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Tarea 3.

2 LA MOTIVACIÓN Y SU
IMPACTO EN EL DESEMPEÑO
LABORAL

Institución: National University College Online Sección: MBA 5000-5016BLN


Nombre: Raúl López Curbelo Prof. David Ruiz Cardona
Número de estudiante: 2108893162 Fecha: 10 de noviembre de 2021
ÍNDICE
oObjetivos
oTeoría de las necesidades de Abraham Maslow(1954)
oMotivación e Higiene de Frederick Hezberg (1959)
oTeoría de la Equidad de John Stacey Adams (1965)
oTeoría de las Expectativas de Victor Vroom (1964)
oEl efecto de la motivación en el desempeño laboral del empleado
oConclusión
oReferencias

RAUL_3162_MBA_5000_TAREA_3_2 2021 2
Objetivos
En esta presentación se podrá
observar el como una teoría
puede motivar a un individuo y
organización. A su vez se podrá
visualizar como cada una de las
diferentes teorías influyen en el
desempeño del Talento Humano
de una Organización.

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Teoría de las Necesidades

Abraham Maslow (1950)


Jerarquía de las
•La Pirámide de Maslow forma parte de
Necesidades una teoría psicológica que inquiere
acerca de la motivación y las
necesidades del ser humano: aquello
que nos lleva a actuar tal y como lo
hacemos.
•Según Abraham Maslow, un psicólogo
humanista, nuestras acciones nacen de
la motivación dirigida hacia el objetivo
de cubrir ciertas necesidades, las cuales
pueden ser ordenadas según la
importancia que tienen para nuestro
bienestar.
(MASLOW, A., 19982; NELSON, D. L. & QUICK, J. C., 2020) 20XX 5
Niveles de Necesidades
En la pirámide de Maslow, este investigador habla acerca de
las necesidades instintivas y hace una distinción entre necesidades
“deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de
reconocimiento) y de “desarrollo del ser” (autorrealización). La
diferencia existente entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se
refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen
referencia al quehacer del individuo. Satisfacer las necesidades
deficitarias es importante para evitar consecuencias o sentimientos
displacenteros.
(CASTRO MOLINA, 2018) 6
Aplicando
Aplicando lo que establece Hamra (2020) la teoría de las necesidades,
hay que reconocer que cada individuo es único y una organización puede
promover programas de incentivos para motivar al miembro de la
organización a través de la satisfacción de las necesidades jerárquicas
para motivarlo a progresas y aspirar a más. Por ejemplo, la organización
estableciendo un sistema de reconocimiento y recompensa de logros
hace que sus miembros se esfuercen para ser reconocidos. A su vez
cubriría necesidades de estima, mediante el reconocimiento y la atención,
y necesidades de sociales a través del sentido de pertinencia. Como
resultado se tiene miembros leales dispuestos a mejorar su desempeño
laboral.
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Teoría de Motivación e Higiene

Frederick Hezberg (1959)


Frederick Herzberg y la teoría de la motivación de los
factores motivadores-higiénicos

Divide la jerarquía de Maslow en dos niveles llamados:


Nivel de necesidades inferiores (fisiológico, seguridad,
social)
Nivel superior (ego, autorrealización)
Y afirma que la mejor manera de motivar a alguien es
ofrecer la satisfacción de las necesidades de nivel
superior

(SAYES; 2017) 9
(Huichi Quequejana, 2019)

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El contenido del puesto o factores motivadores (como las
oportunidades de logros, reconocimiento, responsabilidades
y empleos con más retos) pueden motivar a los empleados.
Eso se logra debido a que se apela a las necesidades de
nivel superior de los empleados para obtener el logro y la
autoestima. Se tratan necesidades que nunca quedan
completamente satisfechas y por las que la mayoría de las
personas tienen un apetito infinito.

(HUICHI QUEQUEJANA , 2019)

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Aplicando
Aplicando lo que establece Cerón Ruíz (2015) una organización,
al aplicar la teoría de necesidades, puede lograr motivar al
miembro de la organización implementando un sistema de
méritos. Dicho sistema le asegura al individuo que por su buena
labor puede ser promovido de puesto. Esto satisface
necesidades de reconocimiento y logros internas en el individuo
y este a su vez mejorara su desempeño.

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Teoría de Equidad

John Stacey Adams (1965)


Teoría de la
Equidad John Stacey Adams nació en 1925 en Bélgica.

Creo en 1965 la teoría de la justicia aplicada bajo


la consideración de la motivación en el trabajo que
defiende que la motivación es esencialmente un
proceso de comparación social en el que se tiene
en cuenta el esfuerzo y los resultados o
recompensas recibidos por él y se compara con los
resultados y los esfuerzos realizados por otros

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A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus
necesidades, sino también que el sistema de recompensas (de todo tipo)
sea justo.

La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia


MODELO DE comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que
reciben y además comparando ese margen con el de otras personas.
EQUIDAD
De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:

- Equidad

- Excesiva recompensa

- Poca recompensa

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¿Cómo podemos aumentar la motivación
del voluntariado en la tarea?
➢ El equipamiento
➢La división y combinación de las tareas
➢La arquitectura del trabajo
➢Un aspecto fundamental
➢Las recompensas y el adecuado reconocimiento
➢El feedback sobre el trabajo desarrollado
FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN FACTORES QUE DIFICULTAN LA MOTIVACIÓN

• Clara comprensión y conocimiento del trabajo a • Fuerte crítica hacia el trabajo.


desarrollar. • Escasa definición del trabajo a desarrollar y de
• Proporcionar recompensas y alabanzas. sus objetivos.
• Facilitar tareas que incrementan el desafío, la • Supervisión de las tareas no adecuada.
responsabilidad y la libertad. • No dar respuesta sincera a las cuestiones
• Animar y favorecer la creatividad. planteadas.
• Involucrar a los voluntarios en la solución de los • Adoptar decisiones unilaterales.
problemas. • No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.
• Ayudar al desarrollo de habilidades personales. • Ocultar la verdad.
• Indicar como el trabajo de los voluntarios • No dar elogios por el trabajo bien realizado.
contribuye al logro de los objetivos de la • Asignar trabajos aburridos o tediosos.
organización. • Falta explicita de reconocimientos.
• Mediar en los conflictos que dificultan el • Ausencia de comunicación entre los diferentes
desarrollo del trabajo. niveles.
• Tener los medios adecuados para desarrollar las • Sentimiento de no formar parte del equipo.
tareas eficazmente.
Aplicando
Dos personas comienzan a laborar en una Agencia de Publicidad
al mismo tiempo. Al pasar los años uno de los individuos se da
cuenta que su compañero gana más que el realizando las mismas
labores. Luego de esto, comienza a tener problemas con sus
compañeros y su desempeño comienza a disminuir. Aplicando la
Teoría de la Equidad, la Agencia de Publicidad puede establecer
una escala de salarios a base del puesto que ocupa el miembro de
la Agencia, para que todos los que entren a la misma categoría
tengan los mismos beneficios. Así disminuye las comparaciones
por sueldo y los miembros de la Agencia se enfocan en su propio
desempeño para ser promovidos de puesto gracias a su esfuerzo y
tener mejores incentivos económicos.
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Teoría de las
Expectativas
Víctor Vroom (1964)

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La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una
tendencia a actuar en determinada forma depende de la
fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un
resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado
para el individuo.

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Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el
individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo
llevará al desempeño.
2. Relación desempeño recompensa: El grado hasta el cual el
individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo
conducirá al logro de un resultado deseado.
3. Relación recompensas metas personales: El grado hasta el cual
las recompensas organizacionales satisfacen las metas o
necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son
esas posibles.
(AGUILERA, 2019) 21
Aplicando
Si aplicamos lo aprendido, la teoría de las expectativas
dice que un individuo en una organización se motiva para
ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese
esfuerzo llevará a una buena evaluación de su
desempeño.

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Es indispensable para una organización
que se tenga incentivos lo será el valor de
gran valor y motivación para los miembros
Efecto de la motivación de la organización o empresa. Si el
en el desempeño individuo valora lo que la organización le
laboral del ofrece para incentivarlos o motivarlo a
tener mejor desempeño, los
empleado
administradores lograrán que se aumente
la calidad y productividad del rendimiento
laboral de los miembros de la
organización. El talento humano de la
organización es el que ayuda a determinar
el éxito y los miembros debidamente
motivados demostrarán excelencia laboral,
lo que a su vez ayuda a la organización a
alcanzar los objetivos y metas
establecidas. En conclusión, todo el
mundo sale ganando. 23
Conclusión

Las estrategias que una organización implemente para fomentar la


motivación en sus empleados, serán un factor determinante al momento
de evaluar calidad y productividad. La aplicación adecuada de estas
teorías fortalecerán la capacidad productiva de los empleados ya que una
persona adecuadamente incentivada tiene el potencial de trabajo que
lleva a las empresas al éxito. Está en manos de los patronos conocer a
profundidad el talento humano de su organización para, de esta forma, en
su gestión administrativa, emplear las teorías motivacionales adecuadas
que los ayuden a alcanzar el éxito.
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Referencias
Aguilera, D. G. (2019). Estudio sobre la motivación laboral: una aplicación de la teoría
de la expectativa de vroom (Doctoral dissertation, Universidad Católica San Antonio de Murcia).
Castro Molina, F. J. (2018). Abraham Maslow, las nececidades humanas y su relación
con los cuidadores profesionales.
Camino Roca, J.L. (2013). Los Orígenes de la Psicología Humanista: el Análisis
Transaccional en psicoterapia y educación. Madrid: CCS.
Cerón Ruíz, J. A. (2015). La importancia de la motivación en las empresas.
Hamra, A. (2020). Pirámide de jerarquías en la empresa. Perspectivas: Revista
Científica de la Universidad de Belgrano, 3(1), 195-199.
Huichi Quequejana, N. C. (2019). Motivación laboral.
Mahmoud A. Wahba, Lawrence G. Bridwell. (2004). Maslow reconsidered: A review of
research on the need hierarchy theory. Baruch College, The City University of New York USA.
Maslow, A. H. (1982). La Personalidad Creadora. Barcelona: Kairós.
Nelson, D. L. & Quick, J. C. (2020). Orgb (6.a ed.). Cengage.
Sayes, C. E. (2017). Los factores de la motivación según la teoría de Herzberg en las
empresas santanecas.

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