La motivación

laboral
Introducción
 La motivación laboral es una herramienta muy útil a al hora
de aumentar el desempeño de los empleados ya que
proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo
sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual
proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.
 La motivación laboral esta influenciada directamente por
varios factores como la personalidad de la persona, su
sistema de creencias, etc.
 La motivación laboral dependerá de gran manera de dos
factores
 1) como la persona se automotive y
 2) como lo estimula el medio.
EL proceso motivacional
El comportamiento humano en el entorno laboral se centra
en la necesidad de cubrir una deficiencia.

Estado deseado- real

Activando la conducta hacia el logro del objetivo que se

quiere conseguir, de manera que se libere la tensión
acumulada

El proceso motivacional es:

 Trabajador: el impulso que le lleva a actuar para
satisfacer unas necesidades y conseguir unos objetivos.
 Empresario: habilidad para conseguir que los
trabajadores quieran hacer el trabajo asignado y
además lo realicen bien
 “La motivación es la sensación o energía que
impulsa a las personas a actuar en una dirección
determinada”
El motor del proceso es la pregunta:
¿Qué gano yo si hago eso?
El comportamiento seria la respuesta particular de cada
individuo a esa pregunta

Hemos de tener en cuenta lo siguiente:

 Nadie esta dispuesto a ir en contra de sus intereses
 Los individuos acuden a la organización para satisfacer
sus necesidades de la forma más completa posible
 Los objetivos de la empresa y del trabajador serán los
mismos en la medida en que satisfagan sus intereses
El proceso motivacional

NECESIDAD TENSIÓN

CONDUCTA
• SATISFECHA: RELAX
•NO SATISFECHA: FRUSTRACIÓN
Algunas teorías sobre la motivación
Teorías

De contenido De proceso

Jerarquía de las necesidades de Expectativa. Vroom (1964)

Maslow (1963)
Teoria ERG. Alderfer (1969)

Necesidades aprendidas McClelland

(1989)
Teoría bifactorial Herzberg (1976) Finalidad. Locke (1968)

Equidad. Adams (1962)

Otras: Teorías X-Y McGregor (1960)
A) TEORÍAS DE CONTENIDO
1. “Jerarquía de las necesidades” Maslow
En su obra “Motivación y personalidad” afirma que la motivacion no es un impulso, sino
una situación de necesidades jerarquizadas, donde unas tienen más importancia que
otras.
La jerarquía de necesidades se rige por un conjunto de reglas explicitadas por Maslow:  

 Si la necesidad de determinado nivel jerárquico es satisfecha, la conducta se dirige a

satisfacer necesidades del nivel inmediato superior, las cuales se convierten en
motivadoras.  

 No todas las personas son capaces de llegar a la cima de la pirámide jerárquica de

necesidades.
  
 Si una necesidad en un nivel específico no es satisfecha, va a predominar sobre el
comportamiento generando tensión. La necesidad más apremiante monopoliza al
organismo y tiende automáticamente a movilizar sus diferentes facultades para
ponerse en función de su satisfacción. 
 
 Existe más de una motivación. Los diferentes niveles actúan conjuntamente aunque
predominan los superiores. Cada necesidad se vincula con la satisfacción-
insatisfacción de otras necesidades.
Las necesidades se dividen en;
 Necesidades fisiológicas
 Las necesidades fisiológicas son satisfechas mediante comida, bebidas, sueño, refugio, aire
fresco, una temperatura apropiada, etc... Si todas las necesidades humanas dejan de ser
satisfechas entonces las necesidades fisiológicas se convierten en la prioridad más alta

 Necesidades de seguridad
 Cuando las necesidades fisiológicas son satisfechas entonces el ser humano se vuelve hacia las
necesidades de seguridad. La seguridad se convierte en el objetivo de principal prioridad sobre
otros. Una sociedad tiende a proporcionar esta seguridad a sus miembros. A veces, la necesidad
de seguridad sobrepasa a la necesidad de satisfacción fácil de las necesidades fisiológicas

 Necesidades sociales, necesidad de afiliación

 Debemos resaltar en este apartado que no se puede hacer equivalente el sexo con el amor.
Aunque el amor puede expresarse a menudo sexualmente, la sexualidad puede en momentos
ser considerada sólo en su base fisiológica.

 Necesidades de estima, reconocimiento

 Esto se refiere a la valoración de uno mismo otorgada por otras personas.

 Necesidades del ser, Necesidades de Autoestima

 Es la necesidad instintiva de un ser humano de hacer lo máximo que pueden dar de sí sus
habilidades únicas. Maslow lo describe de esta forma:
"Un músico deba hacer música, un pintor, pintar, un poeta, escribir, si quiere estar en paz
consigo mismo. “
Actividad:
Debate:
“El factor más importante para la motivación
de los trabajadores en el desempeño de
su profesión es el dinero”
 2. Teoría de la motivación “ERG”.
Clayton Alderfer (1969)
Esta teoría sostiene que existen tres tipos básicos de necesidades:
 Existencia (E): satisface nuestras exigencias materiales básicas
(fisiológicas y de seguridad)
 Relación (R): Deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras
personas para ser satisfechos (afiliación y estima)
 Crecimiento (C): deseo de alcanzar un desarrollo persona (estima y
autorrealización)

Aquí no hay una estructura rígida sino que pueden

imperar en un momento unas necesidades sin
que estén satisfechas las anteriores.
Apunta el concepto de frustración-regresión
3. Teoría bifactorial Herzberg
La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con
su grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La
investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y
contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su
trabajo. De dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores:

 Factores higiénicos: La presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta

insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación necesaria para la
consecución de los objetivos (satisfacción)
Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisión recibida,el
salario, etc.

 Factores motivacionales: son los que pueden producir satisfacción en el trabajador.

Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc.
Los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción e insatisfacción respecto a
sus tareas.
Actividad: Encuesta de satisfacción laboral. Fuente: INSHT
 Permite obtener información sobre la satisfacción general del
trabajador, intrínseca (motivadora) y extrínseca (higiénica)

 La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está

diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las
condiciones de trabajo. Está formada por dos subescalas:

 Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido

por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la
tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).

 Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con

aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las
condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números
1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).

¿Cómo puede un empresario afectar a la satisfacción extrínseca del trabajador?

4. Teoría de las necesidades aprendidas.
McClelland (1989)
 Con el objeto de entender la motivación este autor clasificó las necesidades en tres
categorías:

 Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta

clasificación agrupa a aquellas personas que anteponen el éxito en si mismo a los
premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les
disgusta el logro de méritos por azar.

 Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su
indicación no habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la
investidura de “jefe” , tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr
influencia que por su propio rendimiento.

 Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la

poseen prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose
las primeras por un alto grado de colaboración.

El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes

expectativas laborales, razón por la que esta teoría se aplica a la selección
promoción de los individuos en la empresa
Teorías de proceso
1.Teoria de las expectativas. Vroom (1964)
 “Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie
de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora
suficientemente esta meta y si percibe que tales actividades le facilitan
alcanzarla”

 Valencia. Es la valoración subjetiva que el individuo da a un resultado.

Se traduce en términos de satisfacción (-1 a +1)
 Expectativa. Es la percepción de la posibilidad de que un determinado
esfuerzo lleve a un determinado resultado (de 0 a 1)
 Medios. Representa la idea que tiene el empleado de que recibirá una
recompensa cuando haya realizado el trabajo, normalmente se
conciben como probabilidades (de 0 a 1)
 La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos
anteriormente:  

 
Motivación = V x E x M 
Actividad:
¿Cómo usarías el modelo de las expectativas en las siguientes
situaciones?

 Quieres que dos empleados cambien sus vacaciones de verano a

primavera para que durante el periodo estival se cubran las
necesidades productivas

 Crees que uno de tus empleados puede llegar a promocionar si lo

intentase porque tiene capacidad para ello y quieres motivarlo para
que lo consiga

 Tienes un constipado y quieres que un amigo vaya a comprarte la

cena a un restaurante.
5.Teoría de la finalidad. Locke (1968)
También llamada “de establecimiento de metas”, señala como fuente de motivación
el deseo y la intención de conseguir una meta o un objetivo.

 Si el empleado participa en el establecimiento de las metas, es mas probable

que acepte las dificultades que si son impuestas por el jefe

 Las metas específicas mejoran el desempeño, por tanto se deben establecer

metas parciales que el trabajador alcance sucesivamente

 El nivel de desempeño aumentará en proporción al grado de dificultad de las

metas establecidas

 La retroalimentación que ayuda a describir las diferencias entre lo hecho y lo

que se quiere hacer es la guía de la conducta

 En las empresas se ha denominado “dirección por objetivos”

Está en desuso, a favor de “las expectativas de Vroom”

6. Teoría de la equidad. Adams (1962)

La evaluación que hace el sujeto de la recompensa recibida es un factor

esencial de la motivación, y se traduce en términos de equilibrio en relación
a:

 Lo que aporta y lo que recibe

 Las recompensas que reciben otros individuos respecto a sus aportaciones

“Existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe como desigual
las relación entre su contribución y sus resultados, en comparación con las
contribuciones y los resultados de otros individuos, o grupos de referencia”

 Si el individuo se siente mal compensado (inequidad) actuará reduciendo

su aportación y disminuyendo el esfuerzo aplicado.
 Si está siendo recompensado equilibradamente (equidad) seguirá
contribuyendo de la misma manera.

Por tanto las recompensas recibidas por los empleados deben ser percibidas
como equitativas y justas
Actividad:
Piensa en ti como trabajador/estudiante y aplica el
modelo de equidad
¿Cómo mides tus contribuciones y tus resultados?
¿A quién has elegido como individuo de
referencia?
¿Encuentras equidad?
En caso contrario ¿Cómo lo superas?
 Teoría X- Teoría Y. McGregor
"El lado humano de las organizaciones" (1960) las siguientes teorías referente al estilo de mando de los directivos:

 Teoría X
 El ser humano ordinario siente aversión hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.

 Debido a esta tendencia humana al rechazar el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a
trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a
la realización de los objetivos de la organización.

 El ser humano común prefiere que lo dirijan, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

 Teoría Y
 El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano
común no le disgusta trabajar.

 El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los
objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya
realización se compromete.

 Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.

 El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades.

 La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para
resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.

 En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo
utilizadas sólo en parte.
Actividad:

Reflexiona:
¿Cuál de las dos teorías te parece más
acertada? ¿Por qué?
Técnicas de motivación
 La mejora de las condiciones laborales:
 
Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos.
Nos referimos aquí tanto al ambiente físico del trabajo como al social

 El enriquecimiento del trabajo:

 
Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada. El trabajador no ejerce ningún papel en la
planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que
hay que evitar.

 La adecuación persona /puesto de trabajo:

 
Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los
conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que
además, esté motivada e interesada por las características del mismo.

 La participación y delegación:
 
Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su
trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su
trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.

 La formación

Es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial; las empresas buscan trabajadores con
capacidades como la creatividad, adaptabilidad a los cambios, polivalencia… la continua especialización del
trabajo da lugar a la necesidad de una formación adicional
Ventajas: autoestima, satisfacción laboral, mejor desempeño del puesto, integración, promoción …
 El reconocimiento del trabajo efectuado:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo
especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer
error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles.
Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.

 Evaluación del rendimiento laboral:

 
Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información
obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.
Observación y valoración de las actitudes de los trabajadores
Cuestionarios o listas de preguntas
Entrevistas
Encuestas
Análisis de las condiciones de trabajo

 El establecimiento de objetivos:
 
La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre
subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto.
Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de
objetivos.
“Los diez mandamientos de la motivación”:

1.Ambiente de trabajo positivo

 Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas, ...
2. Participación en las decisiones
 Facilite a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y respetelas.
3. Involucración en los resultados
 Haga saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la
compañia.
4. Sentido de pertenencia al grupo
 Haga que el empleado se identifique con la identidad corpotativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita.
5. Ayude a crecer
 Proporcione formación. Potencie habilidades.
6. Feed-Back
 Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden
mejorarse.
7. Escúcheles
 Procure reunirse con ellos de forma periódica para hablar de los temas que les preocupe. Comer juntos en
un restaurante puede ser una buena excusa...
8. Agradecimiento
 Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple nota con un ¡Gracias! manuscrito encima de su mesa
puede ser suficiente.
9. Premie la excelencia
 Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un desempeño estraordinario.
10. Celebre los éxitos
 La celebración hace justicia a los esfuerzos desempeñados para conseguir el éxito
 
1. Caso práctico: ¿Qué hago con Juan?
D. Arturo Pérez, director de producción de la empresa Textil SA llamó a su despacho a Juan Otero y le dijo:
- Nos conocemos desde hace 13 años, durante los cuales has sido un buen trabajador, meticuloso y diligente. He
tenido contigo menos problemas que con los demás compañeros, pero últimamente las cosas han sido diferentes. Has
llegado tarde 5 veces este mes y te has retrasado en la entrega del último pedido. Además algunos empleados a tu
cargo se han quejado de tu actitud hacia ellos ¿Qué te ocurre?
- No me había dado cuenta de que pasaban estas cosas
- ¿No sabias que estabas llegando tarde? Has estado llegando a las 7:30 durante 13 años, cuando llegas a las 8:00
llegas tarde y lo sabes
- No lo se… sencillamente no me he sentido bien últimamente y mi mujer también me dice que me encuentra
desanimado
-No estoy aquí para echarte una bronca. Eres un hombre valioso, quiero encontrar la manera de que vuelvas por el
buen camino ¿Hay algo que te haya molestado últimamente?
-Bueno, al final me he dado cuenta de que no voy a llegar a supervisor. Al menos no a corto plazo. Eso es para lo que
he estado trabajando hasta ahora. Tal vez haya llegado a mi tope. Cuando mi compañero Antonio García llegó a
supervisor, me imaginé que yo seria el siguiente, pero no ha sido asi. No estoy dolido, sino desanimado.
-Tú eres un hombre respetado en esta empresa, lo pienso yo y también tus compañeros, eres un buen ejemplo a
seguir y quiero que continúes siéndolo. Necesitamos gente como tu
- Ya se que tengo un trabajo importante, pero me imagino que no puedo continuar ya, al menos no tan bien como hago
mi trabajo hasta ahora. Supongo que es cuestión de suerte o algo así
- ¿Qué tal si te doy una nueva línea de producción’ ¡quizás te sirva como nuevo reto!
- Gracias pero prefiero seguir con lo que he estado haciendo hasta ahora, me gusta el trabajo y y la relación con los
compañeros

Arturo hizo entonces un trato con Juan, el cual se comprometía a dejar de llegar tarde y entregar sus partes de
producción a tiempo, a cambio de recibir el premio por tener una antigüedad de 15 años en la empresa en un par de
años. Aunque no le prometió nada seguro acerca de su futuro.

Analiza desde el punto de vista de las siguientes teorías el estado de

motivación de Juan y la forma de actuar de Arturo:

a) Teoría X- Teoría Y
b) Teoría de las necesidades aprendidas
c) Teoría de las Expectativas