Administración de Personal

Profesor
Econ. José Arturo Millones Cusicanqui
Gestión Participativa y Liderazgo
Geshttps://www.up-spain.com/blog/liderazgo-participativo-para-mejorar-la-calidad-de-vida-laboral/

• Los trabajadores necesitan que se les escuche, que sus opiniones y

puntos de vista sean tomados en cuenta.
• La participación es uno de los pilares que sostienen la motivación de
los empleados y evitan que estos acaben “quemados”.
• El liderazgo participativo es un tipo de gestión que tiende a favorecer
la colaboración y la implicancia de los empleados en el
funcionamiento de la empresa.
Gestión Participativa y Liderazgo
• ¿Cuáles son las metas de implementar una metodología de liderazgo
participativo dentro de una empresa?

• - Mejorar el desempeño de los trabajadores.

• - Disminuir el número de conflictos laborales.

• - Alinear los objetivos personales y empresariales.

Gestión Participativa y Liderazgo
• Las ventajas del liderazgo participativo:

• 1. Favorece la colaboración entre los miembros del equipo

• 2. Propicia un buen clima laboral ya que los trabajadores tienen la capacidad de

comunicarse de forma bidireccional con la directiva.

• 3. Integra a los colaboradores dentro de la estrategia y el plan de acción de la

organización.

• 4. Incita al conjunto de trabajadores a reflexionar sobre las metas de la empresa, la

estrategia futura y las diferentes acciones que se pueden poner en marcha.
Gestión Participativa y Liderazgo

• 5. Permite conocer las ideas de un grupo más amplio de trabajadores.

Las mejores ideas no siempre vienen de los colaboradores más
próximos y este tipo de liderazgo te permitirá conocer propuestas de
otros trabajadores que podrán sorprenderte y ser realmente buenas
para el desarrollo de la compañía.
Gestión Participativa y Liderazgo
• Liderazgo participativo y calidad de vida laboral.-

• La calidad de vida en el trabajo está estrechamente ligada a la necesidad de

reconocimiento de los individuos en su ámbito laboral. Al contrario, la falta
de reconocimiento está identificada como uno de los principales factores
de malestar y estrés laboral.

• El liderazgo participativo tiene la capacidad de favorecer la implicancia de

los trabajadores en la estrategia, en la toma de decisiones, propiciando así
una mejora en su autoestima, una mayor colaboración y un mejor clima
social.
Evaluación de desempeño
https://economipedia.com/definiciones/evaluacion-de-desempeno.html

• Definición técnica.-
• La evaluación de desempeño es un instrumento de medición del
desempeño laboral y/o profesional de una persona, respecto a las
funciones y responsabilidades a su cargo.
• En la gestión de recursos humanos una de las acciones importantes a
realizar es la de evaluar el desempeño de los colaboradores. Esto
considera todos los niveles de la organización, incluida la dirección.
• La evaluación de desempeño permite ver cuáles son las fortalezas y
debilidades de una persona en el contexto laboral y tiene por objetivo
además, ejecutar acciones para apoyar los aspectos más débiles.
Evaluación de desempeño
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• ¿Qué aspectos debe considerar una evaluación de desempeño?

• La base de la evaluación de desempeño son aquellos puntos descritos
en el perfil del cargo del trabajador.
• Ese perfil es el deseado por la organización; y la selección del
postulante se basó en que cumplía con los atributos de entrada de
dicho perfil, pero es necesario revisar si efectivamente el perfil
mostrado por el postulante corresponde a su desempeño real.
Evaluación de desempeño
https://economipedia.com/definiciones/evaluacion-de-desempeno.html

Además del perfil del cargo, se incluyen otros desempeños, como por
ejemplo, la relación con los compañeros de trabajo y la actitud en
escenarios estresantes y de mucha presión.
Escenarios que requieren tener fortaleza para separar problemas del
trabajo, con conflictos personales con otros compañeros.
Evaluación de desempeño
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Otros temas que pueden considerarse en la evaluación de desempeño

son:
• Disposición para colaborar en otras tareas que no necesariamente
tienen que ver con el cargo, pero que apoyan a otras áreas.
• Si el trabajo requiere ser presencial y de eso depende la ejecución de
las tareas; la puntualidad.
• La capacidad de aportar con ideas que resuelvan problemas.
• La capacidad de recibir críticas constructivas e integrarlas al trabajo.
Evaluación de desempeño
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¿Quién realiza la evaluación de desempeño?

• La evaluación de desempeño es un ejercicio que no necesariamente es
vertical.
• Es decir, puede ser de jefatura a empleado, o viceversa.
• Evaluación de jefatura a empleado:
• Esta es la evaluación más común y puede tener múltiples objetivos, como por
ejemplo, evaluar la continuidad del empleado en la empresa, realizar
retroalimentación constructiva, derivar a la capacitación más pertinente, o
bien, proponerlo como un candidato a ser promovido.
• Es la jefatura directa quien realiza esta evaluación, que es personal y privada.
Evaluación de desempeño
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Evaluación de empleado a jefatura:

• Este ejercicio generalmente es propuesto por la dirección de la
empresa y tiene por objetivo medir el desempeño de liderazgo de un
jefe sobre el grupo o área a cargo de dicha jefatura.
• En esta instancia son los empleados quienes miden a su jefatura y
entregan recomendaciones y/o críticas para mejorar su desempeño.
• Este tipo de evaluación, por las características de subordinación, son
por lo general, anónimas.
Evaluación de desempeño
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Evaluación entre pares:

• Este tipo de evaluaciones tienen por objetivo medir el desempeño,
bajo la percepción de una persona del mismo nivel jerárquico y la
información que se extrae ayuda a mejorar el sentido de colaboración
y actitudes cotidianas que pueden hacer del sistema y clima de
trabajo, algo más armónico.
Autoevaluación:
Busca que el trabajador realice una autocrítica a su trabajo,
identificando aquellos aspectos débiles y mejorables, comprometiendo
su disposición a trabajar en dichos cambios.
Evaluación de desempeño
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¿Cómo se realiza una evaluación de desempeño?

• Para elaborar y aplicar este instrumento existen múltiples
metodologías. Por ejemplo, virtual, bajo encuestas, presencial, etc.
Pero lo importante es que cuente con una escala de evaluación que
permita medir.
• En ocasiones se realizan listas de cotejo, donde se van haciendo
chequeos de lo que se cumple y lo que no. Aunque este instrumento
no deja espacios para lo mejorable parcialmente, ya que es muy
rígido.
Evaluación de desempeño
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En tanto, la aplicación de la evaluación de desempeño, puede ser:

• Presencial: Consiste en generar un ambiente privado de conversación, donde el

evaluador entrega al evaluado los resultados y discuten sobre ellos. Acordando,
de este modo, acciones conjuntas para mejorar.
• Anónimo: Puede ser en formato digital, o papel, pero en este instrumento no se
indica el nombre de la persona que evalúa.
• Grupal: Son grupos de personas que evalúan a una en común. Esta evaluación
puede ser anónima, pero no es obligatorio.
• “La evaluación de desempeño entrega una valiosa instancia de retroalimentación
hacia el trabajador y en general, sobre los colaboradores de una institución”.