UNIVERSIDAD DE EL

SALVADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

Alumna: Gloria Evelyn Gutiérrez Mejía.

Maestría: Consultoría Empresarial.

Tema: Conceptos de Motivación.

Materia: Desarrollo y
Comportamiento Organizacional.

Docente: Lic. Gilberto Alfaro Luna.

 7. CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN

OBJETIVO GENERAL:

• Conocer los diferentes enfoques de las teorías motivacionales para aplicarlas en los
diferentes ambientes que se desplaza el ser humano.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Establecer diferencias y similitudes entre las diferentes teorías para su correcta

aplicación.
• Analizar los diferentes casos y ejemplos que presentan las teorías para comprenderlas
mejor.
• Aprender en que consiste cada teoría para aplicarla en nuestro ámbito laboral.

CONCEPTOS PRESENTADOS EN EL CAPÍTULO (DEFINICIONES):

• Motivación: Proceso que determina la intensidad, dirección y persistencia del

esfuerzo de un individuo hacia el logro de una meta.

• Intensidad: Se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace alguien.

• Dirección: El esfuerzo que está dirigido hacia las metas de la organización y que es
consistentes con éstas.

• Persistencia: El tiempo que la persona será capaz de mantener su esfuerzo.

• Jerarquía de Necesidades (de Abraham Maslow): Fisiológicas, de seguridad,

sociales, de estima y de autorrealización. Conforme se satisfacen las de un tipo, se
vuelven dominantes las del siguiente.

• Necesidades de Orden Inferior: Son aquellas que se satisfacen en forma externa;

necesidades fisiológicas y de seguridad.

• Autorrealización: Impulso para desarrollar todo el potencial.

• Necesidades de Orden Superior: Son las que se satisfacen internamente, como las
necesidades sociales, de estima y de autorrealización.

• Teoría X: Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, que son perezosos,
que no les agrada la responsabilidad y que deben ser obligados a laborar.
• Teoría Y: Supone que a los empleados les gusta el trabajo, que son creativos, que
buscan la responsabilidad y que pueden dirigirse a sí mismos.

• Teoría de los dos factores: Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral
y asocia factores extrínsecos con la insatisfacción. También se le llama teoría de la
motivación e higiene.

• Factores de Higiene: Son factores como la política y la administración de la

compañía, la supervisión y el salario que, cuando son adecuados para un puesto,
mantienen tranquilos a los trabajadores. Si dichos factores son adecuados, las
personas no estarán insatisfechas.

• Teoría de las Necesidades de McClelland: Plantea que el logro, el poder y la

afiliación son tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación.

• Necesidad de Logro (nLog): Impulso por sobresalir, por tener éxito con respecto a
un conjunto de estándares y por luchar para triunfar.

• Necesidad de Poder (nPod): Necesidad de hacer que otros se comporten de una

manera que no se lograría con ningún otro medio.

• Necesidad de Afiliación (nAfi): Deseo de tener relaciones interpersonales amigables

y cercanas.

• Teoría de la Autodeterminación: Teoría que expone los efectos benéficos de la

motivación intrínseca y los efectos nocivos de la motivación extrínseca.

• Teoría de la Evaluación Cognitiva: Versión de la teoría de la autodeterminación que

establece que dar recompensas extrínsecas por un comportamiento que ya se premió
en forma intrínseca tiende a socavar el nivel general de motivación, si se considera
que las recompensas ejercen algún control.

• Autoconsistencia: Qué tan congruentes son los motivos de las personas para
alcanzar las metas con sus intereses y valores esenciales.

• Compromiso con el Puesto de Trabajo: Grado en el que un empleado invierte su

energía física, cognitiva y emocional en su desempeño laboral.

• Teoría del Establecimiento de Metas: Afirma que las metas específicas, desafiantes
y con retroalimentación conducen a un mejor desempeño.

• Administración por Objetivos (APO): Programa que incluye metas específicas,

establecidas en participación para un período explícito y con retroalimentación sobre
el progreso hacia las metas.

• Autoeficacia: Creencia que tiene un individuo que es capaz de realizar una tarea.
• Dominio en el Acto: Consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o en el
puesto de trabajo.

• Modelamiento Vicario: Consiste en adquirir más confianza debido a que se observa

a alguien más realizar la tarea.

• Persuasión Verbal: Se refiere a adquirir más confianza debido a que alguien lo

convence de que tienen las habilidades necesarias para triunfar.

• Activación: Produce un estado de energía en la cual la persona se “mentaliza” y se

desempeña mejor.

• Efecto Pigmalión o Efecto Galatea: Es una forma de profecía autocumplida, donde

el hecho de creer en algo ayuda a que se convierta en verdad.

• Teoría del Reforzamiento: Enfoque que plantea que el comportamiento está en

función de sus consecuencias.

• Conductismo: Teoría que establece que el comportamiento surge de los estímulos

de una manera relativamente irreflexiva.

• Teoría del Aprendizaje Social: Perspectiva que indica que es posible aprender
mediante la observación y la experiencia directa.

• Teoría de la Equidad: Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y sus
resultados en el trabajo con las de otras personas y, luego, responden para eliminar
cualquier desigualdad.

• Justicia Organizacional: Percepción generalizada de lo que es justo en el lugar de

trabajo, comprende las justicias distributiva, procedimental e interactiva.

• Justicia Distributiva: Percepción de que la cantidad y asignación de recompensas

entre los individuos es justa.

• Justicia Procedimental: La equidad que se percibe en el proceso utilizado para

determinar la distribución de recompensas.

• Justicia Interactiva: La percepción del grado en que un individuo es tratado con

dignidad, interés y respeto.

• Teoría de las Expectativas: Establece que la fortaleza de una tendencia para actuar
de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido
por un resultado, dado que es atractivo para el individuo.
PREGUNTAS DE REPASO RESUELTAS:

1. ¿Cuáles son los tres elementos fundamentales de la motivación?

Intensidad, dirección y persistencia.

2. ¿Cuáles son las primeras teorías de la motivación? ¿Qué tanto se pueden aplicar en
la realidad?

o Teoría de la Jerarquía de las Necesidades: Todo jefe debe procurar conocer en

qué nivel de necesidad está su sub alterno para aplicar la motivación
correspondiente; por ejemplo, si alguien está en nivel de aceptación no se va a
motivar dándole una libra de frijoles para su necesidad de alimentación.

o Las teorías X y Y: Toda jefatura debe conocer cuál es el estilo de trabajo de sus
sub alternos, a los que son X tendrá que estarlos dirigiendo y supervisando, y a
los que son Y podría dejarlos un poco más libres y confiar de que hagan bien su
trabajo.

o Teoría de los dos Factores: Respecto a esta teoría, una jefatura debe conocer
qué tanto satisface el ambiente y el trabajo a un sub alterno porque el no conocerlo
podría generar un trabajo a desgano y el jefe no se daría cuenta del motivo porque
sólo vería los malos resultados.

o Teoría de las Necesidades de McClelland: Esta teoría es de las que los jefes
deberían prestarle mayor atención, porque todo individuo tiene una perspectiva
por el logro de metas y siempre van a luchar por ellos, tal caso del logro obtenido,
el poder o control que pueda tener.

3. ¿Cómo se aplican las predicciones de la teoría de la autodeterminación a las

recompensas intrínsecas y extrínsecas?
Si una persona le gusta su trabajo, lo disfruta y lo conoce, su recompensa es la
satisfacción de hacer las cosas bien y que elogien lo que hace (recompensa
intrínseca), por lo que la remuneración económica pasa a segundo plano. Por el
contrario, si a alguien le paga bien por un trabajo que no lo disfruta, sino que lo
siente como una obligación y que la única recompensa es el pago por lo que ha
hecho (recompensa extrínseca). Por lo tanto, un jefe debe asegurarse de que al
empleado le gusta lo que hace.

4. ¿Qué implicaciones tiene el compromiso del empleado para la gerencia?

Una cuestión clave es que tanto el empleado cree que tiene sentido involucrarse
con el trabajo, lo cual está determinado de manera parcial por las características
del puesto y por el acceso a los recursos suficientes para realizar el trabajo de
manera eficaz. Las conductas de liderazgo también inspiran a los trabajadores
a tener un mayor sentido de misión también incrementan el compromiso de los
empleados.
5. ¿Qué similitudes y diferencias existen entre la teoría del establecimiento de metas y
la administración por objetivos?
Las similitudes consisten en la existencia de un período explícito para cumplir
los objetivos, los cuales coinciden con el énfasis que hace la teoría del
establecimiento de metas en la especificidad de las mismas. En forma similar,
la retroalimentación acerca del progreso hacia las metas es un elemento
fundamental de la teoría.

La única área de posible desacuerdo entre la APO y la teoría del establecimiento

de metas es la participación, ya que la APO la recomienda ampliamente en el
cumplimiento de metas, en tanto la teoría del establecimiento de las metas
demuestra que la asignación por parte de los gerentes suele ser igualmente
eficaz.

6. ¿Qué similitudes y diferencias existen entre la teoría del reforzamiento y la teoría del
establecimiento de metas?
La teoría del establecimiento de metas surge de un modelo cognitivo que
propone que los objetivos de un individuo dirigen sus acciones; en cambio, la
teoría del reforzamiento se deriva de una perspectiva conductista y señala que
el reforzamiento condiciona el comportamiento.

La teoría del reforzamiento ignora el estado interno del individuo y únicamente

se concentra en lo que le sucede cuando ejecuta cierta acción. Como no
considera aquello que desencadena el comportamiento, no se trata, en sentido
estricto, de una teoría sobre la motivación. No obstante, ofrece un medio sólido
para analizar lo que controla el comportamiento y, por tal razón, es común que
se incluya en los estudios sobre motivación.

7. ¿Por qué la justicia organizacional se deriva de la teoría de la equidad?

La teoría de la equidad, los empleados comparan lo que aportan y lo que reciben
en el trabajo con las otras personas, para actuar tratando de minimizar la
desigualdad. Por otro lado, la justicia organizacional es lo que percibe el
empleado de lo que es justo lo que recibe por su trabajo, así tenemos que, si
hay equidad, habrá justicia.

8. ¿Cuáles son los principios fundamentales de la teoría de las expectativas?

Relación esfuerzo-desempeño.
Relación desempeño-recompensa.
Relación recompensas-metas personales.
9. ¿Cuáles son las teorías contemporáneas sobre la motivación y qué diferencias hay
entre ellas?

TEORÍA
Teoría de las Necesidades
Teoría de la Autodeterminación
Teoría de la Evaluación Cognitiva
Teoría del Establecimiento de Metas
Teoría del Reforzamiento
Teoría de la Equidad/ Justicia
Organizacional
Teoría de las Expectativas
CARACTERÍSTICAS
Los seres humanos, dependiendo del nivel
de necesidades que tenga, así serán sus
factores motivacionales que le impulsen a
hacer un trabajo.
Las personas se sienten impulsadas por
una necesidad de autonomía y buscan
cómo ser competentes y hacer conexiones
con los demás.
Dar recompensas extrínsecas por un
comportamiento que ya se permitió en forma
intrínseca, pueden socavar la motivación si se
les considera coercitivas.
La situación de metas impulsa a los
individuos, cuanto más difícil sea la meta,
mayor será el nivel de desempeño.
La conducta surge después de un estímulo,
es decir, asocia un estímulo y una
respuesta.
Los individuos comparan sus aportaciones
y resultados en el trabajo con otras
personas.
La forma de actuar de un individuo
depende de la magnitud de la expectativa
de obtener resultados y de su atractivo.

CONCLUSIONES:

Luego de analizar e interpretar el contenido relacionado a los conceptos de motivación, se

puede concluir lo siguiente:

Todas las teorías motivacionales de alguna manera presentan algún beneficio o

motivación intrínseca.

Su ámbito de aplicación es universal, ya que mientras exista una relación entre una
persona y otra, se requiere motivación de ambas partes para obtener resultados eficientes.

Un profesional consultor que aplique las distintas teorías motivacionales podrá resolver
muchos problemas organizacionales, mejorando el trabajo en equipo, identificar líderes
para el logro de buenos resultados.
¿SE APLICAN ESTOS CONCEPTOS EN EL SALVADOR? SI, NO, EJEMPLIFIQUE:

Todos estos principios se aplican debido a que el ser humano tiene expectativas,
necesidades, deseos de logro y deseos de poder, y todo lo anterior se visualiza en el
ámbito familiar, ámbito religioso, ámbito académico, ámbito laboral, ámbito deportivo y en
las redes sociales.

• En el hogar se espera que exista equidad y justicia en el trato de todos los miembros.
• La religión motiva y condiciona el comportamiento.
• El logro de las metas en un tiempo específico para lograr un título que le permita
mejorar su nivel de trabajo.
• En la relación empresa-empleado se espera un pago justo con perspectivas de
desarrollo que le permita satisfacer la necesidad de su familia.
• Los seguidores de un equipo específico tienen ansias de ser reconocidos como los
mejores.
• Deseo de comunicarse, ser reconocidos, ser tomados en cuenta, tener más
seguidores y reacciones.