Actividad de aprendizaje 12 Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento

humano y subprocesos"

INTRODUCCION

Para toda empresa el talento humano es su principal activo. La administración de recurso humano es el
proceso implementado alrededor del acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud,
los conocimientos, las habilidades, y el bienestar de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general.

En general las funciones desempeñadas alrededor de la gestión humana están integradas por las áreas de
Selección, Contratación, Compensaciones y Benéficos, Capacitación, Evaluación y Desarrollo. Teniendo en
cuenta las características particulares de cada entidad, empresa o institución donde la función de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener
que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las
relaciones con sindicatos, entre otros aspectos.

Bajo estos preceptos es una constante para fortalecer el espíritu de equipo y el desarrollo de liderazgo, la
formación y capacitación de sus funcionarios en aspectos propios que faciliten el eficiente desempeño de sus
funciones y contribuyan al desarrollo humano.   
 REALICE LOS SIGUIENTES PUNTOS:

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

El objetivo de la administración de recursos humanos es el mejoramiento continuo del desempeño y las

aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.
Los objetivos de la administración de recursos humanos pueden dividirse en 4 objetivos primordiales:

Objetivos Sociales:

La administración de recursos humanos debe repercutir en la sociedad de manera que contribuya a esta. Es
por eso que en las organizaciones debe cuidarse prácticas discriminatorias que falten a su compromiso ético
con la sociedad.

Objetivos Funcionales:

La administración de recursos humanos debe contribuir de forma razonable a la organización, un uso

insuficiente o excesivo de los recursos puede desequilibrar la empresa.

Objetivos Personales:

La administración de recursos humanos es un medio para satisfacer las necesidades individuales de los
integrantes de una organización, de modo que cada individuo se sienta realizado en la realización de sus
labores.

Objetivos Corporativos:

El departamento de recursos humanos es también responsable de los logros de las metas fundamentales de
las organizaciones. Puede servir de instrumento para facilitar el logro de las mismas.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano.

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que
desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)
 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.

Departamento de personal
 Admisión y empleo Admón. de sueldos y Relaciones internas Planeación de recursos
salarios

Obtiene el Todos los aspectos

elemento humano Planea con procedimientos de unión entre el Prepara el personal en
que necesita la y programas, salario trabajador y la conocimientos, actitud, en
empresa razonable del trabajador empresa, para crear basa a los requerimientos
entendimiento entre futuros de la empresa
ambas partes

Subfunciones:
Subfunciones: Subfunciones:
-reclutamiento Subfunciones:
-asignación de funciones -comunicación
-contratación -pronostico y presupuesto
-disciplina de recurso humano
-determina salarios
-inducción
-inventario de recursos
-incentivos y premios -motivación al humanos
personal
-asistencia nominas -control y evaluación del
-desarrollo del personal
personal

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

REQUISICIÓN DE EMPLEADOS (RE).

Documentación que contienen toda la información sobre la vacante a cubrir. Debe tener, titulo exacto del
puesto, carga de trabajo, grado de necesidad de ese puesto para la empresa y perfil que debe cumplir los
candidatos.

ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO.

Estos son los medios usados para informar de una vacante en la empresa, puede ser mediante carteles,
internet, radio, televisión, medios impresos (periódico, folletos, volantes).
ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO .
Información clara y precisa que describe el puesto, ahorra tiempo y dinero.

ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

Este significa analizar dónde localizar Los Planes de Recursos Humanos: a corto y largo plazo.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:

Recepción preliminar de solicitudes .

Es el primer contacto entre el candidato y la empresa, la entidad le facilita unos formatos para
recolectar información de forma rápida, tales como nombres, familiares, discapacidades, estudios, etc.

Administración de exámenes.

Se realizan para analizar la designación y condición del puesto de trabajo, dentro de los exámenes, se
tienen los exámenes psicológicos, estas pueden ser orales, escritas y de realización.

Entrevistas de selección.

Esta debe ser conducida con habilidad y tacto, para que pueda producir los efectos esperados, la
comunicación entre el entrevistador y entrevistado debe ser fluida, existen varios tipos de entrevista
(estructurada, no estructurada, mixta, conductuales, entrevistas de tensión, etc.) y varios tipos de preguntas
(abiertas, cerradas, genéricas, enfocadas etc.)

Verificación de referencias y antecedentes.

Las que permite conocer si la información que suministra el solicitante es confiable, la recomendación
laboral es muy importante, ya que es suministrada por jefes antiguos del solicitante, esta verificación de
referencias y antecedentes, debe hacerse por un profesional de recursos humanos con experiencia.

Examen médico.

Se hace para evitar el ingreso de una persona con enfermedad contagiosa, evitar contratar personal que
ausentara por problemas de salud, para cumplir disposiciones legales.

Entrevista con el supervisor.

Es la última entrevista a la que se cita al aspirante, debe ser `por el supervisor, ya que se encuentra en
una posición adecuada para evaluar los conocimientos y habilidades del aspirante.
Descripción realista del puesto.

Informar al aspirante sobre los pros y los contras de su futuro puesto, para evitar excusas
como “ustedes nunca me dijeron”.

Decisión de contratar.
Esta decisión final es tomada en base a la información obtenida en todos los procesos de selección, es
importante informar a los aspirantes rechazados y agradecer su participación.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

FORMA DURACIÓN
CONTRATO A TÉRMINO El empleado goza de  todas las Entre un día y tres años
FIJO prestaciones
sociales establecidas por la ley
(cesantías, vacaciones y
primas) y para su finalización
es necesario un  preaviso de 30
días. Las deducciones por
nómina de este tipo de contrato
son  iguales a las de cualquier
contrato de vínculo laboral,
puede ser renovado hasta por
tres veces su permanencia.
CONTRATO A TÉRMINO El empleado goza de todas las No tiene fecha de terminación
INDEFINIDO prestaciones sociales establecida
establecidas por la ley y  tiene
beneficios adicionales como la
opción de vinculación a
cooperativas empresariales y
ayudas especiales de acuerdo
con cada empresa; con
posibilidad de optar
por créditos y préstamos entre
otros
CONTRATO DE OBRA O Este tipo de vinculación es Termina en el momento que
LABOR característica de trabajos de la obra llegue a su fin.
construcción y de
universidades y colegios con
profesores de cátedra, que
cumplen su labor una vez haya
terminado el periodo
académico. Este contrato es
igual en  términos de beneficios
y descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por ser
un contrato laboral.
CONTRATO CIVIL POR Se celebra de manera bilateral La duración es en común
PRESTACIÓN DE entre una empresa y una acuerdo dependiendo del
SERVICIOS persona (natural o jurídica) trabajo a realizar.
especializada en alguna labor
específica. La remuneración se
acuerda entre las partes y
no  genera relación laboral ni
obliga a la organización a
pagar prestaciones sociales.
El  empleado recibe un sueldo
al cual se le descuenta
únicamente por concepto
de  retención en la fuente.
CONTRATO DE Este tipo de contrato es una forma La duración máxima es de 2
APRENDIZAJE especial de vinculación a una empresa y años
está enfocada a la formación de
practicantes, donde este recibe
herramientas académicas y teóricas en
 una entidad autorizada por una
universidad o instituto, con el auspicio de
una empresa patrocinadora que suministra
los medios para que el practicante
adquiera formación profesional metódica
en el oficio.
La idea de este tipo de contrato es el
aprendizaje y que el practicante se incluya
al mundo laboral, la remuneración es
llamada auxilio de sostenimiento y
depende completamente de un convenio
entre ambas partes, donde el estudiante
no tiene prestaciones sociales.

CONTRATO OCASIONAL Este contrato debe ser por una No debe ser superior a 30
DE TRABAJO labor específica diferente a las días.
actividades comunes de la
Compañía. El trabajador recibe
la remuneración acordada y al
terminar no tiene derecho a
ningún tipo de prestación, salvo
en caso de un accidente.

7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo

las instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura:
 CONCLUSIONES
La gestión del talento humano es de suma importancia para el desarrollo y el alcance de objetivos de una
organización, debido a que esta tiene la responsabilidad de reclutar, seleccionar, capacitar las personas que se
desempeñaran en la empresa, depende del trabajo diligente, estratégico y de filtración para escoger los
mejores candidatos cubriendo las diferentes vacantes de una entidad.