Metodos de evaluación con base

en el desempeño futuro
TERCER PARCIAL
La autoevaluación

• La autoevaluación es un método con base en el desempeño futuro. Es una técnica muy útil, si el
objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho
menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo
individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan
mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a
futuro.
• Con este tipo de análisis el colaborador se concientiza más sobre los puntos que
puede mejorar, lo que facilita su desarrollo.

• Algunas ventajas de la autoevaluación son:

1.Permitir que el empleado reconozca los puntos que necesita mejorar;
2.Alinear los aspectos pertinentes entre empresa y empleado en cuanto a la
gestión del talento y el perfil de cada colaborador.
La autoevaluación
• La autoevaluación es uno de los
modelos más utilizados y suele
realizarse en dos etapas.

• En la primera, el colaborador
reflexiona sobre su desempeño y
responde a un cuestionario sobre sus
puntos fuertes y débiles.

• En la segunda etapa, el colaborador y

el gestor discuten sobre la mejor
manera de perfeccionar los puntos
que se necesitan
Evaluación realizada por los compañeros de trabajo
Comites evaluadores
 Assessment center

• Este método requiere una evaluación externa, adicionando

observadores capacitados que no forman parte de la organización
para evaluar a los colaboradores de una empresa. ​Este es un
método ampliamente utilizado para analizar a los profesionales en los
procesos de selección.
 Assessment center

• Fundamentado en habilidades de observación, categorización y/o

clasificación, registro y evaluación en un proceso de selección. El objetivo es
documentar el comportamiento de una persona al ejecutar pruebas según
diversas situaciones.

• Asimismo, es una técnica que se puede combinar con otras, teniendo en

cuenta la necesidad de contar con un moderador, un observador y los
participantes.
Assessment center

• Existen distintas actividades que se llevan a cabo en un Assessment

Center, y son:
• Resolver problemas en grupo: El objetivo es ver cómo todos los
candidatos cooperan con los demás para resolver un problema. De esta
manera, se observa de primera mano el trabajo en equipo.
• Presentaciones: Aquí se le pide al candidato que haga una breve
presentación sobre él mismo y cómo es. Sirve para medir qué tan bien
se desenvuelve.
Assessment center

• Pruebas psicométricas: Buscan evaluar al candidato en cosas más psicológicas.

• Juego de rol: A cada persona se le asigna un rol, por ejemplo, jefe y empleado, y
se observa de qué manera los candidatos cumplen con sus papeles.
• Buscador de hechos: Aquí se le da a un grupo un problema con información
incompleta. Para que el grupo salga victorioso, necesitan investigar y hacer las
preguntas correctas. Este ejercicio se usa mucho para evaluar la capacidad de
investigación y la resolución de problemas.
Ventajas

• Tiene una sencilla aplicación, alta fiabilidad y validez, ya que se

logran mejores predicciones sobre el comportamiento de los
postulantes o candidatos.

• Con la práctica de los ejercicios se potencia el entrenamiento y con

ello la apreciación de las habilidades existentes o carentes del
candidato, y a su vez se ven conductas de carácter grupal.
Desventajas
• Tiene costes elevados, pues no solo debes contratar a terceros, sino
que en ocasiones también debes hacerte cargo de rentar un local,
alojamiento, entro otros servicios.
• Algunos empleados pueden conocer las pruebas y conocer las
respuestas correctas a los ejercicios.
• Necesita cierto tiempo para ser diseñado.
 Evaluación basada en la satisfacción del trabajador

• Este modelo de evaluación de desempeño se enfoca en la satisfacción

de los empleados en relación con la empresa, en lugar de evaluar su
rendimiento personal.
• Esto se basa en la premisa de que un trabajador satisfecho será más
productivo y comprometido con la empresa.
Que es la satisfacción laboral

La satisfacción laboral se puede definir como “un estado emocional

positivo y placentero resultante de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales del sujeto”
Que es la satisfacción laboral

• Podríamos decir que la satisfacción laboral es,

fundamentalmente, una actitud hacia el trabajo.
• Y como cualquier otra actitud, posee tres componentes básicos: la
cognición, el afecto y el comportamiento.
• El aspecto cognitivo de la satisfacción en el trabajo refiere a los
pensamientos, creencias y opiniones de un empleado respecto a su
empleo.
Componentes básicos de la satisfacción laboral

• El aspecto afectivo se relaciona con sus sentimientos hacia el trabajo.

• Y el comportamiento comprende las acciones que el empleado realiza

en base a esos pensamientos y sentimientos.
 La dimensión cognitiva

• La dimensión cognitiva es una apreciación lógica y racional de los

siguientes aspectos:
 Dimensión emocional

• Los empleados comparan el trabajo real con sus propios estándares

internos, y eso determina cuán satisfechos (o insatisfechos) se sienten.
• La dimensión emocional concierne los siguientes aspectos que la gente
relaciona con sus empleos:
• Sentimientos
• Emociones
• Placer/ Displacer
• Felicidad / infelicidad
 La Importancia de la Satisfacción Laboral

• Sin duda alguna, los trabajadores son el recurso más vital de cualquier
organización. Mantener a los empleados satisfechos mejora el
desempeño general de la empresa por varias razones:

• Menores tasas de ausentismo y rotación. Los trabajadores a los que les

agrada su empleo tienen menor probabilidad de renunciar o de faltar al
trabajo, lo cual resulta en un ahorro de tiempo y de dinero para el
departamento de Recursos Humanos.
La Importancia de la Satisfacción Laboral

• Mayor productividad. En general los empleados satisfechos sin

importar su antigüedad tienen mejor desempeño que aquellos que no
están contentos. De aquí la efectividad de las compañías con una mayor
cantidad de empleados felices.

• Lealtad. Cuando los empleados sienten que la empresa realmente apoya

sus intereses, tienden a trabajar con más ahínco y compromiso. Esto
suele denominarse bajo el concepto de comportamiento ciudadano.
La Importancia de la Satisfacción Laboral

• La satisfacción laboral es importante en sí misma en tanto forma

parte del bienestar social, y esta simple taxonomía [de un buen
trabajo] permite comenzar a responder preguntas tales como “¿En
qué aspectos son mejores los trabajos de los mayores que los trabajos
de los jóvenes? y viceversa”, “¿Quiénes tienen buenos trabajos?” o
“¿Cuándo los buenos trabajos son reemplazados por malos
trabajos?”.
La Importancia de la Satisfacción Laboral

• Además, las medidas de calidad del empleo pueden predecir el

comportamiento futuro del mercado laboral. Las decisiones que un
trabajador toma sobre su empleo (cómo trabajar, cambiar de trabajo o
permanecer en él, etcétera) dependen en gran medida de una evaluación
subjetiva, en otras palabras, de su satisfacción laboral. (Kathleen Clark,
Quality of Nursing Worklife Unit, McMaster University)
• Receso 5:00 a las 5:20 pm
Cómo Medir la Satisfacción de los Empleados
• En general se utilizan tres métodos de encuesta para medir la satisfacción
en el trabajo: el índice global único, el puntaje global y el puntaje por
facetas. En algunos casos, se utiliza la entrevista personal como cuarto método.
Aquí nos enfocaremos en los métodos de encuesta de satisfacción laboral.

• El índice global único es simplemente una respuesta a una sola pregunta. Por
ejemplo, «¿Qué tan satisfecho está con su trabajo?». El número de respuestas
predeterminadas tiende a ser de alrededor de cinco, desde «muy satisfecho»
hasta «muy insatisfecho».
Cómo Medir la Satisfacción de los Empleados
• La medición global y la medición por facetas son metodologías más
extendidas, y se consideran más sofisticadas y precisas. Ambas
consisten en una serie de preguntas sobre diferentes aspectos y
atributos del trabajo:
1.condiciones generales,
2.compensación y beneficios,
3.relaciones con compañeros de trabajo y supervisores, entre otras.
Cada punto responde a una escala estandarizada, que los investigadores
combinan para generar puntajes.
Cómo Medir la Satisfacción de los Empleados
• El objetivo de la medición global es obtener un puntaje general único,
mientras que la medición de facetas otorga un puntaje diferente para
cada aspecto laboral evaluado.

• Las compañías de alto rendimiento llevan a cabo, como mínimo,

una encuesta anual de satisfacción laboral. Enfoques recientes
consideran que las evaluaciones continuas son una forma más precisa
de realizar mejoras en la vida del trabajador y, por consiguiente, en el
desempeño de la organización.
Mejorando la Satisfacción Laboral
• Para mejorar la satisfacción laboral debemos considerar los factores
intrínsecos y extrínsecos que la afectan. Como ya se mencionó, los
factores intrínsecos están relacionados con una dimensión más
personal, mientras que los factores extrínsecos apuntan al trabajo y a
la organización en sí.
• Los factores individuales o personales se relacionan con la
personalidad del empleado: autoestima, escrúpulos, autoconocimiento
y autocontrol, entre otros.
 Mejorando la Satisfacción Laboral

• Los factores relacionados con el trabajo tienen que ver con las
características del trabajo en sí: tipo de tareas, habilidades que se
necesitan para llevarlas a cabo, autonomía, feedback.
• Por último, pero no menos importante, los factores
organizacionales consideran el ambiente de trabajo: liderazgo y
supervisión (el apoyo técnico y emocional de líderes a empleados),
relaciones con los compañeros de trabajo, seguridad en el trabajo,
compensación, desarrollo, etc.
Claves para mejorar la satisfacción de los empleados.
• Proporciona oportunidades a los empleados para que pongan en
práctica sus habilidades y conocimientos.
• Promueve buenas relaciones con los supervisores inmediatos: esto
es clave para la retención de los empleados. Pocas cosas afectan la moral de una
persona como la sensación de no sentirse valorada. Asegúrese de que los
empleados sepan que son reconocidos
• Abre la comunicación entre los empleados y el management.
• Invierte en remuneración y beneficios.
• Proporciona la mayor seguridad laboral posible. La incertidumbre
sobre el futuro laboral suele afectar el desempeño
 Reuniones one on one
• Este modelo de evaluación de desempeño se enfoca en reuniones periódicas
entre cada uno de los empleados y su gerente. En ellas se discuten los
problemas rutinarios y las posibles soluciones para enfrentarlos.
• ​Entre los principales beneficios de este tipo de evaluación se encuentran:
 El acercamiento entre gerentes y empleados.
 Tiempo dedicado a la generación de feedback.
 Soluciones rápidas a los problemas.
 Evaluación 9 Box
• La evaluación 9 Box, también conocida como Matriz 9 Box, es una
herramienta que permite crear un modelo de meritocracia en las
organizaciones, identificando los líderes con mayor facilidad.
• Esta herramienta ayuda a evaluar tanto el potencial como el
desempeño de cada trabajador, de forma sencilla y práctica.
• Una de las grandes ventajas de esta metodología es que, además de
mostrar el desempeño de los empleados de forma visual, es un
procedimiento de muy bajo costo.
¿Qué es una Matriz de Talento 9 Box?

• La matriz de las 9 cajas es una excelente herramienta de gestión de talento humano

utilizada para la planificación de sucesión. Esta matriz facilita al departamento de
R.R.H.H. las evaluaciones del capital humano de una organización estableciendo un
esquema eficiente y sencillo.

• La matriz permite ubicar al colaborador en cuadrantes determinados según 2

parámetros de medición:

• Eje “X” correspondiente al desempeño según el cumplimiento de objetivos

• Eje “Y” correspondiente al potencial para desempeñar un puesto con mayores

atribuciones a futuro.
Matriz de Talento 9 Box
• Está representado por una matriz compuesta por filas y columnas:
• Potencial en el eje vertical.
 Rendimiento en el eje horizontal.

• A partir de allí, el cruce de líneas y columnas revela las habilidades

reales de cada empleado. Y como sugiere el nombre, hay nueve
configuraciones posibles para encajar.
 Ventajas de realizar evaluaciones 9 Box

• Fomenta el diálogo: Es una herramienta muy sencilla pero

visualmente efectiva que impulsa la discusión con los gerentes sobre
el talento y fomenta conversaciones importantes.

La comunicación interna permite a los gerentes identificar

colectivamente las fortalezas y debilidades en su grupo de talentos, al
tiempo que se comparte de manera transparente con toda la empresa,
lo que ayuda a eliminar las barreras que interfieran en el desempeño de
los empleados.
Ventajas de realizar evaluaciones 9 Box

• Obtienes una nueva perspectiva: Debido a que el proceso de asignar

empleados a diferentes partes de la red es colaborativo, los gerentes se
benefician al escuchar las opiniones de los demás, de modo que se
pueda hacer una evaluación más objetiva del progreso y potencial de
los empleados.
• Te ayuda a planificar el futuro: El proceso no se detiene con una
conversación constructiva. El valor real de las evaluaciones 9 Box
consiste en cómo utilizas esta información para planear el desarrollo
profesional de los empleados, y así, garantizar su crecimiento y llevar
tu negocio al siguiente nivel.
Significado de los cuadrantes de una evaluación 9 Box

• Las evaluaciones 9 Box son útiles en la planificación del liderazgo, ya que

puede usarlo para evaluar el desempeño frente al potencial de liderazgo.

• Imagine que tiene una persona con un alto rendimiento y alto potencial. Se
clasificarán en la esquina superior derecha. Moverse al centro de la
cuadrícula está reservado para empleados moderados con potencial medio.

• Por el contrario, la parte inferior de la cuadrícula representa a los empleados

que demuestran bajo rendimiento y bajo potencial.
Alto potencial

• Enigma (Recuadro 5): Profesional experimentado capaz de ampliar su rol, pero

puede estar experimentando problemas que requieren entrenamiento y orientación.

• Empleado en desarrollo/ futuro súper estrella (Recuadro 2): Le va

extremadamente bien en el trabajo actual con potencial para hacer más; establece
asignaciones para ayudarlo a prepararse para el próximo nivel.

• Empleado súper estrella (Recuadro 1): Constantemente se desempeña bien en una

variedad de tareas; empleado superestrella. Piensa en grande; solucionador de
problemas; auto motivado.
Potencial medio

• Dilema (Recuadro 8): Con el entrenamiento adecuado podría progresar dentro

del nivel; enfócate en las metas para este empleado.

• Empleado Clave (Recuadro 6): Puede considerarse para la ampliación del

empleo al mismo nivel, pero puede necesitar entrenamiento en varias áreas,
incluida la gestión de personas.

• Empleado estrella en su área (Recuadro 3): El rol actual aún puede brindar
oportunidades de crecimiento centrado en lo táctico; El enfoque debe ser ayudar a
mejorar su pensamiento estratégico.
Bajo potencial

• Considerar despido (Recuadro 9): Puede ser candidato para reasignación, reclasificación
a un nivel inferior o para salir de la organización.

• Profesional de buen desempeño (Recuadro 7): Ejecutante efectivo, pero puede haber
alcanzado el potencial profesional; trate de entrenar a los empleados para que sean más
innovadores.

• Excelente profesional y muy confiable (Recuadro 4): Experimentado y de alto

rendimiento pero ha alcanzado el límite del potencial profesional. Sigue siendo un
empleado valioso y puede ser alentado a desarrollar habilidades de comunicación y
delegación.
 Métodos para realizar evaluaciones 9 Box

• Si bien, la evaluaciones 9 Box para el potencial y el rendimiento suele

ser subjetiva e incierta, hay varias cosas que puedes hacer para mejorar
el proceso y lograr un mejor desempeño laboral.
Define el potencial y rendimiento
• La parte más importante de la definición de las habilidades de
liderazgo de alguien es garantizar que quienes toman las decisiones y
los evaluadores tengan la misma definición de desempeño y potencial
de liderazgo.
Define el potencial y rendimiento

• El potencial tiene un significado diferente para muchas personas

diferentes. Para el liderazgo que busca líderes sucesivos, generalmente
significa la capacidad de manejar una responsabilidad cada vez mayor
al completar tareas más complejas.

• Los empleados también deben saber cómo están siendo evaluados para
tener la oportunidad de mejorar si es necesario.
Crea una lista de atributos

• Una lista de características puede ayudarte a realizar evaluaciones 9

Box. Algunos de los atributos más populares son la comunicación, la
positividad, el conocimiento y la confiabilidad.

• Desarrolla una lista de los atributos que te parezcan más atractivos y

comienza a calificar a tus empleados según la cantidad de habilidad
que tienen en cada uno.
Crea una lista de atributos

• Por ejemplo, si tenías una lista de diez criterios potenciales, totaliza el

número de atributos que tiene el empleado, luego califica cada uno de
ellos utilizando el siguiente método de puntuación:
• Baja capacidad
• Habilidad media
• Alta capacidad
Esquema basico
Combinando las calificaciones
Manual de evaluacion
INTRODUCCION.

I. CONCEPTUALIZACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

II. OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
III. METODO Y FACTORES DE EVALUACION
IV. NORMAS
V. PROCESO GENERAL
VI. FORMULARIOS A UTILIZARSE EN LA EVALUACION
VII.INTRUCCIONES PARA CALIFICAR
VIII.REVISION DE CALIFICACIONES
IX. COMUNICACION A EMPLEADOS Y ENVIO DE CALIFICACIONES AL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
X. OTRAS DISPOSICIONES
XI. VIGENCIA

XII.ANEXOS