Maestría en Administración

Teorías administrativas

Ensayo
Teorías de la expectativa de la Motivación

Presentado por:
Marvic Angélica Matus González

Profesor:
Dr. David Augusto Trejo Aguilar

Universidad Contemporánea de las Américas

Lázaro Cárdenas Michoacán
24 de Noviembre 2018
 Introducción

En los últimos años, numerosos estudios e investigaciones han intentado explicar la compleja
conducta de las personas en el trabajo y los beneficios de las prácticas gerenciales para optimizar
la productividad de los empleados, de manera que las empresas sean más eficientes. A finales de
los años 50´s y principios de los años 60´s, muchos psicólogos empezaron a investigar
seriamente la relación entre satisfacción laboral y motivación laboral, por tanto se hizo aparente
la necesidad de una base teórica, es decir una teoría del comportamiento organizacional, que
guiara estas investigaciones. La proposición que más se acercaba a una teoría era la creencia
común de que un trabajador feliz es un trabajador productivo.

“La motivación comprende una reacción en cadena que se origina con una necesidad
percibida, entendiéndose por esta: la carencia que experimenta un individuo en un momento
especifico, produce deseos o metas y da lugar a tensiones y posteriormente provoca acciones
para alcanzar las metas y finalmente satisfacer los deseos”. 1 Por otro lado, Víctor Vroom, definió
la motivación como un proceso controlado por el individuo que administra sus elecciones
dependiendo el resultado que desee obtener.[ CITATION Vro64 \l 2058 ]

Un motivo es algo que impulsa a la acción, nace de una necesidad insatisfecha, por lo tanto la
motivación será aquel proceso conductual que se orienta hacia determinada meta u objetivo con
la finalidad de satisfacer una necesidad. A pesar de las diferentes definiciones y los diferentes
enfoques que puedan existir en torno al término motivación, la teoría de las expectativas, define
a los individuos como seres pensantes y razonables, que tienen creencias y expectativas respecto
a eventos futuros en sus vidas y buscan como obtenerlo dentro de la organización.

1
Gibson, 1983, p. 130
 Desarrollo

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta
manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado
y de lo atractivo que resulte éste para el individuo. En términos más prácticos, la teoría de las
expectativas plantea que a los empleados los motivará desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando
crean que eso los llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño; que ésta conducirá a
premios organizacionales como un bono, aumento de salario o ascenso; y que los premios
satisfarán las metas personales de los empleados.[ CITATION Rob09 \l 2058 ]

En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organizacional, lo básico de la motivación

se compone de tres dimensiones: expectativa, instrumentalidad y valencia. Expectativa: es la
convicción que posee la persona de que el esfuerzo con que trabaje producirá el efecto deseado.
Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de sí misma.
Valencia: es el nivel de deseo de una persona por alcanzar una meta u objetivo, este nivel varía
de persona en persona y es posible que varíe en el transcurso del tiempo, ya que está
condicionada por la experiencia del individuo. Instrumentalidad: está representada por el juicio
que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su
recompensa.[CITATION Kei \l 2058 ]

Dicha teoría, es aplicada en el IMSS (instituto Mexicano del Seguro Social) institución donde
laboro, la cual realiza cada año una encuesta de Clima Organizacional (ECO), este es un modelo
que permite la captura de la percepción de los trabajadores frente a las diferentes variables de
gestión en la Organización. Al llevar a cabo la encuesta y conocer su resultado, el instituto estará
en disposición de enfocar sus inversiones en bienestar de los trabajadores, reconocer la
percepción sobre sus líderes y el impacto de sus acciones en el equipo de trabajo así como
determinar la percepción de los valores de la empresa en su día a día laboral.

Otra acción implementada por el IMSS, es cada seis meses otorgar a los trabajadores un
estímulo a la calidad y eficiencia, esta es una estrategia, la cual consiste en no contar con ningún
tipo de incidencia laboral (Incapacidad por enfermedad general, faltas injustificadas, retardos,
pases de salida y licencias sin goce de sueldo), es de tipo monetario y motiva a los trabajadores a
obtenerlo. Desde el año 2016 existe una iniciativa estratégica para reconocer a los trabajadores y
así mejorar el clima laboral por medio de la entrega del reconocimiento a “lo bien hecho” que
incentiva el esfuerzo de los trabajadores más sobresalientes, los cuales son propuestos por sus
jefes de servicio, calificando sus cualidades tales como la honradez, disciplina, innovaciones,
lealtad, respeto, espíritu de servicio, puntualidad, cumplimiento de las tareas.
 Conclusión

Es importante que las organizaciones tomen conciencia, que no es solo cuestión de remunerar
o recompensar salarialmente a el recurso humano de su empresa, de esta forma lo único que se
logrará es una rutina de trabajar con el fin de satisfacer las necesidades superficiales, dejando de
lado las expectativas personales de cada quien, lo que generará inconformidad y por
consecuencia traerá consigo un ambiente laboral, indeseable y tenso , tanto para el individuo
insatisfecho , como para los compañeros que le rodeen.
 Referencias

Koonz, Harold. (1990). Administración, México, McGraw Hill.

Davis, Keith y Newstrom Jhon. (2003). Comportamiento Humano en el trabajo, México,

McGraw Hill.

Reeve, Joanmarshall. (1994). Motivación y Emoción, España: McGraw Hill.

Robbins, Stephen. (2009). Comportamiento organizacional, México, Prentice-Hall.

Vroom, Victor. (1964). Work and Motivation, New York, Krieger Publishing Company.