea competitiva.

Referencias:

Barrena-Martínez, J., López-Fernández, M., & Romero-Fernández, P. M. (2016). Efectos de las

políticas de recursos humanos socialmente responsables en el capital intelectual. OmniaScience,

12(2), 549-590. http://dx.doi.org/10.3926/ic.738

Rodríguez Córdoba, M. del P., Castaño Vélez, C. F., Osorio Gómez, V., Zuluaga Arcila, H. F.,

Duque Uribe, V. (2006). La auditoría ética: herramienta para fortalecer la integridad del carácter

organizacional. Innovar. Contabilidad y Finanzas, 16(27), enero a junio.