Misión

Diseñar y desarrollar las políticas y estrategias que

aseguren la paz laboral en la empresa, en un clima de
armonía entre EMPRESA - PERSONAL -SINDICATO,
que propicie la calidad y productividad, así como el
desarrollo integral del personal.
Cultura
Cultura Estilo
Estilo de
de Comunicación
Comunica – Prevención
Prevencióndede
Laboral
Laboral Liderazgo
Liderazgo ción conflictividad
conflictividad
del
delentorno
entorno

Políticas Habilidades Resultados de Selección de Contratistas

Manual de en admón. los negocios personal Vecinos
Relaciones de personal Proyectos Condiciones Ciero
Aplicación de Supervisión Filosofía económicas Autoridades
Normas lab. Trabajo en empresa Otros laborales
Negociación CCT equipo sindicatos Medios de
Admón. Contrato Empresas comunicación
Colectivo vecinas
Reglamento int. Amb.politico
Paz
Paz
Laboral

Clima de Representa- Sueldos Admón. de Sistemas

Satisfacción tividad Salarios prestaciones de trabajo
Trato jefe - Liderazgo Prestaciones Comedor Seguridad
Subordinado informal Transporte industrial
Respeto Clima de Admón. de Medio
Promociones satisfacción otros ambiente
Eventos sociales sindical servicios
culturales y Filosofía
deportivos sindical

Ambiente Liderazgo Compen- Servicios al Condiciones de

Laboral Sindical saciones Personal Trabajo
Interno
En general el responsable de la buena marcha del aspecto laboral y contractual:
Una buena política es integrar cada vez más a la empresa, el sindicato y sus
trabajadores, mejorando la productividad y la satisfacción de las partes.

AREAS: DESCRIPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD:

1.-Diagnostico de relaciones Mantener un diagnostico periódico externo e

laborales. interno, y estar pendiente de los cambios que
afecten a la empresa.

2.-Planeación de relaciones Planear la función, fijarse objetivos y

laborales programas de acción, modelos de relaciones,
etc.. Que lleven a más integración,
productividad y satisfacción al sindicato y la
empresa y a los trabajadores
3.-Organización de Dividir el trabajo en el área, con
relaciones laborales y asesor delimitación del staff y de línea, y controlar
laboral. estas actividades.

4.-Ejecución y control de
Relaciones laborales
5.-Contrato colectivo y de
políticas
6.-Quejas y demandas
7.-Costos de las relaciones
laborales.
Lograr que los objetivos de acción se lleven
a cabo en el tiempo y dentro de los costos
fijados.
Controlar los objetivos y programas de
acción. Detectando desviaciones y
corrigiendo estas.
Administrar el contrato colectivo en vigor, y
negociar el siguiente, con fijación de los
objetivos, rangos de negociación, costos, etc.
de manera que las partes queden satisfechas.
Manejar un sistema de quejas agresivos y
demandas, que emita corregir y minimizar
estas.
Administrar los costos relativos a la función
y al contrato colectivo dentro del
presupuesto.
8.-Entrenamiento y Entrenar y asesorar a la línea en todos los
asesoramiento de relaciones aspectos de relación laboral de los que son
laborales. responsables.

9.-Personal de la función Administrar y desarrollar al personal que se

reporta al gerente de la función.

Mantener al día y a la vanguardia de la

10.-Desarrollo de personal
función, para lo que deberá asistir a cursos,
congresos, etc.
 Son todos aquellos conceptos que perciben los
trabajadores con ocasión de sus labores prestadas
de manera dependiente. No importa su carácter
remunerativo, el monto o la periodicidad del
pago, pues lo relevante es lo que percibe el
trabajador por su condición de tal y por mandato
legal.
Los beneficios sociales son conceptos que perciben los
trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de
manera dependiente, no importa que estas tengan
carácter remunerativo o no.
 Nuestra legislación prevé para los trabajadores seis
beneficios económicos de origen legal que se abonan
durante la relación laboral, de las cuales se señalan a
continuación:
a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad
b) La asignación laboral
c) La bonificación por tiempo de servicios De los beneficios
laborales señalados, la
d) El seguro de vida legislación considera que
los tres primeros tienen
carácter
e) La participación laboral: las utilidades remunerativo y los tres
último no.

f) La compensación por tiempo de servicios

Según lo establece el artículo
7º de la Ley Nº 27626.
 Es la ganancia, sea cual fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por
acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a
su trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal,
por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por
servicios que haya prestado o deba prestar.
 En la legislación peruana, el artículo 6º del Texto único Ordenado
del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral señala que constituye remuneración para
todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que tenga, siempre que sea de libre disposición.
 Además de la remuneración como
contraprestación por la labor realizada, existen
conceptos considerados como remunerativos por
disposición expresa de la norma que los regula.
Entre estos ingresos tenemos:
 Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada
cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y
que tengan hijos menores a su caro, o hijos mayores que estén
cursando estudios superiores (en este caso el beneficios se
extenderá hasta la culminación de los estudios, hasta un máximo
de 6 años desde que adquirió la mayoría de edad), percibirán
mensualmente, por concepto de asignación familiar, el 10% del
Ingreso Mínimo Legal (actualmente sustituido por la
Remuneración Mínimo Vital) vigente en la oportunidad del pago,
cualquier sea el número de hijos que tengan.
 Se ha calificado remuneración lo que el trabajador
percibe durante los periodos de descanso a las siguientes:
La remuneración vacacional, incluyendo las vacaciones
truncas; la remuneración percibida en el día de descanso
semanal obligatorio, la remuneración pervivida por los
días feriados; la remuneración otorgada al trabajador
como compensación realizada en caso de reducción de
vacaciones.
3. Beneficio que corresponde al trabajador por la
labor realizada durante el periodo de descanso
semanal obligatorio o feriado, sin descanso
sustitutorio.
4. Compensación por modificar la fecha de inicio de
récord vacacional.
5. Horas extras.
6. Incremento por trabajo nocturno.
7. Gratificaciones de Navidad y Fiestas Patrias.
 Compensación contemplada en el D. Leg. Nº 688, la cual fue derogada por la Ley Nº
26513 (28.07.95) y su pago se mantiene sólo respecto de aquellos trabajadores que al
28de julio de 1995 inclusive, alcanzaron el derecho a percibirlas.
 Este Decreto Legislativo contemplaba dos bonificaciones:
- La bonificación por 30 años de servicios: que se otorgaban a todos los trabajadores
empleados y obreros sujetos al régimen laboral de la actividad privada que contaban con
30 años de servicios prestados a un mismo empleador. Dicha bonificación equivaldría al
30% de la remuneración mensual computable (básico y horas extras) que percibía el
trabajador. Esta bonificación se encuentra establecida en el artículo 20ºal 22º del D. Leg.
Nº 688 (05.11.91).
- La bonificación por 25 años de servicios. ésta se otorgaba a todas las trabajadoras
empleadas y obreras que contaban con 25 años de servicios prestados a una misma
empresa y equivalía al 25% de su remuneración mensual. Esta bonificación constaba en
la Tercera Disposición Transitoria del D. Leg. 688 (05.11.91)
 Este beneficio es el que otorga el empleador valiéndose de los servicios de
comedor o concesionario provisto en su centro de trabajo. Si bien es cierto no
hay normas expresa que señale que estas prestaciones tienen carácter
remunerativo, del análisis de las disposiciones contenidas en la Ley Nº 28051
(02.08.2003), Ley de Prestaciones Alimentarias, y su reglamento aprobado
mediante el D.S. Nª 013-2003-TR (28.10.2003), se puede concluir que si tienen
carácter remunerativo.
 Remuneración percibida durante los primeros 20 días de descanso por incapacidad
temporal.
 Remuneración percibida durante la hora de lactancia.
 Remuneración percibida durante la licencia de adopción.
 Remuneración percibida durante los permisos y licencias sindicales.
 Remuneración percibida durante el cierre patronal del establecimiento por infracción
tributaria.
 Remuneración por días no laborados debido a situaciones de caso fortuito y fuerza
mayor alegadas por el empleador.
 Remuneración pagada durante una paralización de labores impuesta por un inspector de
seguridad y salud en el trabajo.
 No se considera remuneraciones computables para todo efecto legal, con
excepción de la Ley de Impuesto a la Renta, los siguientes conceptos:
 Gratificaciones extraordinarias y otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a titulo de liberalidad del empleador que hayan sido materia de
convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
mediación o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa del
Trabajo, o por laudo arbitral.
 Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
 El costo o valor de las condiciones de trabajo.
 La canasta de Navidad o similares.
 El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado;
 La asignación o bonificación por educación, la cual comprende las otorgadas
con ocasión de los estudios del trabajador por educación, la cual comprende las
otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el
caso, sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios; e
inclusive aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios
respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza,
salvo convenio más favorable para el trabajador.
 Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza.
 Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción,
en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
 El refrigerio que no constituya la alimentación principal según el artículo 5° del
D.S. N° 04-97-TR (15.04.97) MODIFICADO POR EL D.S. N° 06-2005-TR
(02.09.2005).
 Es el seguro de vida obligatorio regulado por el D.Leg. N° 688, es
aquel por el cual una persona (asegurador) se obliga, a cambio de una
suma de dinero (prima), a pagar a otras (beneficiarios) una cantidad
convenida (indemnización) para compensar las consecuencias de la
ocurrencia de un evento incierto (riesgo), que es este caso es la muerte
o invalidez total y permanente del asegurado. El pago del mismo es
una obligación del empleador, estos tienen que contratar el seguro
para los trabajadores que tengan más de cuatro años de servicios
prestados, siendo, en caso de reingreso, acumulable el tiempo de
servicios prestado con anterioridad. El empleador puede contratarlo
facultativamente a partir de tres mese de servicios de personal.
 Compensación por tiempo de servicios.
 Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a
la remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es
necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley.
 Las gratificaciones se otorga al trabajador por que se supone un incremento
patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos épocas
importantes del año, no tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad, sino de
beneficio social legal.
 En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una
remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de
Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de
los meses de julio y diciembre.
 Ley N° 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los
trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 28
de mayo de 2,002.
 Decreto Supremo N° 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley que regula el
otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad
privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2,002.
 Fe de erratas de 05 de julio de 2,002.
 Decreto Supremo N° 017-2002-TR: Modifican el artículo del D.S. N° 005-2002-TR que
reglamentó la Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para los trabajadores
del Régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de diciembre
de 2,002.
 Todo trabajador perteneciente al régimen laboral de la actividad privada tiene
derecho al pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin
importar la jornada laboral diaria que realice.
 En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores a
tiempo parcial. También tienen derecho a las gratificaciones legales los socios
trabajadores de las cooperativas de trabajo.
 La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el
pago de las gratificaciones, debido a que los conceptos
remunerativos que integran la gratificación son aquellas
cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en
especia como contraprestación de su labor. En consecuencia, al ser
la asignación familiar un concepto remunerativo por opción legal
e ingresar dentro del concepto genérico de remuneración, quedaría
incluida de la base de cálculo para las gratificaciones.
 Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente en la
fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral como
mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. El monto de las
gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendario
completos laborados en el periodo en el que se produzca el ceso.
 El derecho a las gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador. Por
lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no antes.
 La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el
cese. De otro lado, la gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los
beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vínculo.